PNPM 2

ii
PENGARUH UPAH DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI UNIT PENGELOLA KEGIATAN (UPK) MADINAPURA
KECAMATAN MANDIANGIN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Melengkapi Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana
Strata Satu (S1) Dalam Ilmu Ekonomi Syariah Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam
M. JAKA INSAN ILMIAH

NIM: EES160449
PEMBIMBING
Dr.HALIMAH DJA’FAR,M.Fil.I
KHAIRIYANI SE.M.S.AK
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SULTHAN THAHA SAIFUDDIN
JAMBI
2020 M/1441
i
ii
iii
ii
MOTTO
“Hai orang-orang yang beriman, nafkahkanlah (di jalan allah) sebagian dari hasil
usahamu yang baik-baik dan sebagian dari apa yang Kami keluarkan dari bumi
untuk kamu. Dan janganlah kamu memilih yang buruk-buruk lalu kamu menafkahkan
daripadanya, padahal kamu sendiri tidak mau mengambilnya melainkan dengan
memincingkan mata terhadapnya.Dan ketahuilah, bahwa Allah Maha Kaya lagi
Maha Terpuji”. Al-Baqarah (2) 267”
v
iii
ABSTRAK
Skripsi ini bertujuan untuk mengungkap pengaruh Upah dan Gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan di Unit Pengelola Kegiatan (UPK) Madinapura Kecamatan
Mandiangin. Skripsi ini menggunakan pendekatan kuantitatif menggunakan metode
analisis statistik regresi berganda secara parsial maupun secara simultan untuk
menghubungkan Upah (X1) dan Gaya kepemimpinan (X2) dengan Kinerja karyawan
(Y), penelitian yang dilakukan diperoleh hasil dan kesimpulan sebagai berikut: Secara
simultan (uji F) menunjukkan bahwa variabel independen Upah (X1) dan Gaya
kepemimpinan (X2) secarabersama-samaatausimultanberpengaruhterhadapKinerja
karyawan (Y) pada Unit Pengelola Kegiatan (UPK) Madinapura Kecamatan
Mandiangin.Sedangkan, secara parsial dari dua variabel hanya satu yang memiliki
pengaruh yang signifikan yaitu Upah(X1) memiliki pengaruh terhadap Kinerja
karyawan (Y) sedangkan variabel Gaya kepemimpinan(X2) tidak memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap Kinerja karyawan (Y).
Kata Kunci: Upah, Gaya kepemimpinan dan Kinerja Karyawan
vi
iv
ABSTRACT
This thesis aims to reveal the influence of Wages and Leadership Style on employee
performance in the Activity Management Unit (UPK) Madinapura Mandiangin
District. This thesis uses a quantitative approach using partial regression statistical
analysis methods partially or simultaneously to connect Wages (X1) and Leadership
Style (X2) with employee Performance (Y), the research conducted obtained the
results and conclusions as follows: Simultaneously (F test ) shows that the
independent variable Wage (X1) and leadership style (X2) jointly or simultaneously
affect the employee's performance (Y) in the Madinapura Activity Management Unit
(UPK) Mandiangin District. Whereas, only two of the two variables partially had a
significant influence namely Wages (X1) had an influence on employee performance
(Y) while the leadership style variable (X2) did not have a significant effect on
employee performance (Y).
Keywords: Wages, Leadership style and Employee performance
vii
v
PERSEMBAHAN
Alhamdulillahirobbil ‘alamin
Puji sukur kehadirat Allah SWT yang telah memberi nikmat kesehatan sehingga saya
dapat menyelesaikan skripsi ini guna memperoleh Strata satu (S1) Shalawat beserta
salam tidak lupa pula kukirimkan kepada junjunganku
NabiMuhammad Saw
“Pengetahunan yang benar tidak diukur dari sebanyakapa anda menghafal dan
seberapa banyak yang mampu anda jelaskan, melainkan pengetahuan yang benar
adalah ekspresi keshalehan (melindungi dari pada apa yang Allah SWT larangdan
bertindak atas apa yang Allah SWT amanatkan) R.A. AbuNa’iam”
Kuibaratkan karya kecilku ini bak setangkai mawar yang wanginya akan tetap
teringat sepanjang hayat, meski kelak raganya akan lekang oleh waktu, dan
kupersembahkan mawar ini untuk:
Ayahku terhebat Herwandi, ilmu yang kauberikan dan mendidikku dengan titik- titik
dan berubah menjadi kalimat sehingga kupergunakan untuk mencari ridho dijalan
Allah SWT
Ibuku tercinta Ermawati yang mengasuhku dan memberikan warna pelangi di dalam
hidupku hingga dapat menjelajahi dunia yang begitu luas
Untuk kedua Kakakku Era Islamia dan Nico Apri Stiawan serta kedua adikku Fatwa
Tri Nabila dan M. Haikal Rizky Ramadhan penghiburku dan pelepas kerinduanku
dalam mengarungi dunia
viii
vi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Alhamdulillahi rabbil alamin, segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT,
karena atas berkat rahmat, hidayahnya, yang mana dalam penyelesaian skripsi ini
penulis selalu diberikan kesehatan dan kekuatan, sehingga dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan baik. Kemudian shalawat dan salam semoga tetap telimpah kepada
junjungan Nabi besar Muhammad SAW yang telah membimbing umatnya kejalan
yang benar dan dapat dirasakan manifestasinya dalam wujud Imam, Islam dan amal
nyata yang shalih likulli zaman wa makan.
Skripsi ini diberi judul “Pengaruh Upahdan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan Di Unit Pengelola Kegiatan (UPK) Madinapura Kecamatan
Mandiangin”.Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Strata Satu (S.1) Program Studi Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi. Oleh karena
itu, hal yang pantas penulis ucapkan adalah kata terima kasih kepada semua pihak
yang turut membantu penyelesaian skripsi ini, terutama sekali kepada Yang
Terhormat:
1. Prof.Dr. Su‟aidi Asy‟ari, MA,P.hd selaku Rektor Universitas Islam Negeri

Sulthan Thaha Saifuddin Jambi,
2. Prof.Dr.A.A Miftah, M.Ag selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi,
3. Dr. Rafidah, S.E.,M.E.I selaku Wakil Dekan I, Dr. Novi Mubyarto, S.E.,M.E
selaku Wakil Dekan II, dan Dr. Sucipto, S.Ag.,MA selaku Wakil Dekan III
ix
vii
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi,
4. Ambok Pangiuk, S.Ag.,M.Si dan M. Yunus, M.Si selaku ketua dan sekretaris
Program Studi Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi,
5. Dr. Halimah Dja’far, M.Fil selaku Pembimbing I dan Khairiyani, SE.M.S.Ak
selaku Pembimbing II, terimakasih atas arahan dan bimbingannya semoga
Allah senantiasa membalas kebaikannya,
6. Bapak dan Ibu dosen serta Asisten Dosen yang telah memberikan materi
pendidikan yang berharga selama proses perkulihan di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi,
7. Seluruh karyawan dan karyawati Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi yang telah
memberikan pelayanan dalam masa perkuliahan sampai selesai,
8. Bapak dan Ibu narasumber atau informan yang telah bersedia memberikan
data dan informasi yang dibutuhkan dalam penyelesaian skripsi ini, yang
mana sangat terbuka dan kooperatif mendukung penelitian hingga selesai,
9. Kedua orang tua yang telah memberikan dorongan semangat juang dan
limpahan dukungan kasih sayang sehingga skripsi ini diselesaikan dengan
baik, dan
10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu
kelancaran dalam menyusun skripsi ini.
Terimakasih sepenuhnya atas jasa yang telah kalian berikan sehingga penulis
dapat menyelesaikan tugas akhir ini dengan lancar dan semoga amal kebajikan kalian
semua dinilai oleh Allah Subhanahu Wata’ala.
Di samping itu, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan. Maka dari itu, apabila terdapat kesalahan, mohon dimaafkan.Sangat
x
viii
diharapkan kritik dan saran yang membangun supaya bias menjadi catatan perbaikan
untuk kedepan yang lebih layak secara akademisi dan ilmiah.Semoga penelitian ini
dapat bermanfaat bagi semua pihak dan penelitian selanjutnya.
Jambi, Maret 2020

Penulis,
M. Jaka Insan Ilmiah

EES. 160449
xi
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..................................................... Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN ORISINALITAS TUGAS AKHIR…………………………......ii
NOTA DINAS ................................................................ Error! Bookmark not defined.
PERSEMBAHAN…………………………………………………………………..iv
MOTTO ....................................................................................................................... v
ABSTRAK .................................................................................................................. vi
ABSTRACT .............................................................................................................. ivii
KATA PENGANTAR .............................................................................................. viii
DAFTAR ISI .............................................................................................................. ixi
DAFTAR TABEL ................................................................................................... xiiv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .................................................................................................. 1
C. Tujuan Penelitian............................................................................................... 7
D. Manfaat Penelitian............................................................................................. 8
E. Batasan Masalah ................................................................................................ 9
F. Kerangka Teori .................................................................................................. 9
xii
x
G. Tinjauan Pustaka ............................................................................................. 31
H. Kerangka Konseptual ...................................................................................... 33
I. Hipotesis .......................................................................................................... 39
BAB II METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian ..................................................................................... 41
B. Lokasi Objek Penelitian .................................................................................. 41
C. Jenis dan Sumber Data .................................................................................... 41
D. Teknik Pengumpulan Data .............................................................................. 42
E. Populasi dan Sampel ....................................................................................... 44
F. Operasional Variabel ....................................................................................... 45
G. Teknik dan Analisis Data ................................................................................ 46
1. Uji Instrumen ................................................................................................... 47
H. Sistematika Penulisan ...................................................................................... 53
BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
A. Sejarah Unit Pengelola Kegiatan (UPK) ......................................................... 54
B. Visi dan Misi Unit Pengelola Kegiatan (UPK) ............................................... 59
C. Manfaat Unit Pengelola Kegiatan (UPK) ........................................................ 60
xiii
xi
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data ................................................................................................. 63
B. Analisis Data ................................................................................................... 64
C. Pembahasan ..................................................................................................... 75
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan...................................................................................................... 81
B. Saran-Saran ..................................................................................................... 81
LAMPIRAN
xiv
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.2 Tinjauan Pustaka ................................................................................ 36
Tabel 2.1 Operasional Variabel .......................................................................... 45
Tabel 4.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................. 63
Tabel 4.2 Jumlah Responden Berdasarkan Usia ................................................. 64
Tabel 4.3 Hasil Uji Reabilitas Variabel Penelitian ............................................ 65
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian .............................................. 66
Tabel 4.5 Hasil Uji Normalitas ........................................................................... 68
Tabel 4.6 Hasil Uji Multikolinieritas .................................................................. 69
Tabel 4.7 Hasil Uji Heteroskedastitas ................................................................ 70
Tabel 4.8 Analisis Regresi Berganda ................................................................. 71
Tabel 4.9 Hasil Uji T ........................................................................................... 72
Tabel 4.10 Hasil Uji F .......................................................................................... 73
Tabel 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi ........................................................ 72
xv
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap organisasi memiliki sumber daya manusia yang merupakan aset paling
penting bagi perusahaan, dimana sumber daya tersebut memiliki kemampuan
berkembang dalam menentukan keberhasilan perusahaan untuk jangka
panjang.Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola dengan tuntutan dan
kemampuan suatu organisasi.Perkembangan usaha dan organisasi sangatlah
bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di dalam
perusahaan.Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan
karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkannya.1
Produktivitas dapat dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, seperti kondisi
psikologis dari jabatan yang sesuai, lingkungan tempat kerja yang nyaman, rasa aman
dan perlindungan dalam melakukan pekerjaan, tuntutan tugas yang berlebihan dan
upah tugas yang layak.Oleh karena itu, perusahaan harus berusaha menjamin agar
faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivi-tas tenaga kerja dapat terpenuhi
secara maksimal agar kinerja karyawan dapat tercipta dengan baik.2
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang
1
Mele Messakh,”Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus di Dinas Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menengah, Perindustrian dan Perdagangan
Kabupaten Ngada).”: (Tahun 2018)
2
Megawati,”Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Asia Marco di Kabupaten Karanganyar.”: (Tahun 2012)
1
2
diberikan kepadanya.Jadi, kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya meliputi kualitas dan
kuantitas output serta keandalan yang dimiliki dalam melaksanakan pekerjaan.Kinerja
dapat berjalan dengan baikapabila karyawan memiliki karateristik biografis yang
mendukung.Karakteristik biografis terbentuk karena adanya faktor-faktor yang
menyebabkan perusahaan bisa berjalan dengan baik.Oleh karena itu, dalam mencari
karyawan sebuah perusahaan harus bisa melakukan seleksi secara ketat terkait dengan
karakteristik biografis untuk mencapai kinerja yang ingin dicapai.3
Upah merupakan hal yang paling utama dalam ketenagakerjaan, karena
tujuan orang bekerja adalah untuk mendapatkan upah yang akan digunakan untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya.1 Pemberian upah yang adil dan setimpal akan
memicu motivasi kerja yang tinggi sehingga kinerja para karyawan akan menjadi
lebih baik dan tentunya akan berpengaruh terhadap pendapatan perusahaan.
Persoalan upah menarik dan penting untuk dikaji karena berbagai pihak
mempunyai kepentingan yang berbeda.Bagi perusahaan, upah merupakan salah satu
unsur pokok dalam penghitungan biaya produksi.Bagi pekerja upah merupakan hal
yang sangat berarti bagi kelangsungan hidup mereka dalam pemenuhan kehidupan
sehari-hari.
Dalam Islam Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak
diberikan kepada para pekerja dalam mencapai tujuan organisasi. Upah merupakan
3
Dewi Sandy Trang,”Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Pengaruhnya terhadap
Kinerja Karyawan BPKP Sulawesi Utara.” (Tahun 2013)
3
imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan atas perjanjian yang telah
disepakati, Islam memberikan solusi mengenai pemberian upah, didasarkan pada
keadilan dan kejujuran serta melindungi kepentinganmajikan maupun pekerja,
menurut Islam upah harus diberikan dengan cara yang layak dan patut dengan tetap
mengingat ajaran Islam. upah merupakan faktor penting yang mempengaruhi kinerja
karyawannya, apabila kinerja karyawan baik maka tujuan perusahaan bisa tercapai.
Kepemimpinan juga merupakan faktor yang menyebabkan tinggi
rendahnya kinerja seorang karyawan. Gaya kepemimpinan mempunyai dua kata
yaitu gayadan kepemimpinan. Gaya adalah kekuatan, kesanggupan berbuat, kuat,
sikap, ragam(cara,rupa,bentukdansebagainya),caramelakukangerakan,tingkah
laku. Dari kata itu munculah gaya yang dimaksud adalah ragam cara serta
kekuatan seseorang dalam mempengaruhi seseorang yanglain.1
Kepemimpinan dalam islam merupakan sunnatullah yang telah
dicontohkan oleh Nabi Muhammad SAW yang telah dijelaskan dalam Al-
Qur’an dan Hadits. Banyak sekali istilah yang telah disebutkan dalam Al-
Qur’anantaralain:Amir,khalifah,imamah,ra’indanlainsebagainya,halini berarti Al-
Qur’an telah memberikan pedoman kepada umat manusia dalam menjalankan
segala tindakan kepemimpinannya tidak terlepas pada hukum Syariat Islam jika
manusia melaksanakannya maka akan mendapatkan rahmat, kebahagiaan, dan
kesuksesan dalam memimpin di dunia maupun di akhirat.Alasan manusia diutus
ke muka bumi ini untuk menjadi khalifah atau pemimpin, Allah berfirman:
4
ٰۤ
‫ض َخ ِل ْيفَةً ۗ قَالُ ْْٓوا اَتَجْ عَ ُل فِ ْي َها َم ْن يُّ ْف ِسدُ فِ ْي َها‬ ِ ‫ي َجا ِع ٌل فِى ْاْلَ ْر‬ ْ ِ‫َواِ ْذ قَا َل َربُّكَ ِل ْل َمل ِٕى َك ِة ِان‬
َ‫ي ا َ ْعلَ ُم َما َْل ت َ ْعلَ ُم ْون‬
ْْٓ ِ‫ِس لَكَ ۗ قَا َل اِن‬ َ ُ‫الد َم ٰۤا َۚ َء َونَحْ ُن ن‬
ُ ‫س ِب ُح ِب َح ْمدِكَ َونُقَد‬ ِ ُ‫س ِفك‬ ْ َ‫َوي‬
Artinya:
Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada para malaikat: "Sesungguhnya
Aku hendak menjadikan seorang khalifah di muka bumi." mereka berkata:
"Mengapa Engkau hendak menjadikan (khalifah) di bumi itu orang yang akan
membuat kerusakan padanya dan menumpahkan darah, padahal kami
senantiasa bertasbih dengan memuji Engkau dan mensucikanEngkau?"
Tuhan berfirman: "Sesungguhnya Aku mengetahui apa yang tidak kamu
ketahui." (Q.SAl-Baqarah:30)4
Pemimpin yang handal dan mempunyai kewibawaan yang baik akan
mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut. Dengan demikian,
kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut akan meningkat sesuai yang diharapkan
oleh perusahaan.5
Faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah
upah dan gaya kepemimpinan. Faktor upah dan gaya kepemimpinan sangat
berhubungan langsung dengan berhasilnya kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.
Salah satu faktor yang dapat menumbuhkan upah dan gaya kepemimpinan pada diri
karyawan adalah dengan memberikan kompensasi, pekerjaan yang berarti, dan
organisasi yang relevan.Pada hakekatnya, tingkah laku manusia senantiasa
berorientasi pada tujuan, baik bersifat materi maupun non materi.Tujuan yang ingin
dicapai merupakan kebutuhan yang harus terpenuhi, sehingga seseorang memerlukan
upahdan gaya kepemimpinan untuk mencapainya. Pemberian upah dan
4
(Q.SAl-Baqarah:30)
5
Arionita,”Analisis Pengaruh Kompensasi dan Perilaku Pemimpin Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Superbtex Rancaekek Tahun 2014.”: jurnal Ilmiah Megister Managemen (Tahun 2014)
5
gayakepemimpinan dengan tepat akan dapat mendorong orang lebih bersemangat
dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga menghasilkansesuatu yang lebih baik
dan dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut.
Oleh karena itu, upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan
merupakan tantangan yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan
dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya
manusia yang ada didalamnya.Kinerja karyawan yang tinggi sangat diharapkan oleh
perusahaan. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka
produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan
akan dapat bertahan dalam persaingan global.
Unit Pengelola Kegiatan (UPK) merupakan suatu lembaga keuangan yang
mengelola kegiatan.Lembaga ini memiliki tujuan untuk meningkat-kan perekonomian
anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya. Dalam menjalankan
bisnisnya yang terdiri atas proses pengolahan data anggota, proses simpanan, proses
pinjaman dan proses angsuran.
Salah satu kegiatannya simpan pinjam untuk memenuhi tujuannya adalah
dengan cara memberikan kredit modal kerja pada masyarakat yang sebagian besar
merupakan pengusaha ekonomi golonganlemah. Pemberian kredit ini diprioritaskan
pada upaya untuk memperbaiki ekonomi rakyat dan menunjang pembangunan
nasional.
6
Gambar Grafik1.1
TingkatAbsensi Karyawan Unit Pengelola Kegiatan (UPK) Tahun 20196
100%
80%
60%
40%
20% Jumlah Absensi
0%
Berdasarkan gambar grafik 1.1, tingkat kehadiran karyawan Unit Pengelola
Kegiatan (UPK) dalam kurun satu tahun sangat fluktuatif tetapi cenderung
mengalami penurunan.Kehadiran para karyawan tidak pernah mencapai lebih dari
90% melainkan hanya di bulan Juni mencapai 80%. Akibat dari tingkat kehadiran
yang rendah maka kinerja karyawan Unit Pengelola Kegiatan (UPK) juga mengalami
penurunan. Tingkat kehadiran karyawan Unit Pengelola Kegiatan (UPK) yang rendah
sehingga karyawan merasa kurang nyaman dalam bekerja.
Maka dari itu, gaya kepemimpinan dan upah merupakan hal yang penting
dalam sebuah era modern dimana organisasi mengkehendaki adanya demokratis dan
Mengutamakan Musawarah dalam pelaksanaan kerja dan upah yang baik. Akibat
yang mungkin timbul dari adanya gaya kepemimpinan dan upah yang buruk adalah
6
Sumber Data: Observasi pada Unit Pengelola Kegiatan (UPK) Madinapura Kec.
Mandiangin
7
penurunan kinerja karyawan yang akan membawa dampak pada penurunan kinerja
total perusahaan.
Selanjutnya, untuk meningkatkan semangat kerja karyawan maka ada
beberapa faktor yang perlu diperhatikan oleh perusahaan seperti gaya kepemimpinan,
dan upah. Berdasarkan permasalahan yang diuraikan diatas peneliti tertarik
melakukan penelitian di Unit Pengelola Kegiatan (UPK) dengan judul “Pengaruh
Upah dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan di Unit Pengelola
Kegiatan (UPK) Madinapura Kecamatan Mandiangin”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas peneliti merumuskan beberapa
permasalahan, Yaitu sebagai berikut:
1. Apakah Upah dan Gaya Kepemimpinan barpengaruh terhadap kinerja karyawan
secara parsial?
2. Apakah Upah dan Gaya Kepemimpinan barpengaruh terhadap kinerja karyawan
secara siimultan?
C. Tujuan Penelitian
Kegiatan penelitian ini bertujuan untuk
1. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauh mana pengaruh Upah dan Gaya
Kepemimpinansecara parsial terhadap kinerja karyawan di Unit Pengelola
Kegiatan (UPK) Madinapura.

8
2. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauh mana pengaruh Upahdan Gaya
Kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja karyawan di Unit Pengelola
Kegiatan (UPK) Madinapura.
D. Manfaat Penelitian
Dengan tercapainya tujuan diatas, manfaat yang diharapkan oleh penelitidari
pelaksanaan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
a. Dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan tentang pengaruh Upah dan
Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Unit Pengelola Kegiatan
(UPK) Madinapura.
b. Sebagai tambahan bacaan bagi pembaca untuk perpustakaan UIN Sulthan
Thaha Saifuddin Jambi.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Peneliti
Disamping untuk melengkapi persyaratan guna memperoleh gelarsarrjana
ekonomi, diharapkan hasil penelitian ini dapat menambahpengetahuan tentang
masalah yang diteliti, selain sebagai wujud nyatapenerapan teori-teori yang
diterima dibangku kuliah, serta dapatmembandingkan antara teori dan praktek
yang terjadi di lapangan.
b. Bagi Dunia Ilmu Pengetahuan

9
Penelitian ini dapat dijadikan salah satu sumbangan ilmu pengetahuanbagi
kalangan akademisi dan sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yangakan
melakukan penelitian yang berhubungan denganUpah dan Gaya Kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan di Unit Pengelola Kegiatan (UPK) Madinapura.
E. Batasan Masalah
Untuk mempermudah penelitian, penulis membatasi ruang lingkup penelitian
yaitu “pengaruh Upahdan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Unit
Pengelola Kegiatan (UPK) Madinapura.
F. Kerangka Teori
1. Pembahasan tentang sumber daya manusia (SDM)
a. Pegertian SDM
Semula SDM merupakan terjemahan dari “human resources”, namun ada ahli
yang menyamakan sumber daya manusia dengan “manpower” (tenaga kerja).
Bahkan sebagian orang meyetarakan sumber daya manusia dengan propesonal
(personalia, kepegawaian, dan sebagainya).
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki
akal perasaan, keinginan, keterampilan, penegtahuan, dorongan, daya, dan karya
(rasio, rasa, dan karsa).Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap uapaya
organisasi dalam mencapai tujuan.Betapapun majunya teknologi, perkembangan

10
informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tanpa SDM sulit bagi
organisasi itu untuk mencapai tujuannya.7
Werther dan davis menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah “pegawai
yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi”. Sebagai
mana dikemukakan bahwa dimensi pokok sisi sumber daya adalah kontribusinya
terhadap organisasi, sedangakan dimensi pokok manusia adalah perlakuan kontribusi
terhadapnya yang pada gilirannya akan menentukan kualitas dan kepabilitas
hidupnya.8
Bagi perusahan, ada tiga sumber daya strategis lain yang mutlak harus mereka
miliki untuk dapat menjadi sebuah perusahaan unggul. Tiga sumber daya kritis
tersebut menurut Ruki :
1) Financial resource, yaitu sumber daya berbenttuk dana/modal financial yang
dimiliki.
2) Human resource, yaitu sumber daya yang berbentuk dan berasal dari manusia
yang secara tepat dapat disebut sebagai modal insani.
3) Informational resource, yaitu sumber daya yang berasal dari berbagai
informasi yang diperlukan utnuk membuat keputusan setrategis ataupun
taktis.
7
Munfarida Dwi,“Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan di Koperasi Simpan Pinjam Malindo Arta Tulungagung”: (Tahun 2014)
8
11
Dari ketiga resource yang bersiafat strategis tersebut, hampir semua pepimpin
perusahaan besar dan modern sekarang mengakui bahwa paling sulit diperoleh dan
dikelola adalah human resource, yaitu “sumber daya manusia/ model insani” yang
mempunyai kualitas yang pas dengan yang dinginkan oleh perusahaan.
Persangian antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam, sehingga
sumber daya manusia (SDM) dituntut untuk terus-menerus mam-pu mengembangkan
diri secar proaktif.SDM harus menjadi manusia-manusia pembelajar, yaitu prbadi-
pribadi yang mampu belajar dan berkerja keras dengan penuh semangat, sehingga
potensi insaninya berkembang maksimal.
Oleh karena itu, SDM yang diperlukan pada saat ini adalah SDM yang
sanggup menguasai teknologi dengan cepat, adaptif, dan responsif terhadap
perubahan-perubahan teknologi.Dalam kondisi tersebut integritas pribadi semakin
penting untuk memenangkan persaingan.
b. Peran SDM9
Menurut Jeffrey Pfeffer, berargumentasi bahwa sumber daya manusia
merupakan sumber keunggulan daya saing yang mampu menghada-pi berbagai
tantangan. Ia membandingkan kedudukan istimewa sumber daya ini dengan sumber
daya keunggulan daya saing lain yang kini semakin berkurang keampuhannya, seperti
teknologi produk dan proses produksi.
Di lain pihak, sumber daya manusia dapat tetap bertahan karena mereka
memiliki kompetensi manajerial, yaitu kemampuan untuk merumuskan visi dan
9
Ibid Hlm.22
12
strategis perusahan serta kemampuan untuk memperoleh dan mengarahkan sumber
daya-sumber daya lain dalam rangka mewujudkan visi dan menerapkan strategi
perusahaan. Dalam rangka oprasional, kompetensi tersebut membuat sumber daya
manusia mampu menggali potensi sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki
perusahaan, mampu mengefektifkan dan mengefisienkan proses produksi di dalam
perusahaan serta mampu menghasilkan produk yang memuaskan kebutuhan dan
keinginan konsumen. Kesemunya ini pada akhirnya memberikan nilai tambah bagi
perusahaan dalam bentuk keuntungan daya saing.
c. Perencanaan SDM10
Menurut Jackson & Schuler, perencanaan sumber daya manusia yang tepat
membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan
sumber daya manusia menurut organisasi moderen. Langkah-langkah tersebut
meliputi:
1) Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan perminta-an maupun
persediaan sumber daya manusia yang diekspek-tasikan bagi perencanaan
bisnis masa depan.
2) Menegmbangakn tujuan perencanaan sumber daya manusia.
3) Merancang dan mengimplementasikan progam-progam yang dapat
memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya
manusia.
4) Mengawasi dan mengevaluasi progam-progam yang berjal-an.
10
Ibid Hlm.24
13
Perencanaan SDM perlu bagi suatu organisasi, supaya organisasi tidak
mengalami hambatan bidang SDM dalam mencapai tujuannya dalam rangka
menghadapi dampak perkembangan yang selalu berubah-ubah. Namun demikian,
perencanaan SDM dalam suatu organisasi tidaklah bersifat setatistis, karena arus
perkembangan ilmu, pengetahuan, teknologi, kebutuhan, lingkungan selalu berubah-
ubah, maka perencanaan SDM harus dapat mengkomodasi setiap gerak perubahan
tersebut, bila organisasi yang bersangkutan tidak mau ketinggalan. Oleh sebab itu,
perencanaan SDM harus mengikuti perkembangan dan tuntutan perusahaan yang
selalu berubah.
2. Pengertian Upah
Upah adalah balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada pekerja atas jasa
jasanya dalam mencapai tujuan organisasi.upah merupakan imbalan financial
langsung yang dibayarkan kepada tenaga kerja bedasarkan jam kerja, jumlah barang,
dan banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya
relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah.11
Upah secara Ekonomi adalah harga yang harus dibayarkan kepada buruh atas
jasanya dalam produksi kekayaan, seperti faktor produksi lainnya, tenaga kerja
diberikan imbalan atas jasanya. Dengan kata lain, upah adalah harga dari tenaga yang
dibayar atas jasanya dalam produksi.
11nanda dwi,“ Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dalam
Perspektif Ekonomi Islam Pada CV.Natural Palembang”: (Tahun 2017)
14
a. Teori Upah
Teori upah dalam islam yaitu:
1) Adanya ketertarikan antara upah danmoral
2) Upah memiliki dua dimensi, yaitu dunia danakhirat
3) Upah diberikan dengan prinsipkeadilan
4) Upah diberikan bedasarkan prinsipkelayakan
Islam menawarkan suatu penyelesaian yang sangat baik dalam masalah upah
dan menyelamatkan kepentingan kedua belah pihak, buruh dan pengusaha tanpa
melanggar hak masing-masing.Dalam pandangan Afzalurrahman, upah tidak boleh
bersifat ekspolatif. Sedangkan dalam pandangan Eggi sudjana, upah harus diletakan
dalamkerangka kekhalifaan manusia, karena bekerja adalah bagian dari ibadah, maka
selayaknya upah harus diberikan secara adil dan sebagai penghormatan antar sesama
manusia
Penggolongan Upah Terdiri dari :13
a) Upahnominal
Upah nominal adalah sejumlah uang yang dibayarkan secara tunai kepada
pekerja atau buruh yang berhak sebagai imbalan atas pengerahan jasa-jasa atau
pelayananya sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang terdapat dalamperjanjian.
b) Upahnyata
Upah nyata adalah uang nyata, yang benar-benar harus diterima oleh seorang
pekerja/buruh yang berhak
c) Upahhidup
15
Upah hidup adalah upah yang diterima pekerja/buruh relatif cukup untuk
membiayai keperluan hidupnya secara luas, yang bukan hanya kebutuhan
pokoknya, melainkan juga kebutuhan sosial keluarganya seperti pendidikan,
asuransi, rekreasi dan lain- lain.
d) Upahminimum
Upah minimum adalah upah terendah yang akan dijadikan standar, oleh
pengusaha untuk menentukan upah yang sebenarnya dari pekerja/buruhyang
bekerjadiperusahaanya
e) Upahwajar
Upah wajar adalah upah yang secara relatif dinilai cukup wajar oleh
pengusaha dan pekerja/buruh sebagai imbalan atas jasa- jasanya pada perusahan.
b. Upah Dalam Ekonomi Islam12
Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada
para pekerja dalam mencapai tujuan organisasi.Upah merupakan imbalan langsung
yang dibayarkan kepada karyawan atas perjanjian yang telah disepakati, selain itu
upah diberikan menurut jumlah yang telah dihasilkan atau banyaknya yang
diberikan.Gaji dan upah merupakan salah satu alasan karyawan untuk bekerja dengan
baik danberprestasi.
Ibnu taimiyah berpendapat bahwa konsep upah tidak lepas dari rasa adil dan
bersipat terbuka, dalam pembahasannya ia mengatakan bahwa harga yang adil dan
12Nanda dwi,“ Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dalam
16
upah yang adil harus terperinci, pemikirannya menghubungkan antara tingkat upah
yang setara sebagai prinsip dasar. Upah yang setara diatur menggunakan aturan yang
sama dengan harga yang setara, dapat disimpulkan bahwa penghasilan dari upah
dalam kondisi normal ditentukan oleh tawar menawar kedua belahpihak.
3. Pembahasan tentang Kepemimpinan dalam Islam13
Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses mempengaruhi dan
mengarahkan para pegawai dalam melakukan pekerjaan yang telah ditugaskan kepada
mereka. Kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan dan mempengaruhi para
anggota dalam hal sebgai aktivitas yang harus dilakukan. Lebih jauh lagi, membagi
pengertian kepemimpinan menjadi dua konsep, yaitu sebgai proses, dan sebagai
atribut.14 Sebagai proses, kepemimpinan difokuskan kepada apa yang dilakukan oleh
para pemimpin, yaitu proses di mana para pemimpin mengunakan pengaruhnya untuk
menjelaskan tujuan organisasi bagi karyawan, bawahan, atau yang dipimpinnya,
memotivasi mereka untuk mencapai tujuan tersebut, setara membantu menciptakan
suatu budaya produktif dalam organisasi. Adapun dari sisi artibut, kepemimpinan
adalah kumpulan karakteristik yang harusdimiliki oleh seorang pemimpin. Oleh
karena itun, pemimpin dapat didefinisikan sebagai seoarang yang memiliki
kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain tanpa menggunakan kekuatan,
13
Thoha,“Pengaruh Kepemimpinan Islam, Motivasi Dan Budaya Organisasi Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada Baitul Mall Wat Tamwil (BMT) Tumang”: (Tahun 2017)
14
Mele Messakh,”Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus di Dinas Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menengah, Perindustrian dan Perdagangan
Kabupaten Ngada).”: (Tahun 2018)
17
sehingga orang-orang yang dipimpinnya menerima dirinya sebagai sosok yang layak
memimpin mereka.15
Definisi tentang kepemimpinan berfariasi sebanyak orang yang mencoba
mendefisinikan kosep kepemimpinan. Definisi kepemimpinan secra luas meliputi
proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku
pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan
budayanya. Selain itu juga mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa
para pengikutnya, pengorganisasi dan aktifitas-aktifitas untuk mencapi sasaran,
memelihara hubungan kerja sama dari orang-orang diluar elompok atau organisasi.
Menurut Anton Athoillah dalam bukunya “Dasar-Dasar Manajemen”
menyebutkan pemimpin ideal adalah pemimpin yang memiliki sifat-sifat sebagai
berikut:
a. Adil, yaitu yang meletakkan segala sesuatu secara proporsional, tertib, dan
disiplin. Pemimpin yang tidak berat sebelah, tidak pili-pilih bulu, dan
bijaksana dalam mengambil keputusan.
b. Amanah, artinya jujur, bertanggung jawab, dan mempertanggung jawabkan
seluruh titipan aspirasi masyarakat atau karywannya. Tidak melakukan
pengkhianatan kepada rakyatnya ataukaryawannya.
c. Fathonah, memilikikecerdasan.
d. Tabliq, artinya menyampaikan segala hal dengan benar, tidak ada yang
15
Puji Haryanto,”Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Karyawan pada PT.Top and Top Apparel di Wonogiri).”: (Tahun 2017)
18
ditutup-tutupi, terbuka, dan menerima saran atau kritik dari
bawahannya/karyawnnya.
e. Shiddiq, artinya benar, sebagai ciri dari perilaku pemimpin yang adil, apa
yang dikatakan sama dengan apa yangdilakuka.
f. Qona’ah, Artinya menerima apa adanya, tidak serakah, dan pandai berterima
kasih kepada Tuhan. Pemimpin yang qana’ah adalah pemimpin yang tidak
akan melakukan korupsi dan merugikan uang negara, mengambinghitamkan
masyarakat dan anakbuahnya.
g. Siasah, adalah pemimpin yang pandai mengatur strategi guna memperoleh
kemaslahatan bagi masyarakat atau anakbuahnya/karywannya.
h. Sabar, artinya pandai mengendalikan hawa nafsu dan menyalurkan seluruh
tenaga serta pikiran dengan kecerdasan emosional yangoptimal.
a. Kepemimpinan dalam Islam16
Di dalam islam kepemimpinan identik dengan istilah khalifah yang berarti
wakil. Pemakian kata khalifah setelah Rasulullah Saw.Wafat menyetuh juga maksud
yang terkandung di dalam perkataan amir (yang jamaknya umara) atau pengusa.Oleh
karena itu, kedua istilah ini dalam Bahasa Indonesia disebut pemimpin formal.
Namun, jika merujuk pada firman Allah Swt dalam QS.Al-Baqarah (2) ayat 30:
ٰۤ
ِ ‫َواِذْ قَا َل َربُّكَ ِل ْل َمل ِٕى َك ِة ِانِ ْي َجا ِع ٌل فِى ْاْلَ ْر‬
ۗ ً‫ض َخ ِل ْيفَة‬
Artinya:

16

19
“Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada para Malaikat: Sesungguhnya

Aku hendak menjadikan seorang khalifah di muka bumi”(QS:Al-Baqarah ayat
30)17
Maka kedudukan non formal dari seseorang khalifah juga tidak bisa
dipisahkan lagi. Perkataan khalifah dalam ayat tersebut tidak hanya ditunjukan
kepada para khalifah sesudah nabi, tetapi adalah penciptaan Nabi Adam a.s yang
disebut sebagai manusia dengan tugas untuk memakmurkan bumi yang meliputi tugas
menyeru orang lain berbuat amar ma’ruf dan mencegah dari perbuatan munkar.
Selain kata khalifah disebutkan juga kata Ulil Amri yang satu akar dengan
kata amir sebagai mana disebutkan di atas. Kata ulil amri berarti pemimpin tertinggi
dalam masyarakat islam, sebagai mana firman Allah Swt dalam QS:Al-nisa’ (4) ayat
59:18
‫س ْو َل َواُو ِلى ْاْلَ ْم ِر ِم ْن ُك َۚ ْم‬ ‫ْٓياَيُّ َها الَّ ِذيْنَ ا َمنُ ْْٓوا اَ ِط ْيعُوا ه‬
َّ ‫ّٰللاَ َوا َ ِط ْيعُوا‬
ُ ‫الر‬
Artinya:
“Hai orang-orang yang beriman, taatilah Allah dan taatilah Rasul (Nya), dan
ulil amri di antara kamu.”(QS:Al-Nisa’ ayat 59)19
Nyata sekali ulil amri yang tertera dalam kedua ayat tersebut bukan penguasa
atau pemerintah kafir yang menjajah masyarakat islam, juga bukan pemimpin
musyrik atau munafik.
17
QS:Al-Baqarah ayat 30
18
Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada Baitul Mall Wat Tamwil (BMT) Tumang”: (Tahun 2017)
19
QS:Al-Nisa’ ayat 59
20
Dalam alquran ada pula istilah auliya yang berarti pemimpin yang sifatnya
resmi atau tidak resmi. Sesuai dalam firman Allah Swt dalam QS: Al-Maidah (5) ayat
55:
‫الزكوة َ َو ُه ْم‬ َّ ‫س ْولُهٗ َوالَّ ِذيْنَ ا َمنُوا الَّ ِذيْنَ يُ ِق ْي ُم ْونَ ال‬
َّ َ‫صلوة َ َويُؤْ ت ُ ْون‬ ‫اِنَّ َما َو ِليُّ ُك ُم ه‬
ُ ‫ّٰللاُ َو َر‬
َ‫َرا ِكعُ ْون‬
Artinya:
“Sesungguhnya penolong kamu hanyalah Allah, Rasul-Nya, dan orang-orang
yang beriman, yang mendirikan shalat dan menunaikan zakat, seraya mereka
tunduk (kepada Allah).”(QS:Al-Maidah ayat 55)20
Dalam hadis rasulullah Saw., istilah pemimpin dijumpai dalam kata ra’in atau
amir, seperti yang disebutkan dalam hadis yang diriwayatkan Bukhari Muslim:
‫ فَاإل َما ُم َراعٍ َوه َُو َم ْسئُو ٌل‬.ٌ‫ُكلُّ ُك ْم َراعٍ َو ُكلُّ ُك ْم َم ْسئُول‬
Artinya:
“Setiap orang diantara kamu adalah pemimpin dan setiap pemimpin
bertangung jawab atas kepemimpinannya.”(Bukhari Muslim)
Bedasarkan ayat Al-Quran dan hadis Rasulullah Saw: tersbut dapat
disimpulkan bahwa, pemimpinan Islam itu adalah kegiatan menuntun, membimbing,
memandu dan menunjukkan jalan yang diridhai Allah Swt.21
Bedasarkan uraian-uraian di atas dapat diidentifikasikan beberapa komponen
dalam kepemimpinan yaitu:
1) Adanya pemimpin dan orang lain yang dipimpin atau pengikutnya.
20
QS:Al-Maidah ayat 55
21

21
2) Adanya upaya atau proses mempengaruhi dari pemimpin kepada orang lain
melalui berbagai kekuatan.
3) Adanya tujuan akhir yang ingin dicapai bersama dengan adanya
kepemimpinan itu.
4) Kepemimpinan bisa timbul dalam suatu organisasi atau tanpa adanya
organisasi tertentu.
5) Pemimpin dapat diangkat secara formal atau dipilih oleh pengikutnya.
6) Kepemimpinan berbeda dalam situasi tertentu baik situasi pengikut maupun
lingkungan ekternal.
7) Kepemimpinan islam merupakan kegiatan menuntun, membimbing, memandu
dan menunjukkan jalan yang diridhai Allah Swt.
b. Tipe Kepemimpinan22
1) Tipe kemepimpinan otoriter
Kepemimpinan bertipe otoriter dari sudut pandangan ajaran Islam tidak
semua bisa diterima, karena yang berhak mewujudkan kepemimpinan ini secara
murni hanyalah Allah SWT.Oleh karena itu jika dilakukan oleh manusia sebagai
pemimpin, yang semata-mata untuk merealisasikan kepemimpinan Allah SWT,
maka kepemimpinan tipe ini menjadi benar dan tidak bisa ditolak.
Salah satu contoh betapa buruknya pemimpin tipe ini, telah difirmankan
berupa riwayat fir’aun. Kepemimpin otoriter Fir’aun telah membawanya pada
kedurhakaan yang tidak akan berampun, karena telah menyatakan dirinya sebagai
22
Ibid Hlm. 55-58
22
tuhan. Kepemimpinannya yang lazim terlihat di dalam firman Alllah SWT
QS:Yunus ayat 83:
َ‫ض َواِنَّهٗ لَ ِمنَ ْال ُمس ِْر ِفيْن‬

َۚ ِ ‫َوا َِّن ِف ْر َع ْونَ لَ َعا ٍل ِفى ْاْلَ ْر‬
Artinya:
“Sesungguhnya Fir´aun itu berbuat sewenang-wenang di muka bumi. Dan
sesungguhnya dia termasuk orang-orang yang melampaui batas”( QS:Yunus
ayat 83)23
Jelas bahwa kepemimpinan otoriter tidak dibenerkan menurut ajaran
Islam, bilamana dengan kekuasaan dan kewengannya seorang pemimpin
memerintahkan untuk berbuat membelakangi Allah SWT dan Rasul-Nya
Muhammmad SAW.Kepemimpinan otoriter dapat diterima dan dibenarkan
bilamana manifestasinya berupa pemakaian kekuasaan dan kewenangan untuk
memerintahkan patuh dan taat dalalm melaksanakan dalam melaksanakan
perintah Allah dan Menjauhi larangan-Nya.
2) Tipe Kepemimpinan Demokratis
Konsep yang dipaparkan diatas sejalan dengan ajaran Islam yang sangat
mengutamakan perilaku yang mempu membedakan antara haq dan yang batil.
Sehubungan dengan iru berfirman Allah SWT di dalam QS:Al-Baqarah ayat 42
sebgai mana berikut:
َ‫اط ِل َوت َ ْكت ُ ُموا ْال َح َّق َوا َ ْنت ُ ْم تَ ْعلَ ُم ْون‬
ِ َ‫سوا ْال َح َّق بِ ْالب‬
ُ ِ‫َو َْل ت َْلب‬
Artinya:
23
QS:Yunus ayat 83
23
“Dan janganlah kamu campur adukkan yang hak dengan yang bathil dan
janganlah kamu sembunyikan yang hak itu, sedang kamu mengetahui.”
(QS:Al-Baqarah ayat 42)24
Dari firman Allah SWT itu jelas bahwa kepemimpinan demokratis dapat
ditrima di dalam kepemimpinan Islam yang sangat mementingkan sesuatu yang
benar dan baik dari orang-orang yang dipimpin.Keterbukaan itu mengandung
makna bahwa seorang pemimpin mungkin saja berbuat kekeliruan dan Allah
SWT membenarkan orang-orang yang dipimpin-Nya membantah, terutama
pemimpin mengajak berbuat sesuatu yang bertentangan dengan perintah atau
sebaliknya mempertaruhkan larangan-Nya.
Untuk itu berfirman Allah SWT di dalam QS: An-Nissa’ ayat 63:
ْ ‫ض َع ْن ُه ْم َو ِع‬ ٰۤ
‫ظ ُه ْم َوقُ ْل لَّ ُه ْم فِ ْْٓي ا َ ْنفُ ِس ِه ْم قَ ْو ًْل ۢ بَ ِل ْيغًا‬ ‫اُولىِٕكَ الَّ ِذيْنَ يَ ْعلَ ُم ه‬
ْ ‫ّٰللاُ َما فِ ْي قُلُ ْو ِب ِه ْم فَاَع ِْر‬
Artinya:
“Mereka itu adalah orang-orang yang Allah mengetahui apa yang di dalam
hati mereka.Karena itu berpalinglah kamu dari mereka, dan berilah mereka
pelajaran, dan katakanlah kepada mereka perkataan yang berbekas pada
jiwa mereka.”25
Pegangan utama dan yang terpenting dalam pertemuan gagasan, pendapat
dan lain-lain antara pemimpin dan anggota organisasi menurut ajaran Islam, harus
diukur dari kebenaran dan keadilan di dalam Al-Qur’an, Hadits dan fatwa-fatwa
ulama mujatahid.
24
QS:Al-Baqarah ayat 42
25
QS: An-Nissa’ ayat 63
24
Sehubungan dengan itu Allah SWT memberikan gambaran bahwa dari
Rasulullah SAW selalu dapat diperoleh petunjuk dalam menetapkan keputusan
dari berbagai pendapat, agar ditemukan kebenaran dan keadilan yang diridhai
Allah SWT.
Dengan demikian jelas bahwa kepemimpinan demokratis sangat
mementingkan komunikasi dua arah, yang dalam pelaksanaannya di dalam Islam
kepada para naggota organisasi diberikan hak untuk menilai keputusan dan
perintah pimpinannya.Selanjutnya berhak pula menolak melaksanakannya,
bilamana keputusan dan perintah itu berisi dan bersifat menyesatkan, karena
memperturutkan kehendak seta. Dengan kata lain kepemimpinan dalam islam
harus terbuka terhadap kritik, saran, pendapat dan buah pemikiran, demi
terwujudnya kegiatan-kegiatan yang efektif dan diridhai Allah SWT dalam
mencapai tujuan organisasinya.
4. Pembahsan tentang Kinerja
a. Pengertian kinerja
Whitmore secara sederhana mengemukakan, kinerja adalah pelaksnaan
fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang.26Pengertian yang menurut Whitmore
merupakan pengertian yang menuntut kebutuhan paling minim untuk berhasil.Oleh
karena itu Whitmore mengemukakan pengertian kinerja yang dianggapnya
representative, maka tergambarnya tanggung jawab yang besar dari pekerjaan

26

25
seseorang. Berdasarkan pengertian tersebut, kinerja yang nyata jauh melampaui apa
yang diharapkan adalah kinerja yang menetapkan standar-standar tertinggi orang itu
sendiri, selalu standar-standar yang melampaui apa yang dimintaa tau diharapkan
orang lain. Dengan demikian, menurut Whitmore kinerja adalah sesuatu perbuatan,
suatu prestasi, atau apa yang diperlihatkan seseorang melalui keterampilan yang
nyata.
Dari definisi diatas, dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam
kinerja terdiri dari27 :
1) Hasil-hasil fungsi pekerjaan.
Fungsi kerjar pegawai didefinisikan sebagai hasil dari kemampuan pegawai
dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu,
sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan
penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersamasama
yang dijadikan sebagai acuan
2) Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan /pegawai seperti:
Kualitas Pekerjaan (Quality of Work) Merupakan tingkat baik atau buruknya
sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari
segi ketelitian dan kerapihan kerja, keterampilan dan kecakapan, seberapa
besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh

27

26
seorang pegawai. Diukur dari kemampuan secara kuantitatif didalam
mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.
3) Pencapaian kerja organisasi.
Pengetahuan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang
dimiliki oleh setiap individu.kualitas dalam memberikan dorongan, semangat,
arahan, dan dukungan yang diberikan pimpinan atau team
leader.kualitasdukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan satu tim,
kepercayaan terhadap sesama anggota tim, keserataan dan kekompakan
anggota tim. sistem kerja, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang diberikan
organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
4) Periode waktu tertentu.
Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri seseorang.Dengan adanya
energi, seseorang mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun yang
dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau perhatian secara sadar sehingga
ketajaman mental serta konsentrasi dalam mengelola pekerjaan menjadi lebih
tinggi.
Kinerja menuntut adanya pengekspresian potensi seseorang, dan tanggung
jawab atau kepemilikan yang menyeluruh. Jika tidak, maka hal ini tidak akan menjadi
potensi seseorang, tetapi sebaian akan menjadi milik orang lain. Oleh karena itu,
pengarahan dari pimpinan suatu organisasi akan menjadi penting dalam rangka
mengoptimalkan potensi seseorang. Pengarhan pimpinan misalnya dalam bentuk
memerintah, menuntut, memberikan instruksi, membujuk dengana ncamanancaman

27
yang jelasatau tersembunyi, tidak bisa menghasilkan kinerja optimum yang tahan
lama, walaupun mungkin bawahan bisa menjalankan pekerjaan itu.28
Kinerja merupakan hasil-hasil fungsi pekerjan atau kegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.29Fngsi pekerjaan/kegiatan
yang dimaksudkan adalah pelaksanaan hasil pekerjaan/kegiatan seseorang atau
kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu
organisasi.Sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap hasil
pekerjaan/kegiatan kerja seseorang atau kelompok terdiri dari faktor intern dan faktor
ekstern.
Faktor internal yang mempengaruhi kinerja karyawan/kelompok terdiri dari
kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi
keluarga, kondisi fisik seseorang, karakteristik kelompok kerja, dan sebagainya.
Sedangkan pengaruh eksternal antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan,
keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi,
perubahan lokasi kerja, dan kondisi pasar. Pelaksanaan hasil pekerjaan/prestasi kerja
tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi dalam jangka waktu
tertentu.Dengan demikian, kinerja karyawan adalah fungsi hasil-hasil
pekerjaan/kegiatan secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh karyawan.
29
Ibid Hlm. 75-77
28
Penilaian prestasi kerja merupakan proses yang dilakukan organisasi-
organisasi untuk mengevaluasi atau menilai kerja karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan baik kepada
karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
b. Kinerja dalam Islam
Dalam Sinn dikemukakan bahwa kinerja merupakan persoalan krusial dalam
hubungan antara atsan dan bawahan pada satu organisasi tertentu.Allah SWT
memberikan dorongan untuk memberikan insentif bagi orang yang mampu
menunjukkan kinerja optimal (baik).Alllah SWT berfirman dalam QS. Al-Nahl ayat
97:30
َۚ َ ً ‫م ْن عم َل صالحا م ْن ذَكَر اَو ا ُ ْنثى وهُو مؤْ م ٌن فَلَنُ يينَّهٗ حيوة‬
َ ْ‫ط ِيبَةً َولَنَجْ ِزيَنَّ ُه ْم اَجْ َر ُه ْم بِاَح‬
٩٧ - َ‫س ِن َما كَانُ ْوا يَ ْع َملُ ْون‬ َ َ ِ ْ‫ح‬ ِ ُ َ َ ْ ٍ ِ ً ِ َ َِ َ
Artinya:
“Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun
perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami berikan
kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan Kami beri balasan
kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka
kerjakan.”(QS. Al-Nahl ayat 97)
Dalam ayat lain, Allah SWT berfirman QS. Al-Kahfi ayat 30:31
َۚ ً ‫سنَ َع َم‬
‫ًل‬ َ ْ‫ض ْي ُع اَجْ َر َم ْن اَح‬
ِ ُ‫ت اِنَّا َْل ن‬ ‫ا َِّن الَّ ِذيْنَ ا َمنُ ْوا َو َع ِملُوا ال ه‬
ِ ‫ص ِلح‬
Artinya:
“Sesunggunya mereka yang beriman dan beramal saleh, tentulah Kami tidak
akan menyia-nyiakan pahala orang-orang yang mengerjakan amalan(nya)
dengan yang baik.”(QS. Al-Kahfi ayat 30)
30
QS. Al-Nahl ayat 97
31
QS. Al-Kahfi ayat 30
29
Islam mendorong umatnya untuk memberikan semangat dan motivasi bagai
pegawai dalam menjalankan tugas mereka.Kinerja dan upaya mereka harus diakui,
dan mereka harus dimuliakan jika memang berkerja dengan baik.Pegawai yang
menunjukkan kinerja yang baik, bisa diberi bonus atau insentif guna menghargai dan
memuliakan prestasi yang telah dicapainya.
5. Koperasi
a. Pengertian koprerasi
Koperasi mengandung makna “kerja sama”. Koperasi (cooperative)
bersumber dari kata co-operation yang artinya “kerjasama”. Ada juga yang
mengartikan koperasi dalam makna lain. Enriquesmemberikan pengertian koperasi
yaitu menolong satu sama lain (to help one another) atu saling bergandengan tangan
(hand to hand).32
Definisi tersebut sebelumnya agak berbeda dengan apa yang dikemukakan
Moh. Hatta.“Bapak Koperasi Indonesia” ini mendefinisikan koperasi lebih sederhana
tetapi jelas, padat, danada suatu visi dan misi yang dikandung koperasi.Dia
mengatakan, koperasi adalah usaha bersama untuk penghidupan ekonomi berdasarkan
tolong menolong. Semangat tolong-menolong tersebut didorong oleh keinginan
memberi jasa kepada kawan berdasarkan seorang buat semua dan semua buat
seorang”
b. Fungsi dan Tujuan Koperasi

32

30
Koperasi berkenaan dengan manusia sebagai individu dan dengan
kehidupnnya dalam masyrakat. Manusia tidak dapat melakukan kerja sama sebagai
satu unit, dia memerlukan orang lain dalam suatu kerangka kerja social (socil
framework). Karakter koperasi berdimensi ganda (ekonomi dan sosial). Sehingga
untuk menjelaskan fenomena kerja sama dalam koperasi, kita terlebih dahulu harus
memahami pengetahuan dasar dari kondisi social, ekonomi, politik, dan etika. Dalam
hal ini koperasi berkaitan dengn fungsi-fungsi sebagai berikut.
1) Fungsi sosial, yaitu cara manusia hidup, bekerja , dan bermain dalam
masyarakat.
2) Fungsi ekonomi, yaitu cara manusia membiayai kelangsungan hidupnya
dengan bekerja dalam masyarakat.
3) Fungsi politik,yaitu cara manusia memerintah dan mengatur diri mereka
sendiri melalui berbagai hukum dan peraturan.
4) Fungsi etika, yaitu cara manusia berperilaku dan menyakini kepercayaan
mereka, falsafah hidup mereka, dan cara berhubungan dengan Tuhan mereka.
Tujuan koperasi tersebut masih bersifat umum.Karena itu, setiap koperasi
perlu menjabarkannya ke dalam bentuk tujuan yang lebih operasional bagi koperasi
sebagai badan usaha. Tujuan yang jelas dan dapat dioperasikan akan memudahkan
pihak manajemen dalam mengelola koperasi.
Dalam tujuan tersebut dikatakan bahwa, koperasi memajukan kesejahteraan
anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya.Peryataan ini mengandung
arti bahwa, meningkatkan kesejahteraan anggota adalah menjadi progam

31
utamakoperasi melalui pelayanan usaha.Jadi, pelayanan anggota merupakan prioritas
utama dibandingkan masyarakat umum.33
G. Tinjauan Pustaka
Tabel 1.2 Tinjauan Pustaka
N Peneliti Judul Penelitian Alat Hasil

O Analisis
1 Nanda Dwi Analisis Upah berpengaruh
(2017) Pengaruh Upah Regresi signifikan terhadap kinerja
dan Lingkungan Linier karyawan. Ini dapat dilihat
Kerja Terhadap Berganda dari hasil uji t upah (X1)
Kinerja Karyawan memiliki angka thitung
Dalam Perspektif sebesar 4,243279 dengan
Ekonomi Islam signifikansi 0,0001.
Pada CV.Natural Perbandingannya dengan
Palembang nilai ttabel, didapatkan hasil
4,243279 >0,67840 atau
thitung> ttabel dan signifikan
0,0001
2 Sri Estuti Analisis Dari variabel pengaruh upah
(2012) Pengaruh Upah dan Regresi diperoleh bahwa dari hasil
Tingkat Linier analisis korelasi
Pendapatan Berganda partial(r)0,210dan
Terhadap Kinerja
t ୦୧୲୳୬୥1.409
Karyawan
dengansig=0,000,
Koperasi Mekar
karenasig0,000<
Sari Indah Ayem
0,05makadapatdikatakansig
Purworejo
nifikan
3 Dewi Sandi Gaya Analisis Hasil penelitian
Trang Kepemimpinan dan Regresi menunjukkan gaya
(2013) Budaya Organisasi Linier kepemimpinan memiliki

33

32
Pengaruhnya Berganda tingkat signifikansi sebesar

Terhadap Kinerja 0,447 yang artinya gaya
Karyawan BPKP34 kepemimpinan berpengaruh
Sulawesi Utara terhadap kinerja karyawan
namun tidak signifikan.
4 Bryan Pengaruh Gaya Menggunak Hasil penelitian secara
Yohanes Kepemimpinan dan an analisis simultan dengan
Tampi Motivasi Terhadap Regresi menggunakan uji F,
(2014) Kinerja Karyawan linear menunjukkan bahwa semua
PT. Bank Negara berganda. variabel bebas berpengaruh
Indonesia.35 secara signifikan terhadap
kinerja karyawan. Nilai R
Square sebesar 0,637 yang
dapat diartikan bahwa
pengaruh variabel X (gaya
kepemimpinan dan
motivasi) terhadap variabel
Y (kinerja karyawan) adalah
sebesar 63,7% sedangkan
sisanya 36,3% dipengaruhi
variabel lain
5 Munfarida Pengaruh Motivasi Menggunak Ada pengaruh motivasi dan
Dwi (2018) Kerja dan Gaya an analisis gaya kepemimpinan
Kepemimpinan Regresi terhadap kinerja karyawan
Terhadap Kinerja linear di koperasi simpan pinjam
Karyawan di berganda. Malindo Arta Tulungagung
Koperasi Simpan sesuai dengan hasil
Pinjam Malindo penelitian diketahui ada
Arta pengaruh signifikan antara
Tulungagung36 motivasi karyawan,
kepemimpinan, terhadap
kinerja karyawan di
3
Dewi Sandy Trang,”Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Pengaruhnya terhadap
Kinerja Karyawan BPKP Sulawesi Utara.” (Tahun 2013)
4
Bryan Johannes Tampi,”Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia.”: Jurnal acta dunia volume III (Tahun 2014)
5
33
Koperasi Malindo
Arta.variabel motivasi
karyawan merupakan
variabel yang memberikan
pengaruh lebih besar
dibandingkan variabel gaya
kepemimpinan.
Dari beberapa contoh hasil penelitian di atas, maka dapat digambarkan
beberapa persamaan dan perbedaanya.Persamaan skripsi ini dengan hasil-hasil
penelitian sebelumnya adalah pada beberapa variabel yang digunakan dalam
membahas pokok permasalahan, yaitu variabel Upah dan Gaya
Kepemimpinan.Sedangkan, perbedaan antara skripsi ini dengan hasil-hasil penelitian
sebelumnya adalah pada kaitan pembahasan peneliti lebih memfokuskan pada Kinerja
Karyawan di Unit Pengelola Kegiatan (UPK) Madinapura Kecamatan Mandiangin.
H. Kerangka Konseptual
Kerangka Konseptualmenggambarkan hubungan variabel independen dan
dependen.37Berdasarkan landasan teori, maka dapat disusun suatu model
penelitian.Hal ini dimaksudkan agar dalam pembahasan tersebut mempunyai arah
yang pasti dalam penyelesainya.Dalam penelitian ini, diketahui ada dua variabel
indipenden dan satu dependen. Dua variabel independen adalah motivasi kerja dan
gaya kepemimpinan. Sedangkan variabel dependen adalah kinerja karyawan.
37
Tim Penyusun, Pedoman Penulisan Skripsi (Edisi Revisi), (Jambi: Fakultas Syari’ah dan
Syari;ah Press, 2012), hlm. 34.
39
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual
H1
Motivasi Islam
(X1)
H2
Kinerja Karyawan
(Y)
Gaya
Kepemimpinan
(X2) H3
Keterangan:
= Secara Simultan
= Secara Parsial
X1 = Motivasi Islam
X2 = Gaya Kepemimpinan
Y = Kinerja Karyawan
I. Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan sementara yang mungkin benar atau salah.Hipotesis
ditolak apabila faktanya menyangkal dan diterima apabila faktanya
Membenarkan.Jadi hipotesis adalah dugaan sementara yang perlu dibuktikan
kebenarannya.38
38
Supian Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif: DilengkapiPerhitungan Manual & SPSS,
(Jakarta: Frenadamedia Group,2013)
40
H1 : Diduga upah dangaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja
Karyawan.
H2 : Diduga upah memiliki pengaruh terhadap kinerja Karyawan.
H3 : Diduga gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja Karyawan.

41
BAB II
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif.Penelitian kuantitatif
menekankan pada fenomena-fenomena objektif dan dikaji secara
kuantitatif.Pemilihan pendekatan kuantitatif ini di dasarkan pada data-data yang
diperoleh dari perusahaan, baik dari kuesioner, observasi dan dokumen-dokumen
sebagai sumber pendukung untuk menganalisis data.39
B. Lokasi Objek Penelitian
Penelitian Ini dilakukan di Unit Pengelola Kegiatan (UPK) Madinapura
Kecamatan Mandiangin.Objek penelitian pada karyawan Unit Pengelola Kegiatan
(UPK).
C. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi data primer dan data
sekunder.
1. Data primer
Data primer merupakan data langsung yang diperoleh dari responden
penelitian dengan menggunakan alat pengukuran berupa kuesioner. Kuesioner
39
42
merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau peryataan tertulis kepada responden untuk memberikan
respon sesuai dengan permintaan pengguna. Dalam penelitian ini, jelas data yang
digunakan peneliti adalah data primer.Data primer dari penelitian ini diperoleh
langsung dari penyebaran pertanyaan kepada karyawan Unit Pngelola Kegiatan
(UPK) Madinapura Kecamatan Mandiangin.40
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan
disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau pihak lain misalnya dalam
bentuk tabel-tabel atau diagram-diagram. Data sekunder pada penelitian ini berupa
sumber-sumber literature seperti buku, skripsi, jurnal, dan literatur yang berkaitan
dengan penelitian yakni sumber yang dapat dipercaya.
D. Teknik Pengumpulan Data41
Penelitian tidak terlepas dari metode pengumpulan data. Metode
pengumpulan data adalah cara yang digunakan peneliti untuk mengumpulkan data
penelitian, seperti kuisioner, observasi. Sedangkan instrumen penelitian adalah alat
yang digunakan peneliti agar pekerjaan lebih mudah dan hasil lebih baik.
1. Angket (Kuesioner)
40
41
Sugiono, Metode Penelitian Manajemen, (Bandung: Alfabeta, 2018)
43
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau peryataan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya. Kuesioner dapat berupa pertanyaan tertutup atau terbuka, dapat diberikan
kepada responden secara langsung atau dikirim melalui pos atau internet.Adapun
skala yang digunakan adalah skalaLikert untuk mengatur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial.Jawaban tentang
item yang menggunakan Skala Likert mempunyai gradasi yang sangat positive
sampai negative, dan untuk keperluan analisis kuantitatif maka jawaban itu dapat
diberi skor diantaranya.42
STS : Sangat Tidak Setuju (1)
TS : Tidak Setuju (2)
KS : Kurang Setuju (3)
S : Setuju (4)
SS : Sangat Setuju (5)
2. Dokumentasi
Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data dengan memanfaatkan data
sekunder yang telah tersedia dalam perpustakaan, dari instansi yang diteliti atau dari
tempat lain berupa dokumen-dokumen resmi seperti grafik dan arsip. Sementara data
yang diperoleh dari sumber pustaka berupa bahan-bahan referensi, buku-buku,
artikel, dan sebagainya yang sesuai dengan masalah yang dikaji.
42
Ibid Hlm. 35-36
44
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi ialah semua nilai baik hasil perhitungan maupun pengukuran, baik
kualitatif maupun kuantitatif, dari pada karakteristik tertentu mengenai sekelompok
objek yang lengkap dan jelas.43Tujuan diadakan populasi ialah agar kita dapat
menentukan besarnya anggota sampel yang diambil dari anggota populasi dan
membatasi berlakunya daerah generasinya.Dalam populasi, terdapat unit-unit
populasi ataupun jumlah bagian populasi.
Populasi adalah seluruh unsur atau elemen yang menjadi anggota dalam suatu
kesatuan yang akan diteliti. Dalam hal ini yang menjadi populasi adalah karyawan
yang bekerja di Unit Pengelola Kegiatan (UPK) Madinapura Kecamatan Mandiangin
sebanyak 35 karyawan.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada
pada populasi, menggunakan misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu
maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.44
Adapun teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah Probability
Sampling. Probability Sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan
peluang yang sama bagi setiap unsure anggota populasi untuk dipilih menjadi
43
44
Ibid
45
anggota sampel. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah Total
Sampling. Total sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana jumlah jumlah
populasi dijadikan sampel. Jadi sampel yang diambil sebanyak 35 orang karyawan.
F. Operasional Variabel
Tabel 2.1 Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala

Motivasi Upah adalah balas jasa a. Keadilan Interval
Kerja yang adil dan layak b. Terbuka
(X1) diberikan kepada
pekerja atas jasa jasanya
dalam mencapaitujuan
organisasi.
Upahmerupakanimbalan
financial langsung yang
dibayarkankepada
tenaga kerja bedasarkan
jam kerja, jumlah
barang,
danbanyaknyapelayanan
yang diberikan. Jadi
tidak seperti gaji yang
jumlahnya relatif
tetap,besarnya upah
dapat berubah-ubah45
Gaya Kepemimpinan adalah a. Adil Interval
kepemimpinan proses dalam b. Amanah
(X2) mengarahkan dan c. Fathonah
mempengaruhi para d. Tabliq
anggota dalam hal e. Shidiq
45
nanda dwi,“ Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dalam
46
sebgai aktivitas yang f. Qana’ah

harus dilakukan46 g. Siasah
h. Sabar
Kinerja Kinerja merupakan a. Hasil fungsi Interval

Karyawan hasil-hasil fungsi pekerjaan.
(Y) pekerjan/kegi-atan b. Faktor yang
seseorang atau mempengaruhi
kelompok dalam suatu prestasi
organisasi yang c. Pencapaian kerja
dipengaruhi oleh organisasi
berbagai faktor untuk d. Priode waktu
mencapai tujuan tertentu
organisasi dalam
periode waktu
tertentu47
G. Teknik dan Analisis Data48
Metode analisis dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier
berganda.Analisis regresi linier adalah teknik statistika untuk membuat model dan
menyelidiki pengaruh antara satu atau beberapa variabel bebas (variabel independen)
terhadap satu variabel respon (variabel dependen).Untuk membuat analisis pengaruh
berbagai macam faktor independenterhadap variabel dependen bisa menggunakan
analisis regresi berganda.49Analisis data dalam penelitian ini terdiri dari :
46
47
Jandhika Hendrianto,”Pengaruh Motivasi Kerja dan Konpensasi Terhadap Kinerja
Karyawan PT. X.”: Vol. 3, No. 2, (Tahun 2015)
48
Husein Umar, Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, (Jakarta: Rajawali Pers,
2014), hlm 42
49
Basuki dan Prawoto, Analisis Regresi Dalam Penelitian Ekonomi dan Bisnis,(Jakarta:
Rajawali Pers, Edisi Pertama, Cetakan Pertama,2016) hlm.27
47
1. Uji Instrumen
a. UjiValiditas
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur melakukan fungsinya. Alat ukur yang valid berarti alat
ukur tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Tinggi
rendahnya validitas ditentukan oleh satu angka yang disebut dengan koefisien
validitas. Validitas dilakukan dengan cara membandingkan r-hitung dan r-tabel
dengan ketentuan:
1) Jika r-hitung > r-tabel, maka datavalid;
2) Jika r-hitung < r-tabel, maka data tidakvalid.
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan nilai Crobanch Alpha
melalui program komputer yaitu SPSS 22 for windows.
b. UjiReliabilitas
Uji reliabilitas data adalah suatu uji yang dilakukan untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari suatu variabel atau konstruk.Suatu
kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang dalam kuesioner
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika memberikan nilai Cronbach Alpha di atas 0,6.38 Pengujian alpha akan
dilakuakan pada tiap bagian variabel independen dan variabel dependen. Pengujian
ini dapat dilakukan dengan bantuan program SPSS 22 for windows.

48
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk memenuhi asumsi regresi linear berganda yang
digunakan untuk menjawab hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Uji asumsi
klasik dalam penelitian ini meliputi: uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji
heteroskedastisitas. Adapun uji autokorelasi tidak dilakukan dalam penelitian ini,
karena data yang akan diikumpulkan dan diolah merupakan data cross section (data
lintas individu) bukan data time series (data lintas waktu).
a. Uji Normalitas
Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah nilai residual
yang dihasilkan dari regresi berdistribusi secara normal atau tidak.Model regresi yang
baik adalah yang memiliki nilai residual yang berdistribusi secara normal.Beberapa
metode uji normalitas yaitu dengan melihat penyebaran data pada sumber diagonal
pada grafik NormalProbabilityPlotof Regression standarlized residual atau Skewness
& Kurtosis.Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan grafik NormalProbabilityPlotof Regression standarlized residual.
Distribusi normal akan membentuk garis lurus diagonal dan ploting data residual
akan dibandingkan dengan garis diagonalnya.50 Menurut Ghozali bahwa dasar
pengambilan keputusan untuk uji normalitas dengan ProbabilityPlot yaitu sebagai
berikut:
50
49
1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal atau
grafik histrogramnya menunjukkan distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah diagonal
atau grafik histrogramnya tidak menunjukkan distribusi normal, maka model
regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).Jika ditemukan korelasi
antarvariabel independen, maka adanya masalah multikolinearitas.Model regresi yang
baik seharusnya tidak menimbulkan masalah multikolinearitas.Metode pengujian
yang paling sering digunakan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation
Factor (VIF) pada model regresi.51
Menurut Ghozali bahwa dasar pengambilan keputusan untuk uji
multikolinearitas adalah sebagai berikut:
1) Jika nilai Tolerance variabel lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil
dari 10, maka tidak terjadi multikolinearitas.
2) Jika nilai Tolerance variabel lebih kecil dari 0,10 dan nilai VIF lebih besar
dari 10, maka terjadi multikolinearitas.
51
50
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi
ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Menurut
Ghozali bahwa jika varian data residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,
maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Dalam penelitian ini, untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas
dengan cara melihat grafik Scatter Plot. Adapun dasar pengambilan keputusan yaitu
sebagai berikut:
a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
terjadi heteroskedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3. Analisis Regresi Berganda
a. Persamaan Regresi
Penelitian ini menggunakan analisis liner berganda dengan persamaan:
Y = a + b1X1+ b2X2+e
Keterangan:
Y = Kinerja karyawan
51
a =Konstanta
X1 = Upah
X2 = Gaya kepemimpinan
E = Residual/Error
b. Koefisien Determinasi52
Uji ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen, jika R2 = 100% berarti variabel independen berpengaruh
sempurna terhadap variabel dependen, demikian sebaliknya jika R2 = 0 berarti
variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Nilai R2 yang
semakin tinggi menjelaskan bahwa semakin cocok variabel independen menjelaskan
variabel dependen.Semakin kecil nilai R2 berarti semakin sedikit kemampuan
variabel-variabel independen untuk menjelaskan variabel dependen. Hal-hal yang
perlu diperhatikan mengenai koefisien determinasi adalah sebagai berikut:
 Nilai R2 harus berkisar 0 sampai 1 ( 0 < R2< 1)
 Bila R2 = 1 berarti terjadi kecocokan sempurna dari variabel independen
menjelaskan variabel dependen.
 Bila R2 = 0 berarti tidak ada hubungan sama sekali antara variabel independen
terhadap variable dependen.
Oleh karena dalam analisis regresi berganda menggunakan lebih dari satu variabel
independen, maka nilai yang diambil adalah nilai Adjusted R-Square.

52
52
4. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini untuk menentukan apakah hipotesis
diterima atau ditolak. Pengujian hipotesis dilakukan melalui :
a. Uji F (Uji Simultan)
Uji F (uji simultan) Uji F dalam analisis regresi linier berganda bertujuan untuk
mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara
simultan, yang ditunjukkan dalam tabel anova. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka
keputusannya adalah terima H0 atau variabel independen secara simultan tidak
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai
signifikansi < 0,05 maka keputusannya adalah tolak H0 atau variabel independen
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.53
b. Uji t (Uji Parsial)54
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel
independen secara parsial terhadap variabel dependen, ditunjukkan oleh tabel
coefficients. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka keputusannya adalah terima H0 atau
variabel independen secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel
dependen. Sebaliknya, jika nilai signifikansi < 0,05 maka keputusannya adalah tolak
H0 atau variabel independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
variabeldependen.
53
Syari;ah Press, 2012)
54
Syari;ah Press, 2012)
53
H. Sistematika Penulisan
Skripsi ini disusun sedemikian rupa secara sistematis yang terdiri dari lima
bab, dimana masing-masing bab terdiri dari karakteristik yang berbeda namun masih
dalam satu pembahasan.
BAB I :Pendahuluan. Pada bab ini berisi tentang Latar Belakang Masalah,
Rumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, Batasan
Masalah, Kerangka Teori, Model Penelitian, Tinjauan Pustaka dan
Hipotesis.
BAB II :Metodologi Penelitian. Dalam bab ini berisi tentang pendekatan
penelitian, Jenis dan Sumber Data, Teknik Pengumpulan Data,
Populasi dan Sampel, Uji Coba Statistik dan Teknik Analisis Data.
BAB III :Gambaran Umum Tempat Penelitian. Dalam bab ini akan membahas
tentang Sejarah Singkat Unit Pengelola Kegiatan, Visi-Misi dan
Organisasi nya.
BAB IV :Hasil dan Pembahasan Penelitian
BAB V :Penutup. Dalam bab ini berisi tentang uraian atau Kesimpulan serta
saran dari pembahasan diatas.

54
BAB III
GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
A. Sejarah Unit Pengelola Kegiatan (UPK)55
PNPM Mandiri adalah sebuah akronim (singkatan) dari Program Nasional
Pemberdayaan Masyarakat. Bicara soal PNPM Mandiri, masyarakat tentu akan
dibingungkan dengan banyaknya istilah PNPM Mandiri yang dilengkapi dengan
akronim sektoral, yaitu : PNPM Mandiri Perdesaan, PNPM Mandiri Generasi, PNPM
Mandiri RESPEK, PNPM Mandiri Pasca Bencana, PNPM Mandiri R2PN, PNPM
Mandiri Perkotaan dan PNPM Mandiri Pariwisata.
Kesemua program tersebut merupakan program-program yang mendukung dan
bernaung di bawah koordinasi PNPM Mandiri.
Ditinjau dari aspek historis, PNPM Mandiri diluncurkan oleh Presiden Susilo
Bambang Yudhoyono pada tanggal 30 April 2007 di Kota Palu, Sulawesi Tengah.
Dan program ini merupakan scaling up (pengembangan yang lebih luas) dari
program-program penanggulangan kemiskinan pada era-era sebelumnya. PNPM
Mandiri digagas untuk menjadi payung (koordinasi) dari puluhan program
penanggulangan kemiskinan dari berbagai departemen yang ada pada saat itu,
khususnya yang menggunakan konsep pemberdayaan masyarakat (community
development)sebagai pendekatan operasionalnya.
55
Profil KPP Pratama Jambi, di kantor KPP Pratama Jambi pada 06 Agustus 2018, Dokumtasi
Catatan Lapangan
54
55
Lahirnya PNPM Mandiri tidak secara spontan. Setelah Presiden mendapat laporan
dari berbagai pihak, mengirim utusan ke berbagai daerah, wawancara langsung
dengan pelaku program, bahkan sudah lebih dari 30 negara mengirimkan dutanya
untuk belajar tentang pemberdayaan masyarakat di Indonesia, maka mulai awal
tahun 2006 gagasan PNPM sudah menjadi wacana di Istana Negara. Tepatnya pada
bulan Agustus 2006, presiden memutuskan bahwa pemberdayaan masyarakat harus
menjadi program nasional.Kemudian lahirlah pada tahun itu kebijakan tentang
Program Nasional Pemberdayaan Masyarakat. Dua program yang menjadi pilar
utama PNPM Mandiri sebelum program-program lain bergabung, adalah : PPK
(Program Pengembangan Kecamatan) dan P2KP (Program Penanggulangan
Kemiskinan di Perkotaan). Kemudian mulai bergabung pada tahun-tahun berikutnya
ke dalam PNPM Mandiri adalah P2DTK, PPIP, PUAP, PISEW dan Pariwisata.
Sebagaimana kita ketahui, sebelum diluncurkannya PNPM Mandiri pada
tahun 2007, telah banyak program-program penanggulangan kemiskinan di Indonesia
yang menggunakan konsep pemberdayaan masyarakat (community development)
sebagai pendekatan operasionalnya.Dimulai dari program yang paling terkenal di
masa Pemerintahan Orde Baru, adalah program IDT (Inpres Desa Tertinggal) yang
dimulai pada tahun 1993/1994, awal Repelita VI.Program ini merupakan manivestari
dari Instruksi Presiden Nomor 5 Tahun 1993 tentang Peningkatan Penanggulangan
Kemiskinan. Program IDT dilaksanakan dengan memberikan bantuan modal usaha
berupa dana bergulir kepada lebih 20 ribu desa tertinggal dengan dana sebesar Rp. 20
juta setiap tahun. Bantuan dana bergulir ini diberikan selama 3 tahun anggaran.
56
Sejalan dengan bantuan dana bergulir tersebut pemerintah juga memberikan bantuan
teknis pendampingan yang memberikan bantuan teknis kepada masyarakat desa
dalam rangka pemanfaatan dana bergulir tersebut.
Belajar dari keberhasilan dan kegagalan IDT, kemudian lahir generasi
kedua program-program pengentasan kemiskinan dan pemberdayaan masyarakat
lainnya adalah : PPK (Program Pengembangan Kecamatan) yang dilaksanakan
Departemen Dalam Negeri – 1998, P2KP (Program Penanggulangan Kemiskinan di
Perkotaan) yang dilaksanakan Departemen Pekerjaan Umum – 1999, PEMP
(Pemberdayaan Ekonomi Masyarakat Pesisir) yang dilaksanakan Departemen
Kelautan dan Perikanan, KUBE (Kelompok Usaha Bersama) yang dilaksanakan
Departemen Sosial, dan lain-lain. Program-program tersebut berjalan sendiri-sendiri
menurut kebijakan Departemen yang bersangkutan, tidak terintegrasi, parsial dan
sektoral.56
Permasalahan kemiskinan yang cukup kompleks membutuhkan intervensi
semua pihak secara bersama dan terkoordinasi.Namun penanganannya selama ini
cenderung parsial dan tidak berkelanjutan.Peran dunia usaha dan masyarakat pada
umumnya juga belum optimal.Kerelawanan sosial dalam kehidupan masyarakat yang
dapat menjadi sumber penting pemberdayaan dan pemecahan akar permasalahan
kemiskinan juga mulai luntur.Untuk itu diperlukan perubahan yang bersifat sistemik
dan menyeluruh dalam upaya penanggulangan kemiskinan.
56
Ibid
57
Untuk meningkatkan efektivitas penanggulangan kemiskinan dan penciptaan
lapangan kerja, pemerintah meluncurkan Program Nasional Pemberdayaan
Masyarakat (PNPM) Mandiri mulai tahun 2007.Melaui PNPM Mandiri dirumuskan
kembali mekanisme upaya penanggulangan kemiskinan yang melibatkan unsur
masyarakat, mulai dari tahap perencanaan, pelaksanaan, hingga pemantauan dan
evaluasi. Melalui proses pembangunan partisipatif, kesadaran kritis dan kemandirian
masyarakat, terutama masyarakat miskin, dapat dapatditumbuhkembangkan sehingga
mereka bukan sebagai obyek melainkan sebagai subyek upaya penanggulangan
kemiskinan.
Pelaksanaan PNPM Mandiri tahun 2007 dimulai dengan Program
Pengembangan Kecamatan (PPK) sebagai dasar pengembangan pemberdayaan
masyarakat di perdesaan beserta program pendukungnya seperti PNPM Generasi;
Program Penanggulangan Kemiskinan di Perkotaan (P2KP) sebagai dasar bagi
pengembangan pemberdayaan masyarakat di perkotaan; dan Percepatan
Pembangunan Daerah Tertinggal dan Khusus (P2DTK) untuk pengembangan daerah
tertinggal, pasca bencana, dan konflik. Mulai tahun 2008 PNPM Mandiri diperluas
dengan melibatkan Program Pengembangan Infrastruktur Sosial Ekonomi Wilayah
(PISEW) untuk mengintegrasikan pusat-pusat pertumbuhan ekonomi dengan daerah
sekitarnya.PNPM Mandiri diperkuat dengan berbagai program pemberdayaan
masyarakat yang dilaksanakan oleh berbagai departemen/sektor dan pemerintah
daerah.
58
Pelaksanaan PNPM Mandiri 2008 juga akan diprioritaskan pada desa-desa
tertinggal. Dengan pengintegrasian berbagai programpemberdayaan masyarakat ke
dalam kerangka kebijakan PNPM Mandiri, cakupan pembangunan diharapkan dapat
diperluas hingga ke daerah-daerah terpencil dan terisolir.Efektivitas dan efisiensi dari
kegiatan yang selama ini sering berduplikasi antar proyek diharapkan juga dapat
diwujudkan. Mengingat proses pemberdayaan pada umumnya membutuhkan waktu
5-6 tahun, maka PNPM Mandiri akan dilaksanakan sekurang-kurangnya hingga tahun
2015. Hal ini sejalan dengan target waktu pencapaian tujuan pembangunan milenium
atau Millennium Development Goals (MDGs). Pelaksanaan PNPM Mandiri yang
berdasar pada indikator-indikator keberhasilan yang terukur akan membantu
Indonesia mewujudkan pencapaian target-target MDGs tersebut.
Bertepatan pada tanggal 3 Nopember 2014 dan melalui Surat Edaran Direktorat
Jenderal Pemberdayaan Masyarakat Desa Kementerian Dalam Negeri Republik
Inonesia Nomor : 402/2128/PNPM-MP/11/2014 tanggal 3 Nopember 2014 perihal
Penegasan Tugas dan kewajiban Fasilitator, dan tidak dimasukannya pembiayaan
PNPM-MP dalam APBN 2015, secara programatik PNPM–MP telah berakhir.
Berakhirnya PNPM-MP secara programatik bertepatan pula dengan berakhirnya masa
kekuasaan pemerintah pengagas PNPM–MP.
Berakhirnya PNPM-MP kemudian berlanjut dengan proses evolusi ke dalam
Undang-Undang Nomor 6 tahun 2014 tentang Desa. Proses dan perencanaan yang
diatur dalam UU Desa sebagian besar mengadopsi model perencanaan partisipatif
yang dikembangkan oleh PNPM Mandiri Perdesaan. Evolusi PNPM–MP dimaksud

59
berubahnya pemberdayaan masyarakat dalam penanggulangan kemisikinan dari
sebatas Program menuju pada kejelasan status hukum dalam Perundang-undangan.
Pokok permasalahan dalam evolusi PNPM–MP ke dalam UU tentang Desa
yaitu status hukum yang menjelaskan tentang status kepemilikan, keterwakilan, dan
batas kewenangan serta satuan kerja pembangunan Desa. Beberapa pokok masalah
itulah yang harus dicarikan pemecahannya dan terus dikembangkan dalam rangka
Penataan Kelembagaan Badan Kerjasama Antar Desa sebagai wadah lembaga
Kerjasama Antar Desa dalam kesatuan Wilayah Kecamatan.Yang mana BKAD ini
telah berpayung hukum dan mempunyai AD/ART sendiri. Penataan kelembagaan
BKAD, salah satunya adalah melestarikan dan mengembangkan aset masyarakat
berupa modal dana bergulir PPK/PNPM Mandiri Perdesaan. Pentingnya melestarikan
dan mengembangkan aset masyarakat berupa modal dana bergulir karena saat ini
terdapat aset dana bergulir Unit Pengelola Kegiatan (UPK).
B. Visi dan Misi Unit Pengelola Kegiatan (UPK)57
Visi Unit Pengelola Kegiatan (UPK) adalah tercapainya kesejahteraan dan
kemandirian masyarakat miskin perdesaan.Kesejahteraan berarti terpenuhinya
kebutuhan dasar masyarakat.Kemandirian berarti mampu mengorganisir diri untuk
memobilisasi sumber daya yang ada di lingkungannya, mampu mengakses sumber
daya di luar lingkungannya, serta mengelola sumber daya tersebut untuk mengatasi
masalah kemiskinan.
57
Ibid
60
Misi Unit Pengelola Kegiatan (UPK) adalah:
(1) Peningkatan kapasitas masyarakat dan kelembagaannya;
(2) Pelembagaan sistem pembangunan partisipatif;
(3) Pengefektifan fungsi dan peran pemerintahan lokal;
(4) Peningkatan kualitas dan kuantitas prasarana sarana sosial dasar dan ekonomi
masyarakat;
(5) Pengembangan jaringan kemitraan dalam pembangunan.
C. Manfaat Unit Pengelola Kegiatan (UPK).58
a. Penguatan Modal Usaha
Kecamatan Mandiangin merupakan kecamatan di dalam Kabupaten Sarolangun
dengan jumlah desa terbanyak yaitu Dua Puluh Delapan (28) desa, dimana sebagian
besar mata pencarian masyarakat Mandiangin yaitu dari petani karet, pedagang kecil,
buruh karyawan PT Batu bara, dan sebagian kecil pegawai negeri. Program SPP
sangat bermamfaat bagi masyarakat Kecamatan Mandiangin yang terus menerus
mengakses dan memamfaatkan dana tersebut untuk penguatan modal usaha yang
mereka jalani.
b. Wadah Organisasi Perempuan di Kecamatan Mandiangin
Didalam kelompok Simpan Pinjam,perempuanterdapat struktur
organisasikepengurusan yang terdiri dari ketua, sekertaris, bendahara, dan anggota.
Struktur organisasi tersebut terbentuk melalui kelompok-kelompok yasinan ataupun
58
Ibid
61
melalui kelompok-kelompok arisan dengan legalitas kepengurusan melalui berita
acara yang di keluarkan oleh UPK Mandinanpura Kecamatan Mandiangin.
Di dalam struktu kepengurusan organisasi kewenangan dilakukan secara bersama-
sama atas dasar musyawarah dan mupakat. Secara umum dapat penulis gambarkan
kewenangan dan tanggung jawab bersama di dalam struktur organisasi kepengurusan
kelompok SPP di UPK Mandinapura Kecamatan Mandiangin:
1. Jika terjadi tunggakan pada anggota kelompok yang meminjam dana SPP ini,
pengurus kelompok bertanggung jawab untuk menyelesaikannya ditingkat
kelompok, tanpa membebankan pengurus UPK atau Pihak Kecamatan.
2. Pengurus kelompok membuat pernyataan bahwa nama-nama anggota yang
terdaftar pada daftar calon penerima manfaat (peminjam) adalah benar adanya
dan tidak ada manipulasi/rekayasa/mengatasnamakan nama orang lain, jika ini
terjadi maka seluruh resiko yang diakibatkan oleh tindakan tersebut diatas
menjadi tanggung jawab pengurus sepenuhnya dan bersedia kelompok tidak
diikutkan lagi pada perguliran UPK Kecamatan Mandiangin.
3. Jika pengurus kelompok melakukan penyalahgunaan uang angsuran pinjaman
anggota yang telah disetor kepada pengurus kelompok, maka pengurus
kelompok bersedia dituntut melalui jalur hukum yang berlaku.
4. Pengurus kelompok tidak akan melakukan pemotongan uang pinjaman anggota
tanpa alasan/ kegunaan yang jelas dan tanpa persetujuan seluruh anggota
kelompok
62
5. Bersedia menyetor angsuran pinjaman kelompok (pokok+Jasa) ke UPK setiap
bulan pada tanggal yang telah disepakati pada Surat Perjanjian Pemberian
Pinjaman (SP2K) sampai lunas.
6. Jika terjadi permasalahan atau perselisihan dikelompok, maka pengurus
kelompok bersedia menyelesaikannya melalui musyawarah kelompok.
Dengan struktur organisasi beserta kewenangan di dalam kelompok-kelompok
ibu-ibu penggunan program SPP, sangan memungkinkan sekali bahwa kelompok SPP
ini menjadi wadah organisasi perempuan di Kecamtan Mandiangin yang terus
berkembaang sehingga pada akhirya memberikan ketrampilan berorganisasi kepada
kelompok-kelompok perempuan yang ada di Kecamatan Mandiangin.

63
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data
Setiap responden mempunyai karakteristik yang berbeda-beda.Untuk itu perlu
dilakukan pengelompokan dengan karakteristik tertentu. Adapun karakteristik yang
digunakan dalam penelitian ini adalah jenis kelamin dan usia. Berikut ini hasil
pengelompokan responden berdasarkan kuesioner yang telahdisebar.
1. JenisKelamin
Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin yaitu laki-
laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat
dilihat pada tabel 4.1 di bawah ini:
Tabel 4.1
Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Keterangan Frekuensi Persentase

Laki-laki 16 46%
Perempuan 19 54%
Jumlah 35 100%
Sumber : Data Primer yang diolah, 2020
Berdasarkan data di atas dapat diketahui persentase perempuan sebesar 54%
dan persentasi laki-laki sebesar 46% hal ini membuktikan bahwa perempuan lebih
dominan/lebih banyak dari pada laki-laki.
63
64
2. Usia
Adapun data mengenai usia responden dalam penelitin ini adalah sebagai
berikut:
Tabel 4.2
Jumlah Responden Berdasarkan Usia
Keterangan Frekuensi Persentase

25-34 tahun 9 26%
>34 tahun 26 74%
Jumlah 35 100%
Sumber : Data Primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden
dalam penelitian ini adalah yang berusia 25-34 tahun dengan persentase sebesar 26%.
Pada usia 34 tahun lebih banyak dengan persentase sebesar 74% dengan keseluruhan
responden berjumlah 35 orang.
B. Analisis Data
1. Uji Instrumen
a. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi variabel
penelitian.Untuk mengukur uji reliabilias dilakukan dengan menggunakan uji
statistik Cronbach Alpha (a). Nilai koefisien a reliabel jika nilainya > 0,60.
Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.3
sebagaiberikut:
65
Tabel 4.3
Hasil Uji Reliabititas Variabel Penelitian
No Kode Variabel Cronbach's Nilai Ket

Alpha Kritik
1 UpahX1 0,802 > 0,60 Reliabel
2 Gaya kepemimpinanX2 0,760 >0,60 Reliabel
3 Kinerja karyawan Y 0,821 > 0,60 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Hasil pengujian pada tabel di atas menjukkan bahwa nilai koefisien
Alpha dari variabel-variabel yang diteliti menunjukkan hasil yang beragam.
Akan tetapi, semua item pertanyaan variabel independen(X) dan variabel
dependen (Y) tersebut memiliki nilai koefisien Alpha lebih besar dari pada
0,60. Sehingga dapat disimulkan bahwa alat ukur yang digunakan dalam
penelitian ini adalah reliabel.
b. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji masing-masing variabel yang
digunakan dalam penelitian ini, di mana keseluruhan variabel penelitian
memuat 18 pertanyaan yang harus dijawab oleh responden. Pengujian untuk
menentukan signifikansi atau tidak signifikansi dengan membandingkan nilai
r hitung dengan nilai r tabel untuk degree of freedom = n-1 dan dua daerah
pengujian dengan a : 5% (0,05). Jika r hitung untuk tiap butir pertanyaan
bernilai positif dan lebih besar dari r tabel maka butir pertanyaan tersebut
dikatakan valid.59 Dalam hal ini 35-1 atau df = 34 dan r tabel yang diperoleh
59
Sugiono, Opcit.,hlm. 104
66
adalah 0.344.
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan maka hasil validitas dapat
ditunjukkan pada tabel 4.4 sebagai berikut:
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian
No Kode Variabel r hitung r tabel Ket

1 UpahX1 P.1 0,834 0,344 Valid
2 P.2 0.864 0,344 Valid
3 P.3 0,814 0,344 Valid
4 P.4 0,806 0,344 Valid
5 P.5 0,828 0,344 Valid
6 P.6 0,809 0,344 Valid
7 Gaya kepemimpinanX2 P.1 0,607 0,344 Valid

8 P.2 0,817 0,344 Valid
9 P.3 0,588 0,344 Valid
10 P.4 0,758 0,344 Valid
11 P.5 0,620 0,344 Valid
12 P.6 0,534 0,344 Valid
13 Kinerja karyawan Y P.1 0,681 0,344 Valid

14 P.2 0,843 0,344 Valid
15 P.3 0,871 0,344 Valid
16 P.4 0,868 0,344 Valid
17 P.5 0,828 0,344 Valid
18 P.6 0,829 0,344 Valid
Sumber : Data primer diolah, 2020
Berdasarkan tabel di atas , dapat diketahui bahwa nilai r hitung
keseluruhan pertanyaan yang diujikan bernilai positif dan lebih besar daripada
nilai r tabel. Maka dapat diambil kesimpulan, bahwa keseluruhan butir
pertanyaan yang digunakakan dalam penelitian ini lolos dalam uji validitas
67
dan dinyatakan valid.
2. Uji AsumsiKlasik
Uji asumsi klasik dilakukan terhadap data yang digunakan untuk
analisis regresi berganda.Uji asumsi klasik terdiri dari Normalitas
Multikolinieritas dan Heteroskedastitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas untuk menguji variabel dependen, independen atau
keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak.Model regresi
yang baik hendaknya berdistribusikan normal atau mendekati
normal.Mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak dapat
diketahui dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah grafik.Jika
data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonalnya,
model regresi memenuhi asumsi normalitas.Analisi grafik dilakukan dengan
melihat histogram dan normal probability plot.60 Hasil pengujian normalitas
dengan analisis SPSS for Windows versi 22 dapat dilihat pada gambar 4.5
adalah sebagaiberikut:
60
Ibid.,hlm. 157
68
Tabel 4.5
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz
ed Residual
N 35
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std.
3.46651897
Deviation
Most Extreme Absolute .108
Differences Positive .091
Negative -.108
Test Statistic .308
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: SPSS versi 18 diolah, 2020
Berdasarkan Kolomogrov smirnov Test pada residual yang telah
dihitung menggunakan program pengolah data dab diperoleh nilai
Kolomogrov smirnov Z sabesar 0,308 dan nilai signifikasi residual sebesar
0,200. Hasil uji normalitas menunjukkan bahwasemua variabel penelitian
menunjukkan nilai signifikasi lebih besar dari 0,05 (sig > 0,05)
b. Uji Multikolinieritas
Uji ini diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri dari dua
atau lebih variabel bebas (independen).Model regresi yang baik seharusnya

69
tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.Untuk mendeteksi ada atau
tidaknya multikolinieritas dengan melihat nilai tolerance dan VIF.Deteksi
tidak terjadinya multikolinieritas dilihat pada collinearity statistic, dengan
ketentuan apabila nilai tolerance value masing-masing variabel independen
berada di atas 0,1 (10%) dan variance inflation factor (VIF) masing-masing
variabel independen berada di bawah 10, maka tidak terjadi
multikolinieritas.49 Hasil uji multikolinieritas pada penelitian ini dapat dilihat
hasilnya pada tabel 4.6 sebagai berikut:
Tabel 4.6
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
Upah .942 1.061
Gaya .942 1.061
kepemimpinan
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Mengetahui hasil dari tabel 4.6 diatas, nilai VIF adalah 1,061 lebih
kecil dari 10, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat multikolenier pada
seluruh variabel yangdiujikan.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji model regresi ada atau tidak terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan kepengamatan lain.

70
Jika varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap disebut
homoskedastisitas, sementara itu untuk varians yang berbeda disebut
heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedestisitas. Cara
untuk mendeteksi dengan cara melihat grafik scatterplot antara nilai prediksi
variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika tidak ada pola yang
jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y,
maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Hasil uji heteroskedastisitas pada penelitian ini dapat dilihat pada
gambar 4.2 sebagaiberikut:
Gambar 4.1
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar grafik Scatterplots memperlihatkan bahwa titik-
titik pada grafik tidak bisa membentuk pola tertentu yang jelas, di mana titik-
titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y sehingga grafik
tersebut tidak bisa dibaca dengan jelas. Hasil ini memperlihatkan bahwa tidak
71
terjadi heteroskedastisitas, jadi model regresi dapat dipakai untuk
memprediksi kinerja karyawan berdasarkan masukan variabel independen
upah dan gaya kepemimpinan.
3. Analisis Regresi LinierBerganda
a. Persamaan Regresi
Analisis regresi berganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti
bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel
dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor
prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya).
Dengan menggunakan program SPSS versi 18 diperoleh hasil seperti
tertera dalam tabel 4.7 sebagaiberikut:
Tabel 4.7
Analisis Regresi Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.429 .811 1.622 .115
Upah .543 .171 .481 3.178 .003
Gaya .266 .220 .184 1.212 .234
kepemimpinan
Sumber: SPSS versi 18 diolah, 2020.
Berdasarkan pada hasil yang telah dilakukan, maka persamaan regresi
yang terbentuk adalah sebagai berikut:

72
Y = a + b1X1+ b2X2
Y = 1,429 + 0,543 X1 + 0,266 X2
b. Uji t (t test)
Uji t digunakan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu
variabel bebas (Upah dan Gaya kepemimpinan) dalam menjelaskan variasi
variabel terikat (kinerja karyawan) secara terpisah ataupun bersama-
sama.Kriteria yang digunakan sebagai berikut:
1) Bila sig. <a (0,05), maka Ho ditolak Ha diterima.
2) Bila sig. >a (0,05), maka Ho diterima Ha ditolak.
Berdasarkan hasil pengolahan dengan program SPSS versi 22 maka
didapat hasil uji t, yang hasilnya dirangkum pada tabel 4.8 sebagai berikut:
Tabel 4.8
UJI T
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 1.429 .881 1.622 .115
Upah .543 .171 .481 3.178 .003
Gaya .266 .220 .184 1.212 .234
kepemimpinan
Hasil analisis uji t sebagai berikut:
a) Variabel Upah (X1) dengan tingkat signifikansi sebesar 0.003.

73
Signifikansi 0.003 < 0.05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Maka
variabel Upah memiliki pengaruh terhadap Kinerja karyawan secara
parsial.
b) Variabel Gaya kepemimpinan(X2) dengan tingkat signifikansi sebesar
0,234. Signifikansi 0,234> 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Maka
variabel Gaya kepemimpinantidak memiliki pengaruh terhadap Kinerja
Karyawan secaraparsial.
c. Uji F
Uji F ini digunakan untuk membuktikan adaa pengaruh signifikan antara
Upah dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan secara
simultan.Hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.9 sebagai berikut:
Tabel 4.9
Uji F
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 6.714 2 33.57 7.117 .003a
Residual 15.095 32 .472
Total 21.810 34
a. Predictors: (Constant), Upahdan Gaya kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Dapat diketahui nilai signifikan (0.003) <a (0.05), disimpulkan Ho
ditolak dan Ha diterima, artinya bahwa Upahdan Gaya kepemimpinan secara
bersama-sama atau simultan berpengaruh terhadap Kinerja karyawan.

74
d. Uji Koefisien Determinasi(R2)
Koefisien determinasi pada intinya untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikatnya.Nilai
koefisien determinasi yang kecil mengindikasikan kemampuan variabel-
variabel independent dalam menjelaskan variabel dependen amat
terbatas.Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.Nilai koefisien
determinasi yang mendekati satu berarti kemampuan variabel-variabel
independent memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen.
Hasil pengujian keofisien determinasi dapat dilihat dari nilai Adjusted
R square pada analisis regresi berganda sebagai berikut:
Tabel 4.10
Hasil Uji Koefisien Determisani
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .555a .308 .265 .68683
a. Predictors: (Constant), Upah dan Gaya kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Sumber: SPSS versi 18 diolah, 2020
Berdasarkan tabel, koefisien determinasi memiliki Adjusted R square
sebesar 0.265. Hal ini berarti 26,5% Kinerja karyawan (Y) yang dapat
dijelaskan oleh variabel-variabel independen yaitu Upah, dan Gaya

75
kepemimpinan. Sedanngkan sisanya (100% - 26,5% = 73,5%) dijelaskan oleh
variabel- variabel lain di luar variabel yang dijelaskan dalam penelitian ini.
C. Pembahasan
Berdasarkan data primer (angket/kuesioner) yang telah dioleh dengan bantuan
SPSS versi 22, maka dapat diketahui bahwa hasil uji validitas menunjukakan bahwa
semua nilai r hitung keseluruhan pertanyaan yang diujikan bernilai positif dan lebih
besar daripada nilai r tabel (0,344).Maka dapat diambil kesimpulan, bahwa
keseluruhan butir pertanyaan yang digunakakan dalam penelitian ini lolos dalam uji
validitas dan dinyatakan valid.
Uji reliabilitas menunjukkan bahwa nilai koefisien Alpha dari variabel-
variabel yang diteliti menunjukkan hasil yang beragam.Akan tetapi, semua item
pertanyaan variabel independen (X) dan variabel dependen (Y) tersebut memiliki
nilai koefisien Alpha lebih besar dari pada 0.60.Sehingga dapat disimulkan bahwa
alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa dari tiga variabel hanya dua yang
memiliki pengaruh yang signifikan yaitu Upah (X1), sedangkan variabel Gaya
kepemimpinan(X2) tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja
karyawan (Y). Hal ini dapat dilihat dari hasil uji t bahwa hanya satu variabel yang
digunakan dalam penelitian ini memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel
Kinerja karyawan dikarenakan nilai signifikansi kurang dari 0,05 dan nilai t hitung
76
lebih dari nilai t tabel (2,034).
Sedangkan Uji simultan (uji F) menunjukkan bahawa variabel independen
secara simultan atau bersama-sama mempengaruhi variabel dependen secara
signifikan, hai ini dikarenakan F hitung (7,117) > F tabel (4,14) dan nilai signifikan
(0.003) <a (0.05), disimpulkan Ho ditolak dan Ha diterima, artinya bahwa Upah(X1)
dan Gaya kepemimpinan(X2) secara bersama-sama atau simultan berpengaruh
terhadap Kinerja karyawan di Unit Pengelola Kegiatan (UPK) Madinapura
Kecamatan Mandiangin.
1. Pengaruh Upah (X1) Terhadap Kinerja karyawan
Pengujian hipotesis menunjukkan ada pengaruh yang signifikan pada variabel
Upah (X1) terhadap Kinerja karyawan. Dengan nilai t hitung pada variabel Upah(X1)
adalah sebesar 3,178 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.003.Karena nilai t hitung
lebih besar dari t tabel yaitu (3,178> 2.034) dan nilai signifikansi 0.003 < 0.05 maka
Ho ditolak dan Ha diterima .Maka variabel Upah(X1) secara parsial memiliki
pengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan di Unit Pengelola Kegiatan (UPK)
Madinapura Kecamatan Mandiangin.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Nanda Dwi (2017)61 yang
berjudul “Pengaruh Upah dan Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan Dalam
Perspektif Ekonomi Islam Pada CV. Natural Palembang”.Yang menyatakan bahwa
61Nanda dwi,“ Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dalam
77
hasil penelitian yang dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa upah berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini dapat dilihat dari hasil uji t upah (X1)
memiliki angka thitung sebesar 4,243279 dengan signifikansi 0,0001. Perbandingannya
dengan nilai ttabel, didapatkan hasil 4,243279 >0,67840 atau thitung> ttabel dan
signifikan 0,0001. Dan,
Sri Estuti (2012)62 yang berjudul “Pengaruh Upah Dan Tingkat Pendapatan
Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Mekar Sari Indah Ayem
Purworejo”Menyatakan bahwa pengaruh upah diperoleh bahwa dari hasil analisis
korelasi parsial (r) 0,210 dan t 1.409 dengan sig = 0,000, karena sig 0,000 <0,05
maka dapat dikatakan signifikan, sedangkan kofisien determinasi (rଶ)0,044, maka
hipotesis pertama diterima yang berbunyi adanya pengaruh yangpositif dan signifikan
antara pengaruh upah terhadap kinerja Koperasi MekarSari Indah Ayem Purworejo
sebesar 4,40%. Dengan kata lain 4,40% kinerjaditentukan oleh pengaruh upah.
2. Pengaruh Gaya kepemimpinan(X2) Terhadap Kinerja karyawan
Pengujian hipotesis menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan
pada variabel Gaya kepemimpinan(X2) terhadap Kinerja karyawan.Dengan nilai t
hitung pada variabel Gaya kepemimpinan(X2) adalah sebesar 1,212 dengan tingkat
signifikansi sebesar 0.234. Karena nilai t hitung lebih kecil dari t tabel yaitu (1,212<
2.034) dan nilai signifikansi 0,234> 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Maka
variabel Gaya kepemimpinan(X2) secara parsial tidak mempunyai pengaruh
Sri Estuti (2012),”Pengaruh Upah dan Tingkat Pendapatan Terhadap Kinerja Karyawan
62
Koperasi Mekar Sari Indah Ayem Purworejo”( Tahun 2012)

78
signifikan terhadap Kinerja karyawan di Unit Pengelola Kegiatan (UPK) Madinapura
Kecamatan Mandiangin.Dikarenakan Gaya kepemimpinandirasa belum mampu
meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan kewajibannya, selain itu juga
belum mendorong kejujuran dalam pekerjaan dan kegiatan.
Meskipun Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan tetapi hal
ini harus diperhatikan oleh pimpinan untuk mengarahkan sumber daya manusia
dalam hal ini mendorong pegawai untuk dapat lebih meningkatkan kinerja dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab.Karena seorang pemimpin itu harus mampu
menjadi panutan bagi para bawahan sehingga dengan benar dapat menjalankan
sebuah organisasi atau lembaga Unit Pengelola Kegiatan (UPK) Madinapura
Kecamatan Mandiangin sehingga visi dan misi untuk melayani masyarakat bisa
terpenuhi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Dwi Haryanto63 (Tahun 2015)
yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Konpensasi dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan CV. Indyferyto Group Yogyakarta”. Yang
menyatakan hasil penelitian menunjukan bahwa variabel gaya kepemimpinan tidak
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan karena hasil
statistik uji t untuk variabel gaya kepemimpinan diperoleh nilai t sebesar -1,693
dengan nilai signifikansi sebesar 0,095 > 0,05 dan koefisien regresi mempunyai nilai
negatif sebesar -0,210. Gaya kepemimpinan yang diterapkan di CV. Indiferyto tidak
63
Dwi Haryanto,” Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Konpensasi dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan CV. Indyferyto Group Yogyakarta”: (Tahun 2015)
79
mempengaruhi kinerja karyawan dikarenakan kinerja karyawan tidak terlalu
memperhatikan gaya kepemimpinan tetapi lebih melihat variabel lain diluar gaya
kepemimpinan. Variabel lain diluar gaya kepemimpinan adalah budaya organisasi,
lingkungan kerja, motivasi, kompetensi.
Di dalam penelitian yang dilakukan oleh Ratna Sari64 (Tahun 2016) yang
berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. XYZ” menyatakan bahwa Berdasarkan penelitian, gaya
kepemimpinan pada PT XYZ dinyatakan tidak signifikan dan tidak mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini disebabkan karena pimpinan kurang
mengapresiasi pendapat dari para karyawan dan mengambil keputusan tanpa
mempertimbangkan pendapat karyawan. Dengan demikian hipotesis pertama
penelitian yaitu gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
ditolak.
Serta hasil penelitian ini jugasejalan dengan penelitian Lucky Dotulong
(Tahun 2018)65yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pengawasan, Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Kabupaten
Minahasa Tenggara” yang menyatakan Hasil pengujian hipotesis (H2) menunjukan
bahwa Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
pada Dinas Perhubungan Kabupaten Minahasa Tenggara.Meskipun Gaya
64
Ratna Sari,”Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. XYZ”: (Tahun 2016)
65
Lucky Dotulong,”Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pengawasan, Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Minahasa Tenggara”:(Tahun 2018)
80
Kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan tetapi hal ini harus diperhatikan
oleh pimpinan untuk mengarahkan sumber daya manusia dalam hal ini mendorong
pegawai untuk dapat lebih meningkatkan kinerja dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab.Karena seorang pemimpin itu harus mampu menjadi panutan bagi
para bawahan sehingga dengan benar dapat menjalankan sebuah organisasi dalam hal
ini instansi pemerintahan sehingga visi dan misi untuk melayani masyarakat bisa
terpenuhi. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Sariadi (2013) pada
pegawai di Bagian Sekretariat TNI AL LANTAMAL VIII DI MANADO yang
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh postif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai dan penelitian Koleangan, Tewal dan Trang (2017) di Rektorat
Universitas Sam Ratulangi Manado (Studi Pada Biro Akademik Dan
Kemahasiswaan) yang menunjukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai.

81
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang pengaruh motivasi kerja
dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di Unit Pengelola Kegiatan
(UPK) Madinapura Kecamatan Mandiangin dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Secara parsial variabel independen Upah(X1) berpengaruh terhadap Kinerja
karyawan (Y), sedangkan variabel Gaya kepemimpinan (X2) tidak berpengaruh
terhadap Kinerja karyawan (Y).
2. Secara simultan (uji F) menunjukkan bahawa variabel independen Upah (X1) dan
Gaya kepemimpinan(X2) secara bersama- sama atau simultan berpengaruh
terhadap Kinerja karyawan (Y) pada Kantor Unit Pengelola Kegiatan (UPK)
Madinapura Kecamatan Mandiangin.
B. Saran-Saran
Berdasarkan hasil penelitian secara keseluruhan dan simpulan yang diperoleh,
dapat dikembangkan beberapa saran bagi pihak-pihak yang berkepentingan dalam
penelitian ini. Hasil Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi pembangan
pengetahuan tentang pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan di Unit Pengelola Kegiatan (UPK) Madinapura Kecamatan Mandiangin.
Berikut adalah saran yang diajukan dalam penelitian ini:
78
82
1. Bagi Akademik. Hasil penelitian dapat dijadikan perbendaharaan perpustakaan
dalam kajian ilmu manajemen.
2. Bagi Unit Pengelola Kegiatan (UPK) Madinapura Kecamatan Mandiangin. Hasil
penelitian diharapkan dapat berguna bagi Unit Pengelola Kegiatan (UPK)
Madinapura Kecamatan Mandiangin untuk mengetahui hubungan Upah dan gaya
kepemimpinan sehingga karyawan mengetahui lankah-langkah meningkatkan
kinerja.
3. Bagi Peneliti Lanjutan. Hasil penelitan ini diharapkan dapat digunakan sebagai
rujukan atau referensi untuk penelitian selanjutnya.

83
Daftar Pustaka
A. Literatur Buku
Agama RI, Departemen. Al-Quran & Terjemahannya, Bandung:Diponegoro, 2018.
Fndy Tjiptono. pemasaran: Berbasis Esensi dan Aplikasi. Yogyakarta: CV. ANDI
OFFSET, 2016.
Husein Umar. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: Rajawali
Pers, 2014.
Supian Siregar. Metode Penelitian Kuantitatif: DilengkapiPerhitungan Manual &

SPSS. Jakarta: Frenada media Group,2013.
Sugiono. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta, 2018.
Tim Penyusun. Pedoman Penulisan Skripsi (Edisi Revisi). Jambi: Fakultas Syari’ah
dan Syari;ah Press, 2012.
B. Jurnal
Arionita,”Analisis Pengaruh Kompensasi dan Perilaku Pemimpin Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Superbtex Rancaekek Tahun 2014.” jurnal Ilmiah Megister
Managemen, 2014.
Bryan Johannes Tampi.”Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia.” Jurnal acta dunia
volume III,2014.
Dewi Sandy Trang.”Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Pengaruhnya

terhadap Kinerja Karyawan BPKP Sulawesi Utara.”,2013.
Dwi Haryanto.”Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Konpensasi dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan CV. Indyferyto Group
Yogyakarta”:2015.
84
El Ayyubi, Salahudin.”Peran Etika Bisnis Islam Terhadapa Kinerja Usaha, Kecil,dan

Menengah (UMKM) Pangan di Kota Bogor.” Vol. 6 No. 2, ISSN2088-7841,
(Tahun 2017)
Eni Sulastri.”Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada KPP Pratama Sukoharjo.”: (Tahun 2015)
Imeldi Maria,”Analisa Pengaruh Motivasi Kerja, Pelatihan, Kepemimpinan,

Komunikas Dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Para Suster Dina
ST.Yoseph Di Indonesia.”: Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.2 ,No.4,
2014:90-102 (Tahun 2014)
Jandhika Hendrianto,”Pengaruh Motivasi Kerja dan Konpensasi Terhadap Kinerja

Karyawan PT. X.”: Vol. 3, No. 2, (Tahun 2015)
Lucky Wulan Analisa,“Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Dinas perindustrian dan Perdagangan Kota
Semarang.” (Tahun 2011)
Lucky Dotulong,”Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pengawasan, Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Minahasa
Tenggara”:(Tahun 2018)
Munfarida Dwi,“Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Karyawan di Koperasi Simpan Pinjam Malindo Arta Tulungagung”:
(Tahun 2014)
Megawati,”Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Asia Marco di Kabupaten
Karanganyar.”: (Tahun 2012)
Mele Messakh,”Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Kasus di Dinas Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan
Menengah, Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Ngada).”: (Tahun
2018)
85
Nanda dwi,“Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Dalam Perspektif Ekonomi Islam Pada CV.Natural Palembang”: (Tahun
2017)
Puji Haryanto,”Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Pengalaman Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Karyawan pada PT.Top and Top Apparel
di Wonogiri).”: (Tahun 2017)
Ragil Permansari,”Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja PT.

Augrah Raharjo Semarang.”: (Tahun2013)
Ratna Sari,”Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT. XYZ”: (Tahun 2016)
Regna Aditya Reza, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Displin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa.”: (Tahun 2010)
Sri Estuti (2012),”Pengaruh Upah dan Tingkat Pendapatan Terhadap Kinerja

Karyawan Koperasi Mekar Sari Indah Ayem Purworejo”( Tahun 2012)
Tanto Wijaya,”Pengaruh Motivasi dan Konpensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT. Sinar Jaya Abadi Bersama.”: Vol. 3, No. 2, (Tahun 2015)

Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada Baitul Mall Wat Tamwil (BMT)
Tumang”: (Tahun 2017)
38
LAMPIRAN
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SULTAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI
Lampiran :
Perihal :
Kepada Yth
Bapak / Ibu Owner, Karyawan
Di
Kantor Unit Pengelola Kegiatan (UPK)
Dengan Hormat,
Sehubungan dengan maksud untuk menyusun skripsi yang berjudul “Pengaruh
Upah dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan di Unit Pengelola
Kegiatan (UPK) Madinapura Kecamatan Mandiangin”, maka diperluhkan data
penelitian sesuai dengan judul tersebut.
Identitas penelitian:
Nama/Nim : M. Jaka Insan Ilmiah
Program Studi/Fakultas : S1 Ekonomi syariah/ FEBI
Penelitian menyadari sepenuhnya, kuesioner ini sedikit meminta waktu
aktivitas Bapak/Ibu yang sangat padat. Namun demikian dengan segala kerendahan
39
hati peneliti memohon kiranya Bapak/Ibu berkenan meluangkan waktu untuk mengisi
kuesioner ini. Kerahasian jawaban Bapak/Ibu sepenuhnya dijamin dan jawaban
tersebut semata-mata hanya diperluhkan untuk kepentingan penelitian dalam rangka
penyusunan skripsi ini.
Atas perhatian serta kerjasama Bapak/Ibu, Peneliti ucapakan Terima Kasih.
Hormat Saya,
(M. Jaka Insan Ilmiah)

40
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
1. Pengisian kuesioner dilakukan oleh karyawan rempeyek ilham kota jambi.
2. Sebelum menjawab kuesioner, mohon lengkapi identitas responden dengan
mengisikan nama, jenis kelamin, usia, masa kerja, dan pendidikan terakhir.
3. Untuk menjawab kuisioner, beritanda checklist (√) pada kolom SS, S, N, TS,
STS yang tersedia, dengan keterangan sebagai berikut :
Simbol Kategori Nilai/bobot

STS Sangat Tidak Setuju 1
TS Tidak Setuju 2
N Netral 3
S Setuju 4
SS Sangat Setuju 5
4. Pilih jawaban yang paling sesuai dengan keadaan yang sebenarnya, setiap
peryataan hanya boleh diisikan satu jawaban.
5. Tidak ada jawaban yang salah. Mohon usahakan agar menjawab setiap
pernyataan dengan keyakinan tinggi sehingga tidak mengosongkan satu pun
jawaban.
41
Identitas Responden
Isilah Pertanyaan berikut ini
Nama :
Jenis Kelamin :
Umur :
1. Upah (X1)
No Pernyataan STS TS KS S SS
1 Saya mendapatkan upah sesuai dengan standar
yang ditentukan
2 Sistem pengupahan yang digunakan oleh
perusahaan terbuka
3 Perusahaan menggunakan prosedur pembayaran
upah yang baik
4 Saya mendapatkan upah dari perusahaan sesuai
kinerja yang telah saya berikan
5 Upah yang diberikan perusahaan dapat
meningkatkan semangat kerja
6 Tingkat pembayaran upat tepat pada waktunya
2. Gaya Kepemimpinan
1 Pemimoin selalu kreatif, inisiatif dan
mempunyai rasa semangat pengabdian untuk
memajukan perusahaan
2 Pemimpin ditempat saya bekerja menumbuhkan
kesadaran tentang pentingnya patuh terhadap
peraturan yang berlaku
3 Pemimpin bias bersikap tegas dalam
melaksanakan aturan perusahaan
4 Pemimpin ditempat saya bekerja mendorong
bawahannya untuk menyelesaikan tugas tepat
waktu
5 Pemimpin menunjukan kepercayaan diri dalam
menyelesaikan masalah yang ada dalam
perusahaan
6 Pemimpin ditempat saya mengkoordinasikan
42
kegiatan berkerja serta pembuatan jadwal tugas

pekerjaan untuk satu tahun
3. Kinerja Karyawan (Y)
1 Saya selalu melaksanakan pekerjaan dengan
tepat waktu
2 Saya memahami tugas yang diberikan
perusahaan
3 Saya mampu mencapai target yang telah
ditetapkan oleh perusahaan
4 Saya mampu untuk bekerja secara efektif dan
efisien
5 Saya mampu menyelesaikan tugas yang
diberikan
6 Saya selalu melaksanakan pekerjaan dengan
tepat waktu
43
LAMPIRAN
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .555a .308 .265 .68683
a. Predictors: (Constant), Gaya_Kepemimpinan, Upah
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 6.714 2 3.357 7.117 .003b
Residual 15.095 32 .472
Total 21.810 34
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
b. Predictors: (Constant), Gaya_Kepemimpinan, Upah
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 Upah .942 1.061
Gaya_Kepemimpinan .942 1.061
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.429 .881 1.622 .115
Upah .543 .171 .481 3.178 .003
Gaya_Kepemimpinan .266 .220 .184 1.212 .234
44
VALID Upah X1
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 TOTAL
P Pearson
1 .695** .621** .532** .699** .650** .834**
1 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
P Pearson
.695** 1 .620** .694** .610** .679** .864**
2 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
P Pearson
.621** .620** 1 .581** .594** .506** .814**
3 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
P Pearson
.532** .694** .581** 1 .584** .565** .806**
4 Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
P Pearson
.699** .610** .594** .584** 1 .664** .828**
5 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
P Pearson
.650** .679** .506** .565** .664** 1 .809**
6 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
T Pearson
.834** .864** .814** .806** .828** .809** 1
O Correlation
TSig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
A N
35 35 35 35 35 35 35
L
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
45
REABEL X1 Upah
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.802 7
VALID X2 GAYA KEPEMPINAN
Correlations
P Pearson
1 .620** .115 .204 .280 .109 .607**
1 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .509 .240 .103 .533 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
P Pearson
.620** 1 .471** .518** .319 .306 .817**
2 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .004 .001 .062 .074 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
P Pearson
.115 .471** 1 .377* .199 .148 .588**
3 Correlation
Sig. (2-tailed) .509 .004 .025 .253 .397 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
P Pearson
.204 .518** .377* 1 .383* .497** .758**
4 Correlation
Sig. (2-tailed) .240 .001 .025 .023 .002 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
P Pearson
.280 .319 .199 .383* 1 .177 .620**
5 Correlation
Sig. (2-tailed) .103 .062 .253 .023 .310 .000
N 35 35 35 35 35 35 35
P Pearson
.109 .306 .148 .497** .177 1 .534**
6 Correlation
Sig. (2-tailed) .533 .074 .397 .002 .310 .001
N 35 35 35 35 35 35 35
T Pearson
.607** .817** .588** .758** .620** .534** 1
O Correlation
T Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001
A N
L 35 35 35 35 35 35 35
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
46
REABEL X2 GAYA KEPEMPINAN
Cronbach's
Alpha N of Items
.760 7
VALID Y KINERJA KARYAWAN
Correlations
PPearson Correlation 1 .751** .580** .591** .421* .623** .681**
1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .012 .000 .000
N 35 35 35 34 35 35 35
PPearson Correlation .751** 1 .770** .729** .564** .626** .843**
2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 34 35 35 35
PPearson Correlation .580** .770** 1 .758** .691** .741** .871**
3 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 34 35 35 35
PPearson Correlation .591** .729** .758** 1 .735** .730** .868**
4 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 34 34 34 34 34 34 34
PPearson Correlation .421* .564 **
.691** .735** 1 .752** .828**
5 Sig. (2-tailed) .012 .000 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 34 35 35 35
PPearson Correlation .623** .626** .741** .730** .752** 1 .829**
6 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 34 35 35 35
TPearson Correlation .681** .843** .871** .868** .828** .829** 1
O Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
T N
A 35 35 35 34 35 35 35
L
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
REABEL Y KINERJA KARYAWAN
Cronbach's
Alpha N of Items
.821 7
47
48
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 35
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 3.46651897
Most Extreme Differences Absolute .108
Positive .091
Negative -.108
Test Statistic .308
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
49
50
DAFTAR RIWAYAT
(CURRUCULUM VITAE)
Nama Lengkap : M. Jaka Insan Ilmiah

Tempat/Tanggal/Lahir : Mandiangin Tuo, 23 April 1997
Email/Surel : insanijaka23@gmail.com
No. Telepon/Hp : 082175914804

Alamat : Jl.Surya Darma Komplek Perumahan Monaco
Pendidikan Formal
a. SDN 32/VII Mandiangin Tahun 2004-2010
b. Madrasah Darul Ulum Tahun 2005-2010
c. SMPN 9 Sarolangun Tahun 2010-2013
d. SMAN 4 Sarolangun Tahun 2013-2016
e. UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi Tahun 2016-2020
Jambi, Maret 2020
M. Jaka Insan Ilmiah

EES.160449

PNPM 2

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

PNPM 2

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ii

PENGARUH UPAH DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

M. JAKA INSAN ILMIAH

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

Kata Kunci: Upah, Gaya kepemimpinan dan Kinerja Karyawan

Keywords: Wages, Leadership style and Employee performance

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

1. Prof.Dr. Su‟aidi Asy‟ari, MA,P.hd selaku Rektor Universitas Islam Negeri

Jambi, Maret 2020

M. Jaka Insan Ilmiah

HALAMAN JUDUL ..................................................... Error! Bookmark not defined.

PERNYATAAN ORISINALITAS TUGAS AKHIR…………………………......ii

NOTA DINAS ................................................................ Error! Bookmark not defined.

ABSTRACT .............................................................................................................. ivii

KATA PENGANTAR .............................................................................................. viii

DAFTAR ISI .............................................................................................................. ixi

DAFTAR TABEL ................................................................................................... xiiv

A. Latar Belakang .................................................................................................. 1

E. Batasan Masalah ................................................................................................ 9

F. Kerangka Teori .................................................................................................. 9

G. Tinjauan Pustaka ............................................................................................. 31

H. Kerangka Konseptual ...................................................................................... 33

BAB II METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian ..................................................................................... 41

B. Lokasi Objek Penelitian .................................................................................. 41

C. Jenis dan Sumber Data .................................................................................... 41

D. Teknik Pengumpulan Data .............................................................................. 42

E. Populasi dan Sampel ....................................................................................... 44

F. Operasional Variabel ....................................................................................... 45

G. Teknik dan Analisis Data ................................................................................ 46

1. Uji Instrumen ................................................................................................... 47

H. Sistematika Penulisan ...................................................................................... 53

BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

A. Sejarah Unit Pengelola Kegiatan (UPK) ......................................................... 54

B. Visi dan Misi Unit Pengelola Kegiatan (UPK) ............................................... 59

C. Manfaat Unit Pengelola Kegiatan (UPK) ........................................................ 60

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data ................................................................................................. 63

B. Analisis Data ................................................................................................... 64

Tabel 1.2 Tinjauan Pustaka ................................................................................ 36

Tabel 2.1 Operasional Variabel .......................................................................... 45

Tabel 4.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................. 63

Tabel 4.2 Jumlah Responden Berdasarkan Usia ................................................. 64

Tabel 4.3 Hasil Uji Reabilitas Variabel Penelitian ............................................ 65

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian .............................................. 66

Tabel 4.5 Hasil Uji Normalitas ........................................................................... 68

Tabel 4.6 Hasil Uji Multikolinieritas .................................................................. 69

Tabel 4.7 Hasil Uji Heteroskedastitas ................................................................ 70

Tabel 4.8 Analisis Regresi Berganda ................................................................. 71

Tabel 4.9 Hasil Uji T ........................................................................................... 72

Tabel 4.10 Hasil Uji F .......................................................................................... 73

Tabel 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi ........................................................ 72

penting bagi perusahaan, dimana sumber daya tersebut memiliki kemampuan

berkembang dalam menentukan keberhasilan perusahaan untuk jangka

panjang.Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola dengan tuntutan dan

kemampuan suatu organisasi.Perkembangan usaha dan organisasi sangatlah

bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di dalam

perusahaan.Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan

karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkannya.1

Produktivitas dapat dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, seperti kondisi

faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivi-tas tenaga kerja dapat terpenuhi

secara maksimal agar kinerja karyawan dapat tercipta dengan baik.2

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang