Skripsi Kemampuan Kerja

PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN

UMKM ADILA SNACK KOTA JAMBI)
Skripsi
Diajukan Untuk Melengkapi Syarat-syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Strata Satu (S.1)
Dalam Program Studi Ekonomi Syariah
Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
OLEH
ANDI ASTRY WARDANA
NIM : EES 160306
PEMBIMBING:
Drs. H. Maulana Yusuf, M.Ag
Bambang Kurniawan, S.P., ME
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI
1442 H / 2021 M
ii
iii
iv
v
MOTTO
‫الر ِحي ِْم‬ َّ ِ‫ب ْس ِم هللا‬

َّ ‫الر ْح َم ِن‬
﴾٦﴿ َ‫ع ِن ْالعَلَ ِميْن‬
َ ‫ي‬ َّ ‫َو َم ْن َجا َه َد فَ ِانَّ َما يُ َجا ِه ُد ِلنَ ْفسۗ ا َِّن‬
ٌ َ‫َّللا لَغ‬
Artinya Dan barang siapa berjihad, maka sesungguhnya jihadnya itu untuk
dirinya sendiri. Sungguh, Allah Mahakaya (tidak memerlukan
sesuatu) dari seluruh alam. (QS. Al-Ankabut:6(29)
vi
PERSEMBAHAN
‫الر ِحي ِْم‬ َّ ِ‫ب ْس ِم هللا‬

َّ ‫الر ْح َم ِن‬
Alhamdulillahirobbil‟alamin
Puji syukur kehadirat Allah Subhana Wa Ta‟ala yang telah memberi nikmat
kesehatan sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini guna memperoleh strata
satu (S1). Shalawat dan salam selalu terlimpahkan keharibaan Rasulullah
Shallallahu „Alaihi Wassalam.
Dengan segala kerendahan hati kupersembahkan karya kecilku ini sebagai tanda
baktiku kepada:
Kedua orangtua saya tercinta Ayahanda Sayuti dan Ibunda Andi Arda
Terimakasih atas kasih sayang yang tiada habisnya, yang telah senantiasa tulus
mendoakan keberhasilan ku, serta telah banyak memberikan dukungan baik dari
segi moril maupun materil, terima kasih banyak atas semua pengorbanan yang
telah kalian berikan, tidak ada yang dapat anakmu berikan, semoga Allah SWT
membalas semua kebaikan Bapak dan Ibu tercinta selama ini.
Dan semoga ini adalah lankah awal untuk membuat hati ayah dan ibu bahagia.
Dan pencapaian ini tak pernah lepas dari do‟a dan support dari saudara/i ku
Andi Riswan Pratama beserta istri dan anak, Andi Alhusri Ramadani, Andi Riska
Wardana
dan seluruh keluarga besarku yang selalu memberi dorongan dan motivasi agar
aku dapat menyelesaikan skripsi ini dengan tepat waktu.
Dan teruntuk sahabat-sahabat ku tercinta Squad Bunay (Dian Ratna, AmeeRika,

kak kimmy, kak icha, bang Mirza, bang Zamril), sahabat Squad Ibuk-ibuk 8 A dan
seluruh Anggota kelas A Ekonomi Syariah beserta teman-teman seperjuangan
Jurusan Ekonomi Syariah angkatan 2016, terimakasih atas kebersamaannya dan
supportnya.
vii
ABSTRAK
Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui motivasi dan kemampuan kerja

berpengaruh signifikan secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan di
UMKM Adila Snack Kota Jambi.
Skripsi ini menggunakan pendekatan kuantitatif deksriptif, dengan metode
pengumpulan data melalui observasi dan kuesioner. Berdasarkan penelitian yang
diperoleh hasil dan kesimpulan bahwa variabel motivasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai thitung 2,323 dengan
nilai signifikan 0,032<0,05. Variabel kemampuan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai t hitung sebesar 3,326
dengan nilai signifikan 0,004<0,05. Dan variabel motivasi dan kemampuan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada study karyawan UMKM Adila
Snack Kota Jambi. Bersdarkan hasil uji f diperoleh nilai f hitung sebesar 48,021
dengan nilai signifikan 0,000<0,00.
Kata kunci: Motivasi, Kemampuan Kerja dan Kinerja
viii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji kami panjatkan kehadirat Allah

swt. karena atas limpahan rahmat dan bimbingan-Nya penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan UMKM Adila
Snack Kota Jambi). Sholawat dan salam semoga tetap senantiasa di limpahkan
kepada junjungan kita Rasulullah saw.
Tugas akhir ini di susun untuk memenuhi ujian akhir dan melengkapi
syarat guna mendapatkan gelar S1 Sarjana Ekonomi di Fakultaas Ekonomi dan
Bisnis Islam UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Kemudian dalam menyelesaikan skripsi ini, penulis tidak sedikit hambatan
dan rintangan yang penulis hadapi, baik dalam mengumpulkan data maupun
dalam penyusunannya. Berkat bantuan berbagai pihak, terutama bantuan dan
bimbingan yang diberikan Bapak Drs. H. Maulana Yusuf, M.Ag selaku
pembimbing I dan Bapak Bambang Kurniawan, S.P.,ME selaku pembimbing II
maka skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. Pada kesempatan ini penulis
juga ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Prof. H. Su’aidi Asy’ari, MA., Ph.D selaku Rektor UIN STS Jambi.
2. Dr. A. A. Miftah, M. Ag selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
UIN STS Jambi.
3. Dr. Rafidah, SE.,M.EI selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam UIN STS Jambi.
4. Dr. Titin Agustin Nengsih, M.Si selaku wakil Dekan II Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam UIN STS Jambi.
5. Dr. Sucipto, MA , selaku wakil Dekan III Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam UIN STS Jambi.
ix
6. Ambok Pangiuk, S.Ag., M.SI dan Bapak M.Yunus, M.,Si ,selaku Ketua
dan Sekretaris Jurusan Ekonomi Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam..
7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.
8. Bapak dan Ibu Karyawan/Karyawati di lingkungan Fakultas Syariah UIN
STS Jambi.
9. Semua pihak yang terlibat dalam penyusunan skripsi ini, baik langsung
maupun tidak langsung.
Disamping itu disadari juga bahwa skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan. Oleh Karenanya diharapkan kepada semua pihak memberikan
kontribusi pemikiran demi perbaikan Skripsi ini, kepada Allah swt. untuk
memohon ampunan-Nya dan kepada manusia memohon kemaafannya. Semoga
amal kebajikan-Nya kita dinilai seimbang oleh Allah swt.
Jambi, 10 November 2020

Penulis
Andi Astry Wardana

EES.160306
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i

PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI .................................................... ii
NOTA DINAS ...................................................................................................... iii
PENGESAHAN ................................................................................................... iv
MOTTO ............................................................................................................... v
PERSEMBAHAN ................................................................................................ vi
ABSTRAK ........................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR........................................................................................viii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ x
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR...........................................................................................xiii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang............................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ......................................................................... 6
C. Tujuan Penelitian ........................................................................... 6
D. Manfaat Penelitian ......................................................................... 7
E. Batasan Masalah ............................................................................ 7
F. Kajian Teori ................................................................................... 7
G. Tinjauan Pustaka ........................................................................... 22
H. Kerangka Pemikiran ...................................................................... 25
I. Hipotesis Penelitian ....................................................................... 26
J. Uji Statistik Penelitian ................................................................... 26
BAB II METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian .................................................................... 28
B. Jenis dan Sumber Data .................................................................. 28
C. Populasi dan Teknik Penentuan Sampel........................................ 29
D. Instrumen Pengumpulan Data ....................................................... 30
E. Uji Instrumen Data ........................................................................ 32
xi
F. Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 34
G. Uji Hipotesis .................................................................................. 35
H. Teknik Analisis Data ..................................................................... 36
I. Metode Penelitian .......................................................................... 37
J. Sistematika Penelitian ................................................................... 40
BAB III GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
A. Sejarah Berdirinya UMKM Adila Snack ...................................... 42
B. Visi dan Misi ................................................................................. 43
C. Struktur Organisasi ........................................................................ 44
D. Gambaran Umum Objek Penelitian............................................... 46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Karakteristik Responden ...................................................... 52
1. Hasil Karakteristik Responden ................................................ 52
2. Hasil Pengujian Instrumen ...................................................... 54
3. Hasil Uji Asumsi Klasik .......................................................... 56
4. Hasil Uji Hipotesis .................................................................. 58
B. Pembahasan ................................................................................... 63
1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan .................... 63
2. Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan .... 64
3. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan ................................................................................. 65
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan .................................................................................... 67
B. Saran .............................................................................................. 67
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
CURRICULUM VITAE
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Usaha Mikro Kecil Dan Menengah Provinsi Jambi Tahun 2016-
2018 ...................................................................................................... 2
Tabel 1.2 Nama Produk Adila Snack .................................................................... 5
Tabel 1.3 Tabel Analisis Maurice Tentang Kinerja Individu Internal (Personal)
Dan Eksternal (Environment) ............................................................... 18
Tabel 1.4 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 23
Tabel 2.1 Penetapan Skala Likert.......................................................................... 31
Tabel 2.2 Definisi Operasional Dan Indikator Variabel Penelitian ...................... 38
Tabel 3.1 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Motivasi ........................... 46
Tabel 3.2 Tanggapan Responden Terhadap Kemampuan Kerja .......................... 48
Tabel 3.3 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan............................ 49
Tabel 3.4 Tabel Analisis Maurice Tentang Kinerja Karyawan Berasarkan Hasil
Temuan Penelitian di UMKM Adila Snack Kota Jambi....................................... 50
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 42
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .......................................... 43
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan ..... 43
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Kuesioner ............................................................... 44
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ........................................................... 45
Tabel 4.6 Hasil Uji Normalitas ............................................................................. 46
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikololinearitas ................................................................ 47
Tabel 4.8 Hasil Uji Linearitas Variabel Motivasi ................................................. 49
Tabel 4.9 Hasil Uji Linearitas Variabel Kemampuan Kerja ................................. 50
Tabel 4.10 Hasil Uji T ........................................................................................... 51
Tabel 4.11 Hasil Uji F ........................................................................................... 52
Tabel 4.12 Hasil Uji Koefisien Determinan .......................................................... 53
Tabel 4.13 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ..................................................... 54
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Kerangka pemikiran .......................................................................... 26

Gambar 3.1 Struktur Organisasi ............................................................................ 41
Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................48
xiv
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
UMKM adalah unit usaha produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan
oleh orang perorangan atau badan usaha disemua sektor ekonomi.
Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) merupakan bagian terbesar
dalam perekonomian nasional, merupakan indikator tingkat partisipasi masyarakat
dalam berbagai sektor kegiatan ekonomi. UMKM selama ini terbukti dapat
diandalkan sebagai katup pengaman dimasa krisis, melalui mekanisme penciptaan
kesempatan kerja dan nilai tambah. Peran dan fungsi strategis ini sesungguhnya
dapat ditingkatkan dengan memerankan UMKM sebagai salah satu pelaku usaha
komplementer bagi pengembangan perekonomian nasional, dan bukan subordinari
dari pelaku usaha lainnya. Keberhasilan dalam meningkatkan kemampuan
UMKM berarti memperkokoh bisnis perekonomian masyarakat.1
Hal ini dapat dirasakan pada krisis ekonomi menerpa dunia otomatis
memperburuk kondisi ekonomi di Indonesia. Kondisi krisis terjadi pada periode
tahun 1997 hingga 1998. Hanya sector UMKM yang mampu tetap berdiri kokoh.
UMKM merupakan salah satu mata pencaharian yang paling banyak di
Provinsi Jambi yaitu sektor riil karena bersentuhan langsung dengan pekerjaan
petani dan juga bahan baku yang dibutuhkan mudah didapat. Hal ini dapat dilihat
pada data jumlah mengenai perkembangan UMKM di Provinsi Jambi:
1
Budi:2006 dalam Putu lanang Eka Sudiarta, Dkk. Analisis Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Kinerja Usaha Mikro Kecil dan Menengah di Kabupaten Bangli, e-Journal Bisma
Universitas pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 2 Tahun 2014) Hlm. 2
1
2
Tabel 1.1
Data Usaha Mikro, Kecil dan Menengah Provinsi Jambi Tahun 2016 – 2019
Nama Kabupaten/ Tahun Tahun Tahun Tahun

No
Kota 2016 2017 2018 2019
1 Kota Jambi 12,686 12,686 10,763 10,763
2 Batang Hari 1,570 1,570 4,049 5,090
3 Muara Jambi 2,085 2,085 1,757 1,757
4 Tanjab Barat 6,443 6,443 7,625 8,013
5 Tanjab Timur 15,682 15,682 56,002 56,002
6 Tebo 638 638 638 1,411
7 Bungo 6,848 6,848 6,848 6,848
8 Sarolangun 2,447 3,555 4,283 4,338
9 Merangin 11,257 10,565 2,844 3,274
10 Kerinci 30,431 32,808 710 32,202
Kota Sungai
11 8,018 8,018 8,636 8,772
Penuh
JUMLAH 98,105 100,89 8 104,155 138,470
Sumber: Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Jambi2
Dari data diatas dapat kita lihat bahwa perkembangan UMKM di Provinsi
Jambi pada tahun 2016 berjumlah sebanyak 98,105 unit usaha, pada tahun 2017
sebanyak 100,898 unit usaha, pada tahun 2018 sebanyak 104,155 dan pada tahun
2019 berjumlah 138,470 unit usaha. Dapat disimpulkan bahwa perkembangan
UMKM di Provinsi mengalami peningkatan setiap tahunnya.
Dilihat dengan bertambahnya jumlah UMKM yang ada di Provinsi Jambi,
hal ini membuktikan sumber daya memegang peranan yang sangat penting untuk
mencapai keberhasilan suatu perusahaan.
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu hambatan atau kelemahan
yang dihadapi setiap UMKM. Dalam kasus UMKM, harus diakui bahwa sebagian
besar pelaku UMKM masih dihadapkan pada berbagai kendala yang belum bisa
2
Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Jambi
3
ditangani salah satunya adalah kualitas sumber daya manusia (SDM) yang belum
memiliki Skill/keterampilan yang diperlukan sehingga kualitas produk belum
optimal.3
Oleh karena itu diperlukan upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan.
Menurut pandangan Byars Kinerja merupakan hasil usaha seseorang yang
dicapai dengan kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Kinerja yang
4
tinggi sebagai suatu langkah untuk menuju pada proses tercapainya tujuan.
Menurut Keith Davis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).5
Kemampuan kerja adalah suatu hal yang harus dimiliki karyawan. Hal ini
dikarenakan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan kepada
karyawan.6 Kemampuan dapat berupa bakat dan minat yang dimiliki oleh
pegawai, dengan kemampuan yang dimiliki para karyawan dapat menjalankan dan
menyelesaikan tugas secara baik dengan hasil maksimal. Kemampuan juga dapat
berupa Skill (keahlian) yang perlu terus ditingkatkan, Skill apapun dapat dipelajari
namun membutuhkan dedikasi yang kuat untuk mempelajari ilmu tersebut seperti
perlunya mental positif, semangat motivasi, waktu dan terkadang uang. Untuk
3
Hario Tamtomo, dkk. Strategi Pengembangan Usaha Kecil dan Menengah (UMKM) di
Kota Jambi. Jurnal Develpment, STIE Muhammadiyah Jambi. Hlm. 112
4
Meithiana indrasari, Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Tinjauan Dari Dimensi
Iklim Organisasi, Kreativitas Individu, Dan Karakteristik Pekerjaan (Sidoarjo:Indomedia
Pustaka,2017). Hlm. 50
5
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
(Bandung:PT Remaja Rosdakarya, 2011). Hal. 67
6
Johanes Hartawan, Dkk. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada Karyawan PT. RHB Securities, Indonesia) Jurnal Administrasi Bisnis, Vol.
61 Agustus 2018. Hlm 126
4
itulah kemampuan kerja diperlukan mutlak karena dengan kemampuan karyawan,
tujuan perusahaan dapat dicapai.
Selain kemampuan kerja, kinerja tidak terlepas dari pengaruh motivasi,
baik motivasi yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri ataupun motivasi
yang berasal dari luar, karena motivasi menjadi pendorong seseorang
melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil terbaik. Oleh karena itu
tidak heran jika karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya
memiliki kinerja yang tinggi pula.7 Untuk itu motivasi kerja karyawan perlu
dibangkitkan agar karyawan dapat menghasilkan kinerja terbaik, semakin tinggi
motivasi karyawan dalm bekerja maka kinerja yang dihasilkan pun tinggi.
Salah satu Usaha Mikro Kecil dan Menengah yang cukup bersaing
diantara usaha yang ada di Kota Jambi adalah Adila Snack, yang merupakan
salah satu Home Industry yang bergerak dibidang kuliner (makanan ringan).
Adila Snack terletak di Jl. Letnan Muda M. Taher, Lorong. Cendana, No.
42 Rt. 02 Kecamatan Telanaipura, Kota jambi. Berdasarkan observasi penelitian
yang didapatkan dari pemilik usaha keripik Adila Snack ibu Wati Imbarti, pada
tahun 2019 telah memiliki beberapa produk makanan ringan, diantaranya:
Tabel 1.2
Nama Produk Adila Snack
NO Nama Produk
1. Keripik Bawang
2. Stik Keju
3. Stik Udang
7
Ika Rahmatika, Skripsi “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan” (Jakarta: UIN Syarif Hidayatullah, 2014) Hlm. 3
5
4. Ciput Ubi Ungu

5. Ciput Keju
6. Kerupuk Jangek
Sumber: UMKM Adila Snack8
Dari data diatas dapat diketahui bahwa adila snack pada saat ini telah
memiliki enam jenis produk. Tentunya hal ini akan menjadi persaingan yang
ketat terhadap perusahaan lain yang memiliki jenis produk yang sama. Salah
satunya adalah dari produk Snack R&R.9 Oleh karena itu UMKM Adila snack
harus mampu meningkatkan kemampuan karyawan, agar produk yang dihasilkan
bisa bersaing dipasaran.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada owner Adila
Snack, diketahui bahwa jumlah keseluruhan karyawan Adila Snack adalah 21
orang. Dapat dilihat bahwa karyawan Adila Snack rata-rata memiliki latar
belakang pendidikan rata-rata Sekolah Menengah Atas, hal ini tentu menjadi
tantangan besar bagi UMKM Adila Snack dalam meningkatkan kinerja karyawan
terutama pada jumlah karyawan yang tergolong minim.10 Oleh karena itu, perlu
untuk mendorong peningkatan kinerja karyawan Adila Snack sehingga
produktivitasnya tetap mencapai target yang ditujukan. Selain itu, perusahaan
perlu mengetahui dan memenuhi kebutuhan setiap karyawannya, sehingga
karyawan bisa bekerja dengan maksimal.
Berdasarkan uraian diatas, penulis ingin melihat bagaimana motivasi dan
kemampuan kerja mampu mempengaruhi tingkat kinerja karyawan Adila Snack
Kota Jambi. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian
8
Admin, UMKM Adila Snack Kota Jambi, pada tanggal 30 Juli 2020
9
Ema, Karyawan UMKM Adila SnackKota Jambi, pada tanggal 27 November 2020
10
Obesrvasi Data Update Karyawan UMKM Adila Snack, Kota Jambi, 2020.
6
mengenai motivasi dan kemampuan kerja dengan menuangkannya dalam skripsi
dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan ( Studi pada Karyawan Umkm Adila Snack Kota Jambi)”
B. Rumusan Masalah
1. Apakah Moivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan UMKM
Adila Snack Kota Jambi?
2. Apakah Kemampuan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan Adila Snack Kota Jambi?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
UMKM adila Snack Kota Jambi.
2. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan
UMKM adila Snack Kota Jambi.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Bagi penulis, menambah khasanah pengetahuan, melengkapi dan
mendapat informasi yang berharga mengenai kemampuan dan motivasi
kerja dalam bekerja.
2. Bagi Usaha Mikro Kecil dan Menengah, sebagai tolak ukur dan bahan
evaluasi juga motivasi kedepan dalam meningkatkan kinerja karyawan
yang ada di Kota Jambi.

7
3. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan hasil dari penelitian ini menjadi
referensi bagi mereka yang ingin mengadakan penelitian lebih mendalam
tentang masalah seperti ini dari sudut pandang yang berbeda.
E. Batasan Masalah
Agar penelitian ini lebih terarah dan fokus pada tujuan, maka perlu adanya
batasan penelitian. Penelitian ini hanya melihat: Pengaruh motivasi kerja dan
kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan UMKM Adila Snack Kota Jambi.
F. Kajian Teori
1. Motivasi Kerja
Berdasarkan Kamus Besar Bahasa Indonesia, motivasi diartikan
sebagai dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak
sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Baik itu
dorongan yang datang dari luar diri seseorang maupun dorongan atau
keinginan yang tidak perlu disertai perangsang dari luar.11
Menurut Winardi motivasi untuk bekerja merupakan sebuah istilah
yang digunakan dalam bidang keorganisasian guna menerangkan kekuatan-
kekuatan yang terdapat dalam diri seseorang individu yang menjadi penyebab
timbulnya tingkat, arah dan persistensi yang dilaksanakan dalam hal
bekerja.12
Menurut Abraham Sperling, motif didefinisikan sebagai suatu
kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan
11
Motivasi dalam “Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) Online”. Diakses melalui
http://kbbi.web.id/profesionalitas, 26 Agusutus 2020.
12
Sukri Ramadhani, “Hubungan Iklim Organisasi dengan Motivasi Kerja Pegawai Badan
Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Provinsi Sumatera Barat” Jurnal
Administrasi Pendidikan Volume 2 Nomor 1, tahun 2014, hlm. 722
8
diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk
memuaskan motif, dan motif menurut William J Stanton adalah kebutuhan
yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai
rasa puas.13
Sedangkan motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan
diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, disimpulkan bahwa motif
merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu
dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap
lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan
karyawan agar dapat meninmbulkan semangat dan dorongan dalam mencapai
tujuan dari motif tersebut. Motivasi pada diri setiap karyawan bergantung
pada motif-motif mereka, diantaranya adalah kebutuhan (Needs), keinginan
(Wants), dan dorongan (Drives).
Motivasi berkaitan dengan kekuatan pada diri seseorang yang
mempengaruhi arah, keinginan, persistensinya dalam mengerjakan perilaku
tertentu.14
a. Teori Motivasi
1) Teori Kebutuhan Abraham Maslow
13
Anwar Prabu Mangkunegara, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”,
(Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2017), hlm. 93
14
M. Taufiq Amir, “Perilaku Organisasi”, (Jakarta: PT Fajar Interpratama, 2017), hlm.
35
9
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yanng dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan
yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi
maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa.
Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan
memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa
puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku
pegawai. Kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa
mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan
manusia adalah sebagai berikut:
a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan
yang paling dasar.
b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan kerja.
c) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk
mencintai serta dicintai.
d) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan
dihargai oleh orang lain.

10
e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian
dan kritik terhadap sesuatu.15
2) Teori David McClelland
mengemukakan ada tiga macam kebutuhan manusia, yaitu berikut:
a) Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang
merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk
pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai
kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani
mengambil risiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah
kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari
sebelumnya. Selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih
tinggi.
b) Need for Affiliation,yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang
merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain.
Berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang
merugikan orang lain.
c) Need for Power,yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang
merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk
memiliki pengaruh terhadap orang lain.16
15
Sondang P. Siagian, “Manajemen Sumber Daya Manusia” Edisi 1 Cetakan ke-22
(Jakarta: Bumi Aksara, 2014), hlm. 287
16
11
3) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Aldefer
Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar
kebutuhan, yaitu:
a) Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari
eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas,
gaji, keamanan kondisi kerja, dan fringe benefits.
b) Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan
dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c) Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan
meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan
dan kecakapan pegawai.17
4) Teori Insting
Terori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi
Charles Darwin yang dikutip dari buku Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Darwin berpendapat bahwa tindakan yang
intelegent merupakan refleks dan instingtif yang diwariskan. Oleh
karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya
dan dikontrol oleh pikiran.
5) Teori Drive
Woodworth yang dikutip dari buku Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan menggunakan konsep tersebut sebagai energi
yang mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata
17
12
drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak
seimbang. Motivasi didefinisikan sebagai suatu dorongan yang
membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbangan atau tekanan.
a. Prinsip-prinsip dalam Motivasi
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai
1) Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan
dicapai oleh pemimpin.

13
2) Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,
pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil
didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,
pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada
pegawai bawahan untuk seawaktu-waktu dapat mengambil
keputusan terhadapa pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat
pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai
tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadapa apa yang dinginkan
pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang
diharapkan oleh pemimpin.18
b. Tujuan Pemberian Motivasi
Tujuan motivasi kerja antara lain sebagai berikut
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
2) Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
18
14
3) Mempertahankan kestabilan pegawai perusahaan
4) Meningkatkan kedisiplinan pegawai
5) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
6) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi pegawai
7) Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai
8) Mempertinggi raasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-
tugasnya.
2. Kemampuan Kerja
Dalam Kamus Bahasa Indonesia pengertian mampu adalah kuasa,
sanggup, atau bisa melakukan sesuatu. Sedangkan kemampuan berarti
seseorang atau aparat yang memiliki kecapakapan atau kesanggupan untuk
mengerjakan sesuatu.19
Menurut Stephen P. Robbins, mendefinisikan kemampuan (ability)
sebagai kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam
pekerjaan tertentu. Sementara itu menurut Winardi, kemampuan (ability)
adalah sebuah sifat yang melekat pada manusia atau yang dipelajari yang
memungkinkan seseorang melaksanakan tindakan atau pekerjaan mental atau
fisikal.20
Sedangkan menurut Keith Davis secara psikologis, kemampuan
(ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
19
Tim Penyusun Kamus Bahasa Indonesi (Jakarta: Balai Pustaka, 2007), hlm. 632
20
Fauzi Yose Mardana, dkk “Analisis Pengaruh Motivasi, Kemampuan, dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Riau KepRi Cabang Batam ” Jurnal Tepak
Manajemen Bisnis, Universitas Riau , Volume VIII No 1 Tahun 2015, hlm 4
15
(knowledge dan skill), artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata
dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-
hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.21
Sutermeister dan Bob Davis berpendapat bahwa kemampuan
dipandang sebagai suatu karakteristik umum dari seseorang yang
berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan yang diwujudkan melalui
tindakan. Kemampuan karyawan secara aplikatif terdiri atas tiga bagian
yaitu:22
a. Keahlian Teknis
keahlian seseorang dilandasi dengan pendidikan formal yang
diperoleh dan untuk mencapai tahap professional harus disertai dengan
pelatihan yang cukup dan pengalaman yang memadai dan saling melengkapi
satu sama lain
b. Sikap
Perangkat prinsip yang berhubungan dengan karakteristik, sikap dan
nilai-nilai yang sebagian besar dihubungkan dengan perilaku etis, yaitu:
kejujuran, integritas, mematuhi janji, loyalitas, keadilan, kepedulian,
menghargai orang lain, bertanggung jawab, mencapai yang terbaik.
21
22
Titan Erwinia Gayatri “Analisis Motivasi, Kemampuan Kerja dan Kinerja Pegawai
Pusat Pengelolaan Komplek Gelora Bung Karno” Tesis (Jakarta: Universitas Indonesia 2011),
hlm. 24
16
c. Profesionalisme
Berdasarkan Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), arti kata
profesional adalah orang yang mempunyai keahlian, atau secara lebih luas
professional juga dapat diartikan sebagai orang yang bekerja berdasarkan
standar kualitas, kuantitas, waktu dan biaya.23
3. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang. Biasanya orang yang kinerjanya tinggi
disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang tingkat
kerjanyatidak mencapai standar dikatakan sebagai orang yang tidak
produktif atau berperforma rendah.24
Menurut Hasibuan, menyatakan bahwa kinerja berasal dari kata
prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai oleh seseorang
dalam bidang pekerjaannya. Pengertian kinerja sebagai hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan yang
diberikan oleh organisasi atau perusahaan dimana seseorang bekerja.25
23
Profesional (Def. 1 dan 2)(n.d). dalam “Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI)
Online”. Diakses melalui http://kbbi.web.id/profesionalitas, 26 Februari 2020.
24
Fahmi Aji Wibowo, Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Sari Tembakau Harum Kabupaten Kendal. (Universitas
Negeri Semarang 2013), hlm. 9
25
Pustaka,2017). Hlm.51
17
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli diatas,
dapat ditafsirkan bahwa kinerja karyawan erat kaitannya dengan hasil
pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi atau perusahaan. Hasil
pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas dan kuantitas kerja.
Langkah-langkah dalam peningkatan kinerja sebagai berikut:
1) Mengetahui adanya kekurangan dalam bekerja. Dapat dilakukan
melalui tiga cara, yaitu:
a) Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang
dikumpulkan terus-menerus melalui fungsi-fungsi bisnis.
b) Mengidentifikasi masalah melalui karyawan
c) Memperhatikan masalah yang ada
2) Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki
keadaan tersebut diperlukan beberapa informasi antara lain:
a) Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.
b) Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan
mempertimbangkan harga yang harus dibayar bila ada campur
tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan
kekurangan kerja dan mengidentifikasi hal-hal menjadi
penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan pegawai
itu sendiri.
c) Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi
penyebab kekurangan tersebut.

18
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Sebagai faktor penyebab kinerja seseorang yang merupakan
sesuatu yang fundamental bagi proses pengawasan yang baik serta
pembuatan keputusan yang lebih efektif dalam proses strategi perbaikan
kinerja staf. Berikut tabel analisis yang diungkap oleh maurice yang
berkenaan dengan atribut kinerja menurun atau meningkat.
Tabel 1.3
Tabel Analisis Maurice tentang Kinerja Individu Internal (Personal) dan
Eksternal (Environment)
Kinerja baik  Kemauan tinggi  Pekerjaan mudah

 Kerja Keras  Nasib baik
 Bantuan dari rekan
kerja
 Pimpinan yang baik
Kinerja Buruk  Kemauan rendah  Pekerjaan sulit1
 Upaya terbatas  Nasib buruk
 Rekan-rekan kerja tidak
produktif
 Pimpinan tidak simpatik
Berdasarkan tabel tersebut dapat dipahami bahwa persoalan kinerja
adalah sesuatu yang merupakan variabel yang dapat dipengaruhi oleh
faktor lain atau dengan kata lain sesuatu yang dapat dirubah dengan jalan
tertentu.
Kinerja dikatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan
dapat dicapai dengan baik. Efisiensi dan efektifitas merupakan dua aspek
penting dalam menilai suatu kinerja. Efisiensi adalah perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan usaha yang dikerluarkan. Sedangkan efektifitas

19
adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan hasil yang
diharapkan.26
Dalam Al-qur’an pun dijelaskan mengenai imbalan bagi
seseorang yang bekerja dengan baik seperti dalam Surat An-Nahl ayat 97
Allah SWT. Berfirman:
Artinya: Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun
perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan kami
berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan kami
beri balasan kepada mereka denngan pahal yang lebih baik dari apa yang
telah mereka kerjakan.27
Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
1. Faktor Kualitas kerja, yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan
kerapian bekerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan, keterampilan dan
kecakapan.
2. Faktor Kuantitas Kerja, diukur dari kemapuan secara kuantitatif
didalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan
baru.
26
Melayu Hasibuan, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, (Jakarta: PT Gunung Agung
2001), hlm. 326
27
An-Nahl (16): 97
20
3. Faktor Pengetahuan, meninjau kemampuan karyawan dalam
memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
4. Faktor Keandalan, mengukur ke,a,puan dan keandalan dalam
melaksanakan tugasnya.
5. Faktor Kehadiran, yaitu melihat aktivitas karyawan didalam kegiatan-
kegiatan rutin dikantor.
6. Faktor Kerjasama, melihat bagaimana karyawan bekerja dengan
oranng lain dalam menyelsaikan suatu pekerjaan.28
4. Usaha Mikro Kecil dan Menengah
a. Pengertian Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM)
UMKM adalah unit usaha produktif yang beridri sendiri, yang
dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha disemua sektor
ekonomi.29
Di Indonesia definisi UMKM diatur dalam Undang-Undang
Republik Indonesia No. 20 Tahun 2008 tentang UMKM pasal 1 yang
menyatakan bahwa Usaha mikro adalah usaha produktif milik orang
perorangan dan/atau badan usaha perorangan yang memenuhi kriteria
usaha mikro sebagaimana diatur dalam Undang-Undang ini.
Usaha Kecil adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri,
yang dilakukan oleh orang-perorangan atau badan usaha yang bukan
merupakan anak perusahaan atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki,
28
29
Tulus Tambunan, Usaha Mikro Kecil dan Menengah di Indonesia Isu-Isu Penting
(Jakarta:LP3ES, 2012). Hlm.11
21
dikuasa atau menjadi bagian, baik langsung maupun tidak langsung dari
Usaha Menengah atau Usaha Besar yang memenuhi kriteria usaha kecil
sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang ini.
Usaha Menengah adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri
sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang
bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki,
dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung
dengan Usaha Kecil atau Usaha Besar dengan jumlah kekayaan bersih
atau hasil penjualan tahunan sebagaimana diatur dalam Undang-Undang
ini30
b. Kriteria UMKM
Menurut Undang-Undang No. 20 Tahun 2008, UMKM memiliki
beberapa kriteria, yaitu:
1) Kriteria Usaha Mikro adalah sebagai berikut:
a) Memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp 50.000.000,00
(lima puluh juta rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan
tempat usaha ; atau
b) Memiliki hasil penjualan tahunan paling banyak Rp
300.000.000,00 (tiga ratus juta rupiah).
2) Kriteria Usaha Kecil adalah sebagai berikut:
30
Undang-Undang No. 20 Tahun 2008 Tentang Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah
22
a) Memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp 50.000.000,00 (lima
puluh juta rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat
usaha.
b) Memiliki hasil penjualan tahunan lebih dari Rp 300.000.000,00
(tiga ratus juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp
c) 2.500.000.000,00 (dua miliar lima ratus juta rupiah).
3) Kriteria Usaha Menengah adalah sebagai berikut:
a) Memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp 500.000.000,00 (lima
ratus juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp
10.000.000.000,00 (sepuluh miliar rupiah) tidak termasuk
tanah dan bangunan t empat usaha; atau
b) Memiliki hasil penjualan tahunan lebih dari Rp
2.500.000.000,00 (dua miliar lima ratus juta rupiah) sampai
dengan paling banyak Rp 50.000.000.000,00 (lima puluh
miliar rupiah).31
b. Tinjauan Pustaka
Tinjauan pustaka dalam penelitian ini di jadikan acuan dalam penelitian
karena hasil-hasil penelitian terdahulu yang terkain dengan penelitian ini pada
aspek fokus tema yang diteliti memiliki persamaan ataupun perbedaan dengan
hasil penelitian yang akan di lakukan. Dibawah ini ada beberapa penelitian yang
memiliki keterkaitan dengan penelitian ini, yaitu :
31
https://www.kemenkeu.go.id/sites/default/files/laporan_tim_kajian_kebijakan_antisipa
si_krisis_tahun_2012_melalui_kur.pdf diakses pada tanggal 22 Oktober 2019, Pukul 14.44
23
Tabel 1. 4
Penelitian Terdahulu
Metode
NO Nama Judul Penelitian Kesimpulan
Penelitian
1. Helmi Pengaruh Motivasi Kuantitaif Motivasi berpengaruh
terhadap Kinerja signifikan terhadap
karyawan pada kinerja pegawai Dinas
Dinas Koperasi Koperasi Usaha Kecil
Usaha Kecil Menengah,
Menengah, Perindustrian dan
Perindustrian dan Perdagangan
Perdagangan Kabupaten Mamuju
Kabupaten Utara. Besar pengaruh
Mamuju Utara tersebut 72,5% dengan
tingkat hubungan
sangat kuat diantara
variabel motivasi
dengan kinerja
pegawai.32
2. Nurhaedah, Pengaruh Kuantitatif  Kemampuan kerja
Sukmawati Kemampuan Kerja karyawan
Mardjuni dan dan Motivasi Kerja berpengaruh
H.M. Yusuf terhadap Kinerja secara langsung
Saleh karyawan PT. dalam peningkatan
Semen Tonasa kinerja karyawan.
Kabupaten  Terdapat pengaruh
Pangkep motivasi kerja
terhadap kinerja
karyawan PT.
Semen Tonasa.33
3. Nurpita Sari Pengaruh Kuantitatif  Secara parsial,
Kemampuan dan variabel
Motivasi Kerja kemampuan kerja
terhadap Kinerja berpengaruh
Karyawan di BRI signifikan
Syariah Al-Mabrur terhadap kinerja.
 Secara parsial,
variabel motivasi
32
Helmi “Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja karyawan pada Dinas Koperasi Usaha
Kecil Menengah, Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Mamuju Utara” Jurnal Katalogis,
Volume 4 Nomor 2, Tahun 2016, hlm. 61
33
Nurhaedah, dkk “Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
karyawan PT. Semen Tonasa Kabupaten Pangkep” Jurnal Ilmu Administrasi, Volume 7 (1), Tahun
2018, hlm. 20
24
kerja berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja.
 Secara simultan,
variabel
kemampuan kerja
dan motivasi kerja
berpengaruh
secara signifikan
dan positif
terhadap kinerja.34
4. Frans Farlen Pengaruh Motivasi Kuantitatif  Secara parsial,
Kerja dan motivasi kerja
Kemampuan kerja berpengaruh
terhadap Kinerja signifikan
Karyawan (Studi terhadap kinerja
pada Karyawan karyawan.
PT. United  Kemampuan kerja
Tractors, Tbk dapat
Samarinda) meningkatkan
tingkat kinerja
karyawan.
 Secara simultan,
secara serempak
ada pengaruh yang
signifikan dari
variabel
independen
terhadap variabel
terikat.35
5. Johanes Pengaruh Motivasi Kuantitatif  Berdasarkan
Hartawan Kerja dan pengujian yang
Silalahi, Kemampuan Kerja dilakukan
Bambang terhadap Kinerja menunjukkan
Swasto Karyawan (Studi bahwa Motivasi
Sunuharyo, pada Karyawan (X1) berpengaruh
dan Hamidah PT. RHB signifikan
Nayati Utami Securities, terhadap kinerja
Indonesia) karyawan (Y).
34
Nurpitasari “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja
Pegawai di BRI Syariah Al-Mabrur Ponorogo” Skripsi Institut Agama Islam Negeri Ponorogo,
2018, hlm. 98
35
Frans Farlen, “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan kerja terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada Karyawan PT. United Tractors, Tbk Samarinda)”, Skripsi, (Yogyakarta:
Universitas Pembangunan Nasional Veteran, 2011), hlm. 85
25
 Kemampuan kerja
(X2) berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan (Y).36
c. Kerangka Pemikiran
Kerangka berpikir atau kerangka pemikiran adalah dasar pemikiran dari
penelitian yang disintesiskan dari fakta-fakta, observasi dan telaah kepustakaan.
Oleh karena itu, kerangka berfikir memuat teori, dalil atau konsep-konsep yang
akan dijadikan dasar dalam penelitian. Uraian dalam kerangka berpikir
menjelaskan hubungan dan keterkaitan antar variabel penelitian. Variabel-variabel
penelitian dijelaskan secara mendalam dan relevan dengann permasalahan yang
diteliti, sehingga dapat dijadikan dasar untuk menjawab permasalahan penelitian.
Kerangka berpikir juga menggambarkan alur pemikiran penelitian dan
memberikan penjelasan kepada pembaca mengapa mempunyai anggapan seperti
yang dinyatakan dalam hipotesis.
Berdasarkan kajian teori dan hasil-hasil penelitian terdahulu, maka dapat
digambarkan skema kerangka pemikiran sebagai berikut:
36
Johanes Hartawan Silalahi, dkk. “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. RHB Securities, Indonesia)” Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 61 No. 4 Agustus 2018. Hlm. 131
26
Gambar 1.1
Kerangka Pemikiran
Motivasi Kerja H1
Kinerja Karyawan
H2
Kemampuan Kerja
H3
Keterangan :
: Secara Parsial
: Secara Simultan
d. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah yang masih
bersifat praduga karena masih harus dibuktikan kebenarannya.
Dalam penelitian ini akan dirumuskan hipotesis guna memberikan arahan
dan pedoman dalam melakukan penelitian. Hipotesis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Diduga bahwa terdapat pngaruh yang signifikan antara motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan.
H2 : Diduga bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kemampuan kerja
terhadap kinerja karyawan.

27
H3 : Diduga bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan
kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan.

BAB II
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
metode penelitian kuantitatif. Dalam penelitian kuantitatif ini, banyak
menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data
tersebut, serta penampilan dari hasilnya, demikian juga pemahaman akan
kesimpulan penelitian ini dilengkapi dengan tabel37.
B. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif.Data kuantitatif merupakan data statistik berbentuk angka-angka,
baik secara langsung digali dari hasil penelitian maupun hasil pengolahan
data kualitatif menjadi data kuantitatif.38
2. Sumber Data
Sumber data penelitian adalah faktor penting yang menjadi
pertimbangan dalam menentukan metode pengumpulan data. Jenis dan
sumber data dalam penelitian ini adalah:
37
Arikunto “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek” ,(Jakarta: Rineka Cipta
2005) Hlm 12
38
Muhammad Teguh, “Metodologi Penelitian dan Statistik”, (Jakarta: Bumi Aksara,
Persada, 2005), hlm. 118.
28
29
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan
langsung dilapangan oleh orang yang melakukan penelitian atau yang
bersangkutan yang melakukannya. Data primer ini disebut juga data asli
atau data baru.39 Dalam penelitian ini data primer yang dikumpulkan
adalah data yang diperoleh dengan mengajukan kuisioner dan pertanyaan
kepada pemilik dan karyawan UMKM Adila Snack Kota Jambi.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh
orang-orang yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah
ada.40Data sekunder dalam penelitian ini bersumber dari buku-buku dan
literature yang membahas mengenai materi penelitian berupa gambaran,
sumber-sumber pustaka yang ada dan data pendukung lainnya yang
dianggap mendukung penelitian ini.
C. Populasi dan Teknik Penentuan Sampel
1. Populasi
Dalam penelitian kuantitatif, populasi diartikan sebagai wilayah
generalisasi yang terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditark kesimpulannya.41 Dalam penelitian ini populasinya adalah
39
Sayuti Una, Pedoman Penulisan Skripsi (Edisi Revisi) (Jambi: Fakultas Syariah IAIN
STS Jambi dan Syariah Press, 2012)., hlm. 251
40
STS Jambi dan Syariah Press, 2012)., hlm. 252
41
Sugiyono, “Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods)” (Bandung: Alfabeta,
2011), hlm. 119
30
karyawan di UMKM Adila Snack Kota Jambi dengan jumlah keseluruhannya
adalah 21 orang karyawan.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Dalam
penelitian ini peneliti menggunakan teknik sampling jenuh merupakan teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30
orang. istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimanan semua anggota
populasi dijadikan sampel.42
D. Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen pengumpulan data adalah alat yang digunakan untuk
mengumpulkan data dan fakta penelitian.43 Teknik pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah dokumentasi, observasi dan angket atau
kuesioner.
1. Dokumentasi
Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen
bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seseorang.
Dokumen yang berbentuk tulisan misalnya catatan harian, sejarah kehidupan
(life histories), ceritera, biografi, peraturan, kebijakan, sketsa dan lain-lain.
Dokumen yang berbentuk karya misalnya karya seni, yang dapat berupa
gambar, patung, film, dan lain-lain. Dokumentasi penulis gunakan sebagai
42
Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D” (Bandung: Alfabeta,
2016), hlm. 85
43
STS Jambi dan Syariah Press, 2012). hlm. 50
31
instrumen utama untuk memperoleh semua data yang berhubungan dengan
gambaran umum lokasi penelitian pada UMKM Adila Snack Kota Jambi.
2. Observasi
Pengumpulan data ini dimulai dengan observasi, observasi dapat
dilakukan melalui penglihatan, penciuman, pendengaran, peraba, dan
pengecap. Apa yang dikatakan ini sebenarnya adalah pengamatan langsung.
Didalam artian penelitian observasi dapat dilakukan dengan tes, kuesioner,
rekaman gambar, rekaman suara.
3. Angket (Kuesioner)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya. Sejumlah pernyataan tertulis yang
digunakan untuk memperoleh data dari responden mengenai informasi.
Pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Skala
Likert yang digunnakan untuk mengukur sikap, persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skala Likert pada penelitian ini
menggunakan lima alternative jawaban skor yang diberikan yaitu sangat
setuju, setuju, ragu-ragu (netral), tidak setuju, dan sangat tidak setuju.
Tabel 2. 1
Penetapan Skala Likert
Skala Likert
Sangat Setuju 5
Setuju 4
32
Netral 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
E. Uji Instrumen Data
1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Suatu instrument yang valid
atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaiknya, instrument yang kurang
valid berarti memiliki validitas rendah44. Jika instrumen dikatakan valid
merupakan alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid
sehingga valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur
apa yang seharusnya di ukur. Suatu kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang di ukur oleh kuesioner tersebut. Dengan
kriteria pengembalian keputusan sebagai berikut :
1. Jika rhitung > rtabel, maka kuesioner dinyatakan valid
2. Jika rhitung rtabel, maka kuesioner dinyatakan tidak valid
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah yang mendukung validitas dan merupakan
syarat mutlak tetapi tidak cukup bagi validitas sendiri.45 Uji ini dilakukan
untuk mengetahui tingkat konsistensi hasil pengukuran jika dilakukan
44
Arikunto “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik” (Jakarta: PT Rineka Cipta,
20016) hlm 168
45
Muhammad, Metodologi Penelitian Ekonomi Islam Pendekatan Kuantitatif, ( Jakarta:
PT Raja gratindo Persada, 2008), hlm 135.
33
pengukuran ulang terhadap gejala dan alat ukur yang sama. Untuk
melakukan uji reliabilitas, penulis menggunakan rumus metode
cronbach‟s Alpha. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila cronbach‟s
Alpha lebih besar dari 0,60. 46
F. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk memenuhi asumsi regresi linear
berganda yang digunakan untuk menjawab hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini.47 Uji asumsi klasik dalam penelitian ini meliputi: uji normalitas, uji
multikolienaritas dan uji heteroskedastisitas.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel
dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal atau mendeteksi
normal. Mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak, dapat
diketahui dengan menggambarkan penyebaran data melalui grafik. Jika data
menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya,
model regresi memenuhi asumsi normalitas.48
2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas merupakan uji yang ditunjukkan untuk menguji
apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(variabel independen). Model uji regresi yang baik selayaknya tidak terjadi
46
Siregar S, Statistic Parametrik Untuk Penelitian Kuantitatif, (Jakarta : Bumi Aksara,
2015)
47
Ghozali,Imam, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19, hlm. 52
48
Suharsmi Arikunto,Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta, Rineka
Cipta, 2010),hlm. 319
34
multikolinieritas.49 Metode pengujian yang paling sering digunakan
dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) pada
model regresi. Menurut Ghozali bahwa dasar pengambilan keputusan
untuk uji multikolinearitas adalah sebagai berikut :
1) Jika nilai Tolerance variabel lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF
lebih kecil dari 10, maka tidak terjadi multikolinearitas.
2) Jika nilai Tolerance variabel lebih kecil dari 0,10 dan nilai VIF
lebih besar dari 10, maka terjadi multikolinearitas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini beretujuan untuk melihat apakah model regresi terjadi
ketidaksamaan variansi dari residual satu pengamatan lain. Jika variansi dari
residual satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda, maka terjadi
heteroskedastisitas.
Untuk menguji apakah model regresi terjadi heroskedastisitas atau
tidak, penelitian ini menggunakan grafik plot antara nilai prediksi variabel
dependen. Uji heteroskedastisitas dengan cara melihat grafik plot antara nilai
prediksi bebas, yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada
tidaknya heteroskesastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada atau
tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED
dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah
residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di stadendtized.
49
Toni Wijaya, Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS Untuk Skripsi, Tesis, dan
Disertasi Contoh-contoh Penelitian dan Interpretasi Output SPSS (Yogyakarta: Universitas Atma
Jaya, 2009), Hlm. 109
35
G. Uji Hipotesis
1. Uji Parsial (T)
Uji parsial ( t ) berguna untuk menguji pengaruh dari masing-masing
variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Kriteria yg
digunakan adalah:
a. H0 : bi = 0, artinya suatu variabel independen tidak berpengaruh
terhadap variabel dependen.
b. H1 : bi > 0, artinya suatu variabel independen berpengaruh positif
terhadap variabel dependen. Sedangkan variabel pengujinya adalah
sebagai berikut:
(1) Taraf signifikan (a = 0.05),
(2) Distribusi t dengan derajat kebebasan (n-k)
(3) Apabila nila signifikan < a (0.05) maka H0 ditolak dan Ha
diterima,
(4) Apabila nila signifikan > a (0.05) maka H0 diterima dan Ha
ditolak.
2. Uji Simultan (F)
Uji f bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama
variabel independent terhadap variabel dependent. Pengujian ini
menggunakan tingkat signifikan sebesar 5% dengan melakukan perbandingan
antara Fhitung dan Ftabel. Jika nilai Fhitung < Ftabel maka Ho diterima.
Sebaliknya Jika nilai Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak.

36
3. Koefisien Determinasi (R2)
Uji ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen, jika R2 = 100% berarti variabel
independen berpengaruh sempurna terhadap variabel dependen, demikian
sebaliknya jika R2 = 0 berarti variabel independen tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen.
Nilai R2 yang semakin tinggi menjelaskan bahwa semakin cocok
variabel independen menjelaskan variabel dependen. Semakin kecil nilai R2
berarti semakin sedikit kemampuan variabel-variabel independen untuk
menjelaskan variabel dependen.50 Hal-hal yang perlu diperhatikan mengenai
koefisien determinasi adalah sebagai berikut:
a. Nilai R2 harus berkisar 0 sampai 1 ( 0 < R2 < 1)
b. Blia R2 = 1 berarti terjadi kecocokan sempurna dari variabel
independen menjelaskan variabel dependen.
c. Bila R2 = 0 berarti tidak ada hubungan sama sekali antara variabel
independen terhadap variable dependen.
Oleh karena dalam analisis regresi berganda menggunakan lebih
dari satu variabel independen, maka nilai yang diambil adalah nilai Adjusted
R-Square.
H. Teknik Analisis Data
1. Uji Regresi Linear Berganda
50
Ibid,. 43
37
Analisis berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel bebas X1 (motivasi kerja) dan X2 (kemampan kerja)
terhadap Y (kinerja karyawan). Adapun persamaan regresi linear berganda
dirumuskan
Y = α + β1X1 + β2X2 + e
Keterangan :
Y = variabel dependen (Kinerja karyawan)
a = konstanta
β1 = koefisien regresi dari variabel X₁ (Motivas kerja)
β2 = koefisien regresi dari variabel X₂ (Kemampuan kerja)
X1 = Motivas kerja
X2 = Kemampuan kerja
E = error
I. Metode Penelitian
1. Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
metode penelitian kuantitatif. Dalam penelitian kuantitatif ini, banyak
menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data

38
tersebut, serta penampilan dari hasilnya, demikian juga pemahaman akan
kesimpulan penelitian ini dilengkapi dengan tabel51.
2. Definisi variabel Penelitian
a. Variabel Bebas (Independent Variabel)
Variabel bebas adalah variable yang mempengaruhi, yang
menyebabkan timbulnya atau berubahnya variable terikat. Variabel
independen dalam penelitian ini adalah motivasi kerja dan kemampuan
kerja
b. Variabel terikat (Dependent Variabel)
Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel
bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan
UMKM Adila Snack Kota Jambi.
3. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel penelitian adalah batasan atau spesifikasi
dari variabel-variabel penelitian secara kogkret berhubungan dengan realitas
yang diukur dan merupakan manifestasi dari hal-hal yang akan diamati
sehingga terbuka untuk diuji kembali oleh peneliti lain. Adapun definisi
operasional variabel dan indikator yang diteliti adalah:
51
Arikunto “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek” ,(Jakarta: Rineka Cipta
2005) Hlm 12
39
Tabel 2. 1
Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian
Skala
Variabel Definisi Operasional Indikator
Data
Motivasi Menurut Winardi motivasi 1. Kebutuhan Interval
kerja (X1) untuk bekerja merupakan fisiologis.
sebuah istilah yang 2. Kebutuhan rasa
digunakan dalam bidang aman.
keorganisasian guna 3. Kebutuhan untuk
menerangkan kekuatan- merasa memiliki.
kekuatan yang terdapat 4. Kebutuhan akan
dalam diri seseorang harga diri.
individu yang menjadi 5. Kebutuhan untuk
penyebab timbulnya mengaktualisasik
tingkat, arah dan an diri.
persistensi yang
dilaksanakan dalam hal
bekerja.52
Kemampua kemampuan (ability) 1. Keahlian Interval
n adalah sebuah sifat yang 2. Sikap
kerja (X2) melekat pada manusia atau 3. Profesionalisme
yang dipelajari yang
memungkinkan seseorang
melaksanakan tindakan
atau pekerjaan mental atau
fisikal.53
Kinerja (Y) Pengertian kinerja sebagai 1. Kualitas kerja Interval

hasil kerja secara kualitas 2. Kuantitas Kerja
dan kuantitas yang dicapai 3. Pengetahuan
oleh seorang pegawai 4. Keandalan
dalam melaksanakan tugas 5. Kehadiran
sesuai dengan tanggung 6. Kerjasama
jawab pekerjaan yang
diberikan oleh organisasi
52
Sukri Ramadhani, “Hubungan Iklim Organisasi dengan Motivasi Kerja Pegawai Badan
Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Provinsi Sumatera Barat” Jurnal
Administrasi Pendidikan Volume 2 Nomor 1, tahun 2014, hlm. 722
53
Fauzi Yose Mardana, dkk “Analisis Pengaruh Motivasi, Kemampuan, dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Riau KepRi Cabang Batam ” Jurnal Tepak
Manajemen Bisnis, Universitas Riau , Volume VIII No 1 Tahun 2015, hlm 4
40
atau perusahaan dimana

seseorang bekerja.54
Dalam penelitian dengan angket atau kuesioner sebagai alat pengumpula
data utamanya hasil data dapat menggunakan skala data ordinal dan skala data
interval. Disini peneliti menetapkan dan menggunakan skala data interval sebagai
skala ukur dari penelitian. Skala interval dapat memberikan informasi yang lebih
dibandingkan dengan skala ordinal.55
J. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini disusun berurutan yang terdiri
dari beberapa bab sebagai berikut :
BAB I : Pendahuluan, penulis memaparkankan latar belakang, rumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan masalah, kerangka teori, kerangka
pemikiran, tinjauan pustaka dan hipotesa.
BAB II : Metode Penelitian,Bab ini menguraikan tentang pendekatan penelitian,
sumber dan jenis data, instrument pengumpulan data, teknik analisis data, dan
sistematika penulisan.
BAB III :Gambaran Umum Lokasi Penelitian, Bab ini menguraikan tentang
pembahasan obyektif penelitian, jenis penelitian dan instrument pengumpulan
data.
BAB IV : Hasil dan Pembahasan, berisikan analisis dan interprestasi hasil.
54
55
Slideshare.net Skala Pengukuran dalam penelitian.
https://www.slideshare.net/fergietaphrahasdhika/skala-pengukuran-dalam-penelitian (diakses pada
01/02/2020)
41
BAB V :Penutup, berisikan kesimpulan dan saran dari penelitian ini.

BAB III
GAMBARAN UMUM LOKASI DAN OBJEK PENELITIAN
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
1. Sejarah UMKM Adila Snack Kota Jambi
Adila Snack merupakan salah satu Home Industry yang bergerak
dibidang kuliner jenis makanan ringan. Yang terletak di Jalan Letnan Muda M.
Taher, Lorong Cendana Nomor 42 RT. 02 Kelurahan Solok Sipin , Kecamatan
Telanaipura, Kota Jambi yang bertepatan dibelakang Tempat Pemakaman
Umum Singkawang. Adila Snack didirikan oleh Ibu Wati Imbarti.
Adila Snack pertama kali berdiri pada tahun 2006 dengan memulai
usaha kecil-kecilan, bermodalkan dana kurang lebih sebesar Rp. 500.000
menggunakan fasilitas seadanya di rumahnya pribadi.
Pada awal pemasaran produk pemilik Adila Snack memasarkan produk
nya di lingkungan sekitar rumahnya seperti warung kelontong ataupun warung-
warung kecil lainnya, penjualan pertama produk dijual dengan harga Rp.
5.000/pcs dan keuntungan yang didapat sebesar Rp. 2000/pcs.
Usaha ini telah mengalami berbagai kendala serta hambatan namun
dapat dilewati hingga saat ini yang mana hingga kini usaha Adila Snack sudah
mampu menyebar di Supermarket maupun Swalayan yang ada di berbagai
Kota di Indonesia. Dan sudah memiliki fasilitas produksi yang lebih memadai
serta rumah produksi tersendiri dengan memiliki toko pribadi yang berdekatan
dengan rumah produksi.56
56
Data dokumentasi dari UMKM Adila Snack Kota Jambi
42
43
Dan hingga saat ini Adila Snack sudah semakin maju dengan memiliki
pasar tersendiri dan dikenal banyak orang. Adapun Daftar Swalayan yang telah
dimasuki oleh Adila Snack antara lain :
 Seluruh Alfamart dan Indomaret di Kota Jambi

 Alfamart Palembang
 Mandala Jambi
 Trona Expres
 JPM Trona
 Jambi Town Square
 Carrefour JABODETABEK57
Adila Snack berdasarkan Undang-Undang No. 20 Tahun 2008 termasuk
pada kriteria Usaha Mikro Dengan keuntungan yang didapat kurang lebih
Rp.60.000.000 / tahun tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha.
2. Visi Misi
a. Visi
Menjadi produsen makanan (Snack) yang unggul dan berkualitas
dalam lingkup domestik maupun internasional serta menguasai pangsa pasar
terbesar kategori produk sejenis.
b. Misi
1) Menjadi leaders diakalangan wirausaha.
2) Menjalin kemitraan sesama pengusaha.
3) Menggunakan bahan baku dengan kualitas terbsik
4) Mengutamakan kebersihan isi produk maupun kemasan produk.
57
Data dokumentasi dari UMKM Adila Snack Kota Jambi
44
5) Menggunakan digital marketing untuk memperluas pemasaran
produk.58
4. Struktur Organisasi
Gambar 3.1
Struktur Organisasi
Sumber: Dokumentasi Adila Snack
Dengan adanya struktur organisasi sebagaimana yang telah tertera pada
gambar 3.1, maka setiap anggota memiliki kewajiban dan tanggung jawab
untuk menjalankan tugas dan fungsi masing-masing jabatan.
Berikut adalah keterangan dan tugas dari masing-masing pekerja:
a. General Manager, yang memimpin atau pemilik
b. Human Resource Development (HRD), yang bertanggung jawab
mengelola sumber daya manusia di perusahaan.
58
Foto Dokumentasi dari UMKM Adila Snack Kota Jambi
45
c. Keuangan, yang bertanggung jawab dalam mengelola keuangan baik
berupa gaji karyawan, pinjaman karyawan, kas masuk, barang keluar,
dan pemesanan semua bahan baku.
d. Produksi, memiliki tanggung jawab melakukan 5R (Seiri Ringkas,
Seiton Rapi, Seiso Resik, dan Seiketsu Rawat), dan membersihkan
peralatan produksi.
e. Marketing, memiliki tanggung jawab mengantarkan barang sesuai
kebutuhan, mengecek stok ke swalayan/toko-toko, menarik produk
yang sudah tidak layak dijual, melakukan laporan nota ke bagian
keuangan setelah produk diantar ke swalayan.
f. Packing, bertanggung jawab dalam memperhatikan stok kemasan dan
stiker, meneliti tekstur produk sebelum dikemas, mengemas produk
sesuai prosuder yang telah ditentukan.59
5. Tata Tertib Adila Snack
a. Datang tepat waktu
b. Masuk jam 07.00 pagi
c. Jam 12.00 istirahat
d. Masuk jam 13.00
e. Keluar jam 16.30
f. Apabila karyawan terlambat akan dikenakan denda Rp10.000
g. Tidak diperbolehkan menggunakan HP saat bekerja
h. HP wajib dikumpul setelah absen
59
Foto dokumentasi yang diambil di UMKM Adila Snack Kota Jambi
46
i. Seluruh karyawan adila snack wajib mengikuti aturan perusahaan.60
B. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Tanggapan Pemilik Usaha terhadap hasil sebaran kuesioner
Tabel 3.1
Tanggapan Responden Terhadap Varaibel Motivasi
No Pernyataan SS S KS TS STS
1. Memperoleh upah/gaji sesuai dengan 6 14 1 0 0
pekerjaan yang dilakukan.
28% 67% 5% 0% 0%
2. Bekerja pada lingkungan yang aman 6 15 0 0 0
29% 71% 0% 0% 0%
3. Bekerja dilingkungan yang harmonis 6 15 0 0 0
baik terhadap sesama karyawan
maupun atasan
29% 71% 0% 0% 0%
4. Merasa dihargai apabila mendapatkan 5 16 0 0 0
pengakuan terhadap pekerjaan
ditempat saya bekerja
24% 76% 0% 0% 0%
5. Mengalami peningkatan keterampilan 6 15 0 0 0
dalam melaksanakan pekerjaan.
29% 71% 0% 0% 0%
Berdasarkan data pada tabel diatas, menunjukkan bahwa untuk
variabel motivasi diwakilkan oleh 5 item pernyataan. Diperoleh tanggapan
responden yang menyatakan sangat setuju sebesar 28% dari rata-rata
keseluruhan, sedangkan yang menyatakan setuju sebesar 71%, dan 5% dari
rata-rata keseluruhan responden menyatakan netral atas pernyataan
60
Foto dokumentasi dari UMKM Adila Snack Kota Jambi
47
“memperoleh upah/gaji sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan”, dan tidak
ada responden sampel yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju.
48
Tabel 3.2
Tanggapan Responden Terhadap Varaibel Kemampuan Kerja
NO Pernyataan SS S N TS STS
Melakukan pekerjaan karena sudah
1. 7 14 0 0 0
berpengalaman
33% 67% 0% 0% 0%
Mampu melaksanakan pekerjaan
2. 6 15 0 0 0
secara mudah dan cermat.
29% 71% 0% 0% 0%
Menerima beban kerja yang
3. 7 10 4 0 0
diberikan dengan senang hati.
33% 48% 19% 0% 0%
Bersikap terbuka apabila mendapat
4. teguran dari atasan atau mendapat 6 13 2 0 0
masukan dari rekan kerja.
29% 62% 9% 0% 0%
Melakukan tugas yang diberikan
5. 5 14 1 1 0
dengan baik
24% 66% 5% 5% 0%
Memiliki konsentrasi tinggi dalam
6. 9 12 0 0 0
menyelesaikan pekerjaan.
43% 57% 0% 0% 0%
Berdasarkan data pada tabel diatas, menunjukkan bahwa untuk
variabel kemampuan kerja diwakili oleh 6 item pernyataan. 32% dari rata-
rata keseluruhan responden menyatakan sangat setuju. Sedangkan yang
menyatakan setuju sebesar 62%. Namun pada pernyataan “melakukan tugas
yang diberikan dengan baik” masih sangat rendah dengan jumlah sebesar
24%. Hal ini menandakan bahwa masih terdapat karyawan yang belum
melaksanakan tugasnya dengan baik. 5% dari keseluruhan rata-rata responden
menjawab netral, 1% dengan tanggapan tidak setuju, dan tidak ada responden
yang menjawab sangat tidak setuju.

49
Tabel 3.3
Tanggapan Responden Terhadap Varaibel Kinerja Karyawan
NO Pernyataan SS S KS TS STS
Bekerja sesuai dengan prosedur dan
1. 7 13 1 0 0
jadwal.
33% 62% 5% 0% 0%
Menyelesaikan pekerjaan sesuai
2. 6 15 0 0 0
target yang dibebankan kepada saya.
29% 71% 0% 0% 0%
menggunakan sumber daya seperti
3. 5 15 1 0 0
teknologi secara efektif
24% 71% 5% 0% %
Menyelesaikan pekerjaan dengan
4. 6 15 0 0 0
ketelitian tinggi.
29% 71% 0% 0% 0%
5. Hadir tepat waktu 4 16 1 0 0
19% 76% 5% 0% 0%
Mampu bekerja sama dengan rekan
6. 9 12 0 0 0
kerja..
57% 43% 0% 0% 0%
Berdasarkan data pada tabel diatas, menunjukkan bahwa untuk variabel
kinerja karyawan yang diwakili oleh 6 item pernyataan. 29% dari rata-rata
keseluruhan meyatakan sangat setuju. 68% responden menyatakan setuju, dan
3% sisanya menyatakan netral. Dapat dilihat bahwa seacra dominan, responden
memilih setuju. Dan tidak terdapat responden yang menyatakan tidak setuju
ataupun sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mampu
menghasilkan pekerjaan dengan memenuhi persyaratan kerja di UMKM Adila
Snack.
Menelaah dari hasil tanggapan responden, pemilik usaha menanggapi
bahwa pada item pernyataan “bekerja sesuai dengan prosedur dan jadwal”
memang masih terdapat beberapa karyawan yang melakukan penyelewengan

50
waktu seperti menunda pekerjaan dengan menambah jam istirahat sendiri,
sehingga target yang seharusnya hari ini dapat diselesaikan harus dilanjutkan
besok harinya. Kemudian pada item pernyataan “menggunakan sumber daya
seperti teknologi secara efektif” masih terdapat karyawan yang belum
sepenuhnya menguasai teknologi yang ada. Selanjutnya pada item pernyataan
“hadir tepat waktu” memang masih terdapat karyawan khususnya yang sudah
berkeluarga seringkali datang terlambat akan tetapi tetap diberikan dispensasi
waktu terlambat selambat-lambatnya 30 menit untuk karyawan yang sudah
berkeluarga.”61
Table 3.4
Tabel Analisis Maurice tentang Kinerja Karyawan Berdasarkan Hasil
Temuan Peneliti di UMKM Adila Snack Kota Jambi
Kinerja baik Kemauan tinggi Bonus/reward
Uang lembur
Pimpinan yang baik/simpatik
Kinerja buruk Kemauan Rendah Pekerjaan menumpuk
Rekan kerja tidak produktif
Berdasarkan tabel diatas dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan
memiliki kemauan tinggi apabila memperoleh bonus/reward, menambah jam
lembur serta pimpinan yang baik dan simpatik. Dan karyawan berkemauan
rendah dalam bekerja apabila pekerjaan yang menumpuk serta rekan kerja
tidak produktif.
61
Merangkum Dari Hasil Wawancara Wati Imbarti Tentang Tanggapan Pemilik Usaha
Terhadap Hasil Kuesioner Responden, Tanggal 04 Januari 2021
51
Oleh karena itu dapat dipahami bahwa persoalan kinerja adalah sesuatu
yang merupakan variabel yang dapat dipengaruhi oleh faktor lain atau dengan
kata lain sesuatu yang dapat dirubah dengan jalan tertentu. 62
2. Strategi yang dilakukan UMKM Adila Snack dalam meningkatkan Kinerja

Karyawan
Dalam upaya mencapai tujuan, pihak Adila Snack terus melakukan
pengembangan dalam meningkatkan kualitas maupun kuantitas terhadap
karyawannya agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Sebagaimana yang
disampaikan oleh ibu Wati Imbarti selaku pemilik Adila Snack:
“Dalam menjalankan dan mengelola usaha kecil Adila Snack tentunya kami
memerlukan karyawan yang cakap dan disiplin dalam bekerja. Untuk
memperoleh hal tersebut kami membuat dan menerapkan tata tertib untuk
karyawan termasuk saya sendiri, melakukan evaluasi, sharing, dan motivasi
terhadap karyawan sekali dalam sepekan, memberikan bonus terhadap
karyawan yang memenuhi kategori diantaranya kreatif, inotivatif dan
memenuhi target kerja. Tujuan dilakukannya penerapan aturan tersebut selain
untuk meningkatkan produksi adalah untuk menciptakan karyawan yang
disiplin, mampu memanage waktu sehingga mampu memperoleh hasil yang
memuaskan bagi dirinya sendiri dan juga sekaligus untuk Adila Snack”.63
62
Meithiana indrasari, Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Tinjauan Dari Dimensi Iklim
Organisasi, Kreativitas Individu, Dan Karakteristik Pekerjaan (Sidoarjo:Indomedia Pustaka,2017). Hlm 53
63
Wawancara Wati Imbarti selaku pemilik UMKM Adila Snack, tanggal 04 Januari 2021
BAB 1V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian Karakteristik Responden
1. Hasil Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini berjumlah 26 responden. Dalam hal
ini peneliti menggambarkan berdasarkan jenis kelamin, latar belakang
pendidikan dan usia. Adapun hasil penelitian karakteristik responden yaitu
sebagai berikut:
a. Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jeniskelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid laki-laki 11 52.4 52.4 52.4
perempuan 10 47.6 47.6 100.0
Total 21 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang telah diolah oleh SPSS, 2020
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa 52,4% dari laki-laki yaitu
sebanyak 11 responden, dan 47,6% sisanya tersiri dari 10 responden. Hal
ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan Adila Snack Kota Jambi
berjenis kelamin laki-laki.
52
53
b. Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 10-19 5 23.8 23.8 23.8
20-29 11 52.4 52.4 76.2
30-39 2 9.5 9.5 85.7
40-49 3 14.3 14.3 100.0
Total 21 100.0 100.0

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa responden yang berumur 10-
19 tahun sebanyyak 5 orang (23,8%), usia 20-29 tahun sebanyak 11 orang
(52,4%), usia 30-39 tahun sebanyak 2 orang (9,5%), usia 40-49 tahun
sebanyak 3 orang (14,3%). Dengan ini menunjukkan bahwa sebagian besar
karyawan berusia 20-29 tahun.
c. Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.3
Karakterirstik Responden Berdasarkan Latar Belakan Pendidikan
Pendidikan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid SMA-sederajat 14 66.7 66.7 66.7
SMP 5 23.8 23.8 90.5
SD 2 9.5 9.5 100.0
Total 21 100.0 100.0

Berdasarkan keterangan tabek diatas dapat diketahui bahwa tingkat
pendidikan terakhir karyawan Adila Snack Kota Jambi menunjukkan

54
bahwa mayoritas responden lulusan SMA sebanyak 14 orang (66,7%), lalu
untuk tingkat SMP sebanyak 5 orang (23,8%) dan untuk lulusan SD
sebanyak 2 orang (9,5%).
B. Hasil Pengujian Instrument
j. Hasil Uji Validitas
Pada penelitian ini kuesioner diuji kepada 21 sampel (n=21, df=19)
dengan tingkat signifikan 5%. dengan rtabel = 0,4329. Didapatkan nilai rhitung
untuk seluruh pertanyaan pada kuesioner dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Kuesioner
Variabel Item Rhitung Rtabel Kesimpulan

1 0,524 0,4329 Valid
2 0,719 0,4329 Valid
Motivasi 3 0,549 0,4329 Valid
4 0,720 0,4329 Valid
5 0,787 0,4329 Valid
1 0,609 0,4329 Valid
2 0,701 0,4329 Valid
Kemampuan 3 0,715 0,4329 Valid
Kerja 4 0,761 0,4329 Valid
5 0,545 0,4329 Valid
6 0,711 0,4329 Valid
1 0,611 0,4329 Valid
2 0,636 0,4329 Valid
Kinerja 3 0,774 0,4329 Valid
Karyawan 4 0,740 0,4329 Valid
5 0,709 0,4329 Valid
6 0,730 0,4329 Valid
Berdasarkan tabel diatas, dapat dianalisis bahwa semua butir
pertanyaan dapat dikatakan valid karena r hitung> r tabel (0,4329).

55
k. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi variabel
penelitian. Untuk mengukur uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan
uji statistik Cronbach’s Alpha (a). Nilai koefisien a reliabel jika nilainya >
0,60. Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.5
sebagai berikut:
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas Kuesioner
Cronbach’s
Variabel Item Nilai Kritik Ket
Alpha
1 0,906 > 0,60 Reliabel
2 0,906 > 0,60 Reliabel
Motivasi
3 0,908 > 0,60 Reliabel
(X1)
4 0,903 > 0,60 Reliabel
5 0,900 > 0,60 Reliabel
1 0,904 > 0,60 Reliabel
2 0,902 > 0,60 Reliabel
Kemampuan
3 0,904 > 0,60 Reliabel
Kerja
4 0,902 > 0,60 Reliabel
(X2)
5 0,911 > 0,60 Reliabel
6 0,900 > 0,60 Reliabel
1 0,903 > 0,60 Reliabel
2 0,903 > 0,60 Reliabel
Kinerja
3 0,902 > 0,60 Reliabel
Karyawan
4 0,900 > 0,60 Reliabel
(Y)
5 0,904 > 0,60 Reliabel
6 0,901 > 0,60 Reliabel
Sumber:Data primer yang telah diolah oleh SPSS, 2020
Hasil pengujian pada tabel di atas menjukkan bahwa nilai koefisien
Alpha dari variabel-variabel yang diteliti menunjukkan hasil yang
beragam. Akan tetapi, semua item pertanyaan variabel independen (X) dan
variabel dependen (Y) tersebut memiliki nilai koefisien Alpha lebih besar
56
dari pada 0,60. Sehingga dapat disimpulkan bahwa alat ukur yang
digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel.
C. Hasil Uji Asumsi Klasik
3. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel memiliki
distribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini digunakan uji Kolmogorof-
Smirnof digunakan untuk menguji apakah variabel berasal dari distribusi
yang sama. Variabel dikatakan berdistribusi normal jika signifikan di atas
0,05 maka tidak terdapat perbedaan signifikan antara data yang akan diuji
dengan data normal baku, artinya data yang kita uji normal.
Tabel 4.6
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 21
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation .08223574
Most Extreme Differences Absolute .147
Positive .140
Negative -.147
Test Statistic .147

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
Tabel diatas menunjukkan besarnya nilai signifikan Asymp. Sig
adalah 0,200 lebih besar dari 0,05 yang menunjukkan data berdistribusi
normal.
57
4. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui tidak adanya
korelasi antar variabel bebas yaitu motivasi (X1) dan kemampuan kerja (X2),
sehingga dengan uji ini dapat diketahui bahwa untuk masing-masing variabel
bebas memang benar-benar bebas.
Deteksi tidak terjadinya multikolinieritas dilihat pada collinearity
statistic, dengan ketentuan apabila nilai tolerance value masing-masing
variabel independen berada di atas 0,1 (10%) dan Variance Inflation Factor
(VIF) masing-masing variabel independen berada di bawah 10, maka tidak
terjadi multikolinieritas. Hasil uji multikolinieritas pada penelitian ini dapat
dilihat hasilnya pada table 4.7 sebagai berikut:
Tabel 4.7
Hasil Uji Multikololinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Const
1.838 2.687 .684 .503
ant)
X1 .524 .225 .394 2.323 .032 .305 3.274
X2 .494 .149 .563 3.326 .004 .305 3.274
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari tabel coefisients, dapat diketahui bahwa nilai tolerance dan nilai
VIF dari kedua variabel independen adalah Motivasi (X1) dengan nilai a
hitung (0.305) > a (0,1) dan VIF hitung (3,274) < VIF (10). Diversifikasi
Kemampuan Kerja (X2) dengan nilai a hitung (0.305) > a (0,1) dan VIF
hitung (3,274) < VIF (10).

58
3. Uji Heteroskedasitas
Gambar 4.1
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari grafis diatas dapat diketahui titik itu menyebar dan tidak
membentuk pola, sehingga dapat diketahui bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas.
D. Hasil Uji Hipotesis
1. Uji Parsial (t)
Uji t digunakan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu
variabel bebas (Motivasi, Dan Kemampuan Kerja) dalam menjelaskan variasi
variabel terikat (Kinerja Karyawan) secara terpisah ataupun bersama-sama.
Kriteria yang digunakan sebagai berikut:
a) Bila t hitung > t tabel atau sig. < a (0,05), maka Ho ditolak Ha diterima.
b) Bila t hitung < t tabel atau sig. > a (0,05), maka Ho diterima Ha ditolak.
59
Berdasarkan hasil pengolahan dengan program SPSS versi 20 maka
didapat hasil uji t, yang hasilnya dirangkum pada tabel 4.10 sebagai berikut :
Tabel 4.10
Hasil Uji t
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 1.838 2.687 .684 .503
X1 .524 .225 .394 2.323 .032

X2 .494 .149 .563 3.326 .004
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data yang telah diolah oleh SPSS, 2020
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai:
1) Motivasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Pada tabel diatas diperoleh hasil nilai signifikan 0,032. Hasil
perhitungan tersebut menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap keputusan pembeli dengan nilai signifikan
yang lebih kecil dari nilai probabilitas (0,032<0,05). Maka dengan
demikian Ha1 diterima. Adapun besar pengaruh motivasi secara parsial
terhadap kinerja karyawan adalah 0,524 atau 52,4%. Artinya motivasi
mampu mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 52,4%.
2) Kemampuan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Pada tabel diatas diperoleh hasil nilai signifikan 0,004. Hasil
perhitungan tersebut menyatakan bahwa kemampuan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap keputusan pembeli dengan

60
nilai signifikan yang lebih kecil dari nilai probabilitas (0,004<0,05).
Maka dengan demikian Ha2 diterima. Adapun besar pengaruh
kemampuan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan adalah
0,494 atau 49,4%. Artinya kemampuan kerja mampu mempengaruhi
kinerja karyawan sebesar 49,4%.
2. Uji Simultan (F)
Uji F ini digunakan untuk membuktikan ada pengaruh signifikan
antara motivasi, dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan secara
simultan. Kriteria pengambilan keputusan:
a. Ho diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5% dan signifikansi F
hitung > 0,05
b. Ha diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5% dan signifikansi F
hitung < 0,05.
Hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.11 sebagai berikut :
Tabel 4.11
Hasil Uji F
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 73.228 2 36.614 48.021 .000b
Residual 13.724 18 .762
Total 86.952 20
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Berdasarkan hasil uji statistik F dengan menggunakan analisis varian
atau ANOVA dapat dilihat dengan nilai signifikansi yaitu 0,000 < 0,05 yang
61
artinya signifikan, maka dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi (X1) dan
Kemampuan Kinerja (X2) secara serentak (simultan) mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y).
3. Uji Koefisien Determinan (R2)
Untuk melihat besarnya pengaruh variabel independent terhadap
variabel dependent secara keseluruhan dapat dilihat pada tabel model
summary berikut ini:
Tabel 4.12
Hasil Uji Koefisien Determinan
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
1 .918a .842 .825 .873
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sunber: Data yang diolah oleh SPSS, 2020
Pada tabel diatas diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,825 =
82,5%. Ini berarti variabel independent (motivasi dan kemampuan kerja)
secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependent (kinerja karyawan)
sebesar 82,8% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk
dalam penelitian.
4. Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan program SPSS,
diperoleh hasil analisis regresi berganda sebagai berikut:

62
Tabel 4.13
Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.838 2.687
X1 .524 .225 .394
X2 .494 .149 .563
Dengan hasil analisis program SPSS maka dapat diketahui persamaan
regresi yang terbentuk. Adapun persamaan regresi linear yang terbentuk
adalah:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Y = 1,838 + 0,524 X1 + 0,494 X2 + e
a. Konstanta (a) = 1,838
Ini berarti jika semua variabel independent (motivasi dan kemampuan
kerja) dianggap sama dengan nol (0) maka nilai variabel dependent
(kinerja karyawan) sebesar 1,838
b. Motivasi (X1) = 0,524
Nilai koefisien motivasi bertanda positif terhadap kinerja karyawan
dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,524. Hal ini menunjukkan
bahwa setiap nilai variabel motivasi dinaikkan 1 point atau satuan
sementara, maka variabel kinerja karyawan (Y) akan meningkat
sebesar 0,524
c. Kemampuan kerja (X2) = 0,494
Nilai koefisien kemampuan kerja bertanda positif terhadap kinerja

63
karyawan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,494. Hal ini
menunjukkan bahawa setiap nilai kemampuan kerja dinaikkan 1 point
atau satuan sementara, maka variabel kemampuan kerja (Y) akan
meningkat sebesar 0,494.
5. Pembahasan
1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis data dari penelitian ini menunjukkan bahwa
variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di UMKM Adila
Snack. Berdasarkan hasil uji t pada tabel 4.10 diperoleh nilai t hitung 2,323
dengan nilai signifikan 0,032<0,05. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh positif antara motivasi dengan kinerja karyawan di UMKM Adila
Snack Kota Jambi. Oleh karena itu semakin tinggi tingkat motivasi yang
dimiliki karyawan dalam bekerja maka akan semakin meningkatkan kinerja
karyawan. Sehingga motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Pada penelitian ini, hasil yang didapatkan nilai rata-rata pada variabel
motivasi sebesar 90,0. Hal ini dikarenakan adanya motivasi pada diri setiap
karyawan yakni berupa kebutuhan diantaranya adalah kebutuhan fisiologis,
kebutuhan rasa aman, kebutuhan merasa saling memiliki, kebutuhan akan
harga diri serta kebutuhan dalam mengaktualisasikan diri yang meciptakan
refleksi dorongan terhadap karyawan, sehingga mampu mempengaruhi
tingkat kinerja karyawan.

64
Hasil penelitian ini berbanding lurus dengan penelitian yang
dilakukan oleh Kiki (2015) yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan motivasi kerja terhadap kinerja paa karyawan level pelaksana di
Divisi Operasi PT. Pusri Palembang.64 Hal ini dikarenakan motivasi terhadap
kinerja karyawan tidak dapat diabaikan. Meskipun kemampuan karyawan
sangat baik apabila motivasi kerjanya rendah, maka kinerjanya juga akan
rendah.
2. Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis kedua pada penelitian ini menunjukkan bahwa variabel
kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil
uji t pada tabel 4.10 diperoleh nilai t hitung sebesar 3,326 dengan nilai
signifikan 0,004<0,05. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif
antara kemampuan kerja dengan kinerja karyawan UMKM Adila Snack Kota
Jambi.
Pada penelitian ini, hasil yang didapatkan nilai rata-rata pada variabel
kemampuan kerja sebesar 89,0. Hal ini dikarenakan adanya pengetahuan,
baik yang diperoleh dari pendidikan formal ataupun skill, serta keterampilan
yang diwujudkan melalui sikap dan tindakan secara profesional. sehingga
kemampuan kerja yang dimiliki oleh karyawan Adila Snack mampu
mempengaruhi tingkat kinerja daripada karyawan itu sendiri.
dilakukan oleh Dony, dkk (2015) yang menunjukkan kemampuan kerja

64
Kiki Cahaya Setiawan “Pengaruh Motivasi terhaap Kinerja Karyawan Level Pelaksana
di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang” Jurnal Psikologi Islami Vol. 1 No. 2 (2015), Fakultas
Ushuluddin dan pemikiran Islam Universitas Islam Negeri Raden Fatah Palembang. Hlm. 51
65
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.65 Nilai positif menyatakan
hubungan yang searah jika kemampuan kerja naik maka kinerja pegawai naik.
Kemampuan kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja pegawai.
3. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
Hipotesis ketiga pada penelitian ini menunjukkan bahwa variabel
motivasi dan kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uji f pada tabel 4.11 diperoleh nilai f hitung sebesar 48,021
dengan nilai signifikan 0,000<0,00. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh positif antara motivasi dan kemampuan kerja dengan kinerja
karyawan UMKM Adila Snack Kota Jambi.
Pada penelitian ini didapatkan nilai rata-rata pada variabel kinerja
karyawan sebesar 89,7. Hal ini dikarenakan meningkatnya kinerja karyawan
apabila tingkat motivasi dan kemampuan kerja yang baik. Dengan tingkat
motivasi yang tinggi maka secara spontan tingkat kemampuan kerja dari
karyawan tentu akan meningkat.
dilakukan oleh Lu’luwatin (2018) menunjukkan bahwa kemampuan kerja dan
motivasi kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
65
Dony, dkk. “Pengaruh Kemampuan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Tembakau Djajasakti Sari Malang)” Jurnal Administrasi
Bisnis (JAB) Vol. 3 No. 1 Maret 2015. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang.
Hlm. 7
66
karyawan Hotel Isola Resort.66 Hal ini dikarenakan motivasi dan kemampuan
kerja saling memiliki keterkaitan satu sama lain, yang mampu meningkatkan
kinerja karyawan di UMKM Adila Snack Kota Jambi. Jika motivasi dan
kemampuan kerja tinggi maka kinerjanya akan baik, sebaliknya jika motivasi
dan kemampuan kerja rendah maka kinerjanya akan rendah.
66
Lu’luwatin Rosdiana Aprilia “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan di Hotel Resort dan Meeting Service” Tourism and Hospitality Essentials
(THE) Journal, Vol. 8 No. 1, 2018. Akademi Pariwisata NHI, Hlm. 21
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan peneletian yang dilakukan mengenai “Pengaruh Motivasi dan
Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan UMKM
Adila Snack Kota Jambi)” maka dapat diambil kesimpulan:
1. Variabel motivasi dan kemampuan kerja secara bersama-sama atau
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan UMKM Adila Snack
Kota Jambi. Berdasarkan hasil uji f diperoleh nilai f hitung sebesar 8,021
dengan nilai signifikan 0,000<0,00.
2. Variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan UMKM Adila
Snack Kota Jambi. Berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai t hitung sebesar
2,323 dengan nilai signifikan 0,032<0,05.
3. Variabel kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
UMKM Adila Snack Kota Jambi. Berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai t
hitung sebesar 3,326 dengan nilai signifikan 0,004<0,05.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, maka terdapat beberapa saran yang
diharapkan dapat bermanfaat bagi peneliti selanjutnya. Adapun saran-saran
tersebut adalah:
1. Agar kinerja karyawan UMKM Adila Snack Kota Jambi, maka perusahaan
harus terus memperhatikan para karyawannya, dengan mempertahankan
atau bahkan meningkatkan motivasi dan kemampuan kerja karyawannya.
67
68
Karena berdasarkan hasil penelitian, kedua faktor ini sangat
mempengaruhi kinerja karyawan UMKM Adila Snack Kota Jambi.
2. Bagi peneliti selanjutnya hendaknya dapat mengembangkan penelitian
dengan menambah variabel dan melihat faktor-faktor lainnya yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA
b. Literature
Al-Qur‟an Al-Karim an Terjemahannya. 2002. Semarang: PT Karya Toha Putra

Semarang, Yayasan Penyelenggara Penerjemah Al-Qur’an Departemen Agama
RI.
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

(Bandung:PT Remaja Rosdakarya, 2011).
Arikunto “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik” (Jakarta: PT Rineka Cipta,

20016)
Fahmi Aji Wibowo, Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Produksi Pada PT. Sari Tembakau Harum Kabupaten Kendal.
(Universitas Negeri Semarang 2013)
Ghozali,Imam, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19
M. Taufiq Amir, “Perilaku Organisasi”, (Jakarta: PT Fajar Interpratama, 2017).
Iklim Organisasi, Kreativitas Individu, Dan Karakteristik Pekerjaan
(Sidoarjo:Indomedia Pustaka,2017).
Melayu Hasibuan, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, (Jakarta: PT Gunung Agung

2001).
Muhammad Teguh, “Metodologi Penelitian dan Statistik”, (Jakarta: Bumi Aksara,

Persada, 2005)
Muhammad, Metodologi Penelitian Ekonomi Islam Pendekatan Kuantitatif, ( Jakarta: PT

Raja gratindo Persada, 2008)
STS Jambi dan Syariah Press, 2012).
Siregar S, Statistic Parametrik Untuk Penelitian Kuantitatif, (Jakarta : Bumi Aksara,

2015)
Sondang P. Siagian, “Manajemen Sumber Daya Manusia” Edisi 1 Cetakan ke-22

(Jakarta: Bumi Aksara, 2014), hlm. 287
Prof. Dr. Sugiyono, “Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods)” (Bandung:

Alfabeta, 2011)
Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D” (Bandung: Alfabeta,

2016)
Suharsmi Arikunto,Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta, Rineka
Cipta, 2010)
Sukri Ramadhani, “Hubungan Iklim Organisasi dengan Motivasi Kerja Pegawai
Tim Penyusun Kamus Bahasa Indonesi (Jakarta: Balai Pustaka, 2007).
Titan Erwinia Gayatri “Analisis Motivasi, Kemampuan Kerja dan Kinerja Pegawai Pusat
Pengelolaan Komplek Gelora Bung Karno” Tesis (Jakarta: Universitas Indonesia
2011).
Toni Wijaya, Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS Untuk Skripsi, Tesis, dan
Disertasi Contoh-contoh Penelitian dan Interpretasi Output SPSS (Yogyakarta:
Universitas Atma Jaya, 2009).
Tulus Tambunan, Usaha Mikro Kecil dan Menengah di Indonesia Isu-Isu Penting
(Jakarta:LP3ES, 2012).
c. Karya Ilmiah
Budi:2006 dalam Putu lanang Eka Sudiarta, Dkk. Analisis Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Kinerja Usaha Mikro Kecil dan Menengah di Kabupaten Bangli,
e-Journal Bisma Universitas pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 2
Tahun 2014) Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Jambi
Helmi “Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja karyawan pada Dinas Koperasi Usaha
Kecil Menengah, Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Mamuju Utara”
Jurnal Katalogis, Volume 4 Nomor 2, Tahun 2016.
Frans Farlen, “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan kerja terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada Karyawan PT. United Tractors, Tbk Samarinda)”, Skripsi,
(Yogyakarta: Universitas Pembangunan Nasional Veteran, 2011)
Fauzi Yose Mardana, dkk “Analisis Pengaruh Motivasi, Kemampuan, dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Riau KepRi Cabang Batam ” Jurnal
Tepak Manajemen Bisnis, Universitas Riau , Volume VIII No 1 Tahun 2015
Karyawan” (Jakarta: UIN Syarif Hidayatullah, 2014)
Johanes Hartawan Silalahi, dkk. “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. RHB Securities,
Indonesia)” Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 61 No. 4 Agustus 2018.
Nurhaedah, dkk “Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
karyawan PT. Semen Tonasa Kabupaten Pangkep” Jurnal Ilmu Administrasi,
Volume 7 (1), Tahun 2018
Nurpitasari “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
di BRI Syariah Al-Mabrur Ponorogo” Skripsi Institut Agama Islam Negeri
Ponorogo, 2018.
Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Provinsi Sumatera Barat”
Jurnal Administrasi Pendidikan Volume 2 Nomor 1, tahun 2014.
Kiki Cahaya Setiawan “Pengaruh Motivasi terhaap Kinerja Karyawan Level Pelaksana
di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang” Jurnal Psikologi Islami Vol. 1 No. 2
(2015), Fakultas Ushuluddin dan pemikiran Islam Universitas Islam Negeri
Raden Fatah Palembang.
Dony, dkk. “Pengaruh Kemampuan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Tembakau Djajasakti Sari Malang)”
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 3 No. 1 Maret 2015. Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Brawijaya Malang.
Lu’luwatin Rosdiana Aprilia “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan di Hotel Resort dan Meeting Service” Tourism and
Hospitality Essentials (THE) Journal, Vol. 8 No. 1, 2018. Akademi Pariwisata
NHI.
d. Lain-lain
Admin, UMKM Adila Snack Kota Jambi, pada tanggal 30 Juli 2020
Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Jambi
https://www.kemenkeu.go.id/sites/default/files/laporan_tim_kajian_kebijakan_antisipasi_
krisis_tahun_2012_melalui_kur.pdf diakses pada tanggal 22 Oktober 2019, Pukul
14.44
Karyawan” (Jakarta: UIN Syarif Hidayatullah, 2014)
Motivasi dalam “Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) Online”. Diakses melalui
http://kbbi.web.id/profesionalitas, 26 Agusutus 2020
Profesional (Def. 1 dan 2)(n.d). dalam “Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) Online”
Slideshare.net Skala Pengukuran dalam penelitian.

https://www.slideshare.net/fergietaphrahasdhika/skala-pengukuran-dalam-
penelitian.
Undang-Undang No. 20 Tahun 2008 Tentang Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah.
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
KUESIONER
Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada Karyawan Umkm Adila Snack Kota Jambi)
Kepada Yth.
Karyawan UMKM Adila Snack
di Tempat
Saya Andi Astry Wardana, mahasiswi UIN STS Jambi, Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam, Jurusan Ekonomi Syariah, akan mengadakan penelitian tugas
akhir dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada Karyawan UMKM Adila Snack Kota Jambi)”. Saya
mengharapkan partisipasi Bapak/Ibu/sdr/sdri dalam memberikan jawaban seesuai
dengan pendapat Bapak/Ibu/sdr/sdri tanpa dipengaruhi oleh orang lain. Saya akan
menjamin kerahasiaan identitas dan jawaban Bapak/Ibu/sdr/sdri.
Demikian surat permohonan ini saya buat, atas partisipasi

Bapak/Ibu/sdr/sdri saya ucapkan terimakasih.
Jambi, Februari 2020
Hormat Saya,
(ANDI ASTRY WARDANA)

IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Umur :
Jenis Kelamin :
Pendidikan Terakhir :
Lama Bekerja :
PETUNJUK PENGISIAN
a. Jawablah pertanyaan ini dengan jujur dan sebenar-benarnya.

b. Bacalah pertanyaan terlebih dahulu degan cermat dan seksama sebelum
anda menjawab.
c. Pilihlah salah satu jawaban yang anda anggap paling sesuai dengan
memberi tanda
( √ ) pada salah satu jawaban.
d. Berilah tanda ( √ ) pada kolom yang paling sesuai dengan pilihan anda.
Setiap responden diharapkan memilih hanya 1 jawaban.
Keterangan Skor Penilaian:
Sangat Setuju (SS)
Setuju (S)
Netral (N)
Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak Setuju (STS)

A. KUESIONER MOTIVASI (X1)
Nilai
No Pernyataan SS S N TS STS
5 4 3 2 1
Memperoleh upah/gaji sesuai
1. dengan pekerjaan yang
dilakukan.
2. Bekerja pada lingkungan yang
aman
3. Bekerja dilingkungan yang
harmonis baik terhadap sesama
karyawan maupun atasan
4. Merasa dihargai apabila
mendapatkan pengakuan
terhadap pekerjaan ditempat
saya bekerja
5. Mengalami peningkatan
keterampilan dalam
melaksanakan pekerjaan.
B. KUESIONER KEMAMPUAN KERJA (X2)

Nilai
No Pertanyaan SS S N TS STS
5 4 3 2 1
1. Melakukan pekerjaan karena sudah
berpengalaman
2. Mampu melaksanakan pekerjaan
secara mudah dan cermat.
3. Menerima beban kerja yang diberikan
dengan senang hati.
4. Bersikap terbuka apabila mendapat
teguran dari atasan atau mendapat
masukan dari rekan kerja.
5. Melakukan tugas yang diberikan
dengan baik
6. Memiliki konsentrasi tinggi dalam
menyelesaikan pekerjaan.
C. KUESIONER KINERJA KARYAWAN (Y)
Nilai
No Pernyataan SS S N TS STS
5 4 3 2 1
Bekerja sesuai dengan prosedur dan
1.
jadwal.
Menyelesaikan pekerjaan sesuai target
2.
yang dibebankan kepada saya.
menggunakan sumber daya seperti
3.
teknologi secara efektif
Menyelesaikan pekerjaan dengan
4.
ketelitian tinggi.
5. Hadir tepat waktu
Mampu bekerja sama dengan rekan
6.
kerja..
Lampiran 2. Karakteristik Responden
JENJANG LAMA
JENIS
NO NAMA UMUR PENDIDIK BEKERJA
KELAMIN
AN
1 Aprilia 35 SD Perempuan 2 Tahun
2 Bela Dwi Sapira 18 SMA Perempuan 1 Tahun
3 Beni Saputra 21 SMA Laki-laki 1 Tahun
4 Deni Setiawan 14 SMP Laki-laki 1 Tahun
5 Dian Ratna 21 SMA Perempuan 2 Tahun
6 Dina Robiatul 23 SMA Perempuan 1 Tahun
7 Doni 22 SMA Laki-laki 1 Tahun
8 Ema Yunizar 25 SMP Perempuan 8 Tahun
9 Eni 35 SD Perempuan 8 Tahun
10 Fitri 22 SMP Perempuan 3 Tahun
11 Hamdani 23 SMA Laki-laki 9 Bulan
12 Khoirunnisa 42 SMP Perempuan 7 Tahun
13 M. Andi Saputra 21 SMA Laki-laki 1,5 Tahun
Muhammad
14 18 SMA Laki-laki 9 Bulan
Khadafi
15 Susilawati 21 SMA Perempuan 1 Tahun
16 Wilian Wijaya 19 SMA Laki-laki 1 Tahun
17 Wilansyah 21 SMP Laki-laki 2 Tahun
18 Yusha Adelia Atmi 21 SMA Perempuan 1 Tahun
19 Yulis Anduwiyanto 40 SMA Laki-laki 10 Tahun
20 Supriadi 43 SMA Laki-laki 13 Tahun
21 Deby 19 SMA Laki-laki 1,5 Tahun
Lampiran 3. Hasil Penelitian Variabel Motivasi
NO Item Pertanyaan Rata-

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 rata
1 4 4 4 4 4 4,0
2 5 5 5 5 5 5,0
3 5 4 4 4 4 4,2
4 4 4 5 4 4 4,2
5 4 4 4 4 4 4,0
6 4 4 5 5 5 4,6
7 3 4 4 4 4 3,8
8 5 4 4 4 4 4,2
9 4 4 5 4 4 4,2
10 5 5 5 5 5 5,0
11 4 5 4 5 4 4,4
12 4 5 4 4 5 4,4
13 4 4 5 4 4 4,2
14 4 4 4 4 4 4,0
15 4 5 4 4 5 4,4
16 4 4 4 4 4 4,0
17 4 5 5 4 5 4,6
18 4 4 5 4 4 4,2
19 4 4 4 4 4 4,0
20 5 4 4 4 4 4,2
21 5 4 4 5 4 4,4
Jumlah 90,0
Lampiran 4. Hasil Penelitian Variabel Kemampuan Kerja
Item Pertanyaan Rata-

NO
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 rata
1 4 4 4 4 4 4 4,0
2 5 5 5 5 5 5 5,0
3 4 4 5 4 5 5 4,5
4 5 4 4 4 4 5 4,3
5 4 4 3 4 4 4 3,8
6 5 5 4 5 5 5 4,8
7 4 4 3 3 4 4 3,7
8 4 4 5 3 4 5 4,2
9 5 4 4 4 4 4 4,2
10 5 5 5 5 5 5 5,0
11 4 4 4 4 4 4 4,0
12 4 5 5 5 4 5 4,7
13 4 4 4 4 4 4 4,0
14 4 4 4 4 4 4 4,0
15 4 4 5 4 2 5 4,0
16 4 5 4 5 3 4 4,2
17 4 4 5 5 4 5 4,5
18 4 4 3 3 4 4 3,7
19 4 4 3 4 4 4 3,8
20 5 5 4 4 4 4 4,3
21 5 4 4 4 5 4 4,3
Jumlah 89,0
Lampiran 5. Hasil Penelitian Variabel Kinerja Karyawan
Item Pertanyaan Rata-

NO
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 rata
1 4 4 4 4 4 4 4
2 5 5 5 5 5 5 5,0
3 5 4 4 4 3 5 4,2
4 4 5 4 4 4 5 4,3
5 4 4 4 4 4 4 4,0
6 4 5 5 5 5 5 4,8
7 3 4 4 4 4 4 3,8
8 5 4 4 4 5 5 4,5
9 4 5 4 4 4 4 4,2
10 5 5 5 5 5 5 5,0
11 4 4 4 4 4 4 4,0
12 5 4 5 5 4 5 4,7
13 4 4 4 4 4 4 4,0
14 4 4 3 4 4 4 3,8
15 5 4 4 4 4 4 4,2
16 4 4 4 5 4 4 4,2
17 5 4 4 5 4 4 4,3
18 4 4 5 4 4 4 4,2
19 4 4 4 4 4 4 4,0
20 4 4 4 4 4 5 4,2
21 4 5 4 4 4 5 4,3
Jumlah 89,7
Lampiran 6. Uji Validitas Variabel Motivasi
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1

X1.1 Pearson Correlation 1 .115 .018 .385 .115 .524*
Sig. (2-tailed) .621 .939 .085 .621 .015
N 21 21 21 21 21 21
X1.2 Pearson Correlation **
.115 1 .155 .389 .767 .719**
Sig. (2-tailed) .621 .502 .081 .000 .000
N 21 21 21 21 21 21
X1.3 Pearson Correlation .018 .155 1 .252 .372 .549**
Sig. (2-tailed) .939 .502 .270 .097 .010
N 21 21 21 21 21 21
X1.4 Pearson Correlation .385 .389 .252 1 .389 .720**
Sig. (2-tailed) .085 .081 .270 .081 .000
N 21 21 21 21 21 21
X1.5 Pearson Correlation .115 .767** .372 .389 1 .787**
Sig. (2-tailed) .621 .000 .097 .081 .000
N 21 21 21 21 21 21
X1 Pearson Correlation .524* .719** .549** .720** .787** 1
Sig. (2-tailed) .015 .000 .010 .000 .000
N 21 21 21 21 21 21
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lampiran 7. Hasil Uji Validitas Variabel Kemampuan Kerja

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6
X2.1 Pearson Correlation 1 .447* .142 .316 .493* .204
Sig. (2-tailed) .042 .538 .163 .023 .375
N 21 21 21 21 21 21
X2.2 Pearson Correlation .447* 1 .318 .684** .220 .304
Sig. (2-tailed) .042 .160 .001 .337 .180
N 21 21 21 21 21 21
X2.3 Pearson Correlation .142 .318 1 .480* .070 .775**
Sig. (2-tailed) .538 .160 .028 .763 .000
N 21 21 21 21 21 21
X2.4 Pearson Correlation
.316 .684** .480* 1 .187 .409
Sig. (2-tailed) .163 .001 .028 .417 .066

N 21 21 21 21 21 21
.493* .220 .070 .187 1 .161
Sig. (2-tailed) .023 .337 .763 .417 .486
N 21 21 21 21 21 21
.204 .304 .775** .409 .161 1
Sig. (2-tailed) .375 .180 .000 .066 .486

N 21 21 21 21 21 21
X2 Pearson Correlation
.609** .701** .715** .761** .545* .711**
Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000 .011 .000

N 21 21 21 21 21 21

Lampiran 8. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
Y1 Pearson Correlation 1 .055 .324 .440* .213 .427
Sig. (2-tailed) .813 .152 .046 .353 .053
N 21 21 21 21 21 21
Y2 Pearson Correlation .055 1 .392 .300 .484* .517*
Sig. (2-tailed) .813 .079 .186 .026 .016
N 21 21 21 21 21 21
Y3 Pearson Correlation .324 .392 1 .603** .496* .440*
Sig. (2-tailed) .152 .079 .004 .022 .046
N 21 21 21 21 21 21
Y4 Pearson Correlation .440* .300 .603** 1 .484* .304
Sig. (2-tailed) .046 .186 .004 .026 .180
N 21 21 21 21 21 21
Y5 Pearson Correlation .213 .484* .496* .484* 1 .354
Sig. (2-tailed) .353 .026 .022 .026 .116
N 21 21 21 21 21 21
Y6 Pearson Correlation .427 .517* .440* .304 .354 1
Sig. (2-tailed) .053 .016 .046 .180 .116
N 21 21 21 21 21 21
Y Pearson Correlation .611 **
.636 **
.774 **
.740 **
.709 **
.730**
Sig. (2-tailed) .003 .002 .000 .000 .000 .000
N 21 21 21 21 21 21

Lampiran 9. Hasil Uji Realibilitas
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 21 100.0

a
Excluded 0 .0
Total 21 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.909 17
Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
X1.1 68.24 29.890 .506 .906

X1.2 68.19 30.362 .507 .906
X1.3 68.10 30.590 .422 .908
X1.4 68.24 30.090 .602 .903
X1.5 68.19 29.262 .736 .900
X2.1 68.14 30.029 .548 .904
X2.2 68.19 29.762 .631 .902
X2.3 68.33 27.933 .612 .904
X2.4 68.33 28.333 .631 .902
X2.5 68.38 29.548 .410 .911
X2.6 68.05 29.148 .686 .900
Y1 68.19 29.262 .591 .903
Y2 68.19 29.962 .589 .903
Y3 68.29 29.414 .628 .902
Y4 68.19 29.362 .715 .900
Y5 68.33 30.033 .553 .904
Y6 68.05 29.248 .667 .901
Lampiran 10. Hasil Uji Normalitas
Lampiran 11. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std.
B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Const
1.838 2.687 .684 .503
ant)
X1 .524 .225 .394 2.323 .032 .305 3.274
X2 .494 .149 .563 3.326 .004 .305 3.274
Lampiran 12. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Lampiran 13. Hasil Uji Lineraritas
Variabel Motivasi
ANOVA Table
Sum of df Mean
Squares Square F Sig.
Y * X1 Between (Combined 9.615 .000
66.274 5 13.255
Groups ) 47.001 .000
Linearity 64.794 1 64.794
Deviation .268 .894
from 1.479 4 .370
Linearity
Within Groups 20.679 15 1.379
Total 86.952 20
Variabel Kemampuan Kerja
ANOVA Table
Sum of df Mean
Squares Square F Sig.
Y * X1 Between (Combined 15.150 .000
79.119 8 9.890
Groups )
Linearity 69.113 1 69.113 105.875 .000
Deviation
from 10.006 7 1.429 2.190 .111
Linearity
Within Groups 7.833 12 .653
Total 86.952 20
Lampiran 14. Hasil Uji t

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 1.838 2.687 .684 .503
X1 .524 .225 .394 2.323 .032

X2 .494 .149 .563 3.326 .004
Lampiran 15. Hasil Uji F
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 73.228 2 36.614 48.021 .000b
Residual 13.724 18 .762
Total 86.952 20
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Lampiran 16. Uji Koefisien Determinan

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
a
1 .918 .842 .825 .873
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Lampiran 17. Hasil Uji Regresi Bergandang
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.838 2.687
X1 .524 .225 .394
X2 .494 .149 .563
DOKUMENTASI
Foto karyawan Adila Snack
(proses pengupasan bawang untuk bahan pokok pembuatan keripik bawang)

Foto bersama karyawan bagian marketing Adila Snack
Foto bersama karyawan bagian packaging Adila Snack

DAFTAR RIWAYAT
(CURRICULUM VITAE)
Nama Lengkap : Andi Astry Wardana, S.E

Lulus Munaqasah : 25 November 2020
Tempat/Tanggal/Lahir : Sungai Kapas, 09 September 1998
Email : andiastrywardana@gmail.com
No. Telepon/HP : 0852-7322-8538
Alamat : Jl. Perikanan, Perumahan Faanza Mendalo Residense Rt. 20
Block C2, Mendalo Darat, Kabupaten Muaro Jambi (Jambi Luar
Kota) Kode Pos 36361
Pendidikan Formal
a. SDN 16/X Nipah Panjang II Tahun 2004-2010
b. SMP Negeri Satap 9 Labuhan Pering Tahun 2010-2013
c. MAN 2 Tanjung Jabung Timur Tahun 2013-2016
d. UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi Tahun 2016-2020
Motto hidup:
Pantang mundur sebelum mencoba, gagal itu pasti ada namun jangan lupa untuk bangkit
kembali. Yakin Usaha Sampai.
Jambi, 06 November 2020
Andi Astry Wardana

EES 160306

Skripsi Kemampuan Kerja

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Kemampuan Kerja

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN

Diajukan Untuk Melengkapi Syarat-syarat

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

‫الر ِحي ِْم‬ َّ ِ‫ب ْس ِم هللا‬

‫الر ِحي ِْم‬ َّ ِ‫ب ْس ِم هللا‬

Dan teruntuk sahabat-sahabat ku tercinta Squad Bunay (Dian Ratna, AmeeRika,

Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui motivasi dan kemampuan kerja

Kata kunci: Motivasi, Kemampuan Kerja dan Kinerja

Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji kami panjatkan kehadirat Allah

2. Dr. A. A. Miftah, M. Ag selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

UIN STS Jambi.

Islam UIN STS Jambi.

dan Bisnis Islam UIN STS Jambi.

Islam UIN STS Jambi.

dan Sekretaris Jurusan Ekonomi Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis

7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

8. Bapak dan Ibu Karyawan/Karyawati di lingkungan Fakultas Syariah UIN

maupun tidak langsung.

Jambi, 10 November 2020

Andi Astry Wardana

HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i

Gambar 1.1 Kerangka pemikiran .......................................................................... 26

oleh orang perorangan atau badan usaha disemua sektor ekonomi.

Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) merupakan bagian terbesar

dalam perekonomian nasional, merupakan indikator tingkat partisipasi masyarakat

diandalkan sebagai katup pengaman dimasa krisis, melalui mekanisme penciptaan

komplementer bagi pengembangan perekonomian nasional, dan bukan subordinari

dari pelaku usaha lainnya. Keberhasilan dalam meningkatkan kemampuan

UMKM berarti memperkokoh bisnis perekonomian masyarakat.1

memperburuk kondisi ekonomi di Indonesia. Kondisi krisis terjadi pada periode

UMKM merupakan salah satu mata pencaharian yang paling banyak di

pada data jumlah mengenai perkembangan UMKM di Provinsi Jambi:

Nama Kabupaten/ Tahun Tahun Tahun Tahun

2019 berjumlah 138,470 unit usaha. Dapat disimpulkan bahwa perkembangan

UMKM di Provinsi mengalami peningkatan setiap tahunnya.

Dilihat dengan bertambahnya jumlah UMKM yang ada di Provinsi Jambi,

mencapai keberhasilan suatu perusahaan.

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu hambatan atau kelemahan

memiliki Skill/keterampilan yang diperlukan sehingga kualitas produk belum

Oleh karena itu diperlukan upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut.

Menurut pandangan Byars Kinerja merupakan hasil usaha seseorang yang

Menurut Keith Davis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).5

dikarenakan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan kepada

itulah kemampuan kerja diperlukan mutlak karena dengan kemampuan karyawan,

tujuan perusahaan dapat dicapai.

Selain kemampuan kerja, kinerja tidak terlepas dari pengaruh motivasi,

yang berasal dari luar, karena motivasi menjadi pendorong seseorang

dibangkitkan agar karyawan dapat menghasilkan kinerja terbaik, semakin tinggi

42 Rt. 02 Kecamatan Telanaipura, Kota jambi. Berdasarkan observasi penelitian

tahun 2019 telah memiliki beberapa produk makanan ringan, diantaranya:

4. Ciput Ubi Ungu

harus mampu meningkatkan kemampuan karyawan, agar produk yang dihasilkan

bisa bersaing dipasaran.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada owner Adila

Snack, diketahui bahwa jumlah keseluruhan karyawan Adila Snack adalah 21

untuk mendorong peningkatan kinerja karyawan Adila Snack sehingga

produktivitasnya tetap mencapai target yang ditujukan. Selain itu, perusahaan

perlu mengetahui dan memenuhi kebutuhan setiap karyawannya, sehingga

karyawan bisa bekerja dengan maksimal.

Berdasarkan uraian diatas, penulis ingin melihat bagaimana motivasi dan

kemampuan kerja mampu mempengaruhi tingkat kinerja karyawan Adila Snack