SKRIPSI

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya Lampung
Tengah)

Oleh
HAIRUNNISA MAHARANI
NPM.1502100259

JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)METRO

1441 H/2019M
 PENGARUH PENDIDIDKAN DAN PELATIHAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS BANK SYARIAH MANDIRI KC BANDAR JAYA)

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Dan Memenuhi Sebagian Syarat Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Oleh:
HAIRUNNISA MAHARANI
NPM.1502100259

Pembimbing I:Drs. H. M. Saleh, M.A

Pembimbing II: Dharma Setyawan, M.A

Jurusan S1 Perbankan Syariah

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) METRO

1441 H/ 2019 M

ii
iii
iv
v
 PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi Kasus Bank Syariah Mandiri Kc Bandar Jaya
ABSTRAK
Oleh :

HAIRUNNISA MAHARANI

Latar belakang pendidikan setiap karyawan pada Bank Syariah Mandiri

yang berbeda-beda membuat hasil kinerja karyawan yang beragam, sehingga
untuk mencapai hasil pekerjaan yang maksimal karyawan harus mampu
memenuhi standar pencapaian target pekerjaan serta mampu mengerjakan tugas
dengan baik. Setiap bank memiliki standarisasi tersendiri untuk dapat menilai
suatu pekerjaan karyawannya, dengan berbagai metode penilaian tersebut
perusahaan baik bank maupun non bank mampu untuk mencapai visi dan misi
perusahaan agar terus berkembang dan menjadi unggul dalam setiap aspek, dalam
dunia perbankan syarat untuk menjadi karyawan tidaklah hanya berlatar belakang
pendidikan ekonomi saja, dunia perbankan membuka prekrutan karyawan dengan
stadarisasi umum dengan konsekuensi karyawan harus mampu melakukan setiap
tugasnya baik transaksi jual beli, investiasi, bisnis, maupun penghimpuanan dan
penyaluran dana pada masyarakat.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pendidikan dan
pelatihan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini diadakan di Bank Syariah
Mandiri KC Bandar Jaya. Teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini
adalah Sampling populasi.Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Bank
Syariah Mandiri KC Bandar Jaya,yang berjumlahb34 responden. Penelitian ini
adalah penelitian kuantitatif dan model analisis data menggunakan regresi linier
berganda.
Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial pendidikan dan
pelatihan tidak berpengaruh terhadap .Variabel pendidikan dengan tingkat
signifikansi -1.002 Sedangkan variabel pelatihan -0,602. Sedangkan secara
bersama- sama (simultan) yang diwakilkan oleh pendidikan dan pelatihan
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat kinerja karyawan pada Bank
Syariah Mandiri Kc Bandar Jaya. Hal tersebut dibuktikan dengan diperolehnya
nilai signifikansi Fhitung>Ftabel yaitu 0.666 >3.276.
Penelitian Menunjukan Bahwa pengaruh variabel dependen pendidikan
(X1) dan pelatihan (X2) adalah 0.49% atau variasi variabel yang digunakan dalam
model (pendidikan dan pelatihan) mampu menjelaskan 0,49% variasi variabel
kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kc Bandar Jaya (Y). Sedangkan
sisanya 99,59% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model
penelitian ini.

Kata Kunci: Pendidikan, Pelatihan, Kinerja Karyawan, Bank Syariah Mandiri.

vi
vii
 MOTTO

        

Artinya: Hai manusia, Sesungguhnya kamu telah bekerja dengan

sungguh-sungguh menuju Tuhanmu, Maka pasti kamu akan menemui-Nya. (Q.S.

Al-Insyiqaaq:6)1

1
Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, (Bandung: CV. Diponegoro,
2005), 471

viii
ix
 KATA PENGANTAR

Assalmmualaikum Wr. Wb

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT, karena dengan

rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Penulisan skripsi ini, merupakan salah satu syarat untuk mempeoleh gelar Sarjana

Ekonomi (S1) Fakultas Ekonomi,Institut Agama Islam Negeri Metro.

Proposal ini dengan judul “ Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya) ”.

Penyusunan Skripsi ini dapat terselesaikan dengan bantuan berbagai pihak. Maka

pada kesempatan ini penulis ucapkan terimakasih dan penghargaan yang sebesar-

besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan Skripsi ini

terutama kepada:

1. Ibu Prof. Dr. Hj. Enizar, M.Ag, selaku Rektor IAIN Metro.

2. Ibu Dr. Widhiya Ninsiana, M.Hum, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam.

3. Ibu Reonika Puspita Sari, M.ESy, selaku ketua jurusan S1 Perbankan Syariah.

4. Bapak Drs. H. M. Saleh, M.A pembimbing I yang telah meluangkan

waktu, pikiran di dalam memberikan bimbingan kepada penulis khususnya

dalam skripsi ini.

5. Bapak Dharma Setyawan, M.A Pembimbing II yang telah bersedia

meluangkan waktu, memberikan pengarahan dan bimbingan dalam

penulisan skripsi ini.

x
 6. Bapak dan Ibu Dosen serta para Staf karyawan di lingkungan Fakultas

Ekonomi IAIN Metro.

7. Ibu Santi Habsari yang telah memberikan izin penulis melakukan

penelitian di Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya, Lampung Tengah.

8. Ibu Fitri Mutia yang telah memberikan izin penulis melakukan wawancara

penelitian di Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya, Lampung Tengah.

9. Pihak Kantor Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya, Lampung Tengah

yang telah memberikan kesempatan penulis melakukan penelitian.

10. Kedua Orang tuaku Ayahku Huzuan Haidir dan Ibuku Nuriah. S,Ag (ALM),

Mamah ku Herma Purbaya Serta adik-adikku. Rekan- rekan Mahasiswa

IAIN Metro.

11. Seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam mewujudkan Skripsi ini.

12. Almamater Ku INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI METRO.

Penulis berharap Allah SWT berkenan membalas segala kebaikan semua

pihak yang telah membantu. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa Skripsi ini masih

jauh dari kata sempurna, dikarenakan terbatasnya waktu, pengalaman, dan

pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu penulis mengharapkan saran serta

kritik yang membangun sangat diharapkan dari berbagai pihak agar tercapainya

penulis skripsi yang baik.

Wassalammualaikum Wr. Wb

Penulis, Desember 2019

Hairunnisa Maharani
NPM. 1502100259

xi
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ................................................................................... i

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... iii
NOTA DINAS ................................................................................................. iv
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ v
HALAMAN ABSTRAK ................................................................................ vi
HALAMAN ORISINALITAS PENELITIAN ............................................. vii
HALAMAN MOTTO .................................................................................... viii
HALAMAN PERSEMBAHAN..................................................................... ix
HALAMAN KATA PENGANTAR .............................................................. x
DAFTAR ISI ................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL........................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ................................................................. 1
B. Identifikasi Masalah ....................................................................... 8
C. Pembatasan Masalah ...................................................................... 9
D. Rumusan Masalah .......................................................................... 9
E. Tujuan dan Manfaat ....................................................................... 9
F. Penelitian Relevan.......................................................................... 10
BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................ 13
A. Pendidikan ...................................................................................... 13
1. Pengertian Pendidikan.............................................................. 13
2. Peran Pendidikan...................................................................... 14
3. Peran Pendidikan Dalam Pembangunan SDM ......................... 16
B. Pelatihan ........................................................................................ 17
1. Pengertian Pelatihan ................................................................. 17
2. Tujuan Pelatihan....................................................................... 18

xii
 3. Peran Pelatihan Dalam Kinerja Karyawan ............................... 19
C. Kinerja Karyawan ......................................................................... 20
1. Pengertian Kinerja Karyawan .................................................. 20
2. Tujuan Pengembangan Karyawan............................................ 21
3. Produktivitas Kerja Karyawan ................................................. 22
4. Penilaian Kinerja Karyawan .................................................... 23
5. Kriteria Dalam Penilaian Kinerja ............................................. 25
D. Aspek-Aspek Mengukur Kinerja .................................................. 26
E. Kerangka Pemikiran ....................................................................... 27
F. Hipotesis Penelitian........................................................................ 29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................................... 31
A. Rancangan Penelitian ..................................................................... 31
B. Definisi Operasional Variabel ........................................................ 32
C. Populasi dan Sampel ...................................................................... 33
D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 34
1. Kuesioner ................................................................................. 34
2. Interview (Wawancara) ............................................................ 35
3. Dokumentasi ............................................................................ 36
E. Sumber Data ................................................................................... 36
1. Sumber Data Primer ................................................................. 36
2. Sumber Data Sekunder............................................................. 36
F. Instrumen Penelitian....................................................................... 37
1. Menetapkan Jenis Instrumen .................................................... 37
2. Menyusun Kisi-Kisi dan Item Instrumen ................................. 38
G. Pengujian Instrumen....................................................................... 39
1. Uji Validitas ............................................................................. 39
2. Uji Reliabilitas ......................................................................... 40
H. Teknik Analisis Data ...................................................................... 41
1. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 41
2. Uji Normalitas .......................................................................... 42
3. Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 42
4. Uji Autokolerasi ....................................................................... 42

xiii
 5. Uji Multikolinearitas ................................................................ 43
I. Analisis Regresi Linier Berganda .................................................. 44
J. Uji Hipotesis................................................................................... 44
1. Uji T tes (Uji Secara Parsial) ................................................... 44
2. Uji F (Simultan ) ...................................................................... 45
3. Koefisien Determinasi (R2) ...................................................... 45
K. Variabel dan Definisi Operasional Variabel .................................. 46
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN........................................................ 48
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................... 48
1. Sejarah Singkat Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya ......... 48
2. Visi dan Misi ............................................................................ 50
3. Jenis Produk yang di Tawarkan BSM Bandar Jaya ................. 51
4. Struktur Organisasi.................................................................. 59
B. Gambaran Umum Responden ........................................................ 60
C. Program Pelatihan .......................................................................... 63
D. Deskriptif Variabel ......................................................................... 64
E. Uji Instrumen ................................................................................. 90
1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ............................................. 90
2. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 93
3. Analisis Regresi Linear Berganda ............................................ 98
4. Uji Hipotesis............................................................................. 100
5. Uji T , Uji F, Koefisien Determinasi (R2) ................................ 100
6. Uji Standardized Coefficient Beta ........................................... 103
7. Pembahasan ............................................................................. 104
BAB V PENUTUP ......................................................................................... 106
A. Kesimpulan .................................................................................... 106
B. Keterbatasan Penelitian .................................................................. 107
C. Saran............................................................................................... 107

DAFTAR PUSTAKA
RIWAYAT HIDUP
LAMPIRAN

xiv
 DAFTAR TABEL

Tabel
Tabel 1.1 Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya .................... 4
Tabel 3.1 Pernyataan Alternatif ................................................................. 33
Tabel 3.2 Instrumen Penelitian .................................................................. 36
Tabel 4.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 55
Tabel 4.2 Jumlah Responden Berdasarkan Kelompok Umur ..................... 56
Tabel 4.3 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............... 57
Tabel 4.4 Program Pelatihan Karyawan Bank Syariah Mandiri
KC Bandar Jaya .......................................................................... 58
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Pekerjaan Baik Oleh Latar
Belakang Pendidikan yang Dimiliki ......................................... 59
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Terhadap Latar Belakang Pendidikan
Dapat Mempermudah Pekerjaan yang Dimiliki ......................... 59
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Terhadap Pekerjaan Sesuai Dengan
Wawasan Pengetahuan yang Dimiliki ........................................ 60
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Terhadap Pekerjaan Sesuai Dengan
Latar Belakang Pendidikan yang Dimiliki ................................ 60
Tabel 4.9 Tanggapan Responden Terhadap Pengetahuan Yang Dimiliki
Membuat Perusahaan Jadi Lebih Baik Dari Sebelumnya ........ 61
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Terhadap Penegtahuan Memiliki
Peran Dalam Jabatan .................................................................. 61
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Terhadap Pengetahuan yang Dimiliki
Dapat di Aplikasikan ke Dalam Pekerjaan................................. 62
Tabel 4.12 Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Ilmu Memiliki
Dampak Terhadap Pekerjaan yang di Kerjakan ......................... 62

xv
Tabel 4.13 Tanggapan Responden Terhadap Hasil Pekerjaan Lebih Baik
Karena Disiplin Ilmu yang Dimiliki ......................................... 63
Tabel 4.14 Tanggapan Responden Terhadap Selalu Bersemangat
Dalam Mengikuti Pelatihan ...................................................... 63
Tabel 4.15 Tanggapan Responden Terhadap Berpartisipasi Aktif
Dalam Kegiatan Pelatiahan ....................................................... 64
Tabel 4.16 Tanggapan Responden Terhadap Metode Penyampaian
Pelatihan Sangat Mudah Untuk Dipahami ................................ 64
Tabel 4.17 Tanggapan Responden Terhadap Materi Pelatihan Sesuai
Kebutuhan Sehingga Mampu Menunjang Kinerja .................... 65
Tabel 4.18 Tanggapan Responden Terhadap Materi yang Diberikan
Lengkap dan Dapat Dengan Mudah dipahami .......................... 65
Tabel 4.19 Tanggapan Responden Terhadap Mengikuti Evaluasi
Pelatihan Untuk Meningkatkan Produktifitas Pekerjaan .......... 66
Tabel 4.20 Tanggapan Evaluasi Pelatihan Dapat Membantu Menjadi
Lebih Terlatih dan Terampil Dalam Bekerja ............................. 66
Tabel 4.21 Tanggapan Responden Evaluasi Diperoleh Meningkatkan
Kemampuan dan Pemahaman Dalam Melaksanakan Tugas ....... 67
Tabel 4.22 Tanggapan Responden Setelah Mengikuti Evaluasi Mampu
Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Lebih Mudah Dan Cepat ..... 67
Tabel 4.23 Tanggapan Responden Setelah Mengikuti Pelatihan Mampu
Mengaplikasikan Seluruh Materi Selama Pelatihan ke dalam
Pekerjaan .................................................................................... 68
Tabel 4.24 Tanggapan Responden Terhadap Menerapkan Apa yang
diajarkan Selama Pelatihan kedalam Pekerjaan ........................ 69
Tabel 4.25 Tanggapan Responden Terhadap Jumlah Pekerjaan Selalu
Memenuhi Target yang Telah di Tetapkan ............................... 69
Tabel 4.26 Tanggapan Responden Terhadap Menjalankan Target

xvi
 Pekerjaan Perusahaan Penuh Dengan Perhitungan ................... 70
Tabel 4.27 Tanggapan Responden Terhadap Dalam Melaksanakan
Tugas Selalu Sesuai Dengan Posisi yang Dimiliki ................... 70
Tabel 4.28 Tanggapan Responden Terhadap Meneliti Kembali Tugas
yang dimiliki Sebelum Diserahkan dan dilanjutkan
ke Unit Lain ................................................................................ 71
Tabel 4.29 Tanggapan Responden Terhadap Merasa Nyaman
Berkerjasama Dengan Orang Lain ............................................. 71
Tabel 4.30 Tanggapan Responden Terhadap Bersikap Baik di
Lingkungan Kerja ....................................................................... 72
Tabel 4.31 Tanggapan Responden Terhadap Senang Mengutarakan
Pendapat Kepada Rekan Kerja .................................................. 72
Tabel 4.32 Tanggapan Responden Terhadap Tidak Membuat Nasabah
Menunggu Lama Saat Sedang Bertransaksi ............................... 73
Tabel 4.33 Tanggapan Responden Mampu Menyelesaikan Pekerjaan
yang diberikan Dalam Waktu yang Telah ditentukan ................ 73
Tabel 4.34 Tanggapan Responden Terhadap Memiliki Kreatifitas Dalam
Menyelesaikan Pekerjaan ........................................................... 74
Tabel 4.35 Tanggapan Responden Terhadap Berpikir Kreatif Guna
Kepentingan Pekerjaan Saat Diperlukan .................................... 74
Tabel 4.36 Hasil Uji Validitas ....................................................................... 75
Tabel 4.37 Hasil Uji Reabilitas ..................................................................... 77
Tabel 4.38 Hasil Uji Normalitas ................................................................... 78
Tabel 4.39 Hasil Uji Multikolinearitas .......................................................... 79
Tabel 4.40 Hasil Uji Autokolerasi ................................................................ 80
Tabel 4.41 Hasil Uji Heterokedastistitas ....................................................... 81
Tabel 4.42 Analisis Regresi Linear Berganda .............................................. 82
Tabel 4.43 Hasil Uji Ttest ............................................................................. 83

xvii
Tabel 4.44 Hasil Uji F .................................................................................. 85
Tabel 4.45 Hasil Uji R2 ................................................................................ 86
Tabel 4.46 Hasil Standardized Coefficient Beta .......................................... 87

xviii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar

2.1 Kerangka Pemikiran ................................................................................... 29

4.1 Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya ..................... 4

xix
 DAFTAR LAMPIRAN

1. Surat Bimbingan

2. Outline

3. Alat Pengumpul Data

4. Tabel Analisis Data

5. Tabel Durbin Watson

6. Tabel T

7. Tabel F

8. Surat Research

9. Surat Tugas

10. Formulir Konsultasi Bimbingan Skripsi

11. Surat Keterangan Bebas Pustaka

12. Foto-foto Penelitian

13. Riwayat Hidup

xx
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Era globalisasi sebagai era tanpa batas uang ditandai dengan semakin

bebasnya sumber daya manusia memasuki negara lain dengan menawarkan

keahliannya. Upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia suatu

perusahaan perlu dilakukan secara baik, terarah, dan terencana, sehingga

perusahaan dapat bersaing secara sehat dengan perusahaan lain. Sumber daya

manusia yang mampu bersaing dengan pesaing maupun mitra bisnisnya

hanyalah perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang berkualitas 2.

Perencanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik

dan benar jika perencanaanya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya

manusia itu. Sumber daya manusia atau man power disingkat SDM

mereupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia ditentukan oleh daya

piker daya fisiknya. Sumber daya manusia menjadi unsur pertama dan utama

dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang andal/canggih tanpa

peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa3.

Menurut Edy Sutrisno, sumber daya manusia merupakan satu-satunya

sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan,

pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, karsa). Semua potensi

2
Dini Meilina,”Pengaruh Profesionalisme Karyawan Terhadap Pengembangan Lembaga
Studi Pada PT Bank BNI Syariah Bekasi”(Jakarta:Skripsi Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah), 2017.1.
3
Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,cet-ke18,(Jakarta:Bumi
Aksara,2014),244.
 2

sumber daya manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam

mencapai tujuan4.

Sedangkan menurut Sedarmayanti, Sudah menjadi materi pokok dalam

garis-garis besar haluan negara bahwa hakekat pembangunan nasional

Indonesia adalah membanguan manusia Indonesia seluruhnya dan seluruh

masyarakat Indonesia, penduduk Indonesia yang besar merupakan modal

dasar bagi pembangunan dengan syarat harus dibina. Secara demografis

penduduk merupakan factor dominan yang dapat bermakna positif, tapi

sebaliknya dapat juga menjadi bumerang atau malapetaka bagi kelanjutan

pembangunan Indonesia5.

Sumber daya manusia merupakan tujuan pembangunan yaitu dalam

rangka pembangunan manusia seutuhnya. Dengan demikian, sumber-sumber

daya manusia mempunyai fungsi ganda ialah di samping sebagai faktor

pembangunan juga sebagai tujuan dari pembangunan itu sendiri, manajemen

sumber daya manusia itu sendiri slalu berkembang baik jumlah dan mutunya,

manajemen sumber daya manusia harus dapat mencari keseimbangan antara

jumlah dan mutu sumber daya manusia itu dengan kebutuhan-kebutuhan

sesuatu negara di dalam pembangunan nasional 6.

Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah

dikemukakan pada bagian terhdahulu, maka suatu bagian atau departemen

sumber daya manusia harus mengembangkan, mempergunakan, dan

memelihara pegawai (sumber daya manusia) agar semua fungsi organisasi

4
Edy Sutrisno, Manajamen Sumber Daya Manusia,cet ke-1,(Jakarta:Kencana,2009),3.
5
Sedarmayanti,Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja,cet ke-2,(Bandung:Mandar
Maju,2001),1.
6
Basir Barthos, Manajemen Sumber Daya Manusia, cet ke-8,(Jakarta:Bumi Aksara,2009),2.
 3

dapat berjalan seimbang. Kegiatan manajemen sumber daya merupakan

bagian dari proses manajemen sumber daya yang paling sentral, dan

merupakan rantai kunci dalam mencai tujuan organisasi,dan kegiatan

manajemen sumber daya manusia akan berjalan dengan lancar bila

memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen7.

Organisasi bank harus selalu dievaluasi untuk mengetahui apakah

organisasi itu masih baik dan efektif dalam membantu tercapai tujuan,

organisasi bank dikatakan baik dan benar jika organisasi itu ideal,efektif, dan

efisiensi dalam mewujudkan tujuan yang ingin dicapainya. Jika organisasi

bank dinilai kurag baik dan efektif, maka perlu diadakan perbaikan dan

penyempurnaan8.

Berdasarkan prasurvey yang peneliti lakukan di Bank Syariah Mandiri

KC Bandar Jaya, latar belakang pendidikan karyawan di Bank Syariah

Mandiri KC Bandar Jaya berbeda-beda tidak begitu menjadi tolak ukur dasar

dalam menjadi karyawan , sehingga karyawan kurang pengetahuan mendasar

tentang sistem perbankan syariah yang menggunakan prinsip syariah yang

harus benar-benar diterapkan dalam melakukan transaksi anatara pihak bank

dan nasabah maupun investor, Bank Syraiah Mandiri juga memiliki penilaian

kinerja yang dinilai oleh pihak internal maupun eksternal, bahkan tidak

menutup kemungkinan mereka yang dahulunya pernah terlibat menjadi

karyawan bank konvensional menjadi karyawan di bank syariah yang mana

memiliki sistem dan prinsip dasar yang berbeda.

7
Sedarmayanti,Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, cetke2, (Bandung: Mandar
Maju, 2001)8.
8
Malayu S.P. Hasibuan, Dasar-Dasar Perbankan,cet ke-3,(Jakarta:Bumi Aksara,2004),48.
 4

Berikut ini data yang diperoleh dari hasil wawancara yang menggunakan

kuesioner dengan seluruh karyawan, pada Bank Syariah Mandiri KC Bandar

Jaya9.

Tabel 1.1
Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya
PENDIDIKAN PELATIHAN YANG
NO NAMA JABATAN
TERAKHIR DI IKUTI
1 Nurul H Teller S1-Statistika Pelatihan Dasar
Universitas Gajah Mada
2 Oboy S ARM S1-Hukum Lelang Hak
Universitas Lampung Tanggungan
3 Indra Cleaning SMA N 1 Kota Gajah Oprasional
Yudiarto Service
4 Santi Habsari HRD S2-Pend.Agama Islam Product Funding
Uin Raden Intan Back Office Tranding
Lampung Fl Tranding
5 Marina Intan SFE S1-Pend Agama Islam Belum Pernah
Sekolah Tinggi Ilmu Mengikuti
Tarbiyah Pagaralam
6 Heni Eva Fanincial S1-FKIP (Tanpa Traning AAJI
Luasti Advisor Keterangan Jurusan)
Universitas Lampung
7 Fitri Mutia Back Office S1-Pertanian Basic Service Program
Universitas Lampung
8 M.Akbar Dikosongkan S1-Ilmu Teknologi Pelatihan Dasar
Pangan Institut Pertanian
Bogor
9 Gunanto ARM SMK PKBM Lestari Pelatihan Lelang Dan
Hak Tanggungan
10 Eko Prasetia Branch S1-Teknik Sipil Perbankan Syariah,
Operations & Universitas Lampung Oprasional,Service
Service Layanan
Manager
11 M.Tavip Funding S1-Sastra Inggris Tidak Ada
Hujianto Officer (FO) Universitas Teknokrat
Lampung

9
Wawancara menggunakan kuesioner dengan sebagian besar karyawan Bank Mandiri
Syariah KC Bandar Jaya pada 27 Mei – 10 juni 2019.
 5

12 Rully Funding D3- Ilmu Tanah Tidak Ada

Officer (FO) Universitas Lampung
13 Dede Account S2-Pendidikan Sejarah Tidak Ada
Abdurrohman Officer (AO) Universitas Lampung
14 Ahmad Security SMA 1 Kota Gajah Pelatihan Satpam
Sawadi
15 Mahmud Funding S1-PGSD Product Dan
Officer (FO) Universitas Terbuka Promosion
16 Fajar Account S1-Manajemen Product Dan
Sutrisno Officer (AO) Stie Satu Nusa Promosion

17 Yayah Manajer S2-Manajemen Pelatihan Dasar

Komariyah Universitas Lampung
18 Bayu Teller S1-Akuntansi Pelatihan Dasar
Permana Universitas Sriwijaya
19 Bowo Costumer D3-Jaringan Komputer Pelatihan Dasar
Setiawan Service Aknel Lamteng
20 Rudi R Costumer S1-Manajemen Pelatihan Dasar
Service Universitas
Muhamadiyah Bdl
21 Herru Branch S2-Manajemen Traning AAJI
Kurniawan Manajer Universitas Mitra
Susilo Lampung
22 Angga Micro S1-Sistem Informasi Basic Service Program
Saputra Banking Universitas Teknokrat Product Funding
Manager Indonesia Back Office Tranding
Fl Tranding
23 Andrian Jaka Micro S1-Teknik Sipil Pelatihan Dasar
Analyst Universitas Lampung Perbankan Syariah
Service Layanan
24 Eko Saputra Micro S1-Akuntansi Universitas FI Tranding
Finance Sales Islam Negeri Raden Intan
25 Imam Micro S1-Manajemen FI Tranding
Goshali Finance Sales Universitas Mitra
Lampung
26 Aldiansyah Micro S1- Manajemen FI Tranding
Finance Sales Universitas
Muhamadiyah Metro
27 Nela Siregar Admin Micro D3-Ekonomi Pelatihan Dasar
Pembangunan Dan Operasional
Universitas Lampung
 6

28 Riki Business S1-Hukum Ekonomi Perbankan Syariah

Nurcahyo Egi Banking Syariah IAIN Kediri Service Layanan
Jawa Timur Product and Promision
29 Meri Marlena JR. S1-Pend.Sejarah Pelatihan Dasar
Consumen Universitas Lampung Dan Operasional
Banking
30 Nanda JR. S1-Manajemen Pelatihan Dasar
Herista Consumen Universitas Dan Operasional
Banking Muhammadyah Bdl
31 Sahidin Ekspedisi/OB SMA 1 Terbanggi Besar Tidak Ada
32 Sri Rahayu Cleaning SMK 2 Terbanggi Besar Tidak Ada
Servic
33 Warsini Cleaning SMA Gunung Sugih Tidak Ada
Servic
34 Benandi Ekspedisi/OB SMK 2 Terbanggi Besar Tidak Ada
Sumber:Data hasil prasurvey, Wawancara dengan seluruh karyawan Bank Syariah
Mandiri KCP Bandar Jaya,Menggunakan Kuesioner pada tanggal 27 Mei-10 Juni 2019

Dari tabel diatas dapat kita lihat bahwa dari 34 jumlah karyawan

keseluruhan menjawab kuesioner dan sebagian besar memiliki latar belakang

pendidikan sampai jenjang perguruan tinggi, dengan demikian dapat kita

ketahui bahwa dunia perbankan tidak mematok latar belakang pendidikan

sebagai syarat utama untuk menjadikan karyawan di dalam suatu bank, dari

keseluruhan karyawan hampir semua karyawan memiliki latar belakang

pendidikan sarjana namun latar belakang pendididkan sarjana saja tidak

mencukupi untuk dapat meningkatkan profesionalisme kinerja karyawan.

Menurut narasumber wawancara yaitu Ibu Sinta selaku HRD (Human

Resourse Depolevment) di dunia perbankan keutamaan kinerja karyawan akan

di nilai berdasarkan bagaimana seorang karyawan mampu untuk melakukan

transaksi jual beli, investasi, serta dapat untuk mencapai target-target yang
 7

telah ditentukan oleh perusahaan10. Dan menurut ibu Fitri selaku back Office

dalam dunia perbankan terdapat berbagai macam pelatihan maupun

pendidikan untuk setiap karyawannya, pelatihan dan pendidikan tersebut akan

dilakukan dalam beberapa kepentingan, semisal adanya perbaruan sistem

teknologi terbaru dalam dunia perbankan sehingga mewajibkan seluruh

karyawan untuk melakukan pelatihan tentang sistem teknologi terbaru

tersebut, sedangkan untuk bank syariah sendiri pelatihan bukan hanya sekedar

tentang sistem teknologi terbaru, namun juga untuk karyawan harus memiliki

pemahaman dan pelatihan khusus terkait transaksi dalam perbankan syariah,

sehingga besar kemungkinan banyak karyawan yang harus melakukan

pelatihan dan pendidikan lebih dari satu kali11.

Perbankan syariah tentunya sangat jauh berbeda dengan bank

konvensional, hanya saja sistem teknologi yang digunakan sama, namun dari

segi akad, produk, jenis investasi, dan pelayanan berbasic syariah harus benar-

benar di terapkan agar terciptanya perbankan syariah itu sendiri.

Dari fenomena diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti bagaimana

pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan judul

:”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Kasus Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya)”.

10
Wawancara dengan narasumber yaitu ibu Fitri selaku Back Office.pada 23 April 2019.
11
Wawancara dengan narasumber yaitu ibu Sinta selaku HRD pada 23 April 2019.
 8

B. Indentifikasi Masalah

Berdasarkan tema penelitian, berikut ini dikemukakan masalah-masalah

yang ada pada objek yang diteliti yaitu:

1. Dengan latar belakang pendidikan yang beragam menciptakan

penguasaan dan pemahaman karyawan yang berbeda-beda dalam suatu

ilmu. Kurangnya akademisi perbankan syariah, membuat perbankan

syariah sulit untuk mampu bersaing pada industry perbankan.

2. Pelatihan Salah satu cara untuk meningkatkan sumber daya manusia

organisasi ialah melalui program pendidikan dan pelatihan yang

dilaksanakan terencana dan sistematik, dengan kata lain pentingnya

pendidikan dan pelatihan dalam organisasi adalah pertujuan untuk

memperbaiki kinerja karyawan yang meliputi knowledge dan

keterampilan yang mendukung, serta pembentukan sikap setiap para

pegawai sesuai yang diinginkan oleh organisasi

3. Kinerja Karyawan sangat di butuhkan terutama untuk menciptakan

unit insane yang unggul sehingga perbankan syariah mampu bersaing

di dunia industry perbankan.

Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik untuk membahas apa saja

yang mempengaruhi pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan.

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah di paparkan, terdapat

beberapa permasalahan, oleh karena itu perlu dilakukan batasan terhadap

masalah yang menjadi ruang lingkup dala penelitian ini. Penelitian ini akan

difokuskan pada Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan yang dapat

 9

mempengaruhi Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC Bandar

Jaya.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, penukis

merumuskan masalah sebagai berikut “Bagaimana pengaruh pendidikan dan

Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar

Jaya?”

E. Tujuan dan Manfaat

1. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui

bagaimanapengaruh pendidikan dan pelatihan terharap kinerja karyawan

Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya.

2. Manfaat Penelitian

Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat memberikan

manfaat :

a. Secara Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khazanah

keilmuan lembaga keuangan syariah khususnya mengenai pengaruh

pendidikan dan sumber daya manusia terharap profesionalisme kinerja

karyawan.

b. Secara Praktis

Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat dijadikan

masukan bagi para praktisi dalam menyikapi masalah mengenai

 10

pengaruh pendidikan dan sumber daya manusia terharap

profesionalisme kinerja karyawan.

3. Penelitian Relevan

1. Andi Kamrida berjudul “Pengaruh pendidikan dan Pelatihan Terhadap

Kinerja Pegawai Studi pada Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan

Provinsi Sulawesi Selatan” Jurusan Administrasi Perkantoran, Fakultas

Ilmu Sosial, Universitas Negeri Makassar, tahun 2016, Penelitian ini

mengkaji tentang penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif

dengan jumlah responden 167 dengan sampel 50 orang, penelitian ini

menjelaskan pengaruh pendidikan dan pelatihan, gambaran kinerja

pegawai, serta ditinjau dari indikator pengetahuan tentang pekerjaan.

Kerja sama, prakarsa atau inisiatif, disiplin atau keteraturan kerja,

sedangkan untuk penelitian yang akan dibahas adalah tentang

pengaruh pendidikan dan pelataihan terhadap kinerja karyawan pada

Bank Syariah Kc Bandar Jaya yang mana mengkaji tentang penelitian

kuantitatif deskriptif terhadapseluruh karyawan yang berjumlah 34

orang 12.

2. Atika Hari Riya berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan

(DIKLAT) Terhadap Kinerja Guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada

SMK Negeri 3 Duma” Jurusan Administrai Negara, Fakultas Ekonomi

dan Ilmu Sosial, Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau,

tahun 2013, Penelitian ini mengkaji tentang Pelatihan (Diklat) Guru

12
Andi Kamrida”,Pengaruh pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Studi
pada Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan”(Makassar:Skripsi
Universitas Negeri Makasar), 2016.
 11

PNS sebagai syarat untuk memenuhi hasil berdaya guna sehingga

dapat mampu mengerjakan tugas dengan sebaik mungkin, Metode

yang di gunakan pada penelitian ini adalah Assosiatif dengan teknik

kolerasi dengan pendekatan kuantitatif sedangkan untuk penelitian

tentang pengaruh pendidikan dan pelataihan terhadap kinerja karyawan

pada Bank Syariah Kc Bandar Jaya yang mana mengkaji tentang

penelitian kuantitatif deskriptif dengan menggunakan Analisis Regersi

Linier Berganda dengan teknik perhitungan Statistik SPSS Vers 16 13.

3. Riza Rezita berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah

, Daerah Istimewa Yogyakarta (BPAD DIY)” Jurusan Pendidikan

Admistrasi, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta, tahun

2015,Penelitian ini mengkaji tentang evaluasi pendidikan dan pelatihan

(Diklat) sangat penting bagi individu maupun organisasi, karena tujuan

evaluasi ini yaitu mengetahui sejauh mana kegiatan pendidikan dan

pelatihan telah mencapai tujuan. Persamaan pada penelitian ini adalah

sama-sama membahas tentang Pengaruh Pendidikan dan Kinerja yang

dilakukan pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah, Daerah

Istimewa Yogyakarta (BPAD DIY), dengan perbedaan fokus

penelitian terhadap kinerja Pagawai Perpustakaan dan Arsip Daerah14.

13
Atika Hari Riya, ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Terhadap Kinerja Guru
Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada SMK Negeri 3 Dumai”(Pekan Baru: Skripsi Universitas Islam
Negeri Sultan Syarif Kasim Riau), 2013.
14
Reza Rezita,”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Terhadap Kinerja Pegawai
pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah, Daerah Istimewa Yogyakarta (BPAD DIY)”
(Yogyakarta: Skripsi Univeritas Negeri Yogyakarta), 2016.
 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pendidikan

1. Pengertian Pendidikan

Pendidikan adalah pengaruh, bantuan atau tuntutan yang diberikan

oleh orang yang bertanggung jawab kepada anak didik, untuk membentuk

pribadi serta mampu menjalankan tugas dan fungsi, makadapat dikatakan

bahwa peran pendidikan adalah sebagai landasan untuk membentuk,

mempersiapkan, membina, dan mengembangkan kemampuan sumber daya

manusiayang sangat menentukan dalam keberhasilan pembangunan

dimasa yang akan datang15. Masalah Pokok yang terpenting sebagai

landasan berpikir secara filsafati tentang pendidikan yakni tujuan

pendidikan. Hal ini adalah suatu komitmen yang berkaitan dengan nilai

dan prasyarat logis untuk kesepakatan nasional merupakan tujuan

pendidikan nasional adalah berkembangnya potensi peserta didik agar

menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada tuhan yang maha esa,

berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi

warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab 16

Tinjauan berdasarkan perkembangan ekonomi suatu negara,

diperlukan suatu spectrum keterampilan karyawan dengan selang dari

karyawan dengan keterampilan manual sampai tingkat saintis terlatih

dengan kesanggupan analitik dan pemecahan masalah berdasarkan

15
Abu Ahmadi dan Nur Uhbiyati,Ilmu Pendidikan,cet ke-2,(Jakarta:Rineka Cipta,2003),71.
16
Tedjo Narsoyo Reksoatmodjo,Pengembangan Kurikulum Pendidikan Teknologi dan
Kejuruan, cet ke-1(Bandung:Refika Aditama,2010),23..
 13

pemikiran yang kritis, Berdasarkan kajian kebijakan pendidikan dari

negara-negara maju bahwa, makin maju perekonomian suatu negara, maka

makin tinggi kebutuhan atas tenaga kerja terlatih dengan keterampilan

tinggi dan kompleks17.

Tenaga kerja dalam memerlukan tambahan kualitas dalam

bekerja, salah satunya adalah melalui pendidikan dan pelatihan tambahan,

kebijakan yang paling umum adalah membantu memperbaiki kinerja dan

memberikan penghargaan terhadap pribadi mereka, namun yang perlu

digaris bawahi adalah pendidikan dan pelatihan berguna untuk

memnimbing tenaga kerja agar menjadi lebih cakap,berguna,dan bernilai18

2. Peran Pendidikan

Peran pendidikan adalah memberikan bimbingan, pengajaran, dan

pelatihan. Disatu pihak, organisasi yang memperkerjakan tenaga kerja

yang menjalankan roda organisasi mulai dari kelompok manajerial sampai

dengan petugas yang menjalankan kegiatan yang bersifat tenis oprasional,

mengharap dan bahkan menuntut kinerja dan produktivitas kerja yang

tinggi. Sedangkan dilain pihak, pendidikan formal yang ditempuh

merupakan modal penting, karena dapat menguasai suatu disiplin ilmu.

Walaupun ilmu masih perlu diadaptasikan kepada persyaratan dan tuntutan

khusus yang ditentukan oleh suatu organisasi tertentu19.

17
Tedjo Narsoyo Reksoatmodjo,Pengembangan Kurikulum Pendidikan Teknologi dan
Kejuruan, cet ke-1(Bandung:Refika Aditama,2010),23.
18
Siswanto Sastrohadiwiryo,Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,cet ke-3,(Jakarta:Bumi
Aksara,2005),207.
19
Kadar Nurjanam, Manajemen Personalia,cet ke-1,(Bandung:Pustaka Setia,2014),222.
 14

Pengembangan karir sebenarnya tidak sekedar promosi,

pengembangan karir mempunyai makna yang lebih dari itu. Apabila kita

selalu menganalogkan pengembangan karir sebagai promosi, kedudukan,

pangkat atau jabtan, suatu saat kita akan sampai pada titik dimna kita tidak

mampu melaksanakan tugas dengan baik. Pengembangan karir pada

dasarnya merupakan tanggung jawab kita sendiri secara pribadi, hasil dari

berbagai studi pada perusahaan atau individu dalam pengelolaan karir

ditinjau dari perusahaan maupun pribadi adalah dimulai dari pengelolaan

karir oleh diri sendiri20.

Apapun jenis perusahaanya (departemen pemerintah, yang sangat

tersentralisasi maupun industry yang di nasionalisasi atau perusahaan

niaga), perkembangan manajemen nya pada dasarnya sama. Perusahaan

memerlukan rencana, pengarahan,dan control dan ketiga nya tidak

memungkinkan tanpa komunikasi yang efektif21.

Sumber Daya Manusia, Sesungguhnya mencakup dua kajian, yaitu

fisik dan non fisik namun yang berhubungan dengan dunia pendidikan

slalu dihubungkan dengan yang non fisik, (aspek kecerdasan dan mental),

hal ini mengingat upaya yang slalu dilakukan gerakan program latihan dan

pembinaan ke arah ini tidak dapat di lepas dari upaya pendidikan22.

3. Peran Pendidikan Dalam Pembangunan SDM

Pengembangan sumber daya manusia seutuhnya perlu diwujudkan

dengan sebaik-baiknya sehingga diperlukan pendekatan yang baik. Untuk

20
Kiadarto Atmosoeprapto, Menuju SDM Berdaya,,cet ke-1,(Jakarta:Gramedia,2000),46.
21
Geoffrey Mills, Manajemen Perkantoran Modern,cet ke-7,(Jakarta:Binarupa
Aksara,1991),4.
22
Muhmidayeli, Filsafat Pendidikan, cet ke-2,(Bandung:Refika Aditama,2013),121.
 15

itu, pendekatan yang dipakai dalam pendidikan nasional guna

pengembangan kebudayaan serta kurtural. Pendekatan kultural yaitu usaha

untuk mengadakan perubahan menuju kepada keadaan yang lebih baik 23.

Pendidikan adalah untuk mendorong setiap individu agar mampu

mengembangkan semua potensinya untuk pemenuhan diri, setiap individu

memiliki kebutuhan dan perhatian spesifik berkaitan dengan pemenuhan

dirinya24.sejak dilaksanakannya otonomi daerah, pengelolaan sumber daya

manusiadi daerah baik di provinsi, kabupaten, dan kota memang cukup

memprihatinkan, Pimpinan daerah yang kekuasaanya sangat besar kadang-

kadang menempatkan orang-orangnya secara serampangan dan jarang

memperhatikan asepek profesionalisme.

Sumber Daya Manusia merupkan pilar yang paling utama dalam

melakukan implementasi desentralisasi pendidikan. Banyak kekhawatiran

dalam bidang kesiapan SDM ini, diantaranya belum terpenuhinya

lapangan kerja dengan kemampuan sumber daya manusia yang ada,

prinsip the right man on the right place semakin jauh pelaksanaannya.

Implementasi desentralisasi pendidikan masih menyimpan beberapa

kendala seperti pengangkatan pengelola pendidikan yang tidak

memperhatikan latar belakang dan profesionalisme25.

23
Abu Ahmadi dan Nur Uhbiyati,Ilmu Pendidikan,cet ke-2,(Jakarta:rineka Cipta,2003),206.
24
Uyoh Sadulloh,PengantarFfilsafat Pendidikan,cet ke-1,(Bandung:Alfabeta,2012),137
25
Hasbullah,Otonomi Pendidikan,cet ke-2,(Jakarta:Raja Grafindo,2007),23.
 16

B. Pelatihan

1. Pengertian Pelatihan

Istilah pelatihan berasal dari kata training dalam bahasa inggris

yang berarti pelatihan merupakan proses jangka pendek yang

menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi dimana karyawan non

manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan

terbatas. Pelatihan terdiri dari program-program yang disusun terencana

untuk memperbaiki kinerja dilevel individual, kelompok, dan organisasi,

memperbaiki kinerja yang dapat diukur perubahannya melalui

pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku sosial dari karyawan itu 26.

Kegiatan pelatihan dan pengembangan memberikan dividen

kepada karyawan dan perusahaan, berupa keahlian dan keterampilan yang

selanjutnya akan menjadi asset yang berharga bagi perusahaan. Melalui

pelatihan karyawan akan bertambah kemampuannya, dengan demikian

pula bagi perusahaan, yaitu dalam rangka memenuhi tuntutan para manajer

dan departemen SDM.Namun kegiatan pelatihan dan pengembangan

bukanlah solusi universal yang dapat memenuhi semua kebutuhan,

rancangan tugas yang efektif, pemilihan/seleksi, penempatan dan kegiatan-

kegiatan juga diperlukan, meskipun begitu kegiatan pelatihan juga dapat

memberikan kontribusi yang berarti kalau dikerjakan secara benar27.

26
Suwanto dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,
cet ke- 1,(Bandung:Alfabeta,2014),177.
27
Veithzal Rivai,Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke
Praktik,cet ke -1,(Jakarta:Raja Grafindo Persada,2004),227.
 17

2. Tujuan Pelatihan

Tujuan akhir dari semua pelatihan adalah agar peserta pelatihan

dapat melaksanakan pekerjaan dengan terampil dan pengertian, dengan

demikian mampu mencapai tingkat produktivitas yang tinggi. Elemen

edukasi, pelatihan dan keterampilan berkelanjutan mendukung hal ini,

tetapi hanya menghasilkan manfaat melalui pekerjaan.Tanggung jawab

untuk pelatihan pekerjaan langsug berada di pundak manajer kantor dan

para penyelianya,dewasa ini umumnya bahwa pelatihan pekerjaan paling

baik dilakukan oleh atasan langsung pesrta pelatihan, manajer kantor

melatih penyelia, penyelia melatih pemimpin kelompok, pemimpin

kelompok melatih juru tulis28

3. Peran Pelatihan Dalam Kinerja Karyawan

Kemapanan pegawai dalam berkerja untuk mencapai tujuan

organisasi/ instansi dipengaruhi oleh faktor secara internal, salah satunya

adalah melalui pelatihan, dimana melalui program tersebut diharapkan

organisasi maupun instansi dapat mempertahankan pagawai yang

berpotensi maupun yang berkualitas. Pelatihan (traning) merupakan suatu

usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian pegawai untuk mengerjakan

suatu pekerjaan tertentu. Dengan adanya peningkatan keahlian,

pengetahuan, wawasan, dan sikap karyawan pada tugas-tugasnya melalui

program pelatihan yang sudah dilaksanakan dalam organisasi dapat

meningkatkan kinerja pegawai organisasi tersebut.

28
Geoffrey Mills, Oliver Standingford, Robert C Appleby, Manajemen Perkantoran
Modern,cet ke -1,(Jakarta:Binarupa Aksara,1991),480.
 18

Salah satu cara untuk meningkatkan sumber daya manusia

organisasi ialah melalui program pendidikan dan pelatihan yang

dilaksanakan terencana dan sistematik, dengan kata lain pentingnya

pendidikan dan pelatihan dalam organisasi adalah pertujuan untuk

memperbaiki kinerja karyawan yang meliputi knowledge dan keterampilan

yang mendukung, serta pembentukan sikap setiap para pegawai sesuai

yang diinginkan oleh organisasi29.

C. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Suatu pekerjaan yang dalam melakukan tugasnya memerlukan

teknik dan prosedur ilmiah memiliki dedikasi serta cara menyikapi

lapangan pekerjaan yang berorentasi pada pelayanan yang ahli. Seorang

karyawan yang mempunyai tingkat ketrampilan rendah tetapi memiliki

sikap yang baik mungkin membutuhkan pelatihan. Suatu strategi motivasi

tepat dilakukan dalam tiga kasus, yaitu seorang mempunyai keterampilan

tetapi tidak memiliki keinginan, atau dalam kasus lain para karyawan

mungkin berbakat dan bermotivasi, tetapi tidak mampu menyelesaikan

tugas-tugas mereka karena keterbatasan wewenang atau sumber daya

untuk menyelesaikan pekerjaanya 30.

Ilmu yang memadukan seni dengan di dalamnya untuk menerapkan

suatu konsep manajemen yang memiliki tingkat fleksibelitas yang

29
Edi Saputra Pakpahan,Siswidiyanto, sukanto,Pengaruh pendidikan dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Pegawa,Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang, Jurnal Admistrasi
Publik (JAP),Vol 2,No.1.119
30
A.Dale Timpe, Seri Manajemen sumber Daya Manusia Kinerja Performance, cet ke-1,
(Jakarta: Gramedia, 1992), 3.
 19

representatif dan aspirasi guna mewujudkan visi dan misi perusahaan

dengan cara mempergunakan orang yang ada diorganisasi tersebut secara

maksimal31.

2. Tujuan pengembangan Karyawan

Pengelolaan dan pengembangan karir akan meningkatkan

efektifitas dan kreatifitas sumber daya manusia dalam upaya mendukung

perusahaan untuk mencapai tujuannya. Karir adalah perkembangan

vertikal yang meliputi jabatan, kepangkatan, pendidikan dan penugasan

yang dialami oleh seseorang dalam rangkaian susunan kepegawaian dan

digunakan sebagai dasar penggajian, adapun indikator pengembanga karir

yaitu promosi, pendidikan, masa kerja, dang pangkat 32.

Sifat individual mendorong manajer untuk mengembil pendektan

tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang

mendorong para karyawan untuk lebih produktif, suasana ini akan tercipta

dengan membuat sistem-sistem imbalan dan hukuman, menegakan

standard, peraturan, kebijakan yang ketat, dan pemeliharaan komunikasi.

Gaya manajer juga memberikan andil dalam menciptakan suasana

motivasi, terutama bila gaya tersebut mendorong rasa saling percaya 33.

Keterampilan karyawan , merupakan salah satu faktor utama dalam

usaha mencapai sukses bagi pencapaian tujuan organisasi. Bagi karyawan-

31
Irham Fahmi,Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi,cet ke-3,(Bandung:Alfabeta,2014),226.
32
Afriadie Kurniawan,Mukhlis Yunus,M.Shabri ABD.Majid,Pengaruh Kompensasi dan
Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan ,PT. Bank
Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh, Jurnal Manajemen dan Inovasi,Vol 8,No.2,Juni 2017.121.
33
A.Dale Timpe, Seri Manajemen sumber Daya Manusia Kinerja Performance, cet ke-1,
(Jakarta: Gramedia, 1992),4.
 20

karyawan yang menghadapi perkerjaan baru diperlukan adanya tambahan

keterampilan guna melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik.

3. Produktivitas Kerja Karyawan

Produktivitas terganggu bila karyawan dan manajer tidak memiliki

kesamaan standard kinerja, Mengungkapkan penyebab-penyebab dasar

dari buruknya kinerja adalah suatu fungsi yang penting tetapi sering

diabaikan dalam proses penilaian kinerja, Sumber utama manajer untuk

meberikan penilaian kinerja karyawan adalah kualitas dan kuantitas yang

objektif yang dapat diukur data melalui cetakan kompuer maupun

penilaian tugas yang dikerjakan34.

Beberapa faktor sebagaimana yang dinyatakan sebagai indikator

dari produktivitas kerja, antara lain sebagai berikut:35

a. Kualitas pekerjaan, yaitu menyangkut mutu yang dihasilkan

kemampuan untuk hasil bergantun pada hal-hal berikut:
1) Perlakuan yang fair, adil, dan sportif terhadap pegawai
2) Kesempatan bagi pegawai untuk menggunakan kemampuan secara
penuh dan kesempatan untuk mewujudan diri, yaitu untuk menjadi
orang yang mereka rasa mampu mewujudkannya.
3) Komunikasi yang terbuka dan saling mempercayai di antara
sesama pegawai
4) Kesempatan bagi semua pegawai untuk berpera secara aktif dalam
pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan
pekerjaan-pekerjaan mereka
b. Kompensasi yang cukup fair
c. Lingkungan yang aman dan sehat
1) Ketepatan waktu, seorang pegawai harus memiliki paham tersebut
yang memandang waktu sebagai sumber daya yang harus
dipergunakan dengan sebaik-baiknya dalam pelaksanaan tugasnya
2) Semangat kerja, menyataan bahwa semangat kerja menggambarkan
perasaan berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok,
kegembiraan, dan kegiatan. Apabila merasa senang, optimis
mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, pegawai

34
Ibid., 233 .
35
Kadar Nurjaman, Manajemen Personalia, cet ke-1, (Bandung:Pustaka Setia, 2014),221.
 21

itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi. Sebaliknya,

apabila tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka
membantah, gelisah, dan pesimis, reaksi ini dikatakan sebagai
bukti semangat yang rendah
3) Disiplin kerja, diukur dalam wujud:
a) Pimpinan atau pegawai datang dan pulang kantor tepat pada
waktu yang ditentukan
b) Menghasilkan pekerjaan baik kuantitas maupun kualitas yang
memuaskan
c) Melaksanakan tugas dengan penuh semangat
d) Mematuhi semua peraturan yang ada36

4. Penilaian Kinerja Karyawan

Kinerja (Performance) adalah hasil pekerjaan yang tercapai

seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job

requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk

dapat dilakukan dalam mencapai tujuan, yang disebut sebagai standar

pekerjaan (job standard). Untuk menentukan kinerja karyawan yang baik

atau tidak, tergantung pada hasil perbandingannnya dengan standar

pekerjaan. Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerja

tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding

(benchmarks) atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Hasil pekerjaan

merupakan hasil yang diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan

pekerjaan sesuai persyaratan pekerjaan atau standar kinerja.37

Perbandingan antara standar kinerja dengan hasil pekerjaan

seorang karyawan, Seorang karyawan dikatakan berhasil melaksanakan

pekerjaan atau memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh

lebih tinggi dari standar kinerja. Untuk menegetahui hal itu perlu

36
Ibid., 222.
37
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya manusia, ( Jakarta: Erlangga 2012). 231.
 22

dilakukan penilaian kinerja karyawan dalam perusahaan. Penilaian kinerja

adalah sebuah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau

menilai suatu keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya,

penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja karyawan

dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau

dapat melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja karyawan

termasuk dalam kategori baik. Demikian sebaliknya , seorang karyawan

yang hasil pekerjaan nya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada

kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah.38

Karyawan adalah asset bagi perusahaan. Oleh sebab itu, penilaian

kinerja terhadap karyawan menjadi sangat penting untuk mengukur sistem

tata kelola manajemen sumber daya manusia dalam rangka mencapai

tujuan, visi dan misi perusahaan, bagi perusahaan mereka akan terus

mengembangkan sistem penilaian kinerja karyawannya 39.

5. Kriteria dalam Penilaian Kinerja

Terdapat Lima Kriteriadalam Penilaian Kinerja:40

a. Perfomance Standard
Penilainan kinerja sangat mebutuhkan standar yang jelas
yang jelas yang dijadikan tolak ukur atau patokan terhadap kinerja
yang akan diukur, standar yang dibuat tentu saja harus
berhubungan dengan pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang di
harapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini, ada
empat hal yang harus diperhatikan yaitu validity, agreement,
realism, dan objectivity.

38
Ibid., 232.
39
Eko Setio Budi, Analisis SistemPenilaian Kinerja Karyawan Studi Pada PT.Tridharma
Kencana, Jurnal of Applied Business and Economicc,Vol 3, No .3, Mar 2017, 170.
40
Suwanto dan Donni Jun Priansa,Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis,cet ke-5,(Bandung: Alfabeta,2016)200.
 23

b. Kriteria Manajemen Kinerja

Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa
dimensi, yaitu kegunaan fungsional, keabsahan, empiris,
sensitivitas, pengembangan sistematis dan kelayakan hukum.
c. Pengukuran kinerja
Pengukuran Kinerja dapat dilakukan dengan
menggunakan Sistem penilaian (rating) yang relevan, rating
tersebut harus sesuai yang diukur,dan mencerminkan hal-hal yang
memang menentukan kinerja.
d. Analisa Data Pengukuran
Setelah menetapkan pengukuran, kemudian dikumpulkan
data yang diperlukan, data dapat dikumpulkan dengan melakukan
wawancara, survey langsung, atau meneliti catatan pekerjaan dan
lain sebagainya. Data-data tersebut dikumpulkan dan dianalisa
apakah ada perbedaan antara standar kinerja dengan kinerja actual.
e. Bias dan Tantangan dalam Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi, apapun
bentuk atau metode penilaian yang dilakukan pihak manajer harus
adil, realistis, valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan yang
dinilai .

D. Aspek-Aspek Mengukur Kinerja

Aspek-aspek yang digunakan mengukur kinerja sebagaimana dikutip

simamora adalah:41

1. Kuantitas kerja yaitu pencapaian kinerja karyawan yang dapat terlihatpada

diri karyawan itu sendiri pada saat bekerja, yang meliputi ketetapan waktu
dalam mengerjakan pekerjaan, ketelitian dalammengerjakan tugas dan
juga terampil dalam mengerjakan tugas.
2. Kualitas kerja adalah pencapaian kinerja karyawan yang diukur atashasil
pekerjaan yang dicapai pekerja dalam bekerja, kualitas kerja jugadapat
diukur oleh output atau hasil kerja dibandingkan dengan standar output
yang telah ditetapkan perusahaan.

Dalam bekerja, seseorang atau karyawan akan selalu dituntut untuk

slalu megerahkan segala kemampuannya bagi perusahaan, sehingga mampu

menghasilkan kinerja yang baik sesuai dengan harapan perusahaan dan

tentunya perusahaan akan memberikan kompensasi atas semua yang telah

41
Kadar Nurjaman, Manajemen Personalia, cet ke-1, (Bandung:Pustaka Setia, 2014),234.
 24

dilakukan para karyawannya, seperti gaji, bonus dan tunjangan. Sehingga para

karyawan dapat memenuhi segala kebutuhan dan keinginannya.

Karena kinerja menunjuk pada kemampuan pegawai dalam

melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Maka seperti yang kita ketahui bahwasanya tujuan suatu perusahaan hanya

dapat dicapai, karena perusahaan tersebut didikung oleh unit-unit kerja yang

terdapat didalamnya 42.

E. Kerangka Pemikiran

Uma Sekaran dalam bukunya Bussines Research (1992)

Mengemukakan bahwa, kerangka berfikir merupakan model konseptual

tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah di

identifikasi sebagai masalah yang penting. 43

Dalam kerangka pemikiran, peneliti harus menguraikan konsep atau

variabel penelitiannya secara lebih terperinci. Pemikiran dari setiap orang

berbeda-beda sehingga berpengaruh terhadap hasil keputusan yang diambil,

dalam penelitian ini yaitu Pendidikan dan pelatihan adalah variabel yang

mempengaruhi Kinerja pada karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar

Jaya. Latar belakang pendidikan setiap karyawan pada Bank Syariah Mandiri

yang berbeda-beda membuat hasil kinerja karyawan yang beragam, sehingga

untuk mencapai hasil pekerjaan yang maksimal karyawan harus mampu

42
Ika Rahma Tika,”Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kinerja Karyawan Pada BNI
Syariah Cabang Bogor” dalam http://respository.uinjkt.acid/ diunduh pada 3 Mei 2019,29.
43
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, (Bandung: Alfabeta,
2012), 60.
 25

memenuhi standar pencapaian target pekerjaan serta mampu mengerjakan

tugas dengan baik.

Setiap bank memiliki standarisasi tersendiri untuk dapat menilai suatu

pekerjaan karyawannya, dengan berbagai metode penilaian tersebut

perusahaan baik bank maupun non bank mampu untuk mencapai visi dan misi

perusahaan agar terus berkembang dan menjadi unggul dalam setiap aspek,

dalam dunia perbankan syarat untuk menjadi karyawan tidaklah hanya berlatar

belakang pendidikan ekonomi saja, dunia perbankan membuka prekrutan

karyawan dengan stadarisasi umum dengan konsekuensi karyawan harus

mampu melakukan setiap tugasnya baik transaksi jual beli, investiasi, bisnis,

maupun penghimpuanan dan penyaluran dana pada masyarakat.

Pencapaian target yang telah di dapatkan karyawan akan dinilai

sebagai tolak ukur kinerja karyawan, untuk mencapai kinerja yang

profesionalisme perlu adanya penguasaan dan pemahaman terkait bidang

pekerjaan yang sedang di geluti, dengan latar belakang pendidikan yang

berbeda-beda membuat setiap kemampuan penguasaan pekerjaan yang di

hasilkan berbeda-beda, sehingga faktor tersebut berpengaruh kepada

perkembangan perusahaan.

Sehingga Pendidikan dan Pelatihan memiliki pengaruh terhadap

kinerja karyawan.Pendiddikan yang berbeda-beda dengan kurangnya

pemahaman serta penguasaan bidang pekerjaan akan menciptakan insani

yang tidak mampu bersaing dan tidak mampu mewujudkan kesuksesan

perusahaan. Sehingga perusahaan harus benar-benar mempersiapkan

 26

karyawannya agar menjadi suatu unit yang unggul dalam melakukan

pekerjaannya.

Berdasarkan landasan teori dan penelitian relevan maka model

konseptual penelitian dapat dijelaskan melalui kerangka pemikiran teoritis,

sebagai berikut:

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran

Pendidikan (X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Pelatihan (X2)

Berdasarkan konsep pemikiran Kinerja Karyawan pada Bank Syariah

Mandiri KC Bandar Jaya, diduga dipengaruhi oleh Latar Belakang

Pendidikan Yang berbeda-beda dengan kurangnya pemahaman dan

penguasaan terhadap bidang pekerjaaan yang sedang di geluti. Data yang

diperoleh merupakan jawaban hasil kuesioner yang diisi oleh seluruh

karyawan Bank Syariah Mandiri di KC Bandar Jaya Kec.Terbanggi Besar

Kab.Lampung Tengah. Setelah memperoleh data, maka data tersebut diolah

dengan menggunakan statistik SPSS versi 16 dengan metode analisis regresi

linier berganda. Kemudian akan diketahui pengaruh Pendidikan dan Pelatihan

Terhadap Kinerja Karyawan.

 27

F. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian. Dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk

kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru

didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan fakta-fakta empiris yang

diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan

sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian.44

Berdasarkan pada pendapat di atas, maka pada penelitian ini diajukan

hipotesis sebagai berikut:

Ho1 : Pendidikan dan Pelatihan secara parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya.

Ha1 : Pendidikan dan Pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya.

Ho2 : Pendidikan dan Pelatihan secara bersama-sama tidak berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KC

Bandar Jaya.

Ha2 : Pendidikan dan Pelatihan secara bersama-sama berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KC

Bandar Jaya.

44
Ibid., 159.
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Rancangan Penelitian

Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan

menggunakan statistik deskriptif. Penelitian kuantitatif merupakan metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan

instrumen penelitian, analisis data bersifat statistik, dengan tujuan untuk

menguji hipotesis yang telah ditetapkan.45

Sedangkan jenis penelitian ini merupakan jenis penelitian lapangan.

Penelitian lapangan atau sering disebut penelitian field research, bertujuan

untuk mengumpulkan data dari lokasi atau lapangan.46 Lokasi penelitian ini di

JL.Proklamator Raya, No. 1-3, Bandar Jaya Barat, Kec.Terbanggi Besar, Kab.

Lampung Tengah, Lampung 34163. Kaitannya dengan penelitian ini, langkah

yang dilakukan adalah mengumpulkan data-data yang dibutuhkan untuk

menganalisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja

Karyawan.

B. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel dimaksudkan untuk memberikan suatu

kejelasan untuk operasional dari masing-masing variabel. Berdasarkan hal

tersebut definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah:

45
Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen, cet. ke-1, (Bandung: Alfabeta, 2013), 35-36.
46
Sumadi Suryabrata, Metode penelitian (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2014), 80.
 29

1. Pendidikan (X1) adalah pengaruh, bantuan atau tuntutan yang diberikan

oleh orang yang bertanggung jawab kepada anak didik, untuk membentuk

pribadi serta mampu menjalankan tugas dan fungsi, maka dapat dikatakan

bahwa peran pendidikan adalah sebagai landasan untuk membentuk,

mempersiapkan, membina, dan mengembangkan kemampuan sumber daya

manusiayang sangat menentukan dalam keberhasilan pembangunan

dimasa yang akan datang47.

2. Pelatihan (X2) adalah Istilah pelatihan berasal dari kata training dalam

bahasa inggris yang berarti pelatihan merupakan proses jangka pendek

yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi dimana

karyawan non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan

teknis dalam tujuan terbatas. Pelatihan terdiri dari program-program yang

disusun terencana untuk memperbaiki kinerja dilevel individual,

kelompok, dan organisasi, memperbaiki kinerja yang dapat diukur

perubahannya melalui pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku

sosial dari karyawan itu48.

3. Kinerja Karyawan (Y) adalah suatu pekerjaan yang dalam melakukan

tugasnya memerlukan teknik dan prosedur ilmiah memiliki dedikasi serta

cara menyikapi lapangan pekerjaan yang berorentasi pada pelayanan yang

ahli49.

47
Abu Ahmadi dan Nur Uhbiyati,Ilmu Pendidikan,cet ke-2,(Jakarta:Rineka Cipta,2003),71.
48
Suwanto dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,
cet ke- 1,(Bandung:Alfabeta,2014),177.
49
A.Dale Timpe, Seri Manajemen sumber Daya Manusia Kinerja Performance, cet ke-1,
(Jakarta: Gramedia, 1992), 3.
 30

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono, populasi adalah wilayah generalisasi yang

didalamnya terdapat objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi tidak hanya orang saja, tetapi

juga terdapat objek dan benda-benda yang lain. Populasi juga bukan

hanya sekedar jumlah yang ada pada objek/subjek yang dipelajari, tetapi

seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek tertentu.50

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank

Syariah Mandiri KCP Bandar Jaya. Populasi dalam penelitian ini

berjumlah 34 Karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin

mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan

dana, waktu, dan tenaga. Maka peneliti dapat mengambil sampel dari

populasi tersebut51 .

Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini

adalah teknik sampling populasi. Teknik sampling populasi ini semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel. Oleh karena itu sampel dalam

penelitian ini adalah 34 karyawan Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya.

50
Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen., 148.
51
Ibid., 149.
 31

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah bagian instrumen pengumpulan data

yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu penelitian. Berikut teknik

pengumpulan data yang terdapat dalam penelitian ini, yaitu:

1. Kuesioner

Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan informasi yang

memungkinkan analisis mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku, dan

karakteristik beberapa orang utama di dalam organisasi, yang bisa

terpengaruh oleh sistem yang diajukan atau sistem yang sudah ada. Ada

dua jenis kuesioner dalam pengumpulan data yaitu kuesioner tertutup dan

kuesioner terbuka.52 Bentuk kuesioner dalam penelitian ini berupa rating

scale yang bersifat tertutup. Bentuk kuesioner rating scale (skala

bertingkat) yaitu sebuah pertanyaan diikuti oleh kolom-kolom yang

menunjukkan tingkatan-tingkatan atau alternatif jawaban sudah tertera

dalam angket tersebut mulai dari sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak

setuju, sampai ke sangat tidak setuju.

Tabel 3.1
Pernyataan Alternatif

Alternatif Jawaban Skor

Sangat Setuju 5
Setuju 4
Ragu-ragu 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1

52
Syofian Siregar, Statistik Parametik Untuk Penelitian Kuantitatif, edisi Ke-1, cet Ke-2,
(Jakarta: Bumi Aksara, 2014), 44
 32

2. Interview (Wawancara)

Interview atau Wawancara adalah sebuah proses keterangan untuk

tujuan penelitian dengan cara melakukan tanya jawab sambil bertatap

muka antara pewawancara dengan responden atau orang wawancarai

tentang variabel-variabel yang dibahas dalam penelitian ini. Pada

penelitian ini wawancara dilakukan secara langsung dengan pimpinan atau

staf administrasi Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya, dalam

pelaksanaannya penulis melakukan wawancara bebas terpimpin atau

terstruktur dengan membawa kerangka pertanyaan yang telah dipersiapkan

sebelumnya53.

3. Dokumentasi

Teknik dokumentasi digunakan untuk mengumpulkan data berupa

data-data tertulis yang mengandung keterangan dan penjelasan serta

pemikiran tentang fenomena yang masih aktual dan sesuai dengan masalah

penelitian.54 Penelitian ini peneliti menggunakan metode dokumentasi

dalam pengumpulan data berupa informasi terkait Pendidikan dan

Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan yang dapat ditemukan melalui

media elektronik serta dokumen–dokumen yang berkaitan dengan

penelitian.

53
Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen., 148
54
Muhamad, Metodologi Penelitian Ekonomi Islam: Pendekatan Kuantitatif Dilengkapi
dengan Contoh-contoh Aplikasi, Proposal Penelitian dan Laporannya, edisi Ke-1, cet Ke-2,
(Jakarta: Rajawali Pers, 2013), 152.
 33

E. Sumber Data

1. Sumber Data Primer

Menurut Burhan Bungin, sumber data primer adalah data yang

langsung diperoleh dari sumber data pertama di lokasi penelitian atau

objek penelitian.55 Sumber data primer dalam penelitian ini diperoleh dari

data kuesioner yang dilakukan peneliti terhadap Karyawan Bank Syariah

Mandiri KC Bandar Jaya sebagai responden.

2. Sumber Data Sekunder

Sumber data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber

kedua atau sumber sekunder dari data yang kita butuhkan. Sumber data

sekunder dapat membantu memberi keterangan, atau data pelengkap

sebagai bahan pembanding.56

Data sekunder penelitian ini, berupa data tentang karyawan Bank

Syariah Mandiri KCP Bandar Jaya dan juga peneliti memperoleh data

sekunder dari beberapa buku, jurnal ilmiah, skripsi, serta dokumen yang

masil berhubungan dengan materi penelitian.

F. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh

peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah diolah

sehingga hasilnya akan lebih baik.57

55
Burhan Bungin, Metode Penelitian Kuantitatif., 132.
56
Ibid., 133.
57
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta: PT Rineka
Cipta, 2010), 203.
 34

1. Menetapkan Jenis Instrumen

Dalam penelitian ini menggunakan instrumen penelitian berupa

kuesioner dengan skala likert. Skala likert adalah skala yang dapat

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang

tentang suatu objek atau fenomena tertentu. Skala likert memiliki dua

pernyataan, yaitu pernyataan positif dan negatif. Pernyataan positif berupa

skor 5, 4, 3, 2, dan 1, sedangkan pernyataan negatif diberi skor 1, 2, 3, 4,

dan 5. Bentuk jawaban skala likert terdiri dari sangat setuju (5), setuju (4),

ragu-ragu (3), tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1).

2. Menyusun Kisi-kisi dan Item Instrumen

Kisi-kisi kuesioner tentang Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri KC Bandar

Jaya.Item instrumen pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2
Instrumen Penelitian
Variabel Nomor Item Indikator Skala Ukur
Pendidikan 1,2, Jenjang Pendidkan Skala Likert
(X1) 3,4, Kesesuaian
5, 6 , 7 , Pengetahuan
8,9, Disiplin Ilmu
Pelatihan 10 , 11 , Antusias Skala Likert
(X2) 12 , 13 , 14 , Pelaksanaan
15, 16, 17, Evaluasi
18,

19 , 20 , Implementasi
Kinerja 21 , 22 , Kuantitas
Karyawan 23 , 24 , Kualitas Skala Likert
(Y) 25 , Kerja Sama
26 , 27 , Komunikasi
28 , 29 , Waktu
30 , 31 . Inisiatif
 35

G. Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat

kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen.58 Agar penelitian ini

dikatakan valid maka penulis menggunakan alat ukur dengan

menggunakan Bivariate Pearson (kolerasi produk moment person) yang

mengandung keterkaitan dengan tujuan penelitian agar mampu

mengungkapkan suatu gejala yang sebenarnya yaitu valid atau tidak valid.

Kevalidan penelitian ini dapat dilihat dengan menggunakan rumus product

moment berikut:59

n xy   x  y 
rxy 
n x 2

  x  n y 2   y 
2 2

Keterangan:

rxy = Angka indeks korelasi product moment

n = Number of cases/banyaknya responden

x = Seluruh skor variabel X

y = Seluruh skor variabel Y

x 2 = Jumlah seluruh variabel X setelah dikuadratkan

y 2 = Jumlah seluruh variabel Y setelah dikuadratkan

 xy = Jumlah hasil perkalian antara X dan Y

Adapun langkah-langkah untuk mengetahui validitas instrumen

dengan menggunakan rumus diatas, adalah berawal dari penyebaran

58
Ibid., 211.
59
Sugiyono, Statistika Untuk Penelitian., 228.
 36

angket variabel x yang diberikan kepada 34 responden untuk diketahui

hasilnya. Angket yang disebar merupakan pertanyaan yang memiliki 31

pernyataan, yaitu pernyataan positif dan negatif.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu

alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan. Reliabilitas menunjukkan

sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran

dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan alat pengukur yang

sama.60

Dalam penelitian ini uji reliabilitas yang digunakan yaitu dengan

menggunakan Alpha Cronbach:61

a. Menentukan nilai varian setiap butir pertanyaan

 X i 2    X i 
2

 i2  n
n

b. Menentukan nilai varian total

 X 2    X 2
 t2 n
n

c. Menentukan reliabilitas instrumen

 k   b 
2

r11    1  
 k  1   t 2 

Keterangan:

n = Jumlah Sampel

60
Amos Neolaka, Metode Penelitian dan Statistik, cet Ke-1, (Bandung: Remaja Rosdakarya,
2014), 119.
61
Syofian Siregar, Statistik Parametrik., 90-91.
 37

Xi = Jawaban responden untuk setiap butir pertanyaan

X
= Total jawaban responden untuk setiap butir pertanyaan

 2t = Varian total

 2
b = Jumlah varian butir

k = Jumlah butir pertanyaan

r11 = Koefisien reliabilitas instrumen62

H. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis

kuantitatif dengan alat bantu statistic SPSS (Statistic Product and Service

Solution). Dalam penelitian ini model analisis data yang digunakan untuk

menguji sejauh mana Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya menggunakan model

analisis regresi linier berganda.

1. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui penyimpangan

yang terjadi pada data yang digunakan untuk penelitian. Hal ini agar

model regresi bersifat BLUE (Best Linier Unbiased Estimated). Uji asumsi

klasik meliputi uji normalitas, uji heteroskedastistas, uji autokorelasi dan

uji multikolinearitas.

2. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengtahui apakah data yang

diambil berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak. Uji

62
Ibid
 38

normalitas menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov dilakukan dengan

melihat nilai residual. Dengan menggunakan taraf signifikansi ,

H1 diterima jika nilai signifikansi dan H1 ditolak jika nilai

signifikansi

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas adalah asumsi dalam regresi dimana varians

dari residual tidak sama untuk satu pengamatan ke pengamatan lain.

Dalam regresi, salah satu asumsi harus dipenuhi adalah bahwa varians dari

satu pengamatan ke pengamatan lain tidak memiliki pola tertentu. Pola

yang tidak sama ini ditujukkan dengan nilai yang tidak sama antar satu

varians dari residual. Gejala varians yang tidak sama ini disebut dengan

gejala heteroskedastisitas, sedangkan adanya gejala varians residual yang

sama dari satu pengamatan ke pengamatan lain disebut homokedastisitas. 63

4. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi merupakan pengujian asumsi dalam regresi

dimana nilai variabel dependen tidak berhubungan dengan nilai variabel

64
itu sendiri, baik nilai periode sebelumnya atau nilai periode sesudahnya.

Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dengan menggunkan uji Durbin-

Watson. Uji ini menghasilkan nilai DW hitung (d) dan nilai DW tabel (dL

& dV). Aturan pengujiannya adalah:

a. Jika d lebih kecil dari dL maka hipotesis nol ditolak, yang berarti

terdapat autokorelasi

63
Purbayu Budi Santosa dan Anshari, Analisis Statistik Dengan Microsoft Excel & SPSS,
edisi ke-1, (Yogyakarta: ANDI, 2005), 242.
64
Ibid., 240.
 39

b. Jika d terletak antara du dan (4-du) maka hipotesis nol diterima, yang

berarti tidak ada autokorelasi

c. Jika d terletak antara dL dan du atau diantara (4-du) dan (4-dL) maka

tidak menghasilkan kesimpulan yang pasti

5. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas menyatakan bahwa variabel independen harus

terbebas dari gejala multikolinearitas. Gejala multikolinearitas adalah

gejala korelasi antarvariabel independen.65 Gejala ini ditunjukkan dengan

korelasi yang signifikan antarvariabel independen. Model regresi yang

baik akan tidak terjadi korelasi antar variabel independen.

Multikolinearitas juga dapat dilihat dari nilai tolerance dan VIF (Variance

Inflation Factor). Jika nilai tolerance < 0,1 maka dikatakan terjadi

multikolinearitas. Dan jika nilai VIF > 10 maka dikatakan terjadi

multikolinearitas di antara variabel bebas.

I. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linear berganda dimaksudkan untuk melihat seberapa

besar pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.

Formulasi regresi linear berganda adalah sebagi berikut:66

Ý = α + β1 X1 + β2 X2

Keterangan:

Ý = Kinerja Karyawan

α = Konstanta

β = Koefisien Regresi
65
Ibid., 238.
66
Sugiyono, Statistika Untuk., 275.
 40

X1 = Pendidikan

X2 = Pelatihan67.

J. Uji Hipotesis

1. Uji T tes (Uji Secara Parsial)

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara parsial atau individu.

Pengujian dilakukan dengan menggunakan tingkat signifikansi sebesar

0,05. Untuk menguji pengaruh dari variabel masing-masing variabel

bebas secara parsial digunakan uji t berikut.68

a. Jika t hitung > t tabel, maka ada pengaruh antara variabel independen

dengan variabel dependen. Jika t hitung < t tabel, maka tidak ada

pengaruh antara variabel independen dengan dependen.

b. Atau jika nilai sig < 0,05 maka variabel bebas berpengaruh signifikan

terhadap variabel terikat. Jika nilai sig > 0,05 maka variabel bebas

tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

2. Uji F (Simultan atau Uji Secara Serempak )

Uji F dilakukan untuk mngetahui seberapa jauh semua variabel X

1,2,3,....(independen) secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel

Y (dependen). Jika nilai signifikan < 0,05 atau F hitung > F tabel, maka

variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel

dependen. Jika nilai signifikan > 0,05 atau F hitung < F tabel, maka

67
Ibid
68
Syofian Siregar, Statistik Parametrik., 410.
 41

variabel independen secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel

dependen.69

3. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) menunjukkan seberapa besar tingkat

pengaruh antara variabel dependen (Y) dengan variabel independen

(X1,2,3...), atau sejauh mana kontribusi variabel independen (X1,2,3...)

mempengaruhi variabel dependen (Y). Nilai R terletak antara 0 dan 1. Jika

nilai R mendekati 0, maka pengaruh variabel bebas terhadap variabel

terikat semakin lemah. Jika R bergerak mendekati 1 maka pengaruh

tersebut akan semakin kuat. Namun apabila R Square bernilai minus (-)

maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh X terhadap Y70.

K. Variabel dan Definisi Operasional Variabel

1. Klasifikasi Variabel

Variabel adalah konstruk atau sifat yang akan dipelajari. Variabel

penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau

kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut,

kemudian ditarik kesimpulannya. 71 Variabel dalam penelitian ini

dibedakan menjadi dua macam yaitu:

a. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat

69
Ibid., 439.
70
Ibid., 338.
71
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, cet Ke-20, (Bandung:
Alfabeta, 2014).38.
 42

(dependent).72 Variabel bebas dalam penelitian ini yakni pengaruh

pendidikan (X1) Pelatihan (X2).

b. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau

yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas.73 Adapun variabel

terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y) di Bank

Syariah Mandiri KC Bandar Jaya.

72
Ibid., 39.
73
Ibid.,
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya

1. Sejarah Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya

Kehadiran BSM sejak 1999, sesungguhnya merupakan hikmah

sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan moneter tahun 1997-1998.

Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak juli 1997, yang

disusul dengan kritis multidimensi termasuk di panggung politik nasional,

telah menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat hebat dan bank-

bank konvensional mengalami kriris yang luar biasa. Pemerintah akhirnya

mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi

sebagian bank-bank di indonesia.

Salah satu bank konvemsional, PT Bank Susila Bakti (BSB) yang

dimiliki oleh yayasan kesejahteraan pegawai (YKP), PT Bank Dagang

Negara dan PT Mahkota Prestasi juga terkena dampak krisis. BSB

berusaha keuar dari upaya tersebut dengan upaya merger dengan beberapa

bank lain serta mengundang investor asing, pada saat bersamaan

pemerintah melakukan penggabungan (merger) empat bank yaitu, Bnk

Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Exim, dan Bapindo menjadi satu

bank baru bernama PT Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli 1999.

Kebijakan penggabungan tersebut juga menempatkan dan menetapkan PT

 44

Bank Mandiri (Persero) Tbk, Sebagai tindak lanjut dari keputusan

merger74.

Bank Mandiri melakukan konsolidasi serta membentuk tim

pengembangan Perbankan Syariah. Pembentukan tim ini bertujuan untuk

mengembangkan layanan perbankan syariah di kelompok Bank Mandiri,

Seabagai respon atas diberlakukannya UU No. 10 Tahun 1998, Yang

memberikan peluang Bank Umum untuk melayani transaksi syariah (Dual

Banking System).

Tim pengembangan perbankan syariah memandang bahwa

pemberlakuan UU tersebut merupakan momentum yang tepat untuk

melakukan konversi PT Bank Asusila Bakti dari Bank Konvensional

menjadi Perbankan Syariah kemudian mempersiapkan sistem dan

infrastrukturnya, sehinga kegiatan usaha BSB dari konvensional berubah

menjadi Bank yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah dengan nama

PT Bank Syariah Mandiri sebagaimana tercantum dalam akta notaris

Sutjipto, S.H., No 23 tanggal 8 September 1999.

Perubahan kegiatan usaha BSB menjadi bank umum syariah

dikukuhkan oleh Gubernur Bank Indonesia melalui SK Gubernur BI

No.1/24/KEP.BI/1999. Selanjutya , melalui surat keputusan Deputi

Gubernur senior Bank Indonesia No. 1/1 KEP.DGS/1999, BI menyetujui

perubahan nama menjadi PT Bank Syariah Mandiri, menyusul pengkuhan

dan pengakuan legal tersebut , PT Bank Syariah Mandiri secara resmi

74
Website Resmi Bank Syariah Mandiri http://www.mandirisyariah.co.id
 45

mulai beroperasi sejak senin tanggal 25 Rajab 1420 H atau tanggal 1

November 199975.

Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya adalah Kantor Cabang yang

ada di Lampung Tengah yang beralamat di Komp.Pertokoan Central Niaga

Bandar Jaya No.1-3JL.Proklamator Raya, Yukum Jaya, Lampung Tengah,

Lampung. Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya berdiri sejak tahun 2008

sampai dengan sekarang tetap menunjukan eksistensinya sebagai salah satu

lembaga keuangan berbasis syariah76.

2. Visi Dan Misi Bank Syariah Mandiri (BSM)

Adapun visi dan misi yang dipegang teguh PT.Bank Syariah

Mandiri yaitu:

a. Visi

“Memimpin pengembangan peradaban ekonomi yang mulia”

b. Misi

1) Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan diatas rata – rata

industri yang berkesinambungan.

2) Mengutamakan menghimpun dana penyaluran pembiayaan pada

segmen UMKM.

3) Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang

sehat.

4) Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan lingkungan.

75
Website Resmi Bank Syariah Mandiri http://www.mandirisyariah.co.id
76
Data profil Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya Lampung Tengah 10 Juni 2019
 46

5) Mengembangkan nilai– nilai syariah universal77.

3. Jenis Produk Usaha yang ditawarkan Bank Syari’ah Mandiri

a. Produk Penghimpun Dana Bank Syariah Mandiri

1) Tabungan

Tabungan BSM merupakan tabungan dalam mata uang

rupiah yang dilakukan berdasarkan prinsip-prinsip syariah dengan

akad mudharabah muthlaqah. Akad mudharabah muthlaqah adalah

akad antara nasabah dan bank dimana nasabah memberikan

kekuasaan penuh kepada pihak bank untuk mempergunakan dana

milik nasabah untuk usaha yang dianggapnya baik dan

menguntungkan. Bank Syariah Mandiri menawarkan bagi hasil

yang kompetitif.

a) BSM Tabungan Berencana Sama dengan Tabungan BSM,

BSM Tabungan Berencana ini juga menggunakan prinsip

mudharabah muthlaqah. Hanya saja pada tabungan berencana

ini Bank Syariah Mandiri memberikan nisbah bagi hasil

berjenjang serta kepastian pencapaian target dana yang telah

ditetapkan.

b) BSM Tabungan Simpatik Tabungan simpatik ini menggunakan

akad wadiah (titipan) yang penarikannya dapat dilakukan setiap

saat berdasarkan syarat-syarat yang disepakati.

c) BSM Tabungan Investa Cendekia Tabungan investa cendikia

ini adalah tabungan berjangka yang ditujukan untuk keperluan

77
Data profil Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya Lampung Tengah 10 Juni 2019
 47

uang pendidikan dengan jumlah setoran bulanan tetap dan

dilengkapi asuransi. Tabungan investa cendikia menggunakan

akad mudharabah muthlaqah.

d) BSM Tabungan Dollar Tabungan Dollar BSM adalah tabungan

dalam mata uang dollar Amerika (USD) dimana penarikan dan

setorannya dapat dilakukan setiap saat atau sesuai ketentuan

BSM. Tabungan Dollar BSM ini menggunakan akad wadi’ah

yad dhamanah (simpanan dijamin), artinya uang yang

dititipkan kepada bank dapat dimanfaatkan oleh pihak bank.

Apabila dari hasil pemanfaatan tersebut diperoleh keuntungan

maka seluruhnya menjadi hak bank.

e) BSM Tabungan PensiunTabungan Pensiun BSM ini merupakan

tabungan hasil kerjasama pihak Bank Syariah Mandiri dengan

PT Taspen. Tabungan ini dikhususkan untuk pensiunan

pegawai negeri di Indonesia dengan menggunakan mata uang

rupiah dan akad mudharabah mutlaqah.

f) BSM Tabunganku TabunganKu atau TabunganKu iB adalah

tabungan untuk perorangan dengan persyaratan mudah dan

ringan yang diterbitkan secara bersama oleh bank-bank di

Indonesia guna menumbuhkan budaya menabung serta

meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Tabunganku di Bank

Syariah Mandiri menggunakan akad wadhi’ah yad dhamanah.

g) BSM Tabungan Mabrur Tabungan Marbrur adalah tabungan

dalam mata uang rupiah dengan akad mudharabah muthlaqah

 48

yang diperuntukan untuk membantu pelaksanaan ibadah haji

dan umrah.

h) BSM Tabungan Mabrur Junior Sama dengan BSM Tabungan

Mabrur, hanya saja tabungan ini dikhusukan bagi anak dibawah

umur78.

2) Giro

a) BSM GiroMerupakan sarana penyimpanan dana dalam mata

uang rupiah melalui akad wadiah yad dhamanah.

b) BSM Giro ValasSarana penyimpanan dana dalam mata uang

dollar amerika (USD) berdasarkan akad wadiah yaddhamanah.

c) BSM Giro Singapore DollarSebagai sarana penyimpanan dana

dalam mata uang dollar singapore (SGD) berdasarkan prinsip

akad wadiah yaddhamanah.

d) BSM Giro EuroSarana penyimpanan dana dalam bentuk EURO

melalui akad wadiah yaddhamanah.

3) Deposito

a) BSM DepositoMerupakan investasi berjangka waktu tertentu

dalam bentuk mata uang rupiah yang dikelola sesuai dengan

prinsip akad Mudharabah Muthlaqah.

b) BSM Deposito Valas Adalah investasi berjangka waktu

tertentu dalam bentuk mata uang dollar (USD) yang sesuai

dengan akad Mudharabah Muthlaqah.

78
Brosur Produk Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya 10 Juni 2019
 49

b. Produk Pembiayaan Bank Syariah Mandiri

1) BSM ImplanAdalah pembiayaan konsumer dalam bentuk valuta

rupiah yang diberikan oleh bank kepada karyawan tetap

Perusahaan yang pengajuannya dilakukan secara massal

(kelompok). BSM Implan dapat mengakomodir kebutuhan

pembiayaan bagi para karyawan perusahaan. Akad BSM Implan

menggunakan akad Wakalah wal Murabahah untuk pembelian

barang, sedangkan akad Wakalah wal Ijarah digunakan

untuk memperoleh manfaat atas jasa.

2) Pembiayaan Peralatan Kedokteran Merupakan pembiayaan kepada

para profesional di bidang kedokteran/kesehatan untuk pembelian

peralatan kedokteran dengan akad murabahah, yaitu akad jual beli

antara bank dan nasabah, dimana bank membeli barang yang

dibutuhkan dan menjualnya kepada nasabah sebesar harga pokok

ditambah dengan keuntungan margin yang disepakati.

3) Pembiayaan Edukasi BSM Pembiayaan jangka pendek dan

menengah yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan uang

masuk sekolah/perguruan tinggi/lembaga pendidikan lainnya atau

uang pendidikan pada saat pendaftaran tahun ajaran/semester baru

berikutnya dengan akad ijarah.

4) Pembiayaan Kepada Pensiunan Pembiayaan konsumer (termasuk

untuk pembiayaan multiguna) kepada para pensuinan, dengan

pembayaran angsuran dilakukan melalui pemotongan uang pensiun

 50

langsung yang diterima oleh bank setiap bulan (pensiun bulanan)

melalui akad murabahah atau ijarah.

5) Pembiayaan Kepada Koperasi Karyawan untuk Para Anggotanya

Penyaluran pembiayaan kepada/melalui koperasi karyawan untuk

pemenuhan kebutuhan para anggotanya (kolektif) yang

mengajukan pembiayaan melalui koperasi karyawan.

6) Pembiayaan Griya BSM Pembiayaan jangka pendek, menengah,

atau panjang untuk membiayai pembelian rumah dengan akad

murabahah.

7) Pembiayaan Griya BSM Bersubsidi Pembiayaan untuk pemilikan

atau pembelian rumah sederhana sehat (RS Sehat/RSH) dengan

dukungan fasilitas subsidi uang muka dari pemerintah. Pembiayaan

Griya BSM Bersubsidi ini menggunakan akad murabahah.

8) Pembiayaan Kendaraan Bermotor Pembiayaan untuk pembelian

kendaraan bermotor dengan akad murabahah.

9) Pembiayaan Umrah Pembiayaan Umrah adalah pembiayaan jangka

pendek yang digunakan untuk memfasilitasi kebutuhan biaya

perjalanan umrah dengan akad Ijarah.

10) Pembiayaan Talangan Haji Pinjaman dana talangan dari bank

kepada nasabah khusus untuk menutupi kekurangan dana untuk

memperoleh kursi/seat haji dan pada saat pelunasan BPIH.

11) BSM Gadai Emas Pembiayaan atas dasar jaminan berupa emas

sebagai salah satu alternatif memperoleh uang tunai dengan cepat.

 51

12) BSM Cicil Emas Fasilitas yang disediakan oleh BSM untuk

membantu nasabah untuk membiayai pembelian/kepemilikan emas

berupa lantakan (batangan)79.

c. Produk Jasa Bank Syariah Mandiri

Bank Syari’ah Mandiri juga menyediakan produk jasa yaitu :

1) Jasa Produk

a) BSM Card

b) BSM Sentra Bayar

c) BSM SMS Banking

d) BSM Mobile Banking

e) BSM Net Banking

f) Pembayaran Melalui Menu Pemindahbukuan di ATM

g) BSM Jual Beli Valas

h) BSM Elektronic Payroll

i) Transfer Uang Tunai

j) BSM E-Money

k) Keamananku.

2) Jasa Operasional

a) BSM transfer Lintas Negara Western Union

b) BSM Kliring

c) BSM Inkaso

d) BSM Intercity Clearing

79
Brosur Produk Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya 10 Juni 2019
 52

e) BSM RTGS

f) Transfer Dalam Kota

g) BSM Transfer Valas

h) BSM Pajak Online

i) BSM Referensi Bank

j) BSM Standing Order

k) BSM Payment Point

l) Layanan BSM Pembayaran Institusi

3) Jasa Investasi

a) Reksadana

b) Sukuk Negara Ritel l

Produk Bank Syariah Mandiri diatas sewaktu-waktu dapat

berubah (bertambah atau berkurang) sesuai dengan kebijakan pihak

Bank Syariah Mandiri80.

80
Brosur Produk Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya 10 Juni 2019
Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya
 54

B. Gambaran Umum Responden

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Syariah Mandiri

KC Bandar Jaya, adapun jumlah sampel yang ditentukan sebagai sampel

adalah sebanyak 34 orang karyawan dengan sampling jenuh, yaitu teknik

yang Teknik sampling jenuh ini semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel. Oleh karena itu sampel dalam penelitian ini adalah 34 karyawan

Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya. Data yang diperoleh melalui angket

untuk masing –masing jawaban akan diberikan skor dengan perincian sebagai

berikut:

1. Jawaban sangat setuju (SS) diberikan skor 5

2. Jawaban setuju (S) diberikan skor 4
3. Jawaban ragu-ragu (RG) diberikan nilai skor 3
4. Jawaban tidak setuju (TS) diberikan nilai skor 2
5. Jawaban sangat tidak setuju (STS) diberikan nilai 1

Lebih jelasnya untuk karakteristik responden dapat di jabarkan

sebagai berikut:

1. Responden Menurut Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang jenis

kelamin dari responden yang dapat dilihat pada tabel 4.1 sebagai berikut:

Tabel 4.1
Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)
Laki-laki 23 67%
Perempuan 11 33%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan hasil penelitian yang dapat dilihat pada tabel 4.1

didapatkan informasi bahwa mayoritas responden memiliki jenis kelamin

 55

laki-laki dengan jumlah 23 orang atau 67 % sementara perempuan

berjumlah 11 orang atau 33% . Hal ini berarti bahwa dalam penelitian ini

yang peneliti temui lebih banyak laki-laki dibandingkan perempuan81.

2. Usia Responden

Usia responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini

beragam yaitu berkitsar antara 20 tahun samapai dengan lebih dari 40

tahun. Jumlah responden berdasarkan kelompok umur dapat dilihat pada

tabel 4.2 sebagai berikut :

Tabel 4.2
Jumlah Responden Berdasarkan Kelompok Umur
Usia Jumlah Responden Persentase(%)
<20tahun 0 0%
20-30 tahun 13 38%
31-40 tahun 21 62%
≥ 40 tahun 0 0%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa dari 34 responden,

sebanyak responden berusia 20-30 tahun dengan persentase 38%,

responden berusia 31-40 tahun dengan persentase 62 %, dan sebanyak 0

responden berusia ≥ 40 tahun dengan persentase 0%. Dengan demikian

usia anatara 31-40 tahun lebih mendominasi82.

3. Pendidikan Terakhir

Berdasarkan penelitian , diperoleh data latar belakang pendidikan

responden yang dapat dilihat pada tabel 4.3 sebagai berikut:

81
Hasil jawaban responden pada kuesioner pada tanggal 27 Mei-10 Juni 2019
82
Hasil jawaban responden pada kuesioner pada tanggal 27 Mei-10 Juni 2019
 56

Tabel 4.3
Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Jenis Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%)
SMA 4 11.7%
SMK 3 8.8%
D3 3 8.8%
Strata Satu (S1) 20 58.8%
Strata Dua (S2) 4 11.7%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas diperoleh hasil yaitu untuk jenjang SMA 11.7%,

jenjang SMK sebesar 8.8%, jenjang D3 sebesar 8.8%, kemudian untuk S1 sebesar

58.8%, untuk S2 sebesar 11.7%, sehingga mayoritas karyawan pada Bank

Syariah Mandiri KC Bandar Jaya memiliki latar belakang jenjang pendidikan

pada S183.

C. Program Pelatihan

Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya telah melakukan program

pelatihan, program pelatihan bertujuan untuk meningktkan pengetahuan,

kemampuan, dan keterampilan para pegawai adapun program tersebut dapat

dilihat pada table 4.4 , berikut ini :

Tabel 4.4
Program Pelatihan Karyawan Bank Syariah Mandiri KC
Bandar Jaya

Karyawan Tahun Jenis Pelatihan

yang Pelatihan
Mengikuti

10 2016 Pelatihan Dasar

2 2017 Lelang Hak Tanggungan
5 2017 Operasional
2 2016 Product Funding Back Office

83
Hasil jawaban responden pada kuesioner pada tanggal 27 Mei-10 Juni 2019
 57

5 2015
2 2018
2 2018
3 2019
3 2019
1 2017
FI Tranding
Tranding AAJI
Basic Service Program
Product and Promosion
Perbankan Syariah Service Layanan
Pelatihan Satpam

Berdasarkan tabel di atas program pelatihan yang dilaksanakan oleh

Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya untuk mengembangkan kinerja

karyawan belum secara menyeluruh program pelatihan yang dilaksanakan

perlu adanya peningkatan sehingga akan membantu dalam peningkatan

kinerja karyawan84.

D. Deskripsi Hasil Tanggapan Responden

1. Deskripsi Variabel Pengaruh Pendidikan

Dilihat dari hasil tanggapan responden terhadap masing-masing

pernyataan atau indikator yang digunakan untuk mengukur pengaruh

pendidikan sebagai berikut:

a. Pekerjaan saat ini sangat baik oleh latar belakang pendidikan yang

dimiliki.

Tabel 4.5
Tanggapan Responden Terhadap Pekerjaan Baik Oleh Latar Belakang
Pendidikan yang dimiliki
No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 11 32.4%

2 Setuju 14 41.2%
3 Ragu-ragu 9 26.5%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%

84
Hasil jawaban responden pada kuesioner pada tanggal 27 Mei-10 Juni 2019
 58

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang pekerjaan baik oleh latar belakang pendidikan yang dimiliki

yaitu 41.2% setuju, 32.4% sangat setuju, dan 26.5% ragu-ragu.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa untuk pernyataan X1.1 lebih

memilih setuju.

b. Latar belakang pendidikan dapat mempermudah pekerjaan yang

dimiliki:

Tabel 4.6
Tanggapan Responden Terhadap Latar Belakang Pendidikan Dapat
Mempermudah Pekerjaan yang dimiliki

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 10 29.4%
2 Setuju 18 52.9%
3 Ragu-ragu 6 17.6%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%

Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang latar belakang pendidikan dapat mempermudah pekerjaan

yang dimiliki yaitu 52.9% setuju, 29.4% sangat setuju, dan 17.6%

ragu-ragu. Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan X1.2 lebih

memilih Setuju.
 59

c. Pekerjaan sesuai dengan wawasan pengetahuan yang dimiliki

Tabel 4.7
Tanggapan Responden Terhadap Pekerjaan sesuai dengan wawasan
pengetahuan yang dimiliki

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 2 5.9%
2 Setuju 28 82.4%
3 Ragu-ragu 3 8.8%
4 Tidak Setuju 1 2.9%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang pekerjaan sesuai dengan wawasan pengetahuan yang dimiliki

yaitu 82.4% setuju, 5.9% sangat setuju, 8.8% ragu-ragu, dan 2.9%

tidak setuju. Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan X1.3 lebih

memilih Setuju.

d. Pekerjaan sangat sesuai dengan latar belakang pendidikan yang

dimiliki

Tabel 4.8
Tanggapan Responden Terhadap Pekerjaan sesuai dengan latar belakang
pendidikan yang dimiliki

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 1 2.9%
2 Setuju 25 73.5%
3 Ragu-ragu 7 20.6%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 1 2.9%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang pekerjaan sesuai dengan latar belakang pendidikan yang

 60

dimiliki yaitu 73.5% setuju, 2.9% sangat setuju, 20.6% ragu-ragu, dan

2.9%sangat tidak setuju. Sehingga dapat disimpulkan untuk

pernyataan X1.4 lebih memilih Setuju.

e. Pengetahuan yang dimiliki membuat perusahaan jadi lebih baik dari

sebelumnya

Tabel 4.9
Tanggapan Responden Terhadap Pengetahuan yang dimiliki membuat
perusahaan jadi lebih baik dari sebelumnya

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 4 11.8%
2 Setuju 22 64.7%
3 Ragu-ragu 8 23.5%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang pengetahuan yang dimiliki membuat perusahaan jadi lebih

baik dari sebelumnya yaitu 64.7% setuju, 11.8% sangat setuju, 23.5%

ragu-ragu. Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan X1.5 lebih

memilih Setuju.

f. Pengetahuan memiliki peran penting dalam jabatan

Tabel 4.10
Tanggapan Responden Terhadap Penegtahuan memiliki peran dalam
jabatan

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 5 14.7%
2 Setuju 26 76.5%
3 Ragu-ragu 2 5.9%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 1 2.9%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
 61

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang pengetahuan memiliki peran dalam jabatan yaitu 76.5%

setuju, 14.7% sangat setuju, 5.9% ragu-ragu, dan 2.9%sangat tidak

setuju. Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan X1.6 lebih

memilih Setuju.

g. Pengetahuan yang dimiliki dapat di aplikasikan ke dalam pekerjaan

Tabel 4.11
Tanggapan Responden Terhadap Pengetahuan yang dimiliki dapat di
aplikasikan ke dalam pekerjaan

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 3 8.8%
2 Setuju 24 70.6%
3 Ragu-ragu 7 20.6%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%

Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

pengetahuan yang dimiliki dapat diaplikasikan dalam pekerjaan yaitu

70.6% setuju, 8.8% sangat setuju, 20.6% ragu-ragu. Sehingga dapat

disimpulkan untuk pernyataan X1.7 lebih memilih Setuju.

 62

h. Disiplin ilmu memiliki dampak terhadap pekerjaan yang kerjakan

Tabel 4.12
Tanggapan Responden Terhadap Disiplin ilmu memiliki dampak terhadap
pekerjaan yang di kerjakan

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 5 14.7%
2 Setuju 20 58.8%
3 Ragu-ragu 7 20.6%
4 Tidak Setuju 2 5.9%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%

Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang disiplin ilmu memiliki dampak terhadap pekerjaan yang

dikerjakan yaitu 58.8% setuju, 14.7% sangat setuju, 20.6% ragu-ragu,

dan 5.9% tidak setuju. Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan

X1.8 lebih memilih Setuju.

i. Hasil pekerjaan lebih baik karena disiplin ilmu yang dimiliki

Tabel 4.13
Tanggapan Responden Terhadap Hasil pekerjaan lebih baik karena disiplin
ilmu yang dimiliki

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 5 14.7%
2 Setuju 22 64.7%
3 Ragu-ragu 5 14.7%
4 Tidak Setuju 2 5.9%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%

Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang pekerjaan lebih baik karena disiplin ilmu yang dimiliki yaitu
 63

64.7% setuju, 14.7% sangat setuju, 14.7% ragu-ragu, dan 5.9% tidak

setuju. Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan X1.9 lebih

memilih Setuju.

2. Deskripsi Variabel Pengaruh Pelatihan

Dilihat dari hasil tanggapan responden terhadap masing-,asing

pernyataan atau indikator yang digunakan untuk mengukur pengaruh

pendidikan sebagai berikut:

a. Selalu bersemangat dalam mengikuti Pelatihan

Tabel 4.14
Tanggapan Responden Terhadap Selalu Baersemangat Dalam Mengikuti
Pelatihan.

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 5 14.7%
2 Setuju 29 85.3%
3 Ragu-ragu 0 0%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%

Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang selalau bersemangat dalam mengikuti pelatihan yaitu 85.3%

setuju, dan 14.7% sangat setuju. Sehingga dapat disimpulkan untuk

pernyataan X2.1 lebih memilih Setuju.

 64

b. Berpartisipasi aktif dalam kegiatan pelatihan

Tabel 4.15
Tanggapan Responden Terhadap Berpartisipasi Aktif dalam Kegiatan
Pelatiahan

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 14 41.2%
2 Setuju 20 58.8%
3 Ragu-ragu 0 0%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%

Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang berpartisipasi aktif dalam kegiatan pelatihan yaitu 58.8%

setuju, dan 41.2% sangat setuju. Sehingga dapat disimpulkan untuk

pernyataan X2.2 lebih memilih Setuju.

c. Metode penyampaian meteri pelatihan sangat mudah untuk dipahami

Tabel 4.16
Tanggapan Responden Terhadap Metode penyampaian
materi pelatihan sangat mudah untuk dipahami

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 4 11.8%
2 Setuju 19 55.9%
3 Ragu-ragu 11 32.4%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%

Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang metode penyampaian materi pelatihan sangat mudah untuk

dipahami yaitu 55.9% setuju, 11.8% sangat setuju, 32.4% ragu-ragu.

 65

Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan X2.3 lebih memilih

Setuju.

d. Materi pelatihan sesuai kebutuhan sehingga mampu menunjang kinerja

Tabel 4.17
Tanggapan Responden Terhadap Materi pelatihan sesuai kebutuhan
sehingga mampu menunjang kinerja

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 2 5.9%
2 Setuju 18 52.9%
3 Ragu-ragu 14 41.2%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan tentang

materi pelatihan sesuai kebutuhan sehingga mampu menunjang kinerja

yaitu 52.9% setuju, 5.9% sangat setuju, 41.2% ragu-ragu. Sehingga dapat

disimpulkan untuk pernyataan X2.4 lebih memilih Setuju.

e. Materi yang diberikan lengkap dan dapat dengan mudah memahami

Tabel 4.18
Tanggapan Responden Terhadap Materi yang diberikan lengkap dan dapat
dengan mudah dipahami

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 0 0%
2 Setuju 25 73.5%
3 Ragu-ragu 9 26.5%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang materi pelatihan sesuai kebutuhan sehingga mampu menunjang

 66

kinerja yaitu 73.5% setuju, 9% ragu-ragu. Sehingga dapat disimpulkan

untuk pernyataan X2.5 lebih memilih Setuju.

f. Mengikuti evaluasi pelatihan untuk meningkatkan produktifitas

pekerjaan

Tabel 4.19
Tanggapan Responden Terhadap Mengikuti evaluasi pelatihan untuk
meningkatkan produktifitas pekerjaan

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 18 52.9%
2 Setuju 16 47.1%
3 Ragu-ragu 0 0%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang mengikuti evaluasi pelatihan untuk meningkatkan produktifitas

pekerjaan yaitu 47.1% setuju, 52.9% sangat setuju. Sehingga dapat

disimpulkan untuk pernyataan X2.6 lebih memilih Sangat Setuju.

g. Evaluasi pelatihan dapat membantu menjadi lebih terlatih dan terampil

dalam bekerja

Tabel 4.20
Tanggapan Responden Terhadap Evaluasi pelatihan dapat membantu
menjadi lebih terlatih dan terampil dalam bekerja

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 10 29.4%
2 Setuju 24 70.6%
3 Ragu-ragu 0 0%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
 67

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang evaluasi pelatihan dapat membantu menjadi lebih terlatih dan

terampil dalam bekerja yaitu 70.6% setuju, 29.4% sangat setuju.

Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan X2.7 lebih memilih

Setuju.

h. Evaluasi yang diperoleh dapat meningkatkan kemampuan dan

pemahaman dalam melaksanakan tugas

Tabel 4.21
Tanggapan Responden Terhadap Evaluasi yang diperoleh dapat
meningkatkan kemampuan dan pemahaman dalam melaksanakan tugas

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 0 0%
2 Setuju 15 44.1%
3 Ragu-ragu 19 55.9%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang Evaluasi yang diperoleh dapat meningkatkan kemampuan dan

pemahaman dalam melaksanakan tugas yaitu 44.1% setuju, 55.9%

ragu-ragu. Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan X2.8 lebih

memilih Ragu-ragu.
 68

i. Setelah mengikuti evaluasi mampu menyelesaikan pekerjaan dengan

lebih mudah dan cepat

Tabel 4.22
Tanggapan Responden Terhadap setelah mengikuti evaluasi mampu
menyelesaikan pekerjaan dengan lebih mudah dan cepat

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 0 0%
2 Setuju 16 47.1%
3 Ragu-ragu 18 52.9%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang Evaluasi mampu menyelesaikan pekerjaan dengan lebih mudah

dan cepat yaitu 47.1% setuju, 52.9% ragu-ragu. Sehingga dapat

disimpulkan untuk pernyataan X2.9 lebih memilih Ragu-ragu.

j. Setelah mengikuti pelatihan mampu mengaplikasikan seluruh materi

selama pelatihan kedalam pekerjaan

Tabel 4.23
Tanggapan Responden Terhadap setelah mengikuti pelatihan mampu
mengaplikasikan seluruh materi selama pelatihan kedalam pekerjaan

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 9 26.5%
2 Setuju 16 47.1%
3 Ragu-ragu 6 17.6%
4 Tidak Setuju 2 5.9%
5 Sangat Tidak Setuju 1 2.9%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang setelah mengikuti pelatihan mampu mengaplikasikan seluruh

 69

materi selama pelatihan kedalam pekerjaan yaitu 47.1% setuju, 26.5%

sangat setuju, 17.6% ragu-ragu, 5.9% tidak setuju, dan 2.9% sangat

tidak setuju. Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan X2.10

lebih memilih setuju.

k. Menerapkan apa yang diajarkan selama pelatihan kedalam pekerjaan

Tabel 4.24
Tanggapan Responden Terhadap Menerapkan apa yang diajarkan selama
pelatihan kedalam pekerjaan

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 7 20.6%
2 Setuju 21 61.8%
3 Ragu-ragu 5 14.7%
4 Tidak Setuju 1 2.9%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang Menerapkan apa yang diajarkan selama pelatihan kedalam

pekerjaan yaitu 61.8% setuju, 20.6% sangat setuju, 14.7% ragu-ragu,

dan 2.9% tidak setuju. Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan

X2.11 lebih memilih setuju.

3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan

Dilihat dari hasil tanggapan responden terhadap masing-,asing

pernyataan atau indikator yang digunakan untuk mengukur pengaruh

pendidikan sebagai berikut:

 70

a. Jumlah pekerjaan slalu memenuhi target yang telah di tetapkan

Tabel 4.25
Tanggapan Responden Terhadap Jumlah pekerjaan
slalu memenuhi target yang telah di tetapkan

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 8 23.5%
2 Setuju 22 64.7%
3 Ragu-ragu 4 11.8%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang Jumlah pekerjaan slalu memenuhi target yang telah di tetapkan

yaitu 64.7% setuju, 23.5% sangat setuju, dan 11.8% ragu-ragu.

Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan Y.1 lebih memilih

setuju.

b. Menjalankan target pekerjaan perusahaan penuh dengan perhitungan

Tabel 4.26
Tanggapan Responden Terhadap Menjalankan target pekerjaan
perusahaan penuh dengan perhitungan

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 2 5.9%
2 Setuju 22 64.7%
3 Ragu-ragu 6 17.6%
4 Tidak Setuju 3 8.8%
5 Sangat Tidak Setuju 1 2.9%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang Menjalankan target pekerjaan perusahaan, penuh dengan

perhitungan yaitu 64.7% setuju, 5.9% sangat setuju, 17.6% ragu-ragu,

 71

8.8% tidak setuju, dan 2.9% sangat tidak setuju. Sehingga dapat

disimpulkan untuk pernyataan Y.2 lebih memilih setuju.

c. Dalam melaksanakan tugas selalu sesuai dengan posisi yang dimiliki

Tabel 4.27
Tanggapan Responden Terhadap Dalam melaksanakan tugas
selalu sesuai dengan posisi yang dimiliki

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 14 41.2%
2 Setuju 20 58.8%
3 Ragu-ragu 0 0%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang Dalam melaksanakan tugas selalu sesuai dengan posisi yang

dimiliki yaitu 58.8% setuju, dan 41.2% sangat setuju. Sehingga dapat

disimpulkan untuk pernyataan Y.3 lebih memilih setuju.

d. Meneliti kembali tugas yang dimiliki sebelum diserahkan dan

dilanjutkan ke unit lain.

Tabel 4.28
Tanggapan Responden Terhadap Meneliti kembali tugas yang
dimiliki sebelum diserahkan dan dilanjutkan ke unit lain.

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 12 35.3%
2 Setuju 22 64.7%
3 Ragu-ragu 0 0%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan tentang

Meneliti kembali tugas yang dimiliki sebelum diserahkan dan dilanjutkan

 72

ke unit lain. yaitu 64.7% setuju, dan 35.3% sangat setuju. Sehingga dapat

disimpulkan untuk pernyataan Y.4 lebih memilih setuju.

e. Merasa nyaman berkerjasama dengan orang lain

Tabel 4.29
Tanggapan Responden Terhadap Merasa nyaman
berkerjasama dengan orang lain.

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 9 26.5%
2 Setuju 18 52.9%
3 Ragu-ragu 7 20.6%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang Merasa nyaman berkerjasama dengan orang lain yaitu 52.9%

setuju, 26.5% sangat setuju, dan 20.6% ragu-ragu. Sehingga dapat

disimpulkan untuk pernyataan Y.5 lebih memilih setuju.

f. Bersikap baik di lingkungan kerja

Tabel 4.30
Tanggapan Responden Terhadap Bersikap baik
di lingkungan kerja.

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 9 26.5%
2 Setuju 25 73.5%
3 Ragu-ragu 0 0%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang Bersikap baik di lingkungan kerjayaitu 73.5% setuju, dan

 73

26.5% sangat setuju. Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan

Y.6 lebih memilih setuju.

g. Senang mengutarakan pendapat kepada rekan kerja

Tabel 4.31
Tanggapan Responden Terhadap Senang mengutarakan
pendapat kepada rekan kerja .

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 14 41.2%
2 Setuju 20 58.8%
3 Ragu-ragu 0 0%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang Senang mengutarakan pendapat kepada rekan kerja yaitu

58.8% setuju, dan 41.2% sangat setuju. Sehingga dapat disimpulkan

untuk pernyataan Y.7 lebih memilih setuju.

h. Tidak membuat nasabah menunggu lama saat sedang bertransaksi

Tabel 4.32
Tanggapan Responden Terhadap Tidak membuat nasabah menunggu lama
saat sedang bertransaksi

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 9 26.5%
2 Setuju 14 41.2%
3 Ragu-ragu 9 26.5%
4 Tidak Setuju 2 5.9%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang Tidak membuat nasabah menunggu lama saat sedang

bertransaksi yaitu 41.2% setuju, 26.5% sangat setuju, 26.5 % ragu-

 74

ragu, dan 5.9% tidak setuju. Sehingga dapat disimpulkan untuk

pernyataan Y.8 lebih memilih setuju.

i. Mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dalam waktu yang

telah ditentukan

Tabel 4.33
Tanggapan Responden Terhadap Mampu menyelesaikan pekerjaan
yang diberikan dalam waktu yang telah ditentukan.

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 0 0%
2 Setuju 12 35.3%
3 Ragu-ragu 22 64.7%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang Mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dalam waktu

yang telah ditentukan yaitu 64.7% ragu-ragu, dan 35.3%setuju.

Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan Y..9 lebih memilih

ragu-ragu.

j. Memiliki kreatifitas dalam menyelesaikan pekerjaan

Tabel 4.34
Tanggapan Responden Terhadap Memiliki kreatifitas
dalam menyelesaikan pekerjaan

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 7 20.6%
2 Setuju 22 64.7%
3 Ragu-ragu 5 14.7%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019
 75

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang Memiliki kreatifitas dalam menyelesaikan pekerjaan yaitu

64.7% setuju, 20.6% sangat setuju, dan 14.7% ragu-ragu. Sehingga

dapat disimpulkan untuk pernyataan Y.10 lebih memilih setuju.

k. Berpikir kreatif guna kepentingan pekerjaan saat diperlukan

Tabel 4.35
Tanggapan Responden Terhadap Berpikir kreatif guna kepentingan
pekerjaan saat diperlukan

No. Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 9 17.6%
2 Setuju 19 55.9%
3 Ragu-ragu 6 26.5%
4 Tidak Setuju 0 0%
5 Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data primer yang diolah, November 2019

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa pernyataan

tentang Berpikir kreatif guna kepentingan pekerjaan saat diperlukan

yaitu 55.9% setuju, 26.5% sangat setuju, dan 17.6% ragu-ragu.

Sehingga dapat disimpulkan untuk pernyataan Y.11 lebih memilih

setuju.

E. Uji Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas dengan menggunakan alat ukur Bivariate Pearson

(Colerasi Produk Moment Person) analisis ini dengan cara

mengorelasikan masing-masing skor item dengan skor total. Skor total

adalah penjumlahan dari keseluruhan item. Item-item pertanyaan yang

dikorelasikan signifikan dengan skor total menunjukan item-item tersebut

 76

mampu memberikan dukungan dalam mengungkapkan apa yang ingin

diungkapkan85.

Tabel 4. 36
Hasil Uji Validitas
Nilai
Variabel Signifikasi Keterangan
Korelasi
Pendidikan X1.1 0, .725** 0,001 Valid
**
(X1) X1.2 0, .804 0,000 Valid
**
X1.3 0, .852 0,000 Valid
**
X1.4 0, .653 0,000 Valid
**
X1.5 0, .872 0,000 Valid
**
X1.6 0, .734 0,000 Valid
**
X1.7 0, .840 0,000 Valid
**
X1.8 0, .792 0,000 Valid
**
Pelatihan(X2) X2.1 0, .744 0,001 Valid
**
X2.2 0, .925 0,000 Valid
**
X2.4 0, .902 0,000 Valid
**
X2.5 0, .931 0,000 Valid
**
X2.6 0, .969 0,000 Valid
**
X2.7 0, .969 0,000 Valid
X2.8 0, .961** 0,000 Valid
**
X2.9 0, .724 0,001 Valid
**
X2.10 0, .844 0,000 Valid
**
Kinerja Y.1 0, .817 0,000 Valid
Karyawan Y.2 0, .890** 0,000 Valid
(Y) Y.4 0, .876**
0,000 Valid
**
Y.5 0, .798 0,000 Valid
**
Y.6 0, .906 0,000 Valid
**
Y.8 0, .763 0,000 Valid
**
Y.9 0, .906 0,000 Valid
**
Y.10 0, .837 0,000 Valid
Sumber: Data Primer diolah, November 2019

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa masing-masing

pertanyaan dari setiap indikator variabel pendidikan (X1), variabel

85
Duwi Priyanto,Mandiri Belajar SPSS(Statistical Product and Servic Solution), cet ke –
1,(Yogyakarta:MediaKom,2008)17.
 77

pelatihan(X2) dan variabel kinerja karyawan(Y) dikatakan valid sebab

signifikansi <0,05.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu

alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan. Reliabilitas menunjukkan

sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran

dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan alat pengukur yang

sama. Uji signifikansi 0,05 artinya instrument dapat dikatakan reliabel bila

nilai alpha lebih besar dari r kritis product moment menggunakan batas 0,6

(kurang baik), 0,7 (dapat diterima) , 0,8 (baik).Dalam penelitian ini uji

reliabilitas yang digunakan yaitu dengan menggunakan Alpha Cronbac86.

Tabel 4.37
Hasil Uji Reliabilitas
Kinerja
Variabel Pendidikan(X1) Pelatihan (X2)
Karyawan(Y)
Nilai
cronbach’s 0,774 0,780 0,767
alpha
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber: Data primer diolah, November 2019

Hasil penelitianmenunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha pada

variabel Pendidikan (X1) adalah sebesar 0,774. Hal ini dikatakatan reliabel

karena 0,774 lebih besar dari pada ketentuan yaitu sebesar 0,60. Kemudian

nilaiCronbach Alpha pada variabel Pelatihan (X2) adalah sebesar 0,780.

Hal ini dikatakatan reliabel karena 0,780 lebih besar dari pada ketentuan

yaitu sebesar 0,60. Nilai Cronbach Alpha pada variabel Kinerja Karyawan

86
Duwi Priyanto,Mandiri Belajar SPSS(Statistical Product and Servic Solution), cet ke –
1,(Yogyakarta:MediaKom,2008)25.
 78

(Y) adalah sebesar 0,767. Hal ini dikatakatan reliabel karena 0,767 lebih

besar dari pada ketentuan yaitu sebesar 0,60.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas, digunakan untuk mengetahui apakah populasi

data berdistribusi normal atau tidak. Uji ini biasanya digunakan untuk

mengukur data berskala ordinal,interval,ataupun rasio. Metode yang

digunakan adalah statistic non parametik. Dalam pembahasan ini akan

digunakan uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test dengan

menggunakan taraf signifikansi >0,05. Data dinyatakan berdistribusi

normal jika signifikansi lebih besar dari 5% atau 0,0587.

Tabel 4.38
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kinerja
Pendidikan Pelatihan Karyawan

N 34 34 34
a
Normal Parameters Mean 35.29 43.35 44.50

Std. Deviation 1.835 1.937 2.957

Most Extreme Differences Absolute .201 .154 .165

Positive .117 .134 .146

Negative -.201 -.154 -.165

Kolmogorov-Smirnov Z 1.172 .899 .960

Asymp. Sig. (2-tailed) .128 .394 .315

a. Test distribution is Normal.

87
Duwi Priyanto,Mandiri Belajar SPSS(Statistical Product and Servic Solution), cet ke –
1,(Yogyakarta:MediaKom,2008)28.
 79

Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan variabel pendidikan

(X1) memiliki nilai 0,128 hal ini meyimpulkan bahwa data residual

terdistribusi normal, hal ini sesuai dengan taraf signifikansi yaitu

sebesar >0.05 atau lebih besar dari 5% , Kemudian untuk variabel

pelatihan (X2) memiliki nilai 0,394 hal ini menyimpulkan bahwa data

residual teristribusi normal, hal ini sesuai dengan taraf signifikansi

yaitu sebesar >0.05 atau lebih besar dari 5%, dan untuk variabel

kinerja karyawan (Y) memiliki nilai 0,315 hal ini menyimpulkan

bahwa data residual terdistribusi normal, hal ini sesuai dengan taraf

signifikansi yaitu sebesar >0.05 atau lebih dari 5%.

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya penyimpangan asumsi klasik Multikolinearitas, yaitu adanya

hubungan linear anatara variabel independent dalam model regresi, pada

pembahasan ini akan melihat nilai variance inflation factor (VIF) pada

model regresi, jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel tersebut

mempunyai persoalan Multikolinearitas pada variabel bebas lainnya88.

Tabel 4.39
Hasil Uji Multikolinearitas
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 61.540 15.591 3.947 .000
Pendidikan -.284 .284 -.176 -1.002 .324 .999 1.001
Pelatihan -.162 .269 -.106 -.602 .552 .999 1.001
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

88
Duwi Priyanto,Mandiri Belajar SPSS(Statistical Product and Servic Solution), cet ke –
1,(Yogyakarta:MediaKom,2008)39.
 80

Nilai VIF variance inflation factor pada kedua variabel yaitu

Pendidikan sebesar 1.001 lebih kecil dari 5 , dan untuk variabel

pelatihan sebesar 1.001 yang juga lebih kecil dari 5, sehingga diduga

bahwa antar variabel independent tidak terjadi peroalan

Multikolinearitas.

c. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi merupakan pengujian asumsi dalam regresi

dimana nilai variabel dependen tidak berhubungan dengan nilai

variabel itu sendiri, baik nilai periode sebelumnya atau nilai periode

sesudahnya. Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dengan

menggunkan uji Durbin-Watson. Uji ini menghasilkan nilai DW

hitung (d) dan nilai DW tabel (dL & dV)89.

Tabel 4.40
Hasil Uji Autokorelasi
b
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .203 .041 -.021 2.987 .862

a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Pendidikan

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Tabel 4.41
Hasil Durbin Watson

DW dL dU
0.862 1.333 1.580

Untuk mengetahui terjadinya autokorelasi maka langkah yang

dilakukan adalah membandingkan nilai antara DW hitung dengan dL

89
Purbayu Budi Santosa dan Anshari, Analisis Statistik Dengan Microsoft Excel & SPSS,
edisi ke-1, (Yogyakarta: ANDI, 2005), 242.
 81

dan dU, dL dan dU diperoleh dari nilai perhitungan yang mana telah

ada dalam sebuah tabel DurbinWitson (DW). Diperolehnya nilai dU

berdasarkan jumlah data (N = 34) dan jumlah variabel (k = 2). Dengan

demikian menghasilkan dL 1.333 sebesar dan dU sebesar 1.580. Jika

nilai DW > dU maka dapat dikatakan bahwa tidak terjadi autokorelasi,

hasil pada tabel menunjukkan bahwa DW > dU (0.862> 1.580).

Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa tidak terdapat autokorelasi.

d. Uji Heterokedastistitas

Uji heteroskedastisitas adalah asumsi dalam regresi dimana

varians dari residual tidak sama untuk satu pengamatan ke pengamatan

lain. Dalam regresi, salah satu asumsi harus dipenuhi adalah bahwa

varians dari satu pengamatan ke pengamatan lain tidak memiliki pola

tertentu. Gejala varians yang tidak sama ini disebut dengan gejala

heteroskedastisitas, sedangkan adanya gejala varians residual yang

sama dari satu pengamatan ke pengamatan lain disebut

homokedastisitas90

Tabel 4.41
Uji Heterokedastistitas
a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 61.540 15.591 3.947 .000

Pendidikan (X1) .284 .284 .176 1.002 .324

Pelatihan (X2) .162 .269 .106 .602 .552

90
Purbayu Budi Santosa dan Anshari, Analisis Statistik Dengan Microsoft Excel & SPSS,
edisi ke-1, (Yogyakarta: ANDI, 2005), 242.
 82

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 61.540 15.591 3.947 .000

Pendidikan (X1) .284 .284 .176 1.002 .324

Pelatihan (X2) .162 .269 .106 .602 .552

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan output pada tabel di atas menunjukkan bahwa

variabel pendidikan dan pelatihan tidak terjadi heteroskedastisitas

karena variabel independen memiliki nilai signifikansi > 0,05. Variabel

Pendidikan dengan tingkat signifikansi 0,324 > 0,05. Sementara

variabel pelatihan 0,552 > 0,05.

4. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda dimaksudkan untuk melihat

seberapa besar pengaruh antara variabel independen terhadap variabel

dependen91. Hasil analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini

dapat dilihat pada hasil output SPSS berikut ini:

Tabel 4.42
Regresi Linear Berganda
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 61.540 15.591 3.947 .000

Pendidikan (X1) -.284 .284 -.176 -1.002 .324

Pelatihan (X2) -.162 .269 -.106 -.602 .552

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

91
Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen, cet. ke-1, (Bandung: Alfabeta, 2013),257.
 83

Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda di atas, mak

diperolehpersamaan regresi:

Y = α + b1X1 + b2X2 + e

Y = 61.540 + (-0,284) + (-0,162)

Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda di atas, maka

diperolehpersamaan regresi:

a. Nilai konstanta sebesar 61.540 memberikan arti bahwa variabel

Pendidikan dan Pelatihan dianggap konstan, maka variabel Kinerja

karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kc Bandar Jaya sebesar32,456.

b. Nilai -0,284 merupakan koefisien regresi yang menunjukkan bahwa

setiapadanya upaya peningkatan sebesar satu satuan untuk variabel

Pendidkan ,maka akan terjadi penurunan Kinerja Karyawan pada Bank

Syariah Mandiri Kc Bandar Jaya sebesar-0,052.

c. Nilai -0,162 merupakan koefisien regresi yang menunjukkan bahwa

setiapadanya upaya peningkatan sebesar satu satuan untuk variabel

Pelatihan, maka akan terjadi penurunan Kinerja Karyawan pada Bank

Syariah Mandiri KC Bandar Jaya -0,162.

5. Uji Hipotesis

a. Uji Koefisien Regresi Seara Parsial (Uji ttest)

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara parsial atau

 84

individu. Pengujian dilakukan dengan menggunakan tingkat

signifikansi sebesar 0,0592.

Tabel 4.43
Hasil Uji Ttest
a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) 61.540 15.591 3.947 .000

Pendidikan (X1) -.284 .284 -.176 -1.002 .324

Pelatihan (X2) -.162 .269 -.106 -.602 .552

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

1) Variabel Pendidikan (X1)

Uji signifikansi parsial (uji T-Statistik) digunakan untuk

menguji pengaruh pengaruh secara parsial. Rumusan hipotesisnya:

Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau

0,05), kriteria pengujian dapat dijabarkan sebagai berikut:

Ho1diterima dan Ha1ditolak apabila thitung ≤ttabel atau nilai sig ≥ 0,05

Ha1ditolak dan Ha1diterima apabila thitung ≥ttabel atau nilai sig ≤ 0,05

Berdasarkan perhitungan t tabel 1.694, hasil di atas

menunjukkan bahwa (variabel Pendidikan) t hitung ≤ t tabel (-

1.002 ≤ 1.694), maka H01 diterima dan Ha1 ditolak maka Artinya

bahwa variabel pendidikan tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kc Bandar

Jaya.

92
Syofian Siregar, Statistik Parametik Untuk Penelitian Kuantitatif, edisi Ke-1, cet Ke-2,
(Jakarta: Bumi Aksara, 2014), 410.
 85

2) Variabel Pelatihan (X2)

Uji signifikansi parsial (uji T-Statistik) digunakan untuk

menguji pengaruh pengaruh secara parsial. Rumusan hipotesisnya:

Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5%

atau 0,05), kriteri pengujian dapat dijabarkan sebagai berikut:

Ho1diterima dan Ha1ditolak apabila thitung ≤ttabel atau nilai sig ≥ 0,05

Ha1 ditolak dan Ha1diterima apabila thitung ≥ttabel atau nilai sig ≤ 0,05

Berdasarkan perhitungan t tabel 1.694, hasil di atas

menunjukkan bahwa (variabel Pelatihan) t hitung ≤ t tabel (-602 ≤

1.694), maka H01 diterima dan Ha1 ditolak. Artinya bahwa variabel

Pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kc Bandar Jaya.

b. Uji F (Simultan Uji Secara Serempak)

Uji F dilakukan untuk mngetahui seberapa jauh semua variabel

X 1,2,3,....(independen) secara bersama-sama dapat mempengaruhi

variabel Y (dependen). Jika nilai signifikan < 0,05 atau F hitung > F

tabel, maka variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap

variabel dependen93.

Tabel 4.44
Hasil Uji F
b
ANOVA
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
a
1 Regression 11.883 2 5.942 .666 .521
Residual 276.617 31 8.923
Total 288.500 33

93
Syofian Siregar, Statistik Parametik Untuk Penelitian Kuantitatif, edisi Ke-1, cet Ke-2,
(Jakarta: Bumi Aksara, 2014),439.
 86

b
ANOVA
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
a
1 Regression 11.883 2 5.942 .666 .521
Residual 276.617 31 8.923
Total 288.500 33
a. Predictors: (Constant), Pelatihan (X2), Pendidikan (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil perhitungan , F tabelnya yaitu 3.276 Hasil di

atas menunjukkan F hitung > Ftabel (0.666 >3.276), maka H02 ditolak

dan Ha2 diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas

secara bersama- sama (simultan) yang diwakilkan oleh pendidikan dan

pelatihan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat kinerja

karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kc Bandar Jaya.

c. Koefisiensi Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) menunjukkan seberapa besar

tingkat pengaruh antara variabel dependen (Y) dengan variabel

independen (X1,2,3...), atau sejauh mana kontribusi variabel

independen (X1,2,3...) mempengaruhi variabel dependen (Y). Nilai R

terletak antara 0 dan 194.

Tabel 4.45
Hasil Uji R2
Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

a
1 .203 .041 -.021 2.98716

a. Predictors: (Constant), Pelatihan (X2), Pendidikan (X1)

Hasil dari penelitian diperoleh angka R2 sebesar 0,049 atau

0.41%. Hal tersebut menunjukkan bahwa presentase sumbangan

94
Ibid ., 338.
 87

pengaruh variabel dependen pendidikan (X1) dan pelatihan (X2)

adalah 0.49% atau variasi variabel yang digunakan dalam model

(pendidikan dan pelatihan) mampu menjelaskan 0,49% variasi

variabel kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kc Bandar

Jaya (Y). Sedangkan sisanya 99,59% dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak termasuk dalam model penelitian ini.

6. Uji Standardized Coefficient Beta

Uji ini digunakan untuk mengetahui variabel bebas mana yang

mempunyai pengaruh paling dominan terhadap variabel terikat dengan

melihat nilai Standardized Coefficient Betayang paling besar pada

masing-masing variabel bebas. Semakin besar nilai beta, maka semakin

besar pengaruhnya terhadap variabel dependen.

Tabel 4.46
Hasil Standardized Coefficient Beta

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 61.540 15.591 3.947 .000

Pendidikan (X1) -.284 .284 -.176 -1.002 .324

Pelatihan (X2) -.162 .269 -.106 -.602 .552

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan data di atas menunjukkan nilai Standardized

Coefficient Beta pada variabel pendidikan sebesar -0,176 dan pada

variabel pelatihansebesar -0,106. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa

tidak ada pengaruh paling dominan dari variabel bebas.

 88

F. Pembahasan

Berdasarkan deskripsi peritem kuesioner yang mana terdapat nilai

pernyataan responden dapat kita ketahui untuk variabel pendidikan (X1) memiliki

9 item pernyataan, variabel X1 lebih banyak memilih untuk menjawab pernyataan

dengan nilai 4 yaitu setuju untuk setiap item kuesioner pada variabel pendidikan

(X1).

Selanjutnya untuk variabel pelatihan (X2) memiliki 11 item pernyataan,

variabel X2 lebih banyak memilih untuk menjawab pernyataan dengan nilai 4

yaitu setuju, namun untuk item kuesioner pada X2.8 dan X2.9 responden lebih

memilih pernyataan ragu-ragu dengan nilai 3.

Untuk variabel Kinerja Karyawan (Y) pernyataan responden dapat kita

ketahui memiliki 11 item pernyataan, untuk variabel Y lebih banyak memilih

untuk menjawab pernyataan dengan nilai 4 yaitu setuju, namun untuk item

kuesioner pada Y.9 responden lebih memilih pernyataan ragu-ragu dengan nilai 3.

Berdasarkan Uji Instrumen dapat dilihat bahwa uji validitas yang

menggunakan alat ukur Bivariate Pearson (Colerasi Produk Moment Person),

dikatakan valid sebab besar signifikansi <0,05 , untuk itu dapat dilihat pada

variabel pendidikan (X1) terdapat item yang tidak valid yaitu pada X1.9

dikarenakan nilai signifikansi sebesar 0,020 yang mana nilai signifikansi lebih

besar dari standar uji validitas.

Sedangkan untuk variabel pelatihan (X2) terdapat beberapa item yang

tidak valid yaitu pada X2.3 dengan nilai signifikansi sebesar 0,794 yang mana

nilai signifikansi lebih besar dari standar uji validitas, kemudian pada X2.11 juga
 89

memiliki nilai signifikansi sebesar 0,076 yang mana nilai signifikansi lebih besar

dari standar uji validitas.

Untuk variabel kinerja karyawan (Y) terdapat beberapa item yang tidak

valid yaitu pada Y.3 dengan nilai signifikansi sebesar 0,179 yang mana nilai

signifikansi lebih besar dari standar uji validitas, kemudian pada Y.7 dengan nilai

signifikansi sebesar 0,021 yang mana nilai signifikansi lebih besar dari standar uji

validitas dan selanjutnya pada Y.11 dengan nilai signifikansi sebesar 0,679 yang

mana nilai signifikansi lebih besar dari standar uji validitas.

 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari data yang didapatkan dan analisis yang telah dilakukan dalam

penelitian ini maka yang dapat disimpulkan adalah:

a. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial pendidikan dan

pelatihan tidak berpengaruh terhadap variabel pendidikan dengan tingkat

signifikansi -1.002 Sedangkan variabel pelatihan -0,602.

b. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel bebas secara bersama- sama

(simultan) yang diwakilkan oleh pendidikan dan pelatihan berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat kinerja karyawan pada Bank Syariah

Mandiri Kc Bandar Jaya. Hal tersebut dibuktikan dengan diperolehnya

nilai signifikansi Fhitung>Ftabel yaitu 0.666 >3.276

c. Hasil Penelitian Menunjukan Bahwa pengaruh variabel dependen

pendidikan (X1) dan pelatihan (X2) adalah 0.49% atau variasi variabel

yang digunakan dalam model (pendidikan dan pelatihan) mampu

menjelaskan 0,49% variasi variabel kinerja karyawan pada Bank Syariah

Mandiri Kc Bandar Jaya (Y). Sedangkan sisanya 99,59% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak termasuk dalam model penelitian ini.

B. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki keterbatasan antara lain:

a. Pada Bank Syariah Mandiri KC Bandar Jaya tidak sepenuhnya

memberikan data pelatihan apa saja yang dilakukan pada karyawannya

 91

dari beberapa jawaban pelatihan yang dilakukan hanya ada beberapa

saja yang peneliti ketahui.

b. Keterbatasan waktu pada saat pengumpulan data dilapangan

dikarenakan jam kerja karyawan yang sangat padat sehingga perlulu

beberapa minggu untuk dapat mengumpulkan hasil jawaban dari

kuesioner

C. Saran

a. Untuk peneliti selanjutnya dapat menggunakan faktor-faktor lain seperti

proses rekrutmen karyawan untuk mengukur pelatihan serta kinerja

karyawan

b. Untuk hasil yang lebih baik penelitian ini dapat dilakukan dilebih dari satu

Bank Syariah sehingga akan mendukung hasil akurat penelitian tersebut.

 92

DAFTAR PUSTAKA

Ahmadi, Abudan Nur Uhbiyati.Ilmu Pendidikan. cet ke-2. Jakarta:Rineka Cipta.

2003.

Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Praktik.Jakarta: PT

Rineka Cipta.2010.

Atmosoeprapto, Kiadarto. Menuju SDM Berdaya. cetke-1. Jakarta:Gramedi.

2000.

Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya manusia.Jakarta: Erlangga. 2012.

Budi Santosa, Amos. Purbayu dan Anshari.Analisis Statistik Dengan Microsoft

Excel & SPSS.edisike-1. Yogyakarta: ANDI. 2005.

Fahmi, Irham. Manajemen Teori, Kasus, dan Solus. ,cetke-3. Bandung:Alfabeta.

2014.

Hasbullah.Otonomi Pendidikan. cet ke-2. Jakarta:RajaGrafindo. 2007.

Malayu S.P. Hasibuan.Dasar-Dasar Perbankan.cet ke-3. Jakarta:BumiAksara.

2004.

Mills, Geoffrey. Manajemen Perkantoran Modern.cet ke -1. Jakarta:Binarupa

Aksara 1991.

Muhamad.Metodologi Penelitian Ekonomi Islam: Pendekatan Kuantitatif

Dilengkapi dengan Contoh-contoh Aplikasi, Proposal Penelitian dan
Laporannya. edisi Ke 1.cet Ke-2 Jakarta: Rajawali Pers. 2013.

Muhmidayeli. Filsafat Pendidikan. cet ke-2. Bandung:Refika Aditama. 2013.

Narsoyo Reksoatmodjo, Tedjo. Pengembangan Kurikulum Pendidikan Teknologi

dan Kejuruan. cet ke-1. Bandung:Refika Aditama. 2010.

Neolaka.Metode Penelitian dan Statistik.cet Ke-1. Bandung:RemajaRosdakarya.

2014.

Nurjaman, Kadar. Manajemen Personalia. cet ke-1. Bandung:Pustaka Setia. 2014.

Priyatno, Duwi. Mandiri Belajar SPSS.cet ke-1. Yogyakarta:MediaKom. 2008.

Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari

Teori ke Praktik.cet ke -1. Jakarta:RajaGrafindoPersada. 2004.
 93

Sadulloh, Uyoh. Pengantar Filsafat Pendidikan. cet ke-1. Bandung:Alfabeta.

2012.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia.cet ke-3.

Jakarta:Bumi Aksara.2005.

Sedarmayanti.Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.Cetke2.Bandung:

Mandar Maju. 2001

Siregar, Syofian. Statistik Parametik Untuk Penelitian Kuantitatif,edisi Ke-1.cet

Ke-2. Jakarta: Bumi Aksara. 2014.

Sugiyono.MetodePenelitianManajemen. cet. ke-1. Bandung: Alfabeta. 2013.

------- Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.cet Ke-20, Bandung:

Alfabeta. 2014.

Suryabrata, Sumadi. Metode penelitian.Jakarta: Raja GrafindoPersada. 2014.

Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia, cet ke-1, Jakarta: Kencana.
2009.

Suwanto dan Donni Jun Priansa.Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis.Cet ke-5. Bandung: Alfabeta. 2016.

Timpel, A.Dale. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja Performance.cet

ke-1.Jakarta: Gramedia. 1992.

Kurniawan,Afriadie , Mukhlis Yunus,M.Shabri ABD. Majid. Pengaruh

Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Serta
Dampaknya Pada Kinerja Karyawan. Pada PT. Bank Syariah Mandiri
Cabang Banda Aceh, Jurnal Manajemen dan Inovasi. Vol 8.No.2. Juni
2017.

Saputra Pakpahan,Edi .Siswidiyanto, sukanto. Pengaruh pendidikan dan

Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai,Pada Badan Kepegawaian Daerah
Kota Malang, Jurnal Admistrasi Publik (JAP). Vol 2. No.1.

Setio Budi, Eko.Analisis Sistem Penilaian Kinerja Karyawan.Pada PT.Tridharma

Kencana, Jurnal of Applied Busines and Economic. Vol 3. No .3. Mar
2017.

Kamrida, Andi. “Pengaruh pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan Provinsi Sulawesi
Selatan”dalam http://oj.unm.ac.id/ diunduh pada 3 Oktober 2019.
 94

Rahma Tika, Ika. “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kinerja Karyawan Pada
BNI Syariah Cabang Bogor” dalam http://respository.uinjkt.acid/diunduh
pada 3 Mei 2019.

Rezita, Reza. “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Terhadap Kinerja

Pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah pada Daerah Istimewa
Yogyakarta (BPAD DIY)”dalam http://eprints.uny.ac.id/ diunduh pada 25
Februari 2019.

Riya ,Atika Hari.”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Terhadap

Kinerja Guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada SMK Negeri 3
Dumai”dalam http://repository.uin-suska.ac.id/ diunduh pada 3 Oktober
2019.
95
96
97
98
99