PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PADA PT. BANK BTN CABANG BINTARO

Proposal Skripsi

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Manajemen pada
Universitas Pamulang

Oleh :

BIMA DWI SAPUTRA

NIM : 171010502414

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2019
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas berkat dan rahmat-Nya yang
telah diberikan kepada penulis serta shalawat dan salam senantiasa tercurahkan
kepadaNabi Muhammad SAW. Alhamdulillah berkatrahmat-Nya yang diberikan
kepada penulis, proposal skripsi yang berjudul: “PENGARUH DISIPLIN
KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT FORMCASE INDUSTRIES DI JAKARTA”

Dapat diselesaikan dengan baik, proposal skripsi ini merupakan syarat wajib
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada
Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang.

Penyusunan proposal skripsi ini tidak dapat terselesaikan tanpa bantuan

dan dorongan baik materil maupun moril dari berbagai pihak baik secara langsung
maupun tidak langsung. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa
hormat dan terimakasih sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. HC. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya.

2. Bapak Dr. H. Dayat Hidayat, MM, selaku Rektor Universitas
Pamulang.
3. Bapak Dr. Buchori H. Nuriman, MM selaku Wakil Rektor I Universitas
Pamulang.
4. Bapak Dr. Ir. H. R. Boedi Hasmanto, MS, selaku Dekan Universitas
Pamulang.
5. Bapak Dr. Kasmad, S.E., MM , Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang.
6. Bapak Ajimat SE, MM selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan arahan dan saran-saran yang berguna bagi penulis
sehingga dapat meminimalisir kesalahan penulis dalam penyusunan
proposal skripsi ini.
7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang.
 8. Kedua orang tua, kakak dan adik tercinta yang telah memberikan
bantuan moril maupun materil dan dukungan kepercayaan, serta
bimbingan dan kasih sayang, terimakasih atas do’a yang tiada henti-
hentinya.
9. Seluruh teman-teman Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen
Universitas Pamulang.
10. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu yang telah
memberikan dukungan, baik moril maupun materil yang
memungkinkan penulis menyelesaikan studi sampai akhir penulisan
proposal skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan proposal skripsi ini masih
terdapat banyak kekurangan baik dalam hal penyusunan maupun
penyajian. Untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang
bersifat membangun sehingga penulis dapat melakukan perbaikan dan
penyempurnaan.
Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih dan berharap semoga
skripsi ini dapat bermanfaat untuk penulis khususnya, dan setiap
pembaca pada umumnya.

Tangerang Selatan, 17
September 2019

Penulis,
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap perusahaan atau organisasi dalam menjalankan aktifitasnya,
sudah pasti dipengaruhi oleh dua kekuatan. Kekuatan tersebut, terdiri dari
kekuatan dari dalam (internal) dan kekuatan dari luar (eksternal). Kedua
kekuatan lingkungan ini akan mempengaruhi tidak saja aktifitas perusahaan,
tetapi juga kepada karyawannya.
Kekuatan internal adalah lingkungan yang meliputi sumber daya
manusia, kapabilitas dan kompetensi inti yang dimiliki perusahaan. Kondisi
lingkungan eksternal adalah semua kejadian di luar perusahaan, yang
memiliki potensi untuk mempengaruhi perusahaan. Adanya dua kekuatan ini
dapat dikatakan, bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada
disekitar karyawan yang dapat mempengaruhinya dalam melakukan tugas
sehari-hari.
Lingkungan kerja yang kondusif adalah sikap tenang dan teratur,
sikap kondusif sangat penting karena akan memberikan rasa aman dan
memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan
menyenangi lingkungan kerja, maka karyawan tersebut akan betah ditempat
kerjanya, dan melakukan aktifitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan
secara efektif. Mengingat adanya pengaruh dari lingkungan kerja tersebut,
seharusnya pihak perusahaan memberikan perhatian kondisi lingkungan
kerjanya. Seperti kenyamanan tempat, memelihara lingkungan perusahaan
penerangan cahaya yang cukup, dan tata ruang kantor yang nyaman.
Disamping memperhatikan kondisi lingkungan kerja, kepuasan kerja
karyawan juga dapat dipengaruhi disiplin kerja yang diharapkan dalam suatu
perusahaan atau organisasi. Tanpa dukungan disiplin kerja karyawan yang
baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujdukan tujuannya. Disiplin sangat
bermanfaat untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan para
karyawan guna menunjang perubahan sikap karyawan. Disiplin juga
merupakan faktor utama untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan
dalam organisasi disamping faktor-faktor atau sumber daya yang lain.
Disiplin membawa manfaat yang besar bagi karyawan itu sendiri
maupun organisasi. Bagi karyawan disiplin sangat bermanfaat, dalam usaha
mengembangkan kemampuan dirinya baik yang bersifat umum maupun
keterampilan yang bersifat teknis. Di lain pihak disiplin kerja bagi organisasi
dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan tersebut. disiplin yang telah
dijalankan diharapkan akan mampu memberikan sikap mental karyawan
kearah tindakan-tindakan yang positif.
Keinginan untuk menciptakan dan meningkatkan kepuasan kerja
karyawan juga dilakukan oleh PT. Gada Satya Wiratama. PT. Gada Satya
Wiratamayang bergerak dibidang pelayanan jasa, menginginkan mempunyai
karyawan dengan tingkat kepuasan kerja karyawan. Hal ini untuk mencegah
karyawan meninggalkan perusahaan atau pindah ke perusahaan lain.Apabila
karyawan di perusahaan tersebut mendapatkan kepuasan, karyawan
cenderung akan bertahan pada perusahaan. Bahwa dengan meningkatkan
kepuasan kerja perusahaan harus meminimalisir tingkat kedisiplinan dan
menciptakan lingkungan kerja yang baik dan kondusif.
Karyawan tidak nyaman dalam bekerja, dikarenakan lingkungan
kerja tidak kondusif. Penyebab lingkungan tidak kondusif, yaitu perusahaan
berada didekat jalan raya yang menyebabkan kebisingan akibat suara
kendaraan yang berlalu lintas. Lingkungan kerja yang tidak kondusif juga
akan menyebabkan lingkungan ruangan kerja panas, sirkulasi udara kurang
memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih,
Tingkat kedisiplinan dan lingkungan kerja pada PT. Gada Satya
Wiratama sudah baik tetapi perlu ditingkatkan lagi. karyawan PT. Gadya
Satya Wiratama masih ada yang mangkir masuk jam kerja yang seharusnya
jam kerja masuk jam 08.00 pagi ternyata masih ada karyawan yang datang
jam 09.00 pagi. Lingkungan kerja perusahaan dan tingkat kedisiplinan
karyawan perlu ditingkatkan agar sesuai dengan SOP.
 Dengan latar belakang ini mengetahui bagaimana pengaruh
lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pada PT. Gada
Satya Wiratama Peneliti menuangkan dalam bentuk judul "Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada PT. Gada Satya Wiratama".

1.2 Batasan Masalah

Agar penelitian ini dapat dilakukan dengan lebih fokus,
pembahasannya lebih terarah perlu kiranya dilakukan pembatasan masalah,
pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah. “Bagaimana bentuk
pengaruh dan besarnya pengaruh, kondisi lingkungan kerja dan penerapan
disiplin kerja karyawan pada PT. Gada Satya Wiratama. Peneliti
menuangkannya dalam bentuk skripsi dengan judul “Pengaruh lingkungan
kerja dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Gada Satya
Wiratama”

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana kondisi lingkungan kerja dan penerapan disiplin kerja yang
diterapkan oleh PT. Gada Satya Wiratama.
2. Bagaimana pengaruh kondisi lingkungan kerja dan penerapan disiplin kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Gada Satya Wiratama
3. Berapa besarnya pengaruh kondisi lingkungan kerja dan penerapan disiplin
kerja terhadap kepuasan kerja karyawanPT. Gada Satya Wiratama.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mendeskripsikan kondisi lingkungan kerja dan penerapan disiplin kerja
yang diterapkan oleh PT. Gada Satya Wiratama.
2. Untuk menganalisis pengaruh kondisi lingkungan kerja dan penerapan
disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Gada Satya
Wiratama.
3. Untuk membuktikan besarnya pengaruh kondisi lingkungan kerja dan
penerapan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Gada
Satya Wiratama.

1.5 Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan teoritis
Penilitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah ilmu
pengetahuan, khususnya dalam bidang manajemen dan bermanfaat untuk
penelitian lebih lanjut.
2. Kegunaan praktis
Hasil penelitian ini memberikan informasi tambahan bagi pihak-pihak yang
berkepentingan dalam dunia kerja tentang kedisiplinan yang ada hubungan
dengan kepuasan kerja karyawan. Dan untuk menjadi bahan pertimbangan pada
karyawan di PT. Gada Satya Wiratamayang berkaitan dengan perbaikan dan
peningkatan etos kerja serta menambah wawasan bagi peneliti.

BAB II
 TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS

2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia merupakan suatu hal yang sangat penting dan harus
dimiliki oleh perusahaan dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan.

Menurut Hasibuan (2014:9) Sumber Daya Manusia adalah salah satu faktor yang
sangat penting, bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi atau
perusahaan. Sumber daya manusia juga merupakan kunci yang menentukan
perkembangan perusahaan.

Adapun Davis dalam Sutrisno (2017:4), menyatakan bahwa sumber daya manusia
adalah:

“pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi”.
Sebagaimana dikemukakan bahwa dimensi pokok isi sumber daya adalah
kontribusinya terhadap organisasi, sedangkan dimensi pokok manusia adalah
perlakuan kontribusi terhadapnya yang pada gilirannya akan menentukan kualitas
dan kapabilitas hidupnya.

Akhirnya Menurut Sedarmayanti (2016:11) Sumber Daya Manusia merupakan

kemampuan potensial yang dimiliki manusia yang terdiri dari kemampuan
berfikir, berkomunikasi, bertindak, dan bermoral untuk melaksanakan suatu
kegiatan (bersifat teknis dan manajerial).

Berdasarkan ketiga pengertian diatas, dapat disimpulkan sementara sumber daya

manusia merupakan aset penting untuk perusahaan yang akan terus eksis dan
tidak bisa dilepaskan dari sebuah organisasi. Pengaruh dari sumber daya manusia
terhadap suatu organisasi mempengaruhi sumber daya yang lain didalam
perusahaan.

2.1.2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan program aktivitas untuk
mendapatkan sumber daya manusia, mengembangkan, memelihara dan
mendayagunakan untuk mendukung organisasi mencapai tujuannya.

Menurut Kasmir (2016:6) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah “Proses

pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan,
pengembangan, pemberian kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan serta
menjaga hubungan industrial sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder.”

Sedangkan menurut Mangkunegara (2017:2) Manajemen sumber daya manusia

“sebagai pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu
(pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara
maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan
pengembangan individu pegawai.”

Akhirnya Hasibuan (2017:10) mengatakan Manajemen sumber daya manusia

adalah :

“Suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan dalam
organisasi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan faktor
penentu atau pembuat keputusan untuk mencapai tujuan perusahaan atau
organisasi yang telah disepakati”.

Dari ketiga definisi di atas dapat disimpulkan sementara, bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang menekankan pada
unsur sumber daya manusia yang ada di perusahaan yaitu karyawan. Dalam hal
ini perusahaan berupaya untuk mengatur atau mengelola sumber daya, agar
karyawan yang dimilikinya sesuai dengan tujuan perusahaan atau organisasi.
Pengelolaan ini dimulai dari perencanaan sumber daya manusia, sampai
pemisahan karyawan tersebut dari perusahaan.

2.2 Fungsi-Fungsi Sumber Daya Manusia

Hasibuan (2017:21) mengatakan fungsi manajemen sumber daya manusia

meliputi:
1. Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja

secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujdunya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan
koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya
merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau

bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan
menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar

mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana, pengendalian karyawan meliputi kehadiran,
kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi
lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,

dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan

tidal langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi
kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah
dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting
dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak
belakang.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap
mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan
serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya

tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial.

11. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan
ini diatur oleh Undang-undang No.12 Tahun 1964.
2.3 Peranan dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

2.3.1. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2017:14) Perananmanajemen sumber daya manusia sebagai

berikut:

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job requirement, dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan

asas the right man in the right place and the right man in the right job.

3. Mentapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa

yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan

pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

2.3.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Cushway dalam Sutrisno (2014:8) Tujuan manajemen Sumber Daya

Manusia adalah:

“memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber daya

manusia untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi
dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan
memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal. Membantu dalam pengembangan
arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan
implikasi Sumber Daya Manusia”.

Sedangkan menurut Simamora dikutip oleh Sunyoto (2016:810) tujuan

Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu sebagai berikut :

1. Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah organisasi atau perusahaan
bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan
masyarakat dengan menimilkan dampak negatifnya.

2. Tujuan Organisasi

Tujuan organisasi adalah sasaran formal yang dibuat unuk membantu organisasi
yang mencapai tujuannya.

3. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen

sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

4. Tujuan Pribadi

Tujuan pribadi adalah tujuan dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yan
hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

2.4 Pengertian dan Bentuk-Bentuk Lingkungan Kerja

2.4.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama

karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik
dan non fisik tempat karyawan bekerja.

Menurut Sedarmayanti (2017:2) lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok.
Adapun menurut Alex yang dikutip oleh Sunyoto (2017:38) lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan,
misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain.

Dari kedua definisi di atas dapat disimpulkan, sementara bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat karyawan
bekerja. Lingkungan kerja tersebut baik yang berbentuk fisik maupun non fisik
yang dapat mempengaruhi karyawan dalam mengerjakan tugasnya sehari-hari.

2.4.2 Bentuk-Bentuk Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja di dalam perusahaan/instansi sangat penting untuk diperhatikan

oleh pimpinan karena lingkungan kerja yang baik mempunyai pengaruh terhadap
efektivitas yang bekerja dalam perusahaan. Di dalam usaha untuk membuat
perencanaan lingkungan kerja, perlu mengkaji dan menentukan aspek-aspek
pembentuk lingkungan kerja itu sendiri.

Menurut Sedarmayanti (2017:26) Bentuk-bentuk lingkungan kerja yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu :

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti, pusat

kerja, kursi, meja dan sebagainya.

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur,
kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak
sedap, warna dan lain-lain.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupu[n hubungan sesama
rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2017:28) menyatakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi

terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan
karyawan diantaranya adalah:

1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat
keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya
penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang
jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada
akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan sehingga
tujuan organisasi sulit dicapai.

2. Temperatur/Suhu Udara di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur

berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal,
dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri
dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk
menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat
menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar
tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin,
dari keadaan normal tubuh.

3. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa

dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh
temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban,
kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan
mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan
panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan
kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tuuh secara besar-
besaran, karena sistem penguapan.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup unuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metbolisme. Udara disekitar dikatakan
kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja.
Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan
cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara
psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan
memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani.

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah
kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki,
karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu
ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan
komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa
menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara
bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan
efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan
akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat
mengganggu tubuh karena ketidak teraturnya, baik tidak teratur dalam intensitas
maupun frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh
terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran
mekanis.

7. Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,

karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-
menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition”
yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan
bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.

8. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-
baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh warna
kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat
warna dapat merangsang perasaan manusia.

9. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak
hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara
mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10. Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu
dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh
karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di
tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan
mengganggu konsentrasi kerja.

11. Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman
maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga
keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas keamanan
(SATPAM).

2.6 Indikator Lingkungan Kerja

Indikator lingkungan kerja yang digunakan dalam penelitian ini mengadaptasi dari
teori dan pendapat para ahli seperti yang diutarakan oleh:

Menurut Sedarmayanti (2017:26) indikator lingkungan kerja yaitu:

1. Penerangan

Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan menambah

efisensi kerja para karyawan/pegawai, karena mereka dapat bekerja dengan lebih
cepat. Lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tak lekas menjadi lelah.

2. Suhu udara

Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara dan banyaknya
uap air pada udara itu.

3. Suara bising

Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan alat-alat yang

memiliki suara yang keras, seperti mesik ketik, pesawat telpon, parkir motor dan
lain-lain. Pada ruang khusus, sehingga tidak mengganggu pekerja lainnya dalam
melaksanakan tugasnya.
4. Pengaturan ruang kerja

jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan pegawai, pengaturan merujuk
pada jarak antara orang dan fasilitas. pengaturan ruang kerja itu penting karena
sangat dipengaruhi interaksi sosial.

5. Keamanan kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman
maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga
keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas keamanan.

6. Hubungan karyawan

Hubungan karyawan akan sangat meentukan dalam menghasilkan produktivitas

kerja. Hal ini disebabkan karena adanya hubungan antara motivasi serta semangat
dan kegairahan kerja dengan hubungan yang kondusif antar sesama karyawan
dalam bekerja, ketidak serasian hubungan antara karyawan dapat menurunkan
motivasi dan kegairahan yang akibatnya akan dapat menurunkan produktivitas
kerja.

2.7 Pengertian dan Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja

2.7.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan suatu proses perkembangan konstruktif bagi karyawan

yang berkepentingan karena disiplin kerja ditunjukan pada tindakan bukan
orangnya. Disiplin juga sebagai proses latihan pada karyawan agar karyawan
dapat menjadi lebih efektif dalam bekerja.

Menurut Hasibuan (2017:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan
mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.

Sedangkan Davis dikutip oleh Mangkunegara (2017:29) mengemukakan bahwa

“Dicipline is management action to enforce organization standards”. Berdasarkan
pendapat Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen
untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

Akhirnya Rivai & Sagala (2014:825) Mengatakan disiplin kerja adalah suatu alat
yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga
kesediaan seseorang agar menaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku
di perusahaan.

Dari ketiga definisi di atas dapat disimpulkan sementara, bahwa kedisiplinan

merupakan bagian yang terpenting untuk perusahaan semakin baik disiplin kerja
karyawan maka semakin baik kinerja karyawan yang dapat dicapai. Kedisiplinan
merupakan faktor yang utama diperlukan untuk mengubah sikap karyawan.
Karyawan dikatakan memiliki disiplin yang baik jika karyawan tersebut memiliki
tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya.

2.7.2 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2017:29) ada dua bentuk disiplin kerja yaitu:

1. Disiplin Preventif

Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti

dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh
perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin
diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap
peraturan-peraturan perusahaan. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang
berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam
organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah
menegakkan disiplin kerja.

2. Disiplin Korektif

Disiplin Korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan

suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan
pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang
melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar,
memlihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

2.8 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2017:89) faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja karyawan yaitu:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin, para karyawan

akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan
balas jasa yang setimpal dengan balas jerih payahnya yang telah dikontibusikan
bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai, mereka akan
bekerja dengan sebaik-baiknya. Bila kompensasi yang diterima jauh dari
memadai, maka ia akan berpikir mendua, dan berusaha mencari tambahan
penghasilan lain dari luar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir dan sering
minta izin keluar. Namun demikian pemberian kompensasi yang memadai belum
tentu juga menjamin tegaknya disiplin.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar di dalam perusahaan.

Para bawahan akan selalu meniru yang dilakukan oleh pimpinannya. Maka dari
itu pimpinan harus mempraktikan sikap disiplin dalam perusahaan agar dapat
diikuti dengan baik oleh para karyawan lainnya.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan apabila tidak
ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Dengan adanya tindakan pimpinan terhadap pelanggar disiplin maka para

karyawan akan terhindar dari sikap seenaknya sendiri dalam perusahaan.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu adanya pengawasan,
dengan adanya pengawasan seperti demikian, maka sedikit banyak para karyawan
akan terbiasa melakukan disiplin kerja.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.

Pimpinan yang berhasil memberikan perhatian yang besar kepada para

karyawannya akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain :

a. Saling menghormati

b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya

c. Saling mengikut sertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan

d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja

2.9 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2017:194) pada dasarnya banyak indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan atau organisasi, di antaranya:

1. Tujuan dan Kemampuannya

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)
yang di bebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan
karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan berdisiplin
baik untuk mengerjakannya.

2. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisipilinan karyawan

karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan
harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata
dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun
akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para
bawahan pun akan kurang disiplin.

3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap
pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Untuk mewujudkan
kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus memberikan balas jasa yang
relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang
mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta
keluarga.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam
pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya
kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu
berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik
akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan
dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan
baik pula.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nayata dan paling efektif dalam
mewujdukan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan
harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan
prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat
kejar agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang
mengalami kesulitan dan menyelesaikan pekerjaannya.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner
karyawan akan berkurang.

7. Ketegasan, dan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan

karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk
menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman
yang telah ditetapkan. Dengan demikian, pimpinan tersebut akan dapat
memelihara kedisiplinan karyawannya.

8. Hubungan Kemanusiaan.

Hubungan Kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan, yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan itu baik
bersifat vertical maupun horizontal hendaknya harmonis. Jadi kedisiplinan akan
tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

2.10 Pengertian dan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

2.10.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Salah satu sarana penting pada manajemen sumber daya manusia dalam sebuah
organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja karyawan. Berikut pengertian-
pengertian kepuasan kerja menurut beberapa para ahli:

Hasibuan (2017:202) menyatakan kepuasan kerja adalah sikapemosional yang

menyenangkan, dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar
pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Menurut Rivai (2015:620) Kepuasan kerja adalah :

“sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi
penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka
makin tinggi kepuasaannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian,
kepuasaan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan
sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja”.

Akhirnya Davis, dkk yang dikutip oleh Mangkunegara (2017:117) Mengatakan

kepuasan kerja adalah :
“Suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan
yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun melibatkan aspek-aspek seperti
upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan
pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi
perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan
dirinya, antara lain umur, konidis kesehatan, kemampuan, pendidikan”.

Dari ketiga pengertian para ahli yang dijelaskan diatas dapat disimpulkan
sementara, bahwa kepuasan kerja akan dirasakan oleh karyawan sesuai dengan
apa yang karyawan terima dari perusahaan, baik secara materil maupun non
materil, sehingga penerimaan yang dirasakan karyawan akan sangat berpengaruh
terhadap kepuasan kerja yang nantinya akan berhubungan dengan tingkat
produktivitas dan loyalitas karyawan pada perusahaan.

2.10.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Mangkunegara (2017:120) mengatakan ada dua faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.

1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis

kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian,
emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.

2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan
promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

2.11 Indikator Kepuasan Kerja

Hasibuan (2017:202) menyatakan indikator kepuasan kerja yaitu :

1. Menyenangi Pekerjaannya

karyawan sadar arah yang ditujunya, punya alasan memilih tujuannya, dan
mengerti cara dalam bekerja. Dengan kata lain, seorang pegawai menyenangi
pekerjaannya karena ia bisa mengerjakannya dengan baik.

2. Mencintai Pekerjaannya
Dalam hal ini pegawai tidak sekedar menyukai pekerjaannya tapi juga sadar
bahwa pekerjaan tersebut sesuai dengan keinginannya.

3. Moral Kerja Positif

Ini merupakan kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau
organisasi untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan mutu yang ditetapkan.

4. Disiplin Kerja

Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang
menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan
ketertiban.

5. Prestasi Kerja

Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta
waktu.

2.12 Penelitian Terdahulu

1. Shelly Siti Saharah, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan tahun
2017, dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada Institut Kemandirian Tangerang”. Adapun desain penelitian yang
peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah desain deskriptif kuantitatif asosiatif,
sedangkan metode analisa data menggunakan analisa regresi sederhana, koefisien
korelasi dan koefisien determinasi serta uji t.Setelah dilakukan perhitungan hasil
penelitian menunjukkan, dengan analisis regresi linier diperoleh nilai konstanta
0,64 yang menunjukkan bahwa setiap perubahan variabel lingkungan kerja (x)
naik maka akan diimbangi dengan perubahan variabel tingkat kepuasan kerja akan
mengalami kenaikan sebesar 21,69. Dari hasil uji analisis koefisien korelasi
terdapat pengaruh yang kuat antara lingkungan kerja sebagai variabel independen
dan kepuasan kerja sebagai variabel dependen. Sedangkan koefisien korelasi
determinasi diperoleh nilai sebesar KD= 40,96 atau 40,96% yang artinya
lingkungan kerja berpengaruh sebesar 40,96% terhadap kepuasan kerja. Hasil uji t
menghasilkan nilai variabel lingkungan kerja terhadap nilai thitung sebesar 0,84%
dan diperoleh nilai ttabel sebesar 0,00089 dimana jika thitung>ttabel
(0,84>0,00089), disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara
lingkungan kerja terhadap kepuasan keja karyawan pada Institut Kemandirian
Tangerang Banten.

2. Yuliana, Universitas Pandanaran Semarang tahun 2017, dengan judul

“Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada BMT Taruna Sejahtera Ungaran”. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa persamaan regresi Y = 1,145 + 0,350X1 + 0,373X2 +
0,347X3. Hasil analisis menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja dengan nilai signifikan 0,019 <ɑ (0,05). Disiplin kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja dengan nilai signifikan 0,020 < ɑ
(0,05). Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja dengan
nilai signifikan 0,045< ɑ (0,05).

3. Sapta Diana, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta 2016,
dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Keja Pegawai
Sekretaris Baranahan Pada Kementrian Pertahanan Republik Indonesia”. Adapun
desain penelitian menggunakan metode asosiatif kuantitatif, metode analisa data
yang digunakan dalam penelitian ini yaitu regresi sederhana, korelasi,
determinasi, dan uji t. Berdasarkan hasil penelitian ini, menunjukkan hubungan
positif bahwa lingkungan kerja yang berada di Kementrian Pertahanan Republik
Indonesia berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Artinya bahwa lingkungan
kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Setbaranahan
dengan kriteria rendah sebesar 59,5% sedangkan sisanya 40,5% dipengaruhi
faktor lain. Sedangkan hasil uji hipotesa adalah thitung lebih besar dari ttabel .
Dengan demikian Ha diterima dan Ho ditolak sehingga dapat dikatakan
Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Pegawai Sekretaris Baranahan pada
Kementerian Pertahanan Republik Indonesia mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

Berdasarkan ketiga penelitian terdahulu diatas dapat diketahui persamaan dan

perbedaan terdahulu dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti.

Persamaannya :

1. Judul Penelitian

Judul penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang peneliti lakukan sama-
sama berjudul “Pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kepuasan
kerja karyawan”

2. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang dipakai penelitian terdahulu dengan penelitian terbaru
yaitu sama-sama memakai metode analisis asosiatif deskriptif kuantitatif.

3. Variabel Penelitian

Persamaan variabel penelitian terdahulu dengan penelitian terbaru yaitu x1

lingkungan kerja, x2 disiplin kerja, dan y kepuasan kerja karyawan.

4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpuan data yang dipakai penelitian terdahulu dan penelitian terbaru
yaitu memakai teknik pengumpulan data seperti uji validatas data, uji reliabilitas
data, regresi linier berganda, korelasi berganda, koefisien determinasi, uji f dan uji
t.

Perbedaannya :

1. Obyek Penelitian

Obyek penelitian terdahulu dengan penelitian terbaru yang peneliti lakukan

berbeda obyek penelitian terdahulu yaitu karyawan pada institut kemandirian
tangerang, dan karyawan sekretaris baranahan pada kementrian pertahanan
republik indonesia, dan karyawan pada BMT taruna sejahtera ungaran. Sedangkan
obyek yang peneliti sekarang lakukan yaitu karyawan pada PT. Gada Satya
Wiratama di Depok.

2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian yang dilakukan oleh penelitian terdahulu dilakukan pada tahun
2016 dan 2017 sedangkan waktu penelitian yang peneliti lakukan tahun 2018.

3. Hasil Penelitian

Hasil penelitian terdahulu yang diteliti oleh Shelly siti saharah. lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 40,96% dan hasil uji t
menghasilkan 0,84 > 0,00089, disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang
signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada institut
kemandirian tangerang banten. Hasil penelitian yang diteliti oleh Yuliana, hasil
analisis menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja dengan nilai signifikan 0,019 < 0,05, disiplin kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja dengan nilai signifikan 0,020 < 0,05 dan kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja dengan nilai signifikan 0,045 < 0,05. Dan
hasil penelitian yang dilakukan oleh sapta diana mempunyai pengaruh terhadap
kepuasan kerja pegawai setbaranahan, hasil uji hipotesanya thitung lebih besar
dari ttabel. Dan hasil penelitian yang peneliti lakukan sekarang adalah lingkungan
kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja memperoleh nilai 75,1% dan hasil uji
hipotesanya 1,789 > 1,682 yang berarti signifikan.

2.13 Kerangka Pemikiran

Menciptakan kepuasan kerja bagi setiap karyawannya dalam bekerja, sangat

dibutuhkan oleh setiap perusahaan. Hal ini dikarenakan adanya kepuasan kerja
karyawan, akan bermanfaat bagi kedua belah pihak. Kedua belah pihak yang
dimaksud, pihak perusahaan dan pihak karyawan

Manfaat kepuasan kerja bagi pihak perusahaan kalau karyawannya merasa puas
yaitu, mengurangi tingkat absensi karyawan,mengurangi tingkat absensi
karyawan, mengurangi tingkat peputaran karyawan. Disamping itu memudahkan
perusahaan dalam melaksanakan aktifitasnya dan mencapai tujuannya, dalam
meningkatkan produktivitas kerja karyawan. selanjutnya dapat juga menciptakan
nama baik yang bersangkutan.

Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya, supaya moral kerja,

dan disiplin karyawan meningkat. Kepuasan kerja karyawan akan menimbulkan
peningkatan kebahagian hidup karyawan, meningkatkan produktivitas dan prestasi
kerja, dan meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan.

Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan pihak perusahaan harus

menyediakan lingkungan kerja yang baik, memelihara lingkungan perusahaan
dengan penerangan cahaya yang cukup. Memberikan fasilitas pendukung untuk
karyawan, dan tata ruang kantor yang nyaman. Karyawan yang puas adalah
karyawan, yang mempunyai kemauan kerja yang tinggi serta senang melakukan
pekerjaannya. Hal ini merupakan wujud perilaku yang baik dan mendorong
karyawan untuk lebih bersikap disiplin dalam pekerjaannya.

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada
saat bekerja, baik berbentuk fisik atau non fisik, yang dapat mempengaruhi
dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.Sedangkan disiplin kerja adalah sikap para
karyawan untuk berperilaku, sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan di
perusahaan. Disiplin kerja dapat membuat pekerjaan lebih terorganisir dan
membawa pengaruh positif terhadap lingkungan dan juga rekan kerja.

Selanjutnya kerangka pemikiran dapat dilihat pada gambar 2.1

PT. Gada Satya

Wiratama

Manajemen Sumber Daya

Manusia

Lingkungan Kerja Disiplin Kerja

1. Penerangan 1. Tujuan dan kemampuan

2. Suhu udara 2. Teladan pimpinan
3. Suara bising 3. Balas jasa
4. Pengaturan ruang 4. Keadilan
kerja 5. Waskat
5. keamanan kerja 6. Sanksi hukuman
6. Hubungan karyawan 7. Ketegasan, dan
8. Hubungan kemanusiaan

Kepuasan Kerja

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran

2.1 Hipotesa Penelitian

Hipotesa sering diartikan anggapan atau dugaan sementara, karena
perlu adanya penelitian yang relevan dan berdasarkan fakta-fakta.
 Menurut Sugiyono (2014:93) “Hipotesa merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan
masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.
Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada
teori yang relevan.
Adapun Sujarweni (2014:61) mengatakan “Hipotesis merupakan
jawaban sementara terhadap tujuan penelitian diturunkan dari kerangka
pemikiran yang telah dibuat. Hipotesis pernyataan tentratif tentang hubungan
antara beberapa dua variabel atau lebih. Pada penelitian kuantitatif, hipotesis
lazim dituliskan dalam sub-sub tersendiri yaitu di bab.
Akhirnya menurut Nazir (2014:132) Hipotesis adalah pernyataan
yang diterima secara sementara sebagai suatu kebenaran sebagaimana adanya,
pada saat fenomena dikenal dan merupakan dasar kerja serta panduan dalam
verifikasi.
Secara umum hipotesa dibagi menjadi 2 (dua), yaitu sebagai
berikut :
1. Ho = 0 : Tidak ada hubungan atau pengaruh antara variabel X terhadap Y
2. Ha ≠ 0 : Terdapat hubungan atau pengaruh antara variabel X terhadap Y
Hipotesa dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan atau pengaruh antara
variabel X1 (Lingkungan Kerja), X2(Disiplin Kerja) terhadap variabel Y
(Kepuasan Kerja Karyawan). Artinya Ho = 0 ditolak, Ha ≠ 0 diterima.
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Penelitian ini didasarkan pada ilmu manajemen sumber daya
manusia khususnya tentang disipilin kerja, lingkungan kerja dan kepuasan
kerja. Sedangkan desain penelitian ini menggunakan metode deskriptif
asosiatif kuantitatif.
Menurut Sugiyono (2014 : 14) “ metode deskriptif suatu metode
yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil
penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas.
Menurut Siregar (2013:7) “penelitian asosiatif merupakan
penilitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel
atau lebih. Dengan penelitian ini maka akan dapat dibangun suatu teori yang
dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu
gejala”.
Menurut Sugiyono (2014:13) “metode kuantitatif dapat
diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada
filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi
atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada
umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis
yang telah ditetapkan”.

Masih menurut Sugiyono (2014:56) penelitian asosiatif

kuantitatif adalah penelitian yang bersifat sebab akibat pada
variabel independen terhadap variabel dependen. Yang
bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau
lebih. Sehingga penelitian ini dapat berfungsi menjelaskan,
meramalkan dan mengontrol suatu gejala.

Berdasarkan penelitian asosiatif kuantitatif peneliti ingin melihat

hubungan atau pengaruh antara variabel X1(Lingkungan Kerja), X2 (disiplin
kerja) terhadap variabel Y (kepuasan kerja karyawan) PT. Gada Satya
Wiratama.
3.2 Objek dan Waktu Penelitian
3.2.1. Objek Penelitian
Dalam penelitian ini peneliti mengambil obyek penelitian pada karyawan PT.
Gada Satya Wiratama, perusahaan yang bergerak pada bidang pelayanan jasa. Jl.
Keadilan raya ruko pesona Madani blok A no.13 rangkapan jaya baru Pancoran mas
Kota Depok.

3.2.2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan selama 4 bulan yang dimulai pada bulan Oktober
2018 sampai dengan bulan Januari 2019. Selanjutnya jadwal atau waktu penelitian
dilihat pada lampiran.

3.3 Variabel Penelitian

Variabel dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang akan menjadi objek
pengamatan penelitian, sering pula dinyatakan variabel penelitian itu sebagai faktor-faktor
yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang akan diteliti.
Kerlinger dalam Sugiyono (2014:58) menyatakan bahwa variabel adalah konstruk
(constructs) atau sifat yang akan dipelajari. Variabel juga dapat dikatakan sebagai suatu sifat
yang diambil dari suatu nilai yang berbeda (different values).
Menurut Kidder dikutip oleh Sugiyono (2014:59) variabel adalah suatu kualitas
(qualities) dimana peneliti mempelajari dan menarik kesimpulan darinya.
Dari kedua pengertian diatas dapat disimpulkan sementara, Menurut Kerlinger
dan Menurut Kidder, bahwa variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari
orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan dua macam variabel untuk mengukur
hubungan lingkungan kerja, disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
1. Variabel bebas (Independence Variabel)
Variabel bebas atau variabel X sebagai variabel yang mempengaruhi secara positif
maupun negatif terhadap variabel terikat.
2. Variabel terikat (Dependence Variabel)
 Variabel terikat atau variabel Y diartikan sebagai variabel yang dipengaruhi oleh variabel
bebas.
Variabel dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel bebas (independence) terdiri dari 2(dua), yaitu:
a. Lingkungan Kerja (X1)
b. Disiplin Kerja (X2)
2. Variabel terikat (dependence)
a. Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

3.4 Operasionalisasi Variabel

Operasional variabel adalah aspek penelitian yang memberikan informasi kepada
peneliti dan pembaca bagaimana cara mengukur suatu variabel.
Sugiyono (2014:59) menyatakan operasional variabel diperlukan untuk
menjabarkan variabel penelitian menjadi konsep, dimensi, indikator dan ukuran yang
diarahkan untuk memperoleh nilai variabel lainnya. Disamping itu, tujuannya adalah untuk
memudahkan pengertian dan menghindari perbedaan persepsi dalam penelitian ini.
Operasionalisasi variabel penelitian dalam penelitian sebagai berikut:

Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Indikator
Lingkungan Menurut Sedarmayanti 1. Penerangan
2. Suhu udara
Kerja (2017:27) manusia akan
3. Suara bising
(X1) mampu melaksanakan 4. Penggunaan ruang
5. Keamanan kerja
kegiatannya dengan baik,
6. Hubungan karyawan
sehingga dicapai suatu hasil
yang optimal, apabila Sedarmayanti
diantaranya ditunjang oleh (2017:26)
 suatu kondisi lingkungan
yang sesuai.

Disiplin Menurut Hasibuan 1. Tujuan dan

Kemampuan
Kerja (X2) (2017:193) kedisiplinan
2. Teladan Pimpinan
adalah: 3. Balas Jasa
4. Keadilan
Sikap seseorang yang
5. Waskat
secara sukarela 6. Sanksi Hukuman
7. Ketegasan, dan
menaati semua
8. Hubungan
peraturan dan sadar
Kemanusiaan
akan tugas dan
tanggung jawabnya.
Hasibuan
Jadi, dia akan
(2017:194)
mematuhi/mengerjakan
semua tugasnya
dengan baik, bukan
atas paksaan.

Kepuasan Hasibuan (2017:202) 1. Menyenangi

Pekerjaannya
Kerja (Y) menyatakan kepuasan kerja
2. Mencintai
adalah : Pekerjaannya
3. Moral Kerja Positif
sikap emosional yang
4. Disiplin Kerja
menyenangkan, dan 5. Prestasi Kerja
mencintai
Hasibuan
pekerjaannya. Sikap ini
(2017:202)
dicerminkan moral
kerja, kedisiplinan, dan
prestasi kerja.
 Kepuasan kerja
dinikmati dalam
pekerjaan, luar
pekerjaan, dan
kombinasi dalam dan
luar pekerjaan.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dilakukan untuk memperoleh informasi yang
dibutuhkan dalam rangka mencapai tujuan penelitian. Sebelum melakukan penelitian,
peneliti telah memiliki dugaan berdasarkan teori yang digunakan.
Siregar (2013:17) mengatakan bahwa “pengumpulan data adalah suatu proses
pengumpulan data primer dan sekunder, dalam suatu penelitian pengumpulan data
merupakan langkah yang amat penting, karena data yang dikumpulkan akan digunakan
untuk pemecahan masalah yang sedang diteliti atau untuk menguji hipotesis yang telah
dirumuskan.
Adapun teknik yang digunakan peneliti dalam pengumpulan data yang
berhubungan dengan penyusunan penelitian ini adalah:
1. Penelitian lapangan(Field Research)
Melakukan peninjauan secara langsung pada tempat atau obyek yang diteliti, dengan cara
mengumpulkan data sebagai berikut:
a. Observasi
Observasi atau pengamatan secara langsung adalah kegiatan pengumpulan data dengan
melakukan penelitian langsung terhadap kondisi lingkungan obyek penelitian yang
mendukung kegiatan penelitian.
 b. Wawancara
Wawancara adalah proses memperoleh keterangan/data untuk tujuan penelitian dengan
cara tanya jawab, sambil bertatap muka antara pewawancara dengan responden.
c. Kuisioner
Kuisioner adalah suatu teknik pengumpulan informasi yang memungkinkan analisis
mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku, dan karakteristik beberapa orang utama
di dalam organisasi yang bisa terpengaruh oleh sistem yang diajukan atau oleh sistem
yang sudah ada.

2. Kepustakaan(Library Research)
Dalam mencari informasi teoritis yang berhubungan dengan penelitian di dalam pokok
bahasan skripsi, peneliti perlu mencari data riset perpustakaan dengan membaca literatur
yang berhubungan dengan penelitian.

3.6 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel adalah suatu teknik yang berfungsi untuk
menentukan sampel yang akan digunakan dalam sebuah penelitian.
Menurut Sugiyono (2014:115) bahwa: “Populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”

Sedangkan menurut Bungin dalam Siregar (2013:30) populasi penelitian

merupakan keseluruhan (universal) dari objek penelitian yang berupa manusia, hewan,
tumbuh-tumbuhan, udara, gejala, nilai, peristiwa, sikap hidup dan sebagainya, sehingga
objek-objek ini dapat menjadi sumber data penelitian.

Dari kedua pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan sementara, bahwa populasi
bukan hanya manusia tetap bisa juga obyek atau benda-benda subyek yang dipelajari seperti
dokumen-dokumen yang dapat dianggap sebagai objek penelitian. Populasi juga bukan
sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh
karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu.
 Masih dalam Siregar (2013:30) sampel adalah suatu prosedur pengambilan
data dimana hanya sebagian populasi saja yang diambil dan dipergunakan
untuk menentukan sifat serta ciri yang dikehendaki dari suatu populasi.

Menurut Sujaweni (2014:65) “sampel bagian dari sejumlah karakteristik yang

dimiliki oleh populasi yang digunakan untuk penelitian”.

Dari kedua definisi diatas dapat disimpulkan sementara, bahwa pengukuran

merupakan suatu langkah untuk menentukan besarnya sampel yang diambil dalam
melaksanakan suatu penelitian. Selain itu juga harus diperhatikan bahwa sampel yang dipilih
harus menunjukkan segala karakteristik populasi sehingga tercermin sampel yang dipilih,
sampel harus menggambarkan keadaan populasi yang sebenarnya atau mewakili.

Seperti yang diketahui, PT. Gada Satya Wiratama mempunyai 45 karyawan.

Mengingat jumlah karyawannya yang relatif kecil, peneliti ingin menjadikan semua
karyawan sebagai responden. Oleh karena itu semua karyawan dijadikan responden,
penelitian ini dilakukan secara populasi dan sampling jenuh.

Menurut Sugiyono (2014:122)Sampling jenuh adalah teknik penentuan

adalah“Nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang
tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota
populasi untuk dipilih menjadi sampel. Semua anggota populasi digunakan
sebagai sampel, Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil,
kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi
dengan kesalahan yang sangat kecil.

3.7 Teknik Analisa Data

Menurut Sugiyono (2014:428) Teknik analisis data adalah “proses mencari
dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara,
catatan lapangan, dan dokumentasi , dengan cara mengorganisasikan data ke
dalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, menyusun kedalam pola,
memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat
kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain.”
 Untuk mengetahui bagaimana pengaruh Lingkungan kerja, Disiplin Kerja
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Gada Satya Wiratama dengan menggunakan bentuk
kuisioner yang memenuhi persyaratan-persyaratan dengan tipe skala Likert.
Menurut Sugiyono (2014:132) Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam
penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang
selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.
Tabel 3.2 Skala Likert
Sanga S Ra Tidak Sangat Tidak
t e gu- Setuju Setuju
Setuju t rag
u u
j
u
(SS) ( (R) (TS) (STS)
S
)
5 4 3 2 1
Sumber : Sugiyono (2014:132)
3.7.1 Uji Kualitas Data
Menurut Sugiyono (2014:173) uji kualitas data meliputi :
“uji validitas dan uji reliabilitas yang dilakukan untuk mengetahui
apakah instrument yang digunakan dalam penelitian ini valid dan
reliable. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk
mendapatkan data itu valid. Sedangkan instrument yang reliable ;
adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali mengukur objek
yang sama, akan menghasilkan data yang sama.”

1. Uji Validitas Data

Menurut Siregar (2013:46) Validitas atau kesahihan adalah menunjukkan
sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur.
Sugiyono (2017:267) Menyatakan validitas adalah :
 “validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada
obyek penelitian dengan data yang dilaporkan oleh peneliti. Dengan
demikian data yang valid adalah data “yang tidak berbeda” antara data
yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi
pada obyek penelitian”.
Rumus Validitas korelasi product moment:
𝑛 ∑(𝑋𝑌) − (∑ 𝑋)(∑ 𝑌)
𝑟𝑥𝑦 =
√[𝑛(∑ 𝑋 2 ) − (∑ 𝑋)2 ][ 𝑛(∑ 𝑌 2 ) − (∑ 𝑌)2 ]

Keterangan:
rxy = Koefesien korelasi antara x dan y
n = Jumlah Responden
X = Jumlah skor X
Y = Jumlah skor Y
X 2 = Jumlah Kuadrat seluruh skor X
Y 2 = Jumlah Kuadrat seluruh skor Y

2. Uji Reliabilitas Data

Menurut Siregar (2013:55) Reliabilitas adalah untuk mengetahui sejauh
mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau
lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama
pula.
Adapun Sugiyono (2014:67) Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur
suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel dan konstruk, butir
pernyataan dikatakan realible apabila jawaban seseorang terhadap pertanyaan
adalah konsisten dan stabil dari waktu ke waktu.
Dari penelitian ini, teknik uji reliabilitas yang digunakan para peneliti
adalah dengan melihat dan membandingkan antara Chronbach’s Alpha pada hasil
SPSS 21. Koefisien alpha cronbach merupakan statistik uji yang paling umum
digunakan para peneliti menguji reliabilitas suatu instrumen penelitian.
 Menentukan Reliabilitas instrumen:
𝑘 ∑ 𝜎 𝑏2
𝑟11 = ⌈ ⌉ [1 − ]
𝑘−1 𝜎𝑡2
Keterangan:
r11 = Koefisien reliabilitas instrumen
k = Jumlah butir pertanyaan
∑ 𝜎𝑏2 = Jumlah varian butir
𝜎𝑡2 = Varians total
3.7.2. Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut Siregar (2013:301) Regresi berganda adalah:
pengembangan dari regresi linier sederhana, yaitu sama-sama alat yang
dapat digunakan untuk memprediksi permintaan di masa akan datang
berdasarkan data masa lalu atau untuk mengetahui pengaruh satu atau
lebih variabel bebas terhadap satu variabel bebas. Perbedaan penerapan
metode ini hanya terletak pada jumlah variabel bebas yang digunakan.

Sedangkan Sugiyono (2014:277) Menyatakan Analisis regresi berganda

digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagimana keadaan naik
turunnya variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen.
Rumus Regresi Liniear Berganda:
𝑌 = 𝑎 + 𝑏1 𝑋1 + 𝑏2 𝑋2 + 𝑏3 𝑋3…………………… + 𝑏𝑛 𝑋𝑛
Keterangan:
Y = Variabel terikat
X1 = Variabel bebas pertama
X2 = Variabel bebas kedua
X3 = Variabel bebas ketiga
Xn = Variabel bebas ke-n
a dan b1 serta b2 = Konstanta

3.7.3. Analisis Korelasi Berganda

 Menurut Sugiyono (2014:256) mengatakan bahwa, Analisis korelasi berganda
digunakan untuk mengetahui derajat atau kekuatan hubungan antara seluruh variabel
X terhadap variabel Y secara bersamaan.
Adapun menurut Siregar (2013:262) Analisis korelasi berganda adalah untuk
mengetahui derajat atau kekuatan hubungan antara tiga variabel atau lebih, serta untuk
mengetahui kontribusi yang diberikan secara simultan oleh variabel X1 dan X2
terhadap nilai Y.
Rumus Korelasi Berganda:
2 2
𝑟𝑋1.𝑌 + 𝑟𝑋2.𝑌 − 2(𝑟𝑋1.𝑌 )(𝑟𝑋2.𝑌 )(𝑟𝑋1.𝑋2 )
𝑅𝑋1.𝑋2.𝑌 = √ 2
1 − 𝑟𝑋1.𝑋2

Keterangan:
R X1.X2.Y = Koefisien korelasi berganda
X1 = Variable bebas ke 1
X2 = Variabel bebas ke 2
Y = Variabel terikat
Sebagai bahan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang ditemukan besar
atau kecil hubungan korelasi, maka dapat berpedoman pada ketentuan berikut ini:
Tabel 3.4
Pedoman Menginterprestasikan Koefisien Korelasi
Interval Korelasi Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2014:250)

3.7.4. Koefisien Determinasi

 Koefisien Determinasi (r2) dimaksudkan untuk mengukur kemampuan
seberapa besar presentase variabel independen pada model regresi berganda dalam
menjelaskan variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 dan 1.
Nilai r2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati 1 berarti
variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variabel dependen.
Menurut Siregar (2013:252) Koefisien determinasi (KD) adalah angka yang
menyatakan atau digunakan untuk mengetahui kontribusi atau sumbangan yang
diberikan oleh sebuah variabel atau lebih X (bebas) terhadap variabel Y (terikat).
Rumus Koefisien Determinan:
𝐾𝐷 = (𝑟)2 𝑥100%
Keterangan:
KD = Koefisien Determinasi
r = Koefisien Korelasi Antara X dan Y

3.7.5. Uji F dan Uji t

Menurut Siregar (2013:253) Uji f digunakan untuk mengetahui apakah secara
simultan (bersama-sama) variabel bebas memiliki pengaruh terhadap variabel terikat.
Adapun Sugiyono (2014:257) Menyatakan bahwa Uji F adalah pengujian
terhadap koefisien regresi secara simultan. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui
pengaruh semua variabel independen yang terdapat di dalam model secara bersama-
sama (simultan) terhadap variabel dependen.
Menghitung nilai Fhitung

F= R2/k

dimana : (1-R2)/(n-k-1)
R2 = koefisien Determinasi
n = jumlah data responden
k = jumlah variabel independen
 F hasil perhitungan ini dibandingkan dengan Ftabel yang diperoleh dengan
menggunakan tingkat resiko atau signifikan 5% atau dengan degree freedom = k (n-k-
1)
1. Uji t
Sugiyono (2014:366) menyatakan uji t digunakan untuk mengetahui
besarnya pengaruh dari masing-masing variabel independen terhadap variabel
dependen.
Masih menurut Sugiyono (2014:250) Uji t (t-test) melakukan pengujian
terhadap koefisien regresi secara parsial, pengujian ini dilakukan untuk mengetahui
signifikansi peran secara parsial antara variabel independen terhadap variabel
dependen dengan mengasumsikan bahwa variabel independen lain di anggap
konstan.

Menghitung thitung dan ttabel

Thitung= r√𝑛 − 2
√1 + (𝑟)2
Keterangan :
t = Distribusi t
r = Koefisien Korelasi
n = Jumlah Responden
r2 = Koefisien Determinasi
(t-test) hasil perhitungan ini selanjutnya dibandingkan dengan t tabel dengan menggunakan
tingkat kesalahan 0,05.