PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada Guru SMPIT Putra Cendekia)

Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:
HADI SOFYAN
NIM: 1111081000129

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/2018 M
ii
iii
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Identitas Pribadi
1. Nama : Hadi Sofyan
2. Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 22 April 1993
3. Jenis kelamin : Laki-laki
4. Alamat : Kp.Srengseng RT 003/RW 08 Lenteng
Agung
Jagakarsa, Jakarta Selatan 12610
5. Telepon : 082114398895
6. Agama : Islam
7. Kewarganegaraan : Indonesia
8. Status : Belum Menikah
9. E-mail : hady.sofyan22@gmail.com

II. Pendidikan
1. SD Negeri Lenteng Agung 07 Pagi Jakarta Seltan 1999-2005
2. SMP Negeri 98 Jakarta Selatan 2005-2008
3. MA Negeri 13 Jakarta Selatan 2008-2011
4. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2011-2018

III. Pengalaman Organisasi

1. Jagakarsa Student Community,
sebagai anggota dana usaha 2010-2011
2. LDK UIN Syarif Hidayatullah Jakarta,
sebagai anggota divisi syiar 2012-2014

vi
 PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Guru SMPIT Putra Cendekia Citayam)

Hadi Sofyan

ABSTRACT

The purpose of this research is to know how the influence of motivation and job
satisfaction to employee performance to all teachers of SMPIT Putra Cendekia.
The sample in this research is all Teachers of SMPIT Putra Cendekia by 35
people by using saturated sampling method. The analysis method used is
multiple linear regression analysis. The results showed that partially
m o t i v a t i o n a n d job satisfaction have a significant influence on employee
performance SMPIT Putra Cendekia. Meanwhile, simultaneously motivation and
Job satisfaction and have a significant influence on employee performance SMPIT
Putra Cendekia.

Keyword: Motivation, Job Satisfaction, Employee Performance.

vii
 PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Guru SMPIT Putra Cendekia Citayam Depok)

Hadi Sofyan

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi

dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada seluruh guru SMPIT Putra
Cendekia. Sampel pada penelitian ini adalah seluruh guru SMPIT Putra
Cendekia sebanyak 35 orang dengan menggunakan metode sampling jenuh.
Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa secara parsial motivasi dan kepuasan kerja
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan guru SMPIT Putra
Cendekia. Sementara itu, secara simultan motivasi dan kepuasan kerja
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan SMPIT Putra
Cendekia.

Kata Kunci: Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.

viii
 KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmannirrahim

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-
Nya kepada kita semua, dan tak lupa pula kepada junjungan kita Nabi Muhammad
SAW. Alhamdulillah atas ijin Allah SWT, penulis dapat menyelesaikan skripsi
berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada Guru SMPIT Putra Cendekia).
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-
syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa
dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan
ucapan terima kasih kepada:
1. Kedua orang tua tercinta, Ayahanda Dedi Sinan dan Ibunda Iis Sukaesih yang
telah memberikan dukungan baik moril maupun materiil serta doa yang tiada
henti-hentinya kepada penulis.
2. Adik-adik tersayang, Saidin Ashari, Anisah Ramadhani dan Farhan Ramadhana
yang telah memerikan doa dan motivasi kepada penulis.
3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Ela Patriana, Ir., M.M selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakutas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Bapak Dr. Suhendra, S . A g . , M.M selaku dosen Pembimbing Skripsi yang
telah berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap
permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.
7. Bapak Lili Supriyadi, S.Pd., M.M selaku dosen penguji ahli dalam ujian skripsi.

ix
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.............................................................................................. i
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ...................................................................ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ....................................... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ...................................................... iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP.............................................................................. vi
ABSTRACT .......................................................................................................... vii
ABSTRAK ............................................................................................................ viii
KATA PENGANTAR ............................................................................................ ix
DAFTAR ISI ......................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ................................................................................................. xiv
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ....................................................................................... 5
C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian .................................................. 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 8
A. Landasan Teori .......................................................................................... 8
1. Kinerja............................................. ....................................................... 8
2. Motivasi........... ....................................................................................... 15
3. Kepuasan Kerja ....................................................................................... 20
B. Penelitian Terdahulu .................................................................................. 23
C. Kerangka Berpikir ...................................................................................... 25
D. Hipotesis..................................................................................................... 25

xi
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 27
A. Ruang Lingkup Penelitian......................................................................... 27
B. Metode Penentuan Sampel ........................................................................ 27
1. Populasi .................................................................................................. 27
2. Sampel .................................................................................................... 27
C. Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 27
1. Data primer ............................................................................................. 27
2. Data Sekunder ........................................................................................ 28
D. Metode Analisis Data ................................................................................ 28
1. Uji Kualitas Data .................................................................................... 28
2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 32
3. Uji Regresi Linier Berganda................................................................... 33
4. Uji Hipotesis ........................................................................................... 36
5. Uji Koefisien Determinasi (R²) .............................................................. 38
E. Operasional Variabel Penelitian................................................................ 39
1. Variabel bebas ........................................................................................ 39
2. Variabel Terikat ...................................................................................... 39
BAB IV HASIL & PEMBAHASAN...................................................................... 43
A. Sekilas Gambaran Umun Objek Penelitian ............................................... 43
1. Sejarah Singkat Objek Penelitian ........................................................... 43
2. Visi dan Misi SMPIT Putra Cendekia Citayam................. ................... 44
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden .................. 44
C. Pembahasan dan Analisis Data ................................................................. 47
1. Hasil Uji Analisis Data .......................................................................... 48
a. Hasil Uji Validitas........................................................................... 49
b. Uji Reliabilitas ................................................................................ 52
2. Hasil Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 53

xiii
 a. Hasil Uji Normalitas ....................................................................... 53
b. Hasil Uji Multikolinieritas .............................................................. 55
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 56
3. Hasil Uji Regresi Linear Berganda......................................................... 57
4. Hasil Uji Hipotesis ................................................................................. 59
a. Uji Parameter Individual (Uji t) ...................................................... 59
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) .................................................... 63
5. Uji Koefisiensi Determinasi (R2) ........................................................... 65
BAB V PENUTUP ................................................................................................ 66
A. Kesimpulan ............................................................................................... 66
B. Saran.......................................................................................................... 67
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 68
LAMPIRAN .......................................................................................................... 70

xiv
 DAFTAR TABEL

Tabel 2. 1 Tinjauan Penelitian terdahulu .............................................................. 23

Tabel 3. 1 Skala Likert .......................................................................................... 28

Tabel 3. 2 Operasional Variabel Penelitian........................................................... 39
Tabel 4. 1 Distribusi Kuesoner Penelitian ............................................................ 44
Tabel 4. 2 Jenis Kelamin Responden..................................................................... 44
Tabel 4. 3 Responden Berdasarkan Usia..... ......................................................... 45
Tabel 4. 4 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir..................................... 46
Tabel 4. 5 Responden Berdasarkan Lama Bekerja............................................... 46
Tabel 4. 6 Hasil Uji Validitas Motivasi................................................................ 48
Tabel 4. 7 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja.................................................... 49
Tabel 4. 8 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan................................................ 50
Tabel 4. 9 Hasil Uji Realibilitas..................... ...................................................... 51
Tabel 4. 10 Hasil Uji Normalitas......................................................................... 53
Tabel 4. 11 Hasil Uji Kolomogorov-Smirnov....... ............................................. 54
Tabel 4. 12 Hasil Uji Multikolinieritas........................ ....................................... 56
Tabel 4. 13 Hasil Uji Heteroskedastisitas........................................................... 57
Tabel 4. 14 Hasil Uji Regresi Linear Berganda.................................................. 58
Tabel 4. 15 Hasil Uji Parameter Individual (Uji t).............................................. 60
Tabel 4. 16 Hasil Uji Signifikansi Stimultan (Uji F)............................................ 63
Tabel 4. 17 Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Uji R2)...................................... 65

xv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ....................................................................... 25

Gambar 4. 10 Hasil Uji Normalitas....................................................................... 53

xvi
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Keterangan Penelitian ........................................................... 71

Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ...................................................................... 72
Lampiran 3 Tabulasi Jawaban Kuisioner Motivasi............................................. 76
Lampiran 4 Tabulasi Jawaban Kuisioner Kepuasan Kerja................................. 77
Lampiran 5 Tabulasi Jawaban Kuisioner Kinerja............................................... 78
Lampiran 6 Hasil Uji Validitas ......................................................................... 80
Lampiran 7 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 82
Lampiran 8 Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................. 84
Lampiran 9 Hasil Uji Regresi Linear Berganda................................................. 85
Lampiran 10 Hasil Uji Hipotesis ....................................................................... 85
Lampiran 11 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .......................................... 85

xvii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Sekolah merupakan salah satu organisasi pendidikan yang dapat dikatakan

sebagai wadah untuk mencapai tujuan pembangunan nasional. Keberhasilan tujuan

pendidikan di sekolah tergantung pada sumber daya manusia yng ada di sekolah

tersebut yaitu kepala sekolah, guru, pegawai tata usaha, dan tenaga k/ependidikan

lainnya. Selain itu pula harus didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai.

Untuk meembentuk manusia yang sesuai dengan tujuan pembangunan nasional,

yang pada hakekatnya bertujuan meningkatkan kualitas manusia dan seluruh

masyarakat Indonesia yang maju dan modern berdasarkan pancasila, maka

dibutuhkan tenaga pendidik yang berkualitas.

Guru merupakan salah satu komponen yang sangat menentukan untuk

terselenggaranya proses pendidikan. Keberadaan guru merupakan pelaku utama

sebagai fasilitator penyelenggaraan proses blajar siswa. Oleh karena itu

profesionalismenya sangst berpengaruh dalam mewujudkan program pendidikan

nasional. Guru harus memiliki kualitas yang cukup memadai, karena guru

merupakan salah satu komponen mikro sistem pendidikan yang sangat strategis dan

sangat berperan dalam proses pendidikan persekolahan.

Salah satu lembaga pendidikan dari SMPIT Putra Cendekia Citayam dan telah

berdiri sejak tahun 2008, menjadikan SMPIT Putra Cendekia Citayam sebagai

sekolah yang cukup berpengalaman. Meskipun SMPIT Putra Cendekia Citayam ini

1
baru berusia 10 tahun, SMPIT ini dapat menghasilkan anak didik yang cukup

berkualitas. Drs. H. Abdillah Noer adalah seseorang yang mempelopori

pembangunan SMPIT Putra Cendekia Citayam. Namun, ini tidak terlepas dari

semua komponen yang terlibat yang menjadikan SMPIT Putra Cendekia Citayam

cukup banyak diminati oleh masyarakat sampai saat ini.

Meski pengalaman baru memasuki 10 tahun, keberhasilan mencetak siswa

yang cukup berkualitas itu semua tidak terlepas dari campur tangan tenaga pendidik

di sekolah. Dari hal tersebut, dapat dipertanyakan apakah kinerja guru masih sesuai

dengan harapan sekolah, wali murid dan masyarakat, serta siswa itu sendiri, karena

setelah melakukan wawancara dengan bapak Ali Mansyur, S.Pdi. selaku kepala

bidang kesiswaan pada tanggal 19 Februari 2018.

Mengenai masalah motivasi, dalam teori motivasi Hezberg faktor-faktor

motivator meliputi prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri dan

kemungkinan untuk berkembang. walaupun sudah dilaksanakannya suatu

pemberian penghargaan atau bonus bagi guru yang mampu menorehkan prestasi di

sekolah, hanya saja sangat jarang dan terbatas hanya pada wali kelas. Seharusnya

tidak hanya terbatas pada wali kelas saja, misalnya penghargaan bagi guru yang

berhasil membawa siswa atau muridnya menjuarai lomba dari berbagai tingkat atau

dalam olimpiade dalam bidang akademik maupun non akademik karena

bimbingannya, dengan adanya suatu motivasi tersebut akan dapat mendorong

semangat para guru untuk berlomba-lomba menciptakan prestasi dan itu juga akan

memberi dampak positif bagi siswa maupun sekolah.

2
 Selain itu hal yang perlu diperhatikan untuk mencapai kinerja guru yang

tinggi diperlukan adanya motivasi dari guru untuk meningkatkan kinerjanya secara

utuh, seorang guru harus menunjukkan perilaku yang kuat yang diarahkan untuk

menuju suatu tujuan tertentu.. Orientasi tersebut mengarah pada peran guru yang

sering kali diposisikan sebagai faktor penting untuk bersikap dan bertindak sesuai

dengan profesi. Guru perlu semangat dan keinginan yang tinggi untuk

mengaktualisasikan potensi yang dimilikinya. Kemampuan dan motivasi yang

tinggi didasarkan pada keinginan yang kuat dari setiap guru untuk berkarya.

Namun seiring dengan perkembangan dan perubahan sering kali posisi guru

dihadapkan pada tantangan yang cukup krusial. Aspek penghargaan terhadap guru

sering kali tidak sesuai dengan tuntutan dan peran guru dalam mengemban amanah,

aspek yang kurang diperhatikan adalah tingkat kesejahteraan yang seringkali

dihadapkan pada standarisasi yang memaksa.

Setidaknya guru sebagai status sosial yang seringkali tersingkir oleh

kepentingan dasar yang ada pada setiap guru. Keberadaan ini menunjukkan bahwa

motivasi guru perlu didukung oleh perangkat yang mengarah pada kebutuhan untuk

meningkatkan prestasi yang mengarah pada kinerja guru yang berkualitas. Untuk

itu perlu didukung pula pola kerja yang saling mendukung dari berbagai pihak.

Kemudian mengenai kepuasan kerja, ini berkaitan dengan salah satu faktor

yaitu kebutuhan guru. Namun kebutuhan guru tidak hanya berupa material dan non

material. Ini berkaitan mengenai motivasi sebelumnya apabila banyak guru yang

menorehkan prestasi namun hanya sebatas wali kelas yang mendapat penghargaan

3
atau bonus maka, guru selain wali kelas akan merasa kurang puas dengan pekerjaan

yang telah dilakukan untuk mencapai sebuah prestasi dalam kinerjanya.

Namun, secara umum mutu pendidikan di Indonesia dapat dikatakan masih

cukup rendah. Rendahnya mutu pendidikan dapat disebabkan oleh berbagai faktor

baik internal sekolah maupun eksternal. Adapun faktor internal sekolah yang dapat

mempengaruhi mutu pendidikan diantaranya rendahnya mutu pendidik/pengajar

dan kurikulum yang berlaku hingga mengakibatkan rendahnya efektifitas proses

belajar mengajar, sarana dan prasarana yang kurang memadai, penyebaran guru

yang tidak merata, dan sebagainya. Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi

mutu pendidikan di sekolah antara lain peran orang tua siswa, masyarakat secara

umum dan pemerintah belum optimal dan bekerjasama mendukung pembangunan

pendidikan yang bermutu.

Salah satu yang menjadi faktor penyebab rendahnya kemampuan guru dalam

memahami mata pelajaran adalah masih rendahnya tingkat kualifikasi guru pada

setiap jenjang pendidikan. Berbagai penelitian mengungkapkan bahwa tingkat

penguasaan bahan ajar dan keterampilan dalam menggunakan metode mengajar

yang inovatif masih kurang.

Kinerja guru melalui pelaksanaan tugasnya sebagai pendidik, pengajar, dan

pelatih anak didiknya diharapkan dapat memberikan kontribusi yang berarti bagi

pencapaian tujuan pendidikan yang telah ditetapkan. Namun demikian, kinerja

seseorang banyak dipengaruhi oleh bebarapa faktor. Berkenaan dengan hal tersebut,

Gibson (2008:123-124) dalam Yamin (2010) secara lebih komprehensif

mengemukakan adanya tiga kelompok variabel sebagai faktor yang dapat

4
 mempengaruhi kinerja dan potensi individu dalam organisasi, yaitu: Pertama,

Variabel Individu, yang meliputi: (a) kemampuan/keterampilan, (b) latar belakang

(keluarga, tingkat sosial, pengalaman). Kedua, Variabel organisasi, yang meliputi:

(a) sumber daya, (b) kepemimpinan, (c) imbalan, (d) struktur, (e) desain pekerjaan.

Ketiga, Variabel Individu (Psikologis), meliputi: (a) mental/intelektual, (b)

persepsi, (c) sikap, (d) kepribadian, (e) belajar, (f) motivasi.

Dari semua fenomena dan data yang diperoleh dari hasil pra penelitian

tersebut, sehingga muncul pertanyaan mengenai kinerja guru apakah semakin baik,

menurun, atau tidak ada perubahan dan karena itu akan meneliti variabel-variabel

yang mempengaruhi kinerja tersebut. Berdasarkan latar belakang masalah di atas

maka dalam penelitian ini mengambil judul: “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Guru di SMPIT Putra

Cendekia Citayam)”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan tersebut, maka

perumusan masalah di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja

guru?

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap

kinerja guru?

3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dan motivasi

secara simultan terhadap kinerja guru?

5
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah yang diajukan, adapun tujuan dari

penelitian ini adalah:

a. Untuk menganalisis dan mengetahui terdapat atau tidak pengaruh motivasi

terhadap kinerja guru.

b. Untuk menganalisis dan mengetahui terdapat atau tidak pengaruh kepuasan

kerja terhadap kinerja guru.

c. Untuk menganalisis dan mengetahui terdapat atau tidak pengaruh motivasi

dan kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja guru.

2. Manfaat Penelitian

Sesuai dengan tujuan masalah yang diajukan, adapun manfaat dari

penelitian ini adalah:

a. Bagi Akademisi

Menambah khasanah ilmu pengetahuan serta memberi masukan dalam

rangka penyusunan teori atau konsep-konsep baru terutama untuk

pengembangan pemikiran dalam memecahkan permasalahan yang

berhubungan dengan kinerja guru bagi para peneliti berikutnya.

6
b. Bagi Praktisi Pendidikan

Memberi masukan kepada guru untuk selalu meningkatkan motivasi kerja

dan kinerjanya. Serta, memberikan masukan kepada sekolah dan pendidikan

nasional sebagai pertimbangan dalam menentukan kebijakan yang

berhubungan dengan upaya peningkatan motivasi kerja, kepuasan kerja, dan

kinerja guru.

7
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Kinerja

a. Definisi Kinerja

Dalam bahasa Inggris istilah kinerja adalah performance. Performance

merupakan kata benda. Salah satu entry-nya adalah “thing done” (sesuatu

hasil yang telah dikerjakan). Menurut Prawirosentono (1999 : 2),

Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang

atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika.

Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem

pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat

mereka bekerja. Pemberian penghargaan yang tidak tepat dapat berpengaruh

terhadap peningkatan kinerja seseorang.

8
 Berkaitan erat dengan kinerja, guru di dalam melaksanakan tugasnya

sehari-hari perlu memiliki tiga kemampuan dasar agar kinerjanya tercapai

sebagai berikut:

1) kemampuan pribadi meliputi hal-hal yang bersifat fisik seperti tampang,

suara, mata atau pandangan, kesehatan, pakaian, pendengaran, dan hal

yang bersifat psikis seperti humor, ramah, intelek, sabar, sopan, rajin,

kreatif, kepercayaan diri, optimis, kritis, obyektif, dan rasional;

2) kemampuan sosial antara lain bersifat terbuka, disiplin, memiliki dedikasi,

tanggung jawab, suka menolong, bersifat membangun, tertib, bersifat adil,

pemaaf, jujur, demokratis, dan cinta anak didik;

3) kemampuan profesional sebagaimana dirumuskan oleh P3G (Program

Pengembangan Profesi Guru) yang meliputi 10 kemampuan profesional

guru yaitu: menguasai bidang studi dalam kurikulum sekolah dan

menguasai bahan pendalaman/aplikasi bidang studi, mengelola program

belajar mengajar,mengelola kelas, menggunakan media dan sumber,

menguasai landasan-landasan kependidikan, mengelola interaksi belajar

mengajar, menilai prestasi siswa untuk kepentingan pendidikan, mengenal

fungsi dan program bimbingan penyuluhan, mengenal dan

menyelenggarakan administrasi sekolah, memahami prinsip dan

menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna keperluan mengajar.

Menurut Robet Bacal (2005:3) kinerja adalah proses komunikasi yang

berlangsung terus menerus, yang dilaksanakan secara kemitraan, antara

seorang guru dan siswa dengan terjadinya proses komunikasi yang baik antar

9
 kepala sekolah dengan guru, dan guru dengan siswa dalam proses

pembelajaran dapat mempercepat pemahaman siswa terhadap materi yang

disampaikan oleh guru, dan ini merupakan suatu sistem kinerja yang memberi

nilai tambah bagi sekolah dalam rangka meningkatkan kualitas siswa dalam

belajar.

Sementara itu kinerja menurut Hasibuan (2003:34) adalah kinerja sebagai

suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya dan didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Dengan demikian kinerja guru adalah persepsi guru terhadap prestasi kerja

guru yang berkaitan dengan kualitas kerja, tanggung jawab, kejujuran,

kerjasama dan prakarsa.

b. Penilaian Kinerja

Kinerja mempunyai hubungan erat dengan produktivitas karena

merupakan indikator dalam menentukan usaha untuk mencapai tingkat

produktivitas organisasi yang tinggi. Untuk mengetahui apakah tugas,

tanggung jawab dan wewenang guru sudah dilaksanakan atau belum maka

perlu adanya penilaian objektif terhadap kinerja. Penilaian pelaksanaan

pekerjaan ini adalah suatu proses yang dipergunakan oleh organisasi untuk

menilai pelaksanaan pekerjaan pegawai. Sehubungan dengan hal tersebut

maka upaya mengadakan penilaian terhadap kinerja organisasi merupakan hal

yang penting. Berbicara tentang kinerja guru erat kaitannya dengan standar

kinerja yang dijadikan ukuran dalam mengadakan pertanggungjawaban.

10
 Penilaian kinerja bermanfaat untuk mengetahui perkembangan dan kemajuan

organisasi sesuai dengan standar yang dibakukan dan sekaligus sebagai

umpan balik bagi pekerja sendiri untuk dapat mengetahui kelemahan,

kekurangannya sehingga dapat memperbaiki diri dan meningkatkan

kinerjanya.

Menilai kinerja guru adalah suatu proses menentukan tingkat keberhasilan

guru dalam melaksanakan tugas-tugas pokok mengajar dengan menggunakan

patokan-patokan tertentu. Kinerja guru adalah kemampuan guru dalam

mencapai tujuan pembelajaran, yang dilihat dari penampilannya dalam

melakukan proses belajar mengajar. Penilaian kinerja guru yang terdapat pada

buku 2 tentang Pedoman Pelaksanaan penilaian Kinerja Guru (Kemendikbud,

2012), yaitu mengacu pada 3 tugas utama guru yang meliputi kegiatan

merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, dan menilai

pembelajaran.

Menurut Sudjana (2002:17) kinerja guru dapat dilihat dari kompetensinya

melaksanakan tugas-tugas guru, yaitu:

1) Merencanakan proses belajar mengajar;

2) Melaksanakan dan mengelola proses belajar mengajar;

3) Menilai kemajuan proses belajar mengajar dan

4) Menguasai bahan pelajaran.

c. Cara Penilaian Kinerja Guru

Menurut Menteri Pendayagunaan Apartur Negara dan Reformasi Birokrasi

Nomor 16 Tahun 2009, Penilaian Kinerja Guru adalah penilaian dari tiap butir

11
kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karir, kepangkatan, dan

jabatannya. Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara teratur setiap tahun

yang diawali dengan penilaian formatif dan penilaian sumatif di akhir tahun

dengan memperhatikan hal-hal berikut : a) obyektif, b) adil, c) akuntabel, d)

bermanfaat, e) transparan, f) praktis, g) berorientasi pada tujuan, h)

berorientasi pada proses, i) berkelanjutan, rahasia).

Penilaian kinerja guru formatif digunakan untuk menyusun profil kinerja

guru dan harus dilaksanakan dalam kurun waktu 6 minggu di awal tahun

ajaran. Penilaian kinerja sumatif digunakan untuk menetapkan perolehan

angka kredit guru pada tahun tersebut.

Tahapan penilaian: pada tahap ini penilai menetapkan nilai untuk setiap

kompetensi dengan skala nilai 1, 2, 3, atau 4. Sebelum pemberian nilai

tersebut, penilai terlebih dahulu memberikan skor 0, 1 atau 2 pada masing-

masing indicator untuk setiap kompetensi. Pemberian skor ini harus

didasarkan kepada catatan hasil pengamatan dan pemantauan serta bukti-

bukti berupa dokumen lain yang dikumpulkan selama proses penilaian kinerja

guru. Pernyataan keberatan terhadap hasil penilaian keputusan penilai terbuka

untuk diverifikasi. Guru yang dinilai dapat mengajukan keberatan terhadap

hasil penilaian tersebut. Keberatan disampaikan kepada Kepala Sekolah/atau

Dinas Pendidikan, yang selanjutnya akan menunjuk seseorang yang tepat

untuk bertindak sebgai moderator.

Setelah nilai penilaian kinerja guru formatif dan sumatif diperoleh, penilai

wajib melaporkan hasilnya kepada pihak berwenang untuk

12
 menindaklanjutinya. Hasil penilaian kinerja guru formatif dilaporkan kepada

kepala sekolah/koordinator pengembangan keprofesian berkelanjutan (PKB)

sebagai masukan untuk merencanakan kegiatan PKB tahunan. Hasil penilaian

kinerja guru sumatif dilaporkan kepada tim penilai tingkat kabupaten/kota,

tingkat provinsi, atau tingkat pusat sesuai dengan kewenangannya.

d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis dan Robert L. Jackson (2001:82) banyak faktor yang

mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, antara lain : 1) kemampuan,

2) motivasi, 3) dukungan yang diterima, 4) keberadaan pekerjaan yang

mereka lakukan dan 5) hubungan mereka dengan organisasi.

Menurut Gibson, et al (2006:89) dalam Yamin (2010) ada tiga perangkat

variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

1) Variabel individual meliputi kemampuan dan ketrampilan (mental dan

fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, penggajian) dan demografis

(umur, asal-usul, jenis kelamin)

2) Variabel organisasional meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan,

struktur, dan desain pekerjaan

3) Variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan

motivasi.

Ketiga variabel tersebut berhubungan satu sama lain dan saling pengaruh-

mempengaruhi. Gabungan variabel individu, organisasi, dan psikologis

sangat menentukan bagaimana seseorang mengaktualisasikan diri.

13
 Kinerja merupakan suatu kontruksi multi dimensi yang mencakup banyak

faktor yang mempengaruhinya, faktor tersebut adalah:

1) Faktor Personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan

(skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang

dimiliki oleh tiap individu guru.

2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader

dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja pada

guru.

3) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh

rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesema anggota tim,

kekompakan, dan keeratan anggota tim.

4) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja yang diberikan oleh

pimpinan sekolah, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi

(sekolah).

5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan

lingkungan eksternal dan internal.

Dari paparan di atas dapat dilihat bahwa banyak faktor dan variabel yang

mempengaruhi kinerja guru. Faktor-faktor tersebut bisa berasal dari dalam

diri, dan juga dapat berasal dari luar atau faktor situasional. Disamping itu,

kinerja dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan individu.

14
2. Motivasi

a. Definisi Motivasi

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi

bawahan agar mau bekerja secara produktif berhasil mencapai dan

mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi kerja terdiri dari dua kata

yaitu motivasi dan kerja. Menurut Hasibuan (2003:95), motivasi berasal dari

kata dasar motif, yang mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya

penggerak kemauan bekerja seseorang. Motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau

bekerjasama dengan efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya

untuk mencapai kepuasan.

Sedangkan menurut Robbins (2001:166), motivasi adalah kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa

kebutuhan individual. Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan

antara apa yang dimiliki dan apa yang diharapkan. Dorongan merupakan

kekuatan mental yang berorientasi pada pemenuhan harapan dan pencapaian

tujuan. Dan tujuan adalah sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang

individu.

Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu

pekerjaan (Hasibuan, 2003:94). Menurut Fattah (2003:19), kerja merupakan

kegiatan dalam melakukan sesuatu. Motivasi kerja adalah kondisi yang

berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang

15
 berhubungan dengan lingkungan kerja (Amirullah dkk, 2002:146).

Selanjutnya menurut Winardi (2002:6), motivasi kerja adalah suatu kekuatan

potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan

oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan

moneter, dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil

kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi

dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi

kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan

bekerja individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna mencapai tujuan.

Motivasi kerja guru adalah kondisi yang membuat guru mempunyai

kemauan/kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan

suatu tugas. Motivasi kerja guru akan mensuplai energi untuk

bekerja/mengarahkan aktivitas selama bekerja, dan menyebabkan seorang

guru mengetahui adanya tujuan yang relevan antara tujuan organisasi dengan

tujuan pribadinya.

b. Teori-Teori Motivasi

Teori-teori motivasi kerja banyak lahir dari pendekatan–pendekatan yang

berbeda–beda, hal itu terjadi karena yang dipelajari adalah perilaku manusia

yang komplek. Jadi teori–teori ini perlu bagi organisasi dalam memahami

karyawan (guru) dan mengarahkan karyawannya (guru) untuk melakukan

sesuatu.

16
1) Teori motivasi dua faktor atau teori iklim sehat oleh Herzberg.

Herzberg berpendapat bahwa ada dua faktor ekstrinsik dan instrinsik

yang mempengaruhi seseorang bekerja. Termasuk dalam faktor ekstrinsik

(hygienes) adalah hubungan interpersonal antara atasan dengan bawahan,

teknik supervise (melihat dengan sangat teliti pekerjaan secara

keseluruhan) dalam supervisi pendidikan yaitu salah satunya dengan

perkunjungan kelas (Burhanuddin dkk, 2007:119), kebijakan

administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi.

Sedangkan faktor instrinsik (motivator) adalah faktor yang

kehadirannya dapat menimbulkan kepuasaan kerja dan meningkatkan

prestasi atau hasil kerja individu. Dalam teori motivasi Herzberg, faktor-

faktor motivator meliputi: prestasi, pengakuan, tanggungjawab, kemajuan,

pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang.

a) Prestasi (achievment) adalah kebutuhan untuk memperoleh prestasi di

bidang pekerjaan yang ditangani. Seseorang yang memiliki keinginan

berprestasi sebagai kebutuhan “need” dapat mendorongnya mencapai

sasaran.

b) Pengakuan (recoqnition) adalah kebutuhan untuk memperoleh

pengakuan dari pimpinan atas hasil karya/hasil kerja yang telah dicapai.

c) Tanggung jawab (responbility) adalah kebutuhan untuk memperoleh

tanggungjawab dibidang pekerjaan yang ditangani.

d) Kemajuan (advencement) adalah kebutuhan untuk memperoleh

peningkatan karier (jabatan).

17
 e) Pekerjaan itu sendiri (the work it self) adalah kebutuhan untuk dapat

menangani pekerjaan secara aktif sesuai minat dan bakat.

f) Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) adalah kebutuhan

untuk memperoleh peningkatan karier.

Frederick Herzberg memilah herarki kebutuhan Maslow menjadi

kebutuhan tingkat rendah (fisiologis, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan

tingkat tinggi (penghargaan dan aktualisasi diri). Herzberg

mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah

dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya (Hasibuan, 2003:115-116).

2) Teori motivasi prestasi kerja David Mc Clelland.

Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi

potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada

kekuatan dorongan yaitu: (a). Kekuatan motif dasar yang terlibat; (b).

Harapan dan keberhasilannya; dan (c). Nilai insentif yang terletak pada

tujuan.

Menurut Mc Clelland kebutuhan manusia yang dapat memotivasi

gairah kerja dikelompokkan menjadi tiga yaitu:

a) Kebutuhan akan prestasi, karyawan akan antusias untuk berprestasi

tinggi, asalkan kemungkinan untuk hal itu diberi kesempatan, seseorang

menyadari bahwa dengan hanya mencapai prestasi kerja yang tinggi

akan dapat memperoleh pendapatan yang besar, dengan pendapatan

yang besar ia dapat memenuhi kebutuhan– kebutuhannya.

18
b) Kebutuhan akan afiliasi seseorang karena kebutuhan afiliasi akan

memotivasi dan mengembangkan diri serta memanfaatkan semua

energinya.

c) Kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan ini merupakan daya penggerak

yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Ego manusia yang

ingin berkuasa lebih dari manusia lainnya akan menimbulkan

persaingan, persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan secara sehat

dalam memotivasi bawahannya supaya termotivasi untuk bekerja giat.

Pada teori yang dicapai dari Mc. Clelland, gaji/upah itu penting

sebagai suatu sumber umpan balik kinerja untuk kelompok karyawan yang

berprestasi tinggi (High Achivers) ia dapat bersifat atraktif bagi orang-

orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan afiliasi, apabila hal tersebut

diberikan sebagai bonus kelompok, dan ia sangat dinilai tinggi oleh orang-

orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan, sebagai alat untuk

membeli prestise atau mengendalikan pihak lain (Winardi, 2001:156).

Berdasarkan pada dua teori di atas, maka pada penelitian ini yang

sesuai adalah teori dua faktor Herzberg. Karena Herzberg mengemukakan

bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi

kebutuhan tingkat tingginya. Herzberg mengatakan bahwa memberikan

seseorang kenaikan gaji atau kondisi kerja yang baik tidak dapat

memotivasinya karena kebutuhan tingkat rendah dapat dipenuhi secara

cepat. Implikasi teori ini ialah bahwa seorang pekerja mempunyai persepsi

berkarya tidak hanya sekedar mencari nafkah, akan tetapi sebagai wahana

19
 untuk memuaskan berbagai kepentingan dan kebutuhannya,

bagaimanapun kebutuhan itu dikategorisasikan.

c. Kedudukan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja

Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk melakukan suatu

pekerjaan. Motivasi kerja erat hubungannya dengan kinerja atau performansi

seseorang. Pada dasarnya motivasi kerja seseorang itu berbeda-beda. Ada

motivasi kerjanya tinggi dan ada motivasi kerjanya rendah, bila motivasi

kerjanya tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan

sebaliknya jika motivasinya rendah maka akan menyebabkan kinerja yang

dimiliki seseorang tersebut rendah. Jika guru mempunyai motivasi kerja

tinggi maka ia akan bekerja dengan keras, tekun, senang hati, dan dengan

dedikasi tinggi sehingga hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.

3. Kepuasan Kerja

a. Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang

menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Apabila seseorang

bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja, ia membawa serta

seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu yang

menyatu membentuk harapan kerja.

Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang

timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Dalam lingkup pekerjaan itu

yang paling penting adalah memanusiakan manusia. Karena manusia

20
 memiliki dimensi hidup yang paling sensitif yaitu perasaan. Jika perasaan

manusia dilukai, maka ia bisa frustasi dan akibatnya produktivitas kerjanya

menurun.

Manusia dalam pekerjaan atau humanisasi kerja adalah teori yang

dibangun dari praktek kerja kemudian praktek itu dipraktekkan kembali

dalam pekerjaan secara fisik dan psikologis. Secara fisik, humansiasi kerja

merupakan proses mengolah input menjadi output, secara psikologis,

humanisasi kerja membentuk karakter, atau watak, atau kepribadian manusia.

Output merupakan hasil kerja atau prestasi kerja secara immaterial (atau

kejiwaan atau psikis). Perpaduan output material dan output psikologis

membentuk kepuasan kerja.

Robbins (1990:26) menjelaskan kepuasan kerja ialah sikap pekerja yang

menilai perbedaan antara jumlah imbalan yang diterima dengan yang

diyakininya seharusnya diterima. Konsep kepuasan kerja menjadi tidak

mudah dan karena berhubungan dengan perasaan dan persepsi manusia.

Dengan kata lain kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan karyawan

yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan berdasar imbalan

material dan imbalan psikologis (non material).

b. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi. Terdapat tujuh dimensi yang

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

1) Nama perusahaan (reputasi perusahaan)

21
2) imbalan dan penghargaan

3) Kesempatan promosi

4) Isi pekerjaan

5) Sistem pengawasan

6) Hubungan antar pekerja

7) Hari depan yang lebih baik

Luthan (1995) dalam Umar (2008), menganjurkan untuk mengacu pada

JDI (Job Descriptive Index). Menurut indeks ini, kepuasan kerja dibangun

atas dasar 5 dimensi, yaitu:

1) Pembayaran, seperti gaji atau upah

2) Pekerjaan itu sendiri

3) Promosi jabatan

4) Kepenyeliaan (supervisi)

5) Hubungan dengan rekan sekerja

Robbins (1996:190-191) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi

oleh faktor-faktor sebagai berikut:

1) Tipe kerja

2) Rekan pekerja

3) Tunjangan

4) Diperlukan dengan hormat dan adil

5) Keamanan kerja

22
 6) Peluan menyumbangkan gagasan

7) Upah

8) Pengakuan terhadap kinerja

9) Kesempatan

B. Penelitian Terdahulu

Tabel.2.1.
Ringkasan Penelitian Terdahulu
Peneliti Variabel yang Metodologi
Judul Penelitian Hasil penelitian
(Tahun) Diteliti Penelitian (Kesimpulan)
1. Suryani Pengaruh Motivasi 1. Motivasi (X1) Metode analisis Motivasi kerja,
Dewi kerja, Kepuasan menggunakan kepuasan kerja,
Pratiwi Kerja, Kepemimpin 2. Kepuasan Kerja Regresi Linier Kepemimpin an
(2013) an kepala sekolah (X2) Berganda (Multiple kepala sekolah
menurut persepsi Regression) menurut persepsi
guru, dan Iklim 3. Kepemimpin- an guru, dan Iklim
Sekolah terhadap Kepala Sekolah sekolah mempunyai
Kinerja Guru (X3) pengaruh secara
Ekonomi SMP signifikan terhadap
Negeri di 4. Iklim Sekolah (X4) kinerja guru
Kabupaten ekonomi SMP
Wonogiri 5. Kinerja Guru (Y) Negeri di
Kabupaten
Wonogiri.

2. Muhammad Pengaruh Motivasi 1. Motivasi (X1) Metode analisis Motivasi, dan

Rifky Kerja dan Kepuasan menggunakan Kepuasan Kerja
Pratama Kerja Terhadap 2. Kepuasan kerja Regresi Linier berpengaruh
(2017) Kinerja Karyawan (X2) Berganda (Multiple signifikan dan
(Studi Kasus pada Regression) positif terhadap
Karyawan Giant 3. Kinerja (Y) kinerja karyawan
Hypermart Malang) giant hypermart

3. Dewi Urip Pengaruh komitmen 1. Komitmen Metode Komitmen

Wahyuni organisasional dan Organisasional menggunakan organisasional dan
(2011) motivasi terhadap (X1) analisis regresi motivasi
kinerja Guru STS linier berganda mempunyai
Surabaya 2. Motivasi (X2) pengaruh yang
signifikan terhadap
3. Kinerja Guru (Y) kinerja guru

4. Sony Bagus Pengaruh 1. Komunikasi Metode analisis Komunikasi,

Pur- wanto Komunikasi, (X1) menggunakan Motivasi, Kepuasan
(2013) Motivasi dan metode analisis Kerja, mempunyai
Kepuasan Kerja 2. Motivasi (X2) jalur (Analysis path) pengaruh yang
terhadap Kinerja signifikan dan
Karyawan (Studi 3. Kepuasan kerja positif terhadap
pada Proyek (X3) Kinerja
Pondasi Tower di

23
 Peneliti Variabel yang Metodologi
Judul Penelitian Hasil penelitian
(Tahun) Diteliti Penelitian (Kesimpulan)
Timor Leste PT 4. Kinerja (Y) Karyawan di Timor
Cahaya Leste PT Cahaya
Inspirasi Indonesia) Inspirasi Indonesia)

Sumber : Berbagai Jurnal yang Telah Diolah

C. Kerangka Berpikir

Dalam penelitian ini untuk mewujudkan arah dari pemecahan dan

penganalisa masalah yang dihadapi, maka terlebih dahulu perlu dikemukakan

gambaran yang berupa kerangka pemikiran berdasarkan jurnal penelitian-penelitian

sebelumnya sebagai berikut:

1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Guru, pada jurnal penelitian sebelumnya

yang dilakukan oleh Misail Palagia, Nurdin Brasit, Muh. Yunus Amar (2012)

dengan metode regresi linier berganda menunjukkan hasil bahwa motivasi

berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja guru.

2. Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Kinerja Guru, pada jurnal penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Suryani Dewi Pratiwi (2013) dengan metode

analisis jalur menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja guru.

24
 Gambar.2.1.
Kerangka Pemikiran

Keterangan:

Uraian kerangka diatas dapat dijelaskan bahwa antara motivasi (X1),

kepuasan kerja (X2) dan kinerja guru (Y) mempunyai hubungan yang dapat

dipisahkan artinya apabila proses pembelajaran didukung dengan sikap,

pemahaman, mutu dan profesionalitas maka pada akhirnya akan diperoleh

kinerja guru yang optimal.

D. Hipotesis

Dari telaah literatur, tinjauan pustaka serta kerangka pemikiran, maka peneliti

merumuskan kesimpulan sementara atau hipotesis untuk penelitian ini sebagai

berikut:

25
1. Ha1 ≠ 0 : ada tidak pengaruh antara Motivasi (X1) dengan Kinerja Guru (Y).

2. Ha2 ≠ 0 : ada tidak pengaruh antara Kepuasan Kerja (X2) dengan Kinerja Guru

(Y).

3. Ha1, Ha2, ≠ 0 : berarti ada pengaruh antara Motivasi (X1), dan Kepuasan Kerja

(X2) secara simultan terhadap Kinerja Guru (Y).

26
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini ruang lingkupnya

adalah menganalisa motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru yang bekerja

di SMPIT Putra Cendekia Citayam pada bulan Februari hingga Mei 2018. Lokasi

penelitian ini di SMPIT Putra Cendekia Citayam yang beralamat di Jl. Mandor RT

05 / 05 Citayam Depok.

B. Metode Penentuan Sampel

1.Populasi

Sugiyono (2010:117) populasi, yaitu suatu wilayah generalisasi yang

terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti supaya dapat dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi penelitian adalah guru yang bekerja pada SMPIT Putra

Cendekia Citayam sebanyak 35 guru.

2.Sampel

Pengambilan sampel dilakukan secara sampling jenuh yaitu teknik penentuan

sample bila semua anggota populasi digunakan sebagai sample. Hal ini sering

dilakukan jika jumlah populasi relatif kecil atau penelitian yang ingin membuat

generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Pendapat penulis ini sesuai

dengan penulis lain, Sugiyono (2012:68) sampel jenuh adalah sensus, dimana

27
 semua anggota populasi dijadikan sampel. Dalam penelitian ini karena jumlah

ulasinya kurang dari 100 maka penulis menjadikan seluruh populasi menjadi

sample penelitian, yaitu jumlah karyawan 35 orang.

C. Metode Pengumpulan Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung

dari sumber pertama atau tempat obyek penelitian dilakukan (Siregar,

2010:128). Data primer ini dikumpulkan melalui wawancara dan kuesioner.

a. Wawancara

Wawancara adalah suatu percakapan yang diarahkan pada suatu

masalah tertentu dan merupakan proses tanya jawab lisan dimana dua orang

atau lebih berhadapan secara fisik. Wawancara dilakukan untuk memperoleh

data atu informasi sebanyak mungkin dan sejelas mungkin kepada

subjek penelitian (Setyadin dalam Gunawan, 2013:160).

b. Kuisioner

Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan informasi yang

memungkinkan analisis mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku, dan

karakteristik beberapa orang utama di dalam organisasi yang bisa terpengaruh

oleh sistem yang diajukan atau oleh sistem yang sudah ada (Siregar,

2010:132).

Dalam mengukur skala instrumen dapat dilakukan dengan berbagai

cara seperti skala nominal, ordinal, interval, dan rasio. Agar dapat diolah

28
 dengan menggunakan software maka data kuesioner menggunakan skala

ordinal berupa skala likert. Peneliti menggunakan skala likert untuk

mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan kecerdasan emosional

terhadap kepuasan kerja karyawan dengan menentukan skorpada setiap

pertanyaan. Skala likert adalah skala yang dapat digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu objek atau fenomena

tertentu (Siregar, 2010:138).

Bentuk jawaban skala likert terdiri dari sangat setuju, setuju, ragu- ragu,

tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Berikut adalah tabel skala likert:

Tabel.3.1.
Skala Likert
Pilihan Jawaban Skor

Sangat setuju 5
Setuju 4

Ragu – ragu 3

Tidak setuju 2
Sangat tidak setuju 1

2. Data sekunder (Internet Research)

Data sekunder adalah data yang diterbitkan atau digunakan oleh organisasi

yang bukan pengelolanya (Siregar, 2010:128). Data sekunder yang digunakan

dalam penelitian ini adalah berupa studi kepustakaan, dokumentasi dan

observasi.

a. Studi Kepustkaan

29
 Studi kepustakaan adalah teknik pengumpulan data dengan

mengadakan studi penelaahan terhadap buku-buku, literatur-literatur,

catatan-catatan, dan laporan-laporan yang ada hubngannya dengan masalah

yang ingin dipecahkan (Nazir, 1998: 111).

b. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan catatan pristiwa yang sudah berlalu. Dokumen

bisa berbentuk tulisan, gambar ataupun karya monumental dari seseorang.

Dokumen yang berbentuk tulisan misalnya catatan harian, sejarah kehidupan,

criteria biografi, peraturan kebijakan (Sugiyono, 2011:326).

c. Observasi

Observasi atau pengamatan langsung adalah kegiatan pengumpulan data

dengan melakukan penelitian langsung terhadap kondisi lingkungan objek

penelitian yang mendukung kegiatan penelitian, sehingga didapat gambaran

secara jelas tentang kondisi objek penelitian tersebut (Siregar, 2010: 134).

D. Metode Analisis Data

Tujuan dari analisis data adalah mendapatkan informasi relevan yang

terkandung didalam data tersebut dan menggunakan hasilnya untuk memecahkan

suatu masalah (Ghozali, 2013: 3). Pengolahan dan analisis data dilakukan dengan

bantuan Software Statistical Product and Service Solutions (SPSS)

1. Uji Kualitas Validitas

Dalam analisa data penulis mengunakan metode:

30
a. Uji Validitas

Validitas adalah ukuran yang menunjukkan sejauh mana instrumen

pengukur mampu mengukur apa yang diukur. Menurut Ghozali (2011:52)

uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan vali jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kusioner

tersebut.

Uji Validitas dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan

rtabel, Dengan membandingkan nilai rhitung dari hasil output (Corrected

Item- Total Correlation) dengan rtabel, jika rhitung lebih besar dari rtabel maka

butir pertanyaan tersebut adalah valid, tetapi jika rhitung lebih kecil dari pada

rtabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2011:54).

b. Uji Reliabilitas

Setelah menentukan validitas instrumen penelitian tahap selanjutnya

adalah mengukur realibilitas data dari instrumen penelitian. Reliabilitas

adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Uji reliabilitas ini digunakan untuk

menguji konsistensi data dalam jangka waktu tertentu, yaitu untuk

mengetahui sejauh mana pengukuran yang digunakan dapat dipercaya atau

diandalkan. Variabel-variabel tersebut dikatakan cronbach alpha nya

memiliki nilai lebih besar 0,70 yang berarti bahwa instrumen tersebut dapat

dipergunakan sebagai pengumpul data yng handal yaitu hasil pengukuran

31
 relatif koefisien jika dilakukan pengukuran ulang. Uji realibilitas ini

bertujuan untuk melihat konsistensi (Ghozali, 2011:48).

2. Uji Asumsi Klasik

Tujuan dari uji asumsi klasik linear berganda adalah untuk melihat

asumsi tertentu tentang pola perilaku variabel yang dikenal dengan asumsi

dasar regresi, uji asumsi klasik meliputi:

a. Uji Normalitas Data

Menurut Ghozali (2011:160) uji normalitas data bertujuan apakah

dalam model regresi variabel dependen (terikat) dan variabel independen

(bebas) mempunyai kontribusi atau tidak. Penelitian yang menggunakan

metode yang lebih handal untuk menguji data mempunyai distribusi

normal atau tidak yaitu dengan melihat Normal Probability Plot. Model

Regresi yang baik adalah data distribusi normal atau mendekati normal, untuk

mendeteksi normalitas dapat dilakukan dengan melihat penyebaran data

(titik) pada sumbu diagonal grafik.

Model Regresi yang baik adalah data distribusi normal atau

mendekati normal, untuk mendeteksi normalitas dapat dilakukan dengan

melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik. Terdapat dua

cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu

dengan analisis grafik dan uji statistik (uji Kolmogorov – smirnov) (Ghozali,

2011:164).

32
b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas ini bertujuan untuk menguji apakah suatu model

regresi terdapat korelasi antar variabel bebas (independen). Pengujian

multikolinearitas dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan

tolerance. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen terpilih

yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai

tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF = 1/tolerance. Nilai cut off

yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai

tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali, 2011:106).

c. Uji Heteroskesdastisitas

Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke satu

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau jika tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,

2011:139).

Pada saat mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat

ditentukan dengan melihat grafik Plot (Scatterplot) antara nilai prediksi

variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika grafik plot

menunjukkan suatu pola titik yang bergelombang atau melebar kemudian

33
 menyempit, maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas.

Namun, jika tidak ada pola yang jelas, serat titik-titik menyebar di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,

2011:139).

3. Analisis Regresi Linear Berganda

Secara umum, analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai

ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel

independen (terikat), dengan tujuan untuk mengestimasi dan/atau memprediksi

rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai

variabel independen yang diketahui (Gujarati, 2003) (dalam Ghazali,

2013:95).analisis regresi linier berganda meliputi:

a. Koefisien Persamaan Regresi Linear Berganda

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda digunakan sebagai

alat analisis statistik karena penelitian ini dirancang untuk meneliti

variabel-variabel yang mempengaruhi dari variabel bebas terhadap

variabel terikat.

Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui adakah pengaruh faktor-

faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yang terdiri dari faktor

seperti kepuasan kerja dan disiplin kerja. Adapun perumusan model

analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

Y = a + β1X1 + β2X2 + e

34
 Dimana:
Y : Kinerja Karyawan
a : Konstanta
β1 dan β2 : Koefisien Regresi
X1 : Motivasi
X2 : Kepuasan Kerja
e : Standar Error
b. Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Analisis Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa

jauh kemampuan model dapat menjelaskan variasi variabel dependen. Pada

pengujian hipotesis hipotesis pertama koefisien determinasi dilihat dari

besarnya nilai (Adjusted R2) untuk mengetahui seberapa jauh variabel bebas

yaitu kepuasan kerja dan disiplin kerja serta pengaruhnya terhadap komitmen

organisasi. Nilai (Adjusted R2) mempunyai interval antara 0 dan 1. Jika niali

Adjusted R2 bernilai besar (mendeteksi 1) berarti variabel bebas dapat

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variabel dependen. Sedangkan jika (Adjusted R2) bernilai kecil berarti

kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel dependen sangat

terbatas. Secara umum koefisien determinasi untuk data silang (crossection)

relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing

pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya

mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali, 2011:97).

35
4. Analisis Regresi Linear Berganda

Uji hipotesis pada penelitian ini dilakukan menggunakam uji t dan uji F.

Berikut adalah penjelasannya.

a. Uji t (Uji Secara Parsial)

Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel

independen dengan variabel dependen secara parsial. Untuk mengetahui

apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel masing-masing

independen yaitu: budaya organisasi, lingkungan kerja dan iklim

organisasi terhadap satu variabel dependen, yaitu kepuasan kerja, maka nilai

signifikan t dibandingkan dengan derajat kepercayaannya. Apabila sig t lebih

besar dari 0,05 maka Ho diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig t lebih

kecil dari 0,05, maka Ho ditolak. Bila Ho ditolak ini berarti ada hubungan

yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen

(Ghozali, 2011:101).

Dalam penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah atau two

tailed test, yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah penolakan Ho yaitu

terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam pengujian dua arah, biasa

digunakan untuk tanda sama dengan (=) pada hipotesis nol dan tanda tidak

sama dengan (≠) pada hipotesis alternatif. Tanda (=) dan (≠) ini tidak

menunjukan satu arah, sehingga pengujian dilakukan untuk dua arah

(Suharyadi dan Purwanto S.K., 2009:88-89). Kriteria dalam uji parsial

(Uji t) dapat dilihat sebagai berikut:

1) Uji Hipotesis dengan membandingkan thitung dengan tabel

36
 a) Apabila - thitung < - ttabel atau thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan

Ha diterima, artinya variabel independen secara parsial mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Apabila thitung

≤ ttabel atau - thitung ≥ - ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak,

artinya variabel independen secara parsial tidak mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap variabel dependen.

2) Uji Hipotesis berdasarkan Signifikansi

a) Jika angka sig. > 0,05, maka Ho diterima.

b) Jika angka sig. < 0,05, maka Ho ditolak.

b. Uji F (Uji Secara Simultan)

Model regresi linier berganda di atas, untuk membuktikan apakah variabel-

variabel independen secara simultan mempunyai pengaruh terhadap

variabel dependen, maka dilakukan uji F. Uji F dilakukan dengan tujuan

untuk menguji keseluruhan variabel independen, yaitu: kepuasan kerja dan

disiplin kerja terhadap satu variabel dependen, yaitu komitmen organisasi.

Secara bebas dengan signifikan sebesar 0,05, dapat disimpulkan (Ghozali,

2011:98).

Apabila Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti

variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

variabel dependen dengan menggunakan tingkat signifikan sebesar 0,05

jika nilai Fhitung > Ftabel maka secara bersama-sama seluruh variabel

independen mempengaruhi variabel dependen. Selain itu, dapat juga dengan

37
 melihat nilai probabilitas. Jika nilai probabilitas lebih kecil daripada 0,05

(untuk tingkat signifikansi = 0,05), maka variabel independen secara

bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Sedangkan jika

nilai probabilitas lebih besar daripada 0,05 maka variabel independen secara

serentak tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.

Kemudian akan diketahui apakah hipotesis dalam penelitian ini secara

simultan ditolak atau diterima, adapun bentuk hipotesis secara simultan

adalah:

Ho : b1 = b2 = 0 ; motivasi dan kepuasan kerja secara simultan tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Ho : b1 ≠ b2 ≠ 0 ; motivasi dan kepuasan kerja secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

5. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel

dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hamper semua variabel yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011: 97).

E. Operasional Variabel

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal

38
tersebut, kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2012:59). Dalam penelitian

ini peneliti menggunakan variabel independen (bebas) dan variabel dependen

(terikat).

Berikut penjelasannya:

1. Variabel Bebas

Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang mempengaruhi

atau yang menjadi sebeb perubahannya atau timbulnya variabel terkait

(Sugiyono, 2012:59). Dalam penelitian ini variabel bebas tersebut adalah:

a. Motivasi (X1)

b. Kepuasan Kerja (X2)

2. Variabel Terikat

Variabel terikat (dependent variable) merupakan variable yang dipengaruhi

atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono,

2012:59). Dalam penelitian ini, variabel terikat adalah Kinerja karyawan (Y).

39
 Tabel.3.2.
Operasional Variabel Penelitian
No. Skala
No. Variabel Dimensi Indikator Kuisio Penguk-
ner uran

1 Motivasi 1. Ekstrinsik a. Hubungan 1-3 Likert

(hygienes) interpersonal antara
(Hezberg, atasan dengan
2007) bawahan
4
b. teknik supervise 5
c. kebijakan
Motivasi d. administratif 6-7
adalah e. kondisi kerja
dorongan f. kehidupan pribadi 8-11
atau g. Kebutuhan akan
kekuatan 2. Intrinsik prestasi 12
potensial (motivator) h. Kebutuhan akan
pengakuan (diakui) 13
dalam diri
i. Pekerjaan itu
yang 14-17
sendiri
mempengaru j. Tanggungjawab 18
-hi kinerja. k. Kebutuhan untuk
berkembang/kemaju 19-20
an

40
 No. Skala
No. Variabel Dimensi Indikator Kuisio Penguk-
ner uran

2 Kepuasan 1.Pembayaran a. Gaji yang diberikan 21 Likert

kerja (gaji/upah) sesuai dengan tugas
(Luthan, dan tanggung jawab
b. Menikmati pekerjaan
yang dilakukan 22-24
1995)
2.Pekerjaan itu c. Ada/tidaknya
25-26
sendiri promosi yang
diberlakukan
Kepuasan d. Hubungan yang baik
Kerja dengan atasan 27-28
menunjukka 3.Promosi e. Memiliki banyak
n kesesuaian Jabatan rekan kerja 29-30
antara
harapan
seseorang 4.Kepenyeliaan
yang timbul (supervisi)
dan imbalan
yang
disediakan 5.Hubungan
pekerjaan dengan rekan
kerja

3 Kinerja guru 1. Merencana a. Menyusun rancangan 31-33 Likert

kan proses pembelajaran
(Sudjana, belajar
2002) mengajar
2. Melaksana b. Memberi materi ajar
kan dan sesuai dengan
karakter yang 34
mengelola
Kinerja guru proses dimiliki
adalah belajar
persepsi mengajar
c. Menggunakan media
guru
dan sumber belajar 35
terhadap
3. Menilai
prestasi proses d. Melaksanakan 36-38
kerja guru belajar penilaian prestasi
yang mengajar belajar siswa
berkaitan
dengan
41
 No. Skala
No. Variabel Dimensi Indikator Kuisio Penguk-
ner uran

kualitas 4. Menguasai e. Menghubungkan 39-41

kerja, bahan dengan berbagai
tanggung pelajaran metode pembelajaran
jawab,
kejujuran,
kerjasama
dan
prakarsa.

Sumber : Berbagai Referensi yang Telah Diolah

42
 BAB IV

HASIL & PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Objek Penelitian

Berdiri sejak tahun 2008 menjadikan sekolah menengah pertama islam

terpadu atau SMPIT Putra Cendekia sebagai sekolah tergolong baru di Depok .

Meskipun berbekal pengalaman yang baru 10 tahun, sekolah ini dapat

menghasilkan anak didik yang berkualitas.

Drs. H. Abdillah Noer adalah seseorang yang mempelopori pembangunan

sekolah SMPIT Putra Cendekia.. Beberapa kegiatan ekstrakurikuler seperti

marawis atau futsal menjadi sarana bagi anak didik SMPIT Putra Cendekia untuk

menyalurkan minat, bakat dan kreatifitas mereka.

Mengedepankan pendidikan berorientasi pada prinsip-prinsip islam yang

bernaungan IPTEK (Ilmu Pengetahuan dan teknologi) & IMTAQ (Iman dan

Taqwa) merupakan visi dari yayasan ini dalam mendidik dan membimbing anak

didiknya agar menjadi insan-insan muda yang berkualitas, berprestasi serta

berakhlak baik. Terlebih lagi dengan adanya dukungan WhatsApp Group layanan

info penting kepada Orangtua/Wali murid. Diharapkan lulusan SMPIT Putra

Cendekia ini selain memiliki wawasan IPTEK (Ilmu Pengetahuan dan teknologi)

yang luas juga memahami, mendalami dan menguasai kaidah serta ajaran Islam

yang telah ditanamkan kepada mereka selama mengenyam bangku pendidikan di

SMPIT Putra Cendekia .

43
2. Visi dan Misi SMPIT Putra Cendekia

a. Visi

Terwujudnya warga sekolah yang berakhlak mulia, cerdas, mandiri, dan

berprestasi.

b. Misi

1) Menanamkan keyakinan/akidah melalui pengamalan ajaran agama.

2) Mengoptimalkan kompetensi siswa melalui pembelajaran, pengembangan diri

dan pembiasaan.

3) Menanamkan rasa percaya diri dan kemampuan peserta didik yang dapat

mengembangkan kompetensi yang dimiflikonya dalam kehidupan sehari-hari.

Mengembangkan kompetensi siswa dalam bidang akademik dan non akademik

sesuai dengan bakat, minat dan potensi siswa

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden

1. Tingkat Pengembalian Kuesioner

Dalam penelitian ini peneliti membagikan kuesioner kepada seluruh

guru SMPIT Putra Cendekia yang berjumlah 35 orang, dimana keseluruhan

guru tersebut merupakan merupakan sampel pada penelitian ini. Adapun

rincian tentang kuesioner yang dibagikan, peneliti menyajikannya pada tabel

4.1 berikut ini.

44
 Tabel 4. 1

Distribusi Kuesioner Penelitian

NO Keterangan Jumlah Presentase
1 Jumlah kuesioner yang dibagikan 35 100%
2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%
3 Jumlah Kuesioner yang kembali 35 100%
4 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 0 0%
5 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 35 100%

Berdasarkan tabel 4.1 diatas dapat diketahui bahwa jumlah

keseluruhan kuesioner yang tekah disebarkan kepada sampel responden
adalah sebanyak 35 kuesioner. Tingkat pengembalian dari kuesioner tersebut
adalah 100% yang berarti seluruh kuesioner telah kembali dan dapat diolah
dengan baik.

2. Karakteristik Responden Penelitian

Responden dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMPIT Putra

Cendekia yang berjumlah 35 orang. Berikut ini adalah deskripsi mengenai

identitas responen penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan

terakhir, dan lama bekerja di perusahaan.

a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi

responden berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 4. 2

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

Laki – Laki 19 54,2%
Perempuan 16 45,8%
Jumlah 35 100%

45
 Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 19 orang atau

54,2% responden berjenis kelamin pria, dan sisanya sebanyak 16

orang atau 45,8% responden berjenis kelamin wanita. Hal ini

menjelaskan bahwa mayoritas responden adalah berjenis kelamin

pria.

b. Deskripsi responden berdasarkan usia

Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil responden berdasarkan usia

Tabel 4. 3
Responden berdasarkan usia

Usia Frekuensi Presentase

< 20 Tahun 0 0%
21 – 30 Tahun 10 28,5%
31 – 40 Tahun 11 31,5%
> 40 Tahun 14 40%
Jumlah 35 100%
Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.3 diatas menujukkan bahwa responden karyawan Mts

Khasanah kebajikan di rentang usia < 20 tahun sebanyak 0 orang

dengan persentase 0%, usia 21-30 tahun sebanyak 10 orang dengan

persentase 28,5%, usia 31-40 tahun sebanyak 11 orang dengan

persentase 31,4%, dan usia 40 > tahun sebanyak 14 orang dengan

persentase 40%.

c. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir

Tabel 4.4 berikut ini menyajikan hasil responden berdasarkan

Pendidikan terakhir

46
 Tabel 4. 4
Responden berdasarkan pendidikan terakhir

Pendidikan Terakhir Frekuensi Presentase

SMA 3 8,5%
D3 7 20%
S1 23 65,7%
S2 2 5,8%
S3 0 0%
Jumlah 35 100 %

Tabel 4.4 diatas menujukkan bahwa responden guru SMPIT Putra

Cendekia berpendididikan SMA sebanyak 3 orang dengan

persentase 8,5%, D3 sebanyak 7 orang dengan persentase 20%, S1

sebanyak 23 orang dengan persentase 65,7%, S2 sebanyak 2 orang

dengan persentase 8,33%, S3 sebanyak 0 orang dengan persentase

0%.

d. Deskripsi responden berdasarkan lama bekerja

Tabel 4.5 berikut ini menyajikan hasil responden berdasarkan lama

bekerja

Tabel 4. 5
Responden berdasarkan lama bekerja

Lama Bekerja Frekuensi Presentase

<1 Tahun 3 8,5%
1-3 Tahun 8 22,8%
4-6 Tahun 10 28,5%
7-10 Tahun 14 40%
Jumlah 35 100%

47
 Tabel 4.5 diatas menujukkan bahwa responden guru SMPIT Putra

Cendekia lamanya bekerja kurang dari satu tahun sebanyak 3 orang

dengan persentase 8,5%, 1-3 tahun sebanyak 8 orang dengan

persentase 22,8%, 4-7 tahun sebanyak 10 orang dengan persentase

28,5%, dan 7-10 tahun sebanyak 14 orang dengan persentase 40%.

C. Pembahasan dan Analisis Data

1. Hasil Uji Analisis Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas menguji valid atau tidaknya suatu kuesioner. Uji

validitas dilakukan dilakukan dengan membandingkan hilai r hitung

dengan nilai r tabel dengan degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha

0,05. Jika r hitung lebih besar dari r tabeldan nilai positif maka butir atau

pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Tabel berikut

menunjukkan uji validitas dari tiga variabel yang digunakan dalam

penelitian ini, yaitu Motivasi (X1), Kepuasan kerja (X2), dan Kinerja

Karyawan (Y) dengan 35 responden.

48
 Tabel 4. 6

Hasil Uji Validitas Motivasi

Item Pearson
Sig(2-tailed) Keterangan
Pernyataan Correlation
X1_1 0,000 0,656** Valid
X1_2 0,001 0,541** Valid
X1_3 0,001 0,542** Valid
X1_4 0,000 0,727** Valid
X1_5 0,000 0,792** Valid
X1_6 0,026 0,377** Valid
X1_7 0,000 0,684** Valid
X1_8 0,000 0,771** Valid
X1_9 0,001 0,550** Valid
X1_10 0,001 0,449** Valid
X1_11 0,001 0,689** Valid
X1_12 0,004 0,477** Valid
X1_13 0,000 0,742** Valid
X1_14 0,000 0,654** Valid
X1_15 0,000 0,570** Valid
X1_16 0,001 0,531** Valid
X1_17 0,000 0,584** Valid
X1_18 0,001 0,556** Valid
X1_19 0,000 0,746** Valid
X1_20 0,002 0,515** Valid
(Sumber: Data primer yang diolah)

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa variabel motivasi memiliki

kriteria valid. Hal ini dapat dilihat dari seluruh pernyataan yang

49
memiliki nilai signifikansi dibawah 0,05 yakni sebesar 0,000 hingga

0,026. Selain itu, dengan melihat dari keseluruhan nilai Pearson

Correlation yang lebih besar dari r tabel yakni 0,3338 yang berarti secara

keseluruhan indikator variabel kepuasan kerja adalah sah atau valid.

Tabel 4. 7

Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja

Item Pearson
Sig(2-tailed) Keterangan
Pernyataan Correlation
X2_1 0,002 0,513** Valid
X2_2 0,000 0,681** Valid
X2_3 0,000 0,566** Valid
X2_4 0,000 0,430** Valid
X2_5 0,000 0,835** Valid
X2_6 0,015 0,407** Valid
X2_7 0,000 0,618** Valid
X2_8 0,000 0,804** Valid
X2_9 0,001 0,535** Valid
X2_10 0,000 0,759** Valid
(Sumber: Data primer yang diolah)

Tabel 4.7 menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki

kriteria valid. Hal ini dapat dilihat dari seluruh pernyataan yang

memiliki nilai signifikansi dibawah 0,05 yakni sebesar 0,000 hingga

0,015. Selain itu, dengan melihat dari keseluruhan nilai Pearson

Correlationyang lebih besar dari r tabel yakni 0,3338 yang berarti secara

keseluruhan indikator variabel kepuasan kerja adalah sah atau valid.

50
 Tabel 4. 8

Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

Item Pearson
Sig(2-tailed) Keterangan
Pernyataan Correlation
Y_1 0,009 0,435** Valid
Y_2 0,009 0,434** Valid
Y_3 0,000 0,692** Valid
Y_4 0,023 0,610** Valid
Y_5 0,031 0,383** Valid
Y_6 0,001 0,365** Valid
Y_7 0,002 0,553** Valid
Y_8 0,000 0,509** Valid
Y_9 0,001 0,597** Valid
Y_10 0,001 0,556** Valid
Y_11 0,001 0,535** Valid
(Sumber: Data primer yang diolah)

Tabel 4.8 menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi

memiliki kriteria valid. Hal ini dapat dilihat dari seluruh pernyataan

yang memiliki nilai signifikansi dibawah 0,05 yakni sebesar 0,000

hingga 0,031 . Selain itu, dengan melihat dari keseluruhan nilai Pearson

Correlationyang lebih besar dari r tabel yakni 0,3338 yang berarti secara

keseluruhan indikator variabel kinerja karyawan adalah sah atau valid.

Berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan peneliti terhadap

ketiga variabel, didapatkan kesimpulan bahwa seluruh variabel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah valid. Seluruh variabel yang

51
digunakan telah memenuhi kriteria valid berdasarkan pendapat Ghozali

(2011:53) yaitu rhitung lebih besar dari rtabel dan tingkat signifikansi

kurang dari 0,05.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Cara yang digunakan

untuk menguji reliabilitas kuesioner pada penelitian ini dengan melihat

besaran nilai Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali,

2011:48).

Tabel 4. 9

Hasil Uji Reliabilitas

Cronbach’s
Variabel Status
Alpha
Motivasi 0,911 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,829 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,725 Reliabel
(Sumber: Data Primer yang diolah)

Berdasarkan tabel 4.9 dapat dilihat bahwa nilai Cronbach Alpha

yang lebih besar dari 0,70. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh

pernyataan dalam penelitian ini dapat dikatakan reliabel atau memiliki

tingkat kehandalan yang baik sehingga dapat digunakan dalam analisis

penelitian berikutnya.

52
2. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal

atau tidak (Ghozali, 2011:160). Normalitas dapat dideteksi dengan

melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika

data (titik) menyebar menjauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti

arah garis diagonal maka tidak menunjukkan pola distribusi normal

yang mengindikasikan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas (Ghozali, 2011:160). Gambar 4.10 berikut menunjukkan

hasil uji normalitas dalam penelitian ini.

Gambar 4.10
Hasil Uji Normalitas

(sumber: data yang diolah)

53
 Gambar 4.10 menunjukkan penyebaran data yang berada

disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Hal ini

menunjukkan bahwa model regresi dalam penelitian ini telah

memenuhi asumsi normalitas.

Selain itu, normalitas data juga dapat dilihat dengan

menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Kolmogorov-Smirnov

Test yang paling sering digunakan di SPSS dalam mengecek

normalitas (Sufren dan Yonathan, 2013:65). Untuk mengetahui data

terdistribusi normal atau tidak dengan menggunakan Kolmogorov-

Smirnov Test adalah dengan melihat angka pada Asymp. Sig (2-

tailed), data berdistribusi normal apabila nilai signifikansi >0,05 dan

data berdistribusi tidak normal apabila nilai signifikansi < 0,05

(Sufren dan Yonathan, 2013:68).

Tabel 4. 11
Kolmogorov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 35
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 1,07304849
Most Extreme Differences Absolute ,098
Positive ,082
Negative -,098
Kolmogorov-Smirnov Z ,579
Asymp. Sig. (2-tailed) ,891

a. Test distribution is Normal.

54
 b. Calculated from data.

(Sumber : data yang diolah)

Berdasarkan tabel 4.11 di atas, data dalam penelitian ini

memiliki nilai signifikansi lebih dari 0,05 (0,0891 > 0,05). Hal ini

berarti data dalam penelitian ini terdistribusi secara normal. Dengan

demikian dapat dilanjutkan ke tahap berikutnya yaitu uji hipotesis.

b. Hasil Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variabel

independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi

diantara variabel independen (Ghozali, 2011:105).

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam

model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation

factor (VIF). Nilai yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

multikolinieritas adalah tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥

10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolinieritas yang masih

dapat ditolerir. Misalnya nilai tolerance = 0,10 sama dengan tingkat

kolinieritas 0,95 (Ghozali, 2011:106).

55
 Tabel 4. 12

Hasil Uji Multikolinieritas

Collinearity
Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)

TOTALX1 ,224 4,469

TOTALX2 ,224 4,469
(Sumber: Data primer yang diolah)

Berdasarkan tabel 4.12 di atas diketahui bahwa seluruh hasil

perhitugan VIF pada masing-masing variabel independen memiliki

nilai VIF < 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada

multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual antara suatu

pengamatan dengan pengamatan yang lain. Jika variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homokedastisitas dan jika berbeda disebut Heterokedastisitas. Model

regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi

heterokedastisitas (Ghozali 2011:139).

Dalam penelitian ini cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heterokedastisitas dengan melakukan uji glejser, uji heterokedastisitas

dengan menggunakan uji metode glejser dilakukan dengan

meregresikan semua variabel bebas terhadap nilai mutlak untuk

56
 residualnya. Gejala heterokedastisitas juga ditunjukkan apabila hasil uji

glejser kurang dari atau sama dengan 0,005 maka dapat disimpulkan

bahwa data mengalami heterokedastisitas dan sebaliknya (Ghozali,

2011:143).

Tabel 4. 13

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Model Sig.
1 (Constant) ,009

TOTALX1 ,393
TOTALX2 ,754
(Sumber
: data yang diolah)

Berdasarkan hasil uji glejser pada tabel 4.13 di atas, dapat

dilihat pada kolom signifikan bahwa seluruh variabel bebas memiliki

nilai signifikansi lebih besar dari probabilitas 0,05. Hal tersebut

menandakan tidak terjadinya heterokedasrisitas.

3. Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti

bermaksud untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik-turunnya) variabel

dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor

dinaik-turunkan nilainya (Sugiyono,2009:275). Dalam penelitian ini

variabel yang akan diteliti yaitu Motivasi (X1) dan Kepuasan kerja (X2).
57
 Tabel 4. 14
Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) 10,894 3,050 3,572 ,001

Motivasi
,209 ,066 ,477 3,179 ,003
(X1)

Kepuasan
,452 ,145 ,468 3,120 ,004
(X2)

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

Berdasarkan tabel 4. 14, maka diperoleh hasil model persamaan regresi

linier berganda sebagai berikut:

Y = 10,894 + 0,209X1 + 0,452X2+ e

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

10,894 = Konstanta

0,209; 0,452 = Koefisien Variabel Independen

X1 = Motivasi

X2 = Kepuasan Kerja

e = error

58
 Dari output uji regresi linier berganda diatas dapat diinterpretasikan

sebagai berikut: “Apabila terjadi peningkatan pada motivasi maka akan

meningkatkan kinerja karyawan, dan apabila terjadi peningkatan pada

kepuasan kerja maka akan meningkatkan kinerja karyawan”.

4. Hasil Uji Hipotesis

a. Uji Parameter Individual (Uji t)

Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh suatu variabel

independen secara individual dalam menerangkan variasi-variasi

variabel dependen. Jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka

tidak ada pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen

(koefisien regresi tidak signifikan) sedangkan jika nilai probability t

lebih kecil dari 0,05 maka terdapat pengaruh dari variabel independen

terhadap variabel dependen (koefisien regresi signifikan) (Ghozali,

2011:98). Berikut adalah hasil output uji t yang diolah menggunakan

SPSS:

59
 Tabel 4. 15
Hasil Uji t

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) 10,894 3,050 3,572 ,001

Motivasi
,209 ,066 ,477 3,179 ,003
(X1)

Kepuasan ,452 ,145 ,468 3,120 ,004

(X2)

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

(sumber: Data primer yang diolah)

Melihat output SPSS pada tabel 4. 15 tabel coefficient pada uji t

diatas dan membandingkan t hitung dengan t tabelyang diperoleh dari tabel

t dengan perhitungan degree of freedom (df) sebagai berikut:

df = n – k – 1

=35 – 2 – 1 = 32

Keterangan:

n : Jumlah sampel

k : jumlah variabel independen

60
 Selanjutnya setelah diketahui nilai df 32, penulis melihat tabel

statistik pada tingkat signifikansi 0,05 sehingga nilai t tabelyang didapat

adalah sebesar 2,037. Berikut pembahasan dari uji parsial antara

variabel motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan SMPIT

Putra Cendekia.

Hipotesis 1 : Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

H0ı : ßι = 0 motivasi tidak mempunyai pengaruh signfikan terhadap

kinerja karyawan.

Haı : ßι ≠ 0 motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Hasil uji t untuk motivasi (X1) terhadap komitmen organisasi (Y)

menunjukan nilai signifikansi sebesar 0,004, nilai ini lebih kecil dari

0,050 (0,004 < 0,050) dan t hitung lebih besar dari t tabel (3,179> 2,037).

Maka dapat diambil kesimpulan bahwa Ha1diterima. Hal ini berarti

aspek motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada

guru SMPIT Putra Cendekia. Hal ini juga diungkapkan dalam jurnal

Suryani dewi Pratiwi (2013) yang berjudul “Pengaruh Motivasi kerja,

Kepuasan kerja, Kepemimpinan kepla Sekolah menurut persepsi guru

dan iklim sekolah Terhadap Kinerja guru ekonomi SMP Negeri di

Kabupaten Wonogiri” dalam jurnal tersebut menyatakan motivasi

berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

61
Hipotesis 2 : Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

H02 :ßι = 0 kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Ha2 :ßι ≠ 0 kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Hasil uji t untuk kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan

(Y) menunjukan nilai signifikansi sebesar 0,003, nilai ini lebih kecil dari

0,050 (0,003 < 0,050) dan t hitung lebih besar dari t table (3,120 > 2,037).

Maka dapat diambil kesimpulan bahwa Ha2 diterima. Hal ini berarti

aspek kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

pada guru SMPIT Putra Cendekia.

Jadi dapat disimpulkan seluruh variabel yang diujikan dalam

penelitian ini seluruhnya berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Variabel kepuasan kerja merupakan variabel yang berpengaruh terhadap

kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai standardized coefficient

beta sebesar 0,468 dan tingkat signifikansi sebesar 0,004 (0,004 <

0,050). Hal ini diperkuat oleh Muhammad Rifky dalam judul jurnalnya

pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan giant

hypermart. Menyatakan bahwa kepuasan kerja secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

62
 b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Pada dasarnya Uji F menunjukan apakah semua variabel bebas

yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersamaan

terhadap variabel terikat. Jika nilai probability F lebih kecil dari 0,05

dan memiliki Fhitung lebih besar dari Ftabelmaka model regresi dalam

penelitian ini layak dan berarti bahwa variabel independen secara

bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali,

2011:98). Hasil uji koefisien signifikansi stimultan pada penelitian ini

dapat dilihat pada tabel 4. 16 berikut:

Tabel 4. 16
Hasil Uji Signifikansi Stimultan (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 203,994 2 101,997 83,372 ,000b

Residual 39,149 32 1,223

Total
243,143 34

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

b. Predictors: (Constant), Kepuasan (X2), Motivasi (X1)

(Sumber: Data Primer yang diolah)

63
Hipotesis 3 : Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan

H03 :ßι = 0 Motivasi dan Kepuasan Kerja secara stimultan tidak

mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Ha3 :ßι ≠ 0 Motivasi dan Kepuasan Kerja secara stimultan

mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Pengujian secara stimultan dari variabel motivasi (X1) dan

kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dari tabel 4.

diperoleh F hitung sebesar 83,372. Sedangkan F tabel diperoleh melalui

degree of freedom(df) sebagai berikut:

df1 = k – 1 = 3 – 1 = 2

df2 = n – (k-1) = 35 – (3-1) = 33

keterangan:

k = jumlah variabel

n = jumlah data

Selanjutnya dengan melihat tabel F maka akan diperoleh F table

sebesar 3,27. Dari data tersebut dapat dilihat bahwa F hitung> F table

(83,372 > 3,270) dan nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas

0,050 (0,000 < 0,050), maka dapat diambil kesimpulan bahwa Ha3

diterima. Hal ini berarti secara bersama-sama (stimultan) variabel

64
 Motivasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y).

5. Uji Koefisiensi Determinasi (R2)

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel independen dalam

menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu

berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi

yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011: 97).

Hasil uji koefisien determinasi dari penelitian ini dapat dilihat pada tabel

4.17 berikut.

Tabel 4. 17

Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Uji R2)

Model Summary

Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate

1
,916a ,839 ,829 1,10607

a. Predictors: (Constant), total Kepuasan (X2), Motivasi (X1)

b. Dependen variable : Total Kinerja (Y)
(Sumber : Data primer yang diolah)

Berdasarkan tabel 4. 17 di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien

determinasi (R2) sebesar 0,829 sudah termasuk tinggi yang berarti 82,9%

variabel dependen (kinerja karyawan) dapat dijelaskan oleh variabel

independen (motivasi dan kepuasan kerja). Sedangkan sisanya 17,1%

dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.

65
 BAB V
PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai

motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada guru di SMPIT

Putra Cendekia, berdasarkan hasil dari analisis dan pembahasan yang dilakukan

dengan menggunakan metode regresi linier berganda, dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) yang dilakukan antara variabel Motivasi

(X1) terhadap kinerja karyawan (Y) yang diperoleh dari hasil perbandingan

nilai sig dengan taraf signifikasi, dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan

Ha diterima, artinya motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan pada guru SMPIT Putra Cendekia.

2. Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) yang dilakukan antara variabel kepuasan

kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) yang diperoleh dari hasil

perbandingan nilai sig dengan taraf signifikasi, dapat disimpulkan bahwa

H0 ditolak dan Ha diterima, artinya kepuasan kerja mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada guru SMPIT Putra

Cendekia.

3. Berdasarkan hasil uji simultan (uji F) yang dilakukan antara variabel

Motivasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap kinerja karyawan yang

diperoleh dari hasil perbandingan nilai sig dengan taraf signifikasi, dapat

66
 disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, artinya adalah kedua

variabel independen, yaitu motivasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) secara

bersama-sama atau simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y) pada guru SMPIT Putra Cendekia.

B. Saran

Adapun saran-saran yang dapat penulis sampaikan sehubungan dengan

hasil penelitian yang telah dilakukan, adalah sebagai berikut:

1. Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membuat SMPIT Putra

Cendekia lebih memperhatikan hal-hal yang dapat meningkatkan kinerja

seluruh karyawannya. Seperti melalui aspek dari kepuasan kerja menjadi

yang lebih baik dengan memenuhi fasilitas kerja sesuai kebutuhan baik dan

membangun hubungan yang harmonis antara sesama rekan kerja agar saling

membantu dalam bekerja.

2. Akademisi

Penelitian ini diharapkan menjadi bahan referensi bagi penelitian

selanjutnya sesuai dengan variabel, yakni motivasi, kepuasan kerja, dan

kinerja karyawan. Tentunya dalam penelitian ini masih banyak terdapat

kekurangan dan masih ada variabel lain yang dapat mempengaruhi

komitmen organisasi diluar dari penelitian ini. Penelitian selanjutnya yang

menggunakan kinerja karyawan sebagai variabel dependen diharapkan

menjadi pelengkap atau penyempurna dari penelitian ini.

67
 DAFTAR PUSTAKA

Budiyono.“Statistika Dasar untuk Penelitian”, UNS Press, Surakarta, 2000.

Fattah, Nanang. “Landasan Kependidikan”, PT Rema Rodaskarya, Bandung, 2003.

Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2011

Ghozali, Imam, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi

Ketujuh. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponogoro Hasibuan, Malayu

SP. “Organisasi Dan Motivasi”, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2003.

Gujarati, Damodar, Ekonometri Dasar. Terjemahan: Sumarno Zain, Jakarta:

Erlangga, 2003.

Gunawan, Iman, Metode Penelitiaan Kualitatif :Teori dan Pratilik. Jakarta: Bumi
Aksara, 2013.

Hasibuan, Malayu SP. “Organisasi Dan Motivasi”, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2003.

Kemendikbud.“Pedoman Penilaian Kinerja Guru”, 2012.

Mangkunegara, Anwar Prabu. “Evaluasi Kinerja SDM”, PT. Refika Aditama,

Bandung, 2001.

Nazir Muhammad, Metode Penelitian. Jakarta : Galia Indonesia, 1998

Palagia, Misail, Nurdin Brasit dan Muh. Yunus Amar, “Pengaruh Remunerasi,
Motivasi, Kepuasan kerja, terhadap Kinerja pegawai pada Kantor pajak di
Makassar”, 2012.

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No.

16.“Tentang Penilaian Kinerja Guru”, 2009.

Pratiwi, Suryani Dewi. “Pengaruh Motivasi kerja, Kepuasan Kerja, Kepemimpin

an kepala sekolah menurut persepsi guru, dan Iklim Sekolah terhadap
Kinerja Guru Ekonomi SMP Negeri di Kabupaten Wonogiri”, Jurnal, 2013.

Prawirosentono, Suyadi. “Manajemen Sumber Daya Manusia (Kebijakan Kinerja

Karyawan)”, BPFE, Yogyakarta, 1999.

68
Rifki,Pratama Muhammad, “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan Giant hypermart Mall
Olympic Garden Malang)”, Jurnal 2017.

Robbins, Stephen P, “Perilaku Organisasi Jilid I”, Aditya Media. Yogyakarta,

2001.

Siregar, Syofian. Statistika Deskriptif Penelitian. Jakarta: PT. Raja Grafindo, 2010.

Sudjana. “Metode Statistik”, Transito, Bandung, 2002.

Suharyadi dan Purwanto, 2009. Statistika Untuk ekonomi dan keuangan modern.
Jakarta : Salemba Empat.

Sugiono, Metode Penelitian Bisnis, Bandung, Cetakan Kesebelas. Bandung

: CV. Alfabeta, 2010

Sugiyono. “Metode Penelitian Bisnis”, Alfabeta, Bandung, 2008.

Sugiono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Bandung : Alfabeta, 2011

Suhardiman, Budi, “Analisis Pengaruh Faktor Rekrutmen, Kompetensi, dan Sistem

kompensasi terhadap Kinerja Kepala Sekolah di Kab. Garut”, 2011.

Umar, Husen, “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan”, PT Raja

Grafindo Persada, Jakarta, 2008.

Wahyuni, Dewi Urip. “Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Guru STS Surabaya”, 2011.

Yamin, Martinis dan Maisah. “Standarisai Kinerja Guru”, Gaung Persada

Press, Jakarta, 2010.

69
LAMPIRAN

70
71
Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner
Kepada Yth,
Bapak/Ibu Responden
Di Tempat
Dengan hormat,
Saya adalah mahasiswa program strata satu (S1) Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) Jurusan
manajemen yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE), dengan ini saya :
Nama : Hadi Sofyan
NIM : 1111081000129
Mengharapkan kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk
mengisi kuesioner yang terlampir. Adapun judul penelitian yang saya ajukan adalah
“Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
Pada Guru di SMPIT Putra Cendekia Citayam)”
Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan untuk
kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan di luar riset, sehingga
akan saya jaga kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian.
• Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan
menjawab dengan lengkap.
• Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda yang penting
memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.
Demikianlah permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam
meluangkan waktu untuk mengisi dan menyatakan pendapat dalam penelitian ini,
saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya

Hadi Sofyan
Peneliti

72
 Kuesioner Tentang
“Pengaruh Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus pada Guru di SMPIT Putra Cendekia Citayam)”

A. Data Diri Responden

1. Usia : …… tahun
2. Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita
3. Pendidikan Terakhir : ( ) SMA/SMK
( ) D3
( ) S1
( ) S2
( ) Lainnya
4. Lama Bekerja : ( ) <1 Tahun
( ) 1-3 Tahun
( ) 4-7 Tahun
( ) >7 Tahun

B. Petunjuk Pengisian
Berilah tanda centang/ceklist (  ) pada jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/I
pilih di lembar jawaban yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai
dengan perasaan, pendapat, dan keadaan Bapak/Ibu/Saudara/I yang sebenarnya.
Keterangan :
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Ragu-Ragu (R)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)

73
 1. Motivasi
No. Pernyataan STS TS R S SS
Saya berkomunikasi dan menjalin hubungan baik
1.
dengan kepala sekolah
Saya berkomunikasi dan menjalin hubungan baik
2.
dengan rekan seprofesi sesama guru
Saya berkomunikasi dan menjalin hubungan baik
3.
dengan pegawai sekolah lainnya
Kepala sekolah atau pihak dari dinas satuan
4.
pendidikan mengadakan kunjungan saat mengajar
Kepala sekolah atau pihak dari satuan pendidikan
5. melakukan penilaian terhadap kegiatan belajar dan
cara mengajar
6. Saya mematuhi peraturan yang dibuat oleh sekolah
Saya bersedia menerima sanksi apabila melakukan
7.
pelanggaran
Sekolah tempat saya mengajar keadaannya aman
8.
dan nyaman
Sekolah tempat saya mengajar menyediakan
9. fasilitas yang baik dalam menunjang proses belajar
mengajar
10. Saya merasa senang mengajar di sekolah ini
Gaji yang saya terima cukup untuk memenuhi
11.
kebutuhan sehari-hari
Saya suka menetapkan target pekerjaan pada waktu
12.
tertentu
13. Saya menikmati tantangan pekerjaan yang sulit
Sesama rekan guru saling menghargai dan
14.
menghormati
Saya memberikan penghargaan bagi murid yang
15.
berprestasi
16. Saya memahami sasaran pekerjaan saya
17. Saya merasa nyaman dengan pekerjaan saya
Selain mengajar saya selalu mengikuti rapat
18.
sekolah
19. Saya datang ke sekolah dengan tepat waktu
20. Selain mengajar saya juga mendidik para siswa

74
 2. Kepuasan Kerja
No. Pernyataan STS TS R S SS
Gaji saya cukup, mengingat tanggung jawab yang
21.
saya emban
Saya menikmati hidup dengan gaji yang saya
22.
terima
23. Saya suka dan menikmati dengan pekerjaan saya
Saya sangat puas dengan hasil pekerjaan saya
24.
selama ini
25. Promosi terjadi di dalam organisasi saya
26. Saya puas dengan tingkat kemajuan saya selama ini
Kepala sekolah banyak mendukung apa yang saya
27.
lakukan
Kepala sekolah banyak memberikan motivasi
28.
kepada saya
Saya menikmati hubungan kerja dengan rekan-
29.
rekan sesama guru
30. Banyak rekan seprofesi yang mendukung saya

3. Kinerja Guru
No. Pernyataan STS TS R S SS
31. Saya selalu membuat rancangan pembelajaran
Saya merencanakan metode belajar yang tepat
32.
sebelum mulai mengajar
33. Saya mengajar sesuai dengan kurikulum
Saya memberikan materi ajar yang disesuaikan
34.
dengan karakter mengajar saya
Saya menggunakan alat, media, sumber ajar serta
35.
fasilitas yang disediakan dalam mengajar
Saya selalu menilai bakat dan kemampuan siswa di
36.
kelas
Saya memberikan penghargaan berupa pujian pada
37.
siswa yang berprestasi
38. Saya obyektif dalam menilai prestasi siswa
Saya menerapkan teknologi atau metode yang
39.
menarik dalam mengajar
Saya memberikan materi yang disesuaikan dengan
40.
kehidupan sehari-hari
Saya menghubungkan bakat siswa dengan
41.
minatnya
75
 Lampiran Tabulasi Jawaban Kuisioner Motivasi

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 X1.15 X1.16 X1.17 X1.18 X1.19 X1.20 Total X1
4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 3 3 4 73
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 5 4 3 5 80
4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 3 5 2 5 5 4 4 3 4 4 78
4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 5 3 3 4 75
5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 3 5 5 5 5 4 4 5 90
5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 4 5 4 4 5 92
5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 2 5 4 5 4 5 3 5 83
5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 2 5 5 5 5 4 4 5 88
4 5 4 3 4 4 5 4 5 5 3 5 2 4 4 5 4 4 4 4 82
4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 95
5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 3 5 5 4 5 4 4 5 91
5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 2 5 5 5 5 4 4 5 87
5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 4 4 92
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 98
5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 2 5 5 5 5 4 4 5 89
5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 2 5 5 5 4 4 4 5 88
5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 5 5 4 4 5 93
5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 2 5 4 5 4 4 3 5 85
5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 3 5 5 5 5 4 4 5 93
5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 4 4 93
5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 2 5 5 5 4 4 4 5 87
5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 5 95
4 5 4 3 3 5 4 4 4 4 4 5 2 4 5 5 5 4 3 5 82
5 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 2 5 5 5 4 4 4 5 83
4 5 4 3 4 5 5 4 4 4 4 5 2 5 4 5 5 4 3 5 84
5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 4 5 93
5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 2 5 5 5 5 4 4 5 91
5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 96
5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 3 5 5 5 5 4 4 5 93
5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 2 5 5 5 5 4 4 5 91
4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 2 5 4 4 4 5 4 4 81
5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 2 5 5 5 4 4 4 4 86
5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 3 5 5 5 5 4 4 5 93
5 5 5 3 3 4 4 4 5 4 4 5 3 4 5 5 4 4 3 4 83
5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 3 5 5 5 5 4 4 5 91

76
Lampiran Tabel Jawaban Kuisioner Kepuasan Kerja

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 Total X2
4 3 4 4 4 4 4 3 5 4 39
4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 43
4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 42
4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 46
4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 46
4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 42
4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 43
4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 40
5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 48
4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 47
4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 44
4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 45
5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 43
4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 43
4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 47
4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 45
4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 48
5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 48
4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 45
4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 48
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 43
4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 48
4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 43
4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 48
5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 46
4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 46
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 42
4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 46
4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 43
4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 44

77
Lampiran Tabulasi Jawaban Kuisiner Kinerja

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Total Y
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 49
4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 48
4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 46
5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 50
4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 51
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 49
4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 47
5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 52
4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 50
4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 49
5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 51
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54
4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 48
5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 48
5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 52
4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 47
4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 52
5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 52
4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 49
5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 52
4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 47
4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 47
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 45
4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 52
5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 54
4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 52
4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 50
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 50
4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 52
4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 46
5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 50

78
Lampiran Uji Validitas Motivasi

79
Lampiran Uji Validitas Kepuasan Kerja

80
Lampiran Uji Validitas Kinerja

81
Lampiran Uji Realibilitas

Reabilitas Motivasi

Reabilitas Kepuasan Kerja

Reabilitas Kinerja Karyawan

82
Lampiran Uji Asumsi Klasik

83
Lampiran Hasil Uji Linear Berganda

84
Lampiran Hasil Uji Hipotesis

Uji T

Uji F

Hasil Uji Koefisien Determinasi

85