STRATEGI PENINGKATAN KOMPETENSI SDM

BNI SYARIAH

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Oleh:

SUHENDRI HASAN

NIM. 1112046100082

JURUSAN PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN

BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1438 H / 2017 M
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. Data Pribadi

Nama : Suhendri Hasan

Tempat/Tanggal Lahir : Tangerang, 02 Februari 1995
Jenis Kelamin : Laki-Laki
Agama : Islam
Pekerjaan : Mahasiswa
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat : Jl. Raya Muncung Rt/Rw 001/003
Kp. Kronjo Kec.Kronjo Kab.Tangerang
Prov. Banten
Telephone 085714380909
Email : rivalstev@yahoo.com

B. Latar Belakang Pendidikan Formal

2000-2006 : MI Nurul Hidayah II Kronjo

2006-2009 : MTS Nur Ash-solihat Serpong
2009-2012 : SMA Daar El-Qolam Banten
2012-2017 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

C. Latar Belakang Pendidikan Non Formal

1. Training of Sharia Operational Banking Simulation (2015)
2. First English Course (2012)
3. First Arabic Course (2011)
4. Microsoft Office Learning Center (2006)

D. Keorganisasian

1. Center for Islamic Economics Studies ( COINS ) (2015-2016)

2. Ikatan Santri Mualimin Islamiyah (ISMI) (2011-2012)
3. First English Course Management (2011-2012)
 ABSTRA

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui strategi yang digunakan bank

BNI Syariah dalam meningkatkan kompetensi pegawainya agar sesuai standar

pegawai bank syariah yang sesuai dengan ajaran Al-Quran dan Ass-unah.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, dengan teknik pengumpulan

data bersifat deskriptif. Data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari

hasil observasi ketempat penelitian, wawancara langsung dengan narasumber

terkait, serta pengumpulan dokumentasi sebagai teknik pengumpulan data. Dari

penelitian ini didapat bahwasanya bank BNI Syariah memiliki strategi khusus

untuk mengembangkan dan meningkatkan kualitas kompetensi karyawannya

dimulai dari seleksi perekrutan calon karyawan dan pelatihan yang diadakan BNI

Syariah bagi karyawan dan calon karyawannya.

Kata Kunci : Strategi Peningkatan Kompetensi SDM BNI Syariah.

Pembimbing : Dr. Zainul Arifin Yusuf, M.Pd.

Daftar Pustaka : Tahun 2000 s.d. tahun 2015

v
 ABSTRAC

This research aims to understand the strategy of BNI Syariah to improve the

competence of its employees that compatible with the standard of islamic banking

employees that according to Al-qur’an and ass-unah guidance. This research is

using qualitative method. The data collecting technique is using observation to the

research location, the interview with the informant related, and documentation are

processed to be descriptive. And the research shows that BNI Syariah has special

strategy to increase and improve the employees competence quality, begin from

recruitment selection for the applicant, and training for the new employees and the

old.

Keyword : Strategy of human resource competence improvement of BNI Syariah

Supervisor : Dr. Zainul Arifin Yusuf, M.Pd.

Bibliography : Tahun 2000 s.d. tahun 2015

vi
 KATA PENGANTAR

‫بس م ّلال ال َ ر ن ال ح ْي ِم‬

ِ ِ
‫ْ ح َم َ ر‬

Puji syukur kehadirat Allah SWT, Tuhan Semesta Alam. Dialah yang

mengatur dan menciptakan kehidupan semua mahkluknya. Maka sudah menjadi

keharusan penulis mengucapkan rasa syukur atas segala anugerah yang telah

diberikan, sehingga penulis dapat menyelesaikan dengan baik penulisan skripsi

yang berjudul “STRATEGI PENINGKATAN KOMPETENSI SDM BNI

SYARIAH”. Shalawat serta salam kita hanturkan keharibaan alam junjungan kita

Nabi besar Muhammad SAW beserta keluarga dan para sahabatnya.

Dengan kerendahan hati yang begitu besar, izinkan penulis mengucapkan terima

kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dan

mendukung penulis baik secara langsung maupun tidak langsung dalam penulisan

skripsi ini. Oleh karena itu dalam kesempatan kali ini penulis ingin

menyampaikan terima kasih tak terhingga kepada yang terhormat :

1. Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc., M.Si., Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Ibu Cut Erika Ananda Fatimah, SE., MBA. Dan Ibu Fitri Damayanti, M.Si.,

selaku Ketua dan Sekretaris jurusan perbankan syariah Fakultas Ekonomi Dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Bapak Dr. Zainul Arifin Yusuf, M.pd, sebagai Dosen Pembimbing skripsi di

Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

vii
4. Bapak Hadi Suseno selaku Kepala Divisi Pembiayaan BNI Syariah dan Ibu

Elsa Meutia, selaku HR Strategy & Policy Manager yang telah memberikan

waktu dan fasilitas magang serta penelitian skripsi di BNI Syariah.

5. Pimpinan Perpustakaan Utama UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, serta pimpinan

perpustakaan Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan fasilitas untuk mengadakan studi

kepustakaan.

6. kedua orang tua penulis yang selalu mendo’akan dan memberi semangat, ferdi,

dan seluruh keluarga besar.

7. Makhluk ciptaan tuhan yang tiada hentinya memberi semangat dan menemani

setiap keluh dan kesah setiap harinya Ana Mahfufah yang diamanahkan kepada

saya sebagai tunangan dan calon pendamping hidup saya

8. Sahabat seperjuangan dalam satu atap yaitu Peni Rahmadani, Eko Siswandanu

dan Ahmad Rinaldi.

Penulis berharap dan berdo’a semoga amal baik mereka dibalas oleh Allah

SWT dengan pahala yang berlipat ganda. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan

menjadi sumbangan positif bagi banyak pihak.

Jakarta, 01 Juni 2016

Penulis
 DAFTAR ISI

ABSTRAK......................................................................................................................i
v

ABSTRACT.................................................................................................................vii

KATA PENGANTAR................................................................................................viii

DAFTAR ISI..................................................................................................................x

DAFTAR TABEL........................................................................................................xi

DAFTAR GAMBAR...................................................................................................xii

BAB I PENDAHULUAN..............................................................................................1

A. Latar Belakang.............................................................................................2

B. Identifikasi Masalah.....................................................................................5

C. Batasan dan Rumusan Masalah....................................................................6

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian...................................................................6

E. Kerangka Teori.............................................................................................8

F. Sistematika Penulisan...................................................................................9

BAB II LANDASAN TEORI.....................................................................................12

A. Pengertian Strategi.....................................................................................12

B. Pengertian Kompetensi..............................................................................13

D. Sumber Daya Manusia...............................................................................16

a. Pengertian Sumber Daya Manusia................................................................16

b. Manajemen Sumber Daya Manusia..............................................................17

c. Fungsi-Fungsi Manajemen Smber Daya Manusia........................................18

d. Metode Rekrutmen Tenaga Kerja.................................................................21

e. Konsep Dasar Pengembangan.......................................................................22

E. Strategi Meningkatkan Kompetensi SDM.................................................26

 F. Bank Secara Umum....................................................................................30

G. Tinjauan Teoritis terhadap Peranan Kompetensi Sumber Daya Manusia

Bagi Bank Syariah......................................................................................38

H. Kerangka Pemikiran...................................................................................41

BAB III GAMBARAN UMUM BNI SYARIAH......................................................43

A. Profil BNI Syariah......................................................................................43

B. Visi dan Misi BNI Syariah.........................................................................46

C. Struktur Direksi..........................................................................................47

D. Deskripsi Tugas..........................................................................................52

BAB IV STRATEGI PENINGKATAN KOMPETENSI SDM BNI SYARIAH...57

A. Strategi Rekrutmen SDM BNI Syariah......................................................57

B. Standar Kompetensi SDM BNI Syariah.....................................................58

C. Strategi Pengembangan SDM BNI Syariah...............................................59

D. Penerapan Konsep dan Nilai – Nilai Syariah pada karyawan BNI Syaiah 65

BAB V PENUTUP......................................................................................................67

A. KESIMPULAN..........................................................................................67

B. SARAN......................................................................................................68

DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................70
 DAFTAR

Tabel 1 Penelitian Terdahulu........................................................................8

Tabel 2 Hubungan Strategi Organisasi dan Sumbe Daya Manusia............36

Tabel 3 Perbedaan Sistem Bunga dengan Sistem Bagi Hasil.....................45

Tabel 4 Jenis – jenis Tanggung Jawab Perencanaan Sumber Daya

Manusia..........................................................................................51

Tabel 5 Susunan Keanggotaan Komite Asset Liability Management........51

Tabel 6 Susunan Keanggotaan Komite Kebijakan dan Risiko...................52

Tabel 7 Susunan Keanggotaan Komite Modal Investasi & Teknologi......53

Tabel 8 Susunan Keanggotaan Komite Sumber Daya Manusia.................54

Tabel 9 Jumlah Karyawan BNI Syariah 2016.............................................66

Tabel 10 Jumlah Pegawai BNI Syariah Yang Berlatar Belakang Pendidikan

Syariah 2016...................................................................................67

1
x
 DAFTAR

Gambar 1 Pertumbuhan Aset erbankan Syariah...............................................3

Gambar 2 Kerangka Pemikiran Strategi Meningkatkan Kompetensi SDM

Perbankan Syariah..........................................................................53

Gambar 3 Struktur Direksi BNI Syariah.........................................................59

xi
 BAB
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perjalanan perkembangan rintisan dan diskusi praktek Perbankan

Syariah sesungguhnya dimulai pada awal periode 1970-an, beberapa nama

tokoh-tokoh yang terlibat dalam diskusi dalam mewujudkan peran Bank

Islam antara lain: Karnaen A. Perwataatmadja, M. Dawam Rahardjo, AM.

Saefuddin, dan M. Amien Azis1.

Beberapa uji coba pada skala yang relatif terbatas telah diterapkan, di

antaranya adalah Baitul Tamwil-Salman di Bandung dan di Jakarta juga

dibentuk lembaga serupa dalam bentuk koperasi, yakni Koperasi Ridho

Gusti2.

Pada tahun 1990 para ulama, cendikiawan muslim dan praktisi

perbankan menyusun suatu program untuk mendirikan Bank Perkreditan

Rakyat berdasarkan prinsip syariah (BPR Syariah). Pada akhirnya

didirikanlah Bank yang pertama kali menggunakan prinsip syariah dalam

bentuk BPR yakni BPR Dana Mardhatillah, BPR Berkah Amal Sejahtera

dan BPR Amanah Rabaniah. Ketiga BPR tersebut mendapat izin Menteri

Keuangan pada tanggal 8 Oktober 1990 namun mulai beroprasi pada tahun

1991. Setahun kemudian tepatnya pada tanggal 2 Mei 1992 Bank Muamalat

Indonesia (BMI) yang merupakan bank umum mulai beroperasi.

1
Sumar’in, Konsep Kelembagaan Bank Syariah, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), h. 51.
2
Muhammad Syafi’i Antonio, Bank Syariah: Dari Teori ke Praktik, (Jakarta: Tazkia
Cendekia, 2009), h. 25.

1
 2

Secara umum, bank syariah adalah lembaga keuangan yang dalam

operasionalnya menggunakan prinsip-prinsip syariah. Menurut Hendy

Herijanto3, bank syariah adalah lembaga yang menjadi bagian ekonomi

Islam, yang bertujuan mencapai kesuksesan di dunia dan akhirat, tidak

semata-mata menciptakan keuntungan sebesar-besarnya. Kata syariah

sendiri berarti “jalan menuju air”, yang mendukung dan mengatur

pengertian ekonomi Islam berdasarkan prinsip-prinsip tauhid, sehingga

perekonomian Islam dan bank syariah dijalankan berdasarkan hukum-

hukum Tuhan.

Perkembangan perbankan syariah pada era reformasi ditandai dengan

disetujuinya UU No. 10 Tahun 1998. Dalam undang-undang tersebut diatur

dengan rinci landasan hukum serta jenis-jenis usaha yang dapat

dioperasikan dan diimplementasikan oleh bank syriah. Undang-undang

tersebut juga membeikan arahan bagi bank-bank konvensional untuk

membuka cabang syriah atau bahkan mengkonversi diri secara total menjadi

bank sayriah.

Setelah diperkuat dengan payung hukum, perjalanan perbankan

syariah di Indonesia terus mengalami peningkatan luar biasa. Misalnya,

dalam dekade terakhir perbankan syariah terus mengalami pertumbuhan

yang sangat pesat. Tentu hal ini perlu kita syukuri bersama karena sistem

syariah dapat diterima oleh masyarakat secara luas. Di bawah ini adalah

pertumbuhan aset perbankan syariah 7 tahun terakhir yaitu :

3
Hendy Herijanto, Selamatkan Perbankan Indonesia, (Jakarta: Expose, 2013), h. 82.
 3

Gambar 1.1

Pertumbuhan Aset Perbankan Syariah Periode 2008-2015

S
perbankan nasional, pada 2008 pangsa pasar perbankan syariah terhadap
u
perbankan nasional hanya mencapai 1,93%, dan pada akhir tahun 2015

hanya mencapai 4,87% masih dibawah target minimum yaitu 5%.6

m

4
Statististik Perbankan Syariah (SPS) Mei 2015, Tabel Rasio Keuangan Bank Umum
Syariahdan Unit Usaha Syariah, Otoritas Jasa Keuangan, h. 18.
b5Roadmap Perbankan Syariah Indonesia 2015-2019, Departemen Perbankan Syariah
Otoritas Jasa Keuangan (OJK), 2015, h. 01.
6
www.ojk.go.id, diakses pada tanggal 10 agustus 2016

sumber : www.ojk.go.id

Grafik di atas, menunjukkan bahwa pertumbuhan aset perbankan

syariah terus meningkat dari tahun 2008 hingga 2015. Jumlah aset

perbankan syariah secara keseluruhan tercatat sebesar Rp 272,38 triliun

pada Mei 20154 atau meningkat sebesar 10,17 persen dari tahun

sebelumnya. Jika dirata-ratakan peningkatan perbankan syariah selama 10

 4

Kebutuhan akan SDM syariah sangat menentukan produktivitas,

kinerja, dan kontinuitas suatu lembaga. Kekurangan SDM syariah selama ini

banyak ditutupi oleh SDM konvensional yang secara keilmuan masih sangat

minim terutama dalam bidang syariah. Mereka hanya memperoleh pelatihan

beberapa hari dan langsung disalurkan pada bank-bank syariah, sehingga

keilmuan mereka sangat terbatas karena memahami syariah dari kulit

luarnya saja.7

Pada 2010, SDM perbankan syariah mayoritas S-1 berasal dari

universitas umum. Sebanyak 60 persen SDM pindahan pun merupakan

pindahan dari bank konvensional ke bank syariah. Di sisi lain, pada 2013,

industri keuangan Indonesia kekurangan sekitar 20 ribu SDM. Terkait

kualitas, dari 256 perguruan tinggi yang menawarkan studi ekonomi syariah

hanya delapan yang berakreditasi A, sedangkan 84 berakreditasi B, dan 164

lainnya berakreditasi C.8

Dengan demikian, sudah jelas bahwa kebutuhan SDM industri

perbankan syariah di Indonesia masih sangat kurung. Padahal pemenuhan

akan SDM yang kompeten sangat menentukan masa depan perbankan

syariah itu sendiri. Kita tidak hanya krisis SDM yang berkualitas tetapi juga

secara kuantitas belum mampu menutupi kekurangan SDM yang selama ini

menjadi kendala klasik dalam pengembangan industri perbankan syariah.

SDM bank syariah harus memiliki kualifikasi yang berbeda dari SDM

bank konvensional. Secara umum, SDM bank syariah harus memahami

7
Hermansyah Kahir, Membenahi SDM Bank Syariah, (Aceh Post: 24 Mei 2015), h. 3.
8
State of Global Islamic Economi,Republika 25 Februfari 2016, h. 16.
 5

konsep akad atau transaksi dalam keuangan syariah, memahami dasar-dasar

hukum syariah, menguasai bahasa (Inggris dan Arab), dan menguasai ilmu

ekonomi secara umum.

Peningkatan SDM Indonesia saat ini masih memiliki hambatan dalam

pengembangan SDM, baik kualitas maupun kuantitas. Di sinilah diperlukan

sinergi antara institusi pendidikan, pemerintah dan lembaga keuangan

bagaimana caranya kebutuhan SDM yang membludak dapat terpenuhi. Di

samping itu, institusi pendidikan harus mampu melahirkan SDM yang

benar-benar menguasai dua disiplin ilmu sekaligus, yaitu ilmu ekonomi dan

syariah.9

Berangkat dari persoalan tersebut, maka penulis ingin menulis skripsi

dengan judul: “Strategi Peningkatan Kompetensi SDM BNI Syariah”

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka identifikasi masalah dari

penelitian ini adalah:

1. Strategi yang ditempuh bank syariah dalam merekrut SDM yang

kompeten.

2. Solusi untuk meningkatkan kompetensi SDM bank syariah di

Indonesia.

3. Perbedaan perekrutan SDM bank syariah dengan bank konvensional.

9
Hermansyah Kahir, Keuangan Syariah Kian Mengglobal, www.syariahfinance.com,
diakses pada 14 Februari 2016.
 6

C. Batasan dan Rumusan Masalah

Dari latar belakang yang telah dideskripsikan dan identifikasi

permasalahan di atas maka penelitian ini dibatasi hanya untuk menganalisis

apa saja yang dilakukan BNI Syariah untuk meningkatkan kompetensi

Karyawannya.

Berdasarkan latar belakang yang sudah dibahas sebelumnya, penulis

ingin mencermati persoalan-persoalan dari pembahasan sebelumnya dan

penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana Kompetensi SDM BNI Syariah?

2. Apakah SDM BNI Syariah telah memenuhi standar kompetensi ?

3. Strategi apa yang dilakukan Peningkatan BNI Syariah dalam

meningkatkan kompetensi karyawannya?

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Sejalan dengan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan

pembatasan masalah, maka penelitian ini bertujuan untuk menjawab

perumusan masalah sebagai berikut:

1. Tujuan Penelitian

a) Untuk mengetahui kompetensi SDM yang ada di BNI Syariah.

b) Untuk mengetahui strategi BNI Syriah dalam meningkatkan

kompetensi karyawannya.
 7

2. Manfaat penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, antara lain :

a) Bagi Peneliti

Memperoleh pengetahuan yang bersifat fakta yang terjadi dalam

praktek atau strategi bank BNI Syariah dalam meningkatkan

kompetensi SDM ataupun karyawannya yang ada pada saat ini, serta

menambah pengetahuan dan motivasi penulis untuk terus

mengembangkan pengetahuan tentang strategi bank syariah untuk

meningkatakan kompetensi SDM.

b) Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi keilmuan

pengetahuan dan sebagai partisipasi serta dukungan dalam

pengembangan ekonomi syariah.

c) Bagi Bank BNI Syariah

Dari hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan

dan evaluasi untuk mengembangkan ekonomi syriah yang lebih baik

lagi.

d) Bagi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Semoga penelitian ini bisa menjadi sumber bacaan dan referensi

dalam mengerjakan tugas kuliah maupun tugas akhir.

 8

E. Kerangka Teori

Sumber daya manusia merupakan faktor utama yang berperan penting

dalam menjalankan roda perusahaan dan menjadi penentu baik buruknya

perusahaan, sumber daya manusia juga menjadi salah satu faktor produksi

dalam menghasilkan barang atau jasa sebagai bentuk tercapainya tujuan

perusahaan. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara

professional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dan

tuntutan dan kemampuan organisasi. Keseimbangan tersebut merupakan

kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif.

Perkembangan perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga

kerja yang ada di perusahaan.

Dikarenakan sumber daya manusia sangatlah penting maka perlu

adanya pengelolaan yang mengatur segala sesuatu yang berhubungan

dengan sumber daya manusia. Ilmu yang mengatur sumber daya manusia

disebut dengan “Manajemen Sumber Daya Manusia”.

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari

manajemen umum yang melputi segi- segi perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang

produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya

manusia (SDM) dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaiaan

tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam

bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang di sebut

manajemen sumber daya manusia.

 9

Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan

tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia. Dalam

usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi

manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-

mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut

karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi

yang lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia

sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya,

merupakan masukan ( input) yang dikelola oleh perusahaan dan

menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum mempunyai

keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang

terampil dan ahli.Apabila dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman

dan motivasi maka dapat menjadi karyawan yang matang sehingga terjadi

umpan balik yang didapatkan oleh perusahaan adalah peningkatan

produktivitas pekerja itu sendiri. Manajemen sumber daya manusia dapat

diartikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan,

memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang

diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya.

F. Sistematika Penulisan

Dalam penyusunannya secara teknis penulisan, semua berpedoman

pada prinsip-prinsip yang telah diatur dan dibukukan dalam pedoman

penulisan skripsi yang diterbitkan oleh UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

 1

Fakultas Syariah dan Hukum tahun 2012. Untuk mempermudah dan

mendapatkan gambaran mengenai pembahasan yang sistematis dalam

skripsi ini, maka penulis menyajikan ke dalam lima bab yang saling

berhubungan satu dengan yang lainya sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisikan latar belakang masalah, yang menjelaskan tentang pokok

permasalahan yang diangkat penulis, selanjutnya identifikasi masalah,

pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat

penelitian, serta sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Pada bab ini berisikan landasan teoritis yang berkaitan dengan masalah yang

di teliti. terdiri dari strategi bank syariah dalam meningkatkan kompetensi

SDM yang ada di BNI Syariah.

BAB III GAMBARAN UMUM

Bab ini menyajikan rancangan penelitian yang digunakan dalam

penyusunan skripsi ini, termasuk di dalamnya tempat dan waktu, metode

penelitian, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, metode analisis

data, dan definisi operasional variabel.

 1

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Di dalam bab ini hasil penelitian dari berbagai sumber dan data pustaka

akan penulis bahas dan tuliskan di dalam bab ini sesuai dengan data yang

sudah diperoleh di lapangan, tentang analisis strategi bank syariah dalam

meningkatkan kompetensi SDM.

BAB V PENUTUP

Dalam bab ini penulis menjelaskan kesimpulan dari pembahasan bab-bab

sebelumnya serta saran–saran yang diharapkan dapat bermanfaat dan

menjadi bahan masukan yang berharga bagi pihak-pihak yang

berkepentingan.
 1

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Strategi

Kata ‘strategi’ berasal dari bahasa Yunani “strategos” yang berarti

jenderal atau panglima, sehingga strategi diartikan sebagai ilmu

kejenderalan atau ilmu kepanglimaan. Strategi dalam pengertian kemiliteran

ini berarti cara penggunaan seluruh kekuatan militer untuk mencapai tujuan

perang.10

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia arti kata strategi yaitu: “Ilmu

dan seni menggunakan semua sumber daya bangsa untuk melaksanakan

kebijaksanaan tertentu di perang dan damai; Ilmu dan seni memimpin bala

tentara untuk menghadapi musuh di perang, dikondisi yang

menguntungkan”.11

Pengertian strategi menurut Stephanie K. Marrus seperti yang dikutip

oleh Sukristono, “Strategi didefenisikan sebagai suatu proses penentuan

rencana para pemimpin puncak yang berfokus pada tujuan jangka panjang

organisasi disertai penyusunan suatu cara atau upaya bagaimana agar tujuan

tersebut dapat dicapai”.12

Strategi merupakan pola umum rentetan kegiatan yang harus

dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu. Dikatakan pola umum, sebab

10
Gulo, W. Strategi Belajar Mengajar, (Jakarta: Grasindo, 2008), h. 1.
11
http://www.KamusBahasaIndonesia.org, diakses pada tanggal 29 Agustus 2016.
12
Husein Umar, Strategic Management In Action, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2001), h. 31.

12
 1

suatu strategi pada hakekatnya belum mengarah kepada hal-hal yang

bersifat praktis, suatu strategi masih berupa rencana atau gambaran

menyeluruh. Sedangkan, untuk mencapai tujuan, memang strategi disusun

untuk tujuan tertentu. Tidak ada suatu strategi, tanpa adanya tujuan yang

harus dicapai.13

Dari defenisi tersebut di atas dapat kita simpulkan, bahwa ‘strategi’

adalah suatu proses penentuan rencana yang bersifat incremental

(senantiasa meningkat) dan terus-menerus yang berfokus pada tujuan

jangka panjang untuk mencapai tujuan. Strategi hampir selalu dimulai dari

apa yang dapat terjadi dan bukan dimulai dari apa yang terjadi.

B. Pengertian Kompetensi

Tentang kompetensi ini ada beberapa rumusan atau pengertian yang

perlu dicermati yaitu Kompetensi (competence), menurut Hall dan Jones

yaitu pernyataan yang menggambarkan penampilan suatu kemampuan

tertentu secara bulat yang merupakan perbaduan antara pengetahuan dan

kemampuan yang dapat diamati dan diukur. Selanjutnya Richards

menyebutkan bahwa istilah kompetensi mengacu kepada perilaku yang

dapat diamati, yang diperlukan untuk menuntaskan kegiatan sehari-hari.14

Kompetensi adalah suatu hal yang dikaitkan dengan kemampuan,

pengetahuan/wawasan, dan sikap yang dijadikan suatu pedoman dalam

13
Tim Pengembang Ilmu Pendidikan FIP – UPI, Ilmu & Aplikasi Pendidikan Bagian.2,
(Imperial Bhakti Utama, 2007), h. 167.
14
Masnur Muslich, KTSP Pembelajaran Berbasis Kompetensi dan Kontekstual, (Jakarta: Bumi
Aksara, 2007), h. 15
 1

melakukan tanggung jawab pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai.

Kesuksesan yang didapat pegawai adalah hasil dari peningkatan kompetensi

pegawai selama bekerja di perusahaan.15

Kompetensi diartikan sebagai suatu hal yang menggambarkan

kualifikasi atau kemampuan seseorang, baik yang kualitatif maupun

kuantitatif. Kompetensi didefinisikan sebagai kewenangan (memutuskan

sesuatu). Ada juga yang mengatakan bahwa “kompetensi atau secara umum

diartikan sebagai kemampuan dapat bersifat mental maupun fisik.

C. Standar Kompetensi SDM Perbankan Syariah

Setiap Lembaga atau perusahaan tentunya memiliki standar untuk

menyaring tenaga kerjanya sesuai kriteria yang mencakup kompetensi dan

perilakunya, Dibawah ini adalah kriteria-kriteria yang harus dimiliki oleh

semua individu dalam dunia perbankan syariah yaitu16 :

1. Task skills, yaitu keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin

sesuai dengan standar di tempat kerja.

2. Task management skills, yaitu keterampilan untuk mengelola serangkaian

tugas yang berbeda yang muncul dalam pekerjaan.

3. Contingency management skills, yaitu keterampilan mengambil tindakan

yang cepat dan tepat bila timbul suatu masalah dalam pekerjaan.

15
Moeheriono, Pengkuran Kinerja Berbasis Kompetensi, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2009), h.
3.
16
Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi (Bogor: Ghalia Indonesia, 2010), h.
15.
 1

4. Job role environment skills, yaitu keterampilan untuk bekerja sama serta

memelihara kenyamanan lingkungan kerja.

5. Transfer skills, yaitu keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan

kerja baru.

Sedangkan standar kompetensi SDM Perbankan Syariah sebagai berikut :17

1. Memahami nilai-nilai moral dalam aplikasi fikih muamalah atau

ekonomi syariah.

2. Memahami konsep dan tujuan ekonomi syariah.

3. Memahami konsep dan aplikasi transaksi-transaksi (akad) dalam

muamalah ekonomi syariah.

4. Mengenal dan memahami mekanisme kerja lembaga ekonomi, keuangan,

perbankan maupun bisnis syariah.

5. Mengetahui dan memahami mekanisme kerja dan interaksi lembaga-

lembaga terkait dalam bisnis syariah.

6. Mengetahui dan memahami hukum dasar baik hukum syariah (fiqh

mumalah) maupun hukum yang berlaku.

7. Menguasai bahasa sumber ilmu, yaitu bahasa Arab dan bahasa Inggris.

17
Kusuma Elida Astuti, Kompetensi Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 2009), h. 35.
 1

D. Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia atau human recources memiliki dua

pengertian. Pertama, SDM adalah jasa atau usaha kerja yang bisa

diberikan dalam proses produksi. Dalam hal lain, SDM menggambarkan

kualitas usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk

menghasilkan suatu barang dan jasa. Pengertian kedua, SDM berikaitan

dengan manusia yang bisa bekerja untuk memberikan jasa atau usaha

kerja. Mampu bekerja bisa diartikan mampu melakukan segala kegiatan

yang memiliki kegiatan ekonomis.18

SDM terdiri dari daya fisik dan daya fikir setiap manusia. Karena

bisa kita simpulkan bahwa setiap kemampuan manusia itu terletak pada

daya fisik dan daya fikirnya. SDM atau manusia menjadi unsur utama

dalam setiap kegiatan atau pekerjaan yang dilakukan. Peralatan yang

canggih atau handal jika tidak mempunyai SDM yang kompeten tidak

berarti apa-apa. Daya pikir merupakan kecerdasan yang sudah dibawa

sejak lahir dan merupakan modal dasar setiap manusia. Sedangkan

kecakapan dan kemampuan itu sendiri diperoleh dari pembelajaran dan

latihan yang terus berulang. Sering kali suatu kecerdasan tolok ukurnya

adalah Emotion Quality (EQ) dan Intelegence Quotient (IQ).19

18
Sonny Sumarsono, Ekonomi Sumber Daya Manusia Teori dan Kebijakan Publik,
(Jogyakarta: Graha Ilmu, 2003), h. 4.
19
Sonny Sumarsono, Ekonomi Sumber Daya Manusia Teori dan Kebijakan Publik, h. 5-6.
 1

Sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai kemampuan

terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki oleh suatu individu.

Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh lingkungan dan keturunannya.

Sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan agar bisa

memenuhi kepuasannya.20

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu

dari manajemen umum, dimana manajemen umum sebagai proses

meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan

pengendalian, proses ini terdapat dalam fungsi produksi, pemasaran,

keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap

semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka

manajemen sumber daya manusia mempunyai arti sebagai kumpulan

pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya

manusia.

Manajemen sumber daya manusia menurut Melayu S.P Hasibun

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,

masyarakat.21

Dengan demikian MSDM dapat diartikan sebagai pengelolaan dan

pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu yang dikembangkan

20
Melayu S.P Hasibuan, Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), h. 244.
21
Melayu S.p Hasibuan, Manajement Dasar, pengertian, dan masalah, (Jakarta: Bumi Aksara,
2007), h. 1.
 1

secara maksimal untuk mencapai tujuan suatu organisasi atau

perusahaan.

3. Fungsi-Fungsi Manajemen Smber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan,

pengorganisasian, penggerakan, pengawasan, motivasi dan evaluasi.22

Dibawah ini adalah paparan fungsi-fungsi manajemen meliputi :

a. Perencanaan (planning)

Perencanaan adalah proses penentuan tujuan dan pedoman

pelaksanaan dengan memilih yang terbaik dari alternatif-alternatif

yang ada. Perencanaan dalam proses manajemen sumber daya

manusia adalah rekrutmen tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan.

Dalam proses rekrutmen ini sangat penting untuk menganalisis jabatan

yang perlu diisi dan jumlah karyawan yang dibutuhkan.

b. Pengorganisasian (organizing)

Pengorganisasian diartikan suatu proses penentuan,

pengelompokan, dan pengaturan berbagai aktivitas yang diperlukan

untuk mencapai tujuan. Adapun prinsip-prinsip pengorganisasian

meliputi :

a) Memiliki tujuan yang jelas.

b) Adanya kesatuan arah sehingga dapat terwujud kesatuan tindakan

dan pikiran.

c) Adanya keseimbangan antara wewenang dengan tanggung jawab.

22
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, h. 39.
 1

d) Adanya pembagian tugas atau pekerjaan yang sesuai dengan

kemampuan, keahlian dan bakat masing-masing, sehingga dapat

menimbulkan kerjasama yang harmonis dan kooperatif.

e) Bersifat relatif permanen, dan terstruktur sesederhana mungkin,

sesuai kebutuhan, koordinasi, pengawasan dan pengendalian.

f) Adanya jaminan keamanan pada anggota.

g) Adanya keseimbangan antara jasa dan imbalan

h) Adanya tanggung jawab serta tata kerja yang jelas dalam struktur

organisasi.23

c. Penggerakan

Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan

merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi

perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan

aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi pergerakan

justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung

dengan orang-orang dalam organisasi.

Penggerakan dapat didefinisikan sebagai keseluruhan proses

pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa

sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan

organisasidengan efisien dan ekonomis.24

d. Pengawasan (controlling)

23
Sondang P Siagian, Fungsi-Fungsi Manajerial, (Jakarta: Bumi Aksara, 2005), hlm. 69.
24
Ibid., hlm. 95.
 2

Pengawasan adalah proses pengaturan berbagai faktor dalam

perusahaan agar sesuai ketetapan-ketetapan dalam rencana.25

Untuk dapat benar-benar merealisasi tujuan utama tersebut, maka

pada pengawasan pada taraf pertama bertujuan agar pelaksanaan

pekerjaan sesuai dengan intruksi yang telah dikeluarkan, dan untuk

mengetahui kelemahan-kelemahan serta kesulitan-kesulitan yang

dihadapi dalam pelaksanaan rencana berdasarkan penemuan-penemuan

tersebut dapat diambil tindakan untuk memperbaikinya, baik pada waktu

itu ataupun waktu-waktu yang akan datang.26

e. Motivasi (motivating)

Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi

kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Motivasi termasuk faktor-

faktor yang menyebabkan, menyalurkan, mempertahankan tingkah laku

manusia dalam arah tekad tertentu.27

Motivasi juga dapat diartikan pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerjasama, bekerja

efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan.28

25
Sondang P siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 1999, h. 32.
26
Manullang, Dasar-Dasar Manajemen, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2006),
h. 173.
27
James A.F. Stoner.dkk, Management (terjemahan), (Jakarta: Bhuana Ilmu Populer, 1996),
h. 134.
28
Melayu S.P Hasibuan, Manajemen, Dasar, Pengertian, dan Masalah, h. 219.
 2

f. Evaluasi (evaluating)

Evaluasi atau disebut juga pengendalian merupakan kegiatan

sistem pelaporan yang serasi dengan struktur keseluruhan,

mengembangkan standar perilaku, mengukur hasil berdasarkan kualitas

yang diinginkan dalam kaitannya dengan tujuan, melakukan tindakan

koreksi, dan memberikan ganjaran.

Dengan evaluasi yang dilakukan perusahaan dapat mengukur tingkat

keberhasilan perusahaannya.

E. Metode Rekrutmen Tenaga Kerja

Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran

masuk kedalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru adalah

metode tertutup dan metode terbuka.

1. Metode tertutup

Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada

para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang

masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan

yang baik menjadi sulit.

2. Metode terbuka

Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas

dengan memasang iklan pada media masa cetak maupun elektronik, agar

tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran

 2

banyak masuk sehingga kesempatan mendapatkan karyawan yang

qualified lebih besar.29

Ekonomi Islam memberikan anjuran agar lebih transparan dalam

memberikan informasi apapun termasuk memberikan kesempatan yang

seluas-luasnya kepada masyarakat dalam mencari sumber kehidupan.

Karena alam raya ini diciptakan oleh Allah bukan hanya untuk satu orang

atau golongan, tetapi untuk semua umat sehingga harus memberikan

kesempatan kepada semua umat untuk berlomba-lomba mendapatkan

dengan kemampuan yang dimiliki.

Allah berfirman dalam ayat Al-Qur an Al-Mulk [67]:15 :

‫ج ع ل ل ض ذلو ًل فا م شوا ِِف مناكبِ ها وكلوا ِم ۖ َوإَِْليِ ه الُّن ُشُور‬

َُُ َ َ َ ُ َْ ‫َ َ َ َ َ َ ُ ا‬ ‫ُ هَو َّال ِذي‬
‫ْن ِْرزقِ ه‬ ‫ُك ُم اْلَْر‬

Dialah yang menjadikan bumi itu mudah bagi kamu, Maka berjalanlah di

segala penjurunya dan makanlah sebahagian dari rezki-Nya. Dan hanya

kepada Nya-lah kamu (kembali setelah) dibangkitkan.

Dari ayat tersebut dijelaskan bahwa bumi ini adalah ciptaan Allah

tidak untuk kepentingan seseorang atau golongan tertentu, sehingga dari hal

ini tidak layak kalau dalam rekrutmen hanya memprioritaskan seseorang

atau golongan yang hanya karena kedekatan hubungan saja.

29
Marihot Tua Effendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Raja
Grafindo, 2002), h. 109.
 2

F. Konsep Dasar Pengembangan

1. Pengertian Pengembangan

Pengembangan (development) memiliki arti yaitu suatu proses

pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan

terorganisasi dimana pegawai manajerial mempelajaripengetahuan

konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.30

Pengembangan sumber daya manusia yaitu kegiatan yang harus

dilaksanakan organisasi agar pengetahuan (knowledge), kemampuan

(ability), dan ketrampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan

yang dilakukan.31

Kadang-kadang ditarik perbedaan antara pelatihan dan

pengembangan, dimana pengembangan mempunyai cakupan yang lebih

luas dan berfokus pada pemberian individu dengan kapabilitas baru yang

berguna untuk pekerjaan sekarang maupun masa depan. Islam

memandang bahwa ilmu merupakan dasar penentuan martabat dan

derajat seseorang dalam kehidupan. Dengan bertambahnya ilmu, akan

meningkatkan pengetahuan seseorang muslim terhadap berbagai dimensi

kehidupan, baik urusan dunia maupun agama. Sehingga ia akan

mendekatkan diri dan lebih mengenal Allah, serta meningkatkan

kemampuan dan kompetensinya dalam menjalankan tugas pekerjaan

yang dibebankan kepadanya.

30
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
(Bandung: Remaja Ressdakarya Offset, 2005), h. 80
31
Gouzali Syaidam, Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources
Management): Suatu PendekataMikro (Dalam Tanya jawab), (Jakarta: Penerbit
Djambatan, 2000), h. 496
 2

Sebagaimana firman Allah dalam Al-Quran surat Jumu’ah [62] 2 :

ِ‫ عِّل م ه م الْ ِكتَا ب وا ْْلِ ْك مَة وإ‬.‫َِّزكي ِه م وي‬.‫ُلو َ عَلْي ِه م آياتِه وي‬.‫ْت‬.‫ ه م ي‬.‫ ع َث ِِف اْلُِّميِّ َني ر سواًل ِمْن‬.‫ُ ه و الَّ ِذي ب‬
َ َ َ َ ُ ُ ُ َُ َ ْ ُ َ َ ْ َ ْ ُ ُ َ َ َ
ِ
‫ْن َكانُوا م ْن‬

‫ْب ُل َلِفي َ ضَلٍ ل ُمبِ ٍني‬.‫َ ق‬

Dia-lah yang mengutus kepada kaum yang buta huruf seorang Rasul

diantara mereka, yang membacakan ayat-ayat-Nya kepada mereka,

mensucikan mereka dan mengajarkan mereka Kitab dan Hikmah (As

Sunnah), meskipun sebelumnya, mereka benar-benar dalam kesesatan

yang nyata.

Pada ayat ini Allah menerangkan bahwa dialah yang mengutus

kepada bangsa arab yang masih buta huruf, yang belum tau membaca,

dan menulis pada waktu itu, seorang Rasul dari kalangan meraka sendiri,

yaitu Nabi Muhammmad SAW dengan tugas membacakan ayat suci Al-

Qur’an, membersihkan mereka dari akidah sesat dan mengajarkan kepada

mereka syariat agama islam.

Pengembangan merupakan proses mendapatkan pengalaman,

keahlian, dan sikap meraih sukses dalam organisasi. Hal ini tentu

memunculkan tindakan untuk melakukan kegiatan belajar secara terus

menerus.

Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai

ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang

relatif singkat (pendek). Umumnya suatu latihan berupaya menyiapkan

para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang pada saat itu

 2

dihadapi32. Jika pengembangan karyawan kurang diperhatikan, akibatnya

tingkat kecelakaan atau pemborosan yang cukup tinggi, semangat kerja

dan motivasi yang rendah, atau masalah operasional-operasional lainnya.

2. Metode Pengembangan

Pengembangan dilaksanakan untuk meningkatkan prestasi kerja

karyawan. Pengembangan karyawan akan meningkatkan pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan atas pekerjaan yang mereka kerjakan.

Terdapat dua metode dalam melakukan pengembangan yaitu Metode On

The Job Training dan Metode Off The Job Training.33

a. Metode On The Job Training

Metode ini memungkinkan pekerja untuk terus melakukan

tugasnya dengan menyisihkan waktu mereka sambil belajar.

Kebanyakan perusahaan menggunakan orang dalam perusahaan untuk

melakukan pengembangan. Dengan metode ini lebih efektif dan

efisien karena disamping biaya yang lebih murah, tenaga kerja yang

dilatih juga mengenal baik pelatihnya..

b. Metode Off Job Training

Metode ini menggunakan tempat diluar perusahaan tetapi

menggambarkan kondisi yang didalam perusahaan.

32
Susilo martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi 4), (Yogyakarta: BPFE
Yogyakarta, 2000), h. 63.
33
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), h. 210-
211.
 2

Dalam pelaksanaannya perusahaan dapat memilih dari kedua metode

tersebut ataupun menggunakan kedua metode tersebut. Kelemahan dari

metode on the job training diantaranya adanya suasana jenuh karena peserta

tidak mendapat suasana baru dalam lingkungan kerjanya. Sedangkan

metode off the job training perusahaan harus menyiapkan dana khusus

untuk kegiatan tersebut, karen kegiatan pengembangan dilakukan diluar

perusahaan.

G. Strategi Meningkatkan Kompetensi SDM

Para profesional SDM, setidaknya perlu memiliki enam kompetensi.-

kompetensi tersebut merupakan kompetensi terbaru yang di identifikasi

oleh Human Resource Competency Study yang telah mengidentifikasi

kompetensi SDM selama lebih dari lima belas tahun. Kompetensi di

tampilkan dalam bentuk piramida tingkat tiga di mana kompetensi aktivis

yang dapat di percaya merupakan kompetensi yang paling penting bagi

professional SDM yang berkinerja tinggi dan pemimpin SDM yang efektif.

Tampilan kompetensi-kompetensi tersebut dapat membantu para

professional SDM untuk menunjukkan kepada para manajer bahwa

mereka mampu membantu fungsi SDM dalam menciptakan nilai,

memberikan kontribusi terhadap strategi bisnis, dan membentuk budaya

perusahaan. Walaupun penekanan utamanya pada peran strategi SDM,

pelaksanaan kompetensi pelaksana operasional yang efektif –jasa

administrasi yang di perlukan untuk mengisi lowongan pekerjaan yang

 2

terbuka, membayar para karyawan, menerima tunjangan, menyimpan data

tentang karyawan, serta mengisi dokumen hukum yang di perlukan masih

penting.

1. Aktivitas SDM yang bisa di percaya, antara lain:

a. menyampaikan hasil-hasil kerjanya dengan integritas.

b. berbagai informasi.

c. membangun hubungan yang dapat di percaya.

d. mempengaruhi orang lain, memberikan observasi yang terus terang,

dan mengambil risiko yang tepat.

2. Pengelolaan Budaya Organisasi, antara lain:

a. Memfasilitasi perubahan.

b. Mengembangkan dan menghargai budaya organisasi dan

c. Membantu karyawan untuk mengendalikan budaya organisasi

(menemukan makna dari pekerjaan mereka, mengelola

kesinambungan pekerjaan dengan kehidupan serta mendorong

inovasi).

3. Manajer bakat/perancang Organisasi,antara lain:

a. Mengembangkan bakat.

b. Merancang sistem-sistem penghargaan, dan

c. Membentuk organisasi

4. Arsitek sinergis,antra lain:

a. Mengenal tren-tren bisnis dan dampaknya bagi perusahaan.

b. SDM berbasis bukti

 2

c. Menyeimbangkan strategi karyawan yang berkontribusi terhadap

strategi bisnis.

5. Mitra bisnis, antara lain:

a. Memahami cara berbisnis agar dapat menghasilkan uang dan.

b. Memahami bisnis

6. Pelaksana operasional, antara lain:

a. Menerapakn kebijakan-kebijakan di tempat kerja.

b. Memajukan teknologi SDM dan

c. Mengadministrasi pekerjaan pengelolaan karyawan setiap hari.34

Strategi Cost-Leadership menuntut organisasi untuk membangun

tenaga kerjanya sendiri untuk disesuaikan dengan kebutuhan khusus

mereka. Pendekatan ini membutuhkan rencana Sumber Daya Manusia

horisontal yang lebih panjang.pada saat keahlian khusus diketahui

dibutuhkan untuk pasar dan produk baru.akan terasa sulit untuk secara cepat

mengembangkanya dari dalam perusahaan itu sendiri.akan tetapi, dengan

strategi diferensiasi, kepekaan berarti bahwa rencana Sumber daya manusia

kelihatan hanya membutuhkan kerangka waktu yang lebih pendek dan

penggunaan sumber lain yang lebih besar untuk Staf Organisasi.

Sekelompok periset (Wright, McMahan, McCormick, dan

Sherman) melakukan suatu studi efek dari strategi organisasi, kompetensi

34
Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis, (Bandung: PT. AlFABETA, 2014),h. 36-37.
 2

inti, dan keterlibatan eksekutif Sumber Daya Manusia dalam kinerja

manajemen organisasi dan sumber daya Manusia pada beberapa kilang

minyak pada industri petrokimia. Seperti di laporkan pada Human Resource

management, para periset mengirim surat survey pada semua perusahaan

kilang minyak di AS tetapi hanya mendapatkan respon dari 86 perusahaan.

Pertanyaan pada survei adalah menegenai strategi perusahaan dan

kinerja keuangan. Survei juga menanyakan eksekutif Sumber Daya manusia

di perusahaan tersebut untuk mengevaluasi keahlian dan motivasi tenaga

kerja dan mengindikasikan keterlibatan eksekutif Sumber Daya manusia

pada perencanaan strategi perusahaan. Hasil riset menunjukkan keterlibatan

Sumber daya manusia pada pembuatan keputusan strategis terlihat positif

pada waktu perusahaan mempunyai strategi mengendalikan biaya. Hal yang

menarik adalah hubungan antara eksekutif Sumber Daya Manusia dan

efektivitas.

Aktivitas Sumber Daya manusia lebih tinggi pada saat tenaga kerja

dengan tingkat keahlian yang tinggi dilihat sebagai kompetensi inti

perusahaan. Berdasrkan penemuan ini periset menyimpulkan pada saat

strategi organisasi adalah diferensiasi dan inovasi, Sumber Daya manusia

menjadi kompetensi inti mendukung strategi tersebut. pada situasi itu,

eksekutif Sumber daya manusia lebih terlibat sebagai pembuat keputusan

strategis, yang membuat mereka di lihat sebagai “sumber /inti” kekuatan

organisasi. Akan tetapi, pada saat Sumber Daya manusia di lihat Sebagai

biaya pada saat strategi perusahaan adalah kendali – biaya, maka eksekutif
 3

Sumber daya manusia tidak terlalu terlibat dalam pembuatan keputusan

strategi organisasi.35

H. Bank Secara Umum

Perkembangan perbankan syariah ini tentunya juga harus didukung

oleh sumber daya insani yang memadai, baik dari segi kualitas maupun

kuantitasnya. Namun, realitas yang ada menunjukkn bahwa masih banyak

sumber daya insani yang selama ini terlibat di institusi syariah tidak

memiliki pengalaman akademisi maupun praktis dalam islamic banking.

Tentunya kondisi ini cukup signifikan mempengaruhi produktivitas dan

profesionalisme perbankan syariah itu sendiri. Inilah yang memang harus

mendapatkan perhatian dari kita semua, yakni mencetak sumber daya insani

yang mampu mengamalkan ekonomi syariah di semua lini karena sistem

yang baik tidak mungkin dapat berjalan bila tidak di dukung oleh sumber

daya insani yang baik pula.

1. Pengertian Bank Syariah

Sebelum membahas lebih jauh tentang sumber daya manusia,

alangkah baiknya kita mengetahui terlebih dahulu definisi bank itu

sendiri. Hal ini dimaksudkan agar pemahaman kita terkait perbankan

menjadi lebih sempurna. Oleh karena itu, penulis akan memberikan

definisi bank secara umum dan bank syariah.

35
Robert L. Mathis & John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:
Salemba Empat, 2001), h. 50-51.
 3

Secara umum bank adalah suatu badan usaha yang memiliki

wewenang dan fungsi untuk menghimpun dana masyarakat umum untuk

disalurkan kepada yang memerlukan dana tersebut.36 Sementara

pengertian bank syariah adalah semua aktivitas perbankan yang

dijalankan dengan prinsip-prinsip syariah (bagi hasil).

“Islamic banking is a faith-based banking.”37 (Perbankan syariah

adalah perbankan berbasis agama atau kepercayaan).

Perbankan syariah adalah segala sesuatu yang menyangkut tentang

bank syriah dan unit usaha syriah, mencakup kelembagan, kegiatan

usaha, serta cara dan proses dalam melaksanakan kegiatan usahanya.

Bank konvensional adalah Bank yang menjalankan kegiatan usahanya

secara konvensional dan berdasarkan jenisnya terdiri atas bank umum

konvensional dan Bank Perkreditan Rakyat.38 Dari definisi ini bank

konvensional dan bank syariah jelas berbeda dalam prakteknya.

Perbedaan paling umum berada pada penerapan system bunga, di mana

dalam bank syariah bunga ini sangat dilarang dan digantinya dengan

system bagi hasil.

Prakarsa lebih khusus untuk mendirikan bank Islam di indonesia baru

di lakukan pada tahun 1990. Majelis Ulama Indonesia (MUI) pada

36
Agung Arijanto, Bukan Dosa-Dosa Orang Tua Terhadap Anak Dalam Finansial,
(Jakarta : PT Elex Media Komputindo 2015), h.73
37
Yahia Abdul-Rahman, The Art of Islamic Banking and Finance (Canada: John Wiley &
Sons Inc., 2010),h.196.
38
Himpunan Peraturan Perundang-Undangan Tentang Perbankan Syariah, (Jakarta:
Indonesia Legal Center Publishing, 2009), h.2.
 3

tanggal 18-20 Agustus 1990 menyelenggarakan lokakarya bunga bank

dan perbankan di Cisarua, Bogor, Jawa Barat. Hasil lokakarya tersebut

dibahas lebih mendalam pada musyawarah Nasional IV MUI yang

berlangsung di Hotel Sahid Jaya Jakarta, 22-25 Agustus 1990.

Berdasarkan amanat Munas IV MUI, di bentuk kelompok kerja untuk

mendirikan bank Islam di Indonesia. kelompok kerja untuk mendirikan

bank Islam di indonesia. Kelompok kerja yang di sebut TIM Perbankan

MUI bertugas melakukan pendekatan dan konsultasi dengan semua pihak

terkait.39

Adapun tujuan pendirian bank syariah antara lain meliputi; (1)

meningkatkan kualitas kehidupan sosial ekonomi masyarakat muslim,

sehingga kesenjangan sosial di bidang ekonomi semakin berkurang (2)

melayani masyarakat muslim secara leluasa dalam dunia perbankan yang

berdasarkan syariat, karena bank yang ada selama ini adalah sifatnya

konvensional yang operasionalnya menggunakan bunga. Sementara

mayarakat muslim beranggapan bahwa bunga dalam prinsip Islam adalah

riba, sedngkan riba adalah haram; (3) meningkatkan partisipasi

masyarakat banyak dalam proses pembangunan, terutama dalam bidang

ekonomi keuangan; (4) mengembangkan lembga bank dan sistem

perbankan yang sehat berdasarkan efesiensi dan keadilan,mampu

meningkatkan partisipasi rakyat banyak, (5) mendidik dan membimbing

39
Muhammad Syafi’i Antonio, Bank Syariah: Dari Teori Ke Praktik, (Jakarta: Gema
Insani, 2001), h.24.
 3

masyarakat untuk berfikir secara ekonomis serta berprilaku bisnis, dan

peningkatan kualitas hidup mereka.40

Selain memiliki tujuan yang berbeda dengan bank konvensional, bank

syariah juga mempunyai ciri–ciri yang berbeda pula dengan bank

konvensional, Adapun ciri-ciri bank syariah:

a. Beban biaya yang di sepakati bersama pada waktu akad perjanjian di

wujudkan dalam bentuk jumlah nominal, yang besarnya tidak kaku dan

dapat dilakukan dengan kebebasan untuk tawar–menawar dalam batas

wajar. Beban biaya tersebut hanya dikenakan sampai batas waktu sesuai

dengan kesepakatan dalam kontrak.

b. Penggunaan persentase dalam hal kewajiban untuk melakukan

pembayaran selalu dihindari, karena persentase bersifat melekat pada

sisa utang meskipun batas waktu pejanjian telah berakhir.

c. Di dalam kontrak-kontrak pembiyaan proyek, bank syariah tidak

menerapkan perhitungan berdasarkan keuntungan yang pasti yang di

tetapkan di muka, karena pada hakikatanya yang mengetahui tentang

ruginya suatu proyek yang dibiayai bank hanyalah Allah semata.

d. Pengerahan dana masyrakat dalam bentuk deposito tabungan oleh

penyimpan dianggap sebagai titipan (al wadi’ah) sedangkan bagi bank

dianggap sebagai titipan yang diamanatkan sebagai penyertaan dana

pada proyek –proyek yang dibiayai bank yang beroperasi sesuai dengan

40
Zaidi Abdad, Lembaga Perekonomian Ummat Di Dunia Islam, (Bandung: Angkasa
Bandung, 2003), h.72-73.
 3

prinsip syariah sehingga pada penyimpan tidak dijanjikan imbalan yang

pasti.

e. Dewan Pengawas Syariah (DPS) bertugas untuk mengawasi

operasionalisasi bank dari sudut syriahnya. Selain itu, manajer dan

pimpinan bank Islam harus menguasai dasar-dasar muamalah Islam.

f. Fungsi kelembagaan bank syariah selain menjembatani anatara pihak

pemilik modal dengan pihak yang membutuhkan dana,juga mempunyai

fungsi khusus yaitu fungsi amanah,artinya berkewajiban menjaga dan

bertanggung jawab atas keamanan dana yang disimpan dan siap

sewaktu-waktu apabila dana diambil pemiliknya.41

Menurut Handbook of Islamic Bangking, perbankan Islam ialah

menyediakan fasilitas cara mengupayakan instrumen-instrumen yang

sesuai dengan ketentuan–ketentuan dan norma–norma syariah. Menurut

Handbook of Islamic Banking, bank Islam berbeda dengan bank

tradisional dilihat dari segi partisipasinya yang aktif dalam proses

pengembangan sosio-ekonomis negara–negara Islam. Di kemukakan

dalam buku itu, perbankan Islam bukan ditujukan terutama untuk

memaksimumkan keuntunganya sebagai mana halnya sistem perbankan

41
Heri Sudarsono, Bank dan Lembaga Keuangan Syariah Deskripsi dan Ilustrasi, (Yogyakarta
: Ekonisia 2003),h.40-41.
 3

yang berdasarkan bunga, melainkan untuk memberikan keuntungan-

keuntungan sosio- ekonomis bagi orang–orang muslim.42

Menurut pasal 2 UU No.21 Tahun 2008, perbankan syariah dalam

melakukan kegiatan usahanya berasaskan prinsip syariah, demokrasi

ekonomi, dan prinsip kehati-hatian. Dalam penjelasan pasal 2

dikemukakan kegiatan usaha yang berasaskan berikut ini.

a. Perinsip syariah, antara lain kegiatan usaha yang tidak mengandung

unsur:

1) Riba yaitu penambahan pendapatan secara tidak sah (batil)antara lain

dalam transaksi pertukaran barang sejenis yang tidak sama

kualitas,kuantitas,dan waktu penyerahan (fadhl), atau dalam

transaksi pinjam-meminjam yang mempersyaratkan nasabah

penerima fasilitas mengembalikan dana yang di terima melebihi

pokok pinjaman karena berjalanya waktu (nasi’ah);

2) Maisir, yaitu transaksi yang di gantungkan kepada sesuatu keadaan

yang tidak pasti dan besifat untung–untungan;

3) Gharar, yaitu transaksi yang objeknya tidak jelas,tidak di miliki,tidak

di ketahui keberadaanya,atau tidak dapat di serahkan pada saat

transaksi di lakukan,kecuali di atur lain dalam syariah;

4) Haram, yaitu transaksi yang objeknya di larang dalam syariah;atau

5) Zalim, yaitu transaksi yang menimbulkan ketidakadilan bagi pihak

lainya.
42
Sutan Remy, Perbankan Islam dan Kedudukanya dalam Tata Hukum Perbankan Indonesia,
(Jakarta: Pustaka Utama Grafiti, 1999), h.21.
 3

b. Demokrasi ekonomi adalah kegiatan ekonomi syariah yang

mengandung nilai keadilan, kebersamaan, pemeratan dan

kemanfaatan.

c. Prinsip kehati-hatian adalah pedoman pengelolaan bank yang wajib di

anut guna mewujudkan perbankan yang sehat ,kuat,dan efisien,sesuai

dengan ketentuan peraturan perundang undangan.43

2. Perkembangan Bank Syariah di Indonesia

Perkembangan perbankan syariah di Indonesia menjadi sebuah tolak

ukur keberhasilan eksistensi khususnya dibidang ekonomi syariah. Bank

muamalat sebagai bank syariah pertama dan menjadi pioneer bagi bank

syariah lainnya telah lebih dahulu menerapkan sistem ini ditengah

menjamurnya bank-bank konvensional. Krisis moneter yang terjadi pada

tahun 1998 telah menenggelamkan bank-bank konvensional dan banyak

yang dilikuidasi karena kegagalan system bunganya. Sementara

perbankan yang menerapkan system syariah dapat tetap eksis dan mampu

bertahan.

Tidak hanya itu, di tengah-tengah krisis keuangan global yang

melanda dunia pada penghujung akhir tahun 2008, lembaga keuangan

syariah kembali membuktikan daya tahannya dari terpaan krisis.

Lembaga-lembaga keuangan syariah tetap stabil dan memberikan

keuntungan, kenyamanan serta keamanan bagi para pemegang sahamnya,

43
Adrian Sutedi, Tinjauan dan Beberaoa Segi Hukum, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2009),
h.61.
 3

pemegang surat berharga, peminjam dan para penyimpan dana di bank-

bank syariah.

Hal ini dapat dibuktikan dari keberhasilan bank Muamalat melewati

krisis yang terjadi pada tahun 1998 dengan menunjukkan kinerja yang

semakin meningkat dan tidak menerima sepeser pun bantuan dari

pemerintah dan pada krisis keuangan tahun 2008, bank Muamalat bahkan

mampu memperoleh laba Rp. 300 miliar lebih.

Perbankan syariah sebenarnya dapat menggunakan momentum ini

untuk menunjukkan bahwa perbankan syariah benar-benar tahan dan

kebal krisis dan mampu tumbuh dengan signifikan. Oleh karena itu perlu

langkah-langkah strategis untuk merealisasikannya.

Langkah strategis pengembangan perbankan syariah yang telah di

upayakan adalah pemberian izin kepada bank umum konvensional untuk

membuka kantor cabang Unit Usaha Syariah (UUS) atau konversi sebuah

bank konvensional menjadi bank syariah. Langkah strategis ini

merupakan respon dan inisiatif dari perubahan Undang–Undang

perbankan no. 10 tahun 1998. Undang-undang pengganti UU no.7 tahun

1992 tersebut mengatur dengan jelas landasan hukum dan jenis-jenis

usaha yang dapat dioperasikan dan diimplementasikan oleh bank

syariah.44

44
http://www.bi.go.id, diakses pada tanggal 12 Agustus 2016.
 3

I. Tinjauan Teoritis terhadap Peranan Kompetensi Sumber Daya

Manusia Bagi Bank Syariah

Peran SDM yang kompeten sangat dibutuhkan di industri perbankan.

Peran SDM di bidang perusahaan mempunyai arti yang sangat penting

dalam menentukan keberhasilan perusahaan itu sendiri.

Strategic Human Resource Management (SHRM) is necessary for all

types of organizations that is, public or private, local or foreign, small,

medium or large (Strategi manajemen sumber daya manusia sangat penting

untuk semua tipe organisasi. Baik swasta atau pemerintah, lokal atau asing,

kecil, sedang ataupun skala besar.45

Kompetensi merupakan karakteristik dasar seseorang yang memiliki

hubungan kausal dengan kriteria referensi efektifitas atau keunggulan dalam

pekerjaan atau situasi tertentu.46 Misalnya, seorang teller dalam bidang

pekerjaannya di bank syariah harus memiliki pengetahuan, keahlian dan

kepiawaian yang dibutuhkan untuk melaksanakan berbagai tugas yang

berhubungan dengan suatu pekerjaan. Kompetensi menentukan aspek-aspek

proses dari kinerja suatu pekerjaan.

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

45
Josephat Stephen Itika, Fundamentals of Human Resource Management, (Leiden: African
Studies Center, 2011), h. 27.
46
Kaswan, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi,
(Yoyakarta: Graha Ilmu, 2012), h. 32
 3

tersebut.47 Dengan demikian kompetensi menunjukkan keterampilan atau

pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang

tertentu sebagai sesuatu yang terpenting.

Beberapa cara untuk menjadikan sumber daya manusia sebagai

kompetensi inti adalah dengan menarik dan mempertahankan tenaga kerja

yang memiliki profesional dan dan kemampuan khusus, membiayai

pelatihan mereka, dan memberikan kompensasi agar dapat terus bersaing

dengan organisasi lain.nilai sumber daya manusia didemonstrasikan

beberapa tahun lalu, ketika para tenaga kerja di United Parcel Service

mogok kerja. semua kantor UPS di negara tersebut mogok dan membuat

para pelanggannya sangat khawatir. untunglah pemogokan tersebut

berlansung relative singkat. ilustrasi lain terjadi pada industri perbankan

dengan berbagai marger dan akuisisi. Banak bank kecil yang memiliki

orientasi pada komunitas menguasai banyak pinjaman komersial nasabah

baik jumlah kecil maupun menengah karena mereka menekankan bahwa

“Anda dapat bicara pada orang yang sama”daripada harus menelepon pusat

pelayanan otomatis di Negara bagian lain.48

Dalam perjalanannya, bank syariah belakangan ini memang menjadi

pusat perhatian baik di lingkungan kampus ataupun di lembaga keuangan

syariah itu sendiri, dalam beberapa dekade tahun terakhir bank syariah

mulai memperlihatkan keunggulannya dalam hal bersaing secara kualitas

ataupun kuantitas, tapi masalahnya SDM yang ada saat ini belum mampu
47
Wibowo, Sistem Manajemen Kinerja, (Jakarta: Gramedia, 2007), h. 86
48
Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Op. cit., h. 45
 4

bersaing baik secara kualitas ataupun kuantitas karna banyak faktor yang

terjadi antara lain: kurangnya kesadaran masyarakat terhadap pentingnya

memahami bank syariah serta kurangnya sosialisasi dari pihak instansi

keuangan atau kurangnya dorongan dari pemerintah terhadap pertumbuhan

bank syariah di Indonesia akibatnya banyak orang awam atau pedesaan

yang belum memahami bank syariah tersebut. Oleh karena itu, langkah dan

strategi pemerintah dan instansi keuangan syariah haruslah sejalan dan

sinergi untuk bersama-sama mendorong agar bank syariah menjadi

berkembang dan maju.

Dalam hal ini instansi keuangan haruslah teliti melihat kompetensi

SDM yang dibutuhkan oleh bank dan sesuai dengan kompetensi di bidang

masing-masing minimal karyawan bank itu paham dan mampu

mengaplikasikan dua disiplin ilmu yaitu ekonomi secara umum dan ilmu

ekonomi syariah untuk menunjang kinerja karyawan. Selain itu, dibutuhkan

keterampilan dan kreativitas karyawan agar tercipta SDM yang kompeten

dan mampu bersaing secara kapasitas keilmuan dengan negara lain.

 4

J. Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1: Kerangka Pemikiran Strategi Meningkatkan Kompetensi

SDM Perbankan Syariah

Kerangka Pemikiran Strategi Meningkatkan Kompetensi SDM Perbankan Syariah

Kebutuhan SDM Strategi Peningkatan SDM

Kompetensi SDM

Manajemen SDM Jenis-jenis Pelatihan:

Definisi Kompetensi Perencanaan Kebutuhan SDMPelatihan Keterampilan.
Definisi SDM
Pelatihan Kemampuan.
Pelatihan Keahlian.

Meningkatnya Kompetensi SDM

Kerangka pemikiran ini dirumuskan dalam rangka memberikan gambaran

mengenai alur penelitian lebih statesmatis, lebih dinamis, dan terstruktur dengan

melakukan peneletian kepustakaan (library research). Melakukan kajian terhadap

definisi antara lain kompetensi, SDM dan membahas strategi penelitian dengan

mencari jenis-jenis pelatihan yang menunjang keterampilan, kemampuan dan

 4

keahlian yang kemudian melihat pengaruhnya terhadap peningkatan kompetensi

SDM.
 4

BAB III

Gambaran Umum BNI Syariah

A. Profil BNI Syariah

1. Sejarah Berdiri Bank BNI Syariah

Sejak awal didirikan pada tanggal 5 Juli 1946, sebagai Bank Pertama

yang secara resmi dimiliki Negara RI, BNI merupakan pelopor terciptanya

berbagai produk dan layanan jasa perbankan. BNI terus memperluas

perannya, tidak hanya terbatas sebagai bank pembangunan, tetapi juga ikut

melayani kebutuhan transaksi perbankan masyarakat umum dengan berbagi

segmentingnya, mulai dari Bank Terapung, Bank Sarinah (bank khusus

perempuan) sampai dengan Bank Bocah khusus anak-anak. Seiring dengan

pertambahan usianya yang memasuki 67 tahun, BNI tetap kokoh berdiri dan

siap bersaing di indsutri perbankan yang semakin kompetitif. Dengan

semangat “Tak Henti Berkarya” BNI akan terus berinovasi dan berkreasi,

tidak hanya terbatas pada penciptaan produk dan layanan perbankan, bahkan

lebih dari itu BNI juga bertekad untuk menciptakan “value” pada setiap

karyanya.

Berdiri sejak 1946, BNI yang dahulu dikenal sebagai Bank Negara

Indonesia, merupakan Bank pertama yang didirikan dan dimiliki oleh

Pemerintah Indonesia. Sejalan dengan keputusan penggunaan tahun

pendirian sebagai bagian dari identitas perusahaan, nama Bank Negara

Indonesia 1946 resmi digunakan mulai akhir tahun 1968. Perubahan ini

43
 4

menjadikan Bank Negara Indonesia lebih dikenal sebagai “BNI 46” dan

ditetapkan bersamaan dengan perubahan identitas perusahaan tahun 1988. 49

Dari tahun ke tahun BNI selalu menunjukkan kekuatannya dalam industri

perbankan dan kepercayaan masyarakat pun terbangun dalam memilih Bank

Negara Indonesia sebagai pilihan tempat penyimpanan segala alat kekayaan

yang terpercaya.

Permintaan akan perbankan yang sesuai dengan prinsip syariah pun

mulai bermunculan yang pada akhirnya BNI membuka layanan perbankan

yang sesuai dengan prinsip syariah dengan konsep dual system banking,

yakni menyediakan layanan perbankan umum dan syariah sekaligus. Hal ini

sesuai dengan UU No. 10 Tahun 1998 yang memungkinkan bank-bank

umum untuk membuka layanan syariah, diawali dengan pembentukan Tim

Bank Syariah di Tahun 1999, Bank Indonesia kemudian mengeluarkan ijin

prinsip dan usaha untuk beroperasinya unit usaha syariah BNI. Setelah itu

BNI Syariah menerapkan strategi pengembangan jaringan cabang, syariah

sebagai berikut :

a. Tepatnya pada tanggal 29 April 2000 BNI Syariah membuka 5 kantor

cabang syariah sekaligus di kota-kota potensial, yaitu: Yogyakarta,

Malang, Pekalongan, Jepara, dan Banjarmasin.

b. Tahun 2001 BNI Syariah kembali membuka 5 kantor cabang syariah

yang difokuskan ke kota-kota besar di indonesia, yakni: Jakarta (2

cabang), Bandung, Makassar, dan Padang.

49
www.bni.co.id/tentangkami/sejarah.aspx, diakses pada tanggal 1 september 2016
 4

c. Seiring dengan perkembangan bisnis dan banyaknya permintaan

masyarakat untuk layanan perbankan syariah, tahun 2002 lalu BNI

Syariah membuka dua kantor cabang syariah baru di Medan dan

Palembang.

d. Di awal tahun 2003, dengan pertimbangan load bisnis yang semakin

meningkat sehingga untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat,

BNI Syariah melakukan relokasi kantor cabang syariah dari Jepara ke

Semarang. Sedangkan untuk melayani masyarakat kota Jepara, BNI

Syariah membuka Kantor Cabang Cabang Pembantu Syariah Jepara.

e. Pada bulan Agustus dan September 2004, BNI Syariah membuka layanan

BNI Syariah Prima di Jakarta dan Surabaya. Layanan ini diperuntukkan

untuk individu yang membutuhkan layanan perbankan yang lebih

personal dalam suasana yang nyaman.

Dari awal beroperasi hingga kini, BNI Syariah menunjukkan

pertumbuhan yang signifikan. Disamping itu komitmen Pemerintah

terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran

terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat. 50

50
www.bnisyariah.tripod.com/profil.html, diakses pada tanggal 1 september 2016
 4

2. Visi dan Misi BNI Syariah

a. Visi

Menjadi Bank Syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan

dan kinerja.

b. Misi

1) Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada

kelestarian lingkungan.

2) Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa perbankan

syariah.

3) Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.

4) Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk

berkarya dan berprestasi sebagai pegawai sebagai perwujudan ibadah.

5) Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.

 4

3. Struktur Direksi
Gambar 3.1
SK Direksi No.KP/008/DIR/R STRUKTUR ORGANISASI KANTOR PUSAT
PT. BNI SYARIAH

07 Maret 2016
Rapat Umum Pemegan.g Saham (RUPS)
Dewan Komisaris
Dewan Pengawas
Syariah

Direktur Utama

Direktur Bisnis Direktur Risiko & Direktur

Konsumen Kepatuhan Operasional Koor Divisi
Sevp Bisnis Komersial Keuangan & Jaringan
& Menengah

Divisi Strategi

Divisi Audit Internal Divisi Divisi Komersial Divisi Jaringan

Divisi Men.Risiko & Kebijakan Divisi Risiko Bisnis
Konsumer

Divisi Usaha Kecil & Menengah

Kantor Wilayah
Divisi Sumber Daya Insani
Divisi Dana & Transaksi Divisi Hukum Divisi
Operasional

Divisi Penyelesaiaian Pembiayaan

Divisi Kesekretariatan Divisi Tresuri & Internasional
Divisi Bisnis Mikro
& Komunikasi

Divisi Teknologi & Informasi Satuan Kerja LayananDivisi Haji & Umrah
Satuan Kerja Layanan

A. Komite di bawah Dewan Komisaris B. Komite di bawah Dewan Direksi

Komite Audit 1.Komite Sumber Daya Manusia 2.Komite Modal, Investasi & Teknologi 3.Komite Kebijakan & Risiko
Komite Remunerasi & Nominasi 3.Komite Pemantau Risiko Asset Liability Management
4.Komite
4
4
5
5
 5

4. Deskripsi Tugas

a. Direktur Utama

Direksi memimpin serta mengawasi kegiatan bank sehari-hari sesuai

dengan kebijakan umum yang telah disetujui dalam anggaran dasar, tugas

dan tanggung jawab sebagai berikut:

1) Merumuskan dan mengusulkan kebijaksanaan umum bank untuk masa

yang akan datang kepada dewan komisaris agar tercapai tujuan

kontinuitas operasional perusahaan.

2) Menyusun dan mengusulkan rencana anggaran perusahaan dan rencana

kerja untuk tahun buku yang baru kepada dewan komisaris.

3) Mengajukan rencana dan perhitungan laba rugi tahunan serta laporan-

laporan berkala lainnya kepada dewan komisaris untuk mendapatkan

penilaian.

4) Menyetujui pemindah tangan saham – saham kepada pemilik baru yang

ditujukan atau dipilih oleh pemegang saham lama, setelah mengikuti

prosedur yang ditetapkan dalam anggaran dasar mengenai pemindah

tanganan saham-saham.

5) Mengundang pemegang saham untuk menghadiri RUPS.

6) Mengajukan kepada dewan komisaris, jenis pelayanan baru yang dapat

diberikan bank kepada masyarakat untuk disetujui.

7) Memberi persetujuan atas penggunaan formulir-formulir dan dokumen-

dokumen lainnya dalam transaksi-transaksi bank.

8) Menyetujui pembiayaan yang jumlahnya tidak melampaui batas.

 5

9) Mengangkat pejabat-pejabat bank yang akan diberi tanggung jawab

untuk mengawasi kegiatan bank.

10) Menyetujui besarnya gaji dan tunjangan lainnya yang harus dibayarkan

kepada pejabat dan pegawai bank.

11) Mengamankan harta kekayaan bank agar terlindungi dari bahaya

kebakaran, pencurian, perampokan dan kerusakan.

12) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh dewan komisaris.

13) Menyusun dan tanggung jawab atas penyusunan rencana kerja yang

dituangkan dalam rencana kerja bank yang akan disampaikan kepada

Bank Indonesia.

14) Melaksanakan langkah-langkah perbaikan atas ketidaksesuaian dalam

penyaluran dana yang ditemui oleh SKAI (Satuan Kerja Audit Internal).

15) Melaksanakan ketaatan bank terhadap ketentuan perundang-undangan

dan peraturan yang berlaku. Melaporkan secara berkala dan tertulis

kepada komisaris disertai langkah-langkah perbaikan yang telah, sedang

dan sekurang-kurangnya mengenai :

a) Perkembangan dan kualitas portofolio penyaluran dana secara

keseluruhan.

b) Perkembangan dan kualitas penyaluran dana yang diberikan kepada

pihak yang terkait maupun yang tidak terkait.

c) Temuan-temuan penting dalam penarikan dana yang dilaporkan

SKAI.
 5

d) Pelaksanaan operasional kerja sebagaimana telah tertuang dalam

rencana kerja bank yang disampaikan kepada Bank Indonesia.

b. Account Officer/Relationship

Officer Tugas dan Tanggung Jawab :

1) Melakukan survey dan prospek terhadap nasabah yang mengajukan

pembiayaan.

2) Melakukan analisa setelah melakukan survey/prospek terhadap data-

data yang dipakai dalam pengajuan pembiayaan.

3) Melakukan pantauan dan pembinaan terhadap aktifitas nasabah.

4) Memberikan surat peringatan kepada nasabah yang lalai atau

wanprestasi terhadap akad.

c. Manager Operasional

Tugas dan tanggung

jawab:

1) Membantu terlaksananya tugas direksi dan bagian-bagian lainnya

dalam pengadaan sarana operasional dan fasilitas-fasilitas lainnya.

2) Memantau perkembangan asset dan likuiditas perusahaan.

3) Melakukan checker terhadap transaksi yang sesuai dengan ketentuan

perusahaan.

4) Mengerjakan dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan teller,

accounting, admin PYD/legal dan umum jika yang bersangkutan

berhalangan hadir.

5) Memback-up semua bagian operasional jika ada bagian tugas tertentu

di dalam operasional yang diadakan.

 5

6) Melakukan koordinasi dengan bagian marketing untuk kelancaran

operasional sehari-hari.

d. Hukum/Administrasi Umum

Tugas dan tanggung jawab :

1) Mengkoordinir dan mengawasi semua aktifitas yang berhubungan

dengan pembiayaan.

2) Mengikuti perkembangan proses permohonan pembiayaan setiap

nasabah dalam hal pemeriksaan kelengkapan dokumen pembiayaan.

3) Mengurus kelengkapan dokumen yang berhubungan dengan

pembiayaan yang akan atau telah diberikan kepada nasabah seperti

surat-surat perjanjian pembiayaan, surat-surat jaminan dan sebagainya

sampai dengan pembiayaan cair.

4) Mengawasi dan mengatur pengarsipan terhadap semua dokumen yang

berhubungan dengan pembiayaan menurut sistem dan data yang telah

ditentukan.

5) Mengatur peminjaman arsip dokumen kepada pegawai berwenang dan

menghindari kerusakan atau kehilangan atas dokumen-dokumen

tersebut.

6) Menyiapkan dan membuat surat-surat pengikatan atau pembiayaan

yang telah disetujui.

7) Menyimpan akte pendirian bank dan perubahannya.

 5

8) Melakukan peninjauan kelengkapan baik bersama manager marketing/

coordinator wilayah mengenai data-data permohonan pembiayaan

dengan kondisi sebenarnya.

9) Menilai secara jaminan pembiayaan yang diajukan oleh nasabah.

10) Mengatur pelaksanaan eksekusi jaminan.

11) Mengajukan dan menjawab perkara bila sampai ke pengadilan.

12) Membantu direksi dalam perbuatan surat-surat yang berhubungan

dengan administrasi umum.

 5

BAB IV

STRATEGI PENINGKATAN KOMPETENSI SDM BNI SYARIAH

A. Strategi Rekrutmen SDM BNI Syariah

Rekrutmen adalah langkah awal terbentuknya sebuah organisasi

perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja atau sumber daya manusia

(SDM), dari wawancara yang saya lakukan dengan pihak BNI Syariah

bahwasanya secara umum BNI Syariah memiliki strategi rekrutmen yang

sama dengan bank lainnya yaitu mempunyai 5 tahap yakni51 :

1. Administrasi

Pada tahap ini pelamar harus memenuhi persyaratan awal yang

ditetapkan oleh perusahaan pada umumnya yaitu mengenai kelengkapan

berkas-berkas lamaran, yitu :

a. Surat lamaran

b. Riwayat hidup

c. Photo copy ijazah

d. Photo copy KTP

e. Foto 6x4

2. Test Tulis

Pada tahap ini bertujuan untuk mengetahui pengetahuan peleamar

tentang perbankan. peserta diwajibkan menjawab pertanyaan-pertanyaan

yang di sediakan oleh BNI Syariah secara tertulis.

51
Elsa Meutia, HR Strategy and Policy BNI Syariah,(Wawancara : 07 Desember 2016)

57
 5

3. Interview

Pelamar yang sampai pada tahap ini diartikan lulus tes tulis yang

diadakan pada tahap sebelumnya, Interview atau wawancara ini

menyangkut riwayat hidup, pengalaman kerja, pengalaman organisasi

dsb.

4. Test Psikolog

Pada tahap ini bertujuan untuk mengetahui jati diri pelamar sebagai

manusia, untuk mengetahui perilaku dan kejiwaan pelamar.

5. Test Kesehatan

Pada Tahap yang Terakhir pelamar akan diperiksa kondisi

fisiknya secara menyeluruh untuk menjamin apakan secara fisik dirinya

sanggup untuk bekerja keras di dunia perbankan dan terbebas dari

perilaku tidak sehat semasa hidupnya, termasuk apakah pernah

mengkonsumsi narkotika bahkan merokok.

B. Standar Kompetensi SDM BNI Syariah

Seperti pada umumnya setiap perusahaan memiliki batas minimum

atau standar khusus yang wajib dimiliki oleh karyawannya, dari wawancara

yang penulis lakukan ternyata Pada tahun 2015 BNI Syariah memperbarui

sistem kompetensi bagi karyawannya yang harus dipenuhi dan menjadi

pertimbangan saat rekrutmen, ada 2 jenis kompetensi yang harus dipenuhi

yaitu52 :

52
Elsa Meutia, HR Strategy and Policy BNI Syariah,(Wawancara : 07 Desember 2016)
 5

1. Soft kompetensi

Soft kompetensi berkaitan dengan perilaku SDM tersebut

mengenai kemampuannya mengolah data dan menyelesaikan persoalan

yang berkaitan dengan tugas dan kewajibannya.

2. Hard kompetensi

Hard kompetensi berkaitan dengan kemampuan dan pengetahuan

SDM dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya

dengan baik, seperti menguasai komputer yaitu microsoft office yang

mana akan membantu kinerjanya.

Pada dasarnya BNI Syariah tidak memiliki standar atau kriteria

khusus yang diterapkan atau diwajibkan dimiliki para calon karyawannya,

BNI syariah hanya merekrut tenaga kerja sesuai kebutuhan posisi atau

jabatan yang kosong, seperti misalnya dibutuhkan posisi System

Programmer, Analys Programmer, Network Administrator dll, maka BNI

akan merekrut tenaga kerja ahli dibidang ilmu teknologi.53

C. Strategi Pengembangan SDM BNI Syariah

Penulis menemukan fakta yang didapat dari observasi dan wawancara

langsung dengan narasumber terkait bahwa BNI Syariah dalam rekrutmen

tidak mengutamakan calon karyawannya yang memiliki latar belakang

pendidikan di jurusan keuangan syariah khususnya perbankan akan tetapi

BNI Syariah akan melakukan training atau pelatihan untuk karyawannya

53
Sovian Shaury, Divisi Personalia BNI Syariah, (Wawancara : 04 Maret 2016)
 6

baik untuk karyawan baru ataupun lama, pelatihan adalah proses pendidikan

jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi,

pegawai non-manajerialnya mempelajari pengetahuan dan ketrampilan

teknis dalam tujuan terbatas. bagi karyawan baru diberikan pendidikan dan

arahan mengenai sistem, posisi jabatan dan tugasnya, sedangkan karyawan

yang lama biasanya diberikan pelatihan karena ada penugasan baru atau

pelatihan mengenai sistem yang baru, pelatihan juga diberikan pada

karyawan yang kinerjanya kurang baik, pelatihan tersebut bertujuan untuk

meningkatkan kualitas dan etos kinerjanya, selain training BNI syariah juga

melakukan improvisasi pada tenaga kerjanya melalui arahan langsung dari

atasan yang memiliki jabatan lebih tinggi, selain itu BNI Syariah juga

memberikan penugasan pada karyawan dengan melibatkan karyawan pada

project tertentu untuk menambah pengalaman karyawannya54.

BNI Syariah memberikan berbagai macam pelatihan bagi setiap

karyawannya, pelatihan yang berjumlah sebanyak 15 macam pelatihan,

untuk meningkatkan kualitas kompetensi karyawannya. Dibawah ini adalah

macam-macam jenis pelatihan yang diberikan BNI Syariah pada

karyawannya yaitu :

54
Elsa Meutia, HR Strategy and Policy BNI Syariah,(Wawancara : 07 Desember 2016)
 6

JENIS-JENIS PELATIHAN BNI SYARIAH

No Nama Pelatihan

Pelatihan Bisnis Analysis Foundation (BCS) ISEB Foundation Certification in

1
Business Analusis
2 Pelatihan Mastering IT Project Management
3 Pembiayaan Take Over dan Refinancing Syariah
4 Pelatihan EFO Griya Mikro
5 Pembekalan Manajemen Risiko Level 5
6 Pelatihan Branch Internal Control (BIC)
7 Pelatihan Collection RRD
8 Refreshment SMR Komisaris
9 Pelatihan Certified Career & Talent Management Specialist
10 Pelatihan Leadership Skills for OM
11 Pembekalan Manajemen Risiko Level 5 ( Batch 1)
12 Workshop Restrukturisasi Pembiayaan Bank Syariah
13 Standar Akuntansi Keuangan Syariah Terkini
14 Workshop What CEO Expects From HR
15 Strategic Planning & Strategy Execution

Selain Pelatihan yang penulis temukan dalam wawancara BNI Syariah

juga melakukan pengembangan dengan cara memberikan motivasi sebagai

faktor pendukung dalam pengembangan kompetensi dan kualitas

kinerjanya, yaitu berupa reward dan punishment, setiap triwulan karyawan

akan diuji dalam pelayanannya terhadap nasabah yang akan dinilai sebagai

hasil kinerja dalam tiga bulan, bagi yang mendapatkan nilai tinggi akan

mendapatkan bonus di akhir tahun sebagai reward atas kinerjanya,

sedangkan punsihment diterapkan untuk menghindari fraud atau

pelanggaran karyawan dalam bekerja, bagi karyawan yang melanggar

 6

disiplin dan aturan yang telah ditetapkan, maka akan diberikan surat

peringatan sebagai sanksi55.

BNI Syariah juga menerapkan sistem promosi dan demosi bagi

karyawannya, indikator promosi dilihat dari kinerja karyawan, apabila

karyawan mencapai target yang direncanakan maka karyawan akan

mendapatkan penghargaan berupa promosi naik jabatan, promosi dilihat dari

perkembangan kinerja karyawan dalam sekala tertentu.

Ada beberapa hal yang dipertimbangkan dalam promosi sebagai acuan

dasar dan syarat tertentu yaitu :
1. Dasar-Dasar promosi

Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan atau

pegawai adalah56:

a. Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan).

b. Kecakapan (keahlian atau kecakapan).

c. Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan

kecakapan).

2. Syarat-syarat promosi

Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama

tergantung kepada perusahaan/lembaga masing-masing. Menurut syarat-

syarat promosi pada umunya sebagai berikut :57

55
Elsa Meutia, HR Strategy and Policy BNI Syariah, (Wawancara : 07 Desember 2016)
56
Elsa Meutia, HR Strategy and Policy BNI Syariah, (Wawancara : 07 Desember 2016)
57
Elsa Meutia, HR Strategy and Policy BNI Syariah, (Wawancara : 07 Desember 2016)
 6

 Kejujuran

 Disiplin

 Prestasi kerja

 Kerjasama

 Kecakapan

 Loyalitas

 Kepemimpinan

 Komunikatif

 Pendidikan

Sedangkan demosi diberikan pada karyawan yang bermasalah atau

melanggar aturan dan diberikan sanksi maka. demosi atau turun jabatan ini

biasa dilakukan oleh beberapa instansi ataupun perusahaan demi

peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi bagi karyawannya

agar mau berusaha untuk memperoleh yang diinginkan. Mendapatkan

promosi dan menghindari demosi.

BNI Syariah lebih menekankan pelatihan untuk mensetarakan

kompetensi SDM agar sesuai dengan standar perbankan syariah yaitu

melalui pendidikan yang diadakan pada awal penerimaan tenaga kerja

sebagai karyawan, dilihat dari jumlah pegawai yang mayoritas bukan dari

latar belakang ekonomi syariah maka BNI Syariah harus bekerja ekstra

untuk membuat seluruh pegawai memahami seluk-beluk perbankan syariah,

 6

dimulai dari prinsip hingga akad-akadnya. Seperti data yang didapat

langsung dari BNI Syariah dibawah ini :58

JUMLAH PEGAWAI BNI SYARIAH 2016

JENIS KELAMIN
TINGKAT PENDIDIKAN JUMLAH
P L
D3 389 479 868
D4 10 9 19
S1 1413 1941 3354
S2 59 133 192
S3 1 1
SMA 16 16
TOTAL 1871 2579 4450

JUMLAH PEGAWAI BNI SYARIAH YANG

BERLATAR BELAKANG PENDIDIKAN
SYARIAH 2016
Jurusan Jumlah
Ekonomi Syariah 22
Ekonomi Perbankan Syariah 1
Ekonomi islam 22
Akuntansi islam 3
Ilmu Ekonomi Islam 2
TOTAL 50

Dari data diatas diketahui bahwasanya jumlah pegawai BNI Syariah

adalah 4450 orang, sedangkan pegawai yang memiliki latar belakang

syariah yang notabennya memiliki kompetensi berupa pengetahuan tentang

58
Dokumentasi BNI syariah, (31 Desember 2016)
 6

perbankan syariah hanya 50 orang saja yaitu hanya 1,1% saja dari jumlah

keseluruhan.

D. Penerapan Konsep dan Nilai – Nilai Syariah pada karyawan BNI

Syaiah

Sebagai bank yang berlandaskan pada konsep syariah maka

selayaknya BNI Syariah juga menerapkan serta membudayakan konsep dan

nilai-nilai syariah pada diri karyawannya. BNI syariah membudayakannya

melalui kebiasaan-kebiasaan dalam sehari-hari, seperti budaya berpakaian

tentunya BNI Syariah mewajibkan seluruh karyawan perempuan

mengenakan hijab, dan berpakain rapih bagi karyawan laki-laki59.

Dalam Observasi yang saya lakukan melalui magang dan wawancara

dengan pihak BNI Syariah dalam kegiatan sehari-hari BNI Syariah

membudayakan Sholat dzuhur berjamaah diwaktu istirahat siang, selain itu

disebagian besar kantor BNI Syariah diberlakukan break service (istirahat

layanan) pada waktu sholat ashar, nasabah dimohon sabar menunggu ketika

waktu break service selama 15 menit. Untuk kegiatan mingguan BNI

Syariah juga membaca yasin dan tahlil setelah sholat maghrib pada hari

kamis malam.

Kegiatan keagamaan tersebut diadakan demi terwujudnya karyawan

yang tidak hanya ahli dibidang pekerjaannya namun juga memiliki jiwa dan

akhlak yang syariah, kegiatan-kegiatan itu juga direspon positif baik dari

59
Elsa Meutia, HR Strategy and Policy BNI Syariah,(Wawancara : 07 desember 2016)
 6

karyawan maupun nasabah BNI Syariah dan tidak menganggu kinerja dan

layanan bagi nasabah.

Dilihat dari pertumbuhan aset yang dimiliki BNI Syariah yang

mengalami peningkatan secara signifikan tidak lepas dari pengaruh kinerja

sumber daya manusia yang Kompeten dan memiliki sifat jujur dan amanah

sesuai ajaran syariah. Maka pembentukan karyawan yang kompeten juga

memiliki akhlak dan jiwa yang syariah menjadi faktor penting yang

mempengaruhi kinerja BNI Syariah.

 6

BAB V

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan uraian yang telah dibahas dan dijabarkan, maka penulis dapat

mengambil kesimpulan dari skripsi ini yaitu:

1. Saat ini SDM BNI Syariah masih mayoritas diisi oleh tenaga kerja yang

memiliki latar pendidikan umum atau selain ekonomi islam khususnya

perbankan syariah dan sebagian adalah SDM yang dikonversi dari bank

konvensional, yaitu dilihat dari data yang diberikan oleh pihak bank yang

menunjukan bahwa hanya 1,1% dari 4450 tenaga kerja BNI Syariah yang

memiliki latar belakang pendidikan ekonomi islam.

2. Kesimpulan dalam penelitian ini didapat dari data yang diperoleh dan

mengukurnya dengan teori bahwasanya Kompetensi SDM BNI Syariah

masih kurang atau tidak memenuhi standar kompetensi perbankan syariah,

dikarenakan BNI Syariah hanya mengandalkan pengembangan kompetensi

SDM-nya hanya melalui pelatihan dan tidak dimulai dari pondasinya yaitu

saat perekrutan yang mengutamakan latar belakang pendidikan ekonomi

syariah atau ekonomi islam, padahal selayakanya perbankan syariah

memiliki lebih banyak SDM yang memiliki latar belakang ekonomi islam

yang tentu lebih kompeten dibandingkan SDM yang tidak memiliki latar

belakang ekonomi islam atau hanya memiliki pengetahuan tentang

perbankan konvensional yang dikonversi menjadi SDM perbankan syariah

hanya melalui pelatihan saja.

67
 6

3. Strategi BNI Syariah dalam Pengembangan SDM BNI Syariah untuk

meningkatkan kompetensi karyawannya adalah melalui serangkaian

pelatihan yang dimulai dari saat setelah rekrutmen tenaga kerja dan juga

bagi karyawan yang sudah lama bekerja, terdapat 15 macam pelatihan yang

dimiliki BNI Syariah.

Selain pelatihan BNI Syariah juga menerapkan konsep reward dan

punishment untuk memberi motivasi kerja diligkungannya yaitu berupa

promosi naik jabatan dan juga bonus yang diberikan pada setiap akhir tahun.

B. SARAN

Setelah melakukan observasi secara langsung, maka saran-saran yang dapat

penulis berikan adalah :

1. Dalam proses rekrutmen sebaiknya BNI Syariah melakukan penyaringan

lebih ketat lagi dengan menjadikan lulusan perguruan tinggi ekonomi

syariah sebagai salah satu kriteria yang dipertimbangkan, sehingga BNI

Syariah mendapatkan sumber daya manusia yang kompeten dibidang

ekonomi syariah khususnya perbankan syariah.

2. Untuk mempermudah proses rekrutmen ada baiknya BNI Syariah menjalin

kerja sama dengan perguruan tinggi yang meluluskan tenaga kerja dibidang

ekonomi syariah, sehingga BNI Syariah mudah mendapatkan karyawan

yang kompeten dan sesuai dengan kebutuhan.

 6

3. Pengembangan yang dilakukan BNI Syariah akan lebih baik jika dimulai

dengan memberikan pendidikan tentang ekonomi syariah khususnya

perbankan syariah, untuk memberi pemahaman lebih dalam tentang

perbankan syariah.
 7

DAFTAR PUSTAKA

Abdad, Zaidi. Lembaga Perekonomian Ummat Di Dunia Islam. Bandung:

Angkasa Bandung, 2003.

Abdul-Rahman, Yahya. The Art of Islamic Banking and Finance. Canada: John
Wiley & Sons Inc .2010.

Antonio, Muhammad Syafi’i, “Bank Syariah: Dari Teori ke Praktik”, Jakarta:

Tazkia Cendekia. 2009.

Arijanto, Agung. Bukan Dosa-Dosa Orang Tua Terhadap Anak Dalam Finansial.
Jakarta : PT Elex Media Komputindo. 2015.

Astuti, Elida Kusuma. Kompetensi Sumber Daya Manusia.

http://elidakusumastuti.blogspot.com/2014/03/artikel-kompetensi-
sumber-daya-manusia.html, (diakses 5 April 2016).

Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. 2012.

Handoko, H. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

BPFE. 1999.

Hasibuan, Melayu S.p. Manajement Dasar, pengertian, dan masalah. Jakarta:

Bumi Aksara. 2007.

Kaswan, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing

Organisasi. Yoyakarta: Graha Ilmu. 2012.

Herijanto, Hendy. “Selamatkan Perbankan Indonesia”, Jakarta: Expose, 2013.

Kahir, Hermansyah. “Keuangan Syariah Kian Mengglobal”

www.syariahfinance.com.14 Februari 2015.
 7

Kahir, Hermansyah. Membenahi SDM Bank Syariah. Aceh Post, 24 Mei 2015.

Kasmir. “Manajemen Perbankan”. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. 2014.

Martoyo, Susilo . Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi 4). Yogyakarta: BPFE
Yogyakarta, 2000.

Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

Bandung: Remaja Ressdakarya Offset. 2005.

Moeheriono. Pengkuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia.

2009

Muslich, Masnur. KTSP Pembelajaran Berbasis Kompetensi dan Kontekstual,

Jakarta : Bumi Aksara. 2007

Otoritas Jasa Keuangan (OJK). Statististik Perbankan Syariah (SPS) Mei 2015.

Remy, Sutan. Perbankan Islam dan Kedudukanya dalam Tata Hukum Perbankan
Indonesia. Jakarta: Pustaka Utama Grafiti. 1999

Tabel Rasio Keuangan Bank Umum Syariah dan Unit Usaha Syariah. Jakarta :

OJK, 2015.

Siagian, Sondang P .Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara,

2015.

Sugiyono, “Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan

R&D,” Bandung: Alfabeta, 2010.

Sumar’in, “Konsep Kelembagaan Bank Syariah”, Yogyakarta: Graha Ilmu,

2012.

Sumarsono, Sonny. Ekonomi Sumber Daya Manusia Teori dan Kebijakan Publik.
Jogyakarta: Graha Ilmu. 2003.
 7

Sunyoto, Danang. Metode dan Instrumen Penelitian Ekonomi dan Bisnis.

Yogyakarta: Caps Center Foracademi Publishing Service, 2013.

Sutedi, Adrian. Tinjauan dan Beberapa Segi Hukum, Bogor: Ghalia Indonesia.
2009.

Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Bandung: PT. AlFABETA. 2014.

Veitzal Rivai. Manajemen Sumber Daya Islami. Jakarta: Rajawali Pers. 2009.

Wibowo. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: Gramedia. 2007.

 7

Lampiran-Lampiran

Nara Sumber : Ibu Elsa Meutia

Jabatan : Human Resource Strategy and Policy

Tempat :Bank BNI Syariah Gedung Tempo Pavilion, Jl. HR Rasuna Said.

Kav. 11,

Tgl/ waktu : 07 Desember 2016/ Pukul 09:00-10:00 WIB.

1. Bagaimana proses seleksi rekrutment karyawan di BNI Syariah?

Jawab : Dalam proses rekrutmen BNI Syariah menggunakan metode yang

sama dengan bank pada umumnya, yaitu proses administrasi atau

kelengkapan dokumen, test tulis, wawancara, dilanjutkan dengan tes

psikolog dan yang terakhir test kesehatan.

2. Apa saja yang dipertimbangkan dalam seleksi rekrutmen karyawan?

Jawab : Pada tahun 2015 lalu BNI Syariah melakukan pembaharuan sistem

dan standar kualifikasi untuk para calon karyawan BNI Syariah yaitu

mengenai kompetensi dasar yakni :

a. Soft kompetensi

Kompetensi ini berkaitan dengan perilaku SDM tersebut

mengenai kemampuannya mengolah data dan menyelesaikan

persoalan yang berkaitan dengan tugas dan kewajibannya.

 7

b. Hard kompetensi

Hard kompetensi berkaitan dengan kemampuan SDM dalam

menguasai komputer yaitu microsoft office yang mana akan

membantu kinerjanya.

3. Strategi apa yang digunakan BNI Syariah untuk mengembangkan SDM?

Jawab : BNI Syariah akan memberikan pelatihan Khusus bagi

karyawannya yang kurang baik dalam pekerjaannya, dan juga melalui

pengarahan dari atasan langsung atau melalui penugasan khusus yang

akan menambah pengalaman karyawan tersebut.

4. Bagaimana bentuk motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan?

Jawab : Sebagai bentuk motivasi BNI Syariah menerapkan reward dan

punishment, Karyawan akan mendapatkan reward jika kinerja yang

diberikan untuk perusahaan baik, dan akan memberikan punishment

pada karyawan yang melanggar aturan-aturan yang ada di BNI

Syariah.

5. Bagaimana penerapan konsep syariah untuk karyawan di BNI Syariah?

Jawab : BNI Syariah menerapkan konsep syariah pada karyawan dengan

membudi dayakan melalui kebiasaan sehari-hari, yaitu sholat dzuhur

dan Ashar berjamaah, BNI Syariah juga melakukan break service

selama 15 menit ketika adzan dzuhur dan ashar.

7
7
7