MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

TUGAS
Karya tulis sebagai salah satu syarat untuk memenuhi tugas
mata kuliah perilaku organisasi
Magister Manajemen (MM)

Oleh
SEPTU ANDA MURTI M,SKM
NPM :15.23.024
[Peminatan: Sumber Daya Manusia (SDM)]

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

PASCASARJANA
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MUSI RAWAS
2016-2017

i
 LEMBAR PERSETUJUAN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PUSKESMAS SIMPANG
PERIUK LUBUKLINGGAU

Oleh
YENI MULYANI
NPM: 14.23.015
Peminatan Sumber Daya Manusia (SDM)

Program Magister Manajemen

Pascasarjana
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Musi Rawas

Menyetujui
Komisi Pembimbing

Tanggal :.......... Desember 2015

Pembimbing Kesatu Pembimbing Kedua

ii
Dr. Muhammad Yusril,M.Sc Prof.Dr.H.B.Tarmizi,S.E.,M.SI

LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI

TESIS DENGAN JUDUL:
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PUSKESMAS SIMPANG
PERIUK LUBUK LINGGAU
Oleh
YENI MULYANI
NPM: 14.23.015

Telah dipertahankan di depan dewan penguji dan disahkan sebagai

salah satu syarat memperoleh gelar magister manajemen (M.M)
Pascasarjana Program Magister Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE-MURA)
Pada hari...........Desember 2015

Dewan penguji:

Penguji kesatu Penguji kedua

DR. Noor Hamid Ustadi, M. Si.Akt DR.H.Surrahman Surjaatmadja MM

Mengetahui
Direktur Pascasarjana Sekolah Tinggi (STIE-MURA)

iii
 Dr. Muhammad Yusril , M.Sc
PERNYATAAN KEASLIAN TESIS
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : YENI MULYANI
NPM : 14.23.015
Prodi/Konsentrasi : Pascasarjana/Magister Manajemen
Tahun Akademik/Angkatan : 2015-2016
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesisadalah asli karangan sendiri dengan judul
”PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PUSKESMAS SIMPANG PERIUK
LUBUKLINGGAU”, tanpa duplikasi dari pihak lainnya, kecuali sebagai bacaan
yang disadur melalui kutipan. Bila keaslian ini tidak dapat dipertanggung
jawabkan, maka penulis bersedia dituntut dengan ketentuan hukum yang berlaku.
Tesis diterbitkan dalam kalangan yang terbatas dan diserahkan sebagai milik
perpustakaan pascasarjana sekolah tinggi ilmu vekonomi musi rawas, dan
merupakan Hak perpustakaan .
Demikian pernyataan ini dibuat dan dapat dipergunakan untuk keperluan tersebut.

Lubuk Linggau, Desember 2015

Yang membuat pernyataan,

Yeni Mulyani
Penulis

iv
 HALAMAN MOTTO

Dan mohonlah pertolongan kepada ALLAH dengan sabar dan shalat,

Dan shalat itu sungguh berat,
Kecuali bagi bagi orang-orang yang khusyuk
“( Q.S Al Baqarah: 45 ) ”

Sebelum kedua telapak kaki seseorang menetap dihari kiamat

Akan ditanyakan tentang empat hal terlebih dulu:

Pertama tentang umurnya untuk apa dihabiskan,

Kedua tentang masa mudanya untuk apakah dipergunakan,

Ketiga tentang hartanya dari mana ia peroleh dan untuk apakah

diperbelanjakan,

Dan keempat tentang ilmunya, apa saja yang diamalkan dengan ilmunya itu.

” ( HR Bukhari-Muslim )

v
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah swt atas segala limpahan rahmat serta
hidayahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul
:“PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PUSKESMAS SIMPANG PERIUK
LUBUKLINGGAU”.
Tesis ini disusun untuk memenuhi syarat memperoleh gelar Magister
Manajemen S2 pada Progrm Pasca Sarjana,Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE-
MURA). Dengan segala kerendahan hati, penulis sadari bahwa tesis ini masih
jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik
yang membangun dari semua pihak demi sempurnaannya isi tesis ini.
Dalam penyusunan tesis ini penulis banyak menerima bimbingan,
pengarahan, dan petunjuk hingga akhir penulisan tesis ini. Untuk itu penulis
menyampaikan terima kasih dan penghargaan setinggi-tinggi kepada:
1. Bapak Direktur Drs H.Sardiyo M.M Selaku Pembina Yayasan
Pendidikan Dwi Tunggal Palembang Yang Telah Menyediakan
Fasilitas Perkuliahan Dan Perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
(STIE-MURA) yang telah menyediakan fasilitas
perpustakaan,sehingga dapat menunjang penulis dalam mencari
referensi guna penulisan tesis sampai selesai.
2. Bapak Direktur Program Pascasarjana, yang telah memberikan
kesempatan kepada penulis untuk belajar diprogram studi Pascasarjana
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE-MURA)
3. Komisi Pembimbing Bapak Dr.Muhammad Yusril M.Sc dan
Prof.Dr.H.B.Tarmizi,SE.,M,Si selaku pembimbing yang telah
meluangkan waktu dan membimbing penulis dalam menyelesaikan
tesis ini.
4. Bapak DR.Noorchamid Ustadi dan DR. Surachman Surjaatmadja
selaku penguji yang telah memberikan masukan dan meluangkan
waktunya senhingga penulis dapat mempresentasikan hasil tesis ini.
5. Seluruh dosen program Magister Manajemen Pascasarjana Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi Musi Rawas di Lubuklinggau yang telah
memberikan bekal ilmu untuk menyusun tesis.
6. Bapak kepala Puskesmas Simpang Periuk yang telah memberikan izin
telah membantu proses pengambilan dan segala administrasi yang
penulis butuhkan.

vi
7. Terima kasih untuk Ayahanda dan Ibunda Siti Bulkis yang telah
memberi dukungan dan doa yang tidak putus-putusnya kepada penulis
sampai dapat menyelesaikan tesis ini.
8. Terima kasih kepada mertua Bapak Wagiran dengan segala dukungan
dan doanya, terimakasih kepada ibu Sokirah (Alm) yang telah
mendahului kita dan tak henti-hentinya memanjatkan do’a kepada
penulis sampai saat ini dalam menyelesaikan tesis.
9. Terima kasih kepada suami ku Supriadi, serta kedua anak ku Zaki
Samudra dan Rafi Samudra yang tak henti-hentinya memberikan
dukungan moril maupun materil dalam penulisan tesis ini.
10. Kepada seluruh teman-teman saya yang tidak bisa saya sebutkan satu
persatu yang senantiasa memberikan dorongan dan motivasi dalam
penyelesaian penyusunan tesis ini.
11. Segenap teman-teman mahasisawa Pascasarjana Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi (STIE-MURA), khusus nyateman-teman studi Magister
Manajemen, semoga tali silahturahmi tak kan pernah putus.
Akhirnya penulis senantiasa mengharap saran dan kritik guna
perbaikan tesis ini sehingga bermanfaat bagi siapa yang membacanya,
“insya allah”.
Semoga segala bantuan, arahan, bimbingan, dorongan, dan
pengorbanan yang telah diberikan dari berbagai pihak mendapatkan
pahala yang berlipat ganda dari ALLAH SWT dan semoga tesis ini
dapat bermanfaat kelak.Amin Ya Robbal Alamin.

Lubuklinggau, Desember 2015

Penulis

Yeni Mulyani

vii
Yeni Mulyani, Pengaruh Gaya kepemipinan Dan Disiplin Terhadap Kinerja
Pegawai Puskesmas Simpang Periuk Lubuklingau (Tesis). Program
Pascasarjana,Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE-MURA) Musi Rawas
LubukLinggau 2015.
ABSTRAK
Kepemimpinan transformasional adalah sebuah kemampuan untuk
memberi inspirasi dan motivasi para pengikut untuk mencapai hasil-hasil yang
lebih besar daripada yang direncanakan secara orisinil dan untuk imbalan internal.
Disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional merupakan suatu cara
atau pendekatan yang digunakan oleh seorang pemimpin atau atasan dalam
memberikan arahan, motivasi, inspirasi serta dalam mempengaruhi perilaku
pengikut atau bawahannya.
Dari hasil perhitungan koefisien determinasi di atas, maka dapat diketahui
bahwa nilai koefisien determinasi R2 = 0,114 atau sebesar 11,4% artinya pengaruh
disiplinkerjaterhadap kinerja pegawai Puskesmas Simpang Periuk di kota
Lubuklinggau, sebesar 11,4% sedangkan sisanya dipengaruhi faktor lain.Artinya
terdapat adanya pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan dan disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai Puskesmas Simpang Periuk Kota Lubuklinggau
Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai nilai sig kurangdari 0.05,(0.003
kurangdari 0,05) berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya terdapat adanya
pengaruh yang signifikan secarasimultan antara gaya kepemimpinan dan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai Puskesmas Simpang Periuk Kota Lubuklinggau.
Yang harus diperhatikan adalah bahwa disiplin kerja belum tertanam baik
di puskesmas simpang periuk, dan perlu diperbaiki bila tidak akan berdampak
pada kinerja pegawai.oleh karena itu pemimpin perlu mengubah image pegawai
dengan berbagia pendekatan, supaya para pegawai memahami pola disiplin kerja
terhadap kinerja yang akan berdampak positif dikemudian hari.

Kata Kunci :Gaya Kepemimpinan,Disiplin, dan Kinerja Pegawai.

viii
 Yeni Mulyani,the influence of leadership style, work discipline, the
performance of employees adverse health centers pot (thesis). Graduate School,
College of Economics (STIE-MURA)
ABSTRACK
Transformal leadership is an ability to inspire and motivate followers to
achieve greater results than planned in the original and for internal rewards.
Conclude that the transformational leadership style is a method or approach used
by a leader or supervisor in provide direction, motivation, inspiration, and in
influencing the behavior of the followers or subordinates.
Of results coefficient calculation determination above ,it will be noted
that coefficient R2 or by means that the influence labor discipline against
Adverse health center employee performance simpang periuk in lubuklinggau
city,as big as11,4 while the rest influenced by other factors. This means that there
is no influence significant leadership style and work discipline the performance of
the employee health clinic simpang periuk in lubuklingga4 city based on the
results of processing a data obtained significant value less than 0.05. mean Ho
rejected and Ha be accepted.meaning that there is any significant effect
simultaneously between leadership style and discipline of work to employee
performance simpang periuk in lubuklinggau city.
Be aware of is that the discipline has not been embedded work well in
simpang periuk, and needs to be improved if they do not will have an impact the
performance of employees. therefore, leaders need to change the image of
employees with a variety of approaches, so that employees understand the patterns
of labor discipline on the performance that will positively impact the future.

Keywords : oleadership style, work discipline, and performance of employees

ix
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................. i

LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI ................................................ iii
PERNYATAAN KEASLIAN ............................................................... iv
HALAMAN MOTTO ........................................................................... v
KATA PENGANTAR ........................................................................... vi
ABSTRAK ............................................................................................. viii
ABSTRACK .......................................................................................... ix
DAFTAR ISI .......................................................................................... x
DAFTAR TABEL ................................................................................. xiii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................ xv

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ..................................................................... 1
B. Identifikasi Masalah .............................................................. 5
C. Batasan Masalah.................................................................... 6
D. Rumusan Masalah ................................................................. 6
E. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian ............................................................ 6
2. Kegunaan Penelitian........................................................ 6
3. Waktu Penelitian ............................................................. 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

A. Tinjauan Pustaka ................................................................... 8
1. Tinjauan Teoritis Tentang Kinerja .................................. 8
2. Tinjauan Teoritis Tentang Kepemimpinan ..................... 19

x
 3. Tinjauan Teoritis TentangDisiplin Kerja ........................ 25
4. Hasil Penelitian Terdahulu Yang Relevan ...................... 35
B. Kerangka Pemikiran ............................................................. 36
C. Hipotesis ............................................................................... 43

BAB III METODELOGI PENELITIAN

A. Objek dan Lokasi Penelitian ....................................................... 44
B. Populasi dan Sampel ................................................................... 45
C. Definisi Operasionalisasi ............................................................ 47
D. Variabel SertaSifat Data .............................................................. 49
E. Instumen Penelitian ..................................................................... 51
F. Validitas dan Reabilitas............................................................... 51
G. Variabel Penelitian Skala Pengukuran ........................................ 58
H. Waktu dan Lokasi Penelitian ...................................................... 59

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian .......................................................................... 60
1. Kondisi Sosial, Ekonomi Responden ................................... 60
2. Kondisi Variabel Hipotesis ................................................... 66
B. Pengujian Validitas ..................................................................... 72
C. Uji Hipotesis ............................................................................... 75
a. Pembentuk Variabel Hipotesis .............................................. 66
b. Validitas Variabel Hipotesis ................................................. 67
c. Variasi Variabel Hipotesis .................................................... 71
D. Pembahasan ................................................................................. 95

BAB V KESIMPULAAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ................................................................................. 105
B. Saran ............................................................................................ 106

DAFTAR PUSTAKA

xi
 DAFTAR TABEL
Tabel 3.3 Jadwal Proses Penelitian ............................................................. 59
Tabel 4.1 Statistik Sosial Demografis Responden ...................................... 61
Tabel 4.2 Umur Responden......................................................................... 62
Tabel 4.3 Variasi Umur Responden ............................................................ 62
Tabel 4.4 Jenis Kelamin .............................................................................. 63
Tabel 4.5 Variasi Jenis Kelamin ................................................................. 64
Tabel 4.6 Jenis Pendidikan .......................................................................... 65
Tabel 4.7 Variasi Jenis Pendidikan ............................................................. 65
Tabel 4.8 hasil Pengujian Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan X1 ..... 67
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja X2 .......................... 68
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai Y ...................... 69
Tabel 4.11 Hasil Uji Reabilitas ................................................................... 69
Tabel 4.12 Statistik ValiditasVariabel Penelitian ....................................... 71
Tabel 4.13 Variasi Gaya Kepemimpinan .................................................... 72
Tabel 4.14 variasi Disiplin kerja ................................................................. 73
Tabel 4.15 Variasi Kinerja Pegawai............................................................ 74
Tabel 4.16 Deskrftif Stastistik..................................................................... 78
Tabel 4.17 Koofisien Regresi Sederhana .................................................... 78
Tabel 4.18 Koofisien Korelasi dan Determinasi ......................................... 80
Tabel 4.19 Uji T .......................................................................................... 81
Tabel 4.20 Deskriftif Statistik ..................................................................... 84
Tabel 4.21 Koofisien Regresi Sederhana .................................................... 85
Tabel 4.22 Koofisien Korelasi dan Determinasi ......................................... 86
Tabel 4.23 Uji T .......................................................................................... 87
Tabel 4.24 Deskriftif Statistik ..................................................................... 91
Tabel 4.25 Koofisien Regresi Berganda ..................................................... 91
Tabel 4.26 Koofisien Korelasi dan Determinasi ......................................... 93
Tabel 4.27 Uji F .......................................................................................... 94

xii
 DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerang Pemikiran ................................................................... 43
Gambar 4.1 Histogram Umur Responden ................................................... 63
Gambar 4.2 Histogram Jenis Kelamin ........................................................ 64
Gambar 4.3 Histogram Jenis Pendidikan .................................................... 65
Gambar 4.4 Histogram Gaya Kepemimpinan ............................................. 72
Gambar 4.5 Histogram Disiplin Kerja ........................................................ 73
Gambar 4.6 Histogram Kinerja Pegawai .................................................... 74
Gambar 4.7 Histogram X1 terhadap Y ....................................................... 76
Gambar 4.8 Normal P-P Plot X1 terhadap Y .............................................. 76
Gambar 4.9 Sceter Plot X1 terhadap Y ....................................................... 77
Gambar 4.10 Histogram X2 terhadap Y ..................................................... 83
Gambar 4.11 Normal P-P Plot X2 terhadap Y ............................................ 83
Gambar 4.12 Sketer Plot X2 Terhadap Y ................................................... 84
Gambar 4.13 Histogram X1 dan X2 terhadap Y ......................................... 89
Gambar 4.14 Normal P-P Plot X1 dan X2 terhadap Y ............................... 89
Gambar 4.15 Sketer Plot X1 terhadap Y ..................................................... 90

xiii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang

Menurut WHO (1947). Definisi kesehatan secara luas tidak hanya meliputi
aspek medis, tetapi aspek mental dan sosial, dan bukan hanya suatu keadaan yang
bebas dari penyakit, cacat dan kelemahan.Pengertian yang komprehensifini, telah
diterima secara umum meskipun telah mendapatkan kritikan dari beberapa ahli.
Para ahli menganggap pengertian tersebut tidak realistis, bersifat
idealistik,membawa arti yang statis atau kurang memandang kesehatan sebagai
suatu proses(ewles dan simnett,1994:smet 1994).
Dalam undang-undang kesehatan No.23 tahun 1992, kesehatan
didefinisikan secara lebih kompleks sebagai keadaan sejahtera dari badan, jiwa
dan sosial yang memungkinkan setiap orang hidup produktif secara sosial maupun
ekonomi. Tidak hanya terbebas dari gangguan secara fisik, mental, sosial tetapi
kesehatan dipandang sebagai alat untuk hidup secara produktif.
Kesehatan merupakan konsep yang sering digunakan , tetapi artinya sulit
untuk dijelaskan. Meskipun demikian , kebanyakan sumber ilmiah sepakat bahwa
definisi kesehatan apapun harus mengandung paling tidak komponen
biomedis,personal dan sosiokultural (Smtt,1994). Bagi masyarakat umum,
kesehatan dapat hanya berarti “tidak sakit”.
Pemerintah mempunyai tanggung jawab untuk menyelenggarakan
pembangunan kesehatan sebagai bagian penting dalam mencapai tujuan
pembangunan nasional.Pembangunan di bidang kesehatan bertujuan meningkatkan
kesadaran, kemauan dan kemampuan untuk hidup sehat agartercapainya peningkatan
status kesehatan di masyarakat. Pembangunan kesehatantersebut diselenggarakan
dengan fokus perhatian pada penduduk yang rentan yaituibu, bayi, anak-anak, lanjut
usia dan keluarga miskin (Kementerian Kesehatan,2010).
Keberhasilan pembangunan di bidang kesehatan memegang peranan
yangpenting dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia di Indonesia
(Kementerian Kesehatan, 2004).

1
 Pemerintah telah melakukan berbagai upaya dalam rangka
meningkatkanpembangunan kesehatan secara menyeluruh, berjenjang dan
berkesinambungan agar tujuan pembangunan kesehatan dapat tercapai (Kementerian
Kesehatan,2004). Salah satu upaya pemerintah dalam meningkatkan status kesehatan.
Sebaliknya apabila tidak ada hubungan upaya dengan hasil maka dorongan
untuk melakukan tindakan akan berkurang. Dapat disimpulkan bahwa pegawai
akan meningkat apabila semua usaha atau tindakan yang telah mereka lakukan
seimbang dengan hasil berupa kopensasi yang akan mereka terima.
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain
untuk mencapai tujuan dengan antusias (David, Keith, 1985). Gibson, James
L. et.al., (1982) menerangkan bahwa kepemimpinan adalah konsep yang lebih
sempit daripada manajemen. Manajer dalam organisasi formal bertanggung
jawab dan dipercaya dalam melaksanakan fungsi manajemen. Pemimpin
kadang terdapat pada kelompok informal, sehingga tidak selalu bertanggung
jawab atas fungsi-fungsi manajemen. Seorang manajer yang ingin berhasil
maka dituntut untuk memiliki kepemimpinan yang efektif.
Perilaku pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Miller et al. (1991) menunjukkan
bahwa gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif terhadap
kepuasan kerja para pegawai. Hasil penelitian Gruenberg (1980) diperoleh
bahwa hubungan yang akrab dan saling tolong-menolong de- ngan teman
sekerja serta penyelia adalah sangat penting dan memiliki hubungan kuat
dengan kepuasan kerja dan tidak ada kait- annya dengan keadaan tempat
kerja serta jenis pekerjaan.
Salah satu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja ialah sifat
penyelia yang tidak mau mendengar keluhan dan pandangan pekerja dan mau
membantu apabila diperlukan (Pinder, 1984). Hal ini dibuktikan oleh Blakely
(1993) dimana pekerja yang menerima penghargaan dari penyelia yang lebih
tinggi di- bandngkan dengan penilaian mereka sendiri akan lebih puas, akan
tetapi penyeliaan yang terlalu ketat akan menyebabkan tingkat kepu- asan
yang rendah (King et al.,1982).

2
 Mangkunegara (2002: 67) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil
kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja pegawai merupakan tujuan akhir dan merupakan cara bagi
manajer untuk memastikan bahwa aktivitas dan output yang dihasilkan
sinergi dengan tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2000: 105) menyatakan
bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan.
Berdasarkan Keputusan Presiden Nomor 68 Tahun 1995 ditetapkan
“Masa kerja lima hari dan jam kerja 37,5 jam per minggu”. Namun pada
kenyataannya, program lima hari kerja tersebut tidak berhasil meningkatkan
efisiensi pelayanan kepada publik dan mengangkat kinerja aparatur negara.
Salah satu lembaga/instansi pemerintah yang membawa misi sosial,
mengutamakan pelayanan medis terhadap masyarakat yaitu PUSKESMAS.
Demikian juga dengan Puskesmas Simpang Periuk Kota Lubuklinggau adalah
unit pelaksana teknis dinas kesehatan kota yang bertanggung jawab
menyelenggarakan pembangunan kesehatan di suatu wilayah kerja dengan
ketentuan masa kerja 6 hari dan jam kerja 37.5 jam per minggu.
Penilaian kinerja di Puskesmas Demangan selain menggunaan Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), juga lebih memfokuskan pada
unsur-unsur penilaian secara informal, yang digunakan untuk pelaksanaan
penilaian kinerja yang biasanya hanya mencakup suatu lingkup instansi tertentu.
Penilaian meliputi berbagai hal, seperti: prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan,
kejujuran, kerjasama dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang pekerjaan yang
dijabatinya.
Gambaraan di atas menjelaskan bahwa problem mendasar dari puskesmas
simpang periuk adalah pelayanan pegawai terhadap pasien secara baik.tentunya
tidak lepas dari gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan yang baik dapat
mempengaruhi iklim kinerja pegawai yang kondusif serta disiplin kerja yang baik.
Sebaliknya bila gaya kepemimpinan yang buruk akan menimbulkan

3
ketidakpuasan serta displin kerja yang dilakukan oleh pegawai puskesmas
simpang periuk.
Pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab dalam meningkatkan kualitas
pelayanan di puskesmas.Pegawai dapat berperan serta dalam melaksanakan
kegiatan diwilayah kerja nya.Karena dengan adanya peran serta dari pegawai
maka kegiatan pelayanan dapat berjalan dengan lancar.Pegawai melakukan
kegiatan dalam melaksanakan kegiatannya, karena dengan adanya pembentukan
kerja maka pegawai dapat melaksankan kegiatan pelayanan dengan lancar dan
seseuai dengajn tujuan pelayanan. Dirawat, bursa lamberi dan sukarto indrafacrudi
membagi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja kedalam, dua kategori yakni :
“faktor internal dan faktor eksternal”. Faktor internal; yaitu faktor yang berasal
dari dalam diri seseorang yang dapat mempegaruhi kinerja seseorang dalam
menjalankan pekrjaannya, sedangkan faktor eksternal yaitu faktor yang datang
dari luar diri seseorang yang dapat mempengaruhi kinerjnya.Begitu juga dengan
pegawai yang dapat dipengaruhi oleh lingkungan sekitar dan masyarakat dalam
meningkatkan kinerjanya dalam melakukan pelayanan agar mendapatkan hasil
yang lebih baik.
Untuk itu,faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dipandang
perlu untuk dipelajari, ditelaah dan dikaji secara mendalam agar dapat
memberikan gambaran yang lebih berperan dan urgen yang mempengaruhi kinerja
pegawai. Hal ini karena banyak terjadi di lapangan, bahwa pegawai bekerja tidak
sesuai dengan aturan yang ada, ada pegawai yang tidak mendengar sama sekali
perintah dari pimpinannya, budaya kerja yang tidak jelas membuat kinerja
pegawai menurun, apalagi adanya pola pengembangan yang tidak jelas yang
membuat pegawai lebih malas bekerja. Inilah yang membuat penelitianini penting
untuk dilaksanakan, bila tidak akan jadi penurunan dibidang pelayanan kesehatan
di indonesia. Alasannya karena gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai puskesmas simpang periuk belum terlaksana degan baik.Dari
penjelasan di atas maka dapat dikatakan bahwa penilaian gaya
kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai memiliki banyak
manfaat dan faedah, peneliti ingin mengetahui dan tertarik untuk mengadakan

4
penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai puskesmas simpang periuk Lubuklinggau tahun 2015.

B. Identifikasi masalah
Tenanga kerja dipuskesmas memegang peranan penting dalam pemberian
pelayanan kesehatan masyarakat, baik pelayanan didalam gedung maupun diluar
gedung.Untuk dapat melaksanakan pelayanan keperawatan dibutuhkan tenaga
kerja yang profesional.Profesionalisme yang rendah dapat mempengaruhi
kopetensi rendahnya kinerja pegawai disamping itu karakteristik (umur masa
kerja) teman sekerja dapat berpengaruh terhadap kinerja. Adapun kekurangan
kekurangan terdata dipuskesmas simpang periuk:
1. Kurangnya rasa kekeluargaan pemimpin dengan pegawai
2. Kebijakan pimpinan sering berubah ubah dan kurang tegas
3. Perilaku pemimpin yang sering otoriter
4. Perilaku pemimpin mudah terpengaruh oleh orang lain dan lingkungan luar
5. Pemimpin kurang memotivasi dan membimbing bawahan
6. Tidak disiplin waktu dalam bekerja
7. Peraturan yang ditetapkan pemimpin menjadikan pegawai termotivasi dalam
menyelesaikan tugas
8. Pegawai datang terlambat dan pulang lebih awal
9. Pegawai tidak mengikuti apel pagi setiap jam kerja
10. Tidak ada sanksi yang tegas terhadap yang kurang disiplin
11. Tidak ada penghargaan terhadap yang berprestasi
12. Pegawai tidak berpakaian seragam sesuai dengan aturan yang di tetapkan
13. Penempatan pegawai tidak sesuai dengan latar pendidikan
14. Tidak ada pelatihan khusus untuk meningkatkan pegawai
15. Pegawai tidak melakukan tindakan sesuai SOP

5
C. Batasan Masalah
Dari masalah ini semua membutuhkan perhatian khusus dalam penelitian
ini namun karena masalahnya cukup luas, maka penelitian ini dibatasi saja sebatas
variabel penelitian yaitu: pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin terhadap
kinerja pegawai puskesmas simpang periuk lubuk linggau tahun 2015.

D. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan, maka didapatalah
rumusan masalah dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut:
1. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan puskesmas terhadap kinerja pegawai?
2. Adakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai?
3. Adakah pengaruh secara simultan antara gaya kepemimpinan, disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai?

E. Tujuan dan kegunaan penelitian

1. Tujuan penelitian
SecaraUmum penelitian ini bertujuan untuk mempelajari faktor faktor
yang mempengaruhi kinerja pegawai puskesmas simpang periuk.
SecaraKhusus penelitian ini bertujuan untuk menguji:
a) Pengaruh gaya kepemimpinan puskesmas simpang periuk terhadap
kinerja pegawai
b) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
c) Pengaruh secara simultan antara gaya kepemimpinan, disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai.

2. Kegunaan penelitian
a) Bagi Puskesmas, diharapkan penelitian ini dapat memberikan
masukan bagi manajemen puskesmas dalam meningkatkan pelayanan
yang diberikan untuk memenuhi kepuasan pasien yang lebih baik di
masa yang akan datang.

6
 b) Bagi akademisi, diharapkan penelitian inio dapat perkayakan bahwa
perpustakaan dan mampu memberikan kontribusi pada pengembangan
ilmu pengetahuan khususnya manajemen.
c) Bagi peneliti, harapkan penelitian ini dapat menamah pengetahuan
serta mempelajari masalah-masalah yang berhubungan dengan
pelayanan jasa puskesmas.

F. WAKTU DAN LOKASI PENELITIAN

1. Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan selama 4 bulan mulai september sampai desember
2015, dari penyiapan instrumen, penyebaran angket uji coba, pelaksanaan
penelitian, pengolahan data dan pelaporan hasil penelitian, time schedule .

7
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Pustaka
1. Tinjauan Teoritis tentang Kinerja
inerja adalah singkatan dari energi kerja, dalam bahasa Inggris adalah
performance. Pengertian kinerja merupakan hasil atau keluaran yang dihasilkan
oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi
dalam kurun waktu tertentu (Kurniadi A, 2013).
Menurut jhon westerman dan pauline donghue (1994), kinerja merupakan
gabungan antara perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya
atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing karyawan yang ada
dalam organisasi. Kinerja juga dapat diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dapat dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut
(mangkunegara:2001).
Kinerja menurut Islam tidak berbeda dengan kinerja menurut para
ilmuwan; adalah prestasi kerja artinya sesuatu yang didapat setelah melakukan
suatu pekerjaan. Dalam arti sempitnya yaitu imbalan atau balasan dari suatu
pekerjaan yang sesuai dengan nilai-nilai Islam. Hal ini seperti firman Allah
SWT dalam Surat An-Najm ayat 39-41 yang artinya :
Artinya : "Dan bahwasanya manusia tidak akan memperoleh kecuali apa
yang diusahakannya. Dan bahwasanya usaha itu kelak akan diperlihatkannya
(kepadanya). Kemudian akan diberi balasan dengan balasan yang paling
sempurna".
Ayat di atas menjelaskan bahwa manusia itu harus bekerja dalam
mencari penghidupan yang layak. Dalam melakukan suatu pekerjaan manusia
harus menggunakan segala kemampuan yang dimiliki oleh manusia itu
sendiri, agar mendapatkan hasil yang memuaskan. Hasil dari pekerjaan

8
tersebut akan mendapatkan imbalan yang sesuai dengan hasil yang dicapai (Taha
Jabir : 2005).1.
Menurut Illyas, 2001 (dalam Kurniadi A, 2013), kinerja pegawai sangat
dipengaruhi oleh seberapa banyak mereka memberi masukan pada institusi.22
Penampakan hasil kerja tidak terbatas pada pekerja yang duduk dalam posisi
fungsional ataupun struktural, tetapi juga pada semua pekerja di dalam institusi
tersebut.
Kinerja atau performance adalah sebagai hasil pekerjaan atau prestasi
kerja.Pada kenyataannya kinerja tidak hanya sebagai hasil dari suatu pekerjaan,
namun juga didalamnya terdapat uraian dari pelaksanaan pekerjaan.Kinerja adalah
hasil karya yang berhubungan erat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan
konsumen, serta berpengaruh kepada aspek keuangan. Kinerja tidak hanya
menyangkut bagaimana cara melakukan pekerjaan tetapi juga menyangkut apa
yang dikerjakannya (Nursalam, 2007).
Kinerja dapat juga berarti hasil suatu proses pelaksanaan kerja yang telah
direncanakan, menyangkut waktu, tempat, pelaksana atau karyawan dari suatu
institusi (Mangkunegara, 2007).Kinerja keperawatan adalah prestasi kerja yang
ditunjukkan oleh perawat pelaksana dalam melaksanakan tugas-tugas asuhan
keperawatan sehingga menghasilkan output yang baik kepada customer
(organisasi, klien, perawat sendiri) dalam kurun waktu tertentu. Tanda – tanda
kinerja perawat yang baik adalah tingkat kepuasan klien dan perawat tinggi, zero
complain dari pelanggan (Kurniadi A, 2013).

1.1 Pengertian Pegawai

Menurut A.W. Wiidjaja dalam buku Administrasi Kepegawaian (1995:15)
“Pegawai merupakan tenaga kerja manusia, jasmaniah maupun
rohaniah (mental dan fikiran), yang senantiasa dibutuhkan dan karena itu menjadi
salah satu modal pokok dalam badan usaha kerja sama untuk mencapai
tujuan tertentu (organisasi)”.
Istilah Pegawai mengandung pengertian sebagai berikut:

9
 1) Menjadi anggota suatu usaha kerja sama (organisasi) dengan maksud
memperoleh balas jasa/imbalan kompensasi atas jasa yang telah diberikan.
2) Berada di dalam sistem kerja yang sifatnya lugas/pamrih.
3) Berkedudukan sebagai “penerima kerja” dan berhadapan dengan
“pemberikerja” (majikan).
4) Kedudukan sebagai “penerima kerja” itu diperoleh setelah melalui
proses penerima
5) Dan akan menghadapi saat pemberhentian (pemutusan hubungan
kerjaantara “pemberi kerja” dengan “penerima kerja”). (A.W. Wiidjaja,
1995:15)
Dari rumusan di atas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa pegawai adalah
tenaga kerja manusia yang menjadi anggota suatu organisasi,
mempunyai wewenang dalam suatu jabatan tertentu yang
bertanggungjawab akan sebuah tugas untuk mencapai tujuan
(organisasi), dan berhak mendapatkan balas jasa/imbalan kompensasi
atas jasanya.

1.2 Pengertian Kinerja Pegawai

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan (2000:67) mengemukakan pengertian
kinerjapegawai sebagai berikut ”Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Menurut Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi Moh. Basri dalam
bukunya Performance Apprasial. (2005:17) “Pada hakikatnya kinerja pegawai
merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan
untuk pekerjaan itu”.

10
 Sedangkan Veithzal Rivai (2006:309) mengatakan bahwa ”Kinerja
pegawai merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai
merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk
mencapai tujuan organisasi.
Dari pemaparan di atas pula, maka dapat dikatakan bahwa kinerja
bisa diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut
mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan
ini berupa tujuan-tujuan tertentu yang hendak dicapai selama periode waktu
yang telah ditentukan organisasi.

1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup
banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut antara lain faktor
personal/individu yang meliputi : pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
percaya diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu;
1. Faktor kepemimpinan yang memiliki kualitas dalam memberikan
dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manager dan
tim leader.
2. Faktor tim yang meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan
oleh rekan dalam suatu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota lain,
kekompakan dan keeratan anggota tim
3. Faktor sistem yang meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur
yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam
organisasi.
4. Faktor konstektual (situasional) yang meloputi tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal (mahmudi : 2005).

11
 Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik,
jikapegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja,
adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Ada tiga
variabel yang mempengaruhi kinerja, yaitu:
1) Variabel Individu. Kelompok variabel individu terdiri dari variabel
kemampuan dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis.
Variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang
mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel
latar belakang pribadi dan demografis mempunyai pengaruh yang tidak
langsung.
2) Variabel Psikologis Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel
persepsi, sikap,kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini banyak
dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya.
3) Variabel Organisasi Kelompok variabel organisasi terdiri dari variabel
sumber daya,kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain
pekerjaan.Variabel Imbalan akan berpengaruh terhadap variabel
motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja
individu.
Penelitian Robinson dan Larsen (1990) terhadap para pegawai penyuluh
kesehatan pedesaan di Columbia menunjukkan bahwa pemberian imbalan
mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai dibanding
pada kelompok pegawai yang tidak diberi. Menurut Mitchell dalam Timpe
(1999), motivasi bersifat individual, dalam arti bahwa setiap orang
termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat.
Mengingat sifatnya ini, untuk peningkatan kinerja individu dalam
organisasi, menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak
langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong
para pegawai untuk lebih propduktif. Suasana ini tercipta melalui
pengelolaan faktor-faktor organisasi dalam bentuk pengaturan sistem imbalan,
struktur, desain pekerjaan serta pemeliharaan komunikasi melalui praktek
kepemimpinan yang mendorong rasa saling percaya.

12
 Dari beberapa pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1) Faktor Individu.
2) Faktor Lingkungan Organisasi.
3) Faktor Psikologis.

1.4 Metode penilaian kinerja

Dalam penilaian kinerja pegawai, dapat digunakan dalam beberapa
metode, yang mana metode ini dapat dikategorikan menjadi empat kelompok,
antara lain metode ini digunakan untuk menilai kinerja pegawai dengan
mengunakan formulir khusus yang dibagi dalam kategori kategori kinerja. Dalam
metode ini terdapat dua cara penilaian yaitu skala penilaian grafik, yang dapat
memungkinkan penilai untuk memberikan nilai terhadap kinerja pegawai secara
kontinu. Dan daftar periksa yang terdiri dari daftar kalimat atau kata kata yang
dapat mewakili karakter dari kinerja pegawai.Metode perbandingan metode ini
menurut para menejer untuk secara langsung membandingkan yaitu memberikan
peringkat, dan distribusi normal.Metode naratif metode ini berdasarkan pada
tindakan-tindakan yang baik maupun tidak baik. Selain itu juga terdapat inti
penilaian yang lain yaitu: esai dan tinjauan lapangan. Metode tujuan atau metode
perilaku ini dapat digunakan untuk menilai kinerja pegawai berdasarkan
pendekatan perilaku pegawai, yang dapat dilakukan dengan cara menyusun skala
perilaku, dimana skala perilaku ini berisikan tentang dimensi-dimensi pekerjaan
yang penting.
Penilaian kinerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia
adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan
organisasi setiap orang/pegawai ingin mendapatkan penghargaan dan
perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan.
Menurut Sondang P. Siagian (2003:41) menekankan bahwa “Penilaian
merupakan upaya pembanding antara hasil yang nyata dicapai setelah satu
tahap tertentu selesai dikerjakan dengan hasil yang seharusnya dicapai untuk
tahap tersebut”. Definisi tersebut menunjuk kepada lima hal yaitu :

13
 1) Penilaian berbeda dengan pengawasan yang sorotan
perhatiannya ditujukkan pada kegiatan operasional yang
sedang diselenggarakan, sedangkan penilaian dilakukan
setelah satu tahap tertentu dilalui.
2) Penilaian menghasilkan informasi tentang tepat tidaknya
semua komponen dalam proses manajerial, mulai dari
tepat tidaknya tujuan hingga pelaksanaan kegiatan
pengawasan.
3) Hasil penilaian menggambarkan apakah hasil yang
dicapai sama dengan sasaran yang telah ditentukan,
melebihi sasaran atau malah kurang dari sasaran
4) Informasi yang diperoleh dari kegiatan penilaian
diperlukan untuk mengkaji ulang semua komponen proses
manajerial sehingga perumusan kembali berbagai komponen
tersebut dapat dilakukan dengan tepat.
5) Orientasi penilaian adalah masa depan yang pada
gilirannya memungkinkan organisasi meningkatkan
kinerjanya. (Menurut Sondang P. Siagian, 2003:41)

Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentono (1999:217) penilaian kinerja

adalah “Suatu proses penilaian formal atas hasil kerja seseorang yang
dilakukan oleh seorang penilai, hasil penilaian harus disampaikan direksi,
atasannya dan kepada karyawan bersangkutan lalu dimasukkan dalam file
dokumen kepegawaian karyawan bersangkutan”.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:231), Penilaian kinerja
adalah “suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyedia penilai untuk menilai
kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja dengan kinerja
atas uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap
akhir tahun”.
Penilaian kinerja merupakan kegiatan mengevaluasi hasil kerja pegawai
dalam menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai sasaran kerja dengan menggunakan

14
suatu alat atau pedoman penilaian.Pelayanan keperawatan sangat ditentukan oleh
kinerja para perawat itu sendiri.Oleh sebab itu, evaluasi terhadap kinerja perawat
perlu dan harus dilaksanakan melalui suatu sistem yang terstandar sehingga hasil
dari evaluasi dapat lebih objektif (Wijaya G, 2012).
Standar penilaian kinerja yaitu standar minimal hasil kerja yang harus
dicapai oleh pegawai, baik itu secara perseorangan maupun kelompok yang
disesuaikan dengan indikator sasaran kerjanya.Artinya bila hasil kerja pegawai di
bawah standar hasil pekerjaan minimal, maka hasil kinerjanya tidak baik, tidak
dapat diterima, dan buruk.Bila hasil kerja pegawai ada pada ketentuan standar
atau diatasnya, maka dapat disimpulkan bahwa hasil kerjanya sedang, hasil baik
atau hasil kerja sangat baik.Standar kerja mencakup standar minimal untuk
pelaksanaan semua indikator kerja.
Metode Penilaian Kinerja Metode penilaian kinerja yang dapat dijadikan
standar dalam suatu organisasi, untuk melaksanakan penilaian kinerja perlu
diterapkan.Metode penilaian tersebut pada umumnya dikelompokkan menjadi 3
macam (Nursalam, 2007).
a. Result-based performance evaluation Tipe penilaian ini adalah dalam
menjabarkan pekerjaan berdasarkan pencapaian tujuan atau mengukur hasil akhir
(end result). Sasarannya adalah pegawai mampu meningkatkan produktivitasnya
dengan berkelanjutan untuk mencapai tujuan organisasi. Tipe penilaian ini dikenal
dengan istilah management by objective (MBO), dengan sasaran motivasi
karyawan yang terlibat dalam proses mencapai tujuan.
b. Behavior-based performance evaluation Penilaian kinerja berdasarkan
teknik ini adalah dengan mengukur sarana pencapaian sasaran (goals) dan bukan
hasil akhir (end result). Dalam prakteknya, penilaian ini kebanyakan tidak
mungkin dilakukan secara obyektif, karena ada beberapa aspek yang bersifat
kualitatif.
c. Judgment-based performance evaluation Tipe penilaian kinerja ini
menilai kinerja pegawai berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik yaitu:
kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan, kerja sama, inisiatif dan integritas
pribadi.

15
 Menurut Nursalam (2008) bila ditinjau dari sudut manajemen,supervisi
bisa meningkatkan :1) Efektifitas kerja,peningkatan efektifitas kerja ini
berhubungan erat dengan makin meningkatnya pengetahuan dan ketrampilan
bawahan,serta makin terbinanya hubungan dan suasana kerja yang lebih harmonis
antara atasan dan bawahan.2) Efisiensi kerja, peningkatan efisiensi kerja ini erat
hubungannya dengan makin berkuranya kesalahan yang dilakukan oleh bawahan
dapat dicegah.
Secara logika akan membenarkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap
kinerja.Orang yang motivasi kerjanya rendah sudah barang tentu kinerjanya juga
rendah.Namun perlu diingat bahwa berbicara tentang motivasi akan banyak
varians yang terlibat di dalamnya yang secara garis besar mencakup karakteristik
individu (tingkat kebutuhan, sikap dan juga minat karyawan),karakteristik
pekerjaan (sifat dan tugas karyawan yang meliputi jumlah tanggung jawab,
macam tugas dan tingkat kepuasan yang seseorang peroleh dari pekerjaan itu
sendiri) dan karakteristik situasi kerja yang meliputi:
1) Lingkungan kerja terdekat meliputi sikap dan tindakan rekan sekerja
dan supervisor maupun pimpinan serta iklim yang mereka ciptakan. Supervisor
maupun pimpinan sangat mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan dengan
melalui suri tauladan dan instruksi, imbalan dan pujian serta sanksi, peningkatan
gaji dan promosi sampai dengan kritik, penurunan pangkat dan pemecatan.
2) Tindakan organisasi yang meliputi system imbalan dan kultur
organisasi. Seluruh kebijaksanaan menyangkut metode yang digunakan untuk
memberikan balas jasa kepada karyawan dan kulturnya, semua terjelma dalam
tindakan organisasi yang mempengaruhi dan memotivasi para karyawan
(M.As’ad,2004).

1.5 Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja dilakukan untuk
memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan kegiatan manajer Sumber Daya Manusia (SDM) yang lain,
seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM,

16
perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi,
promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan. (Mutiara S. Panggabean, 2002:67).
Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:233) mengemukakan bahwa penilaian kinerja
dilakukan dengan tujuan sebagai:
1) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
2) 2) Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam
perusahaan.
3) Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke arah
kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja
bagi para tenaga kerja.
4) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari
seorang pemegang tugas dan pekerjaan.
5) Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi , maupun kegiatan ketenagakerjaan
lainnya.
6) standar dalam penentuan tinggi rendahnya kompensasi serta
administrasi bagi tenaga kerja.

Sedangkan menurut Faustino Cardoso Gomes (1997:135 -136) tujuan

penilaian kinerja secara umum dibedakan atas dua macam, yaitu:
1) Untuk mereward performansi sebelumnya (to reward pastperformance).
2) Untuk memotivasikan perbaikan performansi pada waktu yang
akan datang (to motivate future performance improvement).
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan penilaian
kinerja antara lain:
1) Sebagai sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan
kegiatan pengembangan bagi instansi yang bersangkutan.
2) Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada
bidang ketenagakerjaan, misalnya: promosi, mutasi, penentuan tinggi
rendahnya kompensasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.

17
 3) Untuk mereward performansi sebelumnya dengan memberikan nasihat
kepada para tenaga kerja dalam instansi.
4) Sebagai alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang
mendorong ke arah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki atau
meningkatkan kualitas dan motivasi kerja yang akan datang.

1.6 Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2003:224 -225) manfaat
penilaian kinerja ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan,
khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:
1) Perbaikan Kinerja.
2) Penyesuaian Kompensasi.
3) Keputusan Penempatan.
4) Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan.
5) Perencanaan dan Pengembangan Karir.
6) Defisiensi Proses Penempatan Staf.
7) Ketidakakuratan Informasi.
8) Kesalahan Rancangan Pekerjaan.
9) Kesempatan Kerja yang Sama.
10) Tantangan-Tantangan Eksternal.
11) Umpan Balik pada SDM.

1.7 Hambatan dalam Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja menyangkut kegiatan yang sarat dengan soal
emosional,yakni penilaian terhadap kontribusi seseorang terhadap organisasi
karena sinyal- sinyal yang diterima seseorang mengenai hasil penilaian
kinerja ini dapat mempengaruhi harga diri dan bentuk kinerja masa yang akan
datang. Berikut ini hambatan penilaian kinerja yang dikemukakan oleh
Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi Moh. Basri (2005:113-119)Adalah :

1) Hambatan Hukum

18
 2) Hambatan Norma Sosial
3) Hambatan Politis
4) Hambatan Pribadi

2. Tinjauan Teoritis Kepemimpinan

Kepemimpinan di Puskesmas Kepemimpinan dalam suatu organisasi lebih
ditujukan pada kemampuan mempengaruhi, mengarahkan dan membimbing
pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.Hal tersebut mengandung arti bahwa
suatu organisasi harus memiliki seorang pemimpin yang mampu mempengaruhi,
mengarahkan dan membimbing 11 pegawai dalam organisasi (Darwito, 2008).
Terdapat dua jenis pemimpin dalam organisasi yaitu pemimpin formal dan
pemimpin informal.Pemimpin formal merupakan seseorang yang diangkat secara
resmi oleh suatu organisasi tertentu untuk memangku jabatan sebagai pimpinan
sedangkan pemimpin informal adalah seseorang yang memiliki kualitas sebagai
seorang pemimpin untuk mempengaruhi perilaku pegawainya (Kartono, 2006).
Pemimpin yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pemimpin formal
yaitu kepala puskesmas.Kepala puskesmas merupakan seorang tenaga kesehatan
dengan kriteria yaitu tingkat pendidikan paling rendah sarjana dan memiliki
kompetensi manajemen puskesmas, masa kerja di puskesmas minimal dua tahun
dan telah mengikuti pelatihan manajemen puskesmas (Kementerian Kesehatan,
2014).
Kepala puskesmas memiliki peranan yang penting dalam hal mengatur dan
mengelola seluruh kegiatan di puskesmas termasuk pegawainya.Oleh sebab itu
kepala puskesmas memerlukan kompetensi di bidang manajemen puskesmas
dalam hal perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan kegiatan di puskesmas.
Peranan kepala puskesmas dalam hal perencanaan berkaitan dengan kemampuan
dalam mengidentifikasi permasalahan dan menyusun kegiatan yang akan
dikerjakan dalam satu tahun kerja.
Peranan kepala puskesmas dalam hal pelaksanaan berkaitan dengan
pengorganisasian tugas kepada pegawainya termasuk pelaksanaan rapat
koordinasi baik yang bersifat internal maupun eksternal dengan kecamatan dan

19
dinas terkait. Peranan kepala puskesmas dalam hal pengawasan berkaitan dengan
pengawasan kegiatan sehari hari termasuk 12 pemeriksaan capaian program yang
telah dicapai yang dilaporkan oleh pegawai kepada kepala puskesmas dalam
bentuk laporan.
Menurut George and Jones kepemimpinan didefinisikan sebagai “The
Exercise of influence by one member of a group or organizations overother
members to help the group or organization achieve it’s goals”. Kepemimpinan
terkait dengan pemberian pengaruh yang dilakukan oleh seseorang atau salah satu
anggota kelompok atau organisasi atas anggota lain untuk membantu kelompok
atau organisasi mencapai tujuannya.
Menurut Gibson (2001), kepemimpinan transformasional adalah sebuah
kemampuan untuk memberi inspirasi dan motivasi para pengikut untuk mencapai
hasil-hasil yang lebih besar daripada yang direncanakan secara orisinil dan untuk
imbalan internal. Disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional
merupakan suatu cara atau pendekatan yang digunakan oleh seorang pemimpin
atau atasan dalam memberikan arahan, motivasi, inspirasi serta dalam
mempengaruhi perilaku pengikut atau bawahannya.
Salah satu hal yang perlu diperhatikan oleh seorang kepala puskesmas
dalam memimpin pegawai di puskesmas adalah perilakunya.Perilaku seorang
pemimpin dapat diterima dengan baik oleh pegawainya sejauh mereka pandang
sebagai sumber kepuasan segera atau sebagai sarana bagi kepuasan masa
datang.Perilaku kepala puskesmas akan bersifat motivasional apabila mampu
menciptakan kepuasan kerja pegawai sehingga meningkatkan kinerja pegawai
secara efektif dengan memberikan dukungan, pelatihan, bimbingan dan ganjaran
yang diperlukan (Robbins, 2007).
Penilaian kepemimpinan kepala puskesmas dapat dilihat pada perilakunya
yang berkaitan dengan keteladanan, motivator, informasi dan komunikasi dan
pengambilan keputusan.Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut.
1. Keteladanan Keteladanan adalah salah satu bentuk perilaku seorang
pemimpin.Keteladanan diperlukan oleh pemimpin agar pegawainya patuh dan
mentaati peraturan yang telah ditetapkan bersama (Adman, 2004).Seorang

20
pemimpin dalam organisasi harus mampu memberikan teladan yang baik, sikap
dan perilaku terpuji yang menjadi panutan bagi pegawainya.Pimpinan yang baik
harus mampu menumbuhkan perasaan ikut serta dan bertanggung jawab terhadap
pekerjaannya sehingga meningkatkan semangat kerja pegawai (Wijaya, 2007).
2. Motivator Salah satu bentuk perilaku seorang pemimpin yang lain
adalah perilaku untuk memotivasi pegawai. Memotivasi pegawai baik secara
langsung atau tidak langsung akan membangkitkan potensi yang dimiliki sehingga
pegawai tersebut memiliki usaha dalam mencapai tujuan pribadi dan organisasi
secara efektif dan efisien (Adman, 2004).
3. Informasi dan komunikasi Perilaku kepemimpinan dalam hal ini
dilakukan dengan melakukan monitoring, penyebarluasan informasi dan
kemampuan menyampaikan informasi. Seorang pemimpin harus terus memantau
lingkungan organisasinya termasuk pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai.Hal
ini bertujuan agar pemimpin mampu mengumpulkan informasi penting yang
berkaitan dengan pekerjaan pegawai.Informasi yang diperoleh pemimpin harus
dimanfaatkan secara bersama dan didistribusikan pada pegawainya. Kemampuan
menyampaikan informasi tersebut berkaitan dengan kemampuan komunikasi
pemimpin kepada pegawainya (Hasanah et al., 2012).Kemampuan berkomunikasi
merupakan wujud dari perilaku kepemimpinan yang akan terlihat pada
penyampaian informasi yang jelas dan mudah dipahami oleh pegawainya
(Adman, 2004).
4. Pengambilan keputusan Kemampuan untuk mengambil keputusan yang
berkualitas juga merupakan salah satu bentuk perilaku pemimpin. Pengambilan
keputusan merupakan penciptaan kejadian yang menyangkut suatu peristiwa
dengan menentukan sebuah pilihan atau arah tindakan tertentu (Drumond, 1991).
Visi dan misi organisasi dalam hubungannya dengan kepemimpinan dipandang
sebagai inovasi dalam proses menjalankan tugas kepemimpinan. Visi dan misi
organisasi sangat penting peranannya dalam proses pengambilan keputusan bagi
pemimpin termasuk juga dalam menentukan kebijakan dan penentuan strategi
organisasi. Visi merupakan salah satu atribut kunci kepemimpinan dan juga

21
menjadi pedoman bagi setiap anggota organisasi dalam beraktivitas (Adman,
2004).
Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja bisa dicerna dari definisi
kepemimpinan itu sendiri. Menurut Yulk dalam Sunyoto (2011) Kepemimpinan
adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa
yang harus mereka kerjakan dan bagaimana mengerjakan tugas tersebut secara
efektif,serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kelompok untuk
mencapai tujuan bersama.Kepemimpinan mencerminkan asumsi bahwa
kepemimpinan berkaitan dengan proses yang dilakukan oleh seseorang untuk
mempengaruhi orang lain, membimbing, membuat struktur, memfasilitasi
aktivitas dan hubungan di dalam suatu kelompok maupun organisasi.
Menurut Greenberg & Baron dalam Sunyoto (2011) kepemimpinan adalah
proses dimana seorang pemimpin mempengaruhi individu atau anggota kelompok
untuk mencapai tujuan.Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan proses dimana seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya
untuk mencapai suatu tujuan dan untuk mencapai tujuan tersebut,pemimpin
memngunakan berbagai cara agar bawahan bersedia melakukan sesuatu secara
sukarela.
Menurut Luthan (2006) dari berbagai survey mengindikasikan bahwa
sebagian karyawan percaya bahwa pemimpinlah yang mengarahkan budaya dan
menciptakan situasi yang dapat membuat karyawan bahagia dan berhasil,bukan
perusahaan.Keberhasilan seseorang dapat dinilai dari kinerjanya karena menurut
Mangkunegara (2005) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawabnya.
Menurut Luthan (2007) kepemimpinan merupakan suatu Black Box atau
konsep yang tak bisa dijelaskan,tapi mempunyai pengaruh besar terhadap kinerja
karyawan.Sehingga banyak pendekatan dalam mempelajari teori kepemimpinan,
ada pendekatan ciri/sifat, pendekatan perilaku, pendekatan kekuasaanpengaruh,
pendekatan situasional dan pendekatan integratif. Agar kepemimpinan benar-

22
benar punya pengruh terhadap kinerja,mungkin harus dikerucutkan pada satu
pendekatan saja.
Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan seorang pemimpin dalam
mempengaruhi pegawainya untuk mencapai tujuan yang ditetapkan (Robbins,
2006).Kepemimpinan berkaitan dengan kemampuan seseorang dalam
mempengaruhi orang lain untuk melakukan apa yang diinginkan oleh seorang
pemimpin (Siagian, 2002).
Selain itu kepemimpinan diartikan juga sebagai proses mempengaruhi
orang lain agar dapat memahami pelaksanaan tugas yang baik dan proses untuk
memfasilitasi pegawainya dalam mencapai tujuan yang ditetapkan (Yukl,
2005).Penjelasan di atas lebih menunjukkan bahwa kepemimpinan merupakan
proses yang lebih ditekankan pada hubungan antara pemimpin dan orang yang
dipimpin.
Peranan Kepemimpinan Peranan kepemimpinan ada tiga bentuk yakni
peranan yang bersifat interpersonal, informasional dan peran dalam pengambilan
keputusan.Adapun hal tersebut dijelaskan sebagai berikut (Siagian 2002).
1. Peranan yang bersifat interpersonal berarti pemimpin dalam organisasi
merupakan simbol akan keberadaan organisasi. Pemimpin memiliki tanggung
jawab untuk memberikan motivasi dan arahan kepada pegawainya dan seorang
pemimpin memiliki peran sebagai penghubung.
2. Peranan yang bersifat informasional menunjukkan bahwa pemimpin
dalam organisasi meiliki peran dalam memberi, menerima dan menganalisa
informasi.
3. Peran pemimpin dalam pengambilan keputusan berarti bahwa pemimpin
mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa strategi
dalam mengembangkan inovasi, mengambil peluang dan bernegosiasi serta
menjalankan usaha secara konsisten.
Tipe Kepemimpinan Hubungan pemimpin dengan pegawainya dapat
diukur melalui kinerja pemimpin dalam mengarahkan dan membimbing
pegawainya untuk melaksanakan tugas.Pemimpin juga dituntut untuk mampu

23
memecahkan masalah dan mengambil keputusan yang tepat dan efektif. Terdapat
empat tipe kepemimpinan dalam organisasi yaitu sebagai(Mitfah, 2007):
1. Kepemimpinan instruksi Perilaku pemimpin dengan pengarahan tinggi
tetapi rendah dukungan yang dicirikan dengan komunikasi satu arah. Pemimpin
memberikan batasan terhadap peranan pegawainya dan memberitahu tentang
mekanisme pelaksanaan tugas.Inisiatif pemecahan masalah dan pengambilan
keputusan dilakukan oleh pemimpin.Pelaksanaan pekerjaan diawasi secara ketat
oleh pemimpin.
2. Kepemimpinan konsultasi Perilaku pemimpin dengan pengarahan yang
tinggi dan dukungan yang tinggi juga. Peran pemimpin lebih banyak dalam hal
memberikan 10 pengarahan dan pengambilan keputusan tetapi diikuti dengan
adanya komunikasi dua arah dan perilaku mendengarkan perasaan pengikut
tentang keputusan yang dibuat serta ide dan saran pegawai.
3. Kepemimpinan partisipasi Perilaku pemimpin dengan tingkat dukungan
yang tinggi tetapi rendah pada pengarahan. Proses pemecahan masalah dan
pengambilan keputusan dilakukan secara bergantian, adanya komunikasi dua arah
dan pemimpin juga mendengar secara aktif. Tanggung jawab pemecahan masalah
dan pengambilan keputusan sebagian besar ada pada pegawai.Menekankan pada
pentingnya menjalin hubungan yang baik dengan seluruh jajaran organisasi yang
melibatkan bawahannya yaitu meminta sugesti sugesti dari para bawahannya dan
menggunakan sugesti sugesti tersebut pada saat membuat keputusan.
4. Kepemimpinan delegasi Perilaku pemimpin yang dicirikan dengan
rendahnya dukungan dan juga pengarahan oleh pemimpin. Pemimpin
mendiskusikan masalah bersama sama dengan pegawainya yang kemudian
keputusan yang dibuat akan didelegasikan secara keseluruhan kepada pegawainya.
Yulhantoro 2002, dalam penelitiannya bahwa waktu standar berpenagaruh
posotif terhadap disiplin kerja.Dalam kaitannya dengan beban kerja, jumlah
pegawai dan waktu standar seyogianya dapat disesuaikan dengan latar belakang
pendidikan.Hal yang perlu diperhatikan adalah dipedomaninya waktu standar dan
normal pada setiap pekerjaan.

24
3. Tinjauan Teoritis Tentang Disiplin Kerja

Gambaran umum memperlihatkan bahwa disiplin merupakan tonggak

penopang bagi keberhasilan tujuan organisasi, baik organisasi sektor publik
(Pemerintahan) maupun sektor swasta.Untuk itu, setiap organisasi harus
menerapkan kebijakan disiplin pada pegawai dalam organisasi-organisasi
tersebut.Bagi pegawai, disiplin merupakan salah satu kunci keberhasilan dalam
menyelesaikan tugas dan kewajibannya.
Disisi lain, organisasi juga akan memperoleh manfaat dari penerapan
kebijakan disiplin. Tanpa adanya disiplin dan ancaman tindakan disiplin,
efektifitas organisasi akan menjadi sangat terbatas. Hal ini dikemukakan oleh
Mondy dan Noe (1996 : 36) sebagai berikut : The organization benefits from
developing and implementing effective disciplinary policies. Without healthy state
of discipline, organization's effectiveness may be severely limited. Selanjutnya,
mereka mengatakan bahwa tindakan disiplin yang efektif akan mendorong
individu untuk meningkatkan kinerja yang menguntungkan individu tersebut dan
tentunya juga organisasi.
Menurut Suparda Poerbaka (1998 : 56), dalam bukunya “Ensiklopedi
Pendidikan”, disiplin adalah suatu keadaan yang menunjukkan suasana tertib dan
teratur yang dihasilkan oleh orang-orang yang berada dibawah naungan sebuah
organisasi karena peraturan yang berlaku dihormati dan dipatuhi. Seiring dengan
yang dikemukakan oleh Poerbaka, Soegeng Prijodarminto (1999 : 43) dalam
bukunya “Disiplin Kiat Menuju Sukses”, mengartikan disiplin sebagai suatu
kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian prilaku yang
menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau
ketertiban. Secara lebih jelas, Mangkunegara (2004 : 129) menjelaskan disiplin
kerja sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman
organisasi. Lain halnya dengan Sastrohadiwiryo (2003 : 291) yang menyebutkan
disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak

25
tertulis serta sannggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima
sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya. Keith Davis (1995 : 549) menjelaskan disiplin sebagai kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Sedangkan, dari
jenisnya terdapat dua tipe mengenai disiplin:
Disiplin Preventif Adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
para pegawai agar mengikuti berbagai standarisasi dan aturan, sehingga
penyelewenganpenyelewengan dapat dicegah. . Disiplin Korektif Adalah kegiatan
yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba
untuk mengindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.Berdasarkan uraian-uraian
di atas, menggambarkan bahwa para pegawai perlu terus dilakukan pembinaan
terhadap kedisiplinannya. Pembinaan disiplin merupakan serangkaian tindakan
yang dilakukan oleh pimpinan organisasi, guna menumbuhkan dan
mengembangkan ketertiban agar pegawai mematuhi semua peraturan, sistem dan
prosedur yang berlaku (Herman dkk., 2004 : 44).
Sasaran pembinaan disiplin adalah seluruh orang yang ada dalam organisasi
agar mereka mematuhi semua rambu-rambu peraturan, sistem dan prosedur yang
sudah ditentukan (Saydam, 1997 : 2004). Lebih jauh, tujuan utama dari
pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi yang sesuai, baik
hari ini maupun hari esok (Sastrohadiwiryo, 2003 : 296).
Pembinaan disiplin dalam organisasi dapat dilakukan melalui beberapa hal
sebagai berikut:
1. Penciptaan peraturan-peraturan dan tata tertib-tata tertib yang harus
dilaksanakan
2. Menciptakan dan memberikan sanksi bagi pelanggar disiplin
3. Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihak kedisiplinan yang
terus menerus.

Untuk mewujudkan tujuan dari kegiatan pembinaan disiplin, maka harus

diperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Saydam (1997 : 204)

26
menjelaskan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi pembinaan disiplin,
yaitu:
1. Besar kecilnya kompensasi
2. Ada tidaknya keteladanan dari pimpinan
3. Ada tidaknya aturan yang dapat dijadikan pegangan
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
6. Ada tidaknya perhatian (manajemen) terhadap para pegawai;
7. Diciptakannya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya
disiplin.

Achmad slamet (2007:214) menjelaskan bahwa disiplin berasal dari akar

“disciple” yang berarti belajar. Robbins dalam achmad slamet (2007:216) adalah
suatu sikap dan perilaku yang dilakukan secara sukarela dengan penuh kesadaran
dan kesediaan mengikuti peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh
organisasii atau atasan,baik tertulis maupun tidak tertulis.
Ada beberapa pendapat dari para ahli mengenai disiplin kerja diantaranya
semito (1992;184)” disiplin adalah sikap,tingkahlaku dan perbuatan ynag sesuai
dengan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis”. Hal ini senada dengan
pendapat machmud “1987:162). Bahwa “ disiplin kerja adalah sikap mental untuk
memenuhi atau menaati suatu kaidah baik tertulis maupun tidak tertulis yang
didasarkan atas kebenaran manfaat”.
Anorga (1992:96), “disiplin kerja adalah suatu sikap perbuatan untuk selalu
menaati tata tertib”.Ravianto “1990:134) mengungkapkan bahwa.”disiplin adalah
menaati atau taat pada ketentuan,peraturan,aturan main,kewajiban yangberkaitan
dengan pekerjaan yg ditekuninya”.
Pendapat lain dikkemukakan oleh Siagian (1997:289) bahwa “disiplin
adalah tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi
berbaga ketentuan:.Handoko (1993:208) bahwa “disiplin kerja adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional”. Mangkunegara
(2000:129). Ada dua tipe kedisiplinan dalam kegiatan manajemen yang preventif

27
dan disiplin korektif.disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan
pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja yang telah digariskna dalam
organisasi.
Pelaksanaan kerja pegawai bagi para aparatur pemerintah berarti
mematuhi semua peraturan dan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh
instansi yang bersangkutan. Bagi para pegawai yang taat dan patuh pada
peraturan-peraturan yang sudah ditetapkan oleh kantor berarti pegawainya telah
melaksanakan disiplin kerja berdasarkan aturan yang sudah ditetapkan. Semua
pegawai kantor yang baik tentunya harus mentaati peraturan-peraturan dan
melaksanakan tata tertib yang berlaku dan yang sudah ditentukan dengan baik.
Tata tertib yang sudah ditetapkan oleh suatu instansi pemerintahan pada
dasarnya bukan hanya untuk pelengkap sebuah kantor, tetapi sebagai bagian dari
kehidupan pegawai kantor. Setiap pegawai yang telah terikat akan disiplin dan
tata tertib di dalam melakukan pekerjaannya agar mencapai tujuan yang sudah
direncanakan oleh pemerintah. Menurut Martono dalam Kusnadi (2007:16),
pelaksanaan disiplin kerja pegawai yaitu:
1. Mentaati semua peraturan disiplin kerja pegawai
2. Melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan dengan baik
3. Menyadari akan tugas dan tanggung jawab masing-masing
4. Mentaati ketentuan jam kerja pegawai yang sudah ditetapkan
5. Dapat menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik
6. Meningkatkan ketelitian dan kerajinan kerja pegawai.

Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2009), menyatakan bahwa faktorfaktor

yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah sebagai berikut:

a. Besar/kecilnya pemberian kompensasi.

Besar atau kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya
disiplin.para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila
para pegawai merasa bahwa kerja keras yang dilakukannya akan

28
mendapatkan balas jasa yang setimpal dengan jerih payah yang telah
diberikan pada organisasi/perusahaan.
b. Ada/tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan.
Keteladanan pemimpin sangat penting sekali, karena dalam suatu
organisasi/perusahaan, semua pegawai/karyawan akan memperhatikan
bagaimana pemimpin mampu menegakkan disiplin dalam dirinya dan
bagaimana pemimpin dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan
dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang telah ditetapkan.
Bagaimanapun juga, pemimpin atau atasan merupakan contoh yang akan
ditiru oleh bawahannya dalam bersikap. Oleh sebab itu, bila seorang
pemimpin atau atasan menginginkan tegaknya peraturan disiplin dalam
perusahaan, maka pemimpin adalah orang pertama yang mempraktekkan a
gar dapat diikuti oleh karyawan lainnya.
c. Ada/tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam
organisasi/perusahaan, bila tidak ada peraturan yang tertulis yang pasti
untuk dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin dapat
ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan
yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
Dengan adanya aturan tertulis yang jelas, para karyawan akan
mendapatkan kepastian mengenai pedoman apa saja yang boleh dilakukan
dan tidak boleh dilakukan. Sehingga akan menghindarkan diri dari
perilaku yang tidak sesuai dengan peraturan tersebut.
d. Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan.
Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian dari pemimpin untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Melalui tindakan terhadap perilaku
indisipliner, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan
merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang
serupa. Pada situasi demikian, makasemua pegawai akan menghindari
sikap yang melanggar aturan yang akhirnya akan menimbulkan kerugian

29
 pada organisasi/perusahaan. Demikian pula sebaliknya, apabila pemimpin
tidak berani mengambil tindakan, walaupun sudah jelas pelanggaran yang
dibuat oleh karyawan, akan berdampak kepada suasana kerja dalam
organisasi/perusahaan. Dimana pegawai akan meragukan pentingnya
berdisiplin di tempat kerja.
e. Ada atau tidak adanya pengawasan pimpinan.
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan organisasi/perusahaan, perlu
adanya pengawasan, yang akan mengarahkan pegawai untuk dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan standar
organisasi/perusahaan. Dengan menyadari bahwa sifat dasar manusia
adalah selalu ingin bebas, tanpa terikat oleh peraturan, maka pengawasan
diperlukan demi tegaknya disiplin dalam suatuorganisasi/perusahaan.
f. Ada atau tidak adanya perhatian kepada para karyawan.
Pegawai adalah manusia yang memiliki perbedaan karakter antara
satu dengan yang lain. Sebagai manusia, karyawan tidak hanya
membutuhkan penghargaan dengan pemberian kompensasi yang tinggi,
tetapi juga membutuhkan perhatian yang besar dari pemimpin.Keluhan
dan kesulitan mereka ingin didengar dan dicarikan jalan keluarnya, dan
lain sebagainya. Pemimpin yang berhasil memberi perhatian yang besar
kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik.
Karena pemimpin bukan hanya dekat secara fisik, tetapi juga dekat secara
batin. Pemimpin yang demikian akan selalu dihormati dan dihargai oleh
pegawai, sehingga akan berpengaruh besar terhadap prestasi dan semangat
kerja pegawai.
Sistem Kompensasi Edwin B. Flippo (dalam Heidjrahman Ranupandojo dan
Suad Husnan, 1983 : 129) menjelaskan bahwa kompensasi adalah harga untuk
jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Sedangkan, Hadi
Poerwono memberi pengertian kompensasi sebagai jumlah keseluruhan yang
ditetapkan sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja
meliputi masa atau syarat-syarat tertentu (Poerwono dalam Heidjrahman
Ranupandojo dan Suad Husnan, 1983 : 129).

30
 Sementara itu, Soekemi dkk. (1988 : 7.21) menjelaskan kompensasi sebagai
imbalan jasa yang diterima seseorang didalam hubungan kerja yang berupa uang
atau barang, melalui perjanjian kerja, imbalan mana diperuntukkan memenuhi
kebutuhan bagi dirinya dan keluarganya. Dengan demikian, pengertian
kompensasi bisa dirujuk dari pendapat T. Hani Handoko (1993 : 155), yaitu segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan
organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta
dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi
kebutuhan pekerjanya. Dalam usaha mendukung pencapaian tenaga kerja yang
memiliki motivasi dan berkinerja tinggi, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhan-
kebutuhannya.
Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting
dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja.Namun demikian banyak
organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa
“kompensasi tidak lebih sekadar cost yang harus diminimisasi”. Tanpa disadari
beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru
telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku
yang tidak produktif atau counter productive. Akibatnya muncul sejumlah
persoalan personal misalnya low employee motivation, poor job performance,
high turn over, irresponsible behaviour dan bahkan employee dishonestry yang
diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak proporsional.
Disiplin kerja adalah Salah satu aspek kekuatan Sumber Daya Manusia
(SDM) dapat tercermin pada sikap dan perilaku disiplin, sebab disiplin
mempunyai dampak yang kuat terhadap suatu organisasi untuk mencapai
keberhasilan dalam mengejar tujuan yang direncanakan.Segala macam
kebijaksanaan tidak mempunyai arti jika tidak didukung oleh para pelaksananya.
Menurut Rivai (2004: 444).
disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan

31
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Keith Davis dalam Mangkunegara (2009:129) mengemukakan bahwa
”Dicipline is management action to enforce organization standards”. Berdasarkan
pendapat Keiht Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan
manajemen untuk memperteguh pedomanpedoman organisasi.
Siagian ( 2006: 304 ) memberikan pengertian bahwa: Disiplin merupakan
tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi
tuntutan berbagai ketentuan. Dengan perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah
suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan,
sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela
berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta
meningkatkan prestasi kerjanya.
Sutrisno (2011: 86) mengemukakan bahwa disiplin menunjukkan suatu
kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan
ketetapan perusahaan. Dengan demikian bila peraturan atau ketetapan yang ada
dalam perusahaan itu diabaikan, atau sering dilanggar, maka karyawan
mempunyai disiplin kerja yang buruk.Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada
ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik.
Sejalan dengan pendapat tersebut, menurut Sulistiani ( 2003: 236) disiplin
adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar
peraturan atau prosedur, disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai
dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja
dalam sebuah organisasi. Kedua pendapat tersebut memberikan penegasan bahwa
disiplin merupakan faktor yang sangat penting dalam perkembangan karakteristik
kepribadian seorang pegawai seperti tanggung jawab, percaya diri, ketekunan
dalam bekerja dan kontrol diri serta dapat mempertahankan dan mengembangkan
perilaku yang tepat dalam bekerja.Sedangkan menurut Moenir (2000:97)
Mengemukakan bahwa “disiplin kerja dalam pelaksanaannya harus senantiasa
dipantau dan diawasi di samping hal itu seharusnya sudah menjadi perilaku yang
baik setiap karyawan dalam suatu organisasi”.

32
 Istilah prestasi kerja dan kinerja memilki pengertian yang sama, prestasi
kerja berasal dari dua kata yaitu prestasi dan kerja. Dimana istilah prestasi berasal
dari bahasa Belanda yang disebut dengan Pretatic, yang berarti apa yang telah
diciptakan. Menurut Mangkunegara (2009: 67) Istilah kinerja berasal dari kata Job
Performance atau Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang).Jadi, pada dasarnya prestasi adalah hasil yang telah
dicapai dari suatu usaha yang dilakukan.
Mangkunegara (2009: 67), bahwa pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuainya dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Pendapat lain yang dikemukakan oleh Dharma (1998: 1), bahwa
prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan
atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang.
Kedisiplinan adalah sifat seorang pegawai yang secara sadar, memnuhi
aturan atau peraturan organisasi tertentu yang pada akhirnya sangat
mempengaruhi kinerja pegawai.Kedisiplinan sepatutnya dipandang sebagai
bentuk latihan bagi pegawai dalam melaksanakan aturan-aturan
perusahaan.Semakin disiplin, maka semakin tinggi kinerja pegawai dan organisasi
dapat berjalan dengan baik.

Konsep Reward dan Punishment dalam Organisasi

Reward merupakan ganjaran, upah dan hadiah (Shadily et al., 2004).
Rewardjuga merupakan sembarang peransang, situasi atau pernyataan lisan yang
bisamenghasilkan kepuasan atau menambah kemungkinan suatu perbuatan
(Chapilin,2004). Jadi reward merupakan ganjaran atau imbalan yang dapat
beruparansangan untuk menghasilkan kepuasan dan memperkuat suatu perbuatan
denganmemberikan suatu hal diantaranya promosi jabatan, pengembangan karir
dan kompensasi sehingga pegawai dapat bekerja lebih baik (Jayanti, 2014).
Reward memiliki banyak bentuk namun yang paling sederhana adalah pujian yang
diberikan oleh seeorang atas hasil kerja yang dicapai. Reward umumnya
digunakan untuk mengatur jam kerja pegawai dalam organisasi yang berarti

33
reward akan membuat seorang pegawai bekerja tanpa adanya kendali dari
pemimpin melainkan dapat berjalan sesuai dengan pekerjaan yang menjadi
tanggung jawab pegawai tersebut. Hal ini didukung oleh Gouillart dan Kelly
bahwa reward yang diberikan merupakan konsekuesi atas hasil kerja yang dicapai
dan dapat mengubah perilaku pegawai secara fundamental.Punishment merupakan
hukuman yang diberikan karena adanya pelanggaran terhadap peraturan yang
berlaku.Punishment merupakan penderitaan yang diberikan atau ditimbulkan
dengan sengaja oleh seseorang sesudah terjadinya suatu pelanggaran, kejahatan
atau kesalahan.Reward merupakan suatu hal yang positif sedangkan punishment
merupakan suatu hal yang negatif namun apabila punishment diberikan secara
tepat dan bijaksana maka akan menjadi alat peransang pegawai dalam
meningkatkan produktivitasnya. Secara umumpunishment terdiri atas dua macam
yaitu sebagai berikut (Indrakusuma, 2000).
1. Punishment preventif
Punishment preventif adalah punishment yang diberikan dengan maksuduntuk
mencegah terjadinya pelanggaran. Selain itu punishment preventifjuga merupakan
hukum yang bersifat pencegahan yang bertujuan menjagaagar hal-hal yang dapat
menghambat proses kerja dapat dihindari.Punishment preventif dapat berupa tata
tertib, perintah, laranagan, paksaandan disiplin.
2. Punishment represif
Punishment represif merupakan punishment yang dilakukan karean adanya
pelanggaran.Jadi punishment ini dilakukan setelah terjadinya pelanggaran atau
kesalahan.Hal-hal yang termasuk punishment represif adalahpemberitahuan,
teguran, peringatan dan hukuman.

4. Hasil Penelitian Terdahulu Yang Relevan

Untuk mengungkapkan bahwa secara teoritis ada pengaruh gaya

kepemimpinan,dan disiplin terhadap kinerja pegawai puskesmas maka dibutuhkan

34
beberapa hasil penelitian terdahulu yang releva. Penelitian yang dilakukan oleh
suryati,dkk 2013 menyatakan bahwa :”hubungan disiplin waktu dan kinerja
pelayanan kesehatan di puskesmas tataba kecamatan muko. Hasil yang diperoleh
dari penelitian ini adalah Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin waktu
petugas kesehatan yang masih kategori kurang baik dalam pelayanan kesehatan
lebih banyak daripada petugas kesehatan yang kategori baik. Berdasrkan tabel
silang yang didapatkan, disipliin waktu baik dengan kategori kinerja pelayanan
kesehatan baik ada 10 orang (83,3%). Sedangkan disiplin waktu kurang baik
dengan kategori kinerja kurang baik ada 12 orang (60%).Dilihat dari hasil
penelitian, walaupun dispilin waktu petugas kesehatan sudah kategori baik namun
kinerja masih kategori kurang baik, sementara petugas kesehatan yang kategori
kurang baik, namun kinerjanya baik.Faktor lainnya seperti umur, jenis kelamin,
dan pekerjaan dapat pula mempengaruhi kinerja pelayanan kesehatan.
Beberapa penelitian mengenai hubungan kepemimpinan dengan kepuasan
kerja pegawai puskesmas juga pernah dilakukan di Malang. Penelitian yang
dilakukan oleh Wibisono pada Tahun 2011 di Puskesmas Turen Malang
menunjukkan faktor perilaku pimpinan, motivasi, arus komunikasi dan praktik
pengambilan keputusan secara bersama sama berhubungan terhadap kepuasan
kerja pegawai (R2=0,342 dan nilai p=0,794). Selain itu secara parsial, faktor
faktor tersebut meliputi perilaku pimpinan, motivasi, arus komunikasi dan praktik
pengambilan keputusan berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai (perilaku
pimpinan p=0,075; motivasi p=0,076; arus komunikasi p=0,069; pengambilan
keputusan p=0,084). Penelitian yang dilakukan oleh Sudarsono pada tahun 2010
di Puskesmas Kecamatan Sumbermanjing Wetan Malang menunjukkan
adahubungan antara karakteristik organisasi (perilaku pimpinan dan
lingkungankerja) dengan kepuasan kerja pegawai puskesmas (p=0,012).
Penelitian ini jugamenjelaskan bahwa karakteristik organisasi adalah variabel
yang memilikipengaruh paling besar terhadap kepuasan pegawai (r2=0,133225
atau r2=13,3%).
Reza (2010) melakukan penelitian tentang pengaruh gaya
kepemimpinan, motivas dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT

35
Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara. Tujuan penelitian untuk menguji dan
menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan. Dari hasil penelitian diperoleh variabel
independen memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel
dependen baik secara parsia maupun simultan.

B. Kerangka Pemikiran
Beberapa teori yang menjelaskan efektivitas kinerja pegawai, yaitu fakor
menunjukkan faktor perilaku pimpinan, motivasi, arus komunikasi dan praktik
pengambilan keputusan secara bersama sama berhubungan terhadap kepuasan
kerja pegawai. Intinya adalah kinerja akan bergantung pada perpaduan yang tepat
antara individu dengan pekerjaannya. Untuk mencapai produktivitas harus
menjamin dipilhnya orang yang tepat, dengan pekerjaan yang tepat disertaiu
kondisi yang memungkinkan mereka bekerja dengan optimal.
Tidak semua kriteria pengukuran kinerja dipakai dalam penilaian kinerja
karyawan, tentu hal ini harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan
dinilai. Terdapat tiga variabel penting yang harus dipertimbangkan dalam
pengukuran kinerjanya yaitu pelaku (input), perilaku (proses) dan hasil kerja
(output) (Mahmudi,2005).
1) Kinerja berbasis pelaku Lebih menekankan pada pegawai pelaksana
kinerja, Penilaian kineja difokuskan pada pelaku dengan atribut-atribut,
karakteristik dan kualitas personal yang dipandang sebagai faktor utama kinerja.
2) Kinerja berbasis perilaku Tidak semata-mata berfokus pada faktor pegawai,
namun berkonsentrasi pada perilaku yang dilakukan seseorang dalam melakukan
kerja. 3) Kinerja berbasis hasil kerja Kinerja berbasis hasil kerja difokuskan pada
pengukuran hasil. Selain memfokuskan pada hasil juga harus tetap
memperhatikan faktor perilaku dan kualitas personal.
Penilaian kinerja menurut Gorda (2006) adalah. 1) Penilaian kinerja
menyediakan berbagai informasi untuk keperluan pengambilan keputusan tentang
promosi, mutasi, demosi, pelatihan dan penetapan kebijaksanaan kompensasi 2)

36
Penilaian kinerja merupakan media antara pimpinan dan bawahan untuk bersama-
sama mengevaluasi bawahan yang berkaitan dengan pekerjaan. Dengan
mengetahui kelemahan dan kelebihan, hambatan dan dorongan atau berbagai
faktor sukses bagi kinerja seseorang atau institusi, maka terbukalah jalan menuju
profesionalisme yaitu memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dilakukan selama
itu.Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam berorganisasi (Robbins,
2006) adalah sebagai berikut.
1) Penilaian dipergunakan untuk pengambilan keputusan personalia yang
penting seperti dalam hal promosi, transfer atau pemberhentian
2) Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan
yang dibutuhkan
3) Penilaian kinerja dapat dipergunakan sebagai kriteria untuk program
seleksi dan pengembangan
4) Penilaian kinerja untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada
terhadap karyawan tentang bagaimana organisasi/perusahaan memandang kinerja
mereka.
Ada dua tipe kegiatan kedisiplinan, organisasi dapat menerapkan kedua
tipe tersebut tergantung pada keadaan bagaimana karyawan tersebut dalam
melaksanakan tugasnya.Tipe kegiatan pendisiplinan tersebut diantaranya.
1) Pendisiplinan preventif adalah tindakan yang mendorong karyawan
untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memnuhi standar yang
ditetapkan, artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap tindakan
dan perilaku yang diinginkan dari setiap organisasi diusahakan pencegahan jangan
sampai para karyawan berperilaku negatif. Keberhasilan penerepan pendisiplinan
preventif terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi, akan tetapi agar
disiplin pribadi tersebut semakin kokoh paling sedikit tiga hal yang perlu
diperhatikan manajemen yaitu.
(1) Para anggota organisasi perlu didorong agar memiliki rasa memiliki
organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang
merupakan miliknya, berarti perlu ditumbuhkan dan ditanamkan perasaan kuat

37
bahwa keberadaan mereka dalam organisasi bukan sekedar mencari nafkah dan
mereka adalah anggota keluarga besar organisasi yang bersangkutan.
(2) Para karyawan menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan dari dalam
kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota
organiasasi.
(3) Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan
yang wajib ditaati dan distandar yang harus dipenuhi. Penjelasan yang dimaksud
seyogyanya isertai dengan informasi lengkap mengenai latar belakang mengenai
berbagai ketentuan yang bersifat normative tersebut.
2) Pendisiplinan korektif terjadi jika ada karyawan yang nyata-nyata telah
melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang bersifat normative
tersebut. Dalam menegakkan kedisiplinan diperlukan peraturan dan hukuman,
dengan tujuan untuk memberikan bimbingan bagi karyawan dalam menciptakan
tata tertib yang baik didalam organisasi/perusahaan. Dengan tata tertib yang baik,
semangat kerja, moral kerja, efisiensi dan efektifitas kerja karyawan akan
meningkat. Organisasi akan sulit mencapai tujuannya jika karyawan tidak
mematuhi peraturan yang berlaku.
Sedangkan Gorda (2006), mengatakan beberapa faktor penyebab
tumbuhnya disiplin kerja diantaranya adalah; 1) kesadaran karyawan, 2)
komunikasi yang sehat dan 3) kepemimpinan.Untuk membangun disiplin yang
lebih efektif, dua dimensi penting harus diperhatikan yaitu organisasi dan
perilaku.Dimensi-dimensi ini sangat penting bagi program disiplin dan terdiri dari
kebijakan-kebijakan yang sering digunakan oleh pimpinan dalam membentuk
program disiplin.
Gorda (2006) terlihat aga tiga wujud kompensasi, yaitu : 1) kompensasi
yang berbentuk uang seperti upah dan gaji, bonus, uang lembur, tunjangan pangan
yang dibayar dengan uang, dan sebagainya, 2) kompensasi yang berwujud barang
seperti tunjangan pangan yang dibayar dengan beras, tunjangan lauk-pauk yang
dibayar dengan lauk-pauk dan sebagainya, 3) kompensasi berwujud kenikmatan
seperti penghargaan (pengakuan pencapaian hasil kerja), promosi, perumahan
dengan sewa murah, transportasi dengan sewa murah, pelayanan kesehatan gratis,

38
dan sebagainya, Dari pendapat tersebut dapat dinyatakan bahwa kompensasi
bukan hanya berbentuk uang tapi juga dalam bentuk tunjangan dan penghargaan
seperti yang dikemukakan oleh Gorda dapat dipakai acuan dalam penelitian ini.
Pengertian gaya kepemimpinan menurut Darwito (2008) merupakan
norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba
mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Menurut Gibson (2001)
kepemimpinan transformasional adalah sebuah kemampuan untuk memberi
inspirasi dan motivasi para pengikut untuk mencapai hasil-hasil yang lebih besar
daripada yang direncanakan secara orisinil dan untuk imbalan internal.
Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa, gaya kepemimpinan
transformasional adalah suatu cara atau pendekatan yang digunakan oleh seorang
pemimpin atau atasan dalam memberikan arahan, motivasi,inspirasi serta dalam
mempengaruhi perilaku pengikut atau bawahannya. Gaya kepemimpinan seorang
pimpinan atau atasan dalam sebuah organisasi sendiri memiliki pengaruh pada
tingkat disiplin pegawai. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Munandar (2011)
ditemukan hasil bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh
signifikan terhadap disiplin kerja pegawai.

Tipe Kepemimpinan
Hubungan pemimpin dengan pegawainya dapat diukur melalui
kinerjapemimpin dalam mengarahkan dan membimbing pegawainya
untukmelaksanakan tugas.Pemimpin juga dituntut untuk mampu memecahkan
masalahdan mengambil keputusan yang tepat dan efektif.Terdapat empat
tipekepemimpinan dalam organisasi yaitu sebagai (Mitfah, 2007).
1. Kepemimpinan instruksi
Perilaku pemimpin dengan pengarahan tinggi tetapi rendah dukungan
yangdicirikan dengan komunikasi satu arah.Pemimpin memberikan
batasanterhadap peranan pegawainya dan memberitahu tentang
mekanismepelaksanaan tugas.Inisiatif pemecahan masalah dan
pengambilankeputusan dilakukan oleh pemimpin.Pelaksanaan pekerjaan
diawasisecara ketat oleh pemimpin.

39
2. Kepemimpinan konsultasi
Perilaku pemimpin dengan pengarahan yang tinggi dan dukungan yangtinggi
juga.Peran pemimpin lebih banyak dalam hal memberikan pengarahan dan
pengambilan keputusan tetapi diikuti dengan adanyakomunikasi dua arah dan
perilaku mendengarkan perasaan pengikuttentang keputusan yang dibuat serta ide
dan saran pegawai.

3. Kepemimpinan partisipasi
Perilaku pemimpin dengan tingkat dukungan yang tinggi tetapi rendahpada
pengarahan. Proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusandilakukan
secara bergantian, adanya komunikasi dua arah dan pemimpinjuga mendengar
secara aktif. Tanggung jawab pemecahan masalah danpengambilan keputusan
sebagian besar ada pada pegawai. Menekankanpada pentingnya menjalin
hubungan yang baik dengan seluruh jajaranorganisasi yang melibatkan
bawahannya yaitu meminta sugesti sugesti daripara bawahannya dan
menggunakan sugesti sugesti tersebut pada saatmembuat keputusan
4. Kepemimpinan delegasi
Perilaku pemimpin yang dicirikan dengan rendahnya dukungan dan
jugapengarahan oleh pemimpin.Pemimpin mendiskusikan masalah bersamasama
dengan pegawainya yang kemudian keputusan yang dibuat akandidelegasikan
secara keseluruhan kepada pegawainya.Mitfah, T., 2007. Perilaku Organisasi:
Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: Rajawali Pers.
Motivasi awalnya merupakan bahasa latin yaitu “movere”
yangmengandung arti mendorong. Jadi motivasi dapat didefinisikan sebagai
kumpulanberbagai faktor yang bersifat intrinsik dan ekstrinsik yang mendorong
individuuntuk melakukan suatu kegiatan tertentu (Winardi, 2011). Motivasi
jugamerupakan daya pendorong yang membuat seseorang lebih bersemangat
untukbekerja agar dapat bekerja sama, bekerja secara efektif dan terintegrasi
yangbertujuan untuk mendapatkan kepuasan (Hasibuan, 2004). Selain itu ada
jugayang menjelaskan bahwa motivasi terbentuk oleh sikap suatu pegawai
dilingkungan kerja organisasinya. Hal ini mengandung arti bahwa motivasi

40
adalahkondisi yang mendorong pegawai untuk mencapai tujuan
organisasi(Mangkunegara, 2005).
Pemberian motivasi kepada pegawai memiliki beberapa tujuan
yaitumendorong pegawai untuk bekerja lebih bersemangat, meningkatkan
kepuasankerja pegawai, meningkatkan kedisplinan pegawai, menciptakan kondisi
danhubungan kerja yang baik serta meningkatkan rasa tanggung jawab
terhadaptugas-tugas yang dikerjakan. Hal tersebut menunjukkan bahwa
pemberianmotivasi penting dilakukan karena pemimpin memerlukan kerja sama
yang baikdengan pegawainya dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi untuk
mencapaitujuan organisasi (Hasibuan, 2001). Selain itu pemberian motivasi
diperlukanuntuk mendorong dan mengarahkan kemampuan pegawai secara lebih
baikdengan tetap memperhatikan batas-batas kemampuan manusia (Apramana,
2001).
Menurut Mirriam S. Arif (2005) disiplin adalah ketaatan, kesungguhan,
kekuatan, dan keterampilan sikap dan tingkah laku serta hormat pada segala
ketentuan perjanjian, atau berdasarkan tawar-menawar, tertulis peraturan dan
ketentuan hukum atau kebiasaan.Disiplin tidak hanya diartikan taat kepada
peraturan-peraturan dan ketentuan yang lazim dilaksanakan.Akan tetapi disiplin
dapat mendorong manusia melaksanakan kegiatan-kegiatan secara sadar diyakini
manfaatnya. Disiplin akan membuat seseorang dapat membedakan hal-hal apa
saja yang seharusnya dilakukan, yang wajib dilakukan, yang boleh dilakukan dan
yang tidak seharusnya dilakukan (karena merupakan hal-hal yang dilarang).
Penggunaan hukuman digunakan apabila atasan atau pimpinan dihadapkan pada
permasalahan perilaku bawahan yang tidak sesuai dengan peraturan dan prestasi
kerja yang di bawah standar perusahaan atau organisasi.
Disiplin merupakan tindakan manajemen yang mendorong pegawai
menaati semua aturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan disiplin
kerja yang baik pada diri pegawai, maka akan semakin tinggi prestasi kerja yang
dicapainya. Sedangkan menurut J.Ravianto dalam buku produktivitas dan manusia
indonesia mengartikan disiplin kerja adalah ketaatan melaksanakan aturan yang
diwajibkan atau yang diharapkan oleh organisasi agar setiap tenaga kerja dapat

41
melaksanakan pekerjaan secara tertib dan lancar. Disiplin kerja yang diterapkan
dalam
Disiplin kerja bagi pegawai yang bekerja sebagai aparatur pemerintah
merupakan sesuatu yang harus diperhatikan, karena dilihat dari kedudukannya
pegawai negeri sebagai unsur aparatur negara yang mempunyai tugas untuk
memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan
merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan.

Gaya kepemimpinan

Kinerja pegawai

Disiplin kerja

Gambar 2.1
Kerangka pemikiran
Pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin terhadap kinerja pegawai

C. Hipotesis
Ada 3 (tiga) hipotesis yang harus di uji dalam penelitian ini yaitu
1. adakah pengaruh signifikan gaya kepemimpinan puskesmas terhadap kinerja
pegawai
2. adakah pengaruh signifikan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
3. adakah pengaruh signifikan secara simultan antara gaya kepemimpinan, disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai.

42
 BAB III
METODELOGI PENELITIAN

A. Objek dan Lokasi Penelitian

1. Objek Penelitian
a.Sejarah Puskesmas Simpang Periuk

43
 Puskesmas Simpang Periuk terletak dijalan jenderal besar soeharto No 4-5
RT 4 Kelurahan Simpang Periuk Kecamatan Lubuklinggau Selatan II,UPTD
Puskesmas Simpang Periuk mempunyai wilayah kerja seluas 3726,8 km2 yang
meliputi 1( satu) kecamatan Lubuklinggau Selatan II. Objek dalam penelitian ini
adalah puskesmas simpang periuk.Puskesmas ini terletak dipinggir jalan lintas
sumatera, berada dipersimpangan jalan menuju kecamatan tugumulyo dan
kecamtan muara beliti kabupaten musi rawas dengan letak yang sangat strategis
dan mudah dijangkau oleh masyarakat.
Puskesmas simpang periuk dahulunya adalah sebuah balai pengobatan
kemudian meningkat menjadi puskesmas pembantu dari puskesmas muara beliti
kabupaten musi rawas, kemudian pada tahun 1994 statusnya menjadi meningkat
lagi menjadi puskesmas induk sampai dengan sekarang. Pada tahun 2006
puskesmas simpang periuk berkembang lagi menjadi puskesmas perawatan dan
pelayanan Unit Gawat Darurat 24 jam.Saat ini puskesmas simpang periuk
didukung oleh 2 puskesmas pembantu, 9 Puskeslur, Posyandu Balita 12 dan
Posyandu Lansia 12.
b. Letak Geografis
Batas-batas Wilayah Kerja Puskesmas Simpang Periuk
1. Sebelah utara : Wilayah Kerja Puskesmas Petanang dan Puskesmas
Megang
2. Sebalah Utara : Wilayah Kerja Puskesmas Sumber waras,Puskesmas
Citra Medika dan Puskesmas Muara Beliti (Kab.Musi Rawas)
3. Sebelah Barat :Wilayah Kerja Puskesmas Megang dan Puskesmas
Citra Medika
4. Sebelah Timur :Wilayah Kerja Puskesmas Muara Beliti (Kab.Musi
Rawas)

2. Lokasi Penelitian
Dalam penelitian tesis ini lokasi penelitian yaitu puskesmas simpang periuk
yang terdapat di kec.Lubuklinggau Selatan II Kota Lubuklinggau. Puskesmas
Simpang Periuk merupakan salah satu fasilitas kesehatan milik pemerintah kota

44
LubukLinggau yang berada diwilayah kecamtan Lubuklinggau selatan II dan
membina 9 kelurahan.

B. Populasi dan Sampel

Dalam melakukan penelitian diperlukan data dari sumber-sumber tertentu

yang sesuai dengan kebutuhan atau permasalahan penelitian. Seperti yang
dikemukakan Nana Sudjana dan ibrahim (2001:84) bahwa, “populasi merupakan
seluruh sumber data yang memungkinkan memberikan informasi yang berguna
bagi masalah penelitian “. Populasi dapat berupa orang,nilai,barang atau benda-
benda lainnya yang dapat dijadikan objek dalam penelitian . Adapun yang
menjadi populasi dalam penelitian ini adalah pegawai puskesmas simpang periuk
yaitu PNS = 60 Orang
Penelitian ini dilakukan terhadap populasi yang disebut sampel.Nana
Sudjana dan Ibrahim (2001:84) mengemukakan bahwa “sampel adalah sebagian
populasi yang memiliki sifat dan karakteristik yang sama sehingga betul-betul
terwakili populasinya”.
Dari populasi penelitan pegawai maka sampel yang diambil adalah sampel
total, karena jumlah pegawai puskesmas simpang periuk berjumlah 60
orang.Berkenaan dengan sampel, Suharsimi Arikunto (1996:120) mengemukakan
sebagai berikut :
Untuk sekedar percobaan maka apabila subjeknya kurang dari 100,lebih
baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.
Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar, dapat diambil antara 10-15% atau 20-
25% atau lebih.
Bersadarkan pendapat diatas ,maka penulis menetapkan sampel pegawai
dalam penelitian ini berjumlah 60 orang.Lokasi penelitian ini dilakukan di
puskesmas simpang periuk Lubuklinggau.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei, yaitu
penelitian yang dilaksanakan dengan memilih sejumlah sampel dari total populasi,
kemudian dari sampel terpilih ditetapkan sejumlah respondenuntuk mendapatkan

45
informasi yang valid, maka kepada responden yang terpilih dilakukan wawancara
dengan mengunakan kuisioner.
1. Populasi

Menurut sugiono populasi adalah wilayah generelisasi yang terdiri atas

objek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentuyang ditetap
oleh peneliti untuk untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.populasi
finite adalah populasi yang jumlah anggota secara pasti dapat diketahui,
sedangkan populasi infinite adalah suatu populasi yang jumlah anggota
populasinya tidak dapat diketahui secara pasti.
Menurut sutrisni hadi populasi adalah sejumlah individu dalam kelompok
besar, yang mempunyai karakteristik umum yang sama yang menjadi fokus dalam
suatu ruang lingkup dan waktu yang ditentukan. Populasi juga merupakan
keseluruhan individu, subjek, objek gejala ataupun kejadian kejadian yang
dimaksutkan untuk diselidiki.Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai
puskesmas simpang periuk lubuk linggau yang berjumlah 60 orang.
2. Sampel
Disebabkan populasi dalam penelitian ini berjumlah kecil (n<50) maka
tidak perlu dilakukan pemilihan sampel, dan semua populasi dijadikan sampel
atau population sampling.
Menurut Sugiyono 2014:148 sampel adalah sebagian dari populasi yang
memiliki karakteristik yang relatif sama dan dianggap bisa mewakili populasi.
Teknik pengambilang sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sampel total Sampling.
Dalam pengambilan sampel penelitian ini, kuesioner dibagikan secara
langsung kepada pegawai puskesmas pada saat jam kerja.Kuesioner yang disebar
langsung kepada responden.Untuk memperoleh data yang baik, tepat dan relevan
dengan kebutuhan penelitian, maka selain menggunakan kuesioner dalam
pengumpulan data juga menggunakan metode pengumpulan data yang lainnya
yaitu studi kepustakaan (library research).

46
 Studi pustaka adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan
membaca berbagai buku, jurnal,dokumen dan bacaan lainnya yang berkaitan
dengan masalah yang diteliti. Berdasarkan sumbernya data dapar dikelompokkan
menjadi data primer dan data sekunder.

C. Definisi dan Operasionalisasi

1. Kinerja perawat
a. Definisi konseptual
Kinerja kesehatan merupakan perpaduan antara kemampuan
seorang perawat dan usahanya yang kemudian menghasilkan apa
yang dikerjakan dalam bidang dinas kesehatan.
b. Defenisi operasional
Indikator kinerja terdiri dari dua faktor yaitu : faktor internal dan
eksternal. Faktor dapat diartikan sebagai segala bentuk usaha yang
berasal dari dalam diri sendiri yang dapat memberikan dorongan
untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik yang meliputi
kemampuan, pengetahuan dan disiplin dalam bekerja. Faktor
eksternal adalah segala sesuatu yang berasal dari luar usaha
perawat.

2. Gaya kepemimpinan puskesmas

a. Defenisi konsep variabel
Gaya kepemimpinan kepala puskesmas adalah keahlian kepala
puskesmas dalam merencanakan, mengorganisasikan,
mengarahkan, mengkoordinasikan mengawasi dan mengevaluasi
seluruh kegiatan di puskesmas simpang periuk.
b. Defenisi operasional variabel

47
 Seorang kepala puskesmas harus mampu merencanakan,
mengorganisasikan, mengarahkan, mengkoordinasikan mengawasi
dan mengevaluasi.
3. Disiplin kerja
a. Defenisi konseptual
Disiplin kerja merupakan dapat mengatur dan mengendalikan diri
yang menyangkut pengaturan cara hidup dan mengatur cara kerja.
b. Definisi operasional
Disiplin kerja memiliki indikator:
a) Tujuan dan kemampuan yakni pekerjaan yang dibebankan
harus sesuai dengan kemampuan pegawai.
b) Mampu menentukan kedisiplinan.
c) Mengurangi frustasi pegawai.
d) Meningkatkan tanggung jawab.
e) Sifat data
Pertanyaan atau pernyataan yang diajukan adalah bersifat kualitatif dan
untuk keperluan analisa maka data yag terkumpul diubah menjadi data
yang bersifat kuantitatif. Dengan demikian data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah bersifat kualitatif yang dikuantifisir yang jawaban
pertanyaan bersifat ordinal dengan 5 skala setiap jawaban diberikan
skor sesuai urutan.

D. VARIABEL SERTA SIFAT DATA

Operasional variabel penelitian, indikator dan sifat data
Konsep Toritis Dimensi Indikator Variabel Sifat Data
kinerja pegawai
sangat
dipengaruhi oleh
seberapa banyak

48
mereka memberi
masukan pada
institusi. 22
Penampakan hasil kuantitatif
kerja tidak Kinerja Ada tiga variabel yang
terbatas pada Pegawai mempengaruhi kinerja, yaitu:
pekerja yang 1) Variabel Individu.
duduk dalam 2) Variabel Psikologis
posisi fungsional 3) Variabel Organisasi
ataupun Kelompok
struktural, tetapi
juga pada semua
pekerja di dalam
institusi tersebut.

proses Terdapat empat tipe

mempengaruhi kepemimpinan dalam organisasi
orang lain agar yaitu sebagai(Mitfah, 2007).:
dapat memahami 1. Kepemimpinan instruksi kuantitatif
pelaksanaan tugas Kepemimpinan Perilaku pemimpin
yang baik dan 2. Kepemimpinan konsultasi
proses untuk Perilaku
memfasilitasi 3. Kepemimpinan partisipasi
pegawainya dalam Perilaku
mencapai tujuan
yang ditetapkan
merupakan bentuk faktor-faktor yang
pengendalian diri mempengaruhi pembinaan disiplin,

pegawai dan yaitu:

1. Besar kecilnya
pelaksanaan yang
kompensasi

49
teratur dan 2. Ada tidaknya
menunjukkan keteladanan dari kuantitatif
tingkat pimpinan
3. Ada tidaknya aturan
kesungguhan tim Disiplin Kerja
yang dapat dijadikan
kerja dalam
pegangan
sebuah organisasi.
4. Keberanian pimpinan
dalam mengambil
tindakan
5. Ada tidaknya
pengawasan pimpinan
6. Ada tidaknya
perhatian
(manajemen)
terhadap para
pegawai;
7. Diciptakannya
kebiasaan-kebiasaan
yang mendukung
tegaknya disiplin.

Tabel 3.1
Tabel Skala Penilaian Instrumen Penelitian

NO ALTERNATIF JAWABAN SKOR

1 Sangat setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang setuju 3
4 Tidak setuju 2
5 Sangat tidak setuju 1

50
E. Instrumen Penelitian
Data dalam penelitian ini akan diungkap dengan menggunakan teknik
observasi yang didukung oleh kuesioner yang dilengkapi dengan studi
dokumenter. Penggunaan teknik obsevasi dilakukan untuk melihat pengaruh gaya
kepemimpinan,disiplin kerja terhadap kinerja pegawai puskesmas simpang periuk.
Oleh karena itu dikembangkan suatu alat penelitian yang dapat
mengungkapkan pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai simpang periuk. Alat pengumpulan data yang akan dikembangkan berupa
pedoman observasi serta kuesioner. Guna melengkapi data diatas,dilakukan pula
studi dokmentasi untuk melengkapi data yang dimaksud.
Sehubungan dengan hal tersebut, maka yang menjadi instrumen penelitian
termasuk didalamnya adalah penelitian sendiri yang dibantu oleh pegawai
puskesmas.Mengacu pada teknik pengumpulan data tersebut.
Pernyataan dalam penelitian ini merupakan item-item yang terdiri dari
pernyataan yang dibuat dengan menggunakan “skala likert” dengan lima arternatif
jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju
(TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Selanjutnya, responden diminta untuk memilih
jawaban yang telah disediakan dan yang dirasakan paling sesuai menurut
pertimbangan responden bersangkutan.

F. Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas
Pengujian validitas merupakan pengujian yang dilakukan untuk
mengukur apakah instrumen yang digunakan dalam penelitian benar benar mampu
mewakili semua aspek yang dianggap sebagai kerangka konsep. Validitas alat

51
ukur menetukan sejauh mana alat ukur penelitian, atau dengan kata lain bahwa
validitas merupakan suatu yag menunjukan tingkat suatu alat ukur.
Suatu alat ukur skala pengukuran dikatakan valid jika skala pengukuran
mengukur apa yang dimaksut untuk ukur atau alat ukur yang salah atau tidak tepat
akan mempunyai validitas yang rendah, begitu pun sebaliknya. Pengujian
validitas alat ukur dalam penelitian ini mengunakan pendekatan kolerasi product
moment pearsoncorrelation seperti meliputi tiga tahapan yaitu:
1) Penentuan Nilai Kolerasi
Untuk menguji alat ukur berupa angket, terlebih dahulu dicari angka
kolerasi bagian bagian dari alat ukur secara keseluruhan, yaitu dengan cara
mengkolerasikan setiap butir alat ukur dengan skor yang merupakan
jumlah tiap skor butir dengan mengunakan rumus kolerasi, rumus yang
digunakan: untuk menguji validitas akan digunakan uji kolerasi product
moment pearson dengan bantuan program SPSS. Apabila nilai r hitung
instrumen lebih besar r tabel maka dinyatakan valid secara manual rumus
uji tersebut adalah :

𝐧∑𝐱𝐲−∑𝐱∑𝐲
Rxy= 𝟐 −(∑𝐱) 𝟐 }{𝐧∑𝐲 𝟐 −(∑𝐲) 𝟐}
√{𝐧∑𝐱

Keterangan :
RXY= kolerasi antara x dan y
X= skor nilai x
Y= skor nilai total y
N= jumlah sampel

Untuk dapat memberi interpretasi terhadap kuatnya hubungan antar variabel maka
digunakan pedoman seprti pada tabel berikut :

Tabel 3.2
Pedoman untuk memberikan interprestasi kolerasi

52
 Interval koofisien Tingkat hubungan
0,00-0,199 Sangat rendah
0,20-0,300 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-0,000 Sangat kuat

2) Menentukan uji signifikansi (penetuan nilai t hitung)

untuk menetukan nilai signikasi relasi product moment secara statistik
angka kolerasi yang diperoleh diuji menurut uji f atau dibandingkan
dengan uji tabel.

3) Penarikan kaidah keputusan

nilai hitung yang dihasilkan kemudian dibandingkan dengan nilai
tabel untuk kesalahan 5% (a=0,05) dan derajat kebebasan (dk)=n-2 setelah
dibandingkan kemudian diambil keputusan dengan kaidah sebagai berikut:
a. Jika t hitung>t tabel maka instrumen tersebut valid
b. Jika t hitung<t tabel maka instrumen tersebut tidak valid
Dilihat dari kriteria pengujiannya,yaitu bahwa koofisien validitas
dianggap signifikan apabila harga t hitung lebih besar dan pada t tabel
dengan harga parameter p=0,10. Alat ukur yang signifikan adalah tidak
valid,sedangkan yang tidak signifikan adalah adalah tidak valid atau
hrus di drop atau diperbaiki.

2) Uji Reliabilitas
Uji reabilitas digunakan untuk mengukur bahwa instrumen penelitian bebas
dari kesalahan persepsi sehingga menghasilkan hasil hasil yang konsisten dan
dapat digunakan pada kondisi yang berbeda beda untuk menguji reabilitasi akan
digunakan cronbach alpha dengan program SPSS. Instrumen dinyatakan valid
apabila nilai alpha lebih besar dari 0,244.Rumus kooefisien alpha.

53
 𝐾 +⋯
R11=(𝐾−1) ( 2 𝑡2
)

R11=Reliabilitas instrumen
K = Banyaknya butir Pertanyaan
∑α2b = jumlah varian butir
αt = varian total
variance inflationfactor (VIF) dan tolerance. Sebuah model regrasi
akan bebas dari multikolinearitas apabila nilai VIF lebih kecil dari 10.
Secara manual perhitungan VIF dapat dilakukan dengan rumas sebagai
berikut :
VIF = 1 ;J = 1,2 .....K
(1-R2J)
Dimana :
VIF = angka VIF
J = Jumlah Sampel 1,2....... K
R2J =Koofisien determinasi variabel bebas k-j dengan variabel lain

G. Teknik Analisis
1. Uji heteroskedastisitas
Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah varian dalam model regresi
adalah sama atau tidak. Uji ini akan dilakukan dengan korelasi spearman
dengan bantuan program SPSS. Model regresi terbebas dari
heteroskedastisitas apabila mempunyai nilai signifikan diatas 0,05. Rumus
korelasi spearman yang digunakan adalah :
Ρ = koefisien korelasi spearman
N =jumlah sampel
Dj = selisih pasangan peringkat

2. Uji Autokorelasi
Uji ini dilakukan untuk mengetahui hubungan yang terjadi diantara
variabel-variabel yang diteliti. Untuk mengetahui hal tersebut akan
digunakan Durbin Watson dalam tabel derajat kebebasan dan tingkat

54
 sifnifikan tertentu. Model regresi akan terbebas dari masalah autokorelasi
apabila mempunyai angka DW antara -2 dan 2. Secara manual rumus
untuk mengetahui DW adalah sebagai berikut :
𝑛
(𝑈𝑖−𝑈𝑡−1)2
∑
DW =
∑Ut2

Dimana :
DW = Angka Durbin Watson
Ui = error pada waktu t
Ut = error pada waktu t-1
n = jumlah sampel

3. Analisa Regresi Berganda

Analisa yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah analisa
regresi linear berganda dengan rumus sebagai berikut:
Y= β0 + β1 X1 + β x 2 + e
Keterangan
Y = Kinerja
β0 = Konstanta
X1 = Gaya kepemimpinan puskesmas
X2 = Disiplin kerja
β1,β2,= Koefisien variabel independen X1...X2
E = Error

4. UjiHipotesis
a) Uji F
Uji ini dilakukan dengan proses SPSS. Uji ini digunakan untuk
menguji keberartian koefisien regresi secara bersama sama atau
serentak. Adapun langkah langkah pengujiannya adalah:
1) Menentukan komposisi hipotesis
Ho : β1=β2 = β3=β4=β5

55
Tidak ada pengaruh yang disignifikan antara gaya kepemimpinan dan
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai puskesmas simpang periuk
secara bersama-sama.
1) Menentukan komposisi hipotesis
Ho :Ha : β1=β2=β3=β4=β5
Tidak ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan,budaya
kerja dan pengembangan karir, terhadap kinerja guru secara bersama-
sama
Ha : β1≠β2≠β3≠β4≠β5
Ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai puskesmas simpang periuk secara
bersama sama.
2) Menentukan level of signifikan α= 5%
3) Kriteria Pengujian :

Daerah diterima daerah ditolak

4) Mencari F Hitung
Rumus: F= R2/(K - 1)
(1-R2)/(n - k)
Dimana :
R2= Koefisien determinasi
n = Jumlah pengamatan
k = Treatment (variabel independen)
Hasil F hitung dibandingkan dengan F tabel, jika F hitung <F label
maka H alternatif tidak diterima berarti secara bersama sama tidak ada
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, sebaliknya
jika F hitung> F tabel, maka secara bersama-sama ada pengaruh antara
variabel independen terhadap variabel dependen.

56
 b. Uji t
Uji t ini digunakan untuk menguji pengaruh masing-masibg variabel
independen terhadap variabel dependen. Adapun rumus yang
digunakan adalah sebagai berikut :
1) Menentukan komposisi hipotesis
HO:β1=0
Tidak ada pengaruh yang signifikan antara gaya
kepemimpinan,disiplin kerja, kinerja pegawai secara individual
Ha=β1≠0
Ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan,disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai secara individual
Menentukan level signifikan a=5%
Kriteria pengujian

Daerah ditolak daerah diterima daerah ditolak

Hoditerimajika t hitung >-t tabel dan t hitung
HO ditolak jika t hitung<-t tabel dan t hitung
5. Mencari t hitung
𝑏−β
T hitung = 𝑆𝑏

Dimana :
B = koefisien regresi
Sb = standar error
Β = beta
Hasil t hitung dibandingkan dengan t tabel, jika t hitung <t tabel maka Ho
diterima berarti tidak ada pengaruh antara variabel independen terhadap
variabel dependen, dan sebaliknya bila t hitung t tabel maka H alternatif
diterima, berarti ada pengaruh antara variabel independen dengan variabel
dependen.

57
 C. Uji R2
Uji ini dilakukan dengan bantuuan komputer, uji ini dilakukan untuk
mengetahui berapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen.Nilai koefisien determinasi ini mencerminkan seberapa besar
variasi dari variable dependen dapat dijelaskan oleh bvariabel
independen.variabel dari variabel dependen tidak dapat dijelaskan oleh
variabel independen. Sebaliknya apabila nilai koefisien determinasi sama
dengan 1 maka semua variasi variabel dependen dapat dijelaskan secara
sempurna oleh variabel variabel independen atau dengan kata lain model
regresi tersebut mampu sebagai penjelas terhadap nilai-nilai vriabel
dependen. Secara manual rumus uji tersebut adalah :
Rumus = R2=β2∑Xi2
∑Yi2
Dimana :
R2 = koefisien determinasi
β = beta
∑Yi2 = Jumlah kuadrat nilai x
∑Yi2 = Jumlah kuadrat nilai y

G. Variabel Penelitian Skala Pengukuran

Berdasarkan respondennya penenlitian ini menggunakan metode survei,
pendekatan yang digunakan ini adalah pendekatan korelasional. Variabel-
variabelnya adalah (1) Gaya Kepemimpinan (Y): (2) Disiplin Kerja (X1): (3):
k=Kinerja. Variabel 2,3 merupakan variabel bebas (independen) dan variabel
yang ke (1) kinerja guru sebagai terikat (dependen).
Skala pengukuran adalah “Skala Likert” dengan lima alternatif jawaban
yaitu Sangat Setuju (SS),Lebih Setuju (LS),Setuju (S),Kurang Setuju (KS), Tidak
Setuju (TS). Selanjutnya responden diminta untuk memilih jawaban yang telah
disediakan dan yang disarankan paling sesuai menurut pertimbangan responden.

58
H. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. WaktuPenelitian
Penelitian dilaksanakan selama 4 bulan mulai september sampai desember
2015, dari penyiapan instrumen, penyebaran angket uji coba, pelaksanaan
penelitian, pengolahan data dan pelaporan hasil penelitian, time schedule
penelitian sebagai berikut:
Tabel 3.3
Jadwal Proses Penelitian Tesis

Kegiatan Tahun Sep Okt Nov Des

No
2015 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Tahap Pertama: Penyusunan Usulan Penelitian
Menyusun Proposal
Penelitian
Konsultasi proposal
Tesis
Seminar Usulan
Penelitian
Perbaikan Usulan
Penelitian
2. Tahap Kedua: Penulisan Tesis
Analisis dan
Pengolahan Data
Penulisan Laporan
Penelitian
3. Tahap Ketiga: Pelaporan Akhir
Konsultasi Akhir
Perbaikan Laporan
Pengujian Tesis

2. LokasiPenelitian

59
 Lokasi dilakukan di Puskesmas Simpang Periuk Lubuklinggau

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian
1. Kondisi Sosial-Ekonomi Responden
a. Validitas Variabel Sosial-Demografis Responden

Sosial demografis berguna untuk mengetahui karakteristik yang

ada pada responden, dalam penelitian ini kondisi sosial
demografis diwakilkan melalui karateristik jenis kelamin
responden, umur responden, dan pendidikan responden, semua
hal diatas dianggap peneliti mampu mewakili sikap atau prilaku
responden untuk menanggapi gaya kepemimpian leader mereka,
disiplin kerja yang ada pada mereka dan kinerja yang akan
dihasilkan oleh mereka, penjelasan lebih mendalam akan
dibahas selanjutnya.

60
 Penjelasan variasi sosial ekonomi responden dilakukan dengan
memakai alat bantu program komputer (SPSS) yang
menggunakan rumus sebagai berikut :

NEW FILE.
DATASET NAME DataSet2 WINDOW=FRONT.
DATASET ACTIVATE DataSet2.
DATASET CLOSE DataSet1.
FREQUENCIES VARIABLES=Umur JK Pendidikan
/STATISTICS=STDDEV VARIANCE RANGE MINIMUM M
AXIMUM
SEMEAN MEAN MEDIAN
ODE SUM SKEWNESS SESKEW KURTOSIS SEKURT
/HISTOGRAM NORMAL
/ORDER=ANALYSIS

Hasilnya pengolahan diwakilkan ke dalam table dibawah ini :

Tabel 4.1
Statistik : Sosial Demografis Respoden

Umur Jenis Kelamin Pendidikan

Responden Responden Responden

N Valid 60 60 60

Missing 0 0 0
Mean 2.17 1.88 2.02
Std. Error of Mean .137 .042 .065
Median 2.00 2.00 2.00
Mode 2 2 2

61
Std. Deviation 1.060 .324 .504
Variance 1.124 .105 .254
Skewness .626 -2.450 .034
Std. Error of Skewness .309 .309 .309
Kurtosis -.776 4.139 1.193
Std. Error of Kurtosis .608 .608 .608
Range 3 1 2
Minimum 1 1 1
Maximum 4 2 3
Sum 130 113 121

Sumber : Pengolahan Data Primer, 2015

Terlihat pada table diatas bahwa semua variabel social

demografis yang digunakan oleh peneliti kedalam penelitian ini
semua data telah di entry (valid 60)dan tidak ada satupun data
yang missing (0) , sehingga semua data tersebut berhak
dianalisis

b. Variasi Variabel Sosial-Ekonomi Responden

Penjelaan variasi variable sosial ekonomi akan digambarkan
peneliti melalui analisis frekuensi sebagai berikut :

a. Umur Responden

Pada penelitian di puskesmas simpang periuk peneliti

mendapatkan data karakteristik responden umur terdapat
dalam tabel berikut:

62
 Tabel 4.2
Umur Responden

No Umur Jumlah Persentase

1 20-30 18 30%
2 31-40 25 41,667%
3 41-50 6 10%
4 51-60 11 18,333%
Jumlah 60 100%

Tabel 4.3
Variasi Umur Responden

Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent

Valid 20 - 30 18 30.0 30.0 30.0

31 - 40 25 41.7 41.7 71.7

41 - 50 6 10.0 10.0 81.7

51- 60 11 18.3 18.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

63
 Gambar 4.1
Histogram Umur Responden

Umur responden terbanyak pada item kedua yaitu pada usia

31 – 40 tahun, dengan demikian dapat dikatakan mayoritas
responden dalam penelitian ini telah berada dalam umur
yang berada pada taraf dewasa dan berhak untuk menjadi
responden.

b. Jenis Kelamin Responden

Pada penelitian di puskesmas simpang periuk peneliti

mendapatkan data karakteristik jenis kelamin terdapat dalam
tabel berikut:
Tabel 4.4
Jenis Kelamin

No Jenis kelamin Jumlah Persentase

64
 1 Laki-laki 7 11,667%
2 Perempuan 53 88,333%
Jumlah 60 100%

Tabel 4.5
Variasi Jenis Kelamin

Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent

Valid Laki laki 7 11.7 11.7 11.7

Perempuan 53 88.3 88.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

Gambar 4.2
Histogram Jenis Kelamin

Dalam penelitian ini responden yang dijadikan objek

penelitian 80 persen ketaas terdiri dari wanita, apabila

65
 dilihat dari jenis kantor yang diteliti maka hal ini memiliki
kewajaran yang normal, karena secara universal puskesmas
biasanya mayoritas tenaga kerja bergender perempuan

c. Jenis Pendidikan Responden

Pada penelitian di puskesmas simpang periuk peneliti

mendapatkan data karakteristik jenis pendidikan terdapat
dalam tabel berikut:
Tabel 4.6
Jenis Pendidikan

No Pendidikan Jumlah Persentase

1 SPK 7 11,667%
2 DI-DIII 45 75%
3 SI 8 13,333%
4 S2 0 0
Jumlah 60 100%

Tabel 4.7
Variasi Jenis Pendidikan

Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent

Valid SPK 7 11.7 11.7 11.7

DI - DIII 45 75.0 75.0 86.7

S1 8 13.3 13.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

66
 Gambar 4.3
Histogram Jenis Pendidikan
Mayoritas jenis pendidikan yang ada pada puskesmas ini
berada pada jenis pendidikan D1-D3 sebesar 75 persen,
dengan kondisi puskesmas sendiri hal ini merupakan suatu
hal yang positif karena tenaga terampil biasanya dari alumni
diploma.

2. Kondisi Variabel Hipotesis

a. Pembantukan Variabel Hipotesis
Untuk menguji suatu hipotesis penelitiam yang kita tuangkan
pada bab sebelumnya maka diperlukan suatu metoda dan
analisis, dalam penelitian ini variable yang digunakan peneliti
ada penelitian ini adalah X1 Gaya Kepemimpinan, X2 Disiplin,
dan Y Kinerja Pegawaiketiga variable ini terbentuk berdasarkan
komposisi indicator pertanyaan yang terkandung didalamnya
yang kemudian disebarkan kepada responden penelitian
(sampel)
Pertanyaan tersebut memakai skala likert dengan penentuan
scoring5, 4, 3, 2, 1 (dapat dilihat pada kuisioner) penjumlahan
jawaban butir pertanyaan ini dalam program SPSS
menggunakan rumus sebagai berikut

67
 COMPUTE Y=Y1. Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6
Y1.7
Y1.8 Y1.9 Y1.10
VARIABLE LABELS Y 'Kinerja '.
EXECUTE.

COMPUTE X1=X1. X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5

X1.6 X1.7
X1.8 X1.9 X1.10
VARIABLE LABELS X1 'Gaya Kepemimpinan'.
EXECUTE.

COMPUTE X2=X2. X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5

X2.6 X2.7
X2.8 X2.9 X2.10
VARIABLE LABELS X2 'Disiplin Kerja'.
EXECUTE.

Berdasarkan perhitungan diatas maka terbentuklah variable X1

Gaya Kepemimpinan, X2 Disiplin, dan Y
KinerjaPegawaidengan terbentuknya ketiga variable tersebut
maka varaibel tersebut dapat dilanjutkan untuk dianalisis lebih
lanjut.
b. Validitas Variabel Hipotesis
Setelah mengumpulkan kuesioner dari responden, kemudian
dilakukan uji validitas kembali terhadap data yang
diperoleh.Validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi
ukurnya.Instrument yang diambil peneliti berdasarkan teori
tentanggaya kepemimpinan, disipin kerja dan kinerja pegawai.
Peneliti melakukan uji coba instrument penelitian dengan

68
 menyebar kuesioner ke 30 responden di puskesmas simmpang
periuk.Dalam menguji validitas, peneliti menggunakan bantuan
program SPSS 20 dimana analisis hasil validitas dapat dilihat
dengan membaca nilai CITC (corrected item total corelations)
tiap item indikator variable terhadap total item variabelnya.
Hasil uji validitas data dapat dilihat pada tabel berikut ini

Tabel 4.8
Hasil Pengujian Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan(X1)

No Pertanyaan CITC rtabel α=0,05 N=30 Keterangan

1 Pertanyaan 1 0,631 0,361 Valid
2 Pertanyaan 2 0,873 0,361 Valid
3 Pertanyaan 3 0,556 0,361 Valid
4 Pertanyaan 4 0,698 0,361 Valid
5 Pertanyaan 5 0,771 0,361 Valid
6 Pertanyaan 6 0,587 0,361 Valid
7 Pertanyaan 7 0,467 0,361 Valid
8 Pertanyaan 8 0,631 0,361 Valid
9 Pertanyaan 9 0,611 0,361 Valid
10 Pertanyaan 10 0,638 0,361 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data
Dari hasil pengujian validitas pada tabel diatas dapat dilihat
bahwa keseluruhan item variable Gaya Kepemimpinan (X1)
diketahui bahwa N = 30 dengan taraf signifikan 5% = 0,361,
mempunyai rhitung> rtabel sehingga dapat diketahui r hasil masing-
masing pertanyaan > 0,361. Pertanyaan ke 7 mempunyai nilai
terkecil dari semua pertanyaan namun tetap lebih besar dari
0,361 yaitu 0,467.Hal ini berarti bahwa semua item pertanyaan
yang ada dalam kuesioner tersebut dapat dijadikan sebagai alat
ukur yang valid dalam analisis selanjutnya.

69
 Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2)

No Pertanyaan rhitung rtabel α=0,05 N=30 Keterangan

1 Pertanyaan 1 0,698 0,361 Valid
2 Pertanyaan 2 0,596 0,361 Valid
3 Pertanyaan 3 0,700 0,361 Valid
4 Pertanyaan 4 0,728 0,361 Valid
5 Pertanyaan 5 0,750 0,361 Valid
6 Pertanyaan 6 0,710 0,361 Valid
7 Pertanyaan 7 0,819 0,361 Valid
8 Pertanyaan 8 0,791 0,361 Valid
9 Pertanyaan 9 0,710 0,361 Valid
10 Pertanyaan 10 0,560 0,361 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data, Tahun 2014

Dari hasil pengujian validitas pada tabel diatas dapat dilihat

bahwa keseluruhan item variable Displin Kerja (X2) diketahui
bahwa N=30 dengan taraf signifikan 5%=0,361, mempunyai
rhitung> rtabel sehingga dapat diketahui r hasil masing-masing
pertanyaan > 0,361. Pertanyaan ke 10 mempunyai nilai terkecil
dari semua pertanyaan namun tetap lebih besar dari 0,361 yaitu
0,560.Hal ini berarti bahwa semua item pertanyaan yang ada
dalam kuesioner tersebut dapat dijadikan sebagai alat ukur yang
valid dalam analisis selanjutnya.

70
 Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No Pertanyaan rhitung rtabel α=0,05 N=30 Keterangan
1 S
Pertanyaan 1 0,662 0,361 Valid
2 u
Pertanyaan 2 0,583 0,361 Valid
3 Pertanyaan
m 3 0,761 0,361 Valid
4 Pertanyaan
b 4 0,710 0,361 Valid
5 Pertanyaan
e 5 0,720 0,361 Valid
6 Pertanyaan
r 6 0,602 0,361 Valid
7 Pertanyaan 7 0,790 0,361 Valid
8 Pertanyaan 8 0,780 0,361 Valid
:
9 Pertanyaan 9 0,846 0,361 Valid
10 Pertanyaan 10 0,718 0,361 Valid
H
hasil Pengolahan Data

Dari hasil pengujian validitas pada tabel diatas dapat dilihat

bahwa keseluruhan item variable Kinerja Pegawai (Y) diketahui
bahwa N=30 dengan taraf signifikan 5%=0,361, mempunyai
rhitung> rtabel sehingga dapat diketahui r hasil masing-masing
pertanyaan > 0,361. Pertanyaan ke 10 mempunyai nilai terkecil
dari semua pertanyaan namun tetap lebih besar dari 0,361 yaitu
0,583.Hal ini berarti bahwa semua item pertanyaan yang ada
dalam kuesioner tersebut dapat dijadikan sebagai alat ukur yang
valid dalam analisis selanjutnya

Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas

71
Variabel Cronbach's Alpha Reliabilitas
Gaya Kepimimpinan 0,889 Reliabel
Disiplin Kerja 0,992 Reliabel
Kinerja Pegawai 0,926 Reliabel
Sumber : Hasil Olahan Data SPSS

Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa

instrument dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat
pengumpulan data karena instrument tersebut sudah dianggap
baik.Dalam penelitian ini, hasil uji coba instrument penelitian
yang didapat dari 30 responden di Puskesmas Simpang Periuk
Kota Lubuklinggau. Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini
menggunakan koefisien Cronbach’s Alpha dengan melakukan
perhitungan menggunakan program SPSS.

Dari tabel hasil uji reliabilitas variable Gaya

Kepemimpinan(X1) diatas nilai korelasi Cronbach Alpha =
0,889. Maka Cronbach’s Alpha sebesar 0,889 > rtabel sebesar
0,361.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kuesioner
Gaya Kepimimpinan (X1) yang akan diuji dapat dikatakan
reliabel.

Dari tabel hasil uji reliabilitas variable Disiplin Kerja (X2)

diatas, nilai korelasi Cronbach Alpha = 0,922. Maka Cronbach’s
Alpha sebesar 0,922 > rtabel sebesar 0,361.Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa kuesioner disiplin kerja (X2) yang
akan diuji dapat dikatakan reliabel.

Dari tabel hasil uji reliabilitas variable Kinerja Pegawai (Y)

diatas, nilai korelasi Cronbach Alpha = 0,926. Maka Cronbach’s
Alpha sebesar 0,926 > rtabel sebesar 0,361.Dengan demikian

72
dapat disimpulkan bahwa kuesioner kinerja pegawai (Y) yang
akan diuji dapat dikatakan reliabel.

Disamping cara diatas peneliti juga Mengukur validitas variable

hipotesis digunakan rumus sebagai berikut :

FREQUENCIES VARIABLES=X1 X2 Y
/STATISTICS=STDDEV VARIANCE RANGE MINIMUM M
AXIMUM
SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW

KURTOSIS SEKURT
/HISTOGRAM
/ORDER=ANALYSIS.
Tabel 4.12
Statistik Validitas Variabel Peneitian

Gaya Disiplin
Kepemimpinan Kerja Kinerja

N Valid 60 60 60

Missing 0 0 0
Mean 40.33 44.20 40.32
Std. Error of Mean .326 .204 .319
Median 40.00 44.00 41.00
Mode 41 44 41
Std. Deviation 2.522 1.582 2.474
Variance 6.362 2.502 6.118
Skewness -.076 -.208 -.378
Std. Error of Skewness .309 .309 .309

73
 Kurtosis .038 .140 -.231
Std. Error of Kurtosis .608 .608 .608
Range 12 8 11
Minimum 34 40 34
Maximum 46 48 45
Sum 2420 2652 2419

Dari hasil perhitungan diatas ketika dilaukan entry data terlihat

haislnya bahwa semua variabel dalam kondisi valid dan tidak
ada data yang missing (missing 0)

c. Variasi Variabel Hipotesis

Variasi penelitian yang terdiri dari rata rata (scoring item)
variable gaya kepemimpinan sebesar 40,33 (X1), variable
disiplin kerja sebesar 44,20 (X2) dan variable kinerja pegawai
sebesar 40,32 (Y) dapat dilihat pada ururtan table dan gambar
dibawah ini :

Tabel 4.13
Variasi Gaya Kepemimpinan

Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent

Valid 34 1 1.7 1.7 1.7

35 1 1.7 1.7 3.3

36 2 3.3 3.3 6.7

74
 37 3 5.0 5.0 11.7

38 7 11.7 11.7 23.3

39 7 11.7 11.7 35.0

40 10 16.7 16.7 51.7

41 12 20.0 20.0 71.7

42 4 6.7 6.7 78.3

43 7 11.7 11.7 90.0

44 4 6.7 6.7 96.7

46 2 3.3 3.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

Gambar 4.4
Histogram Gaya Kepemimpinan

75
 Tabel 4.14
Variasi Disiplin Kerja

Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent

Valid 40 1 1.7 1.7 1.7

41 2 3.3 3.3 5.0

42 5 8.3 8.3 13.3

43 10 16.7 16.7 30.0

44 17 28.3 28.3 58.3

45 12 20.0 20.0 78.3

46 10 16.7 16.7 95.0

47 2 3.3 3.3 98.3

48 1 1.7 1.7 100.0

Total 60 100.0 100.0

Gambar 4.5
Histogram Disiplin Kerja

76
 Tabel 4.15
Variasi KInerja Pegawai

Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent

Valid 34 1 1.7 1.7 1.7

35 1 1.7 1.7 3.3

36 2 3.3 3.3 6.7

37 6 10.0 10.0 16.7

38 4 6.7 6.7 23.3

39 5 8.3 8.3 31.7

40 10 16.7 16.7 48.3

41 11 18.3 18.3 66.7

42 9 15.0 15.0 81.7

43 6 10.0 10.0 91.7

77
 44 3 5.0 5.0 96.7

45 2 3.3 3.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

Gambar 4.6
Histogram Kinerja Pegawai

B. Pengujian Hipotesis
1. Uji Hipotesis Pertama (Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja Pegawai Puskesmas Simpang Periuk)

Untuk mendapatkan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai puskesma simpang periuk, peneliti memakai alat bantu SPSS
dengan menggunakan rumus sebagai berikut

REGRESSION
/DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N
/MISSING LISTWISE

78
 /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Y
/METHOD=ENTER X1
/SCATTERPLOT=(*ZPRED ,*ZRESID)
/RESIDUALS DURBIN HIST(ZRESID) NORM(ZRESID).

Dari rumus tersebut maka peneliti akan menjelaskan hasilnya dari

beberapa sub dibawah ini :

a. Uji Linieritas Garis

Linieritas garis ini bertujuan untuk membantu peneliti mencari
jawabandari hipotesis pertama, hipotesis pertama tersebut adalah
terdapat pengaruh signifikan antara gaya kepemiminan (X1)
terhadap kinerja pegawai (Y) puskesmas simpang periuk, peneliti
menggunakan pendekatan regresi korelasional, pelaksanaan
regresi korelasional belum bisa dilakukan apabila belum dilakukan
pengujian linieritas garis, pengujian ini berguna untuk menentukan
apakah bentk garis regresinya linier, kuadratik, parabolic atau
logaritmik, pendekatan garis yang berbeda akan menentukan hasil
uji hipotesis yang berbeda pula.

Gambar 4.7
Histogram X1 terhadap Y

79
Pada gambar diatas bentuk garis yang ditampilkan berbentuk
lonceng sehingga dapat kita simpulkan bahwa sebaran data
variable X1 terhadap Y tersebar dengan merata dan normal

Gambar 4.8
Normal P-P Plot X1 terhadap Y

Pada gambar diatas kita dapat meilhat dengan jelas sebaran data
tidak menjauhi garis diagonal, hal ini berarti data yang kita pakai
linier antara variable X1 terhadap Y

Gambar 4.9

80
 Scatter Plot X1 terhadap Y

Sebaran data pada gambar diatas menampilkan bahwa data

tersebut menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola
apapun sehingga dapat dikatakan data yang kita pakai tidak ada
gejala autokorelasi antara X1 terhadap Y

Dengan demikian dari hasil ketiga gambar tersebut dapat

disimpulkan pengarh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai puskesamas simpang periuk adalah normal, linier, dan
tidak memiliki gejala autokorelasi, sehingga pengujian hipotesis
pertama ini secara statistik dibolehkan menggunkan uji regresi
linier dengan segala bentuknya

81
b. Uji Regresi, Korelasi, dan Determinasi
(1) Uji Koefisien Regresi
Tabel 4.16
Deskriptif Statistik

Std.
Mean Deviation N

Kinerja 40.32 2.474 60

Gaya Kepemimpinan 40.33 2.522 60

Dari data diatas terlihat semua data dimasukan (N = 60)

dengan rata rata 40,32 untuk kinerja pegawai puskesmas
simpang periuk dan 40,33 untuk gaya kepemimpinan
Tabel 4.17
Koefisien Regresi Sederhana

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Std.
Model B Error Beta Tolerance VIF

82
1 (Constant) 55.504 4.805

Gaya
-.377 .119 -.384 1.000 1.000
Kepemimpinan

a. Dependent Variable:
Kinerja

Berdasarkan hasil pengolahan data yang dilakukan dengan

metode regresi linear sederhana, maka dapat diketahui
persamaan regresinya dengan menggunakan rumus sebagai
berikut :

Y =a + b1X1
Dimana : Y = Kinerja Pegawai Puskesmas
Simpang Periuk
X1 = Gaya Kepemimpinan
a = Konstanta
b1 = Koefisien Regresi

Berdasarkan hasil perhitungan output SPSS diperoleh nilai b1

= -0,377 dan nilai a = 55.504 kemudian a dan b disusun ke
dalam persamaan regresi linear berganda Y = a + b1X1 maka
persamaan regresinya adalah Y = 55,504- 0,377 X1 . Itu
artinya persamaan tersebut adalah bahwa nilai konstanta
sebesar a = 55,504 ini berarti bahwa apabila tidak ada variable
Gaya Kepemimpinan, maka Kinerja Pegawai Puskesmas
Simpang Periuk sebesar 55,504, sedangkan nilai koefisien

83
 regresi b1 = -0,377 ini artinya terjadi peningkatan pada satuan
variable gaya kepemimpinan sebesar satu satuan maka akan
meningkat kinerja pegawai sebesar -0,377.
Dari data tersebut juga nilai VIF yang dihasilkan berada pada
level dibawah 10 dengan demikian pada data tersebut diyakini
tidak ada gejala multikolonierita.

(2) Uji Koefisien Korelasi dan Determinasi

Peneliti meggunkan bantuan model summary dalam aplikasi

spss yang digunakan dan hasilnya sebagai berikut :

Tabel 4.18
Koefisien Korelasi dan Determinasi

Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate

1 .384a .147 .133 2.304

a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kinerja

Koefisien korelasi dilakukan untuk mengetahui keeratan

hubungan antar variable X1 dengan Y dan koefisien
determinasi dilakukan untuk mengetahui besarnya persentase
sumbangan variable bebas (devendent variable) dan variable
terikat (indevendent variable) secara keseluruhan, maka dalam

84
 mneganalisis data koefisien determinasi penulis menggunakan
bantuan program SPSS, dengan hasil sebagai berikut :

Dari hasil perhitungan koefisien korelasi di atas, maka

dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi R = 0,384
artinya hubungan gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai Puskesmas Simpang Periuk di kota Lubuklinggau,
berada pada level cukup kuat

Dari hasil perhitungan koefisien determinasi di atas, maka

dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi R2 = 0,147
atau sebesar 14,7% artinya pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai Puskesmas Simpang Periuk di kota
Lubuklinggau, sebesar 14,7% sedangkan sisanya dipengaruhi
faktor lain

c. Uji Hipotesis
Dalam pengujian hipotesis peneliti menggunkan uji t dalam kolom
coefficient pada SPSS,, berikut hasilnya :

Tabel 4.19
Uji t

t Sig.

Model

85
 1 (Constant) 11.552 .000

Gaya Kepemimpinan -3.167 .002

a. Dependent Variable: Kinerja

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah

gayakepemimpinan secara parsial mempunyai pengaruh terhadap
kinerja pegawai puskesmas simpang periuk kota Lubuklinggau,.
Dengan kriteria pengambilan keputusan adalah : Ho ditolak atau
Ha diterima jika nilai signifikasi F atau p value < 5%. Ghozali
(2005, h.84).pengujiansig t secara parsial menggunakan bantuan
program SPSS dengan hasil sebagai berikut :

Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai nilai sig

kurang dari 0.05,(0.002 kurang dari 0,05) berarti Ho ditolak dan Ha
diterima. Artinya terdapat adanya pengaruh yang signifikan secara
parsial antaragaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
puskesmas simpang periuk Kota Lubuklinggau

2. Uji Hipotesis Kedua (Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Pegawai Puskesmas Simpang Periuk)

Untuk mendapatkan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai puskesmas simpang periuk, peneliti memakai alat bantu
SPSS dengan menggunakan rumus sebagai berikut

REGRESSION
/DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N

86
 /MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Y
/METHOD=ENTER X2
/SCATTERPLOT=(*ZPRED ,*ZRESID)
/RESIDUALS DURBIN HIST(ZRESID) NORM(ZRESID).

Dari rumus tersebut maka peneliti akan menjelaskan hasilnya dari

beberapa sub dibawah ini :

a. Uji Linieritas Garis

Linieritas garis ini bertujuan untuk membantu peneliti

mencari jawabandari hipotesis pertama, hipotesis pertama tersebut
adalah terdapat pengaruh signifikan antara disiplin kerja (X2)
terhadap kinerja pegawai (Y) puskesmas simpang periuk, peneliti
menggunakan pendekatan regresi korelasional, pelaksanaan
regresi korelasional belum bisa dilakukan apabila belum dilakukan
pengujian linieritas garis, pengujian ini berguna untuk menentukan
apakah bentk garis regresinya linier, kuadratik, parabolic atau
logaritmik, pendekatan garis yang berbeda akan menentukan hasil
uji hipotesis yang berbeda pula.

Gambar 4.10
Histogram X2 terhadap Y

87
 Pada gambar diatas bentuk garis yang ditampilkan
berbentuk lonceng sehingga dapat kita simpulkan bahwa sebaran
data variable X2 terhadap Y tersebar dengan merata dan normal

Gambar 4.11
Normal P-P Plot X2 terhadap Y

Pada gambar diatas kita dapat meilhat dengan jelas sebaran data
tidak menjauhi garis diagonal, hal ini berarti data yang kita pakai
linier antara variable X2 terhadap Y

88
 Gambar 4.12
Scatter Plot X2 terhadap Y

Sebaran data pada gambar diatas menampilkan bahwa data

tersebut menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola
apapun sehingga dapat dikatakan data yang kita pakai tidak ada
gejala autokorelasi antara X2 terhadap Y
Dengan demikian dari hasil ketiga gambar tersebut dapat
disimpulkan pengarh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
puskesamas simpang periuk adalah normal, linier, dan tidak
memiliki gejala autokorelasi, sehingga pengujian hipotesis kedua
ini secara statistik dibolehkan menggunkan uji regresi linier
dengan segala bentuknya

b. Uji Regresi, Korelasi, dan Determinasi

(1) Uji Koefisien Regresi
Tabel 4.20
Deskriptif Statistik

89
 Std.
Mean Deviation N

Kinerja 40.32 2.474 60

Displin Kerja 44.20 1.582 60

Dari data diatas terlihat semua data dimasukan (N = 60)

dengan rata rata 40,32 untuk kinerja pegawai puskesmas
simpang periuk dan 44,20 untuk disiplin kerja

Tabel 4.21
Koefisien Regresi Sederhana

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Std.
Model B Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 63.614 8.551

Gaya
-.527 .193 -.337 1.000 1.000
Kepemimpinan

a. Dependent Variable:
Kinerja

Berdasarkan hasil pengolahan data yang dilakukan dengan

metode regresi linear sederhana, maka dapat diketahui
persamaan regresinya dengan menggunakan rumus sebagai
berikut :

Y =a + b2X2

90
 Dimana : Y = Kinerja Pegawai Puskesmas
Simpang Periuk
X2 = Disiplin Kerja
a = Konstanta
b2 = Koefisien Regresi

Berdasarkan hasil perhitungan output SPSS diperoleh nilai

b2 = -0,527 dan nilai a = 66.614 kemudian a dan b disusun ke
dalam persamaan regresi linear berganda Y = a + b2X2 maka
persamaan regresinya adalah Y = 66,614- 0,527 X1 . Itu
artinya persamaan tersebut adalah bahwa nilai konstanta
sebesar a = 66,614 ini berarti bahwa apabila tidak ada variable
Displin Kerja, maka Kinerja Pegawai Puskesmas Simpang
Periuk sebesar 66,614, sedangkan nilai koefisien regresi b1 = -
0,527 ini artinya terjadi peningkatan pada satuan variable
Disiplin Kerjasebesar satu satuan maka akan meningkat
kinerja pegawai sebesar -0,527.

Dari data tersebut juga nilai VIF yang dihasilkan berada

pada level dibawah 10 dengan demikian pada data tersebut
diyakini tidak ada gejala multikolonieritas
(2) Uji Koefisien Korelasi dan Determinasi

Peneliti meggunkan bantuan model summary dalam aplikasi

spss yang digunakan dan hasilnya sebagai berikut :

Tabel 4.22
Koefisien Korelasi dan Determinasi

91
 Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate

1 .337a .114 .098 2.349

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja

Koefisien korelasi dilakukan untuk mengetahui keeratan

hubungan antar variable X2 dengan Y dan koefisien
determinasi dilakukan untuk mengetahui besarnya persentase
sumbangan variable bebas (devendent variable) dan variable
terikat (indevendent variable) secara keseluruhan, maka dalam
mneganalisis data koefisien determinasi penulis menggunakan
bantuan program SPSS, dengan hasil sebagai berikut :

Dari hasil perhitungan koefisien korelasi di atas, maka dapat

diketahui bahwa nilai koefisien korelasi R = 0,337 artinya
hubungan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Puskesmas
Simpang Periuk di kota Lubuklinggau, berada pada level
cukup kuat

Dari hasil perhitungan koefisien determinasi di atas, maka

dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi R2 = 0,114
atau sebesar 11,4% artinya pengaruh disiplin kerjaterhadap
kinerja pegawai Puskesmas Simpang Periuk di kota
Lubuklinggau, sebesar 11,4% sedangkan sisanya dipengaruhi
faktor lain

c. Uji Hipotesis
Dalam pengujian hipotesis peneliti menggunkan uji t dalam kolom
coefficient pada SPSS,, berikut hasilnya :

92
 Tabel 4.23
Uji t

t Sig.

Model

1 (Constant) 7,440 .000

Gaya Kepemimpinan -2.276 .008

a. Dependent Variable: Kinerja

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah displin kerjasecara

parsial mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai puskesmas
simpang periuk kota Lubuklinggau,. Dengan kriteria pengambilan
keputusan adalah : Ho ditolak atau Ha diterima jika nilai signifikasi
F atau p value < 5%. Ghozali (2005, h.84).pengujiansig t secara
parsial menggunakan bantuan program SPSS dengan hasil sebagai
berikut :

Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai nilai sig kurang

dari 0.05,(0.008 kurang dari 0,05) berarti Ho ditolak dan Ha
diterima. Artinya terdapat adanya pengaruh yang signifikan secara
parsial antaradisiplin kerjaterhadap kinerja pegawai puskesmas
simpang periuk Kota Lubuklinggau

3. Uji Hipotesis Ketiga ((Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Simpang
Periuk)

Untuk mendapatkan pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja

terhadap kinerja pegawai puskesmas simpang periuk, peneliti

93
memakai alat bantu SPSS dengan menggunakan rumus sebagai
berikut

REGRESSION
/DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Y
/METHOD=ENTER X1, X2
/SCATTERPLOT=(*ZPRED ,*ZRESID)
/RESIDUALS DURBIN HIST(ZRESID) NORM(ZRESID).

Dari rumus tersebut maka peneliti akan menjelaskan hasilnya dari

beberapa sub dibawah ini :

a. Uji Linieritas Garis

Linieritas garis ini bertujuan untuk membantu peneliti
mencari jawabandari hipotesis pertama, hipotesis pertama tersebut
adalah terdapat pengaruh signifikan antara gaya kepemiminan
(X1), dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y)
puskesmas simpang periuk, peneliti menggunakan pendekatan
regresi korelasional, pelaksanaan regresi korelasional belum bisa
dilakukan apabila belum dilakukan pengujian linieritas garis,
pengujian ini berguna untuk menentukan apakah bentk garis
regresinya linier, kuadratik, parabolic atau logaritmik, pendekatan
garis yang berbeda akan menentukan hasil uji hipotesis yang
berbeda pula.
Gambar 4.13
Histogram X1 dan X2 terhadap Y

94
Pada gambar diatas bentuk garis yang ditampilkan berbentuk
lonceng sehingga dapat kita simpulkan bahwa sebaran data
variable X1 dan X2 terhadap Y tersebar dengan merata dan normal
Gambar 4.14
Normal P-P Plot X1 dan X2 terhadap Y

Pada gambar diatas kita dapat meilhat dengan jelas sebaran data
tidak menjauhi garis diagonal, hal ini berarti data yang kita pakai
linier antara variable X1 dan X2 terhadap Y

Gambar 4.15

95
 Scatter Plot X1 terhadap Y

Sebaran data pada gambar diatas menampilkan bahwa data

tersebut menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola
apapun sehingga dapat dikatakan data yang kita pakai tidak ada
gejala autokorelasi antara X1 dan X2 terhadap Y

Dengan demikian dari hasil ketiga gambar tersebut dapat

disimpulkan pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai puskesamas simpang periuk adalah
normal, linier, dan tidak memiliki gejala autokorelasi, sehingga
pengujian hipotesis ketiga ini secara statistik dibolehkan
menggunkan uji regresi linier dengan segala bentuknya

96
 b. Uji Regresi, Korelasi, dan Determinasi
(1) Uji Koefisien Regresi

Tabel 4.24
Deskriptif Statistik

Std.
Mean Deviation N

Kinerja 40.32 2.474 60

Gaya Kepemimpinan 40.33 2.522 60
Disiplin Kerja 44.20 1.582 60

Dari data diatas terlihat semua data dimasukan (N = 60) dengan

rata rata 40,32 untuk kinerja pegawai puskesmas simpang periuk
dan 40,33 untuk gaya kepemimpinan, dan 44,20 untuk disiplin
kerja

Tabel 4.25
Koofisien regresi berganda:

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

Model B Std. Error Beta

1 (Constant) 67.067 8.399

Gaya Kepemimpinan -.290 .128 -.296

Disiplin Kerja -.340 .204 -.218

a. Dependent Variable: Kinerja

Koefisien Regresi Berganda

97
Berdasarkan hasil pengolahan data yang dilakukan dengan
metode regresi linear berganda, maka dapat diketahui
persamaan regresinya dengan menggunakan rumus sebagai
berikut :

Y =a + b1X1 + b2X2
Dimana :

Y = Kinerja Pegawai Puskesmas Simpang Periuk

X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Disiplin Kerja
a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien Regresi

Berdasarkan hasil perhitungan output SPSS

diperoleh nilai b1 = -0,290 b2 = -0,340 dan nilai a = 67.067
kemudian a dan b disusun ke dalam persamaan regresi
linear berganda Y = a + b1X1 + b2X2 maka persamaan
regresinya adalah Y = 67,067- 0,290 X1- 0,340 X2. Itu
artinya persamaan tersebut adalah bahwa nilai konstanta
sebesar a = 67,067 ini berarti bahwa apabila tidak ada
variable Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja, maka
Kinerja Pegawai Puskesmas Simpang Periuk sebesar
67,067, sedangkan nilai koefisien regresi b1 = -0,290 ini
artinya terjadi peningkatan pada satuan variable gaya
kepemimpinan sebesar satu satuan maka akan meningkat
kinerja pegawai sebesar -0,290 Kemudian nilai koefisien
regresi b2 = -0,340 ini berarti setiap terjadi peningkatan satu
satuan variable disiplin kerja maka akan meningkatkan
kinerja pegawai sebesar -0,340 satuan.

98
 Dari data tersebut juga nilai VIF yang dihasilkan
berada pada level dibawah 10 dengan demikian pada data
tersebut diyakini tidak ada gejala multikolonieritas pada
kedua variable independenya (X1 dan X2

(2) Uji Koefisien Korelasi dan Determinasi

Peneliti meggunkan bantuan model summary dalam aplikasi

spss yang digunakan dan hasilnya sebagai berikut :

Tabel 4.26
Koefisien Korelasi dan Determinasi

Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate

1 .432a .187 .159 2.269

a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kinerja

Koefisien korelasi dilakukan untuk mengetahui keeratan

hubungan antar variable X1 dan X2 dengan Y dan koefisien
determinasi dilakukan untuk mengetahui besarnya persentase
sumbangan variable bebas (devendent variable) dan variable
terikat (indevendent variable) secara keseluruhan, maka dalam
mneganalisis data koefisien determinasi penulis menggunakan
bantuan program SPSS, dengan hasil sebagai berikut :

Dari hasil perhitungan koefisien korelasi di atas, maka

dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi R = 0,432

99
 artinya hubungan gaya kepemimpinan dan disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai Puskesmas Simpang Periuk di kota
Lubuklinggau, berada pada level cukup kuat

Dari hasil perhitungan koefisien determinasi di atas, maka

dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi R2 = 0,187
atau sebesar 18,7% artinya pengaruh gaya kepemimpinan dan
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Puskesmas Simpang
Periuk di kota Lubuklinggau, sebesar 18,7% sedangkan
sisanya dipengaruhi faktor lain

c. Uji Hipotesis
Dalam pengujian hipotesis peneliti menggunkan uji t dalam kolom
coefficient pada SPSS,, berikut hasilnya :

Tabel 4.27
Uji f

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 67.515 2 33.758 6.557 .003a

Residual 293.468 57 5.149

Total 360.983 59

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kinerja

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah

gayakepemimpinan dan disiplin kerja secara serentak mempunyai
pengaruh terhadap kinejra pegawai puskesmas simpang periuk kota
Lubuklinggau,. Dengan kriteria pengambilan keputusan adalah :

100
 Ho ditolak atau Ha diterima jika nilai signifikasi F atau p value <
5%. Ghozali (2005, h.84).pengujian F secara simultan
menggunakan bantuan program SPSS 20, dengan hasil sebagai
berikut :

Diperoleh nilai Fhitung sebesar 59.613 dan Ftabel diperoleh

dari :Ftabel = n – m – 1 = 60 – 2 – 1 = 81 (dilihat pada lampiran
Ftabel, adalah sebesar 3,11)Berdasarkan hasil pengolahan data
diperoleh nilai Fhitung (6.557) > Ftabel (3,11), dan nilai sig kurang
dari 0.05, berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya terdapat
adanya pengaruh yang signifikangaya kepemimpinan dan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai puskesmas simpang periuk Kota
Lubuklinggau
Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai nilai sig
kurang dari 0.05,(0.003 kurang dari 0,05) berarti Ho ditolak dan Ha
diterima. Artinya terdapat adanya pengaruh yang signifikan secara
simultan antaragaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai puskesmas simpang periuk Kota Lubuklinggau.

C. Pembahasan

Hipotesis Pertama
Dari hasil pengujian validitas pada tabel diatas dapat dilihat bahwa
keseluruhan item variable Kinerja Pegawai (Y) diketahui bahwa N=30 dengan
taraf signifikan 5%=0,361, mempunyai rhitung> rtabel sehingga dapat diketahui r
hasil masing-masing pertanyaan > 0,361. Pertanyaan ke 10 mempunyai nilai
terkecil dari semua pertanyaan namun tetap lebih besar dari 0,361 yaitu 0,583.Hal
ini berarti bahwa semua item pertanyaan yang ada dalam kuesioner kinerja
tersebut dapat dijadikan sebagai alat ukur yang valid dalam analisis selanjutnya
Kinerja juga dipengaruhi oleh pengembangan karir.Dorongan orang
bekerja pada suatu organisasi, termasuk perusahan adalah karena disana

101
kesempatan untuk maju.Sudah menjadi sifat dasar dari manusia pada umumnya
untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai saat ini, karena
itulah ereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya.Kesempatan untuk
maju yang termasuk dalam program pengembangan dapat diwujudkan jika mereka
diberikan kesempatan untuk mengikuti program pendidikan dan pelatihan.
Program pendidikan dan pelatihan ynag mana diikuti perlu direncakan dengan
baik, agar pada gilirannya mereka mempunyai kesempatan untuk dipromosikan
diupindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan
tanggung jawab yang lebih tinggi.
Perencanaan karir dilakukan baik oleh pegawai maupun oleh organisasi.
Karena itu, kita mengenal dua macam perncanaan karier, yaitu : (a) perencanaan
karir (ditingkat ) organisasi ( organization career planning; (b) perencanaan karir
individual pegawai (c) perencanaan karier di tingkat organisasi. Perencanaan
karier di tingkat organisasi dilakukan dengan tujuan untuk mengadakan atau
mengidentifikasi hal-hal berikut: (a) profil kebutuhan pegawai; (b) deskripsi
jabatan/pekerjaan; (c) peta jalur karier ;(d) mekanisme penilaian kinerja pegawai.
Kinerja dapat diukur melaluipengukuran tertentu (standar) dimana kualitas
adalah berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kwantitas adalah
jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan keptepatan
waktu adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan, untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan
dan tingkat kesediaan tertentu, kesediaan dan keterampilan seseorang sangatlah
tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas
tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Terlihat pada table 4.1 bahwa semua variabel social demografis yang
digunakan oleh peneliti kedalam penelitian ini semua data telah di entry (valid
60)dan tidak ada satupun data yang missing (0) , sehingga semua data tersebut
berhak dianalisis.

Hipotesis Kedua

102
 Dari hasil pengujian validitas pada tabel diatas dapat dilihat bahwa
keseluruhan item variable Gaya Kepemimpinan (X1) diketahui bahwa N = 30
dengan taraf signifikan 5% = 0,361, mempunyai rhitung> rtabel sehingga dapat
diketahui r hasil masing-masing pertanyaan > 0,361. Pertanyaan ke 7 mempunyai
nilai terkecil dari semua pertanyaan namun tetap lebih besar dari 0,361 yaitu
0,467.Hal ini berarti bahwa semua item pertanyaan yang ada dalam kuesioner
gaya kepemimpinan tersebut dapat dijadikan sebagai alat ukur yang valid dalam
analisis selanjutnya.
Kepala puskesmas merupakan seorang tenaga kesehatan dengan kriteria
yaitu tingkat pendidikan paling rendah sarjana dan memiliki kompetensi
manajemen puskesmas, masa kerja di puskesmas minimal dua tahun dan telah
mengikuti pelatihan manajemen puskesmas (Kementerian Kesehatan,
2014).Kepala puskesmas memiliki peranan yang penting dalam hal mengatur dan
mengelola seluruh kegiatan di puskesmas termasuk pegawainya.Oleh sebab itu
kepala puskesmas memerlukan kompetensi di bidang manajemen puskesmas
dalam hal perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan kegiatan di puskesmas.
Peranan kepala puskesmas dalam hal perencanaan berkaitan dengan kemampuan
dalam mengidentifikasi permasalahan dan menyusun kegiatan yang akan
dikerjakan dalam satu tahun kerja. Peranan kepala puskesmas dalam hal
pelaksanaan berkaitan dengan pengorganisasian tugas kepada pegawainya
termasuk pelaksanaan rapat koordinasi baik yang bersifat internal maupun
eksternal dengan kecamatan dan dinas terkait. Peranan kepala puskesmas dalam
hal pengawasan berkaitan dengan pengawasan kegiatan sehari hari termasuk.
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan
organisasikarena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan
organisasi.Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang
lain,maka orang tersebu perlu memikirkan gaya kepemimpinannya.
Gayakepemimpinan adalah perilaku dan strategi sebagai hasil kombinasi
dari fasafah, keterampilan, sifat dan sikap yang sering diterapkan
seorangKepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam
manajemenorganisasi.Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya

103
keterbatasanketerbatasantertentu pada diri manusia.Dari sinilah timbul kebutuhan
untukmemimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri
individual, kebiasan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam
oragnisasi danpersepsi mengenai pengaruh yang sah. Kepemimpinan adalah
kemampuan untukmempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan dengan
antusias (David, Keith,1985). Menurut Veitzhal Rivai (2004), kepemimpinan
adalah proses mempengaruhiatau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya
lewat proses komunikasi dalamupaya mencapai tujuan organisasi. Menurut
Achmad Suyuti (2001) yang dimaksuddengan kepemimpinan adalah proses
mengarahkan, membimbing dan mempengaruhipikiran, perasaan, tindakan dan
tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arahtujuan tertentu.
Gaya kepemimpinan menurut Hersey dan Blanchard dalam Muninjaya
(2004) berdasarakan pemikiran bahwa tidak ada satu pun gaya kepemimpinan
yang efektif untuk semua situasi. Kekuatan yang ada pada diri pemimpin dan yang
dimiliki oleh kelompok (hubungan interpersonal diantara keduanya), serta situasi
lingkungan (orientasi tugas) akan ikut menentukan gaya kepemimpinan seseorang
jika ia berinteraksi dengan bawahannya. Gaya kepemimpinan menurut mereka,
yaitu: instruksi, konsultasi, partisipasi, dan delegasi.
Terdapat dua jenis pemimpin dalam organisasi yaitu pemimpin formal dan
pemimpin informal.Pemimpin formal merupakan seseorang yang diangkat secara
resmi oleh suatu organisasi tertentu untuk memangku jabatan sebagai pimpinan
sedangkan pemimpin informal adalah seseorang yang memiliki kualitas sebagai
seorang pemimpin untuk mempengaruhiperilaku pegawainya (Kartono,
2006).Pemimpin yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pemimpin formal
yaitu kepala puskesmas.
Gaya kepemimpinan diartikan sebagai perilaku atau cara yang dipilih dan
dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan
perilaku organisasinya (Nawawi, 2003 : 113). Gaya kepemimpinan adalah cara
seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan
bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Malayu, 2000 : 167).

104
Menurut Umam (2010:278), ada lima jenis gaya kepemimpinan.Pertama gaya
kepemimpinan autoratis, seorang pemimpin memilikiwewenang (authority) dari
suatu sumber, pengetahuan, kekuatan ataukekuasaan untuk memberikan
penghargaan ataupun menghukum. Iamenggunakan authority ini sebagai
pegangan atau hanya sebagai alat ataumetode agar sesuatunya dapat dijalankan
serta diselesaikan. Kemudian yangkedua gaya kepemimpinan birokratik,
kepemimpinan ini dijalankan denganmenginformasikan kepada para anggota dan
bawahannya dapat bagaimanasesuatu itu harus dilaksanakan. Akan tetapi dasar-
dasar dari gayakepemimpinan ini hampir sepenuhnya menyangkut kebijakan-
kebijakan,prosedur-prosedur, dan peraturan-peraturan yang terkandung
dalamorganisasi. Ketiga gaya kepemimpinan diplomatis, pada gaya ini
dapatdikatakan bahwa seorang pemimpin yang diplomat adalah juga
seorangseniman, yang melalui seninya berusaha melakukan persuasi secara
pribadi.Jadi, sekalipun ia memiliki wewenang atau kekuasaan yang jelas, ia
kurangsuka mempergunakan kekuasaannya itu. Ia lebih cenderung memilih
caramenjual sesuatu (motivasi) kepada bawahannya dan merekamenjalankan
tugaspekerjaannya dengan baik. Keempat gaya kepemimpinan partisipatif
yaitupemimpin yang selalu mengajak secara terbuka kepada anggota
ataubawahannya untuk berpartisipasi atau mengambil bagian secara aktif, baik
secara luas atau dalam batas-batas tertentu dalam pengambilan keputusan.Terakhir
yang kelima gaya kepemimpinan free lein leader .Dalam gayakepemimpinan ini,
pemimpin seakan-akan menunggang kuda yangmelepaskan kedua kendali
kudanya.Walaupun demikian, pemipin dalam gayaini bukanlah seorang pemimpin
yang benar-benar memberikan kebebasankepada anggota ataupun bawahannya
untuk bekerja tanpa pengawasan samasekali.Hal yang dilakukan pemimpin
tersebut adalah menetapkan tujuan yangharus dicapai oleh anggotaatau
bawahannya untuk bebas bekerja dan bertindaktanpa pengarahan atau kontrol
lebih lanjut apabila mereka memintanya.

Hipotesis Ketiga

105
 Dari hasil pengujian validitas pada tabel diatas dapat dilihat bahwa
keseluruhan item variable Displin Kerja (X2) diketahui bahwa N=30 dengan taraf
signifikan 5%=0,361, mempunyai rhitung> rtabel sehingga dapat diketahui r hasil
masing-masing pertanyaan > 0,361. Pertanyaan ke 10 mempunyai nilai terkecil
dari semua pertanyaan namun tetap lebih besar dari 0,361 yaitu 0,560.Hal ini
berarti bahwa semua item pertanyaan yang ada dalam kuesioner disiplin kerja
tersebut dapat dijadikan sebagai alat ukur yang valid dalam analisis selanjutnya.
Disiplin merupakan sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuaidengan
peraturan dari lembaga baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.Dengan kata
lain disiplin merupakan perilaku seseorang yang sesuai denganperaturan prosedur
kerja yang ada.
Disiplin cenderung diartikan sebagai hukuman dalam arti sempit,
namunsebenarnya disiplin memiliki arti yang lebih luas dari hukuman.“Disiplin
adalah kesanggupan menguasai diri yang diatur”. Disiplin berasaldari bahasa latin,
yaitu diciplina yang berarti latihan atau pendidikan, kesopanan dankerohanian
serta pengembangan tabiat. Disiplin menitik beratkan pada bantuankepada
pegawai untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan.
Disiplinpegawai yang baik akan mempercepat tercapainya tujuan organisasi,
sedangkandisiplin yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat
pencapaian tujuanorganisasi.
Disiplin waktu menentukan kualitas kerja dalam prioritas pelayanan
kesehatan. Hal ini akan menjadi masalah jika penggunaaan waktu yang kurang
tepat tentunya pelayanan akan tertunda dan mencerminkan tenaga kesehatan
belum semaksimal mungkin membantu dalam proses penyembuhan klien bahkan
sebaliknya dapat menjadi masalah bagi kita sebagai profesi kesehatan dimata
masyarakat.
Disiplin dinyatakan sebagai suatu kiat sukses karena : 1) tidak ada
keberhasilan tanpa disiplin, 2) peraturan tidak ada artinya tanpa disiplin yang
tunggi, 3) disiplin adalah penegak aturan atau prosedur, 4) disiplin cerminan
kemampuan mengatur diri, 5) disiplin alat kontrol terhadap penyimpangan 6)

106
disiplin menggambarkan jiwa yang memiliki prinsip dan 7) disiplin menunjukkan
kesetiaan terhadap profesi.
Kedisiplinan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar, memnuhi
aturan atau peraturan organisasi tertentu yang pada akhirnya sangat
mempengaruhi kinerja karyawan.Kedisiplinan sepatutnya dipandang sebagai
bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan
perusahaan.Semakin disiplin, maka semakin tinggi kinerja karyawan dan
organisasi dapat berjalan dengan baik.
Disiplin kerja dapat diartikan sebagaipelaksanaan manajemen untuk
memperteguh pedoman-pedomanorganisasi. Disiplin pada hakikatnya adalah
kemampuan untukmengendalikan diri dalam bentuk tidak melakukan sesuatu
tindakan yangtidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatu yang telah ditetapkan
danmelakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi sesuatu yang
telahditetapkan.
Mengenai disiplin kerja Arisandy juga mengemukakanbahwasanya
disiplin kerja adalah suatu sikap, perilaku yang dilakukansecara sukarela dan
penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikutiperaturan yang telah ditetapkan
perusahaan baik tertulis maupun tidaktertulis.Perilaku tidak disiplin yang timbul
merupakan cerminan daripersepsi negatif karyawan terhadap kontrol yang
dilakukan oleh atasan.Sebaliknya perilaku disiplin yang timbul merupakan
cerminan daripersepsi positif terhadap kontrol atasan.Di sisi lain, disiplin kerja
merupakan upaya pengaturan waktudalam bekerja yang dilakukan secara teratur
dengan mengembangkandan mengikuti aturan kerja yang ada.
Dari definisi-definisi tersebut jelas sekali bahwa arah dan tujuandisiplin
kerja pada dasarnya adalah keharmonisan dan kewajarankehidupan kelompok atau
organisasi, baik organisasi formal maupunorganisasi nonformal. Keharmonisan
atau kewajaran kehidupanorganisasi tersebut hanya akan mungkin tercapai apabila
hubungan antaranggota kelompok atau organisasi tersebut dilakukan pada ukuran-
ukurandan nilai yang telah disepakati bersama, dengan penuh kesadaran.Sehingga
timbullah kewajiban dan hak yang harus ditaati serta dihormatioleh tiap anggota
kelompok atau organisasi tersebut.

107
 Dari hasil uji reliabilitas variable Gaya Kepemimpinan(X1) diatas nilai
korelasi Cronbach Alpha = 0,889. Maka Cronbach’s Alpha sebesar 0,889 > rtabel
sebesar 0,361.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kuesioner Gaya
Kepimimpinan (X1) yang akan diuji dapat dikatakan reliabel.Uji reliabilitas
variable Disiplin Kerja (X2) diatas, nilai korelasi Cronbach Alpha = 0,922. Maka
Cronbach’s Alpha sebesar 0,922 > rtabel sebesar 0,361.Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa kuesioner disiplin kerja (X2) yang akan diuji dapat dikatakan
reliabel.Uji reliabilitas variable Kinerja Pegawai (Y) diatas, nilai korelasi
Cronbach Alpha = 0,926. Maka Cronbach’s Alpha sebesar 0,926 > rtabel sebesar
0,361.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kuesioner kinerja pegawai (Y)
yang akan diuji dapat dikatakan reliabel.
Berdasarkan defenisi diatas bahwa kinerja merupakan suatu konsep yang
strategis dalam rangka menjalin hubungan kerja sama antara pihak manajemen
dengan para karyawan untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling
dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun
dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak
berkualitas dengan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan
yang telah disusun tersebut akan sia-sia.
Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah
kemampuan melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau
hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan
yang bersangkutan atau merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi
suatu pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu.Berdasarkan uraian
tersebut dapat disimpulkan Kinerja sumber dayamanusia adalah suatu hasil atau
taraf kesuksesan yang dicapai oleh pegawaidalam bidang pekerjaannya menurut
kriteria yang berlaku untuk pekerjaantertentu dan dievaluasi oleh pimpinan.
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah gayakepemimpinan secara
parsial mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai puskesmas simpang periuk
kota Lubuklinggau,. Dengan kriteria pengambilan keputusan adalah : Ho ditolak
atau Ha diterima jika nilai signifikasi F atau p value < 5%. Ghozali (2005,
h.84).pengujiansig t secara parsial menggunakan bantuan program SPSS dengan

108
hasil sebagai berikut : Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai nilai sig
kurang dari 0.05,(0.002 kurang dari 0,05) berarti Ho ditolak dan Ha diterima.
Artinya terdapat adanya pengaruh yang signifikan secara parsial antaragaya
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai puskesmas simpang periuk Kota
Lubuklinggau
Berdasarkan beberapa difinisi yang dikemukakan para ahli kepemimpinan
tersebut, dapat digaris bawahi bahwa kepemimpinan pada dasarnya suatu
kemampuan yang perlu dimiliki oleh seseorang pemimpin dalam menggerakan,
mempengaruhi dan membimbing seluruh sumber daya organisasi manusianya
untuk melakukan apa yang dia harapkan. Kemampuan inilah yang akan
menentukan bahwa seorang pemimpin tersebut baik atau tidak. Semakin memiliki
kemampuan yang bagus dalam menggerakkan sumber daya manusia maka
semakin baik jiwa kepemimpinannya.Kepemimpinan ini pula diartikan sebagai
kemampuanyang dimiliki seorang pemimpin dalam memperdayakan seluruh
potensi yang ada dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkannya.
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah displin kerja secara parsial
mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai puskesmas simpang periuk kota
Lubuklinggau,. Dengan kriteria pengambilan keputusan adalah : Ho ditolak atau
Ha diterima jika nilai signifikasi F atau p value < 5%. Ghozali (2005,
h.84).pengujiansig t secara parsial menggunakan bantuan program SPSS dengan
hasil sebagai berikut : Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai nilai sig
kurang dari 0.05,(0.008 kurang dari 0,05) berarti Ho ditolak dan Ha diterima.
Artinya terdapat adanya pengaruh yang signifikan secara parsial
antaradisiplin kerjaterhadap kinerja pegawai puskesmas simpang periuk Kota
LubuklinggauDari definisi-definisi tersebut jelas sekali bahwa arah dan
tujuandisiplin kerja pada dasarnya adalah keharmonisan dan kewajarankehidupan
kelompok atau organisasi, baik organisasi formal maupunorganisasi nonformal.
Keharmonisan atau kewajaran kehidupanorganisasi tersebut hanya akan mungkin
tercapai apabila hubungan antaranggota kelompok atau organisasi tersebut
dilakukan pada ukuran-ukurandan nilai yang telah disepakati bersama, dengan

109
penuh kesadaran.Sehingga timbullah kewajiban dan hak yang harus ditaati serta
dihormatioleh tiap anggota kelompok atau organisasi tersebut.
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah gayakepemimpinan dan disiplin
kerja secara serentak mempunyai pengaruh terhadap kineja pegawai puskesmas
simpang periuk kota Lubuklinggau,. Dengan kriteria pengambilan keputusan
adalah : Ho ditolak atau Ha diterima jika nilai signifikasi F atau p value < 5%.
Ghozali (2005, h.84). pengujian F secara simultan menggunakan bantuan program
SPSS 20, dengan hasil sebagai berikut Diperoleh nilai Fhitung sebesar 59.613 dan
Ftabel diperoleh dari :Ftabel = n – m – 1 = 60 – 2 – 1 = 81 (dilihat pada lampiran
Ftabel, adalah sebesar 3,11)Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai Fhitung
(6.557) > Ftabel (3,11), dan nilai sig kurang dari 0.05, berarti Ho ditolak dan Ha
diterima. Artinya terdapat adanya pengaruh yang signifikangaya kepemimpinan
dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai puskesmas simpang periuk Kota
LubuklinggauBerdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai nilai sig kurang
dari 0.05,(0.003 kurang dari 0,05) berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya
terdapat adanya pengaruh yang signifikan secara simultan antaragaya
kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai puskesmas simpang
periuk Kota Lubuklinggau.

110
 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Hasil penelitian membuktikan terdapat pengaruh Gaya kepemimpinan

di puskesmas simpang periuk berpengaruh negatif terhadap kinerja
pegawai, sehingga didapatkan hasil bahwa kinerja pegawai
dipuskesmas simpang periuk mengalami penurunan kualitas kinerja
pegawai simpang periuk.tingkatpencapaianpelaksanaansuatukegiatan
yang telahditentukandengancaramengkombinasikankemampuan,
usahadankesempatan yang
dimilikiuntukdapatdinilaihasilkerjanya.Dari penjelasan diatas dapat
dikatakan bahwa untuk hipotesis pertama terbukti, yakni
terdapat pengaruh penurunankualitas kerja terhadap kinerja
pegawai puskesmas simpang periuk LubukLinggau.

111
 2. Hasil penelitian membuktikan terdapat pengaruh bahwa gaya
kepemimpinan yang dilakukan dipuskesmas simpang periuk
mengalami penurunan, sehingga kinerja pegawai berpengaruh baik
secara tingkat disiplin pegawai ataupun kinerja yang dilakukan
dipuskesmas simpang periuk, sehingga dinilaihasilkerjanya kurang
memuaskan.semakin rendah tingkat disiplin pegawai maka semakin
rendah kinerja yang dihasilkan guna melayani masyarakat. Untuk
hipotesis kedua terbukti, yakni terdapat pengaruh yang signifikan
antara gaya kepemimpinan dengan kinerja pegawai puskesmas
simpang periuk LubukLinggau.

3. Didapatkan hasil bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya

kepemimpinan dipuskesmas simpang periuk, sehingga terjadi
penurunan kedisiplinan yang dilakukan oleh pegawai menghasilkan
dampak kinerja yang kurang efisien dalam melaksanakan tugas
sebagai pegawai puskesmas simpang periuk kota lubuklinggau.
Kriteriakeberhasilaniniberupatujuan-tujuantertentu yang
hendakdicapaiselamaperiodewaktu yang
telahditentukanorganisasi.disimpulkan terdapat pengaruh yang
signifikan dari penjelasan diatas dapat dikatakan bahwa untuk
hipotesis ketiga terbukti terdapat pengaruh yang signifikan
antara disiplin dengan kinerja pegawai puskesmas simpang
periuk LubukLinggau.

B. Saran

112
1. Saran teoritis: disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk lebih
menguji kembali pengaruh gaya kepemimpinan,disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai, agar dapat memantapkan fungsi ini menjadi teori
2. Saran Praktis : disarankan kepada pimpinan puskesmas agar lebih
berperan aktif dalam mempengaruhi kinerja pegawai, melalui
pendekatan interpersonal,sehingga dapat mempengaruhi kinerja
pegawai; iklim komunikasi di puskesmas sehingga muncul kinerja
yang dapat melayani masyarakat. Hasil penelitian ini dapat
menumbuhkan kesadaran dan pemikiran bagi para pegawai untuk
memahami bahwa segala tingkah laku, tugas dan tanggungjawab
akan pekerjaan mereka dinilai oleh instansi.

113
 DAFTAR PUSTAKA

Adman, S., 2004.Kepemimpinan dan Produktivitas Kerja (Studi Tentang

Perilaku Kepemimpinan dalam Menunjang Produktivitas Kerja Karyawan di
Pondok Pesantren Daarut Tauhid Bandung).Jpis Fpips Upi.

Billy DwiAnalisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan

Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin Kerja Pegawai (Studi pada
Dinas Pekerjaan Umum Kota Tangerang Bidang Sumber Daya Air) Fakultas
Ekonomi Dan BisnisUniversitas Diponegoro Semarang .2014(tesis)

Blakely, G.L. (1993).The effect of performance rating discrepancies on

supervisors and subordinates.Organizational behavior andhuman decision
process.54(1): 57-80

Darwito, 2008.Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan

Kerja Dan Komitmen Organisasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan
(Studi pada RSUD Kota Semarang).Universitas Diponegoro Semarang.

Davis, Keith and John W. Newstrom. (1985). Human Behaviour at Work

:Organizational Behaviour. Mc. Graw-Hill Inc., New York

Departemen Kesehatan RI. 2002. Standar Tenaga Kerja Keperawatan di Rumah

Sakit. Cetakan I. Direktorat Jenderal Pelayanan Medik. Jakarta

Effendy,Nasrul.Dasar-Dasar Keperawatan Kesehatan Masyarakat.EGC.1998.

Hal 7

Gibson, James L. et.al. (1982). Organizations,Behavior, Structure, Processes.

4th ed,Richard D. Irwin Inc.

114
Gruenberg, B. (1980). The happy worker: An analysis of educational and
occupational difference in determinants of job satisfaction. American journal of
sociology. 86, 247-271.

Hasanah, A. et al., 2012.Kepemimpinan, Malang

Heri D.J Maulana.PromosiKesehatan.Jakarta EGC.2009

Husein Umar,Metode Riset Kuntasi Terapan,Gralia Indonesia,2003,Hal 78

Imam Ghozali. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan SPSS

Kartono, K., 2006. Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada.
King, M., M.A. Murray and T. Atkinson.(1982). Background, personality, job
characteristics and satisfaction with work in a national sample.Human
relations.35(2): 119-133.

Kurniadi.A.2013 Manajemen Keperawatan dan prospektifnya,teori konsep dan

aplikasi:jakarta.Badan Penerbit FKUI

Kementerian Kesehatan, 2014. Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 75 Tahun

2014 Tentang Pusat Kesehatan Masyarakat.

Luthan.(2007).Perilaku Organisasi.Penerbit ANDI,Yogyakarta.

Mitfah, T., 2007.Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya,Jakarta:

Rajawali Pers

115
Mangkunegara.2007.Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia,Cetakan Pertama
PT.Refikaditama Bandung.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia

Strategik. Jakarta : Ghalia Indonesia

Miller, L.E. (1991). Agr.Edu 885 research methods.Ohio State University.

Moh.As’ad.(2004).Psikologi Industri.Liberty,Yoyakarta.

Nachrwi,D Nachrowi, Pendekatan Populer Dan Praktis, Hal 190-191

Nursalam. (2008).Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Praktek

Keperawatan Keperawatan Profesional. Edisi 2.Salemba Medika,

Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Kepemimpinan dan Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Rumah Sakit Umum Pusat
Sanglah. Universitas Udayana.(tesis)

Pelaksanaan manajemen keperawatan terhadap peningkatan mutu pelayanan

keperawatan di rumah sakit tahun 2011(tesis)

Pinder, C.C (1984). Work motivation: Theory, issues and applications. Illinois:
Scoff,Foresmen and Company.

Robbins, S.P., 2006. Perilaku Organisasi Edisi XI.,Jakarta: PT Indeks.

Siagian, S.P., 2002.Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta: PT Rineka

Cipta.

Simamora,Roymondh.Buku Ajar Pendidikan Dalam Keprawatan.Jakarta

EGC.2009 HAL 18

116
Suhariyadi Dan Purwanto,Statistika Untuk Ekonomi Dan Keuangan Modern,
Penerbit Salemba,Jakarta Hal. 176 Dan 178

Sugiono,MetodelogiPenelitian Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karya

Bisnis,Bandung edisi kelima. CV.Alvabeta,2003,hal.14

Sugiono.2008.Metode Penelitian Bisnis.Bandung:Alfabeta

Sugiyono.2004.Metodelogi Penelitian.Jakarta:Gramedia

Sugiyono.2009.Metode Penelitian Administrasi.Bandung:Alfabeta

Sutrisno Hadi,Statistik II

Walgito, Bimo. 2010.Pengantar Psikologi Umum. Andi.Yogyakarta.

Wijono, Dj. 2011. Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan: Teori, Strategi dan
Aplikasi.Volume. 2. Cetakan Kedua. Surabaya. Airlangga Unniversity Press

Wijaya G. 2012.“Penerapan Manajemen Kinerja Klinik Berbasis Tri Hita

Karana Pada Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja Dan Locus Of Control
Terhadap Peningkatan Kerja Perawat Dan Bidan Di Unit Rawat Inap Rumah
Sakit Umum Bangli” (Disertasi). Denpasar. Program Pasca Sarjana Unud.

117
118