PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BANK

TABUNGAN NEGARA SYARIAH
KANTOR CABANG HARMONI JAKARTA

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Administrasi Bisnis
Program Studi S1 Administrasi Bisnis

Disusun oleh:
Achmad Fahrezi
1501164289

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS KOMUNIKASI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TELKOM
BANDUNG
2020
 HALAMAN PERSETUJUAN

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
BANK TABUNGAN NEGARA SYARIAH
KANTOR CABANG HARMONI JAKARTA

SKRIPSI

Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk

Memperoleh Gelar Sarjana Administrasi Bisnis
Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis

Disusun oleh:
Achmad Fahrezi
1501164289

Pembimbing

Dr.Ir. Syarifuddin, M.M.

NIP 16600007

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS KOMUNIKASI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TELKOM
BANDUNG
2020

ii
iii
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, karena atas ridho dan hidayah-
Nya, penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Bank Tabungan Negara
Syariah Kantor Cabang Harmoni Jakarta” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
Gelar Sarjana Administrasi Bisnis Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis.
Selain itu, penulis banyak mengucapkan terimakasih kepada Universitas
Telkom, khususnya Program Studi Administrasi Bisnis Fakultas Komunikasi dan
Bisnis atas kesempatan dan didikan yang diberikan selama saya mencari ilmu disini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan selesai tanpa ridha Allah SWT
dan bantuan dari berbagai pihak yang sangat penting bagi penulis, maka dari itu
penulis mengucapkan terimakasih kepada pihak yang terlibat yaitu :
1. Bapak Dr.Ir. Syarifuddin, M.M. selaku pembimbing skripsi, penulis sangat
bersyukur karena mendapatkan pembimbing seperti beliau. Terimakasih karena
sudah jadi pembimbing yang baik hati, tegas, dan sabar menghadapi penulis yang
mempunyai banyak kekurangan ini serta selalu mengarahkan dengan baik
sehingga penulis dapat menyelesaikan semua ini dengan baik.
2. Bapak ataupun Ibu selaku dosen penguji pada proposal sripsi yang telah
memberikan saran kepada penulis dalam mengarahkan dan memperbaiki isi dari
skripsi ini.
3. Bapak Arry Widodo, SE., M.M. selaku dosen wali yang telah banyak membantu,
membimbing dan memberikan masukan selama masa perkuliahan kepada penulis.
Terimakasih telah menjadi wali yang baik dan bijaksana dari awal perkuliahan
sampai dengan saat ini.
4. Seluruh doesn pengajar program studi Administrasi Bisnis yang telah memberikan
ilmu, wawasan, pemahaman, dedikasi yang sangat baik serta pengalamannya
kepada penulis selama mengikuti studi di Fakultas Komunikasi dan Bisnis,
Universitas Telkom.
5. Seluruh Staf administrasi program studi Administrasi Bisnis atas kelancaran
informasi dan dukungan administrasi selama mengikuti program pendidikan ini.
6. Kepada kedua orang tua Bapak Erwin dan Ibu Wiwik Tri Rahayu serta kakak
penulis Muhammad Aditya Putra yang selalu menjadi motivasi saya untuk
menyelesaikan skripsi ini dan untuk membahagiakan mereka.
iv
7. Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Harmoni Jakarta yang telah
mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian.
8. Bapak sugeng salaku Staff HRD BTN Syariah yang telah membantu penulis
dalam meneliti perusahaan.
9. Virda Nurbaningrum sebagai temen yang dapat memberikan motivasi tersendiri
bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi.
10. Erzam Alsandria sebagai motivasi dan teman yang memberi masukan kepada
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
11. Sahabat baik Farras Alam Majid, Kevin Callizta, Alifarfansyah, Andri Irawan,
Kennyco Jhonnathan, Rizal Rachmadi, Kukuh Wicaksono, Khoirul Fuuad, dan
Aditya Alif yang telah menemani selama perkuliahan hingga saat ini.
12. Teman–teman AB-40-03 yang selalu memberikan semangat untuk penulis dan
telah bekerjasama dengan baik selama kegiatan studi berlangsung.
13. Semua pihak yang penulis tidak dapat sebutkan satu persatu yang telah
memberikan dukungan maupun bantuan, semoga Allah SWT melimpahkan
rahmat dan karunianya kepada mereka semua.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kata sempurna, baik dalam teknik
penulisan, struktur bahasan ataupun persepsi ilmiah. Untuk itu, penulis sangat
mengharapkan saran dan kritik yang membangun untuk perbaikan di masa mendatang.
Penulis juga berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat khususnya bagi
penulis selanjutnya dan umumnya bagi orang-orang yang membacanya.

Bandung, 8 Juni 2020

Achmad Fahrezi
NIM: 1501164289

v
 ABSTRAK

Persaingan di dunia bisnis sekarang menjadi lebih kompetitif, maka dari itu perusahaan
di harapkan dapat memiliki sumber daya manusia yang berkualitas serta memiliki daya
saing yang tinggi agar mampu menjadi kekuatan bagi perusahaan untuk dapat bersaing
dengan kompetitor di tengah arus perubahan yang semakin dinamis. Hal ini sejalan
yang dilakukan pada Bank BTN Syariah kantor cabang Harmoni Jakarta yang bergerak
di bidang perbankan. Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan dan faktor
yang sangat penting untuk menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi
dalam mencapai tujuannya. Maka perlu nya pemeliharaan sumber daya manusia
dengan memperhatikan lingkungan kerja dan sistem kompensasi dari perusahaan.
Dengan lingkungan kerja yang nyaman dan sistem kompensasi yang sesuai dengan
kinerja karyawan dapat menciptakan kepuasan kerja bagi setiap karyawan. Tujuan
penelitian ini untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap
kepuasan kerja karyawan Bank BTN Syariah kantor cabang Harmoni Jakarta.
Pada penelitian ini penulis menggunakan metode kuantitatif dengan Teknik
analisis yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda. Populasi yang
digunakan adalah seluruh karyawan Bank BTN Syariah kantor cabang Harmoni
Jakarta dan pengambilan sampel dengan metode sampling jenuh. Jumlah responden
dalam penelitian ini yaitu 51 responden. Teknik pengumpulan data yaitu data primer
dengan menggunakan penyebaran kuesioner dan data sekunder dengan menggunakan
studi pustaka.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti menunjukan bahwa Lingkungan
Kerja berada pada kategori baik, pada variable Kompensasi berada pada kategori baik,
dan pada Variabel Kepuasan Kerja berada pada kategori baik. Dari penelitian ini
menunjukan terdapat pengaruh yang signifikan Lingkungan Kerja dan Kompensasi
terhadap Kepuasan kerja karyawan di Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang
Harmoni Jakarta baik secara parsial maupun simultan. Hal ini menunjukan semakin
tinggi lingkungan kerja dan kompensasi maka semakin meningkat kepuasan kerja
karyawan.

Kata Kunci: Kepuasan Kerja Karyawan, Kompensasi, Lingkungan Kerja, Manajemen

Sumber Daya Manusia

vi
 ABSTRACT
Competition in the business world now become more competitive, therefore the
company is expected to have quality human resources and have a high competitiveness
to be able to become a strength for the company to be able to compete with competitors
in the midst of the flow of change is increasingly dynamic. This is in line with the Bank
BTN Syariah Jakarta Branch office that is engaged in the banking sector. Human
resources are an asset of the company and a very important factor to determine the
success or failure of an organization in achieving its objectives. It is necessary to
maintain human resources with regard to the working environment and compensation
system of the company. With a comfortable working environment and compensation
system that suits employees ' performance, it can create job satisfaction for every
employee. The purpose of this research is to know the influence of work environment
and compensation to employee satisfaction of Bank BTN Syariah Branch Office of
Harmoni Jakarta
In this research the author uses quantitative methods with the analysis
technique used i.e. multiple linear regression analyses. The population used is all
employees of Bank BTN Syariah Branch Office of Harmoni Jakarta and sampling with
saturated method. The number of respondents in this study was 51 respondents. Data
collection techniques are primary data using the deployment of questionnaires and
secondary data using library studies.
The results of research conducted by researchers showed that the work
environment is in good category, in the compensation variables are in good category,
and on the job satisfaction variables are in good category. From this research showed
that there is a significant influence on the work environment and compensation for
employee satisfaction in the state Bank Tabungan Syariah Branch office Harmoni
Jakarta both partially and simultaneously. This shows the higher the work and
compensation environment, the more employee satisfaction increased.

Keywords: Employee satisfaction, compensation, work environment, human resource

management

vii
 DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN ..................................................................................... ii

KATA PENGANTAR ................................................................................................ iv
ABSTRAK .................................................................................................................. vi
ABSTRACT ............................................................................................................... vii
DAFTAR ISI ............................................................................................................. viii
DAFTAR TABEL ...................................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ xiii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................. xiv
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................ 1
1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian .................................................................. 1
1.1.1 Profil Bank BTN ........................................................................................ 1
1.1.2 Visi dan Misi Bank BTN Syariah .............................................................. 2
1.1.3 Struktur Organisasi .................................................................................... 4
1.1.4 Logo Organisasi ......................................................................................... 6
1.1.5 Produk dan layanan Bank BTN Syariah .................................................... 7
1.2 Latar Belakang .................................................................................................. 7
1.3 Rumusan Masalah ........................................................................................... 17
1.4 Tujuan Penelitian ............................................................................................ 18
1.5 Kegunaan Penelitian........................................................................................ 18
1.6 Waktu Periode Penelitian ................................................................................ 19
1.7 Sistematika Penulisan...................................................................................... 19
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................ 20
2.1 Landasan Teori .................................................................................................... 20
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................................... 20
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................... 20
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................. 21
c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................ 22
2.1.2 Lingkungan Kerja .................................................................................... 22
a. Pengertian Lingkungan Kerja ...................................................................... 22
b. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja .............................. 23
c. Dimensi Lingkungan Kerja ......................................................................... 24
2.1.3 Kompensasi ................................................................................................... 24

viii
 a. Pengertian Kompensasi ............................................................................... 24
c. Tujuan Kompensasi ..................................................................................... 25
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi ......................................... 27
e. Dampak kompensasi.................................................................................... 28
f. Dimensi Kompensasi ................................................................................... 29
2.1.4 Kepuasan Kerja ........................................................................................ 29
a. Pengertian Kepuasan kerja .......................................................................... 29
b. Dimensi kepuasan bekerja ........................................................................... 30
c. Mengukur kepuasan kerja............................................................................ 31
2.1.5 Hubungan Antara Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja ..................... 31
2.1.6 Hubungan Antara Kompensasi dan Kepuasan Kerja ............................... 32
2.2 Penelitian Terdahulu ....................................................................................... 34
2.3 Kerangka Pemikiran ............................................................................................. 49
1.4 Hipotesis Penelitian......................................................................................... 50
1.5 Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................... 51
BAB III METODOLOGI PENELITIAN................................................................... 52
3.1 Jenis Penelitian ................................................................................................ 52
3.2 Operasionalisasi Variabel dan Skala Pengukuran ........................................... 52
3.2.1 Variabel Operasional ............................................................................... 52
3.2.2 Skala Pengukuran .................................................................................... 54
3.3 Tahap Penelitian .............................................................................................. 55
3.4 Populasi dan Sampel ....................................................................................... 55
3.4.1 Populasi.................................................................................................... 55
3.4.2 Sampel ..................................................................................................... 56
3.5 Teknik Pengumpulan Data .............................................................................. 56
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas .......................................................................... 57
3.6.1 Uji Validitas ............................................................................................. 57
3.6.2 Uji Reliabilitas ......................................................................................... 60
3.7 Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ............................................... 62
3.7.1 Analisis Data Deskriptif........................................................................... 62
3.7.2 Method of Successive Interval (MSI)....................................................... 64
3.7.3 Uji Asumsi Klasik.................................................................................... 64
3.7.4 Analisis Regresi Linier Berganda ............................................................ 65
3.8 Hipotesis.......................................................................................................... 66
3.8.1 Pengujian pada Regresi Parsial (Uji T).................................................... 66
ix
 3.8.2 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F) .......................................... 67
3.8.3 Koefisien Determinasi ................................................................................... 68
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................................... 69
4.1 Pengumpulan Data .......................................................................................... 69
4.2 Karakteristik Responden ................................................................................. 69
4.2.1 Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja .................................. 70
4.2.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin.............................. 70
4.2.3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir.................... 71
4.2.4 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ............................................. 72
4.3 Hasil Penelitian ............................................................................................... 73
4.3.1 Analisis Deskriptif ................................................................................... 73
4.3.2 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Lingkungan Kerja (X2) ....... 73
4.3.3 Rekapitulasi Variabel Lingkungan Kerja ................................................ 79
4.3.4 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kompensasi (X2) ................ 81
4.3.5 Rekapitulasi Variabel Kompensasi .......................................................... 85
4.3.6 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kepuasan Kerja (Y) ............ 86
4.3.7 Rekapitulasi Variabel Kepuasan Kerja .................................................... 92
4.3.8 Uji Asumsi Klasik.................................................................................... 93
a. Uji Normalitas ............................................................................................. 93
b. Uji Heteroskedastisitas ................................................................................ 95
c. Uji Multikolinearitas ................................................................................... 96
4.3.9 Hasil Analisis Regresi Berganda ............................................................. 97
4.3.10 Uji Hipotesis ............................................................................................ 98
a. Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ................................................................ 98
b. Uji Signifikansi Parsial (Uji t) .................................................................... 99
c. Besarnya Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan
Kerja secara Parsial ........................................................................................... 101
d. Hasil Uji Koefisien Determinan (R2) ........................................................ 102
4.4 Analisis Hasil Penelitian dan Pembahasan ................................................... 103
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................... 106
5.1 Kesimpulan ................................................................................................ 106
5.2 Saran .......................................................................................................... 107
5.2.1 Saran Bagi Perusahaan ....................................................................... 107
5.2.2 Saran Bagi Peneliti Selanjutnya ......................................................... 107
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 109
x
LAMPIRAN ............................................................................................................. 113

xi
 DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Data Turnover Bank BTN Syariah Harmoni Jakarta ------------------------- 9

Tabel 1. 2 Data Fasilitas Bank BTN Syariah Harmoni Jakarta--------------------------11
Tabel 1. 3 Sistem Kompensasi Bank BTN Syariah Harmoni Jakarta ------------------13
Tabel 1. 4 Hasil Pra Survei Tingkat Kepuasan Kerja -------------------------------------14
Tabel 1. 5 Hasil Wawancara -----------------------------------------------------------------16
Tabel 2. 1 Resume Literatur Skripsi --------------------------------------------------------34
Tabel 2. 2 Resume Literatur Jurnal Nasional ----------------------------------------------39
Tabel 2. 3 Resume Literatur Jurnal Internasional -----------------------------------------44
Tabel 3. 1 Operasional Variabel -------------------------------------------------------------53
Tabel 3. 2 Skala Likert------------------------------------------------------------------------55
Tabel 3. 3 Kriteria Penilaian -----------------------------------------------------------------63
Tabel 3. 4 Kriteria Korelasi Antar Variabel -----------------------------------------------66
Tabel 4. 1 Perincian Penyebaran Kuesioner Penelitian ............................................. 69
Tabel 4. 2 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Lingkungan Kerja (X1) . Error!
Bookmark not defined.
Tabel 4. 3 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kompensasi (X2) .......... Error!
Bookmark not defined.
Tabel 4. 4 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kepuasan Kerja (Y) ...... Error!
Bookmark not defined.
Tabel 4. 5 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test .................................................. 95
Tabel 4. 6 Hasil Uji Multikolinearitas........................................................................ 96
Tabel 4. 7 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ........................................................... 97
Tabel 4. 8 Hasil Uji F ................................................................................................. 99
Tabel 4. 9 Hasil Uji-T .............................................................................................. 101
Tabel 4. 10 Besarnya Pengaruh Secara Parsial ........................................................ 102
Tabel 4. 11 Tabel Uji Koefisien Determinan ........................................................... 102

xii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. 1 Struktur Organisasi Bank BTN Syariah ------------------------------------- 4

Gambar 1. 3 Logo Bank BTN Syariah ------------------------------------------------------ 6
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran -----------------------------------------------------------50
Gambar 3. 1 Tahap Penelitian ---------------------------------------------------------------55
Gambar 3. 2 Garis Kontinum Kriteria Penilaian ------------------------------------------60
Gambar 4. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja di Bank BTN Syariah
Cabang Harmoni Jakarta ---------------------------------------------------------------------70
Gambar 4. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin --------------------71
Gambar 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir -------------71
Gambar 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia --------------------------------72
Gambar 4. 5 Posisi Lingkungan Kerja (X1) Pada Garis Kontinum-Error! Bookmark
not defined.
Gambar 4. 6 Posisi Kompensasi (X2) Pada Garis Kontinum--- Error! Bookmark not
defined.
Gambar 4. 7 Posisi Kepuasan Kerja (Y) Pada Garis Kontinum -------------------------92
Gambar 4. 8 Histogram -----------------------------------------------------------------------94
Gambar 4. 9 Garfik Normal P-P Plot Of Regression Standardized Residual ---------94
Gambar 4. 10 Diagram Pancar (Scatterplot) -----------------------------------------------96

xiii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Lembar Kuesioner ............................................................................... 113

Lampiran 2 : Data Responden ……………………………………………………..112
Lampiran 3: Uji Validitas…………………………………………………………..118
Lampiran 4: Hasil Uji Reabilitas………………………………………...…………134
Lampiran 5: Hasil Perhitungan SPSS……………………………………………....135
Lampiran 6: Tabel F (Probabilitas 0,05)…………………………..……………….138
Lampiran 7: Tabel T………………………………………………………..………141

xiv
xv
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

1.1.1 Profil Bank BTN
PT Bank Tabungan Negara, (Persero),Tbk (Bank BTN) adalah Badan Usaha Milik
Negara (BUMN) yang bergerak dibidang Perbankan. Kami berkomitmen menjadi
Bank yang melayani dan mendukung pembiayaan sektor perumahan melalui tiga
produk utama, perbankan perseorangan, bisnis dan syariah.
Bank BTN adalah Badan Usaha Milik Negara Indonesia yang berbentuk
perseroan terbatas dan bergerak di bidang jasa keuangan perbankan. Cikal bakal Bank
BTN dimulai dengan didirikannya Postparbank di Batavia pada tahun 1897, pada masa
pemerintah Belanda. Pada 1 April 1942 Postparbank diambil alih pemerintah Jepang
dan diganti namanya menjadi Tyokin Kyoku. Setelah kemerdekaan diproklamasikan,
maka Tyokin Kyoku diambil alih oleh pemerintah Indonesia, dan namanya diubah
menjadi Kantor Tabungan Pos RI. Usai dikukuhkannya, Bank Tabungan Pos RI ini
sebagai satu-satunya lembaga tabungan di Indonesia. Pada tanggal 9 Februari
1950 pemerintah mengganti namanya dengan nama Bank Tabungan Pos. Tanggal 9
Februari 1950 ditetapkan sebagai hari dan tanggal Bank BTN. Berdasarkan Peraturan
Pemerintah Pengganti Undang-Undang No. 4 tahun 1963 Lembaran Negara Republik
Indonesia No. 62 tahun 1963 tanggal 22 Juni 1963, maka resmi sudah nama Bank
Tabungan Pos diganti namanya menjadi Bank Tabungan Negara. Dalam periode
ini posisi Bank BTN telah berkembang dari sebuah unit menjadi induk yang berdiri
sendiri.
Kemudian sejarah Bank BTN mulai diukir kembali dengan ditunjuknya oleh
Pemerintah Indonesia pada tanggal 29 Januari 1974 melalui Surat Menteri Keuangan
RI No. B-49/MK/I/1974 sebagai wadah pembiayaan proyek perumahan untuk rakyat.
Sejalan dengan tugas tersebut, maka mulai 1976 mulailah realisasi KPR (Kredit
Pemilikan Rumah) pertama kalinya oleh Bank BTN di negeri ini. Waktu demi waktu
akhirnya terus mengantar Bank BTN sebagai satu-satunya bank yang mempunyai
konsentrasi penuh dalam pengembangan bisnis perumahan di Indonesia melalui
dukungan KPR BTN.
 Bank BTN melebarkan bisnisnya pada tahun 1989 Bank BTN sudah
mengeluarkan obligasi pertamanya. Pada tahun 1992 status Bank BTN ini menjadi PT
Bank Tabungan Negara (Persero) karena sukses Bank BTN dalam bisnis perumahan
melalui fasilitas KPR tersebut. Status persero ini memungkinkan Bank BTN bergerak
lebih luas lagi dengan fungsinya sebagai bank umum (komersial). Demi mendukung
bisnis KPR tersebut, Bank BTN mulai mengembangkan produk-produk layanan
perbankan sebagaimana layaknya bank umum (komersial).
BTN Syariah merupakan Strategic Bussiness Unit (SBU) dari BTN
Konvensional. Bank ini menjalankan bisnisnya sesuai prinsipnya. Bank BTN Syariah
beroperasi pada tanggal 14 Februari 2005 yang ditandai dengan pembukaan kantor
cabang Syariah pertama di Jakarta. Sebagai unit Syariah dari Bank BTN konvensional,
saat ini Bank BTN Syariah telah memiliki jaringan terbesar di seluruh Indonesia. Bank
Syariah adalah Bank yang operasionalnya menggunakan prinsip-prinsip Syariah di
dalam Islam. Maksudnya di sini adalah Bank tersebut beroperasi dengan mengikuti
ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh agama Islam atau Syariah Islam. Perbankan
syariah menjalankan fungsi yang sama dengan perbankan konvensional , namun Bank
Syariah menggunakan beberapa skema yang bersesuaian dengan syariah Islam ,
sehingga memiliki beberapa perbedaan didalam kegiatannya. Tujuan dari di
dirikannya Bank BTN Kantor Cabang Syariah Harmoni Jakarta adalah untuk
memenuhi kebutuhan nasabah akan produk dan layanan perbankan sesuai prinsip
Syariah dan memberi manfaat yang setara.

1.1.2 Visi dan Misi Bank BTN Syariah

Setiap kantor maupun perusahaan harus memiliki visi dan misi, berikut adalah visi dan
misi Bank BTN Syariah:
a. Visi Bank BTN Syariah
Menjadikan Strategic Bussiness Unit (SBU) BTN yang sehat dan terkemuka
dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan kemaslahatan
bersama.
b. Misi Bank BTN Syariah
1) Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN
2) Memberikan pelayanan jasa keuangan syariah yang unggul dalam pembiayaan
perumahan dan produk serta jasa keuangan syariah terkait sehingga dapat

2
 memberikan kepuasan bagi nasabah dan memperoleh pangsa pasar yang
diharapkan.
3) Melaksanakan manejemen perbankan yang sesuai dengan prinsip syariah
sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN dalam menghadapi perubahan
lingkungan usaha serta meningkatkan shareholders value.
4) Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan segenap stakeholders
serta memberikan ketentraman pada karyawan dan nasabah

3
1.1.3 Struktur Organisasi
Suatu perusahaan maupun organisasi harus memiliki sebuah struktur organisasi
agar dapat mengetahui kepemimpinan yang ada pada suatu perusahaan maupun
organisasi, Berikut ini adalah struktur organisasi Bank BTN Syariah Kantor
Cabang Harmoni Jakarta :

Gambar 1. 1 Struktur Organisasi Bank BTN Syariah

Kantor Cabang Harmoni Jakarta
Sumber: www.btn.co.id/

4
Uraian Tugas Struktur Organisasi Bank BTN Syariah cabang Harmoni Jakarta
a. Branch Manager
Mengembangkan bisnis dan jaringan dalam rangka mencapai tingkat perolehan
laba yang optimal, penyelenggaraan operasional dan efisiensi Kantor Cabang
Syariah (berikut dengan kantor – kantor dibawahnya), secara keseluruhan
berlangsung baik sesuai ketentuan yang berlaku dan tidak menyalahi prinsip
syariah.
b. Supporting Deputy Branch Manager
Memberikan dukungan kepada Kantor Cabang Syariah (berikut kantor – kantor
dibawahnya) dalam pencapaian target bisnis segmen commercial maupun
consumer melalui pengelolaan operasional bank yang efektif dan efisien serta
pengelolaan Accounting and Control sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
c. Operating Unit Head
Bertanggung jawab atas supervisi aktivitas – aktivitas pada fungsi teller service,
fungsi transaction processing, fungsi financing administration dan fungsi general
branch administration agar efektif dan efisien serta senantiasa sesuai dengan
ketentuan berlaku.
d. Teller Staff
Melakukan fungsi pelayanan transaksi loket (tunai dan non tunai), penerapn
program Anti Pencucian Uang (APU) dan pencegahan Pendanaan Terorisme
(PPT), kesesuaian anatara fisik uang, bukti dasar transaksi dan hasil entry
transaksi, terbebasnya kas dari uang palsu/tidak sah, administrasi transaksi loket
(tunai dan non tunai) dan pencetakan laporan transaksi harian.
e. Human Capital Support Staff
Melakukan semua kegiatan yang berkaitan dengan Human Capital yang
berhubungan dengan hak dan kwajibannya serta menjalankan segala aktivitas
administrasi dan kesekretariatan bagi kepentingan kantor cabang syariah.
f. Financing Administrasi Staff
Memberikan dukungan kepada proses pembiayaan dalam hal menyampaikan
laporan kelayakan usaha dan penghasilan calon debitur maupun kehandalan
agunan serta dukungan administrasi pembiayaan.

5
g. Accountig Control Unit Head
Melakukan supervisi atas terselenggaranya fungsi general ledger, fungsi internal
control, fungsi pelaporan itern & ekstern, fungsi penyusan URAP dan RKAP.
Fungsi analisa pencapaian kinerja dan fungsi filling.
h. Collection & Workout Unit Head
Bertanggung jawab mengelola anggaran yang terkait dengan pembinaan,
penyelamatan dan penyelesaian pembiayaan, serta memastikan dan memeriksa
akurasi laporan – laporan yang terkait dengan pembinaan dan penyelamatan
pembiayaan di wilayah kerjanya.

1.1.4 Logo Organisasi

Seperti hanya sebuah nama, logo perusahaan pun memiliki arti atau makna tersendiri.
Berikut adalah logo dari Bank BTN Syariah :

Gambar 1. 2 Logo Bank BTN Syariah

Sumber: www.btn.co.id
Adapun arti dari logo pada perusahaan PT Bank BTN Syariah Cabang Harmoni Jakarta
tersebut adalah :
Logo BTN mengambil pola Segi Enam. Pola ini mengambil bentuk Sarang
Lebah, yang menyiratkan adanya kegiatan menabung pada masyarakat, sebagaimana
halnya lebah yang selalu menyimpan madu perolehannya. Dengan lambang ini, BTN
melaksanakan pembagunan nasional dengan mengerahkan dana masyarakat berbentuk
tabungan. Pola ini juga menyiratkan "Atap Rumah" yang menjadi citra dan misi utama
BTN, sebagai pelaksana KPR bagi masyarakat. Bentuk Logo dengan huruf kecil
melambangkan sikap ramah dan rendah hati. Ramah terhadap semua segmen bisnis
yang dimasuki, menunjukkan keinginan yang besar untuk melayani dengan rendah hati
(Customer Focus). Warna Huruf Biru Tua Biru melambangkan rasa nyaman, tenang,
menyejukkan, warna ini umumnya dipakai oleh institusi di bidang jasa. Warisan luhur,
stabilitas (Command, memimpin) dan serius (Respect) serta tahan uji (Reliable). Dasar
6
pondasi yang kuat, berhubungan dengan kesetiaan, hal yang dapat dipercaya,
kehormatan yang tinggi (Trust, Integrity). Simbol dari spesialis (Professionalism).
Bentuk Gelombang Emas Cair Gelombang emas cair sebagai simbol dari kekayaan
finansial di Asia. Lengkungan emas sebagai 39 metamorphosa dari sifat Agile,
Progresif, Pandangan ke depan. (Excellence), fleksibilitas serta ketangguhan atas
segala kemungkinan yang akan datang. Warna Kuning Emas (kuning ke arah orange).
Warna logam mulia (emas) menunjukkan keagungan, kemuliaan, kemakmuran,
kekayaan sehingga menjadikan kita merasa tajam perhatiannya (warna yang menarik
perhatian orang), aktif, kreatif dan meriah, warna spiritual dan melambangkan hal yang
luar biasa warna ini juga ramah, menyenangkan dan nyaman. Warna ini diterima
sebagai warna riang, membuat perasaan Anda bahwa masa depan lebih baik,
cemerlang dan menyala-nyala.

1.1.5 Produk dan layanan Bank BTN Syariah

Produk kredit konsumer terbagi menjadi empat yaitu KPR Bersubsidi, KPR Non
Subsidi, Kredit Perumahan lainnya dan Kredit Konsumer Produk simpanan juga
terbagi menjadi tiga yaitu Giro, Tabungan dan Deposito.
a. Kredit Pemilikan Rumah
Menyediakan layanan pembiayaan yang dijamin dengan jaminan berupa rumah atau
hunian yang telah ditentukan. Mortage digunakan oleh individu dan bisnis untuk
melakukan pembelian real estate besar tanpa membayar seluruh nilai pembelian di
depan.
b. Consumer Loan
Memberikan layanan untuk pembiayaan konsumer dan personal loan yang
dipergunakan untuk keperluan konsumtif serta untuk pengembangan bisnis consumer
loan dari value chain perumahan.
c. Consumer Funding
Memberikan layanan produk dana dan jasa yang berorientasi pada nasabah
individual serta untuk pengembangan bisnis wealth management.

1.2 Latar Belakang

Persaingan di dunia bisnis sekarang menjadi lebih kompetitif, maka dari itu perusahaan
di harapkan dapat memiliki sumber daya manusia yang berkualitas serta memiliki daya
saing yang tinggi agar mampu menjadi kekuatan bagi perusahaan untuk dapat bersaing

7
dengan kompetitor di tengah arus perubahan yang semakin dinamis. Sumber daya
manusia merupakan aset perusahaan dan faktor yang sangat penting untuk menentukan
keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Maka perlu
nya pemeliharaan sumber daya manusia dengan memperhatikan lingkungan kerja dan
sistem kompensasi dari perusahaan. Selanjutnya lingkungan kerja yang nyaman dan
sistem kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawan dapat menciptakan kepuasan
kerja bagi setiap karyawan.
Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam
mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi untuk
tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Irham Fahmi (2015:1) manajemen sumber
daya manusia adalah rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik,
mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Selain itu sesuai
yang dikemukakan menurut Sedarmayanti (2017:3) merupakan suatu proses
pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan,
penggerakan dan pengendalian semua nilai menjadi kekuatan manusia untuk mencapai
tujuan. Manajemen sumber daya manusia merupakan pemanfaatan sumber daya
manusia secara efektif dan efisien dalam menjalankan fungsi-fungsi perencanaan,
pengelolaan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan guna mencapai tujuan organisasi. Menurut Sinambela (2017:9)
berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan sumber daya atau
aset yang utama, melalui penerapan fungsi manajemen maupun fungsi operasional
sehingga tujuan organisasi yang telah di tetapkan dapat tercapai dengan baik. Setiap
karyawan pada hakikatnya melakukan dua fungsi, yaitu yang fungsi manajerial,
dimana kegiatan-kegiatan dilakukan dengan pekerjaan pikiran atau menggunakan
pikiran (mental) dan kedua fungsi operatif (teknis), dimana kegiatan-kegiatan
dilakukan dengan fisik.
Ketika sumber daya manusia tersebut merasa nyaman dan aman bekerja di
perusahaan yang mereka tempati, maka pekerjaan yang mereka lakukan akan
maksimal dan mereka akan merasa puas terhadap tempat mereka bekerja. Kepuasan
kerja sendiri menurut Badriyah (2015:229) sikap atau perasaan karyawan terhadap
aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan yang
sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu
faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika

8
seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja, ia akan berupaya semaksimal mungkin
dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas
pekerjaannya. Dengan demikian, produktivitas dan hasil kerjanya akan meningkat
secara optimal (Badriyah, 2015:227). Dalam hal ini kepuasan kerja menunjukan
kesesuaian antara harapan yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Maka
dari itu setiap perusahaan memikirkan agar kepuasan kerja karyawan terus meningkat
sehingga kinerja yang dihasilkan oleh karyawan akan terus meningkat.
PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk adalah Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) yang bergerak dibidang Perbankan. Setiap karyawan di Bank BTN Syariah
mempunyai standar kepuasan kerja yang berbeda – beda yang harus dicapai oleh
perusahaan. Menurut Hani Handoko (2012:197) Meskipun hanya merupakan salah
satu faktor dari banyak faktor pengaruh lainnya, kepuasan kerja mempengaruhi tingkat
turnover karyawan dan absensi. Kepuasan kerja memiliki peran penting dalam rangka
mendukung tercapainya tujuan sebuah perusahaan dan memelihara karyawan demi
menekan tingkat turnover yang tinggi. Berikut data turnover di Bank BTN Syariah
cabang Harmoni Jakarta.
TABEL 1. 1
DATA TURNOVER BANK BTN SYARIAH HARMONI JAKARTA
Jumlah pegawai awal tahun 71 Orang
Turnover rate
Data Turnover 2016 Jumlah pegawai akhir tahun 71 Orang
2,82%
Jumlah pegawai resign 2 Orang
Jumlah pegawai awal tahun 71 Orang
Turnover rate
Data Turnover 2017 Jumlah pegawai akhir tahun 75 Orang
6,85 %
Jumlah pegawai resign 5 Orang
Jumlah pegawai awal tahun 75 Orang
Turnover rate
Data Turnover 2018 Jumlah pegawai akhir tahun 78 Orang
5,23%
Jumlah resign 4 Orang
Jmlah pegawai awal tahun 78 Orang
Jumlah pegawai akhir tahun 75 Orang Turnover rate
Data Turnover 2019
10,46%
Jumlah pegawai resign 8 Orang
Sumber: Arsip bagian Human Capital Bank BTN Syariah

Data pada tabel 1.1 perhitungan persentase tingkat turnover karyawan bisa
dihitung dengan menggunakan rumus employee turnover rate berdasarkan jurnal
(Dyantini dan Dewi, 2016).

9
 𝑐
Employee turnover rate = 𝑥100%
(𝑎+𝑏)/2

Keterangan :
c = Jumlah karyawan keluar
a = Jumlah karyawan awal tahun
b = Jumlah karyawan akhir tahun
Berdasarkan data turnover di Bank BTN Syariah dari tahun 2016 – 2019 dapat
kita lihat mengalami kenaikan dan penurunan turnover rate. Pada tahun 2016
persentase rata-rata karyawan keluar 2,82%, tahun 2017 sebesar 6,85%, tahun 2018
sebesar 5,23%, dan pada tahun 2019 mengalami peningkatan sebesar 10,46%. Tingkat
turnover rate tertinggi terjadi pada tahun 2019 dengan jumlah karyawan awal 78
orang, 75 jumlah karyawan akhir dan 8 karyawan keluar. Menurut hasil wawancara
dengan bapak Sugeng selaku staff Human Capital di Bank BTN Syariah Harmoni
tingkat turnover yang tinggi ini dikarenakan tingginya tingkat ketidakpuasan karyawan
terhadap perusahaan yang membuat karyawan berfikir untuk meninggalkan
perusahaan. Hal ini sesuai yang dikemukakan menurut Sunyoto (2015:215)
memaparkan bahwa salah satu dampak ketidakpuasan pada tempat kerja yaitu
timbulnya keinginan untuk pindah tempat kerja atau turnover intention.
Ketidakpuasan karyawan terjadi ketika seseorang memiliki pemikiran untuk keluar
dari pekerjaannya dengan harapan untuk mendapatkan pekerjaan lain yang memberi
kepuasan kerja lebih baik. Menurut Luthans (2005:246) dalam Khaidir (2016)
menyatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan membuat turnover menjadi
rendah, begitu sebaliknya jika kepuasan kerja renda maka turnover semakin tinggi.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah
lingkungan kerja. Menurut Badriyah (2015:230) berpendapat faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja pada karyawan dibagi menjadi dua kelompok yaitu
intrinsik dan ekstrinsik. Faktor intrinsik ialah faktor yang dibawa langsung oleh
karyawaan ke tempat ia bekerja. Sedangkan faktor ekstrinsik ialah dari lingkungan luar
seperti lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian, dan
sebagainya. Lingkungan kerja sangat berpengaruh dengan kepuasan kerja karena
lingkungan yang kondusif sangat menjadi perhatian khusus karyawan, sebab hal ini
sangat mempengaruhi puas atau tidaknya karyawan itu dalam bekerja, lingkungan
yang baik juga tentunya membuat karyawan merasa aman dan nyaman dalam bekerja.

10
Walaupun lingkungan kerja adalah faktor yang sangat penting yang harus diperhatikan
tapi nyatanya masih banyak perusahaan yang kurang memperhatikan kondisi
lingkungan kerja perusahaan itu sendiri. Masih ada perusahaan yang memberikan
fasilitas atau sarana tidak layak, kemudian hubungan antar sesama karyawan yang
kurang baik sehingga menyebabkan menurunnya tingkat kepuasan karyawan dalam
bekerja.
Selama peneliti melakukan observasi, peneliti memiliki data fasilitas yang
diberikan oleh Bank BTN Syariah cabang Harmoni sebagai penunjang kepuasan
karyawan di perusahaan. Berikut dijelaskan fasilitas – fasilitas yang diberikan oleh
Bank BTN Syariah cabang Harmoni Jakarta.
TABEL 1. 2
DATA FASILITAS BANK BTN SYARIAH HARMONI JAKARTA

No. Jenis Fasilitas Jumlah

1 Meja Kerja 62 Unit
2 AC 18 Unit
3 Internet ada
4 Komputer 51 Unit
5 Kendaraan Dinas 18 Unit
6 Cafetarian Tidak Ada
7 Alat Olahraga 5 Unit
8 Musholla 1 Unit
9 Lain-Lainnya
9.1 Alat Musik 5 Unit
9.2 Televisi 4 Unit
Sumber: Data Internal Perusahaan

Data tabel 1.2 menunjukan fasilitas yang diberikan oleh perusahaan sudah cukup
lengkap. Namun bisa dilihat dari data diatas tidak adanya cafetarian di Bank BTN
Syariah cabang Harmoni membuat para karyawan harus keluar untuk mencari makan,
sehingga dapat tertunda kerja para karyawan. Mengenai lingkungan kerja peneliti juga
mendapat data pendukung dengan pernyataan kepala Human Capital yang
menyatakan perlu peningkatan seiring perkembangan teknologi dan tetap
memperhatikan keamanan bagi karyawan serta di bangun cafetarian agar seluruh
karyawan dengan mudah mencari makan dan meningkatkan kebersihan lingkungan
kerja agar dalam melakukan pekerjaan nyaman. Untuk lingkungan kerja non fisik
seperti hubungan antar pegawai terjalin keakraban yang cukup baik, namun masih

11
banyak hubungan karyawan yang baik dikarenakan peraturan perusahaan bukan
karena kenyamanan yang berada di perusahaan. Hal tersebut kemungkinan besar akan
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di Bank BTN Syariah cabang Harmoni
Jakarta sesuai dengan yang diuraikan diatas mengenai pengaruh lingkungan kerja.
Lingkungan kerja dikatakan dalam kondisi baik apabila pegawai dapat menjalankan
kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman (Sidanti, 2015). Menurut Priansa
(2014:291) mengenai Kepuasan Kerja bahwa kepuasan akan timbul apabila karyawan
merasa senang/puas terhadap lingkungan pekerjaannya. Dapat dismpulkan bahwa
kepuasan kerja karyawan dapat berasal dari beberapa faktor dan termasuk lingkungan
kerja fisik dan non fisik, apabila lingkungan kerja terasa aman, nyaman, bersih serta
hubungan antara unit, atasan, dan bawahan terjalin dengan baik secara tidak langsung
dapat berpengaruh besar terhadap kepuasan kerja karyawan dalam bekerja.
Selain lingkungan kerja, kompensasi merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi kepuasan karyawan dalam bekerja. Seperti yang dikemukakan menurut
Handoko (2017:155) suatu cara perusahaan meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan
kepuasan kerja karyawan adalah melalui sistem kompensasi yang baik. Selain itu
faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Edison dkk (2016:214)
diantaranya adalah kepempimpinan, kompetensi atas pekerjaan yang dihadapi,
kebijakan manajemen, kompensasi, penghargaan, suasana lingkungan. Penelitian
terdahulu yang dilakukan di Indonesia tepatnya di Kota Manado oleh Potale dan Uhing
(2015) menunjukkan adanya pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja walaupun
secara parsial karena penelitian ini tidak hanya mengukur kompensasi terhadap
kepuasan kerja namun terdapat variabel lain yang diteliti yaitu stress kerja. Penelitian
ini menggunakan karyawan PT Bank Sulut cabang Utama sebagai sampel
penelitiannya. Dari hasil penelitian ini terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap
kepuasan kerja. Kompensasi adalah suatu imbalan atas kerja yang dilakukan oleh
karyawan. Pemberian kompensasi kepada karyawan sangat penting karena sebagai
ukuran nilai karya yang diberikan diantara karyawan itu sendiri, keluarga, dan
masyarakat. Selain itu, kompensasi juga sangat penting bagi perusahaan, karena dapat
mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang
dimiliki agar karyawan memiliki loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan.
Berdasarkan sistem kompensasi pada Bank BTN Syariah cabang Harmoni
Jakarta tidak hanya gaji pokok saja yang diberikan. Sitem kompensasi yang diberikan

12
yaitu kompensasi keuangan dan non keuangan. Berikut tabel sistem kompensasi yang
diterapkan Bank BTN Syariah.
TABEL 1.3
SISTEM KOMPENSASI BANK BTN SYARIAH HARMONI JAKARTA
No Jenis kompensasi Frekuensi Pemberian
Kompensasi 1 Gaji pokok Setiap bulan sekali
keuangan 2 Uang lembur Setiap bulan sekali
3 Tunjangan cuti
3.1 tunjangan cuti tahunan 1 Kali Gaji (Gaji pokok + tunjangan)
3.2 tunjangan cuti besar 2 Kali Gaji (Gaji pokok + tunjangan)
3.3 tunjangan cuti ekstra 1 Kali Gaji (untuk masa kerja 15 tahun)
1,5 Kali Gaji (untuk masa kerja 20 tahun)
2 Kali Gaji (untuk masa kerja 25 tahun)
4 Uang sandang 1 tahun sekali
5 Tunjangan hari raya 1 tahun sekali
6 Insentif jasa produksi Setiap triwulan
7 Kenaikan gaji berkala 1 tahun sekali
8 Tunjangan pulsa 1 tahun sekali (kepala cabang, KCP,
Funding unit, bagian penagihan)
Kompensasi 9 Hak cuti
non 9.1 cuti tahunan 12 Hari Kerja / tahun (akumulasi)
keuangan 9.2 cuti besar 45 Hari Kalender / 3 tahun
9.3 cuti menikah 5 Hari Kerja
9.4 cuti bersalin (untuk pegawai 90 hari kalender
wanita)
9.5 cuti istri bersalin 5 Hari Kerja
9.6 cuti duka 5 Hari Kerja
9.7 cuti ekstra 5 Hari Kerja
10 Tunjangan pengobatan
10.1 rawat inap Saat membutuhkan rawat inap
10.2 cek laboraturium Saat membutuhkan cek laboraturium
10.3 penggantian kacamata Penggantian Lensa 1 tahun sekali
Penggantian Frame 3 tahun sekali
10.4 perawatan gigi Saat membutuhkan perawatan gigi
10.5 Cek kesehatan lain (USG, saat membutuhkan pengecekan
EKG, CTG danpengecekan kesehatan sesuai rekomendasi dokter
dengan teknologi terkinidengan
rekomendasi dokter)
11 Outbond setiap 2 tahun sekali
12 Kenaikan grade setiap 3 tahun sekali (normal track)
setiap 2 tahun sekali (middle track)
setiap 1 tahun sekali (fast track)
13 Family gathering setiap 1 tahun sekali
Sumber: Bank BTN Syariah cabang Harmoni

Berdasarkan wawancara dengan staff Human Capital BTN Syariah bapak

Sugeng sistem kompensasi yang berjalan di Bank BTN Syariah kantor cabang
Harmoni Jakarta adalah sama dengan sistem kompensasi di cabang – cabang Bank

13
BTN lainnya dan sesuai dengan kebijakan Bank BTN pusat yang menyebutkan semua
kompensasi akan diberikan kepada pegawai tetap sesuai prosedur perusahaan serta
kantor cabang tidak mempunyai wewenang untuk mengubah sistem kompensasi
tersebut. Maka dari itu untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan terhadap
lingkungan kerja dan kompensasi yang telah diberikan, penulis melakukan pra
penelitian dengan cara menyebar kuesioner kepada 12 karyawan di Bank BTN Syariah
cabang Harmoni. Berikut hasil dari penyebaran pra kuesioner tingkat kepuasan
karyawan terhadap kompensasi dan lingkungan kerja :
TABEL 1.4
HASIL PRA SURVEI TINGKAT KEPUASAN KERJA KARYAWAN
TERHADAP LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI
Sangat Cukup Tidak
No Pernyataan Puas
Puas Puas Puas
1. Fasilitas yang diberikan perusahaan
_ 42% 50% 8,3%
sudah sesuai dengan keperluan kerja
2. Hubungan antara sesama rekan kerja 17% 33,3% 50% _
3. Atasan selalu mengkomunikasikan
_ 42% 58,3% _
pencapaian tugas
4. Gaji sesuai dengan yang diharapkan dan
_ 33,3% 50% 17%
dibutuhkan
5. Bonus sudah sesuai dengan yang
17% 33,3% 42% 8,3%
dijanjikan
6. Benefit yang diberikan sesuai dengan
8,3% 42% 50% _
harapan
7. Perusahaan memberi peluang untuk
maju bagi karyawan yang melakukan _ 58,3% 42% _
pekerjaan dengan baik
8. Pekerjaan yang saya lakukan sangat
_ 66,6% 33,3% _
menarik dan menyenangkan
9. Penyelesaian target perusahaan yang
_ 42% 50% 8,3%
sudah dicapai
Persentase rata – rata 4,7% 43,6% 47,2% 4,6%

Sumber: Data Olahan Peneliti (2020)

Berdasarkan hasil pra survei kepuasan kerja karyawan terhadap lingkungan kerja
dan kompensasi di Bank BTN Syariah cabang Harmoni Jakarta dengan menyebar 12
14
kuesioner terbilang masih minim karena masih banyak karyawan yang memberikan
respon negatif pada pernyataan – pernyataan yang terdapat di dalam pra kuesioner
penelitian. Dapat dilihat dari persentase rata – rata, karyawan yang menjawab sangat
puas sebesar 4,7%, puas sebesar 43,6%, cukup puas sebesar 47,2%, dan 4,6% sangat
puas. Dapat disimpulkan dari hasil pra kuesioner rata – rata yang tertinggi responden
menjawab cukup puas yang berarti kepuasan kerja karyawan terhadap lingkungan
kerja dan kompensasi masih kurang optimal.
Rasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang tidak dapat dipisahkan dari
kehidupan setiap orang, karena rasa puas atau tidak puas itu berkaitan erat dengan
kebutuhan manusia. Dalam melaksanakan pekerjaannya, setiap individu karyawan
memiliki kebutuhan seperti: kebutuhan rasa aman, dukungan rekan kerja, perhatian
dan dukungan dari atasan, tempat kerja yang nyaman dan pemberian kompensasi harus
sesuai dengan kinerja yang diberikan . Apabila kebutuhannya ini dapat dipenuhi maka
individu ini akan merasa puas, tetapi sebaliknya, apabila kebutuhannya tidak dapat
terpenuhi maka ia akan kecewa. Kepuasan kerja karyawan merupakan sikap karyawan
terhadap pekerjaannya yang memengaruhi kinerja seorang karyawan.Oleh karena itu
kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek yang menjadi perhatian dalam
praktik manajemen sumber daya manusia Suparyadi (2015:436).
Program kepuasan kerja Bank BTN Syariah cabang Harmoni Jakarta belum
dilakukan secara maksimal contohnya adalah penerimaan insentif yang diterima oleh
karyawan tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan yang diberikan oleh perusahaan
serta kurangnya lingkungan kerja yang memadai yang berarti kepuasan kerja karyawan
masih kurang diperhatikan, hal ini diperkuat dengan wawancara yang dilakukan oleh
peneliti. Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan beberapa karyawan Bank BTN
Syariah cabang Harmoni Jakarta dengan hasil sebagai berikut:

15
 TABEL 1.5
HASIL WAWANCARA

Nama
Hasil Wawancara
Jabatan

Lingkungan kerja lingkungan kerja fisik dan non fisik di BTN syariah Jakarta
Harmoni sudah cukup baik namun harus selalu diperhatikan untuk tetap menjaga
lingkungan yang baik. Lingkungan kerja non fisik seperti hubungan kerja harus
secara konsisten dijaga oleh karyawan. Untuk pegawai baru yang di rotasi, mutasi,
CSMU bahkan promosi harus segera beradaptasi dengan lingkungan karena lingkungan kerja
Head yang nyamn dan aman membuat kepuasan kepada karyawan. Sedangkan untuk
beberapa karyawan disini terkadang membutuhkan waktu untuk dapat beradaptasi
dengan baik. Kompensasi untuk sistemnya di sini sudah cukup baik dan adil untuk
karyawan. Adapun kalau dari sisi kompensasi tersebut adanya peningkatan sesuai
dengan jam kerja tentunya akan meningkatkan kepuasan kerjanya.

Lingkungan kerja untuk lingkungan kerja fisik sudah memenuhi syarat, namun harus
ada penyesuaian dengan perkembangan teknologi yang ada. Untuk lingkungan non
fisik seperti hubungan antar pegawai terjalin keakraban yang cukup, namun harus
Human
tetap menjaga norma dan peraturan kantor yang ada serta di perbanyak acara
capital
kebersamaan dilingkungan kantor. Sedangkan masih minimnya acara kebersamaan
Staff
yang dilakukan oleh perusahaan. Kompensasi yang diberikan sudah sesuai dengan
undang-undang yang berlaku namun ekspetasi yang diharapkan oleh karyawan
kompensasi yang berupa keuangan diberikan bonus berdasarkan kinerjanya dan
untuk kompensasi non keuangan diberikan reward dan pelatihan sesuai jabatan.

Lingkungan kerja sering dibuat acara kebersamaan seperti family gathering agar tetap
menjalin interaksi signifikan antar sesama karyawan. Selain itu dibuatnya cafetarian

Consumer agar mudah untuk makan siang tidak harus keluar yang membuat menunda pekerjaan

financing dan meminimalisir keterlambatan karyawan sebelum maupun setelah masuk kerja.

service Sedangkan kompensasi yang diberikan sangat mendukung sekali untuk kepuasan
karyawan dan untuk meningkatkan kinerja. Harapan yang saya miliki agar
diberikannya kompensasi keuangan ataupun nonkeuangan persemester sesuai dengan
jam kerja atau beban kerja yang kita jalankan setiap tahunnya.
Sumber: Data Olahan Peneliti (2020)

16
 Menurut keterangan dari hasil wawancara diketahui bahwa lingkungan kerja di
bank BTN Syariah masih minim baik lingkungan kerja fisik maupun non fisik. Selain
itu kompensasi yang diberikan sudah sesuai dengan kebijakan dari perusahaan itu
sendiri, namun masih tidak sesuai dengan ekspetasi karyawan dan beban kerja yang
diberikan. Tentunya setiap perusahaan memiliki sistem kompensasi yang baik dan
lingkungan kerja yang sesuai kebutuhkan perusahaan namun menurut hasil wawancara
kepada karyawan semua itu masih kurang optimal. Hal ini dapat membuat kepuasan
karyawan dalam bekerja menurun yang berakibat produktivitas perusahaan tidak
optimal. Maka dari itu pembagian kompensasi yang dirasa adil serta lingkungan kerja
yang kondusif akan menimbulakn kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan dan
akhirnya akan memunculkan komitmen organisasi dalam diri karyawan. Hal ini sesuai
yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2011:99) menyatakan bahwa menurut
penelitian kepuasan kerja dan komitmen organisasional cenderung mempengaruhi satu
sama lain. Apa yang disarankan dari penemuan ini adalah orang-orang yang relatif
puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan orang-orang
yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin untuk mendapatkan kepuasan
yang lebih besar.
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan penulis diatas serta data,
wawancara, dan fenomena di Bank BTN Syariah kantor cabang Harmoni Jakarta,
penulis tertarik untuk meneliti lebih dalam mngenai seberapa besar pengaruh
lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja pada Bank BTN Syariah
cabang Harmoni Jakarta, dengan mengajukan penelitian yang berjudul “Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di
Bank BTN Syariah Cabang Harmoni Jakarta”.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di uraikan, rumusan masalah dalam
penelitian ini dapat di uraikan sebagai berikut :
a. Bagaimana linkungan kerja Bank BTN Syariah cabang Harmoni Jakarta?
b. Bagaimana kompensasi Bank BTN Syariah cabang Harmoni Jakarta?
c. Bagaimana kepuasan kerja karyawan Bank BTN Syariah cabang Harmoni
Jakarta?
d. Bagaimana pengaruh linkungan kerja dan kompensasi secara parsial berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BTN Syariah cabang Harmoni Jakarta?
17
e. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi secara simultan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BTN Syariah cabang
Harmoni Jakarta?

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui bagaimana lingkungan kerja Bank BTN Syariah cabang
Harmoni Jakarta.
b. Untuk mengetahui bagaimana kompensasi yang diberikan Bank BTN Syariah
cabang Harmoni Jakarta.
c. Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan Bank BTN Syariah cabang Harmoni
Jakarta.
d. Untuk mengetahui pengaruh linkungan kerja dan kompensasi secara parsial
terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BTN Syariah cabang Harmoni Jakarta.
e. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi secara simultan
terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BTN Syariah cabang Harmoni Jakarta.

1.5 Kegunaan Penelitian

a. Kegunaan Teoritis
Hasil dari penelitian ini diimpikan dapat menambahkan teori-teori yang telah ada
dengan referensi yang diteliti, dan juga diharapkan dapat membagi ilmu
pengetahuan, wawasan mengenai Kompetensi dan kinerja organisasi.
b. Kegunaan praktis
Dengan penelitian ini, penulis berharap dapat memberikan sumbangan yang
berguna kepada berbagai pihak, diantarnya: bagi penulis pribadi, penelitian ini
akan menjadi sesuatu yang sangat berarti, karya yang tidak mungkin tergantikan
yang dapat memberikan kontribusi ilmu dan pengetahuan. Bagi perusahaan,
penelitian ini diharapkan berguna dalam memberikan informasi tambahan bagi
perusahaan dalam mengambil keputusan, tentang bagaimana pengaruh linkungan
kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan, sebagai feedback dari
pegawai bagi perusahaan dalam memecahkan masalah kinerja yang dihadapi oleh
Bank BTN Syariah cabang Harmoni.

18
1.6 Waktu Periode Penelitian
Pelaksanaan penelitian dilakukan selama 5 bulan dari bulan Februari– Juni 2020 di
Bank BTN syariah cabang Harmoni Jakarta.

1.7 Sistematika Penulisan

ini yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Bank BTN Syariah cabang Harmoni Jakarta ” terdiri dari lima bab.
Sistematika penyajian penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisikan uraian tentang Gambaran Objek Penelitian, Latar Belakang
Penelitian, Identifikasi Masalah, Tujuan Penelitian, Waktu dan Periode Penelitian,
dan Sistematika Penelitian.
b. BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini menjelaskan Teori, Penelitian Terdahulu, Hipotesis Penelitian, dan Ruang
Lingkup Penelitian.
c. BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini menjelaskan mengenai Jenis Penelitian, Operasional Variabel dan Skala
Pengukuran, Populasi dan Sampel, Uji Validitas dan Reliabilitas, dan Teknik
Analisis Data.
d. BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Bab ini diuraikan secara kronologis dan sistematis tentang deskripsi objek
penelitian analisis data dan pembahasan hasil pengolahan data.
e. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisi tentang kesimpulan hasil analisis, saran bagi objek penelitian dan
saran untuk penelitian selanjutnya.

19
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola,
mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi untuk tercapainya
tujuan sementara. Berikut ini ada beberapa pengertian manajemen sumber daya
manusia yang dikemukakan oleh para ahli :
Handoko (2017:4) menjelaskan manajemen sumber daya manusia adalah
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut
sinambela (2016:8) juga berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
suatu proses penanganan berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk menunjang aktifitas organisasi. Dalam Kasmir
(2016:6) secara sederhana Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses
pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekruitmen, seleksi, pelatihan,
pengembangan, pemberian kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan serta
menjaga hubungan industrial sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan
perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder.
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:15) Menyatakan bahwa Manajemen
sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Berdasarkan definisi-definisi sumber daya manusia dari para ahli diatas dapat
disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatau proses
penanganan berbagai masalah dalam ruang lingkup karyawan serta pemanfaatan
sumber daya manusia secara efektif dan efisien dalam menjalankan fungsi-fungsi
perencanaan, pengelolaan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya manusia yang
ada dalam perusahaan guna mencapai tujuan organisasi.

20
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Selain itu menurut Sedarmayanti (2017:7) fungsi operasional MSDM yaitu sebagai
berikut:
1) Perencanaan SDM
Cara untuk memenuhi kebutuhan SDM agar dapat melaksanakan tugas mencapai
tujuan perusahaan. Proses ini meliputi penentuan kualifikasi yang dipersyaratkan
dan jumlah SDM yang dibutuhkan.
2) Penarikan SDM
Usaha untuk menarik dan menyediakan SDM baru untuk kebutuhan perusahaan
dari dalam dan luar perusahaan.
3) Mengadakan seleksi SDM
Langkah pemilihan calon karyawan yang memasukkan lamaran ke perusahaan.
seleksi ini untuk memperoleh karyawan yang sesuai persyaratan pekerjaan yang
ditetapkan sebagai standar.
4) Penempatan
Proses mencocokkan atau membandingkan kualifikasi yang dimiliki dengan
persyaratan pekerjaan, sekaligus memberi tugas dan pekerjaan kepada calon
karyawan.
5) Orientasi
Proses terakhir pengadaan SDM, berisi kegiatan pemberian instruksi, perintah,
pengenalan pendahuluan tentang situasi dan kondisi perusahaan. informasi yang
Didukung oleh pernyataan Hasibuan (2017:21) yang menyebutkan fungsi
manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintergrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
Menurut Sinambela (2016:9) menjelaskan bahwa secara umum manajemen
sumber daya manusia mengembangkan dan bekerja melalui sistem HRM terpadu
melalui lima area fungsional yakni perencanaan, staffing, pengembangan HR,
kompensasi, benefit, safety dan kesehatan serta pegawai dan relasi buruh. Kelima
fungsi tersebut merupakan fungsi organisasi dari suatu manajemen yang mutlak
dilaksanakan untuk setiap perusahaan atau organisasi, apabila hal tersebut tidak
diimplementasikan dengan baik akan berakibat matinya suatu organisasi.

21
 Berdasarkan para ahli fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi
perencanaan, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pemberian kompensasi,
kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja yang dapat diimplementasikan disuatu
perusahaan atau organisasi agar berjalan dengan baik untuk mencapai tujuan
perusahaan.

c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hamali (2016:15) Kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja
terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara bertanggung jawab secara strategis,
etis dan sosial ialah tujuan dari manajemen sumber daya. Selanjutnya menurut Hamali
(2016:15) menjelaskan bahwa tujuan manajemen sumber daya terdiri atas empat
tujuan yaitu:
1) Tujuan Sosial ialah organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial
dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan menimalkan
dampak negatifnya.
2) Tujuan Organisasional ialah sasaran formal yang dibuat untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya.
3) Tujuan Fungsional ialah untuk mempertahankan kontribusi divisi sumber daya
manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4) Tujuan Individual ialah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau
perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitas dalam organisasi atau
perusahaan.

2.1.2 Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sutrisno (2015: 118) Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan
prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang
dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan, meliputi tempat bekerja, fasilitas dana
alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan
kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
Menurut Kasmir (2016:192), lingkungan kerja merupakan suasana atau kondisi
kerja di sekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, tata
letak, sarana dan prasarana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.

22
 Menurut Suwardi & Daryanto (2018:209), lingkungan kerja adalah kehidupan
sosial, psikologi, dan fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja
dalam melaksanakan tugasnya.
Berdasarkan teori di atas dapat disimpulkan, lingkungan kerja merupakan segala
kondisi yang berada di temapat kerja baik lingkungan kerja fisik maupun non fisik
yang mempengaruhi kefektifan kerja seseorang dalam melaksankan tugasnya.

b. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja menurut Suwardi &
Daryanto (2018:215) diantaranya yaitu:
1) Penerangan. Karyawan yang terlibat dalam pekerjaan sepanjang hari rentan
terhadapa ketegangan mata yang disertai dengan keletihan mental, perasaan
marah dan gangguan fisik lainnya. Sehingga dengan penerangan yang baik dapat
memberikan kepuasan dalam bekerja dan tentunya akan meningkatkan
produktivitas.
2) Suhu udara. Suhu udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu faktor yang
harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan agar karyawan dapat bekerja
dengan menggunakan seluruh kemampuan sehingga menciptakan hasil yang
optimal.
3) Bising. Bunyi bising dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja, untuk itu
suara-suara rebut harus diusahakan berkuran agar dapat meningkatkan
produktivitas kerja.
4) Penggunaan warna. Warna ruangan mempunyai pengaruh terhadap gairah kerja
dan semangat para karyawan. Dengan begitu maka perusahaan harus
memperhatikan penggunaan warna agar dapat mempengaruhi semangat dan
gairah kerja para karyawannya.
5) Ruang gerak. Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat
mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi semua
karyawan yang bekerja di dalamnya.
6) Keamanan bekerja. Keamanan kerja untuk sebuah perusahaan memang harus
diperhatikan baik itu untuk keamanan terhadap peralatan yang digunakan dan
keamanan lingkungan kerja. Dengan memberikan jaminan keamanan ketenangan
dalam bekerja maka akan timbul semangat kerja dan gairah kerja.

23
c. Dimensi Lingkungan Kerja
Menurut Samson, et.al (2015:25), mengemukakan bahwa ada dua dimensi dari
lingkungan kerja yaitu:
1) Lingkungan Kerja Fisik
Semua keadaan yang berbentuk fisik yang berada disekitar tempat kerja dan dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja langsung yaitu diantaranya pusat kerja, kursi, meja dan
sebagainya. Sedangkan lingkungan perantara atau umum dapat juga disebut
dengan lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kondisi manusia yaitu
diantaranya adalah, temperature, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan,
kebisingan, keamanan, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan non fisik mengacu pada interaksi antara lingkungan dan kondisi
kerja, kondisi organisasi, fungsi dan isi dari pekerjaan, usaha, karakteristik
individu pekerja serta orang-orang dari anggota keluarga mereka. Lingkungan
kerja non fisik juga diartikan sebagai keadaan yang terjadi dimana berkaitan
dengan hubungan kerja baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja
dan juga hubungan dengan bawahan.
2.1.3 Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Sedangkan menurut Elmi (2018:84) kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap
pengguna tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja kepada sebuah
perusahaan dan kompensasi merupakan bentuk seluruh imbalan yang diterima
karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada suatu organisasi.
Kompensasi merupakan bentuk balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan yang terlibat di dalamnya sebagaimana hal tersebut merupakan kewajiban
bagi perusahaan atas jerih payah yang diberikan karyawan ke perusahaan selama
bekerja dan bagi karyawan kompensasi ialah suatu kewajiban atas beban dan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya dalam mencapai tujuan perusahaan (Kasmir
2016:223). Sedangkan Menurut Hamali (2016:80) kompensasi ialah semua jenis
penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diterima karyawan secara layak
dan adil atas jasanya dalam mencapai tujuan perusahaan dan pemberian kompensasi
juga tidak selalu dalam bentuk uang tetapi dapat juga berbentuk materil atau benda.

24
 Berdasarkan teori yang telah dikemukakan oleh para ahli dapat dismpulkan
kompensasi adalah pemberian bentuk seluruh imbalan dari perusahaan terhadap tenaga
kerja atas hasil kerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan baik finansial
maupun non finansial. Dalam pemberian kompensasi kepada karyawan dapat
meningkatkan kepuasan kerja agar kinerja karyawan berjalan dengan optimal.

b. Jenis – jenis Kompensasi

Menurut Simamora (2015:445) kompensasi langsung, dimana uang diberikan secara
langsung kepada karyawan, sedangkan kompensasi tidak langsung, dimana karyawan
menerima kompensasi dalam bentuk nonmoneter. Trimonologi dalam kompensasi
adalah :
1) Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam
kerjanya, semakin besar bayarannya)
2) Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji yang diberikan oleh
organisasi. Program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan
berdasrkan produktivitas, penjualan, keuntungan, atau upaya pemangkasan biaya.
3) Tunjangan. Contoh – contoh tunjangan (benefit) adalah asuransi kesehatan dan
jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan
lainnya yang berkaitan dengan hubungan karyawan.
4) Fasilitas. Contoh- contoh fasilitas adalah kenikmatan/ fasilitas seperti mobil
perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat
perusahaan yang diperoleh karyawa. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial
dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.

c. Tujuan Kompensasi
Tujuan dari pemberian kompensasi menurut Kasmir (2016:236) sebagai berikut:
1) Memberikan hak karyawan
Kompensasi harus diberikan kepada karyawan dan merupakan suatu kewajiban
karena hal tersebut merupakan hak atas jasa yang mereka berikan ke perusahaan.
2) Memberikan rasa keadilan
Pemberian kompensasi dilakukan secara terbuka tanpa harus ada yang ditutupi
dan nilai pemberian kompensasi didasarkan pada kinerja dan tanggung jawab
yang diberikannya.

25
3) Memperoleh karyawan yang berkualitas
Dengan pemberian kompensasi yang baik akan menarik perhatian pelamar yang
akan melamar ke perusahaan serta pelamar yang memiliki kualifikasi yang tinggi
yang akan banyak melamar di perusahaan, sehingga bisa menghasilkan karyawan
yang memiliki kualitas dan kinerja yang baik.
4) Mempertahankan karyawan
Dengan memberikan kompensasi yang sesuai dengan tugas karyawan, sehingga
akan mengurangi kecilnya kemungkinan karyawan yang keluar karena dengan
kompensasi yang sesuai maka karyawan akan terus bertahan di sebuah perusahaan
bahkan bisa terus mengembangkan kemampuannya dengan bekerja sebaik-
baiknya.
5) Menghargai karyawan
Pemberian kompensasi merupakan salah satu bentuk penghargaan perusahaan
terhadap karyawan atas jasa yang diberikan oleh karyawan
6) Pengendalian biaya
Memberikan kompensasi yang layak akan membuat karyawannya bertahan di
perusahaan sehingga hal tersebut bisa mengurangi biaya rekrutmen dan seleksi
karyawan.
7) Memenuhi peraturan pemerintah
Memberikan kompensasi yang sesuai dengan kebijakan pemerintah dan aturan-
aturan yang ditetapkan artinya ikut mendukung program dari pemerintah
8) Menghindari konflik
Pemberian kompensasi diberikan tepat waktu sesuai ketetapan dan perjanjian serta
pemberian kompensasi secara layak sesuai tugasnya masing-masing akan
mengurangi timbulnya perselisihan dan pertentangan antara karyawan dengan
perusahaan.
Sedangkan menurut Elmi (2018:84) pemberian kompensasi bertujuan untuk:
1) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan Sistem kompensasi yang baik
merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified, sebaliknya sistem
kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified
dari suatu organisasi.

26
2) Mempertahankan karyawan yang ada
Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat
menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang
qualified.
3) Menjalin keadilan
Perusahaan dalam memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau
prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.
4) Menghargai perilaku yang diinginkan
Apabila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian
kinerja yang diberikan akan lebih baik dari pada karyawan yang berperilaku
kurang sesuai dengan harapan organisasi.
5) Mengendalikan biaya-biaya
Karyawan diharapkan untuk lebih produktif dan lebih efisien dalam bekerja
sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biayabiaya yang
harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukan.
6) Memenuhi peraturan-peraturan legal
Kompensasi bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti upah
minimum rata-rata (umr), ketentuan lembur, jaminan social tenaga kerja
(jamsostek), asuransi tenaga kerja (astek) dan fasilitas lainnya.
7) Dapat disimpulkan bagi karyawan tujuan kompensasi untuk mensejahterakan
seluruh karyawan diperusahaan untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari. Bagi
perusahaan tujuan kompensasi untuk memajukan perusahaan dalam menggapai
tujuan suatu perusahaan.
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi
Menurut Priansa (2017:307) terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
kompensasi yaitu:
1) Kinerja dan produktivitas kerja
Setiap perusahaan harus mampu meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja
pegawainya, agar memberikan kontribusi optimal bagi perusahaan.
2) Kemampuan membayar
Perusahaan tidak akan membayar kompensasi pegawainya melebihi kemampuan
perusahaan tersebut, jika memberikan kompensasi di atas kemampuan perusahaan
maka perusahaan akan terancam bangkrut.

27
3) Kesediaan membayar
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian
kompensasi bagi pegawai karena banyak perusahaan yang mampu memberikan
kompensasi tinggi akan tetapi tidak semua perusahaan bersedia memberikan
kompensasi yang tinggi.
4) Suplai dan permintaan pegawai
Pegawai yang tidak memiliki kemampuan dan keterampilan di atas ratarata
pegawai pada umumnya, maka akan diberikan kompensasi yang lebih rendah.
5) Serikat pekerja
Serikat kerja biasanya memperjuangkan anggotanya untuk memperoleh
kompensasi yang adil, layak, serta wajar.
6) Undang-undang dan peraturan yang berlaku
Kebijakan tersebut bersentuhan langsung dengan pegawai sebagai salah satu
bagian terpenting dalam perusahaan yang membutuhkan perlindungan maka
undang-undang memperngaruhi pemberian kompensasi.
7) Dengan adanya faktor yang mempengaruhi kompenasi perusahaan harus
memperhatikan besar atu kecilnya kompensasi yang diterima oleh karyawan,
untuk menghindari adanya ketidak adilan serta munculnya kecemburuan antar
karyawan.

e. Dampak kompensasi
Kadarisman (2016:9) menyatakan bahwa kompensasi berdampak positif untuk
perusahaan. Dengan adanya dampak positif ini akan meningkatkan kemampuan yang
dimiliki pegawai, dapat memberikan motivasi agar pegawai bekerja secara optimal
sehingga dapat mencapai tujuan, dan dapat membuat pegawai tetap bertahan di
perusahaan. Bagi pegawai dampak kompensasi dapat memenuhi kebutuhan, membuat
semangat dalam bekerja, dan dapat meningkatkan rasa sosial antar pegawai.
Berdasarkan dampak kompensasi diatas dapat disimpulkan bahwa dampak dari
kompensasi bersifat positif untuk karyawan dan perusahaan. Dampak postif ini bisa
meningkatkan kualitas kerja karyawan serta memberikan kepuasan karyawan terhadap
kompensasi yang diberikan sehingga karyawan dapat terus berkomitmen terhadap
perusahaan.

28
f. Dimensi Kompensasi
Menurut Kasmir (2016:241) kompensasi dapat dibagi kedalam dua macam
kompensasi yaitu kompensasi Keuangan dan Kompensasi bukan Keuangan :
1) Kompensasi Keuangan yaitu:
a) Gaji Pemberian gaji bersifat tetap artinya jumlahnya diberikan setiap bulan
yang besarnya bervariasi sesuai dengan golongan atau kepangkatan yang
diembannya.
b) Bonus Bonus yaitu pembayaran yang dilakukan kepada seseorang karena
prestasinya atau prestasi perusahaan secara keseluruhan.
c) Insentif Insentif merupakan rangsangan yang diberikan untuk mendorong
karyawan meningkatkan kinerja, sehingga dengan pemberian insentif kinerja
karyawan akan meningkat.
2) Kompensasi bukan Keuangan yaitu:
a) Tunjangan Kesehatan Tunjangan kesehatan merupakan fasilitas kesehatan
yang diberikan kepada karyawan, suami istri serta anak-anaknya. Besarnya
fasilitas kesehatan yang diberikan tergantung jabatan seseorang.
b) Tunjangan Hari Raya Tunjangan hari raya merupakan tunjangan yang
diberikan kepada setiap karyawan yang merayakan hari-hari besar agamanya
masing-masing.

2.1.4 Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan kerja
Menurut Sunyoto (2015:211) Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan
memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk
mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam
bekerja, ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang
dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian, produktivitas
dan hasil kerjanya akan meningkat secara optimal (Badriyah, 2015:227).
Menurut Umam dalam Yusuf (2016: 203) mengutarakan bahwa kepuasan kerja
mengandung dua unsur penting di dalamnya, yaitu nilai pekerjaan dan kebutuhan –
kebutuhan dasar. Nilai – nilai pekerjaan merupakan tujuan yang ingin dicapai oleh
29
karyawan dalam melakukan tugas pekerjaan, dimana nilai – nilai tersebut harus sesuai
atau membantu pemenuhan kebutuhan – kebutuhan dasar karyawan tersebut.
Berdasarkan berbagai pendapat tersebut dapat dismpulkan kepuasan kerja adalah
perasaan yang dimiliki oleh pegawai dalam kepuasannya bekerja baik senang maupun
tidak senang. Perasaan pegawai terhadap pekerjaan mencerminkan sikap dan
perilakunya bekerja. Maka dari itu karyawan yang merasakan kepuasan dalam bekerja,
ia akan berupaya menyelesaikan pekerjaannya sehingga produktivitas perusahaan
terus meningkat.

b. Dimensi kepuasan bekerja

Menurut Gibson, Ivancevich & Donnelly (dalam Edison, Anwar, Komariah 2017: 213)
mengemukakan bahwa terdapat beberapa aspek atau disebut juga dimensi – dimensi
yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1) Pekerjaan itu sendiri.
Kepuasan kerja merupakan salah satu tujuan individu dalam bekerja. Apabila
karyawan diberi kesempatan untuk berkreasi dan variasi tugas, tanggung jawab
dalam menyelesaikan tugas, dan kompleksitas pekerjaan, maka karyawan akan
cenderung merasa puas terhadap pekerjaannya.
2) Upah / Gaji dan bentuk finansial lainnya.
Karyawan memandang gaji sebagai hak yang harus diterimanya atas kewajiban
yang sudah dilaksanakannya. Karena pada dasarnya, uang tidak hanya membantu
orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan
kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi.
3) Kesempatan promosi.
Kesempatan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda, karena kegiatan
promosi biasanya dilakukan secara stuktural yang akan mempengaruhi
bertambahnya tanggung jawab, perubahan upah/gaji, dan berbagai penghargaan
lainnya.
4) Supervisi (atasan).
Karyawan lebih menyukai bekerja dengan atasan yang suportif, penuh perhatian,
bersahabat, mendengarkan masukan dari bawahan, dan memusatkan dirinya pada
pekerjaan.

30
5) Rekan sekerja.
Rekan atau kelompok kerja bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan,
nasihat, dan bantuan pertama pada individu. Karyawan akan merasakan kepuasan
apabila dapat berkomunikasi dan bekerja sama dalam menyelesaikan tugas – tugas
yang diberikan oleh perusahaan dengan baik.

c. Mengukur kepuasan kerja

Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2016: 423) menunjukkan ada tiga cara untuk
melakukan pengukuran kepuasan kerja, yaitu:
1) Rating scales dan kuesioner. Rating scales dan kuesioner merupakan pendekatan
pengukuran kepuasan kerja yang paling umum dilakukan. Dengan menggunakan
metode ini, karyawan menjawab pertayaan yang memungkinkan mereka
melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.
2) Critical incidents. Karyawan menjelaskan kejadian yang menghubungkan
pekerjaan mereka dengan apa yang mereka rasakan, yaitu memuaskan atau tidak
memuaskan.
3) Interviews. Merupakan metode pengukuran kepuasan kerja dengan wawancara
secara tatap muka dengan karyawan.

2.1.5 Hubungan Antara Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja

Menurut Luthans (2011:143) Kondisi kerja memiliki pengaruh yang sederhana
terhadap kepuasan kerja. Jika kondisi kerjanya bagus (misalnya bersih dan lingkungan
menarik) karyawan akan lebih mudah untuk melaksanakan pekerjaan mereka.Jika
kondisi kerjanya buruk (misalnya panas dan lingkungan bising) karyawan akan
merasakan sulit untuk menyelesaikan sesuatu.
Menurut Ishak & Tanjung dalam Suwardi & Daryanto (2018:209) manfaat
lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi
kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-
orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya
pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang
ditentukan. Menurut Badriyah (2015:230) berpendapat faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja pada karyawan dibagi menjadi dua kelompok yaitu intrinsik dan
ekstrinsik. Faktor intrinsik ialah faktor yang dibawa langsung oleh karyawaan ke
tempat ia bekerja. Sedangkan faktor ekstrinsik ialah dari lingkungan luar seperti

31
lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian, dan sebagainya
(Agathanisa dan Prasetio, 2018).
Dari penelitian yang dilakukan Panuluh et.al (2015) menemukan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dalam penelitiannya
terhadap 235 karyawan pada SD Muhammadiyah di Kabupaten Jember. Selanjutnya,
dalam penelitian Salunke (2015) terhadap 850 responden karyawan di pabrik gula
maharashtra, India juga ditemukan adanya pengaruh signifikan antara lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja. Dari penelitian-penelitian tersebut dapat di simpulkan
bahwa terdapat hubungan yang cukup kuat antara lingkungan kerja dan kepuasan
kerja. Lingkungan kerja yang tepat sasaran akan menyebabkan pegawai merasa
memiliki pekerjaan itu dan berakhir dengan kepuasan kerja yang diharapkan.
Lingkungan kerja yang mendukung menjadikan pegawai peduli akan lingkungan
kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun memudahkan mengerjakan tugas.
Berdasarkan kesimpulan diatas hasil penelitian terdahulu bahwa lingkungan
kerja ini mempengaruhi para pegawai dalam bekerja sehingga baik secara langsung
maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan berpengaruh
pula terhadap produktifitas perusahaan.

2.1.6 Hubungan Antara Kompensasi dan Kepuasan Kerja

Penelitian mengenai hubungan kompensasi dan kepuasan kerja telah dilakukan oleh
beberapa peneliti dari berbagai negara. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Mabaso
dan Dlamini (2017) di Afrika menyebutkan hasil dari penelitian yang dilakukan pada
industry pendidikan, ialah terdapat pengaruh signifikan positif antara compensation
dan benefit pada kepuasan kerja. Selain itu Adeoye dan Fields (2014) mengenai
manajemen kompensasi dan kepuasan kerja karyawan pada industry asuransi di
Nigeria yang menyebutkan hasil dari hubungan antara manajemen kompensasi dan
kepuasan kerja karyawan ialah signifikan positif.
Hasibuan (2012:203) berpendapat bahwa kepuasan kerja dapat disebabkan
pula oleh beberapa faktor diantaranya adalah balas jasa yanga dil dan layak,
penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana
dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap
pimpinan dalam kepemimpinannya, sifat pekerjaan monoton atau tidak. Menurut
Anwar Prabu Mangkunegara (2011:117) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
32
pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan
pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan
pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis
pekerjaan, struktur organisasi pekerjaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasan yang
berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan,
pendidikan. Menurut Badriyah (2015:230) berpendapat faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja pada karyawan dibagi menjadi dua kelompok yaitu intrinsik dan
ekstrinsik. Faktor intrinsik ialah faktor yang dibawa langsung oleh karyawaan ke
tempat ia bekerja. Sedangkan faktor ekstrinsik ialah dari lingkungan luar seperti
lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian, dan sebagainya
(Agathanisa dan Prasetio, 2018).
Serupa halnya dengan penelitian yang dilakukan Potale dan Uhing (2015) di
Kota Manado. Potale dan Uhing melakukan penelitian terhadap karyawan PT. Bank
Sulut mengenai pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja yang menghasilkan
bahwa terdapat hubungan antara kedua variabel berikut.
Berdasarkan penelitian terdahulu dan para ahli yang telah dikemukakan dapat
disimpulkan terdapat hubungan antara kompensasi dan kepuasan kerja. Dengan
adanya kompensasi yang sesuai dengan kerja karyawan membuat kepuasan kerja yang
tinggi. Dalam pemberian kompensasi kepada karyawan dapat meningkatkan kepuasan
kerja agar kinerja karyawan berjalan dengan optimal.

33
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang diginakan sebagai referensi dapat dilihat pada tabel 2.1. tabel 2.2 dan tabel 2.3 yang terdiri dari
literatur skripsi, jurnal nasional dan jurnal internasional.
TABEL 2. 1
RESUME LITERATUR SKRIPSI

No Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel & Teknik Hasil Penelitian Perbedaan dan
Indikator Analisis Data persamaan
1 Putra (2017) Pengaruh Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja Lingkungan kerja Perbedaan :
dan Budaya Organisasi (X1) - Kuesioner berpengaruh positif - Objek
Terhadap Kepuasan Kerja Budaya Organisasi - Analisis signifikan terhadap penelitian
Karyawan PT Perkebunan (X2) Regresi kepuasan kerja, budaya - Variabel
Nusantara VII (Persero) Kepuasan Kerja Berganda organisasi juga X2
Kantor Direksi Bandar Karyawan (Y) berpengaruh positif Persamaan :
Lampung terhadap kepuasan - Variabel
kerja, serta budaya X1
organisasi dan - Variabel
lingkungan kerja secara Y
bersamaan
mempengaruhi
kepuasan kerja
karyawan.

(Bersambung)

34
Tabel 2.1 (Sambungan)

NO Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel & Indikator Teknik Analisis Hasil Penelitian Perbedaan dan persamaan
Data
2 Nurcahyani Ni Pengaruh X1 : Kompensasi Penyebaran Kompensasi Persamaan:
Made dan Adnyani Kompensasi Dan X2 : Motivasi koesioner mempunyai pengaruh - Metode
I.G.A. Dewi (2016) Motivasi Terhadap Y1 : Kepuasan Kerja positif dan signifikan pengambilan
Kinerja Karyawan Y2 : Kinerja terhadap kinerja data dengan
Dengan Kepuasan Karyawan karyawan. Motivasi penyebaran
Kerja Sebagai mempunyai pengaruh kuesioner
Variabel Intervening positif dan signifikan - Variabel X1
terhadap kinerja - Variabel Y1
karyawan. Kepuasan
kerja memiliki Perbedaan:
pengaruh positif dan - Menggunakan
signifikan terhadap variabel motivasi
kinerja karyawan. dan kinerja
- Objek
penelitiannya

(Bersambung)

35
 Tabel 2.1 (Sambungan)

NO Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel & Indikator Teknik Analisis Hasil Penelitian Perbedaan dan persamaan
Data
3 Waspodo et al. (2017) Compensation, X1 : Compensation, - Kuantitatif Compensation, Persamaan:
motivation, dan X2 : Motivation, X3 - Analisis motivation, - Metode
career : Career Regresi dan career pengambilan data
development Development, Y : linear development dengan
terhadap Employee job memiliki penyebaran
employee job satisfaction pengaruh kuesioner
satisfaction signifikan - Variabel X1
positif - Variabel Y1
terhadap
employee job Perbedaan:
satisfaction - Menggunakan
variabel motivasi
dan kinerja
- Objek
penelitiannya

(Bersambung)

36
Tabel 2.1 (Sambungan)

NO Teknik Analisis
Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel & Indikator Hasil Penelitian Perbedaan dan persamaan
Data
4 M.Cheppy Oktadhio Pengaruh lingkungan X1 lingkungan kerja - Kuantitatif Terdapat Persamaan:
Hamzah (2017) kerja dan motivasi X2 motivasi kerja - Analisis pengaruh positif - Variabel X1
kerja terhadap Y kepuasan kerja Regresi antara - Variabel Y
kepuasan kerja pada linear lingkungan kerja Perbedaan:
karyawan harian berganda dan motivasi - Menggunakan
umum fajar Cirebon kerja terhadap variabel
kepuasan kerja motivasi (X2)
baik secara - Objek
simultan penelitiannya
maupun parsial

(Bersambung)

37
Tabel 2.1 (Sambungan)

NO Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel & Indikator Teknik Analisis Hasil Penelitian Perbedaan dan persamaan
Data

5 Moh.Susetyo Pengaruh X1=Kompensasi Analisis jalur Variabel Persamaan:

Nugroho; Sudarsih; Kompensasi dan (path analysis) kompensasi dan
Moch. Syaharudin) Motivasi X2=Motivasi motivasi - Variabel X1
Terhadap berpengaruh
(2014) Kepuasan Kerja Y=Kepuasan kerja signifikan - Variabel Y
dan Kinerja terhadap kinerja
Karyawan Pada dan kepuasan Perbedaan:
Bojana Tour Blita kerja karyawan - Menggunakan
pada Bojana Tour
Blitar. variabel motivasi
(X2)

- Objek penelitiannya

38
 TABEL 2. 2
RESUME LITERATUR JURNAL NASIONAL
NO Penulis / tahun Judul Penelitian Variabel & Indikator Teknik Analisis Hasil Penelitian Perbedaan dan
Data persamaan
1 Jurnal Universitas Pengaruh Lingkungan (X1)Lingkung an Analisis deskritif berdasarkan Persamaan :
Brawijaya Rahmawanti Kerja Terhadap Kerja fisik dan analisis analisis deskriptif - Variabel X
(2014) Kinerja Karyawan (X2) Lingkungan regresi linier menunjukkan meneliti
(Studi Pada Karyawan kerja non fisik berganda bahwa mayoritas tentang
Kantor Pelayanan (Y) Kinerja responden lingkungan
Pajak Pratama Malang Karyawan menyetujui kerja
Utara) lingkungan kerja Perbedaan :
fisik dan - Variabel Y
lingkungan kerja meneliti
non fisik yang ada tentang
diperusahaan kinerja
sudah baik karyawan
sehingga kinerja
karyawan
meningkat.

(Bersambung)

39
Tabel 2.2 (Sambungan)

NO Penulis / tahun Judul Penelitian Variabel & Teknik Analisis Hasil Penelitian Perbedaan dan
Indikator
Data persamaan
2 Jurnal Administrasi Pengaruh Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja Analisis deskriptif Lingkungan kerja Persamaan :
Bisnis Ramadhyanti Non Fisik terhadap Non Fisik (X) dan regresi linier Non fisik - Variable
(2015) Kepuasan Kerja Dosen Kepuasan Kerja sederhana berpengaruh (Y)
Tetap Studi pada Fakultas (Y) secara signifikan meneliti
Komunikasi dan Bisnis terhadap tentang
Universitas Telkom kepuasan kerja kepuasan
Bandung. dosen tetap kerja
fakultas Perbedaan :
komunikasi dan - Variabel
bisnis sebesar (X)
38% meneliti
hanya
lingkungan
kerja Non
fisik.

(Bersambung)

40
Tabel 2.2 (Sambungan)

NO Penulis / tahun Judul Penelitian Variabel & Teknik Analisis Hasil Penelitian Perbedaan dan
Indikator
Data persamaan
3 Muhammad Sandro Pengaruh Kompensasi dan variabel Analisis regresi Variabel Persamaan :
Angga Kusumah Motivasi terhadap Kepuasan Kompensasi (X1), linier berganda. kompensasi tidak - Memiliki
(2015) Kerja Karyawan pada PT. variabel Motivasi berpengaruh variabel
Ampel Jaya di Surabaya. (X2), terhadap yang sama
variabel kepuasan kerja yaitu
Kepuasan Kerja karyawan, kompensasi
(Y). sedangkan dan
variabel motivasi kepuasan
berpengaruh kerja
terhadap Perbedaan :
kepuasan kerja - Objek
karyawan pada penelitian
PT. Ampel Jaya - Variabel
di Surabaya X2
lingkungan
kerja

(Bersambung)

41
Tabel 2.2 (Sambungan)

NO Penulis / tahun Judul Penelitian Variabel & Teknik Analisis Hasil Penelitian Perbedaan dan
Indikator
Data persamaan
4 Chaisunah; Ani Pengaruh Kompensasi dan Kompensasi (X1) Analisis regresi Variabel Persamaan :
Muttaqiyathun Lingkungan Kerja Terhadap Lingkungan kerja linier berganda kompensasi dan - Memiliki
(2015) Kepuasan Kerja Karyawan (X2) lingkungan kerja semua
(Studi Kasus Pada PT. Bank Kepuasan kerja berpengaruh variabel
Perkreditan Rakyat Shinta (Y) signifikan yang sama
Daya) terhadap - Teknik
kepuasan kerja. analisis
sama
Perbedaan :
- Objek
penelitian

(Bersambung)

42
Tabel 2.2 (Sambungan)
NO Penulis / tahun Judul Penelitian Variabel & Indikator Teknik Analisis Hasil Penelitian Perbedaan dan
Data persamaan
5 Ni Ketut Ayu Juli Pengaruh Kompensasi dan Kompensasi (X1) Analisis jalur Variabel Persamaan :
Astusi; Nyoman Motivasi Terhadap Motivasi (X2) kompensasi dan - Variabel
Sudharma (2016) Kepuasan kerja Karyawan Kepuasan kerja (Y) motivasi X1 dan Y
Pada Hotel Bakung’s berpengaruh Perbedaan :
Beach positif dan - Objek
signifikan penelitian
terhadap
kepuasan kerja
dan kinerja
karyawan hotel
Bakung’s Beach.

43
 TABEL 2.3
RESUME LITERATUR JURNAL INTERNASIONAL

No Penulis/Tahun Judul Penelitian Variabel & Teknik Hasil Penelitian Perbedaan dan
Indikator Analisis Data persamaan
1 Warastra Adhi Pengaruh Lingkungan Kerja Lingkungan Menggunaka Lingkungan kerja dan Perbedaan :
Ramadya, dan Kompensasi Terhadap Kerja (X1) n kuesioner kompensasi - Objek
Kepuasan Kerja Karyawan kompensasi dan berpengaruh signifikan penelitian
Sudharto P Bagian Service Departement (X2) wawancara secara simultan terhadap Persamaan :
Hadi di PT. Astra International, Kepuasan Kerja kepuasan kerja. Hal ini - Judul
Tbk -Daihatsu Branch Office Karyawan (Y) ditunjukan dengan penelitian
Sri Suryoko Semarang semakin baik persepsi
karyawan mengenai
(2015) lingkungan kerja yang
dimiliki dan semakin
memadai kompensasi
yang diterima oleh
karyawan maka akan
semakin tinggi tingkat
kepuasan kerja yang
dimiliki oleh
karyawan Di PT. Astra
International, Tbk
-

(Bersambung)

44
Tabel 2.3 (Sambungan)
NO Penulis / tahun Judul Penelitian Variabel & Indikator Teknik Analisis Hasil Penelitian Perbedaan dan
Data persamaan

2 Prayoga Setia Darma dan The Effect of Variabel independen Penelitian ini Hasil penelitian Perbedaan :
Achmad Sani Supriyanto (2017) Compensation On (X): Kompensasi merupakan ini menunjukkan
Satisfaction and Variabel dependen penelitian bahwa -objek penelitian
Employee (Y): Kepuasan Kerja explanatory kompensasi
Performance PT. (Y1), Kinerja research berpengaruh -variabel (Y2)
Telekomunikasi Karyawan (Y2) secara langsung kinerja karyawan
Indonesia, Tbk terhadap kinerja
Witel Kediri karyawan dan
kepuasan kerja
karyawan

(Bersambung)

45
Tabel 2.3 (Sambungan)
NO Penulis / tahun Judul Penelitian Variabel & Indikator Teknik Analisis Hasil Penelitian Perbedaan dan
Data persamaan
Hasil penelitian ini
3 M. Baledi (2017) The Impact of Variabel independen Penelitian ini menunjukkan bahwa Perbedaan :
Compensation On (X): Kompensasi menggunakan kompensasi berpengaruh
Improving Employees Variabel dependen Path Analysis terhadap kinerja karyawan -objek penelitian
Performance Through (Y): Kepuasan Kerja dan kepuasan kerja secara
Job Satisfaction Surat (Y1), Kinerja langsung, kompensasi -variabel (Y2)
Kabar Yordania Karyawan (Y2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan
karyawan melalui kepuasan
kerja yang negatif sehingga
menjadikan kepuasan kerja
tidak memainkan peran
mediator antara
kompensasi dan kinerja
karyawan.

(Bersambung)

46
Tabel 2.3 (Sambungan)

NO Penulis / tahun Judul Penelitian Variabel & Indikator Teknik Analisis Hasil Penelitian Perbedaan dan
Data persamaan

4 Dr Ruching Jain, Surinder Kaur Impact of Work Lingkungan kerja menggunakan - Beban kerja, Perbedaan :
(2014) Environment on (X) . Kepuasan kerja analisis linear stress, lembur,
Job Statisfaction (Y) berganda kelelahan, -objek penelitian
kebosansn adalah
beberapa faktor -tidak ada variabel
meningkatkan (X2) kompensasi
ketidakpuasan pada judul peneliti
kerja
Persamaan :
- Lingkungan
kerja yang baik di -pada variabel x
tempat kerja dapat dan y
meningkatkan
kepuasan kerja.

(Bersambung)

47
Tabel 2.3 (Sambungan)
NO Penulis / tahun Judul Penelitian Variabel & Indikator Teknik Analisis Hasil Penelitian Perbedaan dan
Data persamaan

5 Jhon Annakis (2011) Exploring a. Pemantauan menggunakan -Menggunakan Perbedaan :

Monitoring, Work (Exploring kuantitatif pendekatan
Environment and Monitoring) kuantitatif yang -objek penelitian
Flexibility as mengacu pada
Predictors of Job b. Lingkungan Kerja data dari -tidak ada variabel
Satisfaction (Work Environment) kelompok (X1) dan (X3)
Within Australia perwakilan
Call Centers c. Fleksibilitas Customer Service Persamaan :
(Flexibility) Representatives
-pada variabel X2
(CSR).
d. Kepuasan Kerja dan y
(Job Statisfaction) - Sampel yang
digunakan dalam
penelitian yaitu
tiga Australian
Calls dari
berbagai sector
usaha.

48
2.3 Kerangka Pemikiran
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya kepuasan kerja
karyawan, salah satu diantaranya adalah lingkungan kerja. Menurut Luthans
(2011:143) Kondisi kerja memiliki pengaruh yang sederhana terhadap kepuasan kerja.
Jika kondisi kerjanya bagus (misalnya bersih dan lingkungan menarik) karyawan akan
lebih mudah untuk melaksanakan pekerjaan mereka.Jika kondisi kerjanya buruk
(misalnya panas dan lingkungan bising) karyawan akan merasakan sulit untuk
menyelesaikan sesuatu.. Menurut Samson, et.al (2015:25), mengemukakan bahwa ada
dua dimensi dari lingkungan kerja yaitu lingkungan kerja fisik yang merupakan semua
keadaan yang berbentuk fisik yang berada disekitar tempat kerja dan dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. dan
lingkungan kerja non fisik yang mengacu pada interaksi antara lingkungan dan kondisi
kerja, kondisi organisasi, fungsi dan isi dari pekerjaan, usaha, karakteristik individu
pekerja serta orang-orang dari anggota keluarga mereka.
Selain lingkungan kerja, kompensasi juga menjadi salah satu faktor dalam
mempengaruhi kepuasan kerja. Hasibuan (2012:203) berpendapat bahwa kepuasan
kerja dapat disebabkan pula oleh beberapa faktor diantaranya adalah balas jasa yanga
dil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya
pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan
pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, sifat pekerjaan monoton atau
tidak.. menurut Kasmir (2016:241) kompensasi dapat dibagi kedalam dua macam
kompensasi yaitu kompensasi Keuangan dan Kompensasi bukan Keuangan.
Dari beberapa teori yang telah dibahas di atas didapatkan suatu kerangka
pemikiran yang akan digunakan untuk menggambarkan masalah dalam penelitian ini.
Lingkungan kerja menjadi variabel independen (X1) dalam penelitian ini, Menurut
Samson, et.al (2015:25), mengemukakan bahwa ada dua dimensi dari lingkungan kerja
yaitu Lingkungan Kerja Fisik memiliki indikator berupa penerangan, sirkulasi udara,
kebisingan, bau – bauan, keamanan, dan temperatur. Sedangkan lingkungan kerja non
fisik dengan indikator hubungan komunikasi antar sesama karyawan dan hubungan
komunikasi kerja antara atasan dan bawahan.
Untuk variabel (X2) peneliti menggunakan teori Menurut Kasmir (2016:241)
kompensasi dapat dibagi kedalam dua macam kompensasi yaitu kompensasi
Keuangan dan Kompensasi bukan Keuangan :

49
a. Kompensasi Keuangan yaitu:
Kompensasi keuangan memiliki indikator seperti gaji, bonus, insentif.
b. Kompensasi bukan Keuangan yaitu:
Kompensasi bukan keuangan memiliki indikator seperti tunjangan kesehatan dan
tunjangan hari raya.
Kepuasan kerja adalah satu faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan untuk
menunjang dalam pencapaian perusahaan. Terdapat dimensi-dimensi yang menjadi
indikator dalam kepuasan kerja menurut para ahli, variabel (Y) dependen peneliti
menggunakan teori menurut Gibson, Ivancevich & Donnelly (dalam Edison, Anwar,
Komariah 2017: 213) mengemukakan bahwa terdapat beberapa aspek atau disebut
juga dimensi – dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: Pekerjaan itu
sendiri, Upah / Gaji dan bentuk finansial lainnya, Kesempatan promosi, Supervisi
(atasan), Rekan sekerja.

H1
Lingkungan Kerja (X1)
a. Lingkungan kerja fisik
Kepuasan Kerja (Y)
b. Lingkungan kerja non fisik
a. Pekerjaan itu sendiri
Samson, et.al (2015:25)
b. Upah/ gaji dan bentuk
Kompensasi (X2) finansial lainnya

a. Kompensasi keuangan H3 c. Kesempatan promosi

1. Gaji d. Supervisi (atasan)

2. Bonus
3. Insentif e. Rekan kerja

b. Kompensasi bukan keuangan Ivancevich & Donnelly

(dalam Edison, Anwar,
1. Tunjangan kesehatan Komariah 2017: 213)
2. Tunjangan hari raya
Kasmir (2016:241) H2

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran

Sumber: Data Olahan Peneliti (2020)

1.4 Hipotesis Penelitian

Menurut Sujarweni (2015:68) juga mempunyai pendapat bahwa hipotesis ialah
jawaban sementara tujuan penelitian yang merupakan turunan dari kerangka pemikiran
suatu penelitian. Berdasarkan kerangka pemikiran dan hipotesis, maka penulis
50
mengambil keputusan sementara atau hipotesis dalam penelitian ini bahwa “Terdapat
pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan
Bank BTN Syariah cabang Harmoni Jakarta”

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Agar penelitian ini mudah dipahami dan berjalan dengan baik dibutuhkan batasan-
batasan sehingga masalah yang dibahas tidak meluas. Ruang lingkup penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Variable dan Sub Variabel
Variable Independen : Lingkungan Kerja (X1) dan Kompensasi (X2)
Variable Dependen : Kepuasan Kerja Karyawan
2) Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukana di Bank Tabungan Nergara Kantor Cabang Syariah
Harmoni Jakarta yang beralamat dijalan Suryopranoto no. 9 b-d, Petojo Selatan,
Gambir, Jakarta Pusat. Dan objek dari penelitian ini adalah seluruh karyawan
Bank Tabungan Negara. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Februari sampai
dengan Juni 2020.

51
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Metode yang digunakan oleh penulis di dalam penelitian ini adalah pendekatan
Kuantitatif, Metode penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang mencoba
melakukan pengukuran yang akurat terhadap perilaku, pengetahuan, opini, atau sikap
(Cooper dan Schindler dalam Indrawati, 2015:184). Penelitian ini termasuk ke dalam
penelitian deskriptif. Menurut Indrawati (2015:115) penelitian deskriptif biasanya
dilakukan saat peneliti sudah mengetahui faktor atau variabel untuk mengukur suatu
objek atau bidang tetapi belum mengetahui hubungan antar variabel tersebut. Dalam
penelitian deskriptif, peneliti hanya menggambarkan karakteristik atau fungsi dari
suatu variabel atau beberapa variabel dalam suatu situasi. Tujuan dari penelitian
deskriptif adalah untuk menggambarkan karakteristik dari suatu grup dan untuk
memperkirakan persentase dari suatu unit yang dianalisis.

3.2 Operasionalisasi Variabel dan Skala Pengukuran

3.2.1 Variabel Operasional
Menurut Sekaran dan Bougie dalam Indrawati (2015:124) operasional variabel adalah
suatu proses yang dilakukan untuk mengurangi keabstrakkan konsep dari variabel
sehingga menjadikan variabel tersebut dapat diukur dalam bentuk yang nyata. Variabel
penelitian ini menggunakan dua kategori yaitu variabel independen (variabel bebas)
dan variabel dependen (variabel terikat). Variabel didalam penelitian merupakan suatu
atribut dari sekelompok objek yang diteliti yang mempunyai variasi antara satu dengan
yang lain dalam kelompok tersebut. Variabel mempunyai bermacam-macam bentuk
menurut hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain. ). Berikut adalah
uraian pengukuran masing – masing variabel yang akan dikaji di dalam penelitian:
a. Variabel Independen (X)/ Variabel Bebas
Variabel independen biasanya disebut juga variabel bebas dan menurut Sudaryono
(2017:154) variabel independen adalah variabel yang bertindak atas perubahan dan
menimbulkan variabel terikat. Dalam penelitian ini variabel independen yaitu
lingkungan kerja (X1) dan kompensasi (X2).

52
b. Variabel Dependen (Y)/ Variabel Terikat
Variabel dependen seringkali disebut variabel terikat begitu juga menurut Sudaryono
(2017:155) yang mendefinisikan variabel dependen adalah variabel yang berpengaruh
dari variabel bebas. Untuk variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan
kerja karyawan (Y).
Operasional variabel yang menjadi dasar dalam penelitan ini dapat dilihat pada Tabel
3.1 berikut ini:
TABEL 3. 1
OPERASIONAL VARIABEL
Variabel Dimensi Indikator Item Skala
Penerangan/Pencahayaan 1, 2 Ordinal
Sirkulasi Udara 3, 4 Ordinal
Kebisingan 5, 6, 7 Ordinal
Fisik
Bau – bauan 8, 9 Ordinal
Lingkungan Keamanan 10, 11 Ordinal
Kerja (X1) Temperatur 12, 13 Ordinal
Hubungan komunikasi
antara bawahan dan atasan 14, 15 Ordinal
Non Fisik
Hubungan komunikasi
antara sesama karyawan 16, 17 Ordinal
Gaji yang diberikan sesuai
dengan yang diharapkan dan
sesuai kebutuhan 18 Ordinal
Gaji Gaji sesuai dengan beban
pekerjaan 19 Ordinal
Ketepatan waktu
pembayaran gaji 20 Ordinal
Pemberian insentif sesuai
dengan jabatan 21 Ordinal
Intensif
Pemberian insentif sesuai
Kompensasi dengan kinerja 22 Ordinal
(X2)
Bonus dapat meningkatkan
kinerja 23 Ordinal
Bonus
Kepuasan terhadap bonus
yang diterima 24 Ordinal
Tunjangan kesehatan sesuai
dengan harapan 25 Ordinal
Tunjangan Keluarga terpenuhi dengan
Kesehatan tunjangan kesehatan 26 Ordinal
Memberi keamanan dan
kenyamanan saat bekerja 27 Ordinal

53
Tabel 3.1 (Sambungan)

THR yang diberikan sesuai

Tunjangan Hari dengan harapan 28 Ordinal
Raya THR yang diterima sesuai
dengan kebutuhan 29 Ordinal
Pekerjaan yang diterima
Pekerjaan itu sesuai kemampuan 30 Ordinal
Sendiri. Kebebasan untuk berkreasi
dalam menyelesaikan tugas 31 Ordinal

Kesesuaian upah dengan

Upah atau Gaji dan beban kerja 32 Ordinal
Bentuk Finansial
Lainnya Bentuk finansial lainnya
seperti tunjangan –
tunjangan di luar gaji pokok. 33 Ordinal
Frekuensi waktu dan
Kepuasan kebijakan promosi
Kesempatan
kerja (Y) karyawan. 34 Ordinal
Promosi.
Keadilan dalam penilaian
untuk kenaikan jabatan. 35 Ordinal
Interaksi dan dukungan dari
atasan. 36 Ordinal
Supervisi.
Kesempatan untuk
menyampaikan masukan
oleh atasan 37 Ordinal
Pegawai saling
menghormati hak-hak
Rekan sekerja individu 38 Ordinal
Kerja sama. 39 Ordinal

3.2.2 Skala Pengukuran

Skala pengukuran yaitu kesepakatan yang berguna menjadi acuan untuk memastikan
panjang pendeknya suatu interval yang tersedia di alat ukur sehingga alat ukur di
gunakan untuk pengukuran yang nantinya membentuk data kuantitatif Menurut
Sudaryono (2017:92). Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah
skala ordinal. Penelitian ini menggunakan skala likert sebagai skala sikapnya. Skala
likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang ataupun suatu
kelompok orang mengenai suatu fenomena sosial (Surjaweni, 2015:104). Menurut
Indriantoro dan Supomo (2018:102) alternatif angka penilaian dalam skala likert
adalah 3 sampai dengan 9. Perdani dan Waluyo (2016) menambahkan bahwa kategori
jawaban netral atau ragu-ragu memiliki arti ganda dan kecenderungan pendapat
responden ke arah setuju atau tidak setuju tidak terlihat.

54
 Dengan skala likert, maka variabel akan diukur dijabarkan menjadi indikator
variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun
item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Untuk keperluan
analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor. Maka penelitian ini diukur
menggunakan 5 pilihan kategori sebagai berikut :
Tabel 3. 2
SKALA LIKERT
Skala Kategori
5 Sangat Setuju (SS)
4 Setuju (S)
3 Kurang Setuju (KS)
2 Tidak Setuju (TS)
1 Sangat Tidak Setuju (STS)
Sumber: Perdani dan Waluyo (2016)

3.3 Tahap Penelitian

Sujarweni (2015:9) mengutarakan bahwa penelitian adalah suatu penyelidikan atau
usaha yang sistematis , terkendali, empiris, teliti dan kritis terhadap fenomena-
fenomena dengan tujuan mencaari fakta, teori baru, hiotesis dan kebenaran. Maka dari
itu, diperlukan suatu tahapan penelitian sehingga penelitian dilaksanakan secara
terstruktur dan sistematis.
identifikasi dan
definisi variabel,
Identifikasi melakukan studi mengembangkan
hipotesis, dan
masalah literatur kerangka konsep
pertanyaan
penelitian

mengumpulkan
mengembangkan
teknik sampling dan kuantifikasi analisis data
desain penelitian
data

interpretasi dan
komunikasi hasil
penelitian

Gambar 3. 1 Tahap Penelitian

Sumber: Sujarweni (2015:50)

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi
Menurut Indrawati (2015:164) bahwa populasi adalah keseluruhan individu, tim,
kejadian ataupun benda yang bisa di gunakan peneliti untuk di telaah, serta populasi
55
ini berguna sebagai pembatas untuk penelitian yang di lakukan atau penelitian yang di
pilih. Menurut Sugiyono (2015:135) menjelaskan bahwa dalam penelitian kuantitatif,
populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai
kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga objek
dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada
objek subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki
oleh subjek atau objek itu. Populasi dalam penelitian ini adalah Bank BTN Syariah
Kantor Cabang Harmoni Jakarta sebanyak 51 orang karyawan.

3.4.2 Sampel
Sampel adalah anggota-anggota populasi yang terpilih untuk dilibatkan dalam
penelitian, baik untuk dimintai pendapat, diamati, ataupun diberi perlakuan (Indrawati,
2015:164). Penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh, yaitu teknik penentuan
sampel jika seluruh anggota populasi dijadikan sebagai sampel (Sujarweni, 2015:88).
Data yang diperoleh dari metode ini adalah data yang sebenarnya, teknik pengumpulan
data yang dipilih adalah teknik sampling jenuh yaitu metode yang mengambil semua
populasi untuk dijadikan responden dalam penelitian ini. Jumlah responden dari
penelitian ini yaitu 51 karyawan yang merupakan populasi karyawan dari Bank BTN
Syariah kantor cabang Harmoni Jakarta.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan cara untuk mengungkap atau menjaring
informasi kuantitatif dari responden sesuai lingkup penelitian yang dilakukan peneliti.
seperti yang dikatakan oleh Sugiyono (2015:200) menyatakan bahwa pengumpulan
data merupakan inti dari setiap kegiatan penelitian. Dalam hal pengumpulan data pada
penelitian dan pengembangan Richey and Klein dalam Sugiyono (2015:200)
menyatakan juga bahwa data yang akan dikumpulkan oleh peneliti akan tergantung
pada rumusan masalah dan hipotesis. Dalam penelitian ini penulis mendapatkan data
dan juga informasi melalui dua sumber, yaitu sebagai berikut:
a. Data Primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari
sumber pertama atau tempat objek penelitian dilakukan (Siregar, 2017:16).
Selama penelitian ini data primer yang didapatkan berasal dari wawancara dan

56
 kuisoner langsung terhadap para karyawan Bank BTN Syariah Kantor Cabang
Harmoni Jakarta.
b. Data Sekunder
Data sekunder menurut Siregar (2017:16) adalah data yang diterbitkan atau
digunakan oleh organisasi yang bukan pengolahannya. Di dalam penelitian data
sekunder adalah berupa data karyawan dan index kepuasan kerja karyawan.
Dalam penelitian ini data sekunder diperoleh melalui berbagai sumber antara lain
buku-buku, jurnal nasional dan internasioanl, website perusahaan, hasil penelitian
terdahulu, dan sumber informasi lainnya yang dianggap bermanfaat bagi peneliti.

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.6.1 Uji Validitas
Hasil dari suatu penelitian dapat dikatakan valid jika terdapat kesamaan antara data
yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti
(Sugiyono, 2018:121). Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut (Ghozali, 2018:51).
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode analisis korelasi pearson
product moment untuk melakukan uji validitas. Teknik uji validitas dengan korelasi
Pearson product moment yaitu dengan cara mengorelasikan skor item dengan skor
totalnya. Jika r hitung ≥ r tabel maka item valid, namun jika r hitung < r tabel maka
item tidak valid. Selanjutnya jika signifikansi < 0,05 maka item valid dan jika
signifikansi > 0,05 maka item dinyatakan tidak valid (Priyatno, 2018:24).
Untuk menguji validitas peneliti menggunakan koefisien korelasi product
moment yang berguna untuk mengetahui derajat hubungan antara variabel independent
dan variabel dependent. Rumus yang bisa digunakan untuk uji validitas dengan teknik
korelasi Product Moment (Siregar, 2016:164), yaitu:

Keterangan :
n: jumlah responden
x: skor variabel (jawaban responden)

57
y: skor total variabel untuk responden n
Σ : Jumlah skor dalam distribusi X.
Σ : Jumlah skor dalam distribusi Y.
Σ 2 : Jumlah kuadrat masing-masing X.
Σ 2 : Jumlah kuadrat masing-masing Y.

Berikut Tabel 3.3 pengujian validitas variabel Lingkungan Kerja.

TABEL 3.3
PENGUJIAN VALIDITAS
No Item Rhitung Rtabel Keterangan

1. 0,591 0,361 Valid

2. 0,671 0,361 Valid

3. 0,481 0,361 Valid

4. 0,449 0,361 Valid

5. 0,592 0,361 Valid

6. 0,684 0,361 Valid

7. 0,552 0,361 Valid

8. 0,539 0,361 Valid

X1 9. 0,586 0,361 Valid

(Lingkungan Kerja) 10. 0,554 0,361 Valid

11. 0,549 0,361 Valid

12. 0,649 0,361 Valid

13. 0,607 0,361 Valid

14. 0,542 0,361 Valid

15. 0,539 0,361 Valid

16. 0,586 0,361 Valid

17. 0,590 0,361 Valid

Sumber: Data Olahan Penulis

58
Berikut hasil uji validitas variabel kompensasi, sebagaimana pada Tabel 3.4:
TABEL 3.4
HASIL UJI VALIDITAS (X2)
No Item Rhitung Rtabel Keterangan

1. 0,670 0,361 Valid

2. 0,683 0,361 Valid

3. 0,623 0,361 Valid

4. 0,623 0,361 Valid

5. 0,476 0,361 Valid

6. 0,642 0,361 Valid

X2
7. 0,685 0,361 Valid
(Kompensasi)
8. 0,523 0,361 Valid

9. 0,745 0,361 Valid

10. 0,640 0,361 Valid

11. 0,657 0,361 Valid

12. 0,442 0,361 Valid

Sumber: Data Olahan Penulis

Berikut hasil uji validitas variabel kepuasan kerja , sebagaimana pada Tabel 3.5:
TABEL 3.5
HASIL UJI VALIDITAS (Y)
No Item Rhitung Rtabel Keterangan

1. 0,594 0,361 Valid

2. 0,681 0,361 Valid

3. 0,671 0,361 Valid

4. 0,620 0,361 Valid

5. 0,560 0,361 Valid

Y
6. 0,643 0,361 Valid
(Kepuasan Kerja)
7. 0,653 0,361 Valid

8. 0,549 0,361 Valid

9. 0,657 0,361 Valid

10. 0,652 0,361 Valid

Sumber: Data Olahan Penulis 59

3.6.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator
dari variabel. Suatu kuesioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2018:45). Sedangkan menurut Indrawati (2015:155) menyatakan reliabilitas
menyangkut tingkat kepercayaan, keterandalan, konsistensi, atau kestabilan hasil suatu
pengukuran, yang merupakan salah satu ciri bahwa instrumen pengukur penelitian
baik. Konsep realibilitas yaitu sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya
atau sejauh mana skor hasil pengukuran terbebas dari kekeliruan pengukuran.
Penelitian ini menggunakan teknik pengukuran reliabilitas dengan teknik
koefisein alfa (Alpha Cronbach). Menurut Siregar (2016:173), teknik atau rumus alpha
cronbach dapat digunakan untuk menentukan apakah suatu instrumen penelitian
reliabel atau tidak, bila jawaban yang diberikan responden berbentuk skala 1-3 dan 1-
5 serta 1-7 atau jawaban responden yang menginterpretasikan penilaian sikap.
Langkah kerja dalam mengukur reliabilitas instrumen dengan menyebarkan instrumen
yang akan diuji reliabilitasnya kepada narasumber yang bukan narasumber
sesungguhnya, mengumpulkan data hasil uji coba instrumen, serta memeriksa
kelengkapan data, dalam menganalisis reliabilitas penelitian, dapat digunakan metode
Alpha Cronbach jika koefisien Alpha Cronbach > 0.6 maka kuesioner tersebut
memiliki tingkat reliabilitas cukup baik. Rumus koefisein alfa (Alpha Cronbach)
adalah sebagai berikut:

Keterangan:
α : reliabilitas (koefisien Alfa)
k: banyaknya butir item atau soal
𝜎𝑡2: Varians total
Σ𝜎𝑏2: Jumlah varians butir

60
 Berikut hasil uji reliabilitas variabel lingkungan kerja, sebagaimana pada Tabel
3.5:
TABEL 3.5
HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL LINGKUNGAN KERJA (X1)
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.869 17

Sumber: Data Olahan Penulis

Berikut hasil uji reliabilitas variabel kompensasi, sebagaimana pada Tabel 3.6:
TABEL 3.6
HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL KOMPENSASI (X2)
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.849 12

Sumber: Data Olahan Penulis

Berikut hasil uji reliabilitas variabel kepuasan kerja, sebagaimana pada Tabel
3.7:
TABEL 3.7
HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL KEPUASAN KERJA (Y)
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.828 10

Sumber: Data Olahan Penulis

Berdasarkan hasil pada Tabel 3.5, Tabel 3.6 dan Tabel 3.7 terlihat bahwa semua
koefisien realibilitas pada variabel X1, variabel X2 dan Variabel Y bernilai lebih besar
dari nilai α > 0,70 , maka semua variabel dikatakan reliabel.

61
3.7 Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis
3.7.1 Analisis Data Deskriptif
Analisis statistik deskriptif adalah cara yang digunakan untuk menganalisis data
dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang didapat tanpa
berkmaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau secara general.
Teknik analisis deksriptif ini didesain untuk mengumpulkan data yang menjelaskan
karakteristik seseorang, kejadian, ataupun situasi (Sudaryono, 2017:384). Sejalan
dengan yang dikemukakan oleh Sudaryono, Menurut Sugiyono (2015:147) statistik
deskriptif adalah statistik yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau menggambarkan
terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya,
tanpa membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan analisis deskriptif untuk
mengetahui pengaruh hubungan lingkungan kerja(X1) dan kompensasi (X2) terhadap
kepuasan kerja (Y) di bank BTN Syariah cabang Harmoni Jakarta dengan
mengumpulkan data dari kuesioner. Setiap jawaban memiliki nilai, yaitu (1) untuk
setiap jawaban sangat tidak setuju (STS), (2) untuk jawaban tidak setuju (TS), (3)
untuk jawaban cukup setuju (CS), (4) untuk jawaban setuju (S), dan (5) untuk jawaban
sangat setuju (SS). Dari jawaban tersebut menurut Riduwan dan Kuncoro (2017:28)
kemudian disusun kriteria penilaian untuk setiap item pertanyaan berdasarkan
persentasi dengan langkah-langkah sebagai berikut :
a. Nilai kumulatif adalah jumlah nilai dari setiap item pertanyaan yang merupakan
jawaban dari 51 responden.
b. Persentase adalah nilai kumulatif item dibagi dengan nilai frekuensinya dikalikan
100%.
c. Jumlah responden adalah 51 orang dengan niali skala pengukuran terbesar adalah
5 dan skala pengukuran terkecil adalah 1. Sehingga :
Jumlah kumulatif terbesar = 51 x 5 = 255
Jumlah kumulatif terkecil = 51 x 1 = 51
d. Menghitung nilai presentase terbesar dan terkecil, maka :
Nilai persentase terbesar = (255 : 255) x 100% = 100%
Nilai persentase terkecil = (51 : 255) x 100% = 20%
e. Menghitung nilai rentang, maka:
Nilai rentan = 100% - 20% = 80%

62
f. Jumlah interval persentase, maka :
Interval persentase = (100% - 20%) : 5 = 16%
Jika nilai rentang dibagi dengan lima skala pengukuran, maka akan diperoleh nilai
interval sebesar 16%. Kriteria interpretasi skor dapat dilihat pada Tabel berikut :

TABEL 3. 3
KRITERIA PENILAIAN
No. Persentase Kriteria Penilaian
1 20% - 36% Sangat Tidak Baik
2 >36% - 52% Tidak Baik
3 >52% - 68% Cukup Baik
4 >68% - 84% Baik
5 >84% - 100% Sangat Baik
Sumber: Hasil Olahan Peneliti (2020)

Berikut adalah hasil dari kriteria interpretasi skor setiap variabel dapat dilihat pada
garis kontinum seperti gambar yang ada pada di bawah ini:

Gambar 3. 2 Garis Kontinum Kriteria Penilaian

Sumber: Data Olahan Peneliti (2020)

Untuk perhitunan skor total untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
a. Skor total = (Jumlah responden sangat setuju x 5) + (Jumlah responden setuju x
4) + (Jumlah responden cukup setuju x 3) + (Jumlah responden tidak setuju x 2)
+ (Jumlah responden sangat tidak setuju x 1).
b. Skor ideal = (asumsi seluruh responden menjawab sangat setuju) x (jumlah
responden atau skor total).
𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑖𝑑𝑒𝑎𝑙
c. Klasifikasi kategori (%) = 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑥100

63
3.7.2 Method of Successive Interval (MSI)
Skala pengukuran yang digunakan dalam instrumen penelitian ini adalah skala ordinal
dengan bentuk skala likert yang jawabannya terdiri dari sangat setuju hingga sangat
tidak setuju. Untuk melakukan penelitian ini, peneliti menggunakan Methods
Succesive Interval (MSI). Langkah Methods Succesive Interval (MSI) menurut
Riduwan dan Kuncoro (2017:30) adalah sebagai berikut:
a. Perhatikan setiap butir jawaban responden dari angket yang disebarkan.
b. Pada setiap butir dibutuhkan berapa orang yang mendapatkan skor 1,2,3,4, dan 5
yang disebut dengan frekuensi.
c. Setiap frekuensi dibagi dengan banyak responden dan hasilnya disebut dengan
proporsi
d. Tentukan nilai proporsi kumulatif dengan jalan menjumlahkan nilai proporsi
secara berurutan per kolom skor.
e. Gunakan tabel distribusi normal, hitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif
yang diperoleh.
f. Tentukan nilai densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh (dengan menggunakan
tabel densitas).
g. Tentukan nilai skala dengan menggunakan rumus :
(𝐷𝑒𝑛𝑠𝑖𝑡𝑦 𝑜𝑓 𝐿𝑜𝑤𝑒𝑟 𝐿𝑖𝑚𝑖𝑡 − 𝐷𝑒𝑛𝑠𝑖𝑡𝑦 𝑜𝑓 𝑈𝑝𝑝𝑒𝑟 𝐿𝑖𝑚𝑖𝑡)
𝑁𝑆 =
(𝐴𝑟𝑒𝑎 𝐵𝑒𝑙𝑜𝑤 𝑈𝑝𝑝𝑒𝑟 𝐿𝑖𝑚𝑖𝑡 − 𝐴𝑟𝑒𝑎 𝐵𝑒𝑙𝑜𝑤 𝐿𝑜𝑤𝑒𝑟 𝐿𝑖𝑚𝑖𝑡
h. Nilai transformasi Y0 dengan rumus: Y = NS + [1+NSmin].

3.7.3 Uji Asumsi Klasik

uji asumsi klasik adalah tes uji asumsi statistik yang harus diterapkan oleh peneliti
pada analisis regresi linier sederhana atau berganda, tujuannya untuk mengetahui
terpenuhnya atau tidak model regresi linier yang menentukan baik atau tidaknya suatu
penelitian. Berikut adalah beberapa jenis dari uji asumsi klasik :
a. Uji Normalitas
menurut indrawati (2015:189) mengemukakan bahwa uji normalitas, peneliti
dapat melakukan melalui uji grafik dan uji statistik. Kemudian menurut Indrawati
(2015:190) juga menjelaskan bahwa untuk uji grafik perlu dilakukan dengan
melihat grafik histogram yang membandingkan antara data obervasi dengan
distribusi uang mendekati distribusi normal. Untuk mendeteksi apakah data
berdistribusi normal atau tidak dapat diketahui dengan menggambarkan
64
 penyebaran data melalui sebuah grafik. Dasar pengambilan keputusannya adalah
sebagai berikut:
1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonalnya, model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Uji kenormalan data juga bisa dilakukan tidak berdasarkan grafik.
3) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis
diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Selain itu untuk uji statistic dapat dilakukan dengan melihat uji statistic non-
parametrik, Kolmogrov-Smirnov. Dasar pengambilan keputusan adalah apabila
nilai Asymp.sig > nilai signifikansi (0,05) maka data disimpulkan berdistribusi
normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Indrawati (2015: 191) uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat
apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variabel dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Dasar pengambilan keputusannya adalah :
1) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik (poin-poin) yang membentuk suatu pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka
terjadi heteroskedestisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik yang menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedestisitas.
c. Uji Multikolonearitas
Indrawati (2015:190) mengemukakan bahwa model multipel regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi yang tinggi diantara variabel-variabel
independen karena akan menyebabkan nilai koefisien regressi berfluktuasi tinggi
sehingga mengurangi keyakinan akan hasil pengujian. Karena itu perlu dilakukan
pengujian terhadap data sampel, apakah terjadi multikolonearitas atau tidak.

3.7.4 Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut Indrawati (2015:188) analisis regresi linier berganda digunakan untuk
mengetahui keterkaitan antara dua atau lebih variable independen
(X1,X2,X3,X4….Xn) terhadap variabel dependen (Y) secara bersamaan. Analisis
regresi linier berganda pada penelitian ini dilakukan untuk mengetahui adanya
hubungan antara variabel X1 (Lingkungan Kerja), X2 (Kompensasi) dan Y (Kepuasan
Kerja).
65
 TABEL 3. 4
KRITERIA KORELASI ANTAR VARIABEL
Tidak ada korelasi <0,20
Korelasi rendah 0,20 - <0,40
Korelasi sedang 0,40 - <0,70
Korelasi tinggi 0,70 - <0,90
Korelasi sangat tinggi 0,90 - <1.00
Korelasi sempurna 1.00
Sumber :Indrawati (2015:188)

Untuk menganalisis pengaruh antara lingkungan kerja dan kompensasi terhadap

kepuasan kerja karyawan digunakan model analisa regresi linier berganda dengan
rumus sebagai berikut :
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e

Artinya :
Y = Variabel dependen (Kepuasan Kerja Karyawan)
a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien variabel regresi bebas
X1 = Variabel independen (Lingkungan Kerja)
X2 = Variabel independen (Kompensasi)

3.8 Hipotesis
Menurut Indrawati (2015:104), hipotesis merupakan pernyataan sementar yang
diperkirakan akan didukung oleh data empiris dalam penelitian. Sugiyono (2015:64)
mengatkaan hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian
di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pernyataan. Hipotesis penelitian tersebut dinyatakan pada sub-sub sebagai berikut:

3.8.1 Pengujian pada Regresi Parsial (Uji T)

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen memiliki pengaruh
signifikan atau tidak terhadap variabel dependen secara parsial (Priyatno, 2018:184).
Penelitian ini menggunakan uji t untuk mengetahui apakah lingkungan kerja dan
kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di Bank
BTN Syariah kantor cabang Harmoni Jakarta.

66
 Priyatno (2018:184) menyatakan hal pertama yang dilakukan dalam
melakukan uji t adalah dengan merumuskan hipotesis. Hipotesis penelitian untuk
pengujian variabel lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
H0 = Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja
karyawan Bank BTN Syariah cabang Harmoni Jakarta secara parsial.
H1 = Lingkungan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja
karyawan Bank BTN Syariah cabang Harmoni Jakarta secara parsial.
Selanjutnya hipotesis penelitian untuk pengujian variabel kompensasi adalah
sebagai berikut:
H0 = Kompensasi tidak berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja
karyawan Bank BTN Syariah cabang Harmoni Jakarta secara parsial
H2 = Kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja karyawan
Bank BTN Syariah cabang Harmoni Jakarta secara parsial.
Langkah selanjutnya dalam melakukan uji t adalah menentukan t tabel, yang
dapat dilihat pada tabel statistik pada signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan df =
n-2. Kemudian kriteria pengujian untuk mengetahui apakah H0 diterima atau ditolak
adalah sebagai berikut:
a. Jika -t hitung ≥ -t tabel atau t hitung ≤ t tabel maka H0 diterima.
b. Jika -t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel maka H0 ditolak.
Kriteria pengujian berdasarkan signinfikansi adalah sebagai berikut:
a. Jika signifikansi < 0,05 maka H0 ditolak.
b. Jika signifiansi > 0,05 maka H0 diterima.

3.8.2 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

Uji F dilakukan untuk menguji signifikansi pengaruh beberapa variabel independen
terhadap variabel dependen (Priyatno, 2018:161). Pada penelitian ini uji F dilakukan
untuk mengetahui apakah lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja secara simultan. Priyatno (2018:180) mengemukakan perlu adanya
perumusan hipotesis sebelum melakukan pengujian ini. Hipotesis pada penelitian ini
yaitu:
H0 = Lingkungan kerja dan kompensasi tidak berpengaruh signifikan positif terhadap
kepuasan kerja karyawan Bank BTN Syariah cabang Harmoni Jakarta secara simultan.
H1 = Lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap
kepuasan kerja karyawan Bank BTN Syariah cabang Harmoni Jakarta secara simultan.
67
 Langkah berikutnya menentukan F tabel dengan melihat tabrl statistik pada
tingkat signifikansi 0,05. Nilai df 1 yaitu jumlah variabel-1 dan df 2 yaitu nk-1 dimana
n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel independen. Kriteria pengujian
adalah sebagai berikut:
a. Jika F hitung ≤ F tabel maka H0 diterima
b. Jika F hitung > F tabel maka H0 ditolak
Adapun kriteria berdasarkan nlai signifikansi yaitu:
a. Jika signifikansi > 0,05 maka H0 diterima
b. Jika signifikansi < 0,05 maka H0 ditolak

3.8.3 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R 2 ) adalah suatu ukuran yang menggambarkan kemampuan
variabel dependen, nilai R 2 menunjukkan besarnya proporsi total variasi variabel
tidak bebas yang dapat dijelaskan oleh variabel penjelasnya (Sujarweni, 2015:228).
Menurut Sujarweni (2015:228) tujuan dari uji koefisien determinasi adalah untuk
menghitung seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Rumus koefisien determinasi menurut Riduwan (2015:125), yaitu sebagai
berikut:
𝐾𝑑 = 𝑟 2 𝑥 100%
Keterangan:
Kd : Nilai koefisien determinasi
𝑟 : Nilai koefisien korelasi

68
 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Pengumpulan Data

Penelitian ini dilakukan di Jakarta, dengan objek penelitian yaitu karyawan Bank BTN
Syariah kantor cabang Harmoni Jakarta. Data pada penelitian ini diperoleh dari hasil
pengisian sumber data secara offline diperoleh dari karyawan Bank BTN Syariah
kantor cabang Harmoni Jakarta. Kuesioner dianggap sah jika pernyataan pada
kuesioner dijawab seluruhnya dan pada setiap pernyataan hanya ada satu jawaban.
Berikut merupakan perincian penyebaran kuesioner:

TABEL 4. 1
PERICIAN PENYEBARAN KUESIONER PENELITIAN

Klasifikasi Kuesioner Jumlah

Jumlah kuesioner yang disebar 51
Jumlah kuesioner yang kembali 51
Jumlah kuesioner yang sah 51

Berdasarkan tabel 4.1, Penyebaran kuesioner dilakukan pada karyawan Bank

BTN Syariah kantor cabang Harmoni Jakarta, jumlah kuesioner yang disebar adalah
51 kuesioner, jumlah kuesioner yang dikembalikan adalah 51 kuesioner. Dari jumlah
kuesioner yang kembali, kemudian diperiksa dan hasil kuesioner yang sah adalah 51
responden yang lantas digunakan sebagai data primer.

4.2 Karakteristik Responden

Data primer digunakan oleh peneliti untuk mengetahui pengaruh Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Bank
BTN Syariah Cabang Harmoni Jakarta, dimana pengumpulan datanya berasal dari
kuesioner sah yang berjumlah 51 responden, yaitu Karyawan di Bank BTN Syariah
Cabang Harmoni Jakarta. Pada analisis deskriptif ini, data responden dikelompokan
berdasarkan Masa kerja, Jenis kelamin, dan Pendidikan terakhir. Rata-rata yang
diuraikan melalui Pie Chart. Data Karakteristik Responden dalam penelitian ini sangat
berguna untuk mengetahui Latar Belakang Responden selaku Karyawan di Bank BTN

69
Syariah Cabang Harmoni Jakarta. Berikut merupakan uraian Karakteristik Responden
berdasarkan Masa kerja, Jenis kelamin, Usia dan Pendidikan terakhir

4.2.1 Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada gambar 4.1.

MASA KERJA
< 1 Tahun 1 - 5 Tahun >5 Tahun

9%

42%

49%

Gambar 4. 1
Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja
Sumber: Data Diolah oleh Peneliti, 2020

Berdasarkan Gambar 4.1, dapat diketahui bahwa dari 51 Responden, sebesar

49% Responden telah bekerja 1 – 5 tahun, sebesar 42% telah bekerja lebih dari 5 tahun,
sebesar 9% Responden telah bekerja kurang dari 1 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa
mayoritas pegawai masa kerja nya 1- 5 tahun. Menurut Robbins (2015: 32),
mengemukakan bahwa masa kerja dinyatakan sebagai pengalaman kerja, dilihat
sebagai sebuah prediktor yang baik pada produktivitas kerja. Dan semakin lama
seseorang dalam suatu pekerjaan, semakin kecil kemungkinannya untuk keluar.

4.2.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada gambar 4.2 di
bawah ini.

70
 JENIS KELAMIN
Laki-laki Perempuan

36%

64%

Gambar 4. 2
Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Data Diolah oleh Peneliti, 2020

Berdasarkan Gambar 4.2, dapat diketahui bahwa dari 51 orang yang dijadikan
responden diketahui bahwa keseluruhan responden adalah berjenis kelamin pria
dengan persentase sebanyak 64% sedangkan berjenis kelamin perempuan dengan
persentase sebanyak 36% Berdasarkan karakteristik diatas menunjukan bahwa
karyawan Bank BTN Syariah Cabang Harmoni mayoritas berjenis kelamin laki – laki.
Menurut Robbins (2015: 29), tidak ada perbedaan pria-wanita yang konsisten dalam
kemampuan memecahkan masalah, keahlian analitis.

4.2.3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan terakhir sebagai berikut:

PENDIDIKAN TERAKHIR
Diploma S1 S2 - S3

7% 10%

83%

Gambar 4. 3
Karakteristik Responden berdasarkan Pendapatan Rata-Rata
Sumber: Data Diolah oleh Peneliti, 2019

71
 Berdasarkan Gambar 4.3, dapat diketahui bahwa dari dari 51responden yang
mengenyam pendidikan terakhir dengan jenjang Sarjana sebesar 83%, selanjutnya
yang mengenyam pendidikan terakhir dengan jenjang S2-S3 sebesar 10%, dan sisanya
Diploma sebesar 7%. Dimana paling besar responden yang mengenyam pendidikan
terakhir Sarajana. Menurut Hartatik (2014:66), pendidikan dengan berbagai
programnya mempunyai peran penting dalam proses memperoleh dan meningkatkan
kualitas kemampuan profesional individu. Hal tersebut nantinya akan tampak pada
kinerjanya, yang pada akhirnya akan menjamin produktiviats kerja yang semakin
meningkat.

4.2.4 Karakteristik Responden berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada gambar 4.4.

USIA
<20 Tahun 20 - 35 Tahun 36 - 50 Tahun > 50 Tahun

9%
19%

27% 45%

Gambar 4. 4
Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Sumber: Data Diolah oleh Peneliti, 2020

Berdasarkan Gambar 4.4 dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan yang
dijadikan sebagai responden sebesar 45% berusia 20-35 tahun, sedangkan responden
lainnya 27% berusia 36-50 tahun, 19% berusia <20 tahun, dan 9% berusia > 50 tahun.
Menurut Robbins (2015: 28), seiring menuanya pekerja, mereka memiliki semakin
sedikit alternatif pekerjaan karena keahlian mereka semakin spesifik pada jenis
pekerjaan tertentu. Berdasarkan hal tersebut karyawan di Bank BTN Syariah Cabang
Harmoni Jakarta memiliki usia yang cukup produktif dalam bekerja.

72
4.3 Hasil Penelitian
Setelah menganalisis data responden, selanjutnya akan dibahas mengenai data
penelitian. Data penilitian ini merupakan hasil jawaban responden dalam mengisi
kuesioner penelitian yang disebarkan. Pada analisis penelitian, peneliti menyajikan
uraian berdasarkan pada Variabel Operasional untuk menjawab rumusan masalah.
Data yang telah terkumpul, diklasifikasikan dan dianalisis dengan teknik Analisis
Deskriptif dan Analisis Regresi Berganda. Data dikumpulkan menggunakan alat ukur
Kuesioner dengan lima pilihan jawaban, yaitu: sangat tidak setuju, tidak setuju, netral,
setuju dan sangat setuju yang telah diuji coba validitas dan reliabilitasnya. Teknik
Analisis Statistik Deskriptif bertujuan untuk menjelaskan Keseluruhan Data yang
disampaikan dengan memaparkan, mengelompokan dan mengklasifikasikan ke dalam
tabel Distribusi Frekuensi yang kemudian akan disertai dengan penjelasan.

4.3.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui gambaran persepsi 51 Responden
terhadap Variabel Independen (X) yang terdiri dari Lingkungan Kerja (X1) dan
Kompensasi (X2) serta Variabel Dependen (Y), yaitu Kepuasan Kerja. Berikut
merupakan uraian Tanggapan Responden tentang variabel Lingkungan Kerja (X1)
yang terdiri dari dimensi lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

4.3.2 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Lingkungan Kerja (X2)

Penilaian Responden mengenai variabel lingkungan kerja pada karyawan Bank BTN
Syariah kantor cabang Harmoni Jakarta. disajikan dalam tabel berikut:
a. Dimensi Lingkungan Kerja Fisik
Berdasarkan pengolahan data kuesioner yang berisi tanggapan responden mengenai
dimensi Lingkungan Kerja Fisik dapat dilihat sebagaimana Tabel 4.1:

73
 TABEL 4.1
TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP DIMENSI LINGKUNGAN
KERJA FISIK
Alternatif Jawaban
Skor Skor
No Pernyataan Jumlah Kategori
STS TS N S SS Total Ideal
(1) (2) (3) (4) (5)
Tingkat
penerangan yang 1 0 7 24 19 51 213 255
cukup dari
1 sumber sinar Baik
matahari sesuai
2% 0% 13,7% 47,1% 37,3% 100% 83,5% 100%
dengan
kebutuhan kerja
Tingkat
1 1 2 26 21 51 218 255
penerangan
lampu listrik Sangat
2
cukup memadai 85,5% Baik
tidak membuat 2% 2% 3,9% 51% 41,2% 100% 100%
mata silau

Karyawan dapat 0 0 13 20 18 51 209 255

menghirup udara
Baik
3 segar tanpa harus
keluar ruangan 0% 0% 25,2% 39,2% 35,3% 100% 78,4% 100%

2 4 12 25 8 51 186 255
Udara bebas
keluar masuk
4 Baik
ruangan tanpa
ada penghalang 3,9% 7,8% 23,5% 49% 15,7% 100% 72,9% 100%

Kondisi di dalam
kantor terhindar 0 5 14 25 7 51 187 255
dari suara alat-
5
alat kantor dan Baik
mesin-mesin 0% 9,8% 27,5% 49% 13,7% 100% 73,3% 100%
yang
mengganggu
Kondisi suara 1 3 15 27 5 51 185 255
di dalam kantor
6 terhindar dari Baik
gesekan- 2% 5,9% 29,4% 52,9% 9,8% 100% 72,5% 100%
gesekan kursi
Karyawan tidak
terganggu 1 2 7 27 14 51 204 255
7
dengan Baik
kebisingan di
2% 3,9% 13,7% 52,9% 27,5% 100% 80% 100%
lingkungan kerja
(Bersambung)

74
(Tabel sambungan 4.1)

Alternatif Jawaban
Skor Skor
No Pernyataan Jumlah Kategori
STS TS N S SS Total Ideal
(1) (2) (3) (4) (5)

Lingkungan 2 3 10 27 9 51 191 255

kerja jauh dari
8
penciuman bau Baik
yang
mengganggu 3,9% 5,9% 19,6% 52,9% 17,6% 100% 75% 100%

Penggunaan
0 2 10 32 7 51 197 255
pengharum
ruangan tidak
9 Baik
berlebihan 0% 3,9% 19,6% 62,7% 13,7% 100% 77,3% 100%

Keamanan di
10 tempat kerja ma 1 3 23 20 4 51 176 255
mpu membuat
saya bekerja
Baik
dengan nyaman
2% 5,9% 45,1% 39,2% 7,8% 100% 69% 100%

Satuan 0 6 17 21 7 51 182 255

11 keamanan di
tempat kerja
saya sudah 0% 11,8% 33,3% 41,2% 13,7% 100% 71,4% 100% Baik
bekerja dengan
baik

Suhu udara di 1 3 15 28 4 51 184 255 Baik

12 ruang kerja
cukup nyaman
2% 5,9% 29,4% 54,9% 7,8% 100% 72,1% 100%

Suhu di ruang 0 3 17 21 10 51 191 255 Baik

13 kerja tidak
menganggu
konsentrasi kerja 0% 5,9% 33,3% 41,2% 19,6% 100% 75% 100%
karyawan

Sumber : Data Olahan Penulis (2020)

Berdasarkan Tabel 4.1 pernyataan tentang analisis data kuesioner dimensi
lingkungan kerja fisik mendapatkan skor sebesar 76,1%. Pada dimensi lingkungan
kerja dari tiga belas item pertanyaan yang terbagi atas:

75
1) Tingkat penerangan yang cukup dari sumber sinar matahari sesuai dengan
kebutuhan kerja
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Tingkat penerangan yang cukup
dari sumber sinar matahari sesuai dengan kebutuhan kerja”, mendapat persentase
sebesar 83,5% dari Skor Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam kategori Baik.
Hal ini menunjukkan bahwa responden merasa tingkat penerangan sudah sesuai
kebutuhan.
2) Tingkat penerangan lampu listrik cukup memadai tidak membuat mata silau
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Tingkat penerangan lampu listrik
cukup memadai tidak membuat mata silau”, mendapat persentase sebesar 85,5%
dari Skor Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam kategori Sangat Baik. Hal ini
menunjukkan bahwa tingkat penerangan lampu listrik sudah memadai.
3) Karyawan dapat menghirup udara segar tanpa harus keluar ruangan
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Karyawan dapat menghirup udara
segar tanpa harus keluar ruangan”, mendapat persentase sebesar 78,4% dari Skor
Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam kategori Baik. Hal ini menunjukkan
responden dapat menghirup udara segar didalam ruangan.
4) Udara bebas keluar masuk ruangan tanpa ada penghalang
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Udara bebas keluar masuk ruangan
tanpa ada penghalang”, mendapat persentase sebesar 72,9% dari Skor Ideal. Skor
tersebut termasuk ke dalam kategori Baik. Hal ini menunjukkan bahwa responden
sudah merasa udara bebas keluar masuk ruangan tanpa penghalang.
5) Kondisi di dalam kantor terhindar dari suara alat-alat kantor dan mesin-
mesin yang mengganggu
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Kondisi di dalam kantor terhindar
dari suara alat-alat kantor dan mesin-mesin yang mengganggu”, mendapat
persentase sebesar 73,3% dari Skor Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam
kategori Baik. Hal ini menunjukkan bahwa responden merasa kondisi kantor
terhindar dari suara mesin yang mengganggu.
6) Kondisi suara di dalam kantor terhindar dari gesekan-gesekan kursi
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Kondisi suara di dalam kantor
terhindar dari gesekan-gesekan kursi”, mendapat persentase sebesar 72,5% dari

76
 Skor Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam kategori Baik. Hal ini menunjukkan
bahwa kondisi kursi di dalam kantor dalam keadaan baik.
7) Karyawan tidak terganggu dengan kebisingan di lingkungan kerja
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Karyawan tidak terganggu dengan
kebisingan di lingkungan kerja”, mendapat persentase sebesar 80% dari Skor
Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam kategori Baik. Hal ini menunjukkan bahwa
tidak ada kebisingan di lingkungan kerja.
8) Lingkungan kerja jauh dari penciuman bau yang mengganggu
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Lingkungan kerja jauh dari
penciuman bau yang mengganggu”, mendapat persentase sebesar 75% dari Skor
Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam kategori Baik. Hal ini menunjukkan bahwa
tidak ada bau yang mengganggu di lingkungan kerja.
9) Penggunaan pengharum ruangan tidak berlebihan
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Penggunaan pengharum ruangan
tidak berlebihan”, mendapat persentase sebesar 77,3% dari Skor Ideal. Skor
tersebut termasuk ke dalam kategori Baik. Hal ini menunjukkan bahwa
penggunaan pengharum ruangan tidak berlebihan.
10) Keamanan di tempat kerja mampu membuat saya bekerja dengan nyaman
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Keamanan di tempat kerja mampu
membuat saya bekerja dengan nyaman”, mendapat persentase sebesar 69% dari
Skor Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam kategori Baik. Hal ini menunjukkan
bahwa keamanan di tempat kerja sudah dalam kondisi baik.
11) Satuan keamanan di tempat kerja saya sudah bekerja dengan baik
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Satuan keamanan di tempat kerja
saya sudah bekerja dengan baik”, mendapat persentase sebesar 71,4% dari Skor
Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam kategori Baik. Hal ini menunjukkan bahwa
satuan keamanan sudah bekerja dengan baik.
12) Suhu udara di ruang kerja cukup nyaman
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Suhu udara di ruang kerja cukup
nyaman”, mendapat persentase sebesar 72,1 % dari Skor Ideal. Skor tersebut
termasuk ke dalam kategori Baik. Hal ini menunjukkan bahwa suhu udara sudah
di ruang kerja sudah cukup baik.

77
 13) Suhu di ruang kerja tidak menganggu konsentrasi kerja karyawan
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Suhu di ruang kerja tidak
menganggu konsentrasi kerja karyawan”, mendapat persentase sebesar 75% dari
Skor Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam kategori Baik. Hal ini menunjukkan
bahwa suhu ruangan kerja sudah membuat karyawan nyaman dan tidak
mengganggu konsentrasi kerja.
Dengan hasil presentase dari masing-masing indikator yang terdapat pada
dimensi lingkungan kerja fisik skor tersebut termasuk ke dalam kategori baik dengan
hasil 76,1%.

b. Dimensi Lingkungan Kerja Non Fisik

Berdasarkan pengolahan data kuesioner yang berisi tanggapan responden mengenai
dimensi Lingkungan Kerja Non Fisik dapat dilihat sebagaimana Tabel 4.2:
TABEL 4.2
TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP DIMENSI LINGKUNGAN
KERJA NON FISIK

2 7 12 22 8 51 180 255
Hubungan atasan
dengan bawahan
Baik
14 terjalin sangat
baik 3,9% 13,7% 23,5% 43,1% 15,7% 100% 71% 100%

Atasan
2 3 10 27 9 51 191 255
merangsang
karyawan Baik
15 memberikan
saran atau 3,9% 5,9% 19,6% 52,9% 17,6% 100% 75% 100%
pendapat
Atasan
memberikan 0 2 10 32 7 51 197 255
kebebasan
16 berinteraksi Baik
sesama rekan 0% 3,9% 19,6% 62,7% 13,7% 100% 77,3% 100%
kerja
karyawan
Karyawan
0 4 9 28 10 51 157 255
merasa nyaman
ketika
Cukup
17 berinteraksi Baik
sesama 0% 7,8% 17,6% 54,9% 19,6% 100% 61,5% 100%
karyawan
Sumber : Data Olahan Penulis (2020)
78
 Berdasarkan Tabel 4.2 pernyataan tentang analisis data kuesioner dimensi
Lingkungan Kerja Non Fisik mendapatkan skor sebesar 71%. Pada dimensi
Lingkungan Kerja Non Fisik terdiri dari empat item pertanyaan yang terbagi atas:
14) Hubungan atasan dengan bawahan terjalin sangat baik
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Hubungan atasan dengan bawahan
terjalin sangat baik”, mendapat persentase sebesar 71% dari Skor Ideal. Skor
tersebut termasuk ke dalam kategori Baik. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat
hubungan atasan dan bawahan sudah terjalin baik.
15) Atasan merangsang karyawan memberikan saran atau pendapat
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Atasan merangsang karyawan
memberikan saran atau pendapat”, mendapat persentase sebesar 75% dari Skor
Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam kategori Baik. Hal ini menunjukkan bahwa
atasan sudah memberi peluang untuk memberikan saran atau pendapat.
16) Atasan memberikan kebebasan berinteraksi sesama rekan kerja karyawan
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Atasan memberikan kebebasan
berinteraksi sesama rekan kerja karyawan”, mendapat persentase sebesar 77,3%
dari Skor Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam kategori Baik. Hal ini
menunjukkan bahwa adanya kebebasan berinteraksi sesame rekan kerja.
17) Karyawan merasa nyaman ketika berinteraksi sesama karyawan
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Karyawan merasa nyaman ketika
berinteraksi sesama karyawan, mendapat persentase sebesar 61,5% dari Skor
Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam kategori Cukup Baik. Hal ini menunjukkan
bahwa tidak semua karyawan merasa nyaman ketika berinteaksi dengan sesama
karyawan.
Dengan hasil presentase dari masing-masing indikator yang terdapat pada
dimensi lingkungan kerja non fisik skor tersebut termasuk ke dalam kategori baik
dengan hasil 71%.

4.3.3 Rekapitulasi Variabel Lingkungan Kerja

Setelah melakukan perhitungan dan pengolahan data kuesioner dapat disimpulkan
bahwa dapat diperoleh rekapitulasi tanggapan responden mengenai variabel
lingkungan kerja yang terdiri dari dua dimensi yaitu sebagaimana Tabel 4.3 dibawah
ini.

79
 TABEL 4.3
REKAPITULASI TANGGAPAN
VARIABEL LINGKUNGAN KERJA

Persentase
No Dimensi
Skor Total
1 Lingkungan Kerja Fisik 76,1%
Lingkungan Kerja Fisik
2 71%
Non Fisik
Persentase Skor 73,55%
Sumber : Data Olahan Penulis (2020)

Berdasarkan tanggapan responden terkait variabel lingkungan kerja dapat

digambarkan pada garis kontinum sebagai berikut:

73,55%

Gambar 4.5 Garis Kontinum Presentase Tanggapan Responden Variabel

Lingkungan Kerja.
Sumber : Data Olahan Penulis (2020)
Berdasarkan Gambar 4.5, dapat disimpulkan bahwa variabel Lingkungan Kerja
(X1) termasuk ke dalam kategori Baik dengan nilai persentase sebesar 75%. Hal ini
menunjukkan bahwa lingkungan kerja sudah baik, Tingkat penerangan yang cukup
dari sumber sinar matahari dan penerangan lampu listrik sesuai dengan kebutuhan,
Karyawan dapat menghirup udara segar tanpa harus keluar ruangan dan tanpa ada
penghalang, Kondisi di dalam kantor terhindar dari suara alat-alat kantor dan mesin-
mesin yang mengganggu, Suhu udara di ruang kerja cukup nyaman, Hubungan atasan
dengan bawahan terjalin sangat baik, dan Atasan memberikan kebebasan berinteraksi
sesama rekan kerja karyawan.

80
 4.3.4 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kompensasi (X2)
Penilaian Responden mengenai variabel Kompensasi pada karyawan Bank BTN
Syariah kantor cabang Harmoni Jakarta. disajikan dalam tabel berikut:
a. Dimensi Keuangan
Berdasarkan pengolahan data kuesioner yang berisi tanggapan responden mengenai
dimensi keuangan dapat dilihat sebagaimana Tabel 4.4:
TABEL 4.4
TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP DIMENSI KEUANGAN

Alternatif Jawaban
Skor Skor
No Pernyataan Jumlah Kategori
STS TS N S SS Total Ideal
(1) (2) (3) (4) (5)

Gaji yang 0 5 18 21 7 51 183 255

diterima sesuai
18 Baik
dengan harapan
dan kebutuhan 0% 9,8% 35,3% 41,2% 13,7% 100% 71,8% 100%

1 0 7 24 19 51 213 255
Gaji yang
diterima sesuai
19 dengan beban Baik
dan usaha yang 2% 0% 13,7% 47,1% 37,3% 100% 83,5% 100%
dikeluarkan

Gaji yang 0 1 10 25 15 51 207 255

diberikan oleh
20 perusahaan Baik
sudah tepat 0% 2% 19,6% 49% 29,4% 100% 81,2% 100%
waktu

0 2 10 22 17 51 207 255
Insentif atau
bonus diberikan
apabila saya
21 telah Baik
menyelesaikan 0% 3,9% 19,6% 43,1% 33,3% 100% 81.2% 100%
pekerjaan sesuai
target

Pemberian
insentif yang 0 0 13 20 18 51 209 255
dilakukan
22 Baik
perusahaan
memotivasi saya 0% 5% 25,5% 39,2% 35,3% 100% 82% 100%
untuk

(Bersambung)
81
 Alternatif Jawaban
Skor Skor
No Pernyataan Jumlah Kategori
STS TS N S SS Total Ideal
(1) (2) (3) (4) (5)
meningkatkan
kinerja

Bonus yang 0 5 14 25 7 51 187 255

berikan dapat
23 meningkatkan Baik
kinerja 0% 9,8% 27,5% 49% 13,7% 100% 73% 100%
karyawan
Karyawan puas 1 7 14 22 7 51 180 255
24 terhadap bonus Baik
yang diterima 2% 13,7% 27,5% 43,1% 13,7% 100% 71% 100%
Sumber: Data Diolah oleh Peneliti, 2020
Berdasarkan Tabel 4.4 pernyataan tentang analisis data kuesioner dimensi
keuangan mendapatkan skor sebesar 77,64%. Pada dimensi keuangan terdiri dari tujuh
item pertanyaan yang terbagi atas:
18) Gaji yang diterima sesuai dengan harapan dan kebutuhan
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Gaji yang diterima sesuai dengan
harapan dan kebutuhan”, mendapat persentase sebesar 71,8% dari Skor Ideal.
Skor tersebut termasuk ke dalam kategori Baik. Hal ini menunjukkan bahwa
responden menilai perusahaan telah memberikan gaji sesuai dengan harapan dan
kebutuhan karyawan
19) Gaji yang diterima sesuai dengan beban dan usaha yang dikeluarkan
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Gaji yang diterima sesuai dengan
beban dan usaha yang dikeluarkan”, mendapat persentase sebesar 83,5% dari Skor
Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam kategori Baik. Hal ini menunjukkan bahwa
perusahaan telah memberikan gaji kepada karyawan sesuai dengan beban dan
usaha.
20) Gaji yang diberikan oleh perusahaan sudah tepat waktu
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Gaji yang diberikan oleh
perusahaan sudah tepat waktu”, mendapat persentase sebesar 81,2% dari Skor
Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam kategori Baik. Hal ini menunjukkan bahwa
Responden merasa gaji yang diberikan tepat waktu.

82
21) Insentif atau bonus diberikan apabila saya telah menyelesaikan pekerjaan
sesuai target.
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Insentif atau bonus diberikan
apabila saya telah menyelesaikan pekerjaan sesuai target” mendapat persentase
sebesar 81,2% dari Skor Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam kategori Baik.
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan sudah memberika bonus ketika karyawan
menyelesaikan pekerjaan sesuai target.
22) Pemberian insentif yang dilakukan perusahaan memotivasi saya untuk
meningkatkan kinerja.
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Pemberian insentif yang dilakukan
perusahaan memotivasi saya untuk meningkatkan kinerja.” mendapat persentase
sebesar 82% dari Skor Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam kategori Baik. Hal
ini menunjukkan bahwa pemberian insentif diberikan perusahaan untuk
memotivasi meningkatkan kinerja karyawan.
23) Bonus yang berikan dapat meningkatkan kinerja karyawan
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Bonus yang berikan dapat
meningkatkan kinerja karyawan”, mendapat persentase sebesar 74% dari Skor
Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam kategori Baik. Hal ini menunjukkan bahwa
bonus yang diberikan dapat meningkatkan kinerja.
24) Karyawan puas terhadap bonus yang diterima
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Karyawan puas terhadap bonus
yang diterima”, mendapat persentase sebesar 71% dari Skor Ideal. Skor tersebut
termasuk ke dalam kategori Baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan puas
dengan bonus yang diterima

b. Dimensi Non Keuangan

Berdasarkan pengolahan data kuesioner yang berisi tanggapan responden mengenai
dimensi non keuangan dapat dilihat sebagaimana Tabel 4.5:

83
 TABEL 4.5
TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP DIMENSI NON KEUANGAN
Alternatif Jawaban
Skor Skor
No Pernyataan Jumlah Kategori
STS TS N S SS Total Ideal
(1) (2) (3) (4) (5)
Tunjangan 2 3 13 24 9 51 188 255
yang diterima
25 Baik
sesuai dengan 3,9% 5,9% 25,5% 47,1% 17,6% 100% 74% 100%
harapan
Keluarga 1 1 2 26 21 51 218 255
terpenuhi
Sangat
26 dengan Baik
tunjangan 2% 2% 3,9% 51% 41,2% 100% 85,5% 100%
kesehatan
Memberi
1 3 15 27 5 51 185 255
keamanan dan
27 Baik
kenyamanan
saat bekerja 2% 5,9% 29,4% 52,9% 9,8% 100% 72,5% 100%
THR yang 1 2 7 27 14 51 204 255
diberikan
28 sesuai dengan Baik
harapan 2% 3,9% 13,7% 52,9% 27,5% 100% 80% 100%

THR yang 2 3 10 27 9 51 191 255

diterima sesuai
29 Baik
dengan 3,9% 5,9% 19,6% 52,9% 17,6% 100% 75% 100%
kebutuhan
Sumber : Data Olahan Penulis (2020)
Berdasarkan Tabel 4.5 pernyataan tentang analisis data kuesioner dimensi non
keuangan mendapatkan skor sebesar 77,33%. Pada dimensi keuangan terdiri dari lima
item pertanyaan yang terbagi atas:
25) Tunjangan yang diterima sesuai dengan harapan
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Tunjangan yang diterima sesuai
dengan harapan”, mendapat persentase sebesar 74% dari Skor Ideal. Skor tersebut
termasuk ke dalam kategori Baik. Hal ini menunjukkan bahwa tunjangan yang
diberikan sesuai dengan harapan karyawan.
26) Keluarga terpenuhi dengan tunjangan kesehatan
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Keluarga terpenuhi dengan
tunjangan kesehatan”, mendapat persentase sebesar 85,5% dari Skor Ideal. Skor
tersebut termasuk ke dalam kategori Sangat Baik. Hal ini menunjukkan
perusahaan telah memberikan tunjangan kesehatan untuk keluarga kayawan.

84
27) Memberi keamanan dan kenyamanan saat bekerja
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Memberi keamanan dan
kenyamanan saat bekerja”, mendapat persentase sebesar 72,5% dari Skor Ideal.
Skor tersebut termasuk ke dalam kategori Baik. Hal ini menunjukkan bahwa
responden sudah merasa aman dan nyaman saat bekerja.
28) THR yang diberikan sesuai dengan harapan
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “THR yang diberikan sesuai dengan
harapan”, mendapat persentase sebesar 80% dari Skor Ideal. Skor tersebut
termasuk ke dalam kategori Sangat Baik. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan
memberi THR sesuai dengan harapan karyawan.
29) THR yang diterima sesuai dengan kebutuhan
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “THR yang diterima sesuai dengan
kebutuhan”, mendapat persentase sebesar 75% dari Skor Ideal. Skor tersebut
termasuk ke dalam kategori Baik. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan sudah
memberi THR sesuai dengan kebutuhan karyawan

4.3.5 Rekapitulasi Variabel Kompensasi

Setelah melakukan perhitungan dan pengolahan data kuesioner dapat disimpulkan
bahwa dapat diperoleh rekapitulasi tanggapan responden mengenai variabel
kompensasi yang terdiri dari dua dimensi yaitu sebagaimana Tabel 4.6 dibawah ini.

TABEL 4.6
REKAPITULASI TANGGAPAN
VARIABEL KOMPENSASI

Persentase
No Dimensi
Skor Total
1 Keuangan 77,64%
2 Non Keuangan 77,33%
Persentase Skor 77,5%
Sumber : Data Olahan Penulis (2020)

Berdasarkan tanggapan responden terkait variabel kompensasi dapat

digambarkan pada garis kontinum sebagai berikut:

85
 77,5%

Gambar 4.5 Garis Kontinum Presentase Tanggapan Responden Variabel

Kompensasi.
Sumber : Data Olahan Penulis (2020)
Berdasarkan Gambar 4.6, dapat disimpulkan bahwa variabel Kompensasi (X2)
termasuk ke dalam kategori Baik dengan nilai persentase sebesar 77,5%. Hal ini
menunjukkan bahwa menurut pegawai perusahaan telah memberikan gaji sesuai
dengan harapan dan kebutuhan sesuai dengan beban dan usaha yang dikeluarkan dan
gai diterima tepat waktu, bonus yang berikan dapat meningkatkan kinerja karyawan,
Tunjangan yang diterima sesuai dengan harapan, perusahaan sudah memberikan
tujangan kesehatan untuk keluarga karyawan, memberi keamanan dan kenyamanan
saat bekerja, memberikan THR sesuai harapan dan kebutuhan karyawan.
4.3.6 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Penilaian Responden mengenai variabel Kepuasan Kerja pada karyawan Bank BTN
Syariah cabang Hrmoni disajikan dalam tabel berikut:
a. Dimensi Pekerjaan itu sendiri
Berdasarkan pengolahan data kuesioner yang berisi tanggapan responden mengenai
dimensi pekerjaan itu sendiri dapat dilihat sebagaimana Tabel 4.7:
TABEL 4.7
TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP DIMENSI PEKERJAAN ITU
SENDIRI
Alternatif Jawaban
Skor Skor
No Pernyataan Jumlah Kategori
STS TS N S SS Total Ideal
(1) (2) (3) (4) (5)
Pekerjaan yang
0 2 8 24 17 51 209 255
diberikan
30 Baik
menantang 100
0% 3,9% 15,7% 47,1% 33,3% 100% 82%
%
Saya puas atas 0 3 9 23 16 51 205 255
kebebasan yang
diberikan untuk
31 100 Baik
berkreasi dalam 0% 5,9% 17,6% 45,1% 31,4% 100% 80%
menyelesaikan %
tugas

86
 Berdasarkan Tabel 4.7 pernyataan tentang analisis data kuesioner pekerjaan itu
sendiri mendapatkan skor sebesar 81,2%. Pada dimensi pekerjaan itu sendiri dari dua
item pertanyaan yang terbagi atas:
30) Pekerjaan yang diberikan menantang
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Pekerjaan yang diberikan
menantang”, mendapat persentase sebesar 82% dari Skor Ideal. Skor tersebut
termasuk ke dalam kategori Baik. Hal ini menunjukkan bahwa responden merasa
pekerjaan yang diberikan menantang.
31) Saya puas atas kebebasan yang diberikan untuk berkreasi dalam
menyelesaikan tugas
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Saya puas atas kebebasan yang
diberikan untuk berkreasi dalam menyelesaikan tugas”, mendapat persentase
sebesar 80% dari Skor Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam kategori Baik. Hal
ini menunjukkan bahwa karyawan mendapatkan kebebasan untuk berkreasi dalam
menyelesaikan tugas.
b. Dimensi Gaji dan Upah
Berdasarkan pengolahan data kuesioner yang berisi tanggapan responden mengenai
dimensi Gaji dan Upah dapat dilihat sebagaimana Tabel 4.8:
TABEL 4.8
TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP DIMENSI GAJI DAN UPAH
Alternatif Jawaban
Skor Skor
No Pernyataan Jumlah Kategori
STS TS N S SS Total Ideal
(1) (2) (3) (4) (5)
Gaji yang saya
terima sesuai 0 3 15 19 14 51 197 255
32 dengan beban Baik
kerja yang
diberikan 100
0% 5,9% 29,4% 37,3% 27,5% 100% 77,3%
%
Saya puas 2 10 13 20 6 51 171 255
terhadap besaran
dan jenis Cukup
33 100
tunjangan yang 3,9% 19,6% 25,5% 39,2% 11,8% 100% 67% Baik
diberikan oleh %
perusahaan
Sumber : Data Olahan Penulis (2020)

87
 Berdasarkan Tabel 4.8 pernyataan tentang analisis data kuesioner gaji dan upah
mendapatkan skor sebesar 72,1%. Pada dimensi gaji dan upah dari dua item pertanyaan
yang terbagi atas:
32) Gaji yang saya terima sesuai dengan beban kerja yang diberikan Tanggapan
Responden mengenai pernyataan “Gaji yang saya terima sesuai dengan beban
kerja yang diberikan.”, mendapat persentase sebesar 77,3% dari Skor Ideal. Skor
tersebut termasuk ke dalam kategori Baik. Hal ini menunjukkan bahwa gaji yang
diterima karyawan sudah sesuai dengan beban kerja.
33) Saya puas terhadap besaran dan jenis tunjangan yang diberikan oleh
perusahaan
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Saya puas terhadap besaran dan
jenis tunjangan yang diberikan oleh perusahaan”, mendapat persentase sebesar
67% dari Skor Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam kategori Cukup Baik. Hal
ini menunjukkan bahwa tidak semua karyawan merasa puas dengan tunjangan
yang diberikan perusahaan.
c. Dimensi Kesempatan Promosi
Berdasarkan pengolahan data kuesioner yang berisi tanggapan responden mengenai
dimensi Kesempatan Promosi dapat dilihat sebagaimana Tabel 4.9:
TABEL 4.9
TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP DIMENSI KESEMPATAN
PROMOSI
Alternatif Jawaban
Skor Skor
No Pernyataan Jumlah Kategori
STS TS N S SS Total Ideal
(1) (2) (3) (4) (5)
Saya puas 0 3 14 24 10 51 194 255
terhadap
frekuensi
waktu dan
34 kebijakan Baik
mengenai 0% 5,9% 27,5% 47,1% 19,6% 100% 76% 100%
promosi
karyawan yang
sudah tepat.
Saya puas 1 3 15 26 6 51 186 255
terhadap
keadilan dalam
35 penilaian yang Baik
diberikan untuk 2% 5,9% 29,4% 51% 11,8% 100% 73% 100%
kenaikan
jabatan / grade.
88
 Berdasarkan Tabel 4.9 pernyataan tentang analisis data kuesioner Kesempatan
Promosi mendapatkan skor sebesar 74,5%. Pada dimensi Kesempatan Promosi dari
dua item pertanyaan yang terbagi atas:
34) Saya puas terhadap frekuensi waktu dan kebijakan mengenai promosi
karyawan yang sudah tepat
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Saya puas terhadap frekuensi waktu
dan kebijakan mengenai promosi karyawan yang sudah tepat ”, mendapat persentase
sebesar 76% dari Skor Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam kategori Baik. Hal
ini menunjukkan bahwa promosi yang dilakukan perusahaan sudah tepat.
35) Saya puas terhadap keadilan dalam penilaian yang diberikan untuk
kenaikan jabatan / grade
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Saya puas terhadap keadilan dalam
penilaian yang diberikan untuk kenaikan jabatan / grade.”, mendapat persentase
sebesar 73% dari Skor Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam kategori Baik. Hal
ini menunjukkan bahwa perusahaan sudah adil dalam memberikan kenaikan
jabatan.
d. Dimensi Supervisi
Berdasarkan pengolahan data kuesioner yang berisi tanggapan responden mengenai
dimensi Supervisi dapat dilihat sebagaimana Tabel 4.10:

TABEL 4.10
TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP DIMENSI SUPERVISI
Alternatif Jawaban
Skor Skor
No Pernyataan Jumlah Kategori
STS TS N S SS Total Ideal
(1) (2) (3) (4) (5)
Saya puas
dengan 1 5 10 22 13 51 194 255
interaksi dan
36 dukungan yang Baik
diberikan 2% 9,8% 19,6% 43,1% 25,2% 100% 76% 100%
atasan kepada
saya.
Saya puas
terhadap 3 6 11 24 7 51 179 255
kesempatan
37 yang diberikan Baik
oleh atasan 5,9% 11,8% 21,6% 47,1% 13,7% 100% 70% 100%
kepada saya,
untuk
89
 Alternatif Jawaban
Skor Skor
No Pernyataan Jumlah Kategori
STS TS N S SS Total Ideal
(1) (2) (3) (4) (5)
menyampaikan
ide-ide atau
masukan yang
mungkin
berguna.
Sumber : Data Olahan Penulis (2020)

Berdasarkan Tabel 4.10 pernyataan tentang analisis data kuesioner supervisi

mendapatkan skor sebesar 73,1%. Pada dimensi supervisi dari dua item pertanyaan
yang terbagi atas:
36) Saya puas dengan interaksi dan dukungan yang diberikan atasan kepada
saya
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Saya puas dengan interaksi dan
dukungan yang diberikan atasan kepada saya.”, mendapat persentase sebesar 76%
dari Skor Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam kategori Baik. Hal ini
menunjukkan bahwa responden merasa puas dengan dukungan yang diberikan
oleh atasan.

37) Saya puas terhadap kesempatan yang diberikan oleh atasan kepada saya,
untuk menyampaikan ide-ide atau masukan yang mungkin berguna
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Saya puas terhadap kesempatan
yang diberikan oleh atasan kepada saya, untuk menyampaikan ide-ide atau
masukan yang mungkin berguna”, mendapat persentase sebesar 70% dari Skor
Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam kategori Baik. Hal ini menunjukkan bahwa
atasan sudah memberikan kesempatan untuk menyampaikan masukan.

e. Dimensi Rekan Kerja

Berdasarkan pengolahan data kuesioner yang berisi tanggapan responden mengenai
dimensi Rekan Kerja dapat dilihat sebagaimana Tabel 4.11:

90
 TABEL 4.11
TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP DIMENSI REKAN KERJA

Alternatif Jawaban
Skor Skor
No Pernyataan Jumlah Kategori
STS TS N S SS Total Ideal
(1) (2) (3) (4) (5)
Saya puas
dengan kondisi 0 2 5 25 19 51 214 0
lingkungan
kerja yang
38 Baik
membuat saya
nyaman dan 0% 3,9% 9,8% 49% 37,3% 100% 84% 0%
bersemangat
dalam bekerja.
Saya merasa
puas dengan 1 3 14 28 5 51 186 255
tim/ kelompok
kerja saya,
39 Baik
karena
memiliki 2% 5,9% 27,5% 54,9% 9,8% 100% 73% 100%
kerjasama yang
sangat baik.
Sumber: Data Diolah oleh Peneliti, 2020

Berdasarkan Tabel 4.12 pernyataan tentang analisis data rekan kerja

mendapatkan skor sebesar 78,4%. Pada dimensi rekan kerja dari dua item pertanyaan
yang terbagi atas:
38) Saya puas dengan kondisi lingkungan kerja yang membuat saya nyaman dan
bersemangat dalam bekerja
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Saya puas dengan kondisi
lingkungan kerja yang membuat saya nyaman dan bersemangat dalam bekerja”,
mendapat persentase sebesar 84% dari Skor Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam
kategori Baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan puas dengan lingkungan
kerja yang dapat membuat nyaman dan bersemangat dalam bekerja.

39) Saya merasa puas dengan tim/ kelompok kerja saya, karena memiliki
kerjasama yang sangat baik
Tanggapan Responden mengenai pernyataan “Saya merasa puas dengan tim/
kelompok kerja saya, karena memiliki kerjasama yang sangat baik”, mendapat
persentase sebesar 73% dari Skor Ideal. Skor tersebut termasuk ke dalam kategori
Baik. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai puas dengan kerjasama tim yang
sangat baik.
91
 Tanggapan Responden mengenai variabel Kepuasan Kerja (Y) dapat
ditunjukkan pada garis kontinum di bawah ini:

75,9%

Gambar 4. 5
Posisi Kepuasan Kerja (Y) pada Garis Kontinum
Sumber: Data Diolah oleh Peneliti, 2020
4.3.7 Rekapitulasi Variabel Kepuasan Kerja
Setelah melakukan perhitungan dan pengolahan data kuesioner dapat disimpulkan
bahwa dapat diperoleh rekapitulasi tanggapan responden mengenai variabel Kepuasan
Kerja yang terdiri dari dua dimensi yaitu sebagaimana Tabel 4.12 dibawah ini.

TABEL 4.6
REKAPITULASI TANGGAPAN
VARIABEL KEPUASAN KERJA

Persentase
No Dimensi
Skor Total
1 Pekerjaan Itu Sendiri 81,2%
2 Gaji dan Upah 72,1%
3 Kesempatan Promosi 74,5%
4 Supervisi 73,1%
5 Rekan Kerja 78,4%
Persentase Skor 76%
Sumber : Data Olahan Penulis (2020)

Berdasarkan tanggapan responden terkait variabel Kepuasan Kerja dapat

digambarkan pada garis kontinum sebagai berikut:

92
 76%

Gambar 4.5 Garis Kontinum Presentase Tanggapan Responden Variabel

Kepuasan Kerja Karyawan.
Sumber : Data Olahan Penulis (2020)
Berdasarkan Gambar 4.6, dapat disimpulkan bahwa variabel Kepuasan Kerja
(Y) termasuk ke dalam kategori Baik dengan nilai persentase sebesar 76%. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai puas atas kebebasan yang diberikan untuk berkreasi
dalam menyelesaikan tugas, gaji yang terima sesuai dengan beban kerja yang
diberikan, puas terhadap keadilan dalam penilaian yang diberikan untuk kenaikan
jabatan / grade, puas dengan interaksi dan dukungan yang diberikan atasan, puas
dengan kondisi lingkungan kerja yang membuat nyaman dan bersemangat dalam
bekerja, dan merasa puas dengan tim/ kelompok kerja karena memiliki kerjasama yang
sangat baik.

4.3.8 Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas
Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh dari hasil
observasi berdistribusi normal atau tidak, sehingga data tersebut dapat digunakan atau
tidak dalam model regresi. Untuk mengetahui apakah data yang diperoleh berdistribusi
normal atau tidak, dapat dilakukan dengan Analisis Grafik dan Uji Statistik.

93
 Gambar 4. 6
HISTOGRAM
Sumber: Data Diolah oleh Peneliti, 2020

Gambar 4.7 di atas memberikan interpretasi bahwa grafik histogram memiliki

distribusi normal, hal tersebut dapat dilihat dari grafik yang membentuk pola lonceng
atau tidak miring ke kanan atau ke kiri.

Gambar 4. 7
Grafik Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Sumber: Data Diolah oleh Peneliti, 2020

Gambar 4.8 menunjukkan bahwa data menyebar di sekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal. Oleh karena itu, berdasarkan gambar, Kepuasan Kerja
yang pertama terpenuhi, yaitu data berdistribusi normal.

94
1) Analisis Statistik
Berikut ini pengujian normalitas yang didasarkan dengan uji statistik non-parametrik
Kolmogrov-Smirnov (K-S). Menentukan kriteria Kepuasan Kerja yaitu :
a) Jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) > 0,05 maka data tidak mengalami gangguan
distribusi normal.
b) Jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) < 0,05 maka data mengalami gangguan distribusi
normal.
TABEL 4. 2
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 51

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation .22404736

Most Extreme Differences Absolute .079

Positive .066

Negative -.079

Test Statistic .079

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber: Data Diolah oleh Peneliti, 2020

Pada Tabel 4.5 terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,002 dan
nilai tersebut kurang dari nilai signifikan (0,05), dengan kata lain variabel residual
berdistribusi tidak normal.

b. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas terjadi karena perubahan situasi yang tidak digambarkan
spesifikasi model regresi. Dengan kata lain, heteroskedastisitas terjadi jika residual
tidak memiliki varians yang konstan. Pemeriksaan terhadap gejala heteroskedastisitas

95
adalah dengan melihat pola diagram pencar residual, yaitu selisih antara nilai Y
prediksi dan Y observasi.
Jika diagram pencar yang ada membentuk pola-pola teratur maka regresi
terkena gangguan heteroskedastisitas. Jika diagram pencar tidak membentuk pola-pola
tertentu yang teratur, maka regresi tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas.

Gambar 4. 8
Diagram Pancar (Scatterplot)
Sumber: Data Diolah oleh Peneliti, 2020
Pada Gambar 4.9dapat dilihat bahwa diagram pencar tidak membentuk pola
tertentu maka regresi tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas.
c. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji adanya korelasi antar variabel
independen. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan multikol, yaitu adanya masalah
multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara
variabel independen. Hasil pengolahan data dilihat pada Tabel 4.6 sebagai berikut:
TABEL 4. 3
HASIL UJI MULTIKOLINEARITAS

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) .004 .193 .020 .984

X1 .940 .146 .856 6.451 .000 .174 5.747

X2 .075 .135 .073 5.551 .000 .174 5.747

a. Dependent Variable: Y

Sumber: Data Diolah oleh Peneliti, 2020 96

 Pedoman suatu model regresi, yaitu bebas multikol adalah dengan melihat
Variance Inflation Factor (VIF) < 10 dan jika VIF > 10, maka variabel memiliki
masalah multikol. Jika Tolerance > 0,1, maka variabel tidak memiliki masalah
multikol dan jika Tolerance < 0,1, maka variabel memiliki masalah multikol. Pada
Tabel 4.6, dapat dilihat bahwa nilai VIF < 10 dan Tolerance > 0,1, berarti tidak
ditemukan masalah multikolinearitas dalam penelitian ini.

4.3.9 Hasil Analisis Regresi Berganda

Analisis Regresi Berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh Variabel Bebas
(Lingkungan Kerja dan Kompensasi) terhadap Variabel Terikat (Kepuasan Kerja)
yang dilakukan pada 51 responden pada karyawan dari Bank BTN Syariah kantor
cabang Harmoni Jakarta.
TABEL 4. 4
HASIL UJI REGRESI LINIER BERGANDA
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) .004 .193

X1 .940 .146 .856

X2 .075 .135 .073

a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Diolah oleh Peneliti, 2020
Berdasarkan hasil pengolahan data pada Tabel 4.7, dapat dirumuskan model
persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y = 0,004 + 0,940X1 + 0,075X2
Berdasarkan persamaan tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Konstanta (a) = 0,004 Artinya, jika Lingkungan Kerja dan Kompensasi
nilainya adalah 0, maka Kepuasan Kerja nilainya 0,004.
b. Nilai Koefisien Regresi variabel Lingkungan Kerja (X1) bernilai positif, yaitu
0,940. Artinya bahwa setiap peningkatan Lingkungan Kerja ditingkatkan
sebesar satu satuan, maka Kepuasan Kerja akan meningkat sebesar 0,940.

97
c. Nilai Koefisien Regresi variabel Kompensasi (X2) bernilai positif, yaitu 0,075.
Artinya bahwa setiap peningkatan Kompensasi ditingkatkan sebesar satu
satuan, maka Kepuasan Kerja akan meningkat sebesar 0,075.

4.3.10 Uji Hipotesis

Uji Hipotesis dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi dari
hipotesis yang telah dirumuskan. Uji Hipotesis dibagi menjadi dua, yaitu Uji Hipotesis
secara Simultan (Uji F) dan Uji Hipotesis secara Parsial (Uji t).

a. Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh secara
bersama-sama variabel bebas Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap variabel
terikat Kepuasan Kerja. Dalam penelitian ini hipotesis secara simultan yang akan
diajukan adalah:
1) H0∶ρ1= ρ2= 0
Artinya: Variabel Independen yang terdiri dari Lingkungan Kerja dan
Kompensasi secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap
Kepuasan Kerja pada karyawan Bank BTN Syariah kantor cabang
Harmoni Jakarta.
2) Ha∶ρ1= ρ2 ≠ 0
Artinya: Variabel Independen yang terdiri Lingkungan Kerja dan Kompensasi
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja
pada karyawan Bank BTN Syariah kantor cabang Harmoni Jakarta.

Kriteria Penilaian Uji Hipotesis secara Simultan adalah :

1) Fhitung> Ftabel dan nilai signifikansi kurang dari 0,05, maka H0 ditolak dan Ha
diterima. Hal ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari
Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan
dari Bank BTN Syariah kantor cabang Harmoni Jakarta.
2) Fhitung< Ftabel dan nilai signifikansi lebih dari 0,05, maka H0 diterima dan Ha
ditolak. Hal ini menunjukkan tidak adanya pengaruh yang signifikan dari
Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan
Bank BTN Syariah kantor cabang Harmoni Jakarta.
Untuk menentukan nilai Ftabel, maka diperlukan adanya derajat bebas pembilang
dan derajat bebas penyebut, dengan rumus sebagai berikut:

98
1) df (pembilang) =k–1
2) df (penyebut) =n–k
3) n = Jumlah Sampel Penelitian
4) k = Jumlah Variabel Bebas dan Variabel Terikat

Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) adalah 51 dan jumlah
keseluruhan variabel (k) adalah 3, sehingga diperoleh:
1) Tingkat Ketelitian (α) = 5% dan Derajat Kebebasan (df) = (k-1);(n-k)
2) Derajat Bebas Pembilang = k – 1 = 3 – 1 = 2
3) Derajat Bebas Penyebut = n – k = 51 – 3= 48
4) Maka, Ftabel = 3,19

TABEL 4. 5
HASIL UJI F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 14.538 2 7.269 139.020 .000b

Residual 2.510 48 .052

Total 17.048 50

a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X1, X2

Sumber: Data Diolah oleh Peneliti, 2019

Pada Tabel 4.8 dapat dilihat Fhitung adalah 139.020 dengan tingkat signifikansi 0,000.
Oleh karena itu, pada kedua perhitungan yaitu Fhitung> Ftabel (139.020 > 3,19) dan
tingkat signifikansinya 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha
diterima, artinya Variabel Independen yang terdiri dari Lingkungan Kerja dan
Kompensasi secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
Kepuasan Kerja pada karyawan Bank BTN Syariah kantor cabang Harmoni Jakarta.

b. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Pengujian Hipotesis secara Parsial atau Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh
masing-masing Variabel Independen, yaitu Lingkungan Kerja dan Kompensasi

99
terhadap Variabel Dependen, yaitu Kepuasan Kerja. Hipotesis untuk pengujian secara
parsial yang digunakan adalah:
1) H0 : ρ1 = 0
Artinya: Tidak terdapat pengaruh secara signifikan antara Lingkungan Kerja
terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan Bank BTN Syariah kantor cabang
Harmoni Jakarta.
Ha : ρ1 ≠ 0
Artinya: Terdapat pengaruh secara signifikan antara Lingkungan Kerja
terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan Bank BTN Syariah kantor cabang
Harmoni Jakarta.
2) H0 : ρ2 = 0
Artinya: Tidak terdapat pengaruh secara signifikan antara Kompensasi
terhadap Kepuasan Kerja pada karyawan Bank BTN Syariah kantor cabang
Harmoni Jakarta.
Ha : ρ2 ≠ 0
Artinya: Terdapat pengaruh secara signifikan antara Kompensasi terhadap
Kepuasan Kerja pada karyawan Bank BTN Syariah kantor cabang Harmoni
Jakarta.
Kriteria pengambilan keputusan yang digunakan adalah:
1) thitung> ttabel dan nilai signifikansi kurang dari 0,05, maka H0 ditolak dan Ha
diterima. Hal ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari Lingkungan
Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja.
2) thitung< ttabel dan nilai signifikansi lebih dari 0,05, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Hal ini menunjukkan tidak adanya pengaruh yang signifikan dari Lingkungan
Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja.
3) Untuk menentukan nilai ttabel, maka diperlukan adanya derajat bebas dengan
rumus:
a) Derajat Kebebasan (df) = (n – k) dan Tingkat Ketelitian (α) = 5%
b) n = Jumlah Sampel, n = 51
c) k = Jumlah Variabel yang digunakan , k = 3
d) Maka, Derajat Kebebasan (df) = n – k = 51-3 = 48
Uji t yang dilakukan adalah uji dua arah, maka t tabel yang digunakan adalah t0,05(48) =
1,677

100
 TABEL 4. 6
HASIL UJI-T

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) .004 .193 .020 .984

X1 .940 .146 .856 6.451 .000 .174 5.747

X2 .075 .135 .073 5.551 .000 .174 5.747

a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Diolah oleh Peneliti, 2020

Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa:

1) Variabel Lingkungan Kerja (X1) memiliki nilai thitung (6.451) > ttabel (1,677) dan
tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak. Oleh karena itu, dapat
disimpulkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari
Lingkungan kerja (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y).
2) Variabel Kompensasi (X2) memiliki nilai thitung (5.551) > ttabel (1,677) dan tingkat
signifikansi 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak. Oleh karena itu, dapat disimpulkan
bahwa secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari Kompensasi (X2)
terhadap Kepuasan Kerja (Y).

c. Besarnya Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan

Kerja secara Parsial
Analisis besarnya pengaruh parsial digunakan untuk mengetahui seberapa erat
pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel tidak bebas. Analisis
korelasi parsial berdasarkan hasil pengolahan SPSS adalah sebagai berikut:

101
 TABEL 4. 7
BESARNYA PENGARUH SECARA PARSIAL
Standardized Besarnya Besarnya
Correlations
Coefficients Pengaruh Pengaruh
Variabel
Secara Secara
Beta Zero-order
Parsial Parsial (%)
(X1 ) .856 .923 0,79 79%

(X2 ) .073 .852 0,06 6%

Pengaruh Total 0,85 85%
Sumber: Data Diolah oleh Peneliti, 2020

Pengaruh parsial diperoleh dengan mengalikan Standardized Coefficient Beta

dengan Zero-order. Berdasarkan Tabel 4.10 di atas, dapat dilihat bahwa besarnya
pengaruh Lingkungan Kerja (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y) secara parsial adalah
sebesar 79% dan besarnya pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y)
secara parsial adalah sebesar 6%. Jadi, total keseluruhan pengaruh Lingkungan
Kerja(X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) secara bersama-sama
adalah sebesar 85%. Hal ini pun dapat terlihat dari nilai Koefisien Determinasinya.

d. Hasil Uji Koefisien Determinan (R2)

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variabel-variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah
nol dan satu. Semakin besar nilai R2 (mendekati satu) semakin baik hasil regresi
tersebut karena variabel independen secara keseluruhan mampu menjelaskan variabel
dependen dan sebaliknya, semakin mendekati angka nol berarti semakin buruk hasil
regresinya, karena variabel independen secara keseluruhan tidak mampu menjelaskan
variabel dependen (Priyatno, 2012:134).
TABEL 4. 8
TABEL UJI KOEFISIEN DETERMINAN
Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .923a .853 .847 .22867

a. Predictors: (Constant), X1, X2

Sumber: Data Diolah oleh Peneliti, 2020

102
 Tabel 4.11 menunjukkan bahwa nilai R sebesar 0,923 dan R Square (R2) adalah
0,853. Angka tersebut digunakan untuk melihat besarnya pengaruh Lingkungan Kerja
(X1) dan Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) secara simultan. Cara untuk
menghitung R Square menggunakan Koefisien Determinasi (KD) dengan
menggunakan rumus sebagai berikut:

KD = r2 × 100%
= (0,923)2 x 100% = 85%

Angka tersebut menunjukkan Koefisien Determinasi (KD) sebesar 85%. Hal

ini menunjukkan bahwa pengaruh Variabel Independen yang terdiri dari Lingkungan
Kerja dan Kompensasi terhadap Variabel dependen yaitu Kepuasan Kerja adalah
sebesar 85% sedangkan sisanya 15% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.

4.4 Analisis Hasil Penelitian dan Pembahasan

Berdasarkan hasil Analisis Deskriptif, Variabel Lingkungan Kerja (X1) menurut
tanggapan Responden secara keseluruhan berada dalam kategori baik. Hal ini
ditunjukkan dengan skor keseluruhan yang diperoleh variabel Lingkungan Kerja
sebesar 73,55%, artinya bahwa Lingkungan Kerja sudah baik, Tingkat penerangan
yang cukup dari sumber sinar matahari dan penerangan lampu listrik sesuai dengan
kebutuhan, Karyawan dapat menghirup udara segar tanpa harus keluar ruangan dan
tanpa ada penghalang, Kondisi di dalam kantor terhindar dari suara alat-alat kantor dan
mesin-mesin yang mengganggu, Suhu udara di ruang kerja cukup nyaman, Hubungan
atasan dengan bawahan terjalin sangat baik, dan Atasan memberikan kebebasan
berinteraksi sesama rekan kerja karyawan Dari tujuh belas pernyataan variabel
Lingkungan Kerja, walaupun sudah dalam kategori baik, pernyataan yang mendapat
skor terendah adalah Karyawan merasa nyaman ketika berinteraksi sesama karyawan,
sebesar 61,5%. Hal ini menunjukkan bahwa belum sepenuhnya karyawan merasa
nyaman ketika berinteraksi dengan sesama karyawan.
Variabel Kompensasi (X2) menurut tanggapan Responden secara keseluruhan
berada dalam kategori baik. Sepuluh Pernyataan variabel Kompensasi mendapatkan
skor keseluruhan sebesar 77,5% sehingga termasuk ke dalam kategori baik.
Berdasarkan tanggapan Responden terhadap dua belas pernyataan tentang variabel
Kompensasi tersebut, yang mendapat nilai tertinggi terdapat pada pernyataan Keluarga

103
terpenuhi dengan tunjangan kesehatan dengan mendapatkan skor sebesar 85,5%. Hal
ini menunjukkan bahwa perusahaan telah memberikan tunjangan kesehatan untuk
keluarga karyawan. Pernyataan yang mendapat skor terendah dan termasuk ke dalam
kategori baik adalah Karyawan puas terhadap bonus yang diterima, sebesar 71%. Hal
ini menunjukkan bahwa tidak semua karyawan merasa puas dengan bonus yang
diterima.
Berdasarakan hasil Analisis Deskriptif, variabel independen Kepuasan Kerja
secara keseluruhan berada dalam kategori baik. Hal ini terlihat dari jawaban
Responden terhadap sepuluh pernyataan yang memperoleh skor sebesar 76%. Dari
sepuluh pernyataan tentang variabel Kepuasan Kerja (Y) tersebut, yang mendapat nilai
tertinggi terdapat pada pernyataan puas dengan kondisi lingkungan kerja yang
membuat saya nyaman dan bersemangat dalam bekerja dengan mendapatkan skor
sebesar 84%. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai merasa puas lingkungan kerja yang
dapat memberikan rasa nyaman dan semangat. Sedangkan, pernyataan tentang
variabel Kepuasan Kerja yang mendapatkan skor terendah dan termasuk ke dalam
kategori cukup baik adalah Saya puas terhadap besaran dan jenis tunjangan yang
diberikan oleh perusahaan, sebesar 67%. Hal ini menunjukkan tidak semuanya
responden puas dengan besaran dan jenis tunjangan yang diberikan perusahaan.
Variabel Independen (X) secara parsial berdasarkan Uji t menunjukkan bahwa
variabel Lingkungan Kerja (X1) memiliki nilai thitung (6.451) > ttabel (1,677) dan tingkat
signifikansi 0,000 < 0,05. Dapat disimpulkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh
yang signifikan dari Lingkungan Kerjaa (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y). Besarnya
pengaruh variabel Lingkungan Kerja sebesar 79%. Hal ini menunjukkan bahwa
lingkungan kerja sudah baik, Tingkat penerangan yang cukup dari sumber sinar
matahari dan penerangan lampu listrik sesuai dengan kebutuhan, Karyawan dapat
menghirup udara segar tanpa harus keluar ruangan dan tanpa ada penghalang, Kondisi
di dalam kantor terhindar dari suara alat-alat kantor dan mesin-mesin yang
mengganggu, Suhu udara di ruang kerja cukup nyaman, Hubungan atasan dengan
bawahan terjalin sangat baik, dan Atasan memberikan kebebasan berinteraksi sesama
rekan kerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung dari studi yang dikutip dalam
Oktadhio Hamzah, 2017 menunjukkan terdapat pengaruh positif antara lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja.

104
 Variabel Kompensasi (X2) memiliki nilai thitung (5.551) > ttabel (1,677) dan
tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Dapat disimpulkan bahwa secara parsial terdapat
pengaruh yang signifikan dari Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y).
Besarnya pengaruh variabel Kompensasi adalah sebesar 6%. Hal ini menunjukkan
bahwa menurut pegawai perusahaan telah memberikan gaji sesuai dengan harapan dan
kebutuhan sesuai dengan beban dan usaha yang dikeluarkan dan gai diterima tepat
waktu, bonus yang berikan dapat meningkatkan kinerja karyawan, Tunjangan yang
diterima sesuai dengan harapan, perusahaan sudah memberikan tujangan kesehatan
untuk keluarga karyawan, memberi keamanan dan kenyamanan saat bekerja,
memberikan THR sesuai harapan dan kebutuhan karyawan. Hasil penelitian ini
mendukung ditunjukkan dari banyaknya studi-studi tentang kompensasi dan kepuasan
kerja. Astusi, Ni Ketut Ayu Juli & Sudharma, Nyoman 2016 yang membuktikan
bahwa ada pengaruh positif dan signifikan dari variabel Kompensasi terhadap
Kepuasan Kerja.
Variabel Independen (X) yang terdiri dari Lingkungan Kerja (X1) dan
Kompensasi (X2), secara bersama-sama atau simultan berpengaruh signifikan terhadap
Kepuasan Kerja karyawan Bank BTN Syariah cabang Harmoni. Hal ini dapat dilihat
dari hasil Uji F, yaitu Fhitung> Ftabel (139.020 > 3,19) dan tingkat signifikansinya 0,000
< 0,05. Sedangkan besarnya pengaruh Variabel Independen(X) yang terdiri dari
Lingkungan Kerja (X1) dan Kompensasi (X2) terhadap variabel dependen Kepuasan
Kerja (Y) dapat dilihat dari perhitungan Koefisien Determinasi (R 2), yaitu sebesar
85%. Sedangkan sisanya sebesar 15% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Hasil
penelitian ini mendukung penelitian (Ramadya, Hadi dan Suryoko Sri 2015) yang
menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan secara
simultan terhadap kepuasan kerja di PT. Astra International, Tbk.

105
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya
mengenai pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja pada
karyawan Bank BTN Syariah kantor cabang Harmoni Jakarta, dapat diambil beberapa
kesimpulan yang diharapkan dapat memberikan jawaban terhadap permasalahan yang
dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Lingkungan kerja di Bank BTN Syariah kantor cabang Harmoni Jakarta secara
keseluruhan berada dalam kategori baik dengan persentase 73,55%, dimensi
tertinggi adalah lingkungan fisik sebesar 76,1% dengan indikator pertanyaan
tertinggi adalah Tingkat penerangan lampu listrik cukup memadai tidak membuat mata
silau sebesar 85,5%. Hal ini menunjukan bahwa lingkungan kerja pada Bank BTN
Syariah kantor cabang Harmoni Jakarta memiliki fasilitas yang baik.
b. Kompensasi di Bank BTN Syariah kantor cabang Harmoni Jakarta secara
keseluruhan berada dalam kategori baik dengan persentase 77,5%, dimensi
tertinggi adalah kompensasi keuangan sebesar 77,64 dengan indikator pertanyaan
tertinggi adalah gaji yang diterima sesuai dengan beban dan usaha yang
dikeluarkan sebesar 83,5%. Hal ini menunjukan bahwa Kompensasi pada Bank BTN
Syariah kantor cabang Harmoni Jakarta memberikan kompensasi keuangan yang
baik untuk karyawan.
c. Kepuasan kerja di Bank BTN Syariah kantor cabang Harmoni Jakarta secara
keseluruhan berada dalam kategori baik dengan persentase 76%, dimensi tertinggi
adalah pekerjaan itu sendiri sebesar 81,2% dengan indikator pertanyaan tertinggi
adalah pekerjaan yang diberikan menantang sebesar 82%. Hal ini menunjukan
kepuasan kerja pada pada Bank BTN Syariah kantor cabang Harmoni Jakarta
memiliki pekerjaan yang baik untuk karyawan.
d. Lingkungan Kerja dan Kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasan Kerja sebesar 79% dan total pengaruh variabel independen
sebesar 85% sedangkan sisanya 15% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak di
teliti dalam penelitian ini.

106
e. Lingkungan Kerja dan Kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasan Kerja sebesar 6% dan total pengaruh variabel independen
sebesar 85% sedangkan sisanya 15% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak di
teliti dalam penelitian ini.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan yang dikemukakan, maka
peneliti memberikan beberapa saran yang diharapkan dapat dijadikan masukan dan
memperluas pengetahuan, antara lain:

5.2.1 Saran Bagi Perusahaan

Berdasarkan hasil kesimpulan yang telah diuraikan di atas, peneliti dapat memberikan
beberapa saran yang kiranya dapat bermanfaat bagi pihak Perusahaan:
a. Berdasarkan hasil tanggapan responden dari seluruh pernyataan tentang variabel
lingkungan kerja yang mendapatkan persentase terendah pada dimensi lingkungan
kerja non fisik dengan indikator adalah karyawan merasa nyaman ketika
berinteraksi sesama karyawan. Disarankan agar perusahaan memperbanyak acara
kebersamaan dilingkungan kantor seperti family gathering agar tetap menjalin
keakraban antar sesama karyawan.
b. Berdasarkan hasil tanggapan responden dari seluruh pernyataan tentang variabel
Kompensasi yang mendapatkan persentase terendah pada dimensi non keuangan
dengan indikator memberi keamanan dan kenyamanan saat bekerja. Disaranan
agar perusahaan meningkatkan keamanan dan fasilitas kantor untuk karyawan.
c. Berdasarkan hasil tanggapan responden dari seluruh pernyataan tentang variabel
Kepuasan Kerja yang mendapatkan persentase terendah pada dimensi gaji dan
upah dengan indikator Saya puas terhadap besaran dan jenis tunjangan yang
diberikan oleh perusahaan. Disaranan agar pihak perusahaan dapat memberikan
tunjangan persemester dan menambahkan jenis tunjangan.

5.2.2 Saran Bagi Peneliti Selanjutnya

Berdasarkan hasil penelitian, berikut penulis mengajukan beberapa saran untuk
penelitian selanjutnya:
a. Variabel penelitian ini adalah lingkungan kerja dan kompensasi secara pasrial dan
simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada Bank
BTN Syariah kantor cabang Harmoni Jakarta. Dalam hal ini penulis mengajukan
saran untuk meneliti variabel lain yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti
107
 pelatihan, motivasi, dan budaya organisasi. Dalam hal ini penulis mengajukan
saran sebagai bahan pertimbangan untuk mendapatkan hasil yang variatif dan
memperluas teori-teori yang sudah ada
b. Bagi peneliti selanjutnya penulis memberikan saran agar dapat memperluas objek
penelitian dan melakukan penelitian pada perusahaan bidang lainnya seperti
industri manufaktur, telekomunikasi dan bidang lainnya dengan tujuan dapat
membandingkan hasil penelitian yang sudah diteliti sebelumnya.

108
 DAFTAR PUSTAKA
Adeoye, A. O. (2014). Compensation Management and Employee Satisfaction: A
Case of Nigeria. Journal of Social Sciences, Vol. 41, Issues 3, hlm. 345-352.
Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Pertama).
Bandung: Pustaka Setia.
Bank BTN Syariah. (2020, February 21). Diambil kembali dari Bank BTN:
http://btn.co.id/Tentang-Kami
Daryanto, B. &. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Gaya
Media.
_________. (2018). Pedoman Praktis K3LH Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan
Lingkungan Hidup (Cetakan ke-1). Yogyakarta: Gava Media.
Dyantini, N. d. (2016). Pengaruh Organisasional dan Penilaian Kinerja terhadap
Turnover Intention. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(11), 6831 - 6858. Retreived
Ojs UDAYANA.
Edison, E. A. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
__________. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Elmi, F. (2018). Telisik Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana
Media.
Fahmi, I. (2015). Pengantar Manajemen Keuangan Teori dan Soal Jawab. Bandung:
Alfabeta.
Gathanisa, C. &. (2018). Jurnal Mitra Manajemen. JMM Onlone, 12.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25
(Edisi 9). Semarang: Universitas Diponegoro.
Hamali, A. Y. (2016). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Buku Seru.
Handoko. (2017). Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta.
__________. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta.
Hartatik, Indah Puji. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogyakarta:
Laksana
Hasibuan, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan keenam belas) .
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hamzah, M.C.O. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Pada Karyawan Harian Umum Fajar Cirebon. E-Jurnal Tel-u.
1-8

109
__________. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Indrawati. (2015). Metode Penelitian Manajemen dan Bisnis Konvergenci Teknologi
Komunikasi dan Informasi. Bandung: PT Refika Anditama.
Indrianto, N. &. (2018). Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Andi.
Indriantoro, N. &. (2014). Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi &
Manajemen. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Kadarisman, M. (2016). Manajemen Kompensasi (Cetakan Ketiga). Depok: PT
Rajagrafindo Persada.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: PT
Rajagrafindo Persada.
Khaidir M., S. T. (2016). "Pengaruh Stres Kerja, Kompensasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Turnover Intention Studi Pada Karyawan Kontrak PT Gagah Satria
Manunggal Banjarmasin". Jurnal Wawasan Manajemen, IV (3), 175-185.
L. Mathis, R. &. (2011). Human Resource Management (edisi 10). Jakarta: Salemba
Empat.
Luthans, F. (2011). Organizational Behavior: An Evidence- Based Approach (12 h
ed). 1221 Avenue of The Americas, New York, NY 10020: McGraw-Hill/
Irwin.
Mabaso, C. M. (2017). Impact of Compensation and Benefits on Job Satisfaction.
Research Journal of Business Management, Vol. 11, No. 2, hlm. 80-90.
Mangkunegara, A. A. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Nurcahyani dan Adnyani I.G.A.. (2016) Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No.1, 2016:500 -532
Perdani, F. N. (2016). Pengaruh Farming, Urutan Bukti dan Pengalaman Kerja Auditor
Terhadap Audit Judgmet (Studi Kasus Pada Autor yang Bekerja di Kap
Wilayah DIY dan Solo). Jurnal Profita Edisi 6. DOI:
10.21831/nominal.v7i2.21348, 1-19.
Potale, R. d. (2015). Pengaruh Kompensasi dan Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada PT Bank Sulut Cabang Utama Manado. Jurnal EMBA, 3 (1)
Retrieved from E Journal Unsrat, 63-73.
Priansa, D. (2014). Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung: CV Alfabeta.
__________. (2017). Manajemen Kinerja Kepegawaian dalam Pengelolaan SDM
Perusahaan. Bandung: CV Pustaka Setia.
Priyatno, D. (2018). SPSS Panduan Mudah Olah Bagi Mahasiswa dan Umum.
Yogyakarta: Andi.

110
Putra,G.H.G. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Kantor
Direksi Bandar Lampung. Jurnal UNILA, 1-10
Rahmawanti. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara).
Jurnal UB Administrasi Bsinis. 10-35
Riduwan. (2015). Dasar-dasar Statistika. Bandung: Alfabeta.
__________. (2017). Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path
Analysis). Bandung: Alfabeta.
Robbins, Stephen. (2015). Organizational Behavior. 9th Edition. New Jersey:
Precentice Hall International Inc.
Robbins, S.P. dan Judge T. A. (2015). Prilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Salunke, G. (2015). Work Environment and Its Effect On Job Satisfaction In
Cooperative Sugar Factors In Maharashtra, India. Journal Of Research In
Management & Technology, Vol. 4 (5). Retrieved from Abhinav Journal
Database, 21-31.
Samson, G. N. (2015). Effect of Workplace Environment on The Performance of
Commercial Banks Employees in Nakuru Town. International Journal of
Management Studies and Research (IJMSR). Vol. 3, Issue: 12.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan
Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: Rafika Aditama.
Sidanti, H. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten
Mandiri. Jurnal JIBEKA, 9 (1), 44-53.
Simamora. (2015). Kerangka Penelitian Kompensasi Edisi Empat Belas, Pengertian
Dimensi Kompensasi. Jakarta: Salemba Empat.
Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
__________. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia.2017. Bandung: PT Bumi
Aksara.
Siregar, S. (2016). Statistika Deskriptif untuk Penelitian. Depok: PT Rajagrafindo
Persada.
__________. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT Fajar Interpratama
Mandiri.
Sudaryono. (2017). Metodologi Penelitian. Jakarta: Rajawali Pers.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung: Alfabeta.
__________. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D (Cetakan ke
27). Bandung: Alfabeta.

111
Sujarweni, V. W. (2015). Metodologi Penelitian Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta:
Pustaka Baru Press.
Sunyoto, D. (2015). Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: CAPS.
Suparyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Menciptakan Keunggulan
Bersaing Berbasis Kompetensi SDM. Jakarta: Kencana.
Sutrisno, E. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada
Media Group.
Triatmoko, A. R. (2007). "Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kualitas Laba
dan Nilai Perusahaan". Jurnal Simposium Nasional Akutansi 10. Makassar, 26
- 28 Juli.
Yusuf, A. (2016). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CAPS.
http://eprints.walisongo.ac.id/7278/5/BAB%20III.pdf diakses pada (21
Februari 2020)
http://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jiab/article/view/13571/13125 diakses
pada (21 Februari 2020)

112
 LAMPIRAN
Lampiran 1: Lembar Kuesioner
KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA BANK
TABUNGAN NEGARA SYARIAH
KANTOR CABANG HARMONI JAKARTA

Kepada responden yang terhormat,

Bapak / Ibu Karyawan Bank BTN Syariah cabang Hrmoni

Sehubung dengan penelitian yang dilakukan, saya mahasiswa tingkat akhir dari
Universitas Telkom, Jurusan S1 Administrasi Bisnis, Fakultas Komunikasi dan Bisnis.
Dalam rangka untuk menyelesaikan tugas akhir Saya, memohon dengan hormat
bantuan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu mengisi kuesioner penelitian Saya.

Kuesioner ini bertujuan untuk kepentingan ilmiah, oleh karena itu jawaban yang
Bapak/Ibu berikan besar manfaatnya bagi pengembangan ilmu. Semua informasi yang
terkumpul akan disajikan secara umum (tidak secara individu) sebagai ringkasan dari
hasil analisis yang dijamin kerahasiaannya sesuai dengan kode etik penelitian.
Informasi yang Bapak/Ibu berikan sangat berarti dalam penyelesaian tugas akhir Saya.
Saya berharap kepada Bapak/ Ibu untuk mengisi secara objektif dan jujur.

Atas bantuan, kesediaan waktu dan kerjasamanya Bapak/Ibu, Saya ucapkan

terimakasih banyak.

Hormat saya,

peneliti

113
Bagian I. IDENTITAS RESPONDEN

Nama Responden :
Berilah tanda checklist ( √ ) pada kotak yang disediakan sesuai dengan keadaan
Bapak/Ibu.
1. Jenis Kelamin :
☐ Laki- laki ☐ Perempuan
2. Usia :
☐ < 1 tahun ☐ 1 – 5 tahun
☐ 6 – 10 tahun ☐ > 10 tahun
3. Masa Kerja :
☐ < 20 tahun ☐ 20 – 35 tahun
☐ 36 – 50 tahun ☐ > 50 tahun
4. Pendidikan :
☐ SMP ☐ SMA ☐ Diploma
☐ S1 ☐ S2 ☐ S3

Bagian II. Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Pilihlah salah satu jawaban yang menurut anda sesuai dengan pendapat Anda di
setiap pertanyaan yang diberikan. Berilah tanda (√) pada kolom yang tersedia.
2. Jawaban pertanyaan terdiri atas lima pilihan, antara lain:
a. Sangat Setuju (SS), Jika pernyataan yang disampaikan sama persis dengan
pendapat Bapak/Ibu.
b. Setuju (S), Jika pernyataan yang disampaikan hampir sama dengan pendapat
Bapak/Ibu.
c. Kurang Setuju (KS), Jika pernyataan yang disampaikan berada diantara
Setuju dan Tidak Setuju dengan pendapat Bapak/Ibu.
d. Tidak Setuju (TS), Jika pernyataan yang disampaikan hampir bertolak
belakang dengan pendapat Bapak/Ibu.
e. Sangat Tidak Setuju (STS), Jika pernyataan yang disampaikan bertolak
belakang dengan pendapat Bapak/Ibu.

114
No. Pernyataan STS TS KS S SS
A. Lingkungan Kerja
Pencahayaan/Penerangan
1. Tingkat penerangan yang cukup
dari sumber sinar matahari sesuai
dengan kebutuhan kerja
2. Tingkat penerangan lampu listrik
cukup memadai tidak membuat
mata silau
Sirkulasi Udara
3. Karyawan dapat menghirup udara
segar tanpa harus keluar ruangan
4. Udara bebas keluar masuk
ruangan tanpa ada penghalang
Kebisingan
5. Kondisi di dalam kantor terhindar
dari suara alat-alat kantor dan
mesin-mesin yang mengganggu
6. Kondisi suara di dalam kantor
terhindar dari gesekan-gesekan
kursi
7. Karyawan tidak terganggu dengan
kebisingan di lingkungan kerja
Bau-bau
8. Lingkungan kerja jauh dari
penciuman bau yang mengganggu
9. Penggunaan pengharum ruangan
tidak berlebihan
Keamanan
10. Keamanan di tempat kerja mampu
membuat saya bekerja dengan
nyaman
11. Satuan keamanan di tempat kerja
saya sudah bekerja dengan baik
Temperatur
12. Suhu udara di ruang kerja cukup
nyaman
13 Suhu di ruang kerja tidak
menganggu konsentrasi kerja
karyawan
Hubungan Atasan dan Bawahan
14. Hubungan atasan dengan
bawahan terjalin sangat baik

115
15. Atasan merangsang karyawan
memberikan saran atau pendapat
Hubungan Antara Karyawan
16. Atasan memberikan kebebasan
berinteraksi sesama rekan kerja
karyawan
17. Karyawan merasa nyaman ketika
berinteraksi sesama karyawan
B. Kompensasi
Gaji
18. Gaji yang diterima sesuai dengan
harapan dan kebutuhan
19. Gaji yang diterima sesuai dengan
beban dan usaha yang dikeluarkan
20. Gaji yang diberikan oleh
perusahaan sudah tepat waktu
Intensif
21. Insentif atau bonus diberikan
apabila saya telah menyelesaikan
pekerjaan sesuai target
22. Pemberian insentif yang
dilakukan perusahaan memotivasi
saya untuk meningkatkan kinerja
Bonus
23. Bonus yang berikan dapat
meningkatkan kinerja karyawan
24. Karyawan puas terhadap bonus
yang diterima
Tunjangan Kesehatan
25. Tunjangan yang diterima sesuai
dengan harapan
26. Keluarga terpenuhi dengan
tunjangan kesehatan
27. Memberi keamanan dan
kenyamanan saat bekerja
Tunjangan Hari Raya
28. THR yang diberikan sesuai
dengan harapan
29. THR yang diterima sesuai dengan
kebutuhan
C. Kepuasan Kerja
Pekerjaan Itu Sendiri
30. Pekerjaan yang diberikan
menantang

116
31. Saya puas atas kebebasan yang
diberikan untuk berkreasi dalam
menyelesaikan tugas
Gaji dan Upah
32. Gaji yang saya terima sesuai
dengan beban kerja yang
diberikan
33. Saya puas terhadap besaran dan
jenis tunjangan yang diberikan
oleh perusahaan
Kesempatan Promosi
34. Saya puas terhadap frekuensi
waktu dan kebijakan mengenai
promosi karyawan yang sudah
tepat.
35. Saya puas terhadap keadilan
dalam penilaian yang diberikan
untuk kenaikan jabatan / grade.
Supervisi
36. Saya puas dengan interaksi dan
dukungan yang diberikan atasan
kepada saya.
37. Saya puas terhadap kesempatan
yang diberikan oleh atasan kepada
saya, untuk menyampaikan ide-
ide atau masukan yang mungkin
berguna.
Rekan Kerja
38. Saya puas dengan kondisi
lingkungan kerja yang membuat
saya nyaman dan bersemangat
dalam bekerja.
39. Saya merasa puas dengan tim/
kelompok kerja saya, karena
memiliki kerjasama yang sangat
baik.

117
Lampiran 2 : Data Responden

118
119
120
121
122
123
Lampiran 3: Uji Validitas
a. Variabel Lingkungan Kerja

124
b. Validitas Kompensasi

125
c. Validitas Kepuasan Kerja Karyawan

126
Lampiran 4: Hasil Uji Reabilitas

a. Uji Reabilitas X¹

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.869 17

b. Uji Reabilitas X²

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.849 12

c. Uji Reabilitas X³

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.828 10

127
Lampiran 5: Hasil Itungan SPSS

a. Hasil Output SPSS Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 51

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation .22404736

Most Extreme Differences Absolute .079

Positive .066

Negative -.079

Test Statistic .079

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

128
b. Hasil Output SPSS Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) .004 .193 .020 .984

X1 .940 .146 .856 6.451 .000 .174 5.747

X2 .075 .135 .073 5.551 .000 .174 5.747

a. Dependent Variable: Y

c. Hasil Output SPSS Uji Heterokedastisitas

d. Hasil Output SPSS Regresi Linear Berganda

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) .004 .193

X1 .940 .146 .856

X2 .075 .135 .073

a. Dependent Variable: Y

129
 e. Hasil Output SPSS Uji t (Parsial)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) .004 .193 .020 .984

X1 .940 .146 .856 6.451 .000 .174 5.747

X2 .075 .135 .073 5.551 .000 .174 5.747

a. Dependent Variable: Y

f. Hasil Output SPSS Uji F (Simultan)

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 14.538 2 7.269 139.020 .000b

Residual 2.510 48 .052

Total 17.048 50

a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X1, X2

g. Hasil Output SPSS Koefisien Determinasi (R²)

Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .923a .853 .847 .22867

a. Predictors: (Constant), X1, X2

130
Lampiran 6: Tabel F (Probabilitas 0,05)

131
132
133
Lampiran 7: Tabel T

134