Skripsi Erzam Hasil Revisi

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI UNIT PEMASARAN PT BIO FARMA
SKRIPSI
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk

Memperoleh Gelar Sarjana Administrasi Bisnis
Program Studi Administrasi Bisnis
Disusun Oleh:
Erzam Alsandria
1501150064
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS KOMUNIKASI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TELKOM
BANDUNG
2019
1
SKRIPSI

Disusun Oleh:
Erzam Alsandria
1501150064

UNIVERSITAS TELKOM
BANDUNG
2019
i
HALAMAN PERSETUJUAN

SKRIPSI

Disusun Oleh:
Erzam Alsandria
1501150064
Pembimbing
Dr. Ir. Syarifuddin, M. M.

UNIVERSITAS TELKOM
BANDUNG
2019
ii
HALAMAN PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tugas Akhir ini dengan judul:
“Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan di Unit Pemasaran PT Bio

Farma“
Adalah benar-benar karya saya sendiri. Saya tidak melakukan penjiplakan kecuali
melalui pengutipan sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku. Saya bersedia
menanggung resiko atau sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila ditemukan
pelanggaraan terhadap etika keilmuan dalam tugas akhir.
Bandung, 28 Mei2019
Yang membuat pernyataan
Erzam Alsandria
NIM:1501150064
iii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, karena atas ridho dan hidayah-
Nya, penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan di Unit Pemasaran PT Bio Farma” sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Administrasi Bisnis Program Studi
Administrasi Bisnis.
Selain itu, penulis juga mengucapkan banyak terima kasih kepada Universitas
Telkom, khususnya Program Studi Administrasi Bisnis Fakultas Komunikasi dan
Bisnis atas kesempatan dan didikan yang diberikan selama saya mencari ilmu disini.
Penulis menyadari bahwa Skripsi ini tidak akan selesai tanpa Ridha Allah SWT
dan bantuan dari berbagai pihak yang sangat penting bagi penulis, Untuk itu penulis
mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada pihak yang terlibat yaitu:
1. Bapak Dr. Ir. Syarifuddin, M. M. selaku pembimbing skripsi, penulis sangat

bersyukur karena mendapatkan pembimbing seperti beliau, terimakasih karena
telah menjadi pembimbing yang tegas, baik dan sabar menghadapi penulis dan
selalu mengarahkan dengan baik hingga akhirnya penulis bisa menyelesaikan
semua ini dengan baik.
Dosen Penguji
2. Bapak ataupun Ibu selaku dosen penguji pada proposal sripsi yang telah
pakai nama
memberikan saran dan membantu penulis dalam memperbaiki isi dari skripsi ini.
3. Bapak Alex Winarno, S.T., M.M. selaku dosen wali yang telah banyak membantu,
membimbing dan memberikan masukan selama masa perkuliahan kepada penulis.
4. Seluruh doesn pengajar program studi Administrasi Bisnis yang telah memberikan
ilmu, wawasan, pemahaman serta pengalamannya selama penulis mengikuti studi
di Fakultas Komunikasi dan Bisnis, Universitas Telkom.
5. Seluruh Staf administrasi program studi Administrasi Bisnis atas kelancaran
informasi dan dukungan administrasi selama mengikuti program pendidikan ini.
6. Keluarga orang tua penulis Bapak Ajat Sudrajat, Ibu Lilis Ratiah, kedua adik saya
Fahira dan Akbar yang telah menjadi motivasi saya untuk segera menyelesaikan
iv
skripsi ini untuk membahagiakan mereka dan mereka telah memberikan dukungan
secara material dan non material.
7. PT Bio Farma yang telah mengijinkan penulis untuk melakukan penelitian di Unit
Pemasaran.
8. Ibu Ani, Ibu Farida, Ibu Farrah, Ibu Dwita dan Bapak Arif yang telah banyak
membantu, membimbing dan memberikan masukan selama dari periode magang
sampai saat ini kepada penulis.
9. Ananda Rizki Aulia sebagai temen yang dapat memberikan motivasi tersendiri
bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi.
10. Sahabat terbaik Ma’rifatul Choeriyah, Agani Ambiya, Dheo Farhan, Hasby
Jupama, Nugroho Wisnu, Prayuni Larasati, Siti Maemunah dan Mas Adrian yang
telah menemani dari masa orientasi kampus hingga penulis menyelesaikan studi.
11. Teman–teman AB-39-01 yang selalu memberikan semangat untuk penulis dan
telah bekerjasama dengan baik selama kegiatan studi berlangsung.
12. Semua pihak yang penulis tidak dapat sebutkan satu persatu yang telah
memberikan dukungan maupun bantuan, semoga Allah SWT melimpahkan rahmat
dan karunianya kepada mereka semua.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kata sempurna, baik dalam teknik
penulisan, struktur bahasam ataupun persepsi ilmiah. Untuk itu, penulis sangat
mengharapkan saran dan kritik yang membangun untuk perbaikan di masa mendatang.
Penulis juga berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat khususnya bagi
penulis dan umumnya bagi orang-orang yang membacanya.
Bandung, 28 Mei 2019
Erzam Alsandria
v
ABSTRAK
Persaingan di dunia bisnis sekarang menjadi lebih kompetitif, maka dari itu perusahaan
di harapkan dapat memiliki sumber daya manusia yang berkualitas serta memiliki daya
saing yang tinggi agar mampu menjadi kekuatan bagi perusahaan untuk dapat bersaing
dengan kompetitor di tengah arus perubahan yang semakin dinamis. Peran yang sangat
penting di dalam sebuah organisasi dapat diukur dari tingkat kinerjanya. Organisasi
yang berhasil atau efektif karena didukung oleh kinerja sumber daya manusia dan
sebaliknya banyak organisasi yang gagal karena faktor kinerja sumber daya manusia.
Salah satu penyebab masalah turunnya suatu kinerja organisasi yaitu sangat
dipengaruhi oleh faktor kompetensi yang dimiliki oleh karyawan.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana

pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan di unit pemasaran PT. Bio Farma.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan jenis penelitian deskriptif.
Pengambilan Sampel dilakukan dilakukan dengan metode probability sampling atau
acak. Responden dalam penelitian ini 76 orang acak. Teknik analisis data yang
digunakan yaitu analisis deskriptif dan analisis regresi linear sederhana.
Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara kompetensi terhadap kinerja karyawan pada Unit Pemasaran PT. Bio
Farma Hal ini menunjukkan bahwa dengan meningkatkan komptensi maka akan
meningkatkan kinerja karyawan.
Abstrack ada 4 alinea:
Tujuan, metode, hasil dan kesimpulan
Kata Kunci: Manajemen Sumber Daya Manusia, Kompetensi, Kinerja Pegawai
vi
ABSTRACT
Competition in the business world now become more competitive, therefore the
company is expected to have qualified human resources and have a high
competitiveness to be able to be a force for the company to be able to compete with
Competitors in the midst of increasingly dynamic change flows. A very important role
in an organization can be measured from its performance level. The organization is
successful or effective because it is supported by the performance of human resources
and otherwise many organizations fail due to the performance factor of human
resources. One of the causes of the decline in organizational performance is strongly
influenced by the competency factor that is owned by the employee.
This research was conducted to know and analyze how the competency
influence the employee's performance in the marketing unit of PT. Bio Farma. This
research uses quantitative methods with a type of descriptive research. Sampling is
done by probability sampling method or random. Respondents in this study 76 random
people. The data analysis techniques used are descriptive analysis and simple linear
regression analysis.
The results of this study stated that there was a positive and significant
influence between the competence on the employee's performance in the marketing
Unit PT. Bio Farma This demonstrates that by improving the complications will
increase the performance of employees.
Keywords: human resource management, competence, employee performance
vii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL..................................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................................. viii
HALAMAN PERNYATAAN ................................................................................. viiii
KATA PENGANTAR ............................................................................................ viiiv
ABSTRAK .............................................................................................................. vviii
ABSTRACT .............................................................................................................. vviii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... vviiii
DAFTAR TABEL ....................................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ xiii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................ 1

1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ....................................................................... 1
1.1.1 Profil PT Bio Farma (Persero) ............................................................................ 1
1.1.2 Visi dan Misi PT. Bio Farma .............................................................................. 2
1.1.3 Struktur Organisasi ............................................................................................. 3
1.1.4 Logo Organisasi .................................................................................................. 5
1.2 Latar Belakang Penelitian ...................................................................................... 5
1.3 Rumusan Masalah ................................................................................................ 11
1.4 Tujuan Penelitian ................................................................................................. 11
1.5 Kegunaan Penelitian............................................................................................. 11
1.6 Waktu dan Periode Penelitian .............................................................................. 12
1.7 Sistematika Penelitian .......................................................................................... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA................................................................................ 13
viii
2.1 Landasan Teori ..................................................................................................... 13
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................................. 13
2.1.2 Kinerja .............................................................................................................. 14
2.1.3 Kompetensi ....................................................................................................... 18
2.1.4 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja ............................................................ 20
2.2 Penelitian Terdahulu ............................................................................................ 21
2.3 Kerangka Pemikiran ............................................................................................. 36
2.4 Hipotesis Penelitian.............................................................................................. 38
2.5 Ruang Lingkup Penelitian .................................................................................... 38
BAB III METODOLOGI PENELITIAN................................................................... 39

3.1 Metodologi Penelitian .......................................................................................... 39
3.2 Operasionalisasi Variabel dan Skala Pengukuran ................................................ 39
3.2.1 Variabel Operasional ......................................................................................... 39
3.2.2 Skala Pengukuran .............................................................................................. 43
3.3 Tahap Penelitian ................................................................................................... 43
3.4 Populasi dan Sampel ............................................................................................ 44
3.4.1 Populasi Penelitian ............................................................................................ 44
3.4.2 Sampel Penelitian .............................................................................................. 45
3.5 Teknik Pengumpulan Data ................................................................................... 45
3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ......................................................................... 46
3.6.1 Uji Validitas ...................................................................................................... 46
3.6.2 Uji Reliabilitas .................................................................................................. 48
3.7 Teknik Analisis Data ............................................................................................ 50
3.7.1 Analisis Data Deskriptif .................................................................................... 50
3.7.3 Uji Asumsi Klasik ............................................................................................. 52
3.7.4 Analisis Regresi Linear Sederhana ................................................................... 53
3.8 Hipotesis............................................................................................................... 54
3.8.1 Uji T .................................................................................................................. 54
3.8.2 Koefisien Determinasi ....................................................................................... 54
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................................... 56

4.1 Pengumpulan Data .................................................................................................................. 56
ix
4.2 Karakteristik Responden ....................................................................................................... 56
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin....................................... 57
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...................................................... 57
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir ............... 58
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja....................................... 59
4.3 Hasil Penelitian ........................................................................................................................ 60
4.3.1 Analisis Deskriptif ............................................................................................ 60
4.3.2 Methode of Succesive Interval (MSI) ............................................................... 80
4.3.3 Uji Asumsi Klasik ............................................................................................. 80
4.3.4 Regresi Linier Sederhana .................................................................................. 83
4.3.5 Pengujian Hipotesis (Uji T) .............................................................................. 84
4.3.6 Koefisien Determinasi ....................................................................................... 85
4.4 Pembahasan Hasil Penelitian ............................................................................................... 85
4.4.1 Variabel Kompetensi......................................................................................... 86
4.4.2 Variabel Kinerja Karyawan............................................................................... 86
4.4.3 Hasil Analisis Hipotesis .................................................................................... 87
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................................... 88

5.1 Kesimpulan ............................................................................................................................... 88
5.2 Saran............................................................................................................................................ 88
5.2.1 Saran Bagi Perusahaan ...................................................................................... 88
5.2.2 Saran Bagi Peneliti Selanjutnya ........................................................................ 89
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 90
LAMPIRAN ............................................................................................................... 93
x
DAFTAR TABEL
TABEL 1.1 KINERJA PENJUALAN PT BIO FARMA (Dalam Juta Rupiah) ......... 7
TABEL 1.2 HASIL PRA KUESIONER MENGENAI KOMPETENSI

KARYAWAN .............................................................................................................. 9
TABEL 1.3 HASIL WAWANCARA ........................................................................ 10

TABEL 2.1 RESUME LITERATUR SKRIPSI ........................................................ 21
TABEL 2.2 RESUME LITERATUR JURNAL NASIONAL................................... 26
TABEL 2.3 RESUME LITERATUR JURNAL INTERNASIONAL ....................... 31
TABEL 3.1 OPERASIONAL VARIABEL ............................................................... 40
TABEL 3.2 SKALA PENGUKURAN ...................................................................... 43
TABEL 3.3 UJI VALIDITAS VARIABEL KOMPETENSI .................................... 47
TABEL 3.4 UJI VALIDITAS VARIABEL KINERJA KARYAWAN .................... 47
TABEL 3.5 UJI RELIABILITAS VARIABEL KOMPETENSI .............................. 49
TABEL 3.6 UJI RELIABILITAS VARIABEL KINERJA KARYAWAN .............. 49
TABEL 3.7 KRITERIA PENELITIAN ..................................................................... 51
TABEL 4.1 PENYEBARAN KUESIONER PENELITIAN ..................................... 56
TABEL 4.2 DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI KNOWLEDGE

(PENGETAHUAN) ................................................................................................... 61
TABEL 4.3 DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI SKILL

(KEAHLIAN) ............................................................................................................ 64
TABEL 4.4 DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI ATTITUDE

(SIKAP) ..................................................................................................................... 66
TABEL 4.5 SKOR TOTAL DARI VARIABEL KOMPETENSI (X) ...................... 69
TABEL 4.6 DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI KUALITAS 70
TABEL 4.7 DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI KUANTITAS

.................................................................................................................................... 72
TABEL 4.8 DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI

PENGGUNAAN WAKTU ........................................................................................ 74
xi
TABEL 4.9 DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI KERJASAMA
.................................................................................................................................... 76
TABEL 4.10 SKOR TOTAL DARI VARIABEL KINERJA KARYAWAN (Y) .... 79
TABEL 4.11 ANALISIS REGRESI SEDERHANA ................................................. 84
TABEL 4.12 ANALISIS KORELASI PEARSON .................................................... 85
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Struktur Organisasi PT Bio Farma ........................................................... 3
Gambar 1.2 Logo PT. Bio Farma ................................................................................. 5
Gambar 1.3 Grafik Kinerja Penjualan PT BIO FARMA ............................................. 7
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ............................................................................... 38
Gambar 3.1 Tahap Penelitian ..................................................................................... 45
Gambar 3.2 Garis Kontinum Kriteria Interpretasi Skor ............................................. 52
Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................ 57
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................................... 58
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................... 59
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ............................ 60
Gambar 4.5 Garis Kontinum Dimensi Knowledge (Pengetahuan) ............................ 63
Gambar 4.6 Garis Kontinum Dimensi Skill (Keahlian) ............................................. 66
Gambar 4.7 Garis Kontinum Dimensi Attitude (Sikap) ............................................. 68
Gambar 4.8 Garis Kontinum Variabel Kompetensi ................................................... 69
Gambar 4.9 Garis Kontinum Dimensi Kualitas ......................................................... 72
Gambar 4.10 Garis kontinum Dimensi Kuantittas ..................................................... 73
Gambar 4.11 Garis Kontinum Dimensi Penggunaan Waktu ..................................... 76
Gambar 4.12 Garis Kontinum Dimensi Kerjasama ................................................... 79
Gambar 4.13 Garis Kontinum Variabel Kinerja Karyawan ....................................... 80
Gambar 4.14 Histogram Normalitas .......................................................................... 81
Gambar 4.15 Uji Normalitas ...................................................................................... 82
Gambar 4.16 Uji Heterokesdastisitas ......................................................................... 83
xiii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

1.1.1 Profil PT Bio Farma (Persero)
Bio Farma merupakan BUMN produsen vaksin dan antisera, saat ini berkembang
menjadi perusahaan Life Science. Bio Farma di dirikan pada tanggal 6 Agustus 1890.
Selama 128 tahun pendiriannya Bio Farma telah berkontribusi untuk meningkatkan
kualitas hidup bangsa, baik yang berada di Indonesia maupun mancanegara. Lebih dari
130 negara telah menggunakan produk Bio Farma terutama negara-negara
berkembang. Produksi vaksin Bio Farma telah memenuhi standar yang telah di
tetapkan oleh Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM) dan mendapatkan pra
kualifikasi dari Badan Kesehatan Dunia (WHO).
Bio Farma merupakan pemimpin dalam industri vaksin di Indonesia, sampai saat
ini Bio Farma telah memainkan peranan penting dalam pemberantasan penyakit
menular di Indonesia dan dunia. Bio Farma menjadi salah satu andalan pemerintah
dalam upaya menyiapkan generasi yang sehat, bebas dari penyakit menular dan
mematikan sehingga menjadi generasi yang produktif dan siap bersaing secara global
di masa mendatang. Melalui berbagai inovasi riset dan pengembangan produk yang
didukung kompetensi, pengalaman dan proses pembelajaran terus-menerus selama
lebih dari 123 tahun, Bio Farma tak pernah berhenti berusaha menemukan vaksin-
vaksin baru untuk mengeradikasi berbagai penyakit infeksi menular yang terus
berkembang dan mengancam kesehatan manusia.
Dengan kapasitas produksi lebih dari 3,2 miliar dosis pertahun, Bio farma telah
memenuhi kebutuhan vaksin nasional dan kebutuhan vaksin dunia melalui WHO dan
UNICEF. Dengan filosofi Dedicated to Improve Quality of Life, Bio Farma berperan
aktif meningkatkan ketersediaan dan kemandirian produksi vaksin untuk menjaga
keamanan kesehatan global (Global Health Security). Bio Farma terus melakukan
inovasi di berbagai bidang, khususnya mengacu pada standar International dan sistem
manajemen mutu terkini agar mampu bersaing di pasar global. Kiprah Bio Farma telah
di akui di tingkat global. Sejak tahun 1997, Bio Farma merupakan salah satu dari
sekitar 23 produsen vaksin di dunia yang telah mendapatkan Pra-Kualifikasi WHO
1
(World Health Organization) sehingga di percaya untuk memenuhi kebutuhan vaksin
di lebih dari 130 negara. Bio Farma telah menjalin kerja sama dengan lembaga
nasional maupun internasional.
Keunggulan kompetitif Bio Farma di bidang biotech expertise
diimplementasikan melalui knowledge-based dan R&D-base driven. Fokus bisnis Bio
Farma sejalan dengan filosofi mengabdi untuk kualitas hidup yang lebih baik. Bio
Farma fokus pada penelitian, pengembangan, produksi, dan pemasaran produk biologi,
produk farmasi secara nasional dan global. Bio Farma berperan aktif dalam
mengembangkan riset dan teknologi vaksin, melakukan penelitian vaksin baru dalam
menjamin kemandirian kebutuhan vaksin di dunia yang berkualitas dan terjangkau.
PT. Bio Farma mempunyai nilai-nilai dan budaya perusahaan, yang meliputi :
a. Professional
Berkomitmen menjalankan tugas dengan penuh tanggung jawab, efisien,,
berorientasi kedepan, dan taat prosedur.
b. Integrity
Jujur, transparan, dan dapat dipercaya sesuai dengan tujuan perusahaan.
c. Teamwork
Bekerja sama dengan menghargai peran dan pendapat orang lain.
d. Innovation
Melakukan perbaikan dan pengembangan secara terus menerus untuk
menghasilkan gagasan baru.
1.1.2 Visi dan Misi PT. Bio Farma
Setiap kantor maupun perusahaan harus memiliki visi dan misi, berikut adalah visi
dan misi PT Bio Farma :
a. Visi PT. Bio Farma
Menjadi Perusahaan Life Science kelas dunia yang berdaya saing global
b. Misi PT. Bio Farma
Menyediakan dan mengembangkan produk Life Science berstandar international
untuk meningkatkan kualitas hidup.
2
1.1.3 Struktur Organisasi
Suatu perusahaan maupun organisasi harus memiliki sebuah struktur organisasi agar dapat mengetahui kepemimpinan yang ada pada suatu
perusahaan maupun organisasi, berikut ini adalah struktur organisasi PT Bio Farma :
Direktur Utama
Direktur Keuangan Direktur Pemasaran Direktur Perencanaan Satuan Pengawan

Direktur SDM Direktur Produksi
dan Pengembangan Internal
Divisi Divisi Divisi Divisi

Keuangan Penjualan Human Produksi Divisi
Dalam Negeri Capital Vaksin dan Perencanaan Divisi Quality
Virus dan Assurance
Divisi Divisi Pengembangan
Anggaran dan Penjualan Produksi
Akuntansi Divisi Divisi
Ekspor Sekretariat
Pengadaan Produksi Perusahaan
Vaksin Divisi
Divisi Bakteri Pengawasan
Divisi Pemasaran Mutu Divisi
Kepatuhan Divisi Umum Perencanaan &
Divisi Strategi
dan Divisi Klinik dan CSR Divisi Hewan
Produksi Perusahaan
Manajamen dan Imunisasi Laboratorium
Farmasi
Resiko
Divisi Divisi Divisi Teknologi
Regalutory Divisi Teknik Surveilans dan Informasi
Affairs dan Uji Klinis
Pemeliharaan
Divisi Riset
Divisi
Pengembangan
Produk
Gambar 1.1 Struktur Organisasi PT Bio Farma

Sumber: www.biofarma.co.id
3
Uraian tugas struktur organisasi PT Bio Farma
a. Direktur Utama
Memastikan terlaksananya strategi dan pengelolaan unit sesuai dengan misi dengan
mengoptimalkan sumber daya yang tersedia secara efisien, efektif dan sinergis.
Direktur utama juga sebagai koordinator, komunikator, pengambil keputusan, dan
eksekutor dalam menjalankan dan memimpin perusahaan.
b. Direktur Keuangan
Bertanggung jawab menjamin terlaksananya pengelolaan manajemen keuangan
yang mencakup, perencanaan, penyediaan dan pengendalian anggaran investasi dan
operasi, aliran kas pendapatan, aliran kas pembiayaan dan terselenggaranya laporan
keuangan sesuai dengan kaidah perusahaan dan prinsip-prinsip akutansi yang
berlaku umum sehingga mampu mencapai efektifitas pengelolaan keuangan dalam
memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja perusahaan.
c. Direktur pemasaran
Membuat, merumuskan, menyusun, menetapkan konsep dan rencana umum
perusahaan serta membawa penjualan dan promosi ke arah pertumbuhan agar dapat
membawa perkembangan terhadap perusahaan.
d. Direktur SDM
Bertanggung jawab mendasain organisasi, penilaian kinerja, mengatur sistem
reward dalam mengembangkan potensi karyawan serta berperan dalam mengawasi
perekrutan pegawai. Kemudian direktur SDM berperan dalam merencankan,
mengkoordinasi dan mengarahkan fungsi dari adminsitrasi sebuah perusahaan.
e. Direktur Produksi
Mengawasi proses produksi agar kualitas, kuantitas dan waktunya sesuai dengan
perencanaan yang telah dibuat. Serta bertanggung jawab atas bahan baku agar tidak
terjadi kekurangan atau kelebihan persediaan.
f. Direktur Perencanaan dan Pengembangan
Melaksanakan penyusunan program kerja bagian dan konsep program kerja
organisasi serta melaksanakan penyiapan pengadaan sumber daya manusia.
Direktur perencanaan dan pengembangan juga melaksanakan pemantauan dan
evaluasi pelaksanaan kegiatan organisasi serta peningkatan kompetensi para
karyawan.
4
g. Satuan Pengawasan Internal
Melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan tugas semua satuan kerja, baik
struktural maupun yang non struktural agar sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan oleh organisasi.
1.1.4 Logo Organisasi

Seperti hanya sebuah nama, logo perusahaan pun memiliki arti atau makna tersendiri.
Berikut adalah logo dari PT Bio Farma :
Gambar 1.2 Logo PT. Bio Farma

Adapun arti dari logo pada perusahaan PT Bio Farma (Persero) tersebut adalah:
a. Logo tersebut merupakan adaptasi bentuk pencitaraan dari “Crystal Protein” dan
“Glicoprotein”. Hal tersebut merefleksikan bahwa Bio Farma adalah sebuah
perusahaan di bidang vaksin dan serum.
b. Mencitrakan ilusi pendar bintang (sparkling). Dalam hal ini pendar bintang yang d
imaknai sebagai semangat dan dinamika Bio Farma yang memiliki masa depan
yang cemerlang.
c. Warna dominan hijau. Warna dominan hijau ini secara psikologis menyiratkan
suatu nilai higienitas dan kesehatan.
d. Warna jingga dan kuning. Warna jingga dan kuning secara terpadu menyiratkan
semangat progesif dan keberanian untuk berinovasi agar selalu menjadi yang
terdepan.
1.2 Latar Belakang Penelitian
Persaingan di dunia bisnis sekarang menjadi lebih kompetitif, maka dari itu perusahaan
di harapkan dapat memiliki sumber daya manusia yang berkualitas serta memiliki daya
saing yang tinggi agar mampu menjadi kekuatan bagi perusahaan untuk dapat bersaing
5
dengan kompetitor di tengah arus perubahan yang semakin dinamis. Sumber daya
manusia merupakan faktor yang sangat penting untuk menentukan keberhasilan atau
kegagalan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Suatu organisasi yang tidak
memiliki sumber daya manusia yang tidak kompeten akan menuai kegagalan dalam
mencapai tujuannya.
Menurut Sinambela (2017:9) berpendapat bahwa manajemen sumber daya
manusia merupakan sumber daya atau aset yang utama, melalui penerapan fungsi
manajemen maupun fungsi operasional sehingga tujuan organisasi senhingga tujuan
organisasi yang telah di tetapkan dapat tercapai dengan baik. Setiap karyawan pada
hakikatnya melakukan dua fungsi, yaitu yang fungsi manajerial, dimana kegiatan-
kegiatan dilakukan dengan pekerjaan pikiran atau menggunakan pikiran (mental) dan
kedua fungsi operatif (teknis), dimana kegiatan-kegiatan dilakukan dengan fisik. Hal
tersebut sesuai dengan pendapat M.J Julius dalam Suwatno dan Priansa (2018:30) yang
berpendapat bahwa gambaran umum fungsi personel ialah sama halnya dengan
perusahaan yang progresif. Fungsi teknis personel manajemen mencakup kegiatan
khusus yang berkaitan dengan pengadaan, mengembangkan dan memanfaatkan, dan
memelihara pekerjaan yang efisien selain itu fungsi manajerial berkaitan dengan
kegiatan perencanaan, pengorganisasian, mengarahkan, dan mengendalikan para
karyawan yang melakukan fungsi teknis personil.
Peran yang sangat penting di dalam sebuah organisasi dapat diukur dari tingkat
kinerjanya. Organisasi yang berhasil atau efektif karena didukung oleh kinerja sumber
daya manusia dan sebaliknya banyak organisasi yang gagal karena faktor kinerja
sumber daya manusia. Maka dari itu ada keterkaitan antara keberhasilan dari suatu
organisasi dengan kinerja. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Sedarmayanti
(2017:285) bahwa kinerja organisasi merupakan pencapaian hasil (outcome) pada
tingkat atau unit analisis organisasi. Kinerja pada tingkat organisasi ini terkait tujuan
organisasi rancangan organisasi dan manajemen organisasi. Menurut Suwatno dan
Priansa (2018:195) juga berpendapat bahwa perusahaan yang dinamis akan selalu
meningkatkan produktivitasnya melalui konsistensi menghasilkan kinerja terbaik serta
mempertahankan hal yang mejadi keunggulan kompetitif perusahaan tersebut. Bagi
sebuah perusahaan kinerja pendapatan menjadi indikator yang paling utama. Salah
satu kinerja suatu perusahaan dapat dilihat dari tingkat pencapaian penjualan dari
perusahaan. Berikut adalah tabel pendapatan produk perusahaan :
6
TABEL 1.1
KINERJA PENJUALAN PT BIO FARMA (Dalam Juta Rupiah)
Uraian 2013 2014 2015 2016 2017
Vaksin Bakteri 233.754 217.605 305.289 243.598 186.865
Vaksin Virus 1.302.853 1.457.280 1.705.305 1.436.397 1.301.225
Vaksin Kombinasi 248.565 276.548 253.404 200.695 323.810
sera dan
63.635 90.240 80.689 63.412 76.074
Diagnostika
Jumlah 1.848.806 2.041.673 2.344.687 1.944.102 1.887.974
Dikurangi: potongan
(354) (12.685) (15.063) (16.378) (15.861)
Penjualan
Penjualan produk
1.848.452 2.028.988 2.329.624 1.927.724 1.872.113
bersih
Berikut adalah grafik dari data penjualan PT. Bio Farma pada Gambar 1.3
sebagai berikut:
Penjualan Produk Bersih

(Dalam Juta Rupiah)
2.500.000 2.329.624
2.028.988
2.000.000 1.927.724 1.872.113
1.848.452
1.500.000
1.000.000
500.000
0
2013 2014 2015 2016 2017
Gambar 1.3 Grafik Kinerja Penjualan PT BIO FARMA

Sumber: Data Olahan Peneliti
Penjualan Produk Bersih Perusahaan pada tahun 2017 tercatat sebesar

Rp1.872,11 miliar, turun sebesar Rp55,61 miliar atau 2,88% dibandingkan dengan
7
tahun 2016 sebesar Rp1.927,72 miliar. Penurunan tersebut terutama berasal dari
penurunan penjualan vaksin bakteri sebesar Rp56, 73 miliar atau 23,29%. Meskipun
penjualan vaksin bakteri mengalami penurunan, namun penjualan vaksin kombinasi
mengalami pertumbuhan tertinggi yaitu sebesar 61,34% atau meningkat sebesar
Rp123,12 miliar. Hal ini menunjukan adanya kenaikan dan penurunan atau belum
stabilnya penjualan terhadap produk yang di pasarkan. Perusahaan juga belum dapat
memenuhi permintaan pasar dunia, seperti yang dikatakan Bermardin dalam
Sedarmayanti (2017:285) berpendapat bahwa kinerja merupakan catatan hasil yang
diproduksi (dihasilkan) atau fungsi pekerjaan tertentu. Kinerja sebagai hasil, bukan
karakter sifat dan perilaku. Meskipun mengalami kenaikan tetapi perusahaan belum
mampu sepenuhnya untuk memenuhi permintaan pasar dunia.
Masalah tersebut dapat di pengaruhi oleh beberapa faktor salah satunya yaitu
sangat dipengaruhi oleh faktor kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Menurut
Spencer dalam Sedarmayanti (2017:215) mengatakan karakteristik individu apapun
yang dapat dihitung dan diukur secara konsisten, dapat dibuktikan untuk membedakan
secara signifikan antara kinerja yang efektif. Harus dapat terbentuk kompetensi yang
efektif dalam pencapaian tujuan organisasi. Kompetensi dapat ditujunjukan dengan
kapabilitas dalam menyelesaikan tugasnya dengan hasil antara skala baik dan sangat
baik dengan begitu bahwa pegawai dianggap mempunyai kompetensi bila menunjukan
kinerja yang kompeten. Kompetensi itu kumpulan dari pengetahuan, keterampilan dan
perilaku yang digunakan untuk meningkatkan kinerja atau keadaan atau kualitas yang
memadai atau sangat berkualitas, mempunyai kemampuan untuk menampilkan peran
tertentu.
Untuk mengetahui bagaimana kompetensi karyawan, peneliti melakukan suatu

penelitian berupa pra kuesioner atau kuesioner penjajakan yang berupa kuesioner
langsung yang telah disebar ke beberapa karyawan di PT. Bio Farma. Responden pada
pra kuesioner ini berjumlah 30 karyawan yang telah dipilih secara acak dari karyawan
di Unit Pemasaran. Dari penyebaran pra kuesioner ini didapatkan hasil sebagai berikut:
8
TABEL 1.2
HASIL PRA KUESIONER MENGENAI KOMPETENSI KARYAWAN
No Pernyataan S TS
Saya memiliki motif yang kuat untuk 17% 83%
1
meningkatkan kinerja dalam perusahaan 5 Orang 25 Orang
Saya memiliki motif yang kuat untuk memenuhi 50% 50%
2
kewajiban saya sebagai karyawan 15 Orang 15 Orang
Saya memiliki respon yang konsisten terhadap 63% 37%
3
rangsangan, tekanan, situasi, dan informasi 19 Orang 11 Orang
Saya mengerti kelebihan dan kekurangan yang 76% 24%
4
saya miliki 23 Orang 7 Orang
Saya memiliki sikap dan nilai-nilai yang 60% 40%
5
mempengaruhi pekerjaan 18 Orang 12 orang
Saya memiliki pengetahuan yang cukup luas 26% 74%
6
dalam segala bidang 8 Orang 22 Orang
Saya memiiki pengetahuan yang dibutuhkan 50% 50%
7
oleh Perusahaan 15 orang 15 Orang
Saya memiliki keterampilan yang cukup untuk 50% 50%
8
mengerjakan tugas 15 orang 15 orang
Saya memiliki keterampilan yang dibutuhkan 43% 57%
9
oleh perusahaan 13 Orang 17 Orang
Sumber : Data Olahan Peneliti 2018
Berdasarkan dari hasil tanggapan responden mengenai kompetensi karyawan

menunjukan bahwa kompetensi karyawan terbilang masih minim karena masih
terdapat karyawan yang memberikan respon negatif terhadap pernyataan yang terdapat
di dalam pra kuesioner penelitian. Dapat dilihat dari pada pernyataan saya memiliki
motif yang kuat untuk meningkatkan pekerjaan dalam perusahaan yang mendapat
respon negatif sebesar 83 % dari 30 orang yang mengartikan bahwa karyawan di PT.
Bio Farma belum memiliki motif yang kuat untuk dapat menunjang standar pekerjaan.
Selain itu pada pernyataan saya memiliki pengetahuan yang sangat luas dalam segala
bidang juga mendapat respon negatif sebesar 74 % dari 30 orang yang berati masih
banyak karyawan yang belum memiliki pengalaman dan kompetensi yang luas.
Berdasarkan hasil wawancara peneliti dengan karyawan PT.Bio Farma dengan

hasil sebagai berikut :
9
TABEL 1.3
HASIL WAWANCARA
Nama/
Hasil Wawancara
Jabatan
PT Bio Farma merupakan satu-satunya perusahaan BUMN yang
menjual vaksin dan menjadi kebanggaan bangsa Indonesia.
Manajemen perlu mempertimbangkan untuk memberikan reward
ketika salah satu pegawai/bagian melebihi dari target penjualan.
Staff Saat ini pegawai atau bagian yang melebihi target penjualan tidak
Muda mendapatkan reward atas hasil pencapaian yang telah dilakukan
oleh pegawai/bagian tersebut. Dengan adanya reward atas
prestasi tersebut perusahaan menghargai atas kompetensi yang
dimilikinya
Kompentensi yang dimiliki oleh pegawai sudah dikatakan bagus

dengan adanya mayoritas pegawai yang memiliki pendidikan
terakhir S2 akan tetapi masih banyak pegawai yang tidak diakui
dilihat secara pendidikan seperti masih banyak pegawai yang
hanya diakui sesuai pendidikan pada saat diterima masuk di
perusahaan. Artinya para pegawai untuk mendapatkan
Kepala penyamaan pendidikan masih sukar dilakukan di perusahaan.
Seksi Selain itu masih banyak pegawai yang memiliki jabatan namun
kompensasi dari pihak perusahaan belum setara atau dengan kata
lain belum adil dalam memberikan kompensasi seusai dengan
jabatan yang dimiliki . Contohnya masih ada pegawai yang
mempunyai jabatan supervisor namun hanya diberikan upah
setara dengan upah pelaksana.
Perusaha+A1:B32rusnya menilai para pegawai lebih objektif

dalam semua aspek. Seharusnya unit sumber daya manusia
membenahi sistem penilaian para pegawai yang ada di
perusahaan ini, salah satunya dengan melihat kompetensi dari
Kepala para pegawai. Penilaian secara objektif akan sangat mempunyai
Seksi dampak positif terhadap para pegawai seperti menjadi
mempunyai motivasi lebih untuk terus meningkatkan kompetensi
dari setiap pegawai.
Sumber: Data Olahan Peneliti
Menurut keterangan yang diperoleh dari hasil wawancara dan survey diketahui
bahwa penilaian kompetensi di PT. Bio Farma masih belum objektif dilihat dari
berbagai aspek yang dapat berakibat menurunnya kinerja pegawai. Menurut
Sedarmayanti (2017:213) untuk mewujudkan pegawai yang kompeten dalam
10
melaksanakan tugas secara profesional dan bertanggung jawab dalam
menyelenggarakan tugasnya, dibutuhkan kompetensi memadai sesuai bidang
pekerjaan dan tugas tanggung jawab yang di embannya.
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan penulis di atas serta data,
wawancara dan fenomena di PT. Bio Farma, penulis tertarik untuk meneliti lebih
dalam mengenai pengaruh kompetensi terhadap kinerja pada PT. Bio Farma, dengan
mengajukan penelitian berjudul “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Karyawan di Unit Pemasaran PT Bio Farma”.
1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di uraikan, rumusan masalah dalam
penelitian ini dapat di uraikan sebagai berikut :
a. Bagaimana kompetensi karyawan di PT Bio Farma?
b. Bagaimana kinerja karyawan di PT Bio Farma?
c. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT Bio Farma ?
1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui bagaimana kompetensi karyawan di PT Bio Farma
b. Untuk mengetahui kinerja karyawan di PT Bio Farma
c. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan di
PT Bio Farma.
1.5 Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan kegunaan sebagai berikut:

a. Kegunaan Teoritis
Hasil dari penelitian ini diimpikan dapat menambahkan teori-teori yang telah ada
dengan referensi yang diteliti, dan juga diharapkan dapat membagi ilmu
pengetahuan, wawasan mengenai Kompetensi dan kinerja organisasi.
b. Kegunaan Praktis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi perusahaan yang dapat
membuat perusahaan meningkatkan atau memperbaiki kompetensi kerja
karyawan PT Bio Farma.
11
1.6 Waktu dan Periode Penelitian
Pelaksanaan penelitian dilakukan selama 4 bulan dari bulan Februari– Mei 2018 di PT
Bio Farma.
1.7 Sistematika Penelitian

Penelitian ini yang berjudul “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja karyawan di PT
Bio Farma” terdiri dari lima bab. Sistematika penyajian penulisan penelitian ini adalah
sebagai berikut:
a. BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisikan uraian tentang Gambaran Objek Penelitian, Latar Belakang
Penelitian, Identifikasi Masalah, Tujuan Penelitian, Waktu dan Periode Penelitian,
dan Sistematika Penelitian.
b. BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini menjelaskan Teori, Penelitian Terdahulu, Hipotesis Penelitian, dan Ruang
Lingkup Penelitian.
c. BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini menjelaskan mengenai Jenis Penelitian, Operasional Variabel dan Skala
Pengukuran, Populasi dan Sampel, Uji Validitas dan Reliabilitas, dan Teknik
Analisis Data.
d. BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini menjelaskan hasil dan pembahasan mencakup Deskripsi Objek Penelitian,
Analisis Data, dan Pembahasan. Bab ini membahas hasil analisis dengan metode
penelitian yang telah ditentukan sebelumnya, disertai dengan interpretasi hasil
secara rinci.
e. BAB V PENUTUP
Bagian penutup mencakup Kesimpulan, Keterbatasan, dan Saran. Bab ini berisi
penarikan kesimpulan atas hasil analisis dan pembahasan sebelumnya, disertai
dengan keterbatasan dan saran yang bermanfaat untuk penelitian yang akan datang.
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sedarmayanti (2017:3) merupakan suatu proses pemanfaatan SDM secara
efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan,penggerakan dan pengendalian
semua nilai menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan. Menurut Veithzal Rivai
dalam Suwato dan Priansa juga berpendapat bahwa manajeme sumber daya manusia
merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian.
Hartatik (2014:16) mendefinisikan bahwa MSDM yaitu sebuah ilmu serta seni
dalam kegiatan perencanaan, pengelolaan, dan pengembangan segala potensi sumber
data manusia yang ada, serta hubungan antar manusia dalam suatu organisasi ke dalam
sebuah desain tertentu yang sistematis, sehingga mampu mencapai efektivitas serta
efisiensi kerja dalam mencapai tujuan, baik individu, masyarakat, maupun organisasi.
Boone & Kurtz dalam Larasati (2018:6) mengatakan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah sesuatu hal untuk menarik, mengembangkan dan
mempertahankan karyawan yang memiliki kualifikasi untuk melaksanakan aktivitas
yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Menurut sinambela
(2017:8) juga berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu
proses penanganan berbagai masalah pada ruang lingkup pegawai, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk menunjang aktifitas organisasi atau organisasi
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Berdasarkan definisi-definisi sumber daya manusia dari para ahli diatas dapat
disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan pemanfaatan
sumber daya manusia secara efektif dan efisien dalam kegiatan perencanaan,
pengelolaan, dan pengembangan segala potensi untuk mencapai tujuan organisasi.
13
2.1.2 Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Menurut Priansa (2014:269) bahwa kinerja bukan merupakan karakteristik individu,
seperti bakat, atau kemampuan, namun merupakan perwujudan dari bakat atau
kemampuan itu sendiri. Kinerja merupakan perwujudan dari kemampuan dalam
bentuk karya nyata. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam
mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi.
Menurut Michael Armstrong dalam Hamali (2016:99) menyatakan bahwa

manajemen kinerja sebagai proses yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja
individu karyawan, kinerja tim kerja, dan kemudian meningkatkan kinerja organisasi.
Seperti juga yang dikatakan oleh Bernardin dalam Sedarmayanti (2017:285)
menyatakan kinerja merupakan catatan hasil yang di produksi (dihasilkan) atas fungsi
pekerjaan tertentu/aktivitas selama periode waktu tertentu. Kinerja sebagai hasil bukan
karakter sifat dan perilaku.
Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas
yang bertujuan meningkatkan kinerja individu karyawan,kinerja tim kerja dan
kemudian meningkatkan kinerja organisasi.
b. Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi kerja disebut juga dengan istilah evaluasi kinerja. Menurut Heru
(2015:136) menyatakan bahwa fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif
seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif dimasa yang
akan datang, sehingga karyawan, organisasi dan masyarakat semuanya memperoleh
manfaat. Selain itu menurut Wirawan dalam Hamali (2016:110) mendefinisikan
evaluasi kinerja sebagai proses penilai (pejabat yang melakukan penilaian)
mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai (karyawan yang dinilai), yang
didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai yang dibandingkan
dengan standar kinerjanya secara periodik untuk membantu pengambilan keputusan
manajemen SDM.
Sedarmayanti (2017:323) menyatakan bahwa penilaian kinerja mengacu pada
sistem formal dan terstruktur, digunakan untuk mengukur, menilai, mempengaruhi
14
sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat
ketidakhadiran.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpilkan bahwa penilaian
kinerja merupakan proses mengumpulkan informasi mengenai kinerja secara formal
untuk menilai kinerja sebagai acuan untuk tindakan di masa yang akan datang.
c. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Wearther dan Davis dalam Suwanto dan Priansa (2018:197) menyatakan
bahwa penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan
karyawan yang dinilai, antara lain :
1) Performance Improvement. Memungkinkan karyawan dan manajer untuk
mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2) Compensation Adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3) Placement Decision. Menentukan promosi, transfer dan demotion.
4) Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.
5) Career Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis karier dan
potensi karier yang dapat dicapai.
6) Staffing Process Deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.
7) Informational Inaccuracies and Job-Design Errors. Membantu menjelaskan apa
saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia di
bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen
sumber daya manusia.
8) Equal employment Opportunity. Menunjukan bahwa placement decision tidak
diskriminatif.
9) External Challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor
eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya.
10) Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun bagi
karyawan itu sendiri.
Tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja menurut Milkovich dalam Suwanto

dan Priansa (2018:198) ialah untuk mengenali kekuatan dan kelemahan karyawan,
sehingga proses umpan balik sebagai motivator dapat berjalan dengan baik untuk
15
memperbaiki kesalahan karyawan dalam bekerja dan penentuan alokasi rewards yang
dapat sesuai dengan prestasi kerja masing-masing karyawan.
d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Edision, Anwar, & Komariyah (2017:191) mengemukakan bahwa faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu sebagai berikut:
1) Kompetensi
Apakah kompetensi pegawai yang ada masih rendah? Jika “ya”, perlu ditingkatkan
lagi melalui pelatihan-pelatihan berbasis kompetensi, sehingga dapat
menyesuaikan dengan indikator yang sudah ditetapkan.
2) Teknologi atau Mesin

Apakah kemampuan teknologi atau mesin pendukung sudah diantisipasi dan
memenuhi syarat? Jika “tidak”, perlu perbaikan atau penggantian dengan yang
baru. Jika tetap menggunakan yang ada, indikator harus disesuaikan dengan
kemampuan teknologi atau mesin yang ada.
3) Metode atau Sistem

Apakah metode atau sistem yang ada mendukung? Jika “tidak”, perlu dibangun
metode atau sistem atau subsistem (prosedur) sehingga setiap keputusan mudah
diambil dan tidak kaku serta dapat memperlancar birokrasi kerja dan membangun
sinergi yang baik antar orang atau bagian.
Menurut Keith Davis dalam Hamali (2016:115) mengemukakan bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation) dengan merumuskan bahwa :
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
1) Faktor Kemampuan
Kemampuan (ability) karyawan secara psikologis terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan realitas (knowledge + skill), artinya karyawan yang memiliki
IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
16
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka karyawan
tersebut akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah untuk mecapai tujuan organisasi. Seorang karyawan harus siap mental,
mampu secara fisik, memahami tujua utama dan target kerja yang akan dicapai,
mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Dari beberapa pendapat para ahli tentang faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja yang telah dipaparkan diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja
karyawan sebagai isu sentral dan ditempatkan sebagai variabel terikat (dependent
variables) dan keberhasilan kinerja ini sangat dipengaruhi beberapa variabel lainnya
sebagai variabel bebas (independent variables) seperti kompetensi, motivasi dan lain
sebagainya.
e. Dimensi Kinerja
Menurut John Miner dalam Edison, Anwar & Komariyah (2017:192) untuk mencapai
atau menilai kinerja, ada dimensi yang menjadi tolak ukur yaitu :
1) Kualitas, yaitu: tingkat kesalahan, kerusakan, dan kecermatan.

2) Kuantitas, yaitu: jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
3) Penggunaan Waktu dalam Kerja, yaitu: tingkat ketidakhadiran, keterlambatan,
waktu kerja efektif atau jam kerja hilang.
4) Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
Menurut Kaplan dan Norton dalam Sudarmanto (2015:15) telah merumuskan

Balance Scorecard dalam kerangka mengembangkan pengukuran kinerja dengan
mengemukakan 4 perspektif atau aspek pengukuran yang diukur dalam teori Balance
Scorecard sebagai berikut :
1) Aspek Keuangan, yaitu pengukuran biaya administrasi minimal.

2) Aspek Pelanggan, yaitu kepuasan pelanggan dan pelayanan efektif.
3) Aspek Proses Bisnis Internal, yaitu sistem kontrol, pengadaan yang efektif,
memenuhi sasaran kebijakan publik.
17
4) Aspek Pertumbuhan & Pembelajaran, yaitu tersedianya informasi pembuatan
keputusan strategis, kualitas kerja dan kepuasan pegawai.
2.1.3 Kompetensi
a. Pengertian Kompetensi
Menurut Sedarmayanti (2017:211) menyatakan bahwa kompetensi itu kombinasi dari
pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang digunakan untuk meningkatkan kinerja;
atau keadaan/ kualitas yang memadai/sangat berkualitas , mempunyai kemampuan
untuk menampilkan peran tertentu. Mengutip pendapat dari Edision, Anwar, &
Komariyah (2017:143) menjelaskan bahwa kompetensi adalah terdiri dari pengetahuan,
keahlian dan sikap. Pengetahuan (Knowledge) memiliki pengetahuan yang didapatkan
dari belajar secara formal dan atau dari pelatihan-pelatihan atau kursus yang terkait
dengan bidang pekerjaan yang ditanganinya. Keahlian (Skill) memiliki keahlian terhadap
bidang pekerjaan yang ditanganinya dan mampu menanganinya secara detail meski
demikian selain ahli, ia harus memiliki kemampuan (Ability) untuk dapat memecahkan
masalah dan menyelesaikannya dengan cepat dan efisien. Sikap (Attitude) menjunjung
tinggi etika organisasi, dan memiliki sikap positif (ramah dan sopan) dalam bertindak.
Sikap ini tidak bisa dipisahkan dari tugas seseorang dalam melaksanakan pekerjaan
dengan benar, ini merupakan elemen penting bagi usaha jasa atau pelayanan bahkan
memiliki pengaruh terhadap citra perusahaan atau organisasi.
Menurut Sutrisno (2015:203) menyatakan bahwa Kompetensi adalah suatu

kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh
sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat
kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.
Berdasarkan kutipan-kutipan dari para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

kompetensi merupakan kemampuan yang di landasi keterampilan dan pengetahuan
untuk menunjang kinerja organisasi.
b. Ruang Lingkup Kompetensi

Menurut Cover, Roger dan Rabecca Merri dalam Sedarmayanti (2017:217) ruang
lingkup kompetensi mencakup :
18
1) Kompetensi Teknik
Pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil yang telah di sepakati,
kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif baru.
2) Kompetensi Konseptual
Kemampuan melihat gambar besar untuk menguji berbagai pengandaian dan
mengubah perspektif.
3) Kompetensi untuk Hidup dalam Kebergantungan Kemampuan
Guna berinteraksi secara efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan
mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif lain, kemampuan untuk melihat
dan beroperasi secara efektif dalam organisasi/sistem yang utuh.
c. Manfaat Kompetensi
Kompetensi merupakan suatu kata yang sering didefinisikan sebagai keterampilan
atau kemampuan seseorang untuk melaksanakan tugas tertentu. Kompetensi yang
dibutuhkan dalam setiap organisasi maupun mempunyai kriteria tersendiri. Berikut
manfaat kompetensi dalam manajemen SDM menurut Sedarmayanti (2017:222),
yaitu:
1) Seleksi
a) Menghindari kesalahan perekrutan & biaya sia-sia,
b) Proses belajar cepat dari pegawai baru,
c) Dasar pengambilan keputusan kuat, terkait jelas syarat jabatan.
2) Manajemen Kinerja
a) Pegawai potensial tepat diidentifikasi untuk seterusnya dikembangkan,
b) Lebih meningkatkan motivasi pegawai.
3) Perencanaan Karir dan Suksesi
a) Pegawai yang dapat lebih tepat diidentifikasi untuk seterusnya
dikembangkan.
b) Lebih meningkatkan motivasi pegawai.
4) Pelatihan dan Pengembangan
a) Menghemat biaya dengan melakukan latihan yang sudah fokus pada
peningkatan kompetensi,
b) Fokus pada pengembangan kompetensi yang berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja.
19
5) Penggajian
Gaji = Pegawai + Penampilan + Kompetensi
d. Dimensi kompetensi
Menurut Edison, Anwar & Komariyah (2017:143) menjelaskan bahwa untuk
memenuhi unsur kompetensi, seorang pegawai atau karyawan harus memenuhi unsur-
unsur yaitu :
1) Pengetahuan (Knowledge)
Memiliki pengetahuan yang didapatkan dari belajar secara formal dan atau dari
palatihan-pelatihan atau kursus-kursus yang terkait dengan bidang pekerjaan yang
ditanganinya.
2) Keahlian (Skill)
Memiliki keahlian terhadap bidang pekerjaan yang ditanganinya dan mampu
menanganinya secara detail. Meski demikian, selain ahli, ia harus memiliki
kemampuan (ability) memecahkan masalah dan menyelesaikan dengan cepat dan
efisien.
3) Sikap (Attitude)
Menjunjung tinggi etika organisasi dan memiliki sikap positif (ramah dan sopan)
dalam bertindak. Sikap ini tidak bisa dipisahkan dari tugas seseorang dalam
melaksanakan pekerjaan dengan benar, ini merupakan elemen penting bagi usaha
jasa atau pelayanan, bahkan memiliki pengaruh terhadap citra perusahaan atau
organisasi.
2.1.4 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja

Menurut Sedarmayanti (2017:297) menyatakan bahwa keterampilan dan pengetahuan
memiliki peran penting dalam keberhasilan seseorang, tetapi empat kompetensi
lainnya memainkan peran yang jauh lebih besar. Hal ini sangat terasa pada pekerjaan
yang lebih strategis dan berada dalam hierarki lebih atas dalam organisasi. Kompetensi
di percaya sebagai faktor yang memegang faktor kunci dalam keberhasilan seseorang
dalam pekerjaannya. Identifikasi kompetensi yang tepat di anggap memiliki nilai
prediksi yang cukup valid terhadap kinerja seorang pegawai. Kompetensi mencakup
faktor teknis dan non teknis, kepribadian dan tingkah laku, soft skills dan hard skills,
kemudian banyak digunakan sebagai aspek yang dinilai banyak perusahaan untuk
merekrut pegawai ke dalam organisasinya.
20
2.2 Penelitian Terdahulu
TABEL 2.1
RESUME LITERATUR SKRIPSI
No. Judul Penelitian Variabel Teknik Kesimpulan Perbedaan dan
Analisis Data Persamaan
1. Pengaruh Kompetensi (X) Kuantitatif Variabel kompetensi memiliki pengaruh Persamaan :
Kompetensi Kinerja Deskriptif yang signifikan terhadap kinerja karyawan  Variabel yang
Terhadap Kinerja Karyawan(Y) di PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk diteliti sama..
Karyawan (Studi di Analisis Witel Bandung  Teknik Analisis
PT. Telekomunikasi Regresi data.
Indonesia Tbk Witel Sederhana
Bandung). Perbedaan :
 Objek penelitian.
Peneliti :
Annisa Putri
Soetrisno (2018).
(Bersambung)
21
Tabel 2. 1 (Sambungan)
No. Judul Penelitian Variabel Teknik Analisis Kesimpulan Perbedaan dan

Data Persamaan
2. Pengaruh Kompetensi Kompetensi (X) Kuantitatif Secara parsial kompetensi berpengaruh Persamaan :
Terhadap Kinerja Kinerja Karyawan(Y) Deskriptif signifikan terhadap Kinerja karyawan  Variabel yang
Karyawan (Studi Pada karyawan PT. Media Wave Interaktif diteliti sama
PT. Media Wave Analisis Regresi Bandung. Nilai pengaruh kompetensi terhadap  Teknik Analisis
Interaktif). Sederhana kinerja karyawan adalah sebesar 39%. data.
Sedangkan 61% dipengaruhi oleh 22ariab lain
Peneliti : yang tidak diteliti pada penelitian ini. Perbedaan :
Usmaul Fajarudin  Objek penelitian.
Shidiq (2017).
(Bersambung)
22

Data Persamaan
3 Pengaruh Kompetensi Kompetensi (X) Kuantitatif Diketahui kompetensi karyawan masuk dalam Persamaan :
Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan(Y) Deskriptif kategori tinggi sebesar 72.40 %.  Variabel yang
Kinerja PT Pln Diketahui kinerja masuk dalam kategori tinggi diteliti sama
(Persero) Upj Analisis Regresi sebesar 74.49 %.  Teknik Analisis
Semarang Selatan. Sederhana Kompetensi mempunyai pengaruh signifikan data.
positif terhadap kinerja karyawan, hal ini
Penulis: ditunjukan oleh hasil uji 23ariable23 dan Perbedaan :
Hans Stardian analisis. Ini menunjukkan bahwa kinerja dapat Objek penelitian
Lumingas (2013). ditingkatkan melalui kompetensi. Besarnya
pengaruh adalah 57.4%, sedangkan sisanya
42.6% adalah usaha yang dicurahkan dan
dukungan organisasional.
(Bersambung)
23
Data Persamaan
4. Pengaruh Kompetensi Kompetensi (X) Kuantitatif Dalam 24ariable kompetensi, dimensi dengan Persamaan :
Terhadap Kinerja Kinerja Karyawan(Y) Deskriptif presentase tertinggi yaitu pada self-concept  Variabel yang
Karyawan (Studi pada atau konsep diri dengan presentase sebesar diteliti sama
Karyawan Dinas Tata Analisis Regresi 76,07%  Teknik Analisis
Ruang Kota Bandung) Sederhana Serta karyawan telah berusaha untuk data.
meningkatkan kinerja mereka melalui
Peneliti: beberapa dimensi yang ada pada kinerja, salah Perbedaan :
Reinaldy Fauzan satunya dimensi interpersonal impact dengan  Objek penelitian
Wuryanto (2018). presentase tertinggi sebesar 76,7%
Sedangkan untuk hasil dari koefisien
determinasi yang diperoleh sebesar 0,479
berarti bahwa kompetensi sebagai 24ariable
bebas memiliki pengaruh sebesar 47,9%
terhadap kinerja karyawan, sedangkan sisanya
sebesar 52,1% merupakan 24ariab lain.
(Bersambung)
24
Data Persamaan
5. Pengaruh Kompetensi Kompetensi (X1) Kuantitatif Penelitian ini menunjukkan bahwa 25ariab: Persamaan :
dan Disiplin Kerja Disiplin Kerja(X2) Deskriptif mekanisme transfer, sarana pendukung,  Variabel yang
Terhadap Kinerja Kinerja Pegawai(Y) budaya, dan motivasi berpengaruh secara sama Kompetensi
Pegawai Pada Dinas Analisis Regresi positif terhadap intensi knowledge sharing dan Kinerja
Pemuda dan Olahraga Berganda pada PT BRI Kanwil Makassar. Dan 25ariab
Provinsi Jawa Barat. yang paling dominan berpengaruh terhadap
intensi knowledge sharing adalah saran Perbedaan :
Peneliti : pendukung.  Metode dan Teknik
Vivi Puteri Asokawati Analisis.
(2018).  Objek Penelitian
(Bersambung)
25
TABEL 2.2
RESUME LITERATUR JURNAL NASIONAL

Data Persamaan
1. Pengaruh Kompetensi Kompetensi (X1) Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara Persamaan :
Terhadap Kinerja Kinerja Karyawan Deskriptif simultan kompetensi teknis, kompetensi  Variabel yang
Karyawan PT.PLN (Y) konseptual dan kompetensi untuk hidup diteliti sama..
(Persero) Distribusi Analisis Regresi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
Jawa Barat dan Banten. Sederhana karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Perbedaan :
Barat dan Banten. Hasil Uji R menunjukkan  Teknik Analisis
Peneliti: pengaruh sebesar 0,587%. data.
Lindra Deviza  Objek penelitian.
Nidya Dudija S. Psi,
Ma (2012).
(Bersambung)
26

Data Persamaan
2. Pengaruh Tingkat Kompetensi (X1) Kuantitatif Terdapat hubungan antara pengalaman kerja Persamaan :
Kompetensi Kinerja Karyawan Deskriptif dengan kompetensi, namun kadar hubungan  Variabel yang
Terhadap Kinerja (Y) kedua 27ariable menunjukkan hubungan yang diteliti sama..
Pegawai Administrasi Analisis Regresi lemah dan terdapat kecenderungan semakin
Perkantoran. Sederhana tinggi pengalaman kerja akan semakin tinggi Perbedaan :
pula tingkat kompetensi para pegawai.  Indikator jurnal
Peneliti: menggunakan
Lucia Nurbani Kartika pemikiran
(2014). konseptual,
orientasi
berprestasi,
operasional,
komitmen, dampak
dan pengaruh.
(Bersambung)
27

Data Persamaan
3. Pengaruh Kompetensi Kompetensi (X1), Kuantitatif Hasil penelitian menunjukan bahwa 28ariable Persamaan :
dan Disiplin Kerja Disiplin Kerja (X2), Deskriptif kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh  Variabel yang
Terhadap Kinerja Kinerja Karyawan secara positif terhadap kinerja karyawan sama kompetensi
Karyawan Pada Hotel (Y) Analisis Regresi (X1) dan Kinerja
Pita Maha A Berganda (Y)
Tjampuhan Resort & Perbedaan :
Spa Bali.  Objek penelitian.
 Metode dan teknik
Peneliti: analisis data.
Saputra, Bagia,
Suwendra (2016)
(Bersambung)
28

Data Persamaan
4. Pengaruh Kompetensi Kompetensi (X1) Deskriptif Terdapat pengaruh kompetensi terhadap Persamaan :
dan Motivasi Kerja Motivasi Kerja (X2) Kuantitatif kinerja karyawan PT Haluan Star Logistic.  Variabel yang
Terhadap Kinerja Kinerja Karyawan Hal ini dibuktikan melalui hasil uji t dan sama kompetensi
Karyawan Perusahaan (Y) Analisis Regresi diperoleh nilai t hitung yang positif dan (X1) dan Kinerja
Pada PT Haluan Star Linear Berganda taraf signifikannya yang lebih kecil dari (Y)
Logistic. tingkat signifikan yang telah ditentukan
sebelumnya. Dengan demikian H1 Perbedaan :
Peneliti: diterima.Hasil pengujian ini membuktikan  Objek penelitian
Yuliana (2017). bahwa 29ariable kompetensi, signifikan  Metode dan teknik
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan analisis data.
pada PT Haluan Star Logistic.
(Bersambung)
29

Data Persamaan
5 Pengaruh Kompetensi Kompetensi (X1) Deskriptif Kompetensi dan 30ariab kerja, secara serentak Persamaan :
Dan Stres Kerja Motivasi Kerja (X2) Kuantitatif berpengaruh signifikan terhadap kinerja  Variabel yang
Terhadap Kinerja Kinerja Karyawan pegawai di Dinas Pendidikan Nasional sama kompetensi
Pegawai Pada Dinas (Y) Analisis Regresi Provinsi Sulawesi Utara. (X1) dan Kinerja
Pendidikan Nasional Linear Berganda Kompetensi secara parsial atau tunggal (Y)
Provinsi Sulut. berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai di Dinas Perbedaan :
Peneliti: Pendidikan Nasional Provinsi Sulawesi Utara.  Objek penelitian
Rumimpunu, Ridel  Metode dan teknik
Clif Joune (2015). analisis data.
30
TABEL 2.3
RESUME LITERATUR JURNAL INTERNASIONAL

Data Persamaan
1. The Effect Of Competency (X1) Deskriptif Berdasarkan analisis dan pembahasan dapat Persamaan :
Competence And Motivation (X2) Kuantitatif disimpulkan bahwa secara parsial masing-  Variabel yang
Motivation On Ability (X3) masing 31ariable bebas, yaitu sama kompetensi
Employee Employee Analisis Regresi kompetensi, motivasi dan kemampuan untuk (X1) dan Kinerja
Performance Through Performance (Y) Linear Berganda memiliki pengaruh pada kinerja karyawan di (Y)
Employees PT BinaSinar.
Capabilitieson Pt. Perbedaan :
Binasinar  Metode dan teknik
Amity. penelitian
 Objek penelitian..
Peneliti :
Donatus Adi
Kurniawan, Guswandi
& Akhmad Sodikin
(2018).
(Bersambung)
31

Data Persamaan
2. The Affect Of Work Work Discipline (X1) Deskriptif Disiplin Kerja dan Kompetensi berpengaruh Persamaan:
Discipline And Competence (X2) Kuantitatif signifikan terhadap Kinerja Karyawan di Balai  Variabel yang
Competence On Employee Kesehatan sama kompetensi
Employee Performance (Y) Analisis Regresi Mata Masyarakat Sulawesi Utara secara (X2) dan Kinerja
Performance Linear Berganda bersamaan. (Y)
(Case Study At Balai Disiplin Kerja berpengaruh signifikan
Kesehatan Mata terhadap Kinerja Karyawan di Balai Kesehatan Perbedaan :
Masyarakat Sulawesi Mata Masyarakat  Objek penelitian.
Utara). Sulawesi Utara sebagian  Metode dan teknik
Kompetensi tidak memiliki pengaruh yang penelitian
Peneliti : signifikan terhadap Kinerja Karyawan di Balai
Flavia Reva Noel, Kesehatan Mata Masyarakat
Joyce Lapian, Merinda Sulawesi Utara sebagian
Pandowo
(2017).
(Bersambung)
32

Data Persamaan
3. Influence of Training (X1), Deskriptif Dari hasil penelitian menunjukan bahwa Persamaan :
Training, Competence (X2) , Kuantitatif pelatihan dan kompetensi berpengaruh positif  Variabel yang
Competence and Motivation (X3) terhadap kinerja pegawai akan tetapi motivasi sama kompetensi
Motivation on Employee Teknik analisis tidak berpengaruh secara signifikan. (X2) dan Kinerja
Employee Performance (Y) data LISREL Sedangkan Komunikasi Internal dikonfirmasi (Y)
Performance, sebagai moderator hubungan antara pelatihan
Moderated By dan kinerja serta kompetensi dan kinerja Perbedaan :
Internal  .Objek penelitian.
Communications  Metode dan teknik
penelitian
Peneliti :
Subari dan Riady
(2015).
(Bersambung)
33

Data Persamaan
4. Effect of Leadership, Leadership (X1), Deskriptif Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat Persamaan :
Competency and Work Competency (X2) , Kuantitatif pengaruh yang signifikan dari kepemimpinan  Variabel yang
Discipline on Work Discipline (X3) terhadap kinerja karyawan, terdapat pengaruh sama kompetensi
Employee Employee Analisis Regresi yang signifikan dari kompetensi terhadap (X2) dan Kinerja
Performance in Performance (Y) Linear Berganda kinerja karyawan dan terdapat pengaruh yang (Y)
Hospital of Jayapura. signifikan dari disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan Perbedaan :
Peneliti :  Objek penelitian.
Rietha Fransisca  Metode dan teknik
A. L. Rantetapang penelitian
Ruben Tuhumena
(2017).
(Bersambung)
34

Data Persamaan
5. The Effect of Competence (X1), Deskriptif Hasil penelitian menunjukan bahwa Persamaan :
Competence, Training Training (X2) , Work Kuantitatif kompetensi, pelatihan dan disiplin berpngaruh  Variabel yang
and Work Discipline Discipline (X3) positif terhadap kinerja pegawai 35ariable PT sama kompetensi
towards Employees’ Employee Analisis Regresi Krakatau Argo Hasil penelitian menunjukan (X1) dan Kinerja
Performance (A Case Performance (Y) Linear Berganda bahwa 35ariable motivasi dan disiplin (Y)
Study at PT Krakatau berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Argo LogistiC). di CV Eastern Star Home Surabaya Perbedaan :
 Objek penelitian.
Peneliti :  Metode dan teknik
Jeffrey dan Ruliyanto penelitian
(2017).
35
2.3 Kerangka Pemikiran
Menurut Sedarmayanti (2017:11) mengatakan bahwa kompetensi lebih dekat pada
kemampuan atau kapabilitas yang diterapkan dan menghasilkan pegawai atau
pemimpin atau pejabat yang menunjukkan kinerja yang tinggi disebut mempunyai
kompetensi. Kompetensi sebagai kemampuan dari seorang individual yang
ditunjukkan denga kinerja baik dalam jabatan atau pekerjaannya. Kompetensi itu
kumpulan dari pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang digunakan untuk
meningkatkan kinerja atau keadaan atau kualitas yang memadai atau sangat
berkualitas, mempunyai kemampuan untuk menampilkan peran tertentu. Hal ini
mengartikan bahwa Pertama, kompetensi merupakan kombinasi dari pengetahuan,
keterampilan, dan perilaku untuk meningkatkan kinerja. Kedua, indikator kuat tentang
kompetensi disini adalah peningkatan kinerja sampai pada tingkat baik atau sangat
baik. Ketiga, kombinasi dan perilaku adalah modal untuk menghasilkan kinerja.
Peneliti menggunakan Variabel (X) yaitu Menurut Edison, Anwar & Komariyah
(2017:143) menjelaskan bahwa untuk memenuhi unsur kompetensi, seorang pegawai
atau karyawan harus memenuhi unsur-unsur yaitu :
a. Pengetahuan (Knowledge)
Memiliki pengetahuan yang didapatkan dari belajar secara formal dan atau dari
palatihan-pelatihan atau kursus-kursus yang terkait dengan bidang pekerjaan yang
ditanganinya.
b. Keahlian (Skill)
Memiliki keahlian terhadap bidang pekerjaan yang ditanganinya dan mampu
menanganinya secara detail. Meski demikian, selain ahli, ia harus memiliki
kemampuan (ability) memecahkan masalah dan menyelesaikan dengan cepat dan
efisien.
c. Sikap (Attitude)
Menjunjung tinggi etika organisasi dan memiliki sikap positif (ramah dan sopan)
dalam bertindak. Sikap ini tidak bisa dipisahkan dari tugas seseorang dalam
melaksanakan pekerjaan dengan benar, ini merupakan elemen penting bagi usaha
jasa atau pelayanan, bahkan memiliki pengaruh terhadap citra perusahaan atau
organisasi.
36
Sedangkan untuk Variabel (Y) adalah Menurut John Miner dalam Edison,
Anwar & Komariyah (2017:192) untuk mencapai atau menilai kinerja, ada dimensi
yang menjadi tolak ukur yaitu :
a. Kualitas, yaitu: tingkat kesalahan, kerusakan, dan kecermatan.
b. Kuantitas, yaitu: jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
c. Penggunaan Waktu dalam Kerja, yaitu: tingkat ketidakhadiran, keterlambatan,
waktu kerja efektif atau jam kerja hilang.
d. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
Menurut Sedarmayanti (2017:297) menyatakan bahwa keterampilan dan
pengetahuan memiliki peran penting dalam keberhasilan seseorang, tetapi empat
kompetensi lainnya memainkan peran yang jauh lebih besar. Hal ini sangat terasa pada
pekerjaan yang lebih strategis dan berada dalam hierarki lebih atas dalam organisasi.
Kompetensi di percaya sebagai faktor yang memegang faktor kunci dalam
keberhasilan seseorang dalam pekerjaannya. Identifikasi kompetensi yang tepat di
anggap memiliki nilai prediksi yang cukup valid terhadap kinerja seorang pegawai.
Berdasarkan teori yang telah diuraikan, maka kerangka pemikiran yang digunakan
dalam penelitian ini ialah sebagai berikut:
Kompetensi Variabel Kinerja Variabel

Bebas (X) : Terikat (Y) :
1. Pengetahuan 1. Kualitas
(Knowledge) 2. Kuantitas
2. Keahlian 3. Penggunaan
(Skill) Waktu
3. Sikap 4. Kerjasama
(Attitude)
Sumber : John Miner
Sumber : Edison, dalam Edison, Anwar
Anwar & Komariyah & Komariyah
(2017:143) (2017:192)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Sumber: Peneliti, 2018
37
2.4 Hipotesis Penelitian
Menurut Sujarweni (2015:68) juga mempunyai pendapat bahwa hipotesis ialah
jawaban sementara tujuan penelitian yang merupakan turunan dari kerangka pemikiran
suatu penelitian. Sedangkan menurut Sugiyono (2014:134) hipotesis merupakan
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah
penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara
karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum
dinyatakan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Berdasarkan kerangka pemikiran dan hipotesis, maka penulis mengambil

keputusan sementara atau hipotesis dalam penelitian ini bahwa “Terdapat Pengaruh
Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan di Unit Pemasaran PT Bio Farma”
2.5 Ruang Lingkup Penelitian

Agar penelitian ini terjaga dibutuhkan batasan – batasan agar masalah yang dibahas
tidak meluas. Ruang lingkup penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
a. Variabel dan Sub Variabel
Variabel Independen: Kompetensi
Variabel Dependen: Kinerja Organisasi
b. Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Bio Farma (Persero), yang beralamat di Jalan Pasteur
no.28, Bandung, Indonesia. Dan objek dari penelitian ini adalah seluruh pegawai
PT. Bio Farma (Persero)
c. Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan mulai Februari 2019 sampai dengan Mei 2019.
38
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metodologi Penelitian

Menurut Sugiyono (2015:2) mengatakan bahwa cara ilmiah untuk mendapatkan data
dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Berdasarkan hal tersebut terdapat empat kata
kunci yang perlu diperhatikan yaitu, cara ilmiah, data, tujuan dan kegunaan tertentu.
Dan Hartati (2017:61) juga berpendapat bahwa metode penelitian pada dasarnya
merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan informasi dengan tujuan dan kegunaan
tertentu.
Jenis penelitian yang digunakan di dalam penelitian ini menggunakan jenis
penelitian deskriptif dan kuantitatif kasual. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis
hubungan antar variabel dan menggambarkan hasil penelitian. Menurut Sugiyono
(2015:254) yang dimaksud dengan metode deskriptif ialah “statistik yang digunakan
untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang
telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa maksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum dan generalisasi”. Penelitian ini bersifat kausal karena peneliti
ingin menemukan pengaruh dari satu atau lebih masalah. Atau dengan kata lain dapat
mengetahui bahwa variabel X berpengaruh terhadap variabel Y.
3.2 Operasionalisasi Variabel dan Skala Pengukuran

3.2.1 Variabel Operasional
Menurut Sugiyono (2013:63) mengatakan bahwa variabel penelitian pada dasarnya
adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik
kesimpulannya. Variabel penelitian yang ada di dalam penelitian ini menggunakan dua
kategori utama yaitu variabel independen (variabel bebas) dan variabel dependen
(variabel terikat). Menurut Sekaran dan Bougie dalam Indrawati (2015:124)
operasional variabel adalah suatu proses yang dilakukan untuk mengurangi
keabstrakkan konsep dari variabel sehingga menjadikan variabel tersebut dapat diukur
dalam bentuk yang nyata. Variabel penelitian ini menggunakan dua kategori yaitu
variabel independen (variabel bebas) dan variabel dependen (variabel terikat).
Variabel didalam penelitian merupakan suatu atribut dari sekelompok objek yang
39
diteliti yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lain dalam kelompok tersebut.
Variabel mempunyai bermacam-macam bentuk menurut hubungan antara satu
variabel dengan variabel yang lain. ). Berikut adalah uraian pengukuran masing –
masing variabel yang akan dikaji di dalam penelitian:
a. Variabel Independen (X)/ Variabel Bebas

Menurut pendapat Sugiyono (2013:64) variabel independen atau variabel bebas
adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini
variabel independen atau variabel bebas yang digunakan adalah Kompetensi
pegawai PT. Bio Farma dan variabel bebas tersebut dilambangkan dengan huruf
X.
b. Variabel Dependen (Y)/ Variabel Terikat

Menurut pendapat Sugiyono (2013:64) variabel dependen atau variabel terikat
merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya
variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel dependen atau variabel terikat yang
digunakan adalah kinerja Organisasi PT. Bio Farma dan variabel bebas tersebut
dilambangkan dengan huruf Y.
TABEL 3.1
OPERASIONAL VARIABEL
Variabel Dimensi Indikator Item Skala
Memiliki pengetahuan
yang mendukung 1 Ordinal
pekerjaan
Memiliki kemauan
Kompetensi untuk meningkatkan 2 Ordinal
Edison, pengetahuan
Knowledge
Anwar &
(Pengetahuan) Pendidikan formal
3 Ordinal
Komariyah dan informal
(2017:143) Kemampuan
4 Ordinal
menanggapi persoalan
Memiliki prestasi
yang mendukung 5 Ordinal
pekerjaan
(Bersambung)
40
Tabel 3.1 (Sambungan)

Memiliki keahlian
teknis sesuai dengan
6 Ordinal
bidang pekerjaan yang
ditangani
Memiliki kemampuan
dalam
7 Ordinal
mengidentifikasi
Skill (Keahlian) masalah
Memiliki kemampuan
mencari solusi atas
8 Ordinal
permasalahan yang
dihadapi
Keahlian intelektual 9 Ordinal
Keahlian melihat
10 Ordinal
peluang positif
Memiliki inisiatif
dalam membantu 11 Ordinal
rekan kerja
Memiliki keramahan
dan kesopanan dalam
12 Ordinal
melaksanakan
pekerjaan
Attitude (Sikap)
Serius menanggapi
keluhan-keluhan 13 Ordinal
pelanggan
Menerapkan tugas dan
14 Ordinal
tanggung jawab
Mampu mengontrol
15 Ordinal
diri
Kinerja Kualitas sesuai
Organisasi (Y) dengan satandar yang 16 Ordinal
John Miner sudah di tetapkan
dalam Edison Kualitas Anggota memiliki
Anwar & komitmen tentang
Komariyah 17 Ordinal
kualitas
(2017:192)
(Bersambung)
41
Tabel 3.1 (Sambungan)

Memiliki prosedur
tentang pencapaian 18 ordinal
kualitas
Pelanggan (internal
dan eksternal) puas
Kualitas 19 ordinal
atas kualitas yang
dihasilkan
Pengetahuan data dan
informasi mengenai 20 ordinal
pekerjaan
Jumlah Penyelesaian
21 ordinal
pekerjaan
Kuantitas
Kelengkapan dalam
22 ordinal
pekerjaan
Pekerjaan selesai tepat
23 ordinal
waktu
Fokus pada
24
Kinerja pencapaian target
Organisasi (Y) Anggota berkomitmen
John Miner terhadap pentingnya 25 ordinal
Penggunaan
dalam Edison ketepatan waktu
Waktu
Anwar & Kerapihan dalam
26 ordinal
Komariyah pekerjaan
(2017:192) Kejujuran dalam
27 ordinal
mengerjakan
Kehadiran tepat waktu
28 ordinal
sesuai jadwal
Menyelesaikan tugas
yang ditentukan
29 ordinal
dengan rekan kerja
lain
Pemberian bantuan
30 ordinal
terhadap rekan kerja
Mengkomunikasikan
Kerjasama 31 ordinal
pekerjaan dengan tim
Mencapai
keberhasilan pada
32 ordinal
tugas-tugas yang
menantang dengan tim
Menghindari konflik
33,34,35 ordinal
kerja
42
3.2.2 Skala Pengukuran
Menurut sugiyono (2013:135) mengatakan bahwa skala pengukuran merupakan
kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya
interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam
pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. Dalam penelitian ini penulis
menggunakan skala likert pada masing – masing variabel.
Skala pengukuran instrumen yang digunakan untuk pengukuran dalam penelitian ini
adalah skala likert Dalam penelitian ini penulis menggunakan skala likert pada masing
– masing variabel. Menurut Sugiyono (2013:136) skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial.. Menurut Sumanto (2014:102) juga menjelaskan bahwa skala Likert
adalah skala yang dapat dipergunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang mengenai suatu gejala atau fenomena tertentu. Skala
Likert terdapat dua bentuk pernyataan, yaitu bentuk pernyataan positif (favourable)
yang berfungsi untuk mengukur sikap positif dan bentuk pernyataan negatif
(unfavourable) yang berfungsi untuk mengukur sikap negatif objek skala.Skala likert
berbentuk pernyataan dalam bentuk rangking, seperti yang ada pada tabel berikut :
TABEL 3.2
SKALA PENGUKURAN
Tingkat Kebutuhan Angka Skala
Sangat Tidak setuju (STS) 1
Tidak Setuju (TS) 2
Cukup (C) 3
Setuju (S) 4
Sangat Setuju (SS) 5
Sumber: Sugiyono (2013:137)
3.3 Tahap Penelitian

Penelitian ini dapat dikatakan baik serta memenuhi unsur ilmiah melalui beberapa
tahapan dan yang pertama dengan mengidentifikasi masalah atau topik peneltian dari
fenomena yang terjadi dilapangan, setelah itu masalah tersebut harus dipecahkan untuk
mendapatkan tujuan penelitian dan mencari studi pendahuluan.
43
Tahapan selanjutnya yaitu mencari cara untuk merumuskan masalah yang
merupakan titik-tolak bagi perumusan hipotesis, menentukan teori yang ingin dikaji.
Berikutnya merumuskan hipotesis, memilih pendekatan penelitian, operasionalisasi
konsep penelitian untuk mengetahui data yang dibutuhkan untuk diteliti dan data
tersebut diolah untuk mendapatkan jawaban dari pemecahan masalah penelitian.
Urutan penelitian selengkapnya adalah sebagai berikut :
Gambar 3.1 Tahap Penelitian

Sumber: Sugiyono (2013:53)
3.4 Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi Penelitian
Menurut Sugiyono (2015:135) menjelaskan bahwa dalam penelitian kuantitatif,
populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai
kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga objek
dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada
objek subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki
oleh subjek atau objek itu. Menurut Indrawati (2015:164) menjelaskan bahwa populasi
adalah keseluruhan kelompok orang, kejadian, benda-benda yang menarik peneliti
untuk ditelaah. Populasi yang dipilih peneliti untuk ditelaahakan menjadi pembatas
44
dari hasil penelitian yang diperoleh. Artinya penelitian hanya akan berlaku pada
populasi yang dipilih.
3.4.2 Sampel Penelitian

Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut yang dianggap bisa mewakili seluruh populasi yang ada di wilayah tersebut.
Sugiyono (2013:85) menyatakan bahwa sampling jenuh adalah teknik penentuan
sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain dari
dari sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
Data yang diperoleh dari metode ini adalah data yang sebenarnya, teknik pengumpulan
data yang dipilih adalah teknik sampling jenuh yaitu metode yang mengambil semua
populasi untuk dijadikan responden dalam penelitian ini. Jumlah responden dari
penelitian ini yaitu 76 karyawan yang merupakan populasi karyawan dari PT Bio
Farma di Unit Pemasaran.
3.5 Teknik Pengumpulan Data

Sebuah penelitian membutuhkan data dan juga informasi untuk mendukung penelitian
tersebut, seperti yang dikatakan oleh Sugiyono (2015:200) menyatakan bahwa
pengumpulan data merupakan inti dari setiap kegiatan penelitian. Dalam hal
pengumpulan data pada penelitian dan pengembangan Richey and Klein dalam
Sugiyono (2015:200) menyatakan juga bahwa data yang akan dikumpulkan oleh
peneliti akan tergantung pada rumusan masalah dan hipotesis. Dalam penelitian ini
penulis mendapatkan data dan juga informasi melalui dua sumber, yaitu sebagai
berikut:
a. Data Primer
Menurut Umar (2014:42), data primer merupakan data yang didapat dari sumber
pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil dari wawancara dan
hasil pengisian kuesioner. Dalam penelitian ini data diperoleh melalui wawancara
dan data fisik dari PT. Bio Farma (Persero)
b. Data Sekunder
Menurut Umar (2014:42), data sekunder merupakan data primer yang telah diolah
lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau pihak lain
misalnya dalam bentuk tabel-tabel atau diagram-diagram. Dalam penelitian ini
45
data sekunder diperoleh melalui berbagai sumber antara lain buku-buku, jurnal
nasional dan internasioanl, website perusahaan, hasil penelitian terdahulu, dan
sumber informasi lainnya yang dianggap bermanfaat bagi peneliti.
3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa analisis kuantitatif
dengan bantuan perangkat lunak SPSS. Analisis kuantitatif adalah analisis yang
digunakan terhadap data yang berwujud angka-angka dan menggunakan SPSS.
3.6.1 Uji Validitas

Menurut Umar (2014:59), validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat
ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Paling tidak
yang dapat kita lakukan dalam menetapkan validitas suatu instrumen pengukuran
adalah menghasilkan derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh dengan
apa yang kita yakini dalam pengukuran. Menurut Sekaran dan Bougie dalam Indrawati
(2015:146) juga berpendapat bahwa validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat
pemgukur dapat mengukur apa yang ingin diukur, sehingga dapat dikatakan bahwa
semakin tinggi validitas suatu alat pengukur, maka alat pemgukur tersebut semakin
mengena sasarannya atau semakin menunjukkan apa yang seharusnya diukur.
Untuk menguji validitas peneliti menggunakan koefisien korelasi product
moment yang berguna untuk mengetahui derajat hubungan antara variabel independent
dan variabel dependent. Rumus yang bisa digunakan untuk uji validitas dengan teknik
korelasi Product Moment (Siregar, 2016:164), yaitu:
Keterangan:
n: jumlah responden
x: skor variabel (jawaban responden)
y: skor total variabel untuk responden n
Σ : Jumlah skor dalam distribusi X.
Σ : Jumlah skor dalam distribusi Y.
Σ 2 : Jumlah kuadrat masing-masing X.
46
Σ 2 : Jumlah kuadrat masing-masing Y.
Suatu intrumen penelitin dikatakan valid jika :
1) Jika nilai r hitung lebih besar (>) dari nilai r tabel maka item kuesioner dinyatakan
valid dan dapat digunakan.
2) Jika nilai r hitung lebih kecil (<) dari nilai r tabel maka item kuesioner dinyatakan
tidak valid dan tidak dapat dipergunakan.
3) Jika koefisien korelasi product moment melebihi 0.3 (Soegiyono dalam Syofian
Siregar, 2016:164)
4) Jika koefiisien korelasi product moment > r-tabel (α; n-2), n = jumlah sampel.
5) Nilai Sig. ≤ α
TABEL 3.3
UJI VALIDITAS VARIABEL KOMPETENSI
No Nomor Item R table R hitung Keterangan
1 X_1 0,2352 0,374 Valid
2 X_2 0,2352 0,645 Valid
3 X_3 0,2352 0,584 Valid
4 X_4 0,2352 0,796 Valid
5 X_5 0,2352 0,391 Valid
6 X_6 0,2352 0,610 Valid
7 X_7 0,2352 0,506 Valid
8 X_8 0,2352 0,796 Valid
9 X_9 0,2352 0,527 Valid
10 X_10 0,2352 0,442 Valid
11 X_11 0,2352 0,515 Valid
12 X_12 0,2352 0,341 Valid
13 X_13 0,2352 0,417 Valid
14 X_14 0,2352 0,353 Valid
15 X_15 0,2352 0,796 Valid
Sumber: Hasil olah data SPSS, 2019
Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan dalam kuisioner memiliki
data yang valid.
TABEL 3.4
UJI VALIDITAS VARIABEL KINERJA KARYAWAN
No Nomor Item R tabel R hitung Keterangan
1 Y_1 0,2352 0,817 Valid
2 Y_2 0,2352 0,257 Valid
3 Y_3 0,2352 0,439 Valid
4 Y_4 0,2352 0,276 Valid
5 Y_5 0,2352 0,817 Valid
47
6 Y_6 0,2352 0,635 Valid
7 Y_7 0,2352 0,616 Valid
No Nomor Item R tabel R hitung Keterangan
8 Y_8 0,2352 0,484 Valid
9 Y_9 0,2352 0,276 Valid
10 Y_10 0,2352 0,817 Valid
11 Y_11 0,2352 0,635 Valid
12 Y_12 0,2352 0,817 Valid
13 Y_13 0,2352 0,635 Valid
14 Y_14 0,2352 0,616 Valid
15 Y_15 0,2352 0,484 Valid
16 Y_16 0,2352 0,308 Valid
17 Y_17 0,2352 0,404 Valid
18 Y_18 0,2352 0,484 Valid
19 Y_19 0,2352 0,635 Valid
20 Y_20 0,2352 0,817 Valid
Sumber: Olah data penulis, 2019
3.6.2 Uji Reliabilitas

Menurut Siregar (2016:173), reliabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana hasil
pemgukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih
terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula.
Menurut Sugiyono (2013:362) juga menyatakan bahwa reliabilitas berkenaan dengan
derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan. Dalam padangan kuantitatif, suatu
data dinyatakan reliabel apabila dua atau lebih peneliti dalam obyek yang sama
menghasilkan data yang sama, atau peneliti sama dalam waktu berbeda menghasilkan
data yang sama, atau sekelompok data bila dipecah menjadi dua menunjukkan data
yang tidak berbeda.
Penelitian ini menggunakan teknik pengukuran reliabilitas dengan teknik
koefisein alfa (Alpha Cronbach). Menurut Siregar (2016:173), teknik atau rumus alpha
cronbach dapat digunakan untuk menentukan apakah suatu instrumen penelitian
reliabel atau tidak, bila jawaban yang diberikan responden berbentuk skala 1-3 dan 1-
5 serta 1-7 atau jawaban responden yang menginterpretasikan penilaian sikap.
Langkah kerja dalam mengukur reliabilitas instrumen dengan menyebarkan instrumen
yang akan diuji reliabilitasnya kepada narasumber yang bukan narasumber
sesungguhnya, mengumpulkan data hasil uji coba instrumen, serta memeriksa
kelengkapan data, dalam menganalisis reliabilitas penelitian, dapat digunakan metode
Alpha Cronbach jika koefisien Alpha Cronbach > 0.6 maka kuesioner tersebut
48
memiliki tingkat reliabilitas cukup baik. Rumus koefisein alfa (Alpha Cronbach)
adalah sebagai berikut:
Keterangan:
α : reliabilitas (koefisien Alfa)
k: banyaknya butir item atau soal
𝜎𝑡2: Varians total
Σ𝜎𝑏2: Jumlah varians butir
TABEL 3.5
UJI RELIABILITAS VARIABEL KOMPETENSI
Reliability StatistiC
Cronbach's
Alpha N of Items
.826 15
Dari tabel 3.5 dapat dilihat bahwa nilai Alpha Cronbach yang diperoleh adalah 0,826.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang telah diajukan tersebut realibel.
TABEL 3.6
UJI RELIABILITAS VARIABEL KINERJA KARYAWAN
Reliability StatistiC
Cronbach's
Alpha N of Items
.888 20
Dari tabel 3.6 dapat dilihat bahwa nilai Alpha Cronbach yang diperoleh adalah 0,888.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang telah diajukan tersebut realibel.
49
3.7 Teknik Analisis Data
3.7.1 Analisis Data Deskriptif
Menurut Sugiyono (2015:254) menyatakan bahwa statistik deskriptif adalah statistik
yang di gunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud
membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Penelitian yang
dilakukan pada populasi (tanpa diambil sampelnya) jelas akan menggunakan statistik
deskriptif dalam analisinya.
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan analisis deskriptif yaitu dilakukan
untuk mengetahui hubungan kompetensi terhadap kinerja karyawan menggunakan
pengukuran dengan kuesioner. Statistic deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan
mendeskripsikan atau mendeskripsikan atau memberikan gambaran terhadap objek
yang diteliti melalui data sampel atau populasi. Pada statistik deskriptif dapat
menghasilkan tabel, grafik, dan diagram. Pengukuran dengan menggunakan kuesioner
dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja organisasi pada
PT. Bio Farma (Persero). Dalam kuesioner yang disetiap pertanyaan atau
pernyataannya disertai dengan lima (5) kemungkinan jawaban yang harus dipilih dan
dianggap sesuai dengan keadaan responden pada saat mengisi kuesioner. Jawaban
tersebut kemudian disusun kriteria penilaian untuk setiap item pernyataan
Kriteria penilaian untuk setiap item pertanyaan didasarkan pada presentase
dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Nilai kumulatif merupakan nilai dari tiap pertanyaan yang merupakan jawaban dari
tiap responden.
b. Menghitung persentase yaitu nilai kumulatif item dibagi dengan nilai frekuensinya
dikali 100%.
c. Menghitung kumulatif terbesar dan terkecil
Jumlah responden adalah 92 orang. Nilai skala pengukuran terbesar adalah 5 dan
nilai skala pengukuran terkecil adalah 1. Sehingga diperoleh:
Jumlah kumulatif terbesar = 44 x 5 = 220
Jumlah kumulatif terkecil = 44 x 1 = 44
d. Menghitung nilai presentase terbesar dan terkecil, maka :
Nilai presentase terbesar = (220:220) x 100% = 100%
50
Nilai presentase terkecil = (44:220) x 100% = 20%
e. Menghitung nilai rentang, maka:
Nilai rentang = 100% - 20% = 80%
f. Jumlah interval presentase
Interval presentase = (100% - 20%) : 5 = 16%.
Jika nilai rentang dibagi dengan lima skala pengukuran, maka akan diperoleh nilai
interval sebesar 16%. Kriteria interpretasi skor dapat dilihat pada Tabel berikut:
TABEL 3.7
KRITERIA PENELITIAN
No. Persentase Kriteria Penilaian
1 20% - 36% Sangat Tidak Baik
2 >36% - 52% Tidak Baik
3 >52% - 68% Cukup Baik
4 >68% - 84% Baik
5 >84% - 100% Sangat Baik
Sumber: Arikunto (2012:353)
Untuk melihat dari hasil kriteria interpretasi skor setiap variabel dapat dilihat pada
garis kontinum seperti gambar yang ada pada di bawah ini:
Gambar 3.2 Garis Kontinum Kriteria Interpretasi Skor

Sumber: Arikunto (2012:353)
Perhitungan skor total untuk masing – masing variabel adalah sebagai berikut:
a. Skor total = (Jumlah responden sangat setuju x 5) + (Jumlah responden setuju x
4) + Jumlah responden cukup setuju x 3) + (Jumlah responden tidak setuju x 2) +
(Jumlah responden sangat tidak setuju x 1).
b. Skor ideal = (Diasumsikan seluruh responden menjawab sangat setuju) x (Jumlah
responden atau skor total).
𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑖𝑑𝑒𝑎𝑙
c. Klasifikasi kategori (%) = 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑥 100%
51
3.7.2 Method Succesive Interval (MSI)
Skala pengukuran yang digunakan dalam instrumen penelitian ini adalah skala ordinal
dengan bentuk skala likert yang jawabannya terdiri dari sangat setuju hingga sangat
tidak setuju. Untuk melakukan penelitian ini, peneliti menggunakan Methods
Succesive Interval (MSI). Langkah Methods Succesive Interval (MSI) menurut
Riduwan & Kuncoro (2014:30) adalah sebagai berikut:
a. Perhatikan setiap butir jawaban responden dari angket yang disebarkan.

b. Pada setiap butir dibutuhkan berapa orang yang mendapatkan skor 1,2,3,4, dan 5
yang disebut dengan frekuensi.
c. Setiap frekuensi dibagi dengan banyak responden dan hasilnya disebut dengan
proporsi
d. Tentukan nilai proporsi kumulatif dengan jalan menjumlahkan nilai proporsi
secara berurutan per kolom skor.
e. Gunakan tabel distribusi normal, hitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif
yang diperoleh.
f. Tentukan nilai densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh (dengan
menggunakan tabel densitas).
g. Tentukan nilai skala dengan menggunakan rumus :
(𝐷𝑒𝑛𝑠𝑖𝑡𝑦 𝐿𝑜𝑤𝑒𝑟 𝐿𝑖𝑚𝑖𝑡)− (𝐷𝑒𝑛𝑠𝑖𝑡𝑦 𝑈𝑝𝑝𝑒𝑟 𝐿𝑖𝑚𝑖𝑡)

NS = (𝐴𝑟𝑒𝑎 𝐵𝑒𝑙𝑜𝑤 𝑈𝑝𝑝𝑒𝑟 𝐿𝑖𝑚𝑖𝑡)− ( 𝐴𝑟𝑒𝑎 𝐵𝑒𝑙𝑜𝑤 𝐿𝑜𝑤𝑒𝑟 𝐿𝑖𝑚𝑖𝑡)
Nilai transformasi Y0 dengan rumus: Y = NS + [1+NSmin]
3.7.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah pengujian asumsi statistik yang harus dipenuhi pada analisis
regresi linier sederhana atau berganda, tujuannya untuk mengetahui terpenuhnya atau
tidak model regresi linier yang menentukan baik atau tidaknya suatu penelitian.
Berikut adalah beberapa jenis dari uji asumsi klasik :
a. Uji Normalitas
Menurut Umar (2014:181) menyatakan bahwa uji normalitas bertujuan untuk
mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya berdistribusi
normal, mendekati normal atau tidak. Model regresi yang baik hendaknya
berdistribusi normal atau mendekati normal. Mendeteksi apakah data berdistribusi
52
normal atau tidak dapat diketahui dengan menggambarkan penyebaran data
melalui sebuah grafik. Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonalnya, model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Uji kenormalan data juga bisa dilakukan tidak berdasarkan grafik.
3) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Heterokedastistas
Menurut Kurniawan (2014:158) berpendapat bahwa uji heterokedastisitas adalah
untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang memenuhi persyaratan
adalah dimana terdapat kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap atau juga bisa disebut dengan homoskedastisitas. Deteksi
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan cara metode scater plot dengan
memplotkan nilai ZPRED (nilai prediksi) dengan SRESID (nilai residualnya).
Model yang baik didapatkan jika tidak terdapat pola tertentu pada grafik, seperti
mengumpulkan di tengah, menyempit kemudian melebar atau sebaliknya yaitu
melebar kemudian menyempit.
3.7.4 Analisis Regresi Linear Sederhana

Menurut Indrawan & Yuniawati, (2014:170), analisis regresi sederhana adalah
hubungan secara linier antara satu variabel independen (X) dengan variabel dependen
(Y). Analisis regresi linear sederhana untuk mengetahui agar hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen berpengaruh positif atau negatif dan untuk
memprediksi nilai dari variabel dependen jika nilai variabel independen mengalami
penaikan atau penurunan. Rumus regresi sederhana sebagai berikut:
Y = a + bx
Keterangan:
Y = Subjek dalam variabel dependen yang diprediksi
a = Harga Y ketika harga X = 0 (harga konstan)
b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun
penurunan variabel dependen yang didasarkan pada perubahan variabel independen.
53
Bila (+) arah garis naik, dan bila (-) maka arah garis turun. X = Subjek pada variabel
independen yang mempunyai nilai tertentu.
3.8 Hipotesis
Menurut Indrawati (2015:104), hipotesis merupakan pernyataan sementar yang
diperkirakan akan didukung oleh data empiris dalam penelitian. Menurut Sugiyono
(2014:65), secara statistik hipoteis diartikan sebagai pernyataan mengenai keadaan
populasi yang akan diuji kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh dari sampel
yang diambil dari populasi tersebut serta sama artinya dengan menguji signifikansi
koefisien regresi linear sederhana dengan pernyataan hipotesis penelitian. Hipotesis
penelitian tersebut dinyatakan pada sub bab sebagai berikut:
3.8.1 Uji T
Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh satu variabel penjelas atau independen
secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hipotesis yang akan
diuji dalam penelitian ini untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara variabel
independen (variabel bebas) dan variabel dependen (variabel terikat) serta bagaimana
variabel independent berpengaruh terhadap variabel dependen. Adapun hipotesis
statistik secara parsial yang akan diuji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Hο: b ≤ 0, Kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Organisasi PT.
Bio Farma (Persero).
Hа: b > 0, Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Organisasi PT. Bio
Farma (Persero).
3.8.2 Koefisien Determinasi

Menurut Sugiyono (2013:294)koefisien determinasi digunakan untuk dapat melihat
seberapa besar tingkat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen
secara parsial. Rumus untuk mencari nilai koefisien determinasi (R2) adalah sebagai
berikut :
KD = r2 × 100%
Keterangan:
KD = Nilai Koefisien Determinan
r2 = Nilai Koefisien Korelasi
54
Nilai koefisien determinasi adalah 0 ≤ r2 ≤ 1, jika koefisien determinasi
semakin kecil (mendekati nol) berarti variabel bebas semakin kecil pengaruhnya atau
sama sekali tidak berpengaruh terhadap variabel terikat. Apabila koefisien determinasi
semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa variabel bebas
berpengaruh terhadap variabel terikat.
55
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Pengumpulan Data

Penelitian ini dilakukan di PT Bio Farma Unit Pemasaran yang terletak pada Jl. Pasteur
no.28 Pasteur, Kota Bandung. Responden di dalam penelitian ini adalah karyawan
pada Unit Pemasaran PT Bio Farma dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner
dianggap sah apabila pertanyaan di dalam kuesioner terjawab semua dan tidak ada
jawaban ganda dalam setiap pertanyaan.
TABEL 4.1
PENYEBARAN KUESIONER PENELITIAN
Klasifikasi Kuesioner Jumlah
Jumlah Sampel 76
Jumlah kuesioner yang di sebar 76
Jumlah kuesioner yang kembali 70
Jumlah kuesioner yang sah 70
Berdasarkan data table diatas, jumlah kuesioner yang di sebar adalah 76

kuesioner, jumlah kuesioner yang kembali adalah 70. Dari keseluruhan jumlah
kuesioner yang kembali dan kemudian dilakukan pemeriksaan. Jumlah kuesioner yang
sah adalah 70 dan kemudian dijadikan sebagai data primer.
4.2 Karakteristik Responden

Peneliti menggunakan data primer untuk mengetahui pengaruh Kompetensi terhadap
Kinerja Karyawan dengan cara melakukan penyebaran kuesioner kepada 70
responden, yaitu karyawan pada Unit Pemasaran PT Bio Farma. Pada analisis
deskriptif ini, peneliti mengelompokkan data responden berdasarkan jenis kelamin,
usia, tingkat pendidikan terakhir, dan lama bekerja yang dijelaskan dalam bentuk pie
chart. Data karateristik responden dibutuhkan untuk mengetahui latar belakang
responden yang akan dijadikan sebagai data primer. Berikt ini akan dijelaskan
karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendiidkan terakhir,
dan lama bekerja:
56
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berikut ini adalah data karakteristik responden Unit Pemasaran PT Bio Farma
berdasarkan jenis kelamin :
KARAKTERISTIK BERDASARKAN
JENIS KELAMIN
59% Laki-laki
41%
Perempuan
Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber: data primer yang diolah peneliti 2019
Berdasarkan gambar 4.1 sebesar 59% responden berjenis kelamin laki-laki dan 41%
responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas
karyawan di Unit Pemasaran PT Bio Farma adalah berjenis kelamin laki-laki. Menurut
Soeprodjo (2016) berpendapat bahwa tidak adanya hubungan antara jenis kelamin
dengan pekerjaan dan juga tidak ada hubungan jenis kelamin dengan kinerja karyawan,
karena kinerja merupakan perwujudan dari bakat dan juga kemampuan dari seseorang.
Karena jenis pekerjaan di unit pemasaran dapat dikerjakan oleh laki-laki maupun
perempuan, yang dilihat oleh perusahaan adalah kompetensinya.
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

berdasarkan Usia :
57
USIA
21-30 Tahun 31-40 Tahun 41-50 Tahun > 50 Tahun
14%
37%
23%
26%
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan gambar 4.2 dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan Unit
Pemasaran PT. Bio Farma yang dijadikan sebagai responden sebesar 37% berusia 21-
30 tahun, sedangkan responden lainnya 26% berusia 31-40 tahun, 23% berusia 41-50
tahun dan 14% berusia lebih dari 50 tahun. Menurut Ardana (dalam Soetrisno,
2018:78) usia mempengaruhi kondisi fisik dan mental tenaga kerja, kemampuan, dan
tanggung jawab. Tenaga kerja yang usinya lanjut, tenaga fisiknya cenderung lemah
tapi ulet, disiplin dan tanggung jawabnya besar akan tetapi sering lupa, sakit-sakitan
sehingga sering absen. Tenaga kerja muda cenderung memiliki fisik lebih baik,
dinamis, kreatif, tapi cepat bosan dan kurang tanggung jawab. Berdasarkan
pengamatan di Unit Pemasaran PT Bio Farma karyawan berusia 21-30 tahun dan 31-
40 tahun lebih produktif dalam bekerja.
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir

berdasarkan Pendidikan terakhir :
1,5 spasi
58
TINGKAT PENDIDIKAN
SMA/Kejuruan Diploma S1 S2
11% 0%
26%
63%
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Berdasarkan gambar 4.3 dapat diketahui bahwa karyawan yang dikadikan sebagai
responden sebagian besar berlatar belakang pendidikan S1 dengan presentase 63%,
sedangkan karyawan lain dengan latar belakang pendidikan terakhir Diploma 26%,
dan S2 11%. Menurut Menurut Ardana (dalam Soetrisno, 2018:78), karyawan yang
memiliki latar belakang pendidikan tertentu akan telihat prestasinya pada seleksi
tentang bidang yang dikuasainya. Latar Belakang pendidikan dengan prestasi
akademis yang diraihnya dapat menjadi acuan pemberian beban kerja dan tanggung
jawab dalam melaksanakan pekerjaan. Berdasarkan pengamatan penulis, karyawan
yang berpendidikan S1 dan S2 bekerjanya lebih produktif apalagi PT Bio Farma
melakukan seleksi karyawannya dengan sangat ketat.
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

berdasarkan lama bekerja :
1,5 spasi dan rata
kanan
59
MASA KERJA
<1 Tahun 1-5 Tahun 5-10 Tahun >10 Tahun
19% 19%
21%
41%
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Berdasarkan gambar 4.4 dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan yang
sudah bekerja di Unit Pemasaran PT. Bio Farma selama 5-10 tahun sebesar 41%,
sedangkan karyawan yang bekerja selama lebih dari 1-5 tahun sebesar 21%, >10 tahun
dan <1 tahun 19%. Menurut Robbins dan Judge (dalam Soetrisno, 2018:79) masa kerja
bila dinyatakan sebagai pengalaman kerja, tampaknya menjadi dasar perkiraan yang
baik atas hasil yang dikerjakan karyawan, hal ini menunjukkan bahwa bidang
pekerjaan ini membutuhkan tenaga kerja baru yang memiliki semangat kerja yang
tinggi dan bidang ini membutuhkan tenaga senior untuk mengarahkan tenaga kerja
baru agar dapat melaksanakan serta menyelesaikan tugasnya dengan baik.
4.3 Hasil Penelitian

Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui gambaran persepsi 70 responden
terhadap variabel kompetensi dan kinerja karyawan di Unit Pemasaran PT Bio Farma.
4.3.1 Analisis Deskriptif

a. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kompetensi (X)
Untuk mengetahui hasil analisis variabel kompetensi, bagian ini menjelaskan
seberapa besar tanggapan responden terhadap variabel kompetensi terdiri dari tiga
dimensi yaitu Knowledge (Pengetahuan), Skill (Keahlian), Attitude (Sikap).
Berikut hasil analisis variabel kompetensi.
60
Jumlah yang menjawab sangat setuju dikalikan 5 (SS x 5 poin), menjawab
setuju dikalikan 4 (S x 4 poin), menjawab cukup setuju dikalikan 3 (SS x 3 poin),
menjawab tidak setuju dikalikan 2 (TS x 2poin) dan sangat tidak setuju dikalikan
1 (STS x 1poin).
1) Distribusi Jawaban Berdasarkan Dimensi Knowledge (Pengetahuan)

Berdasarkan pengolahan data kuesioner yang berisi tanggapan responden
mengenai dimensi Knowledge (Pengetahuan) dapat dilihat sebagaimana
Tabel 4.2:
TABEL 4.2
DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI KNOWLEDGE
No Pernyataan Alternatif Jawaban Tota Skor Skor Keteran
STS TS C S SS l Ideal gan
1 2 3 4 5
1 Saya 0 0 5 38 27 70 302 350 Sangat
Memiliki
Baik
Pengetahuan
yang cukup
dalam 0% 0% 7% 54 39 100 86, 100%
mendukung
pekerjaan % % % 23%
yang di
tangani
2 Saya selalu 0 0 5 39 26 70 301 350 Sangat
berusaha
Baik
belajar untuk
menigkatkan 0% 0% 7% 56 37 100 86% 100%
pengetahuan
% % %
yang dimiliki
3 Saya 0 11 28 26 5 70 235 350 Cukup
memiliki
pendidikan
formal dan
informal
yang dapat 0% 16 40 37 7% 100 67, 100%
menunjang
standar % % % % 14%
pekerjaan
61
No Pernyataan Alternatif Jawaban Total Skor Skor Keterangan
STS TS C S SS Idea
1 2 3 4 5 l
4 Saya dapat 0 7 16 25 22 70 272 350 Baik

mengatasi
persoalan
dengan cepat 0% 10 23 36 31 100% 77, 100
tanggap % % % % 71% %
5 Saya memiliki 0 8 23 30 9 70 250 350 Baik

prestasi yang
mendukung 0% 11 33 43 13 100% 71, 100
pekerjaan saya % % % % 42% %
Skor Total 1360
Rata-rata dari dimensi Knowledge (Pengetahuan) (%) 77,71%
Sumber : Data Olahan Penulis, 2019

Dari Tabel 4.2 di atas dapat diuraikan sebagai berikut:
a) Saya Memiliki Pengetahuan yang cukup dalam mendukung pekerjaan yang
di tangani.
Tanggapan responden mengenai pernyataan di atas memiliki presentase sebesar
86,23%. Skor tersebut termasuk kategori sangat baik, hal ini mengindikasikan
bahwa karyawan memiliki pengetahuan yang cukup dalam mendukung pekerjaan
yang di tangani.
b) Saya selalu berusaha belajar untuk menigkatkan pengetahuan yang dimiliki.
86%. Skor tersebut masuk dalam kategori sangat baik, hal ini mengindikasikan
bahwa karyawan selalu berusaha belajar untuk menigkatkan pengetahuan yang
dimiliki.
c) Saya memiliki pendidikan formal dan informal yang dapat menunjang
standar pekerjaan.
67,14%. Skor tersebut masuk dalam kategori cukup, hal ini mengindikasikan
bahwa karyawan cukup memiliki pendidikan formal dan informal yang dapat
menunjang standar pekerjaan.
62
d) Saya dapat mengatasi persoalan dengan cepat tanggap.
77,71%. Skor tersebut masuk dalam kategori baik, hal ini mengindikasikan bahwa
karyawan dapat mengatasi persoalan dengan cepat tanggap.
e) Saya memiliki prestasi yang mendukung pekerjaan saya.
karyawan memiliki prestasi yang mendukung pekerjaan.
Posisi dimensi Knowledge (Pengetahuan) pada garis kontinum dapat dilihat
pada grafik di bawah ini:
77,71%
83%
20% 36% 52% 68% 84% 100%
Sangat Rendah Cukup Baik Sangat

Rendah Baik
Gambar 4.5 Garis Kontinum Dimensi Knowledge (Pengetahuan)

Sumber: diolah oleh penulis, 2019
Berdasarkan Gambar 4.5, diketahui bahwa tanggapan responden dari lima

pernyataan yang diajukan mengenai variabel kompetensi dengan dimensi
Knowledge (Pengetahuan) termasuk dalam kategori baik dengan skor 77,71%.
2) Distribusi Jawaban Berdasarkan Dimensi Skill (Keahlian)

mengenai dimensi Skill (Keahlian) dapat dilihat sebagaimana Tabel 4.3:
63
TABEL 4.3
DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI SKILL (KEAHLIAN)
No Pernyataan Alternatif Jawaban Total Skor Skor Keteran
STS TS C S SS Ideal gan
1 2 3 4 5
1 Keahlian 0 0 1 43 26 70 305 350 Sangat
teknis yang
Baik
dimiliki sudah
sesuai dengan
bidang 0% 0% 1% 61 37 100% 87, 100
pekerjaan yang % % 14% %
Saya tangani
kemampuan
dalam
mengidentifika
si masalah 0% 1% 36 30 33 100% 78, 100
yang timbul
% % % 85% %
dalam
pekerjaan yang
ditangani
kemampuan
mencari solusi
atas masalah
yang timbul 0% 10 23 36 31 100% 77, 100
dalam
pekerjaan yang % % % % 71% %
ditangani
4 Saya mampu 0 4 23 31 12 70 261 350 Baik
berkreativitas
untuk 0% 6% 33 44 17 100% 74, 100
meningkatkan
keterampilan % % % 57% %
5 Saya selalu 0 11 24 24 11 70 245 350 Baik
mengikuti
perkembangan 0% 16 34 34 16 100% 70% 100
perusahaan
untuk melihat % % % % %
peluang positif
Skor Total 1359
Rata-rata dari dimensi Skill (Keahlian) (%) 77,65%
64
a. Keahlian teknis yang dimiliki sudah sesuai dengan bidang pekerjaan yang
Saya tangani.
87,14%. Skor tersebut termasuk kategori sangat baik, hal ini mengindikasikan
bahwa karyawan memiliki keahlian teknis yang sudah sesuai dengan bidang
pekerjaan yang ditangani.
b. Saya memiliki kemampuan dalam mengidentifikasi masalah yang timbul
dalam pekerjaan yang ditangani.
karyawan memiliki kemampuan dalam mengidentifikasi masalah yang timbul
dalam pekerjaan yang ditangani.
c. Saya memiliki kemampuan mencari solusi atas masalah yang timbul dalam
pekerjaan yang ditangan.
karyawan memiliki kemampuan mencari solusi atas masalah yang timbul dalam
pekerjaan yang ditangani.
d. Saya mampu berkreativitas untuk meningkatkan keterampilan.
karyawan mampu berkreativitas untuk meningkatkan keterampilan.
e. Saya selalu mengikuti perkembangan perusahaan untuk melihat peluang
positif.
70%. Skor tersebut masuk dalam kategori baik, hal ini mengindikasikan bahwa
karyawan selalu mengikuti perkembangan perusahaan untuk melihat peluang
positif.
Posisi dimensi Skill (Keahlian) pada garis kontinum dapat dilihat pada grafik
di bawah ini:
65
77,65%
83%
20% 36% 52% 68% 84% 100%

Rendah Baik
Gambar 4.6 Garis Kontinum Dimensi Skill (Keahlian)


pernyataan yang diajukan mengenai variabel kompetensi dengan dimensi Skill
(Keahlian) termasuk dalam kategori baik dengan skor 77,65%.
3) Distribusi Jawaban Berdasarkan Dimensi Attitude (Sikap)

mengenai dimensi Attitude (Sikap) dapat dilihat sebagaimana Tabel 4.4
berikut:
TABEL 4.4
DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI ATTITUDE (SIKAP)
STS TS C S SS Ideal
1 2 3 4 5
1 Saya selalu 0 9 15 36 10 70 257 350 Baik
berinisiatif
dalam
membantu rekan
kerja untuk 0% 13 21 51 14 100% 73, 100
menyelesaikan
pekerjaannya % % % % 42% %
2 Saya selalu 0 1 10 42 17 70 285 350 Baik
ramah dan
sopan dalam
menghadapi 0% 1% 14 60 24 100% 81, 100
pelanggan atau
klien % % % 42% %
66
STS TS C S SS Ideal
1 2 3 4 5
3 Saya selalu 0 7 15 31 17 70 268 350 Baik
perhatian dan
menanggapi
dengan serius
setiap keluhan-
keluhan 0% 10 21 44 24 100% 76, 100
pelanggan % % % % 57% %
4 Saya mampu 0 2 15 34 19 70 280 350 Baik
menerapkan
tugas yang
ditanggung-
0% 3% 21 49 27 100% 80% 100
jawabkan % % % %
kepada Saya
5 Saya mampu 0 7 16 25 22 70 272 350 Baik
mengontrol diri
dalam bekerja
0% 10 23 36 31 100% 77, 100
individu maupu
kelompok % % % % 71% %
Skor Total 1362
Rata-rata dari dimensi Attitude (Sikap) (%) 77,82%
a. Saya selalu berinisiatif dalam membantu rekan kerja untuk menyelesaikan
pekerjaannya.
73,42%. Skor tersebut termasuk kategori baik, hal ini mengindikasikan bahwa
karyawan selalu berinisiatif dalam membantu rekan kerja untuk menyelesaikan
pekerjaannya.
b. Saya selalu ramah dan sopan dalam menghadapi pelanggan atau klien.
karyawan selalu ramah dan sopan dalam menghadapi pelanggan atau klien.
c. Saya selalu perhatian dan menanggapi dengan serius setiap keluhan-keluhan
pelanggan.
67
karyawan selalu perhatian dan menanggapi dengan serius setiap keluhan-keluhan
pelanggan.
d. Saya mampu menerapkan tugas yang ditanggung-jawabkan kepada Saya.
Tanggapan responden mengenai pernyataan d iatas memiliki presentase sebesar
80%. Skor tersebut masuk dalam kategori baik, hal ini mengindikasikan bahwa
karyawan mampu menerapkan tugas yang ditanggung-jawabkan.
e. Saya mampu mengontrol diri dalam bekerja individu maupu kelompok.
karyawan mampu mengontrol diri dalam bekerja individu maupu kelompok.
Posisi dimensi Attitude (Sikap) pada garis kontinum dapat dilihat pada grafik
di bawah ini:
77,82%
83%
20% 36% 52% 68% 84% 100%

Rendah Baik
Gambar 4.7 Garis Kontinum Dimensi Attitude (Sikap)
Berdasarkan Gambar 4.7, diketahui bahwa tanggapan responden dari satu

pernyataan yang diajukan mengenai variabel kompetensi dengan dimensi Attitude
(Sikap) termasuk dalam kategori baik dengan skor 77,82%.
Dari uraian distribusi jawaban responden mengenai variabel Kompetensi (X)

di atas, maka rata-rata dari variabel kompetensi dapat ditampilkan pada Tabel
berikut:
68
TABEL 4.5
SKOR TOTAL DARI VARIABEL KOMPETENSI (X)
No Dimensi Skor Total Skor Ideal Rata-rata
1 Knowledge 1360 1750 77,71%
(Pengetahuan)
2 Skill (Keahlian) 1359 1750 77,65%
3 Attitude (Sikap) 1362 1750 77,82%
Total 4081 5250 77,73%
Sumber: Olah data penulis 2019
Berdarkan Tabel 4.5 di atas, posisi variabel kompetensi pada garis kontinum dapat
dilihat pada grafik dibawah ini:
77,73%
83%
20% 36% 52% 68% 84% 100%

Rendah Baik
Gambar 4.8 Garis Kontinum Variabel Kompetensi
Sumber: olah data penulis 2019
Dari Gambar 4.8 di atas, dapat diketahui bahwa posisi variabel kompetensi pada
garis kontinum termasuk dalam kategori baik dengan nilai presentase sebesar 77,73%.
Dalam hal ini, secara keseluruhan dari ketiga dimensi kompetensi menunjukkan bahwa
Knowledge (Pengetahuan), Skill (Keahlian), Attitude (Sikap) pada perusahaan sudah
baik, sehingga dapat dikatakan bahwa sampai saat ini kompetensi di Unit Pemasaran
PT Bio Farma sudah baik.
b. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Untuk mengetahui hasil analisis variabel kinerja karyawan, bagian ini
menjelaskan seberapa besar tanggapan responden terhadap variabel kinerja
karyawan terdiri dari empat dimensi yaitu Kualitas, Kuantitas, Penggunaan
Waktu, Kerja Sama. Berikut hasil analisis variabel loyalitas karyawan.
69
1) Distribusi Jawaban Berdasarkan Dimensi Kualitas
mengenai dimensi kualitas dapat dilihat sebagaimana Tabel 4.5:
TABEL 4.6
DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI KUALITAS
STS TS C S SS Ideal
1 2 3 4 5
1 Kualitas yang 0 4 29 31 6 70 249 350 Baik
Saya hasilkan
sesuai dengan
standar yang
0% 6% 41 44 9% 100% 71, 100%
sudah
ditetapkan % % 14%
2 Bagi Saya, 0 0 14 48 8 70 274 350 Baik

kualitas
adalah mutlak
untuk 0% 0% 20 69 11 100% 78, 100%
dipenuhi % % % 28%
3 Untuk 0 2 15 45 8 70 269 350 Baik
memenuhi
kualitas yang
baik, Saya
selalu bekerja
berdasarkan
prosedur- 0% 3% 21 64 11 100% 76, 100%
prosedur yang % % % 85%
ada
4 Pelanggan 0 0 16 37 17 70 281 350 Baik
internal atau
eksternal puas
atas kualitas
yang Saya 0% 0% 23 53 24 100% 80, 100%
hasilkan % % % 28%
5 Saya 0 4 29 31 6 70 249 350 Baik
memiliki
pengetahuan
informasi
tentang uraian 0% 6% 41 44 9% 100% 71, 100%
jabatan yang % % 14%
dibebankan
Skor Total 1322
Rata-rata dari dimensi Kualitas (%) 75,54%
70
a) Kualitas yang Saya hasilkan sesuai dengan standar yang sudah ditetapkan.
kualitas yang karyawan hasilkan sesuai dengan standar yang sudah ditetapkan
b) Bagi Saya, kualitas adalah mutlak untuk dipenuhi.
bagi karyawan, kualitas adalah mutlak untuk dipenuhi.
c) Untuk memenuhi kualitas yang baik, Saya selalu bekerja berdasarkan
prosedur-prosedur yang ada.
untuk memenuhi kualitas yang baik, karyawan selalu bekerja berdasarkan
prosedur-prosedur yang ada.
d) Pelanggan internal atau eksternal puas atas kualitas yang Saya hasilkan.
80,28%%. Skor tersebut termasuk kategori baik, hal ini mengindikasikan bahwa
pelanggan internal atau eksternal puas atas kualitas yang karyawan hasilkan.
e) Saya memiliki pengetahuan informasi tentang uraian jabatan yang
dibebankan.
karyawan memiliki pengetahuan informasi tentang uraian jabatan yang
dibebankan.
Posisi dimensi kualitas pada garis kontinum dapat dilihat pada grafik di
bawah ini:
71
75,54%
83%
20% 36% 52% 68% 84% 100%

Rendah Baik
Gambar 4.9 Garis Kontinum Dimensi Kualitas


pernyataan yang diajukan mengenai variabel kinerja karyawan dengan dimensi
Kualitas termasuk dalam kategori baik dengan skor 75,54%.
2) Distribusi Jawaban Berdasarkan Dimensi Kuantitas

mengenai dimensi kuantitas dapat dilihat sebagaimana Tabel 4.6:
TABEL 4.7
DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI KUANTITAS
No Pernyataan Alternatif Jawaban Total Skor Skor Keteran
STS TS C S SS Ideal gan
1 2 3 4 5
1 Saya 0 9 29 26 6 70 239 350 Baik
menyelesaika
n jumlah
pekerjaan
sesuai dengan 0% 13 41 37 9% 100% 68, 100%
jumlah yang % % % 28%
harus
dihasilkan
2 Kelengkapan 0 9 17 35 9 70 254 350 Baik
dalam
menghasilkan
pekerjaan 0% 13 24 50 13 100% 72, 100%
adalah hal % % % % 57%
yang
terpenting
Skor Total 493
Rata-rata dari dimensi kuantitas (%) 70,42%
72
Dari Tabel 4.7 diatas dapat diuraikan sebagai berikut:
a) Saya menyelesaikan jumlah pekerjaan sesuai dengan jumlah yang harus
dihasilkan.
karyawan menyelesaikan jumlah pekerjaan sesuai dengan jumlah yang harus
dihasilkan.
b) Kelengkapan dalam menghasilkan pekerjaan adalah hal yang terpenting.
kelengkapan dalam menghasilkan pekerjaan adalah hal yang terpenting.
Posisi dimensi kuantitas pada garis kontinum dapat dilihat pada grafik di
bawah ini:
70,42%
83%
20% 36% 52% 68% 84% 100%

Rendah Baik
Gambar 4.10 Garis kontinum Dimensi Kuantittas
Berdasarkan Gambar 4.10, diketahui bahwa tanggapan responden dari dua
kuantitas termasuk dalam kategori baik dengan skor 70,42%.
3) Distribusi Jawaban Berdasarkan Dimensi Penggunaan Waktu
mengenai dimensi penggunaan waktu dapat dilihat sebagaimana Tabel 4.8:
73
TABEL 4.8
DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI PENGGUNAAN WAKTU
STS TS C S SS Ideal
1 2 3 4 5
1 Dalam 0 1 10 42 17 70 285 350 Baik
menyelesaika
n target, Saya
selalu tepat 0% 1% 14 60 25 100% 81, 100%
waktu % % % 42%
2 Pelanggan 0 14 13 25 18 70 257 350 Baik
internal atau
eksternal
puas atas
penyelesaian 0% 20 19 36 26 100% 73, 100%
yang Saya % % % % 42%
hasilkan
karena tepat
waktu
3 Bagi Saya, 0 4 29 31 6 70 249 350 Baik
penyelesaian
kerja tepat
waktu itu
penting dan 0% 6% 41 44 9% 100% 71, 100%
harus dicapai % % 14%
4 Saya selalu 0 9 29 26 6 70 239 350 Baik
rapi dalam
menghasilka 0% 13 41 37 9% 100% 68, 100%
n pekerjaan % % % 28%
5 Saya selalu 0 4 29 31 6 70 249 350 Baik
hadir tepat
waktu sesuai
jadwal yang 0% 6% 41 44 9% 100% 71, 100%
telah % % 14%
ditentukan
6 Saya selalu 0 9 29 26 6 70 239 350 Baik
dapat
menyelesaika
n tugas yang
ditentukan
dengan rekan 0% 13 41 37 9% 100% 68, 100%
kerja lain % % % 28%
Skor Total 1518
Rata-rata dari dimensi penggunaan waktu (%) 72,28%
74
a) Dalam menyelesaikan target, Saya selalu tepat waktu.
Dalam menyelesaikan target, karyawan selalu tepat waktu.
b) Pelanggan internal atau eksternal puas atas penyelesaian yang Saya hasilkan
karena tepat waktu.
Pelanggan internal atau eksternal puas atas penyelesaian yang karyawan hasilkan
karena tepat waktu.
c) Bagi Saya, penyelesaian kerja tepat waktu itu penting dan harus dicapai.
bagi karyawan, penyelesaian kerja tepat waktu itu penting dan harus dicapai.
d) Saya selalu rapi dalam menghasilkan pekerjaan.
karyawan selalu rapi dalam menghasilkan pekerjaan.
e) Saya selalu hadir tepat waktu sesuai jadwal yang telah ditentukan.
karyawan selalu hadir tepat waktu sesuai jadwal yang telah ditentukan.
f) Saya selalu dapat menyelesaikan tugas yang ditentukan dengan rekan kerja
lain.
karyawan selalu dapat menyelesaikan tugas yang ditentukan dengan rekan kerja
lain.
Posisi dimensi penggunaan waktu pada garis kontinum dapat dilihat pada
grafik di bawah ini:
75
72,28%
83%
20% 36% 52% 68% 84% 100%

Rendah Baik
Gambar 4.11 Garis Kontinum Dimensi Penggunaan Waktu

Berdasarkan Gambar 4.11, diketahui bahwa tanggapan responden dari enam

penggunaan waktu termasuk dalam kategori baik dengan skor 72,28%.
4) Distribusi Jawaban Berdasarkan Dimensi Kerjasama
mengenai dimensi kerjasama dapat dilihat sebagaimana Tabel 4.8:
TABEL 4.9
DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI KERJASAMA
ST TS C S SS Ideal
S 2 3 4 5
1
1 Saya selalu 0 9 17 35 9 70 254 350 Baik
memberikan
bantuan
terhadap 0% 13 24 50 13 100 72, 100
rekan kerja % % % % % 57% %
lain
2 Saya mampu 0 1 10 42 17 70 285 350 Baik
berkomunika
si dengan 0% 1% 14 60 24 100 81, 100
baik dengan % % % % 42% %
rekan kerja
mengenai
tugas
76
STS TS C S SS Ideal
1 2 3 4 5
3 Saya selalu 0 11 2 26 5 70 235 350 Cukup
dapat 8
berkoordinasi 0% 16 4 37 7 100 67, 100
dengan tim % 0 % % % 14 %
untuk %
pengambilan
keputusan
4 Saya selalu 0 7 1 25 22 70 272 350 Baik
menghindari 6
konflik kerja 0% 10 2 36 31 100 77, 100
% 3 % % % 71 %
%
5 Saya percaya 0 1 1 42 17 70 285 350 Baik
bersikap baik 0
kepada tim
0% 1% 1 60 24 100 81, 100
kerja akan
4 % % % 42% %
membatu
%
kelancaran
pekerjaan
6 Saya selalu 0 9 2 26 6 70 239 350 Baik
mendengarka 9
n pendapat 0% 13 4 37 9 100 68,2 100
tim kerja % 1 % % % 8 %
%
7 Saya selalu 0 4 2 31 6 70 249 350 Baik
berusaha 9
untuk tidak
egois dalam 0% 6% 4 44 9 100 71, 100
1 % % % 14 %
mengambil
%
keputusan
Skor Total 1819
Rata-rata dari dimensi kerjasama (%) 74,24%
a) Saya selalu memberikan bantuan terhadap rekan kerja lain.
karyawan selalu memberikan bantuan terhadap rekan kerja lain.
77
b) Saya mampu berkomunikasi dengan baik dengan rekan kerja mengenai
tugas.
karyawan mampu berkomunikasi dengan baik dengan rekan kerja mengenai tugas.
c) Saya selalu dapat berkoordinasi dengan tim untuk pengambilan keputusan.
67,14%. Skor tersebut termasuk kategori cukup, hal ini mengindikasikan bahwa
karyawan cukup dapat berkoordinasi dengan tim untuk pengambilan keputusan.
d) Saya selalu menghindari konflik kerja.
karyawan selalu menghindari konflik kerja.
e) Saya percaya bersikap baik kepada tim kerja akan membatu kelancaran
pekerjaan.
karyawan percaya bersikap baik kepada tim kerja akan membatu kelancaran
pekerjaan.
f) Saya selalu mendengarkan pendapat tim kerja.
karyawan selalu mendengarkan pendapat tim kerja.
g) Saya selalu berusaha untuk tidak egois dalam mengambil keputusan.
karyawan selalu berusaha untuk tidak egois dalam mengambil keputusan.
Posisi dimensi kerjasama pada garis kontinum dapat dilihat pada grafik di
bawah ini:
78
74,24
20% 36% 52% 68% 84% 100%

Rendah Baik
Gambar 4.12 Garis Kontinum Dimensi Kerjasama
Berdasarkan Gambar 4.12, diketahui bahwa tanggapan responden dari

ketujuh pernyataan yang diajukan mengenai variabel kinerja karyawan dengan
dimensi kerjasama termasuk dalam kategori baik dengan skor 74,24%.
Dari uraian distribusi jawaban responden mengenai variabel kimerja

karyawan (Y) di atas, maka rata-rata dari variabel kinerja karyawan dapat
ditampilkan pada Tabel berikut:
TABEL 4.10
SKOR TOTAL DARI VARIABEL KINERJA KARYAWAN (Y)
No Dimensi Skor Total Skor Ideal Rata-rata
1 Kualitas 1322 1750 75,54%
2 Kuantitas 493 700 70,42%
3 Penggunaan 1518 2100 72,28%

Waktu
4 Kerjasama 1819 2450 74,24%
Total 5152 7000 73,60%
Sumber: Olah data penulis 2019
Berdarkan Tabel 4.10 diatas, posisi kinerja karyawan pada garis kontinum
dapat dilihat pada grafik dibawah ini:
79
73,60
%
20% 36% 52% 68% 84% 100%

Rendah Baik
Gambar 4.13 Garis Kontinum Variabel Kinerja Karyawan
Dari Gambar 4.13 dapat diketahui bahwa posisi variabel kinerja karyawan
pada garis kontinum termasuk dalam kategori Baik. Dalam hal ini secara
keseluruhan dari keempat dimensi kinerja karyawan menunjukkan bahwa kualitas,
kuantitas, penggunaan waktu, kerjasama sudah baik, sehingga dapat dikatakan
bahwa sampai saat ini kinerja karyawan di Unit Pemasaran PT Bio Farma sudah
baik.
4.3.2 Methode of Succesive Interval (MSI)

Sebelum diolah dengan regresi sederhana, data dalam skala ordinal yang didapat
dengan menggunakan skala likert terlebih dahulu data ditransformasi dalam skala
interval dengan menggunakan Methode of Succesive Interval (MSI). Pengolahan data
ordinal menjadi interval dilakukan dengan program Microsoft Excel, hasil dari
konversi MSI dapat dilihat pada lampiran konversi MSI.
4.3.3 Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh dari hasil
observasi berdistribusi normal atau tidak, sehingga data tersebut dapat digunakan
atau tidak dalam model regresi. Untuk mengetahui apakah data yang diperoleh
berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan dengan bantuan software SPSS
22 diperoleh hasil yang dapat dilihat pada Gambar 4.14 berikut ini:
80
Gambar 4.14 Histogram Normalitas
Sumber: Hasil olah data SPSS 22
Gambar 4.14 menunjukkan bahwa grafik histogram memiliki distribusi normal

karena grafik membentuk pola lonceng yang tidak condong kearah kanan maupun
kearah kiri.. Adapun dalam analisis regresi, yang diuji kenormalan adalah residual
atau variabel gangguan yang bersifat stokastik acak, maka data di atas dapat
digunakan karena variabel residu berdistribusi normal.
Dalam grafik Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual dapat dilihat
persebaran data pada sumbu diagonal atau grafik normal yang dihasilkan melalui
perhitungan SPSS pada Gambar 4.15 sebagai berikut:
81
Gambar 4.15 Uji Normalitas
Pada gambar 4.15 dapat dilihat bahwa persebaran data yang ditunjukkan oleh titik-
titik tersebar mengikuti arah garis diagonal. Berdasarkan hasil tersebut, dapat
disimpulkan bahwa uji normalitas yang dilakukan berdistribusi normal.
b. Uji Heterokesdastisitas
Uji heterokesdastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka
disebut homokesdastisitas. Dengan bantuan software SPSS 22 diperoleh hasil
yang dapat dilihat pada Gambar 4.16 berikut:
82
Gambar 4.16 Uji Heterokesdastisitas
Dari Scatterplot di gambar 4.16 dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar dan tidak
membentuk pola tertentu dengan jelas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak
terjadi masalah heteroskedastisitas. Sehingga model regresi layak untuk
digunakan dalam melakukan pengujian.
4.3.4 Regresi Linier Sederhana

Metode analisis inferensial yang dipakai dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi
Sederhana (Simple Regression Analysis). Analisis regresi digunakan untuk mencari
pengaruh variable bebas terhadap variable terikat secara langsung.
Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan Software SPSS 22 diperoleh hasil

sebagai berikut:
83
TABEL 4.11
ANALISIS REGRESI SEDERHANA
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Correlations StatistiC
Std. Zero-
Model B Error Beta t Sig. order Partial Part Tolerance VIF
1 (Constant) .929 .383 2.427 .018
Var_X .731 .092 .695 7.970 .000 .695 .695 .695 1.000 1.000
a. Dependent Variable: Var_Y
Berdasarkan Tabel 4.10, dapat diperoleh model regresi sebagai berikut:
Y = 0,929 + 0,731X
Berdasarkan persamaan analisis regresi linier sederhana diatas, maka dapat dinyatakan
bahwa:
a. Nilai konstanta a memiliki arti bahwa ketika Kompetensi (X) bernilai nol, maka
Kinerja Karyawan (Y) tidak dipengaruhi oleh Kompetensi, maka rata-rata Kinerja
Karyawan bernilai 0,929..
b. Koefisien regresi b memiliki arti bahwa jika variabel Kompetensi (X) meningkat
sebesar satu satuan, maka Kinerja Karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,731.
Koefisien regresi tersebut bernilai positif, yang artinya Kompetensi memberikan
pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (semakin tinggi/kuat Kompetensi,
maka semakin meningkat Kinerja Karyawan).
4.3.5 Pengujian Hipotesis (Uji T)

H0 : Kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
H1 : Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Dengan α = 5% dan dk = 70 - 2 = 68 diperoleh nilai t tabel sebesar 1,995. Hasil uji t

yang diperoleh merujuk pada Tabel 4.10 di atas, diperoleh nilai thitung ≥ ttabel
(7,970≥1,995) dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak. Artinya,
Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
84
4.3.6 Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui hubungan antara Kompetensi dengan Kinerja Karyawan,
digunakan Analisis Korelasi Pearson. Berikut ini pada Tabel 4.12 dapat dilihat hasil
pengolahan SPSS 22 untuk koefisien korelasi mengenai hubungan Kompetensi
terhadap Kinerja Karyawan.
TABEL 4.12
ANALISIS KORELASI PEARSON
Model Summaryb
Std. Change StatistiC
Adjusted Error of R
R R the Square F Sig. F Durbin-
Model R Square Square Estimate Change Change df1 df2 Change Watson
1 .695a .483 .475 .37665 .483 63.520 1 68 .000 1.765
a. Predictors: (Constant), Var_X

b. Dependent Variable: Var_Y
Berdasarkan tabel 4.11 diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,695, yang berarti
terdapat hubungan yang kuat antara Kompetensi dengan Kinerja karyawan. Besarnya
pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja karyawan, ditunjukkan oleh koefisien
determinasi dengan rumus sebagai berikut:
𝑲𝑫 = 𝒓𝟐 𝒙 𝟏𝟎𝟎%
= (0,695)2 𝑥 100% = 48,3%
Koefisien determinasi dari hasil perhitungan didapat sebesar 48,3%. Hal ini
menunjukkan bahwa Kompetensi memberikan pengaruh sebesar 48,3% terhadap
Kinerja karyawan, sedangkan sisanya sebesar 51,7% dipengaruhi oleh variabel lainnya
yang tidak diteliti di dalam penelitian ini.
4.4 Pembahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan penelitian yang dilakukan terhadap 70 responden sebagai sampel dengan
karakteristik mayoritas laki-laki sebanyak 41 karyawan (59%), mayoritas berusia
antara 21-30 tahun sebanyak 26 karyawan (37%), mayoritas bekerja selama 5-10 tahun
sebanyak 29 karyawan (41%), dan mayoritas memiliki tingkat pendidikan terakhir S1
85
yaitu sebanyak 44 karyawan (65%). Dan dapat dijelaskan hasil penelitian sebagai
berikut:
4.4.1 Variabel Kompetensi
Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan hasil rata-rata skor total variabel kompetensi adalah
sebesar 77,73%. Skor tersebut dalam garis kontinum pada Gambar 4.8 termasuk dalam
kategori baik yang artinya responden merasa bahwa kompetensi mereka di dalam
perusahaan tersebut telah baik.
Pada variabel kompetensi terdapat dimensi yang memiliki nilai nilai rata-rata
tertinggi adalah dimensi Attitude (Sikap) sebesar 77,82%. Di dalam dimensi Attitude
(Sikap) terdapat indikator tertinggi yaitu indikator memiliki keramahan dan kesopanan
dalam melaksanakan pekerjaan dimana pada item pernyataan “Saya selalu ramah dan
sopan dalam menghadapi pelanggan atau klien” mendapatkan nilai rata-rata tertinggi
yaitu sebesar 81,42%.
Walaupun variabel kompetensi berada dalam kategori tinggi dapat dilihat pada
Tabel 4.3, presentase nilai rata-rata pada dimensi Skill (Keahlian) memiliki nilai
terendah sebesar 77,65%. Di dalam dimensi Skill (Keahlian), dimana pada item
pernyataan “Saya selalu mengikuti perkembangan perusahaan untuk melihat peluang
positif” mendapatkan nilai rata-rata 70% yang termasuk dalam kategori baik. Hal
tersebut membuktikan bahwa kompetensi yang diterima oleh karyawan dari
perusahaan belum sepenuhnya sesuai dengan kategori kompetensi yang baik untuk
meningkatkan motivasi, semangat kerja, loyalitas kerja dan kinerja karyawan di Unit
Pemasaran PT Bio Farma.
4.4.2 Variabel Kinerja Karyawan

Berdasarkan Tabel 4.9 didapatkan hasil rata-rata total variabel kinerja karyawan
sebesar 73,60%. Skor tersebut dalam garis kontinum pada Gambar 4.13 termasuk
dalam kategori baik yang artinya responden merasa bahwa kinerja karyawan pada
perusahaan telah berjalan dengan baik.
Pada variabel kinerja karyawan terdapat dimensi yang memiliki nilai rata-rata
tertinggi adalah dimensi Kualitas sebesar 75,54%. Di dalam dimensi kualitas terdapat
indikator tertinggi yaitu indikator Pelanggan (internal dan eksternal) puas atas kualitas
yang dihasilkan dimana pada item pernyataan “Pelanggan internal atau eksternal puas
86
atas kualitas yang Saya hasilkan” mendapatkan skor total tertinggi yaitu sebesar
80,28%.
Namun walaupun kinerja karyawan berada dalam kategori baik dapat dilihat
pada Tabel 4.7, presentase nilai rata-rata pada dimensi kuantitas memiliki nilai
terendah sebesar 70,42%. Di dalam dimensi kuantitas, dimana pada item pernyataan
“Saya menyelesaikan jumlah pekerjaan sesuai dengan jumlah yang harus dihasilkan”
mendapatkan skor total 68,28%. Hal tersebut membuktikan bahwa kinerja karyawan
belum efektif karena adanya pengaruh yang tidak terpenuhi sehingga menghambat
penyelesaian tugas yang diberikan di Unit Pemasaran PT Bio Farma.
4.4.3 Hasil Analisis Hipotesis

Melalui perhitungan statistic menggunakan Software SPSS 22.0, menyatakan bahwa
Kompetensi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Semakin tinggi variable Kompetensi, maka akan menyebabkan meningkatknya
Kinerja Karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung (7,970) ≥ ttabel (1,995) dan nilai
signifikansi 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Jadi berdasarkan pada hasil
pengujian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh dari Kompetensi terhadap
Kinerja karyawan pada Unit Pemasaran PT Bio Farma. Hasil pengujian ini dapat
diartikan bahwa dengan adanya Kompetensi yang baik maka dapat meningkatkan
Kinerja karyawan.
Hasil pengolahan dan analisis data juga menunjukkan bahwa Kompetensi (X)
memberikan kontribusi pengaruh terhadap Kinerja karyawan (Y) sebesar 48,3%. Hal
ini menunjukkan bahwa terdapat variable lain yang ikut mempengaruhi Kinerja
karyawan pada Unit Pemasaran PT Bio Farma yang tidak menjadi bagian dari
penelitian ini.
87
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh kompetensi
terhadap kinerja karyawan pada Unit Pemasaran PT Bio Farma, dapat diambil
beberapa kesimpulan yang diharapkan mampu menjawab perumusan masalah yang
dirumuskan dalam penelitian ini, jawaban tersebut sebagai berikut:
a. Berdasarkan hasil penelitian dan analisis deskriptif, variabel kompetensi secara
keseluruhan masuk dalam kategori baik.
b. Berdasarkan hasil penelitian dan analisis deskriptif, variabel kinerja karyawan
secara keseluruhan masuk dalam kategori baik.
c. Berdasarkan pada hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan antara kompetensi terhadap kinerja karyawan pada
Unit Pemasaran PT. Bio Farma, serta variabel kompetensi berkontribusi sebesar
48,3%.
5.2 Saran
5.2.1 Saran Bagi Perusahaan
Berdasarkan hasil pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, peneliti
dapat memberikan saran yang kiranya dapat bermanfaat bagi pihak Unit Pemasaran
PT. Bio Farma, yaitu:
a. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa pada variabel kompetensi, dimensi

yang memiliki skor paling rendah yaitu dimensi “Knowledge” pada pernyataan
“Saya memiliki pendidikan formal dan informal yang dapat menunjang standar
pekerjaan” oleh karena itu, penulis memberikan saran perusahaan lebih banyak
mengikutsertakan dalam program pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan
oleh perusahaan atau diluar perusahaan agar dapat meningkatkan keterampilan dan
pengetahuan.
b. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa pada variable kinerja karyawan,

dimensi yang memiliki skor paling rendah yaitu “Kerjasama” pada pernyataan
“Saya selalu dapat berkoordinasi dengan tim untuk pengambilan keputusan”, oleh
88
karena itu penulis memberikan saran karyawan untuk dapat meningkatkan
keterampilan dan kemampuan sehingga kemampuan karyawan dalam mengambil
suatu keputusan atau tindakan dalam penyelesaian pekerjaan dapat menjadi lebih
baik
c. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa pada variabel kompetensi, dimensi
yang memiliki skor paling tinggi yaitu dimensi “Skill” pada pernyataan “Keahlian
teknis yang dimiliki sudah sesuai dengan bidang pekerjaan yang saya tangani”
karena itu penulis memberikan saran agar perusahaan untuk selalu memberikan
reward kepada setiap karyawan yang mempunyai keterampilan yang sangat baik
dan kinerja yang sangat baik. Hal ini agar tetap menjaga konsistensi setiap
karyawan dengan apa yang dikerjakannya.
5.2.2 Saran Bagi Peneliti Selanjutnya

Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis mengajukan saran untuk penelitian
selanjutnya:
a. Penelitian selanjutnya diharapkan menggunakan variabel diluar yang telah diteliti
dalam penelitian ini atau dapat menambahkan variabel lain agar memperoleh hasil
yang bervariasi dan memperkaya teori yang ada.
b. Peneliti menyarankan untuk penelitian selanjutnya agar memperluas objek
penelitian.
89
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2012). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka

Cipta.
Asokawati, V. P. (2018). Pengaruh Kompetensi dan Displin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Dinas Pemuda dan Olahraga Provinsi Jawa Barat. Bandung:
Open Library Telkom University.
Deviza, L., & Dudija, N. (2012). Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
PT PLN (Persero) Distribusi jawa Barat dan Banten. Manajemen, 1-23.
Edision, Anwar, E. Y., & Komariyah, I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta.
Hamali, A. Y. (2016). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
CAPS (Center Of Academic Publishing Service).
Hartati, N. (2017). Statistika Untuk Analisis Data Penelitian. Bandung: CV Pustaka
Setia.
Hartatik, I. P. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM. Jogjakarta: Laksana.
Heru , S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: YKPN.
Indrawan, R., & Yuniawati, R. P. (2014). Metodologi Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif, dan Campuran Untuk Manajemen, Pembangunan, dan Pendidikan.
Bandung: Refika Aditama.
Indrawati. (2015). Metode Penelitian Manajemen dan Bisnis Konvergensi Teknologi
Komunikasi dan Informasi. Bandung: PT Refika Aditama.
Jeffrey, I., & Ruliyanto. (2017). The Effect of Competence, Training and Work
Discipline Towards Employees' Performance (A Case Study at PT. Krakatau
Argo LogistiC). International Journal of Business and Management Invention,
1-10.
Kartika, L. N. (2014). Pengaruh Tingkat kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Administrasi Perkantoran. Ekonomika dan Bisnis, 1-18.
Kaswan. (2016). Peak Performance (Mencapai Puncak Kinerja) . Bandung: Alfabeta.
Kurniawan, A. (2014). Metode Riset untuk Ekonomi dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Kurniawan, D. A., Guswandi, & Sodikin, A. (2018). The Effect Of Competence and
Motivation On Employee Performance through Employees Capabilitieson PT.
Binasinar Amity. International Journal Of Research Science & Management,
1-13.
Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Group CV Rudi
Utama.
Lumingas, H. S. (2013). Pengaruh Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja PT PLN
(Persero) UPJ Semarang Selatan. Bandung: Open Library Telkom University.
90
Muabuay, R. F., Rantetapang, A. L., & R. T. (2017). Effect of Leadership,
Competency and Work Discipline on Employee Performance in Hospital of
Jayapura Provinsi Papua. International Journal of Science: Basic and Applied
Research (IJSBAR), 1-11.
Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Rajagrafindo
Persada.
Noel, F. R., Lapian, J., & Pandowo, M. (2017). The Affect of Work Discipline and
Competence on Employee Performance. Business Administration (IBA)
Management Program, 1-10.
Priansa, D. J. (2014). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta.
Priansa, D. J., & Suwatno. (2018). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Riduwan, & Kuncoro, A. E. (2014). Cara Menggunakan dan Memakai Path Analysis
(Analisis Jalur). Bandung: Alfabeta.
Rumimpunu, & Joune, R. C. (2015). Pengaruh Kompetensi Dan Stres Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sulut. Jurnal
Emba, 1-11.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk meningkatkan
Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas Kerja. Bandung: Rafika aditama.
Saputra, I. A., Bagia, I. W., & Suwendra, I. W. (2016). Pengaruh Kompetensi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Manajemen, 1-9.
Shidiq, U. F. (2017). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada
PT. Media Wave Interaktif. Bandung: Open Library Telkom University.
Sinambela, P. L. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. 2017: PT Bumi Aksara.
Siregar, S. (2016). Statistika Deskriptif untuk Penelitian. Depok: PT. Rajagrafindo
Persada.
Soeprodjo et.,al. (2016). Hubungan Antara Jenis Kelamin dan Motivasi Kerja Dengan
Kinerja Perawat di Rumah Sakit Jiwa Prof. V. L. Ratumbuysang Provinsi
Sulawesi Utara.
Soetrisno, A. P. (2018). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi di
PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung. Bandung: Open Library
Telkom University.
Sudarmanto. (2015). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM . Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed
Methods). Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta.
91
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian & Pengembangan Research and Development.
Bandung: Alfabeta.
Sujarweni, V. W. (2015). Metodologi Penelitian Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta:
Pustaka Baru Press.
Sumanto. (2014). Teori dan aplikasi Metode Penelitian. Yogyakarta: CAPS (Center
of Academic Publishing Service).
Sutrisno, E. (2015). Manajeman Sumber Daya Manusia (cetakan ke tujuh). Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.
Umar , H. (2014). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT.
Rajagrafindo Persada.
Wuryanto, R. F. (2018). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
pada Karyawan Dinas Tata Ruang Kota Bandung). Bandung: Open Library
Telkom University.
Yuliana. (2017). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Perusahaan Pada PT Haluan Star Logistic. Jurnal Ilmiah
Manajemen Bisnis, 1-16.
92
LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian
PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI UNIT

PEMASARAN PT BIO FARMA
Kepada responden yang terhormat,
Bapak / Ibu Karyawan PT Bio Farma
Saya Erzam Alsandria mahasiswa tingkat akhir dari Universitas Telkom, Jurusan
Administrasi Bisnis, Fakultas Komunikasi dan Bisnis. Dalam rangka untuk
menyelesaikan tugas akhir Saya, memohon dengan hormat bantuan Bapak/Ibu untuk
meluangkan waktu mengisi kuesioner penelitian Saya.
Kuesioner ini bertujuan untuk kepentingan ilmiah, oleh karena itu jawaban yang
Bapak/Ibu berikan besar manfaatnya bagi pengembangan ilmu. Semua informasi yang
terkumpul akan disajikan secara umum (tidak secara individu) sebagai ringkasan dari
hasil analisis yang akan dilaporkan atau dipublikasikan dan dijaminn kerahasiaannya
sesua dengan kode etik penelitian. Informasi yang Bapak/Ibu berikan sangat berarti
dalam penyelesaian tugas akhir Saya. Saya berharap kepada Bapak/ Ibu untuk mengisi
secara objektif dan jujur.
Atas bantuan, kesediaan waktu dan kerjasamanya Bapak/Ibu, Saya ucapkan

terimakasih banyak.
Hormat Saya,
Erzam Alsandria
93
Bagian I : Identitas Responden
Berilah tanda checklist ( √ ) pada kotak yang disediakan sesua dengan keadaan
Bapak/Ibu.
1. Jenis Kelamin
☐ Laki-laki ☐ Perempuan
2. Usia
☐ <20 Tahun ☐ 20 – 30 Tahun
☐ 31 – 40 Tahun ☐ 41 – 50 Tahun
☐ >50 Tahun
3. Lama Kerja
☐ <1 Tahun ☐ 1 – 5 Tahun
☐ 6 – 10 Tahun ☐ >10 Tahun

4. Pendidikan Terakhir
☐ SMA/SMK ☐ D1
☐ D2 ☐ D3
☐ S1 ☐ S2
☐ S3
Bagian II : Petunjuk Pengisian
Berilah tanda checklist ( √ ) pada kolom jawaban yang Bapak/Ibu pilih.
Keterangan:
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
C = Cukup Setuju
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
94
No Pernyataan SS S C TS STS
Kompetensi
Saya Memiliki Pengetahuan
1 yang cukup dalam mendukung
pekerjaan yang di tangani
Saya selalu berusaha belajar
2 untuk menigkatkan pengetahuan
yang dimiliki
Saya memiliki pendidikan
3 formal dan informal yang dapat
menunjang standar pekerjaan
Saya dapat mengatasi persoalan
4 dengan cepat tanggap
Saya memiliki prestasi yang
5
mendukung pekerjaan saya
Keahlian teknis yang dimiliki
6 sudah sesuai dengan bidang
pekerjaan yang Saya tangani
Saya memiliki kemampuan
dalam mengidentifikasi masalah
7
yang timbul dalam pekerjaan
yang ditangani
Saya memiliki kemampuan
mencari solusi atas masalah yang
8
timbul dalam pekerjaan yang
ditangan
Saya mampu berkreativitas
9 untuk meningkatkan
keterampilan
Saya selalu mengikuti
10 perkembangan perusahaan untuk
melihat peluang positif
Saya selalu berinisiatif dalam
11 membantu rekan kerja untuk
menyelesaikan pekerjaannya
Saya selalu ramah dan sopan
12 dalam menghadapi pelanggan
atau klien
Saya selalu perhatian dan
13 menanggapi dengan serius setiap
keluhan-keluhan pelanggan
Saya mampu menerapkan tugas
14 yang ditanggung-jawabkan
kepada Saya
Saya mampu mengontrol diri
15 dalam bekerja individu maupu
kelompok
95
Kinerja Karyawan
Kualitas yang Saya hasilkan
16 sesuai dengan standar yang
sudah ditetapkan
Bagi Saya, kualitas adalah
17
mutlak untuk dipenuhi
Untuk memenuhi kualitas yang
baik, Saya selalu bekerja
18
berdasarkan prosedur-prosedur
yang ada
Pelanggan internal atau
19 eksternal puas atas kualitas
yang Saya hasilkan
Saya memiliki pengetahuan
20 informasi tentang uraian
jabatan yang dibebankan
Saya menyelesaikan jumlah
21 pekerjaan sesuai dengan jumlah
yang harus dihasilkan
Kelengkapan dalam
22 menghasilkan pekerjaan adalah
hal yang terpenting
Dalam menyelesaikan target,
23
Saya selalu tepat waktu
Pelanggan internal atau
eksternal puas atas
24
penyelesaian yang Saya
hasilkan karena tepat waktu
Bagi Saya, penyelesaian kerja
25 tepat waktu itu penting dan
harus dicapai
Saya selalu rapi dalam
26
menghasilkan pekerjaan
Saya selalu hadir tepat waktu
27 sesuai jadwal yang telah
ditentukan
Saya selalu dapat
menyelesaikan tugas yang
28
ditentukan dengan rekan kerja
lain
Saya selalu memberikan
29 bantuan terhadap rekan kerja
lain
Saya mampu berkomunikasi
dengan baik dengan rekan kerja
30
mengenai tugas
96
Kinerja Karyawan
Saya selalu dapat
31 berkoordinasi dengan tim
untuk pengambilan keputusan
Saya selalu menghindari
32
konflik kerja
Saya percaya bersikap baik
33 kepada tim kerja akan
membatu kelancaran pekerjaan
Saya selalu mendengarkan
34
pendapat tim kerja
Saya selalu berusaha untuk
35 tidak egois dalam mengambil
keputusan
97
Lampiran 2: Data Responden
Respo X X X X X X X X X X X X X X X Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
nden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 1 1 1 1 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2
0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
1 5 5 5 4 4 5 5 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 5 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 5 4 4 4 3
2 5 4 3 2 3 4 4 2 5 4 2 4 3 3 2 5 4 4 4 5 4 2 4 4 5 4 5 4 2 4 3 2 4 4 5
3 5 5 3 3 3 5 3 3 3 3 4 5 5 3 3 3 4 5 5 3 3 4 5 4 3 3 3 3 4 5 3 3 5 3 3
4 4 4 2 3 5 4 3 3 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4
5 4 4 3 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 2 4 5 4 5 4 4 3 4 4 5 4
6 4 5 4 5 4 5 5 5 4 3 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 5 4 3 4
7 4 4 2 3 5 4 3 3 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4
8 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 5 4 5 4 3 4 4 3 3 3 3 5 4 3 3 3 3 3 5 3 4 5 3 3
9 4 4 3 5 4 4 5 5 4 4 5 5 3 4 5 4 4 4 3 4 4 5 5 3 4 4 4 4 5 5 3 5 5 4 4
10 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
11 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
12 5 5 4 3 4 4 4 3 3 4 3 5 4 4 3 3 4 4 5 3 4 3 5 3 3 4 3 4 3 5 4 3 5 4 3
13 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3
14 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
15 5 3 2 3 3 4 4 3 3 4 2 3 5 4 3 3 4 4 3 3 4 2 3 2 3 4 3 4 2 3 2 3 3 4 3
16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4
17 4 4 3 5 4 4 3 5 3 3 4 4 4 4 5 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 5 4 3 3
18 3 5 4 4 3 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 3 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
19 5 5 4 4 4 5 3 4 4 3 4 3 5 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3
20 4 4 3 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
21 4 5 4 5 4 5 5 5 4 3 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 3 4 3 4 4 4 5 4 3 4
98
22 4 4 2 2 2 4 4 2 4 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3
23 4 4 3 3 4 5 4 3 3 2 2 5 5 5 3 3 4 3 4 3 2 2 5 4 3 2 3 2 2 5 3 3 5 2 3
24 4 4 3 2 4 4 4 2 4 2 4 4 4 5 2 4 3 3 4 4 2 4 4 5 4 2 4 2 4 4 3 2 4 2 4
25 4 4 2 3 2 4 4 3 2 2 2 3 2 4 3 2 4 3 4 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2
26 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 3 3 3
27 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 5 4 5 4 4 3 4 3 4 3 3 5 4 4 3 3 3 3 5 4 3 4 4 3 3
28 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 4 3 4 2 2 4 3 4 2 2 2 4 3 2 2 2 2 2 4 3 2 4 2 2
29 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
30 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
31 5 5 4 3 4 4 4 3 3 4 3 5 4 4 3 3 4 4 5 3 4 3 5 3 3 4 3 4 3 5 4 3 5 4 3
32 5 5 3 3 3 4 3 3 4 2 5 4 4 2 3 4 5 2 5 4 2 5 4 4 4 2 4 2 5 4 3 3 4 2 4
33 4 3 5 5 4 4 4 5 2 4 3 2 3 2 5 2 5 4 5 2 4 3 2 3 2 4 2 4 3 2 5 5 2 4 2
34 3 4 2 5 3 5 3 5 5 3 5 5 3 5 5 5 4 2 5 5 3 5 5 2 5 3 5 3 5 5 2 5 5 3 5
35 3 3 4 4 2 4 5 4 4 4 2 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 2 3 4 4 3 4 4
36 4 3 4 4 3 4 2 4 3 5 4 3 4 3 4 3 5 5 3 3 5 4 3 2 3 5 3 5 4 3 4 4 3 5 3
37 3 5 4 4 3 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
38 5 5 4 4 4 5 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4
39 4 4 3 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 2 4 5 4 5 4 4 3 4 4 5 4
40 4 5 4 5 4 5 5 5 4 3 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 5 4 3 4
41 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 5 4 5 4 3 4 4 3 3 3 3 5 4 3 3 3 3 3 5 3 4 5 3 3
42 4 4 3 5 4 4 5 5 4 4 5 5 3 4 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 3 5 5 4 4
43 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
44 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3
45 4 4 3 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 2 4 5 4 5 4 4 3 4 4 5 4
46 4 5 4 5 4 5 5 5 4 3 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 5 4 3 4
47 5 5 3 4 3 5 5 4 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 3 5 5 3 5 3 5 3 5 5 3 4 5 3 5
99
48 4 4 3 5 4 4 3 5 3 3 4 4 4 4 5 3 4 4 3 3 3 4 4 2 3 3 3 3 4 4 3 5 4 3 3
49 5 5 5 4 4 5 5 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 5 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 5 4 4 4 3
50 5 4 3 2 3 4 4 2 5 4 2 4 3 3 2 5 4 4 4 5 4 2 4 4 5 4 5 4 2 4 3 2 4 4 5
51 5 5 3 3 3 5 3 3 3 3 4 5 5 3 3 3 4 5 5 3 3 4 5 4 3 3 3 3 4 5 3 3 5 3 3
52 5 5 4 5 3 4 4 5 5 3 4 4 3 5 5 5 5 4 5 5 3 4 4 3 5 3 5 3 4 4 4 5 4 3 5
53 4 4 3 3 2 5 3 3 3 2 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 2 4 4 5 3 2 3 2 4 4 3 3 4 2 3
54 5 4 2 5 3 4 5 5 5 4 3 5 2 4 5 3 5 5 5 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 3 2 5 3 3 3
55 4 4 2 3 2 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4
56 5 4 4 5 3 4 5 5 3 4 5 4 4 4 5 3 5 3 4 3 3 3 5 5 3 3 3 3 3 5 4 5 5 3 3
57 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 5 4 5 4 3 4 4 3 3 3 3 5 4 3 3 3 3 3 5 3 4 5 3 3
58 4 4 3 5 4 4 5 5 4 4 5 5 3 4 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 3 5 5 4 4
59 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
60 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3
61 4 4 3 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 2 4 5 4 5 4 4 3 4 4 5 4
62 4 5 4 5 4 5 5 5 4 3 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 5 4 3 4
63 4 4 2 2 2 4 4 2 4 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3
64 4 4 3 3 4 5 4 3 3 2 2 5 5 5 3 3 4 3 4 3 2 2 5 4 3 2 3 2 2 5 3 3 5 2 3
65 4 4 3 2 4 4 4 2 4 2 4 4 4 5 2 4 3 3 4 4 2 4 4 5 4 2 4 2 4 4 3 2 4 2 4
66 4 4 2 3 2 4 4 3 2 2 2 3 2 4 3 2 4 3 4 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2
67 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 3 3 3
68 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 5 4 5 4 4 3 4 3 4 3 3 5 4 4 3 3 3 3 5 4 3 4 4 3 3
69 5 5 3 3 3 5 3 3 3 3 4 5 5 3 3 3 4 5 5 3 3 4 5 4 3 3 3 3 4 5 3 3 5 3 3
70 4 4 2 3 5 4 3 3 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4
100
Lampiran 3: Uji Validitas
a. Variabel Kompetensi
Correlations
x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 x12 x13 x14 x15 Var_X
x1 Pearson
1 .457** .293* .072 .035 .252* .173 .072 .273* .229 .078 .088 .179 -.178 .072 .374**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .014 .553 .771 .035 .153 .553 .022 .056 .519 .470 .138 .140 .553 .001
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
x2 Pearson
.457** 1 .415** .293* .079 .733** .409** .293* .381** .049 .219 .265* .366** .069 .293* .645**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .014 .517 .000 .000 .014 .001 .684 .069 .027 .002 .573 .014 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
x3 Pearson
.293* .415** 1 .479** .127 .403** .450** .479** .080 .290* .080 -.092 .287* -.039 .479** .584**
Correlation
Sig. (2-tailed) .014 .000 .000 .294 .001 .000 .000 .510 .015 .513 .448 .016 .751 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
x4 Pearson
.072 .293* .479** 1 .227 .360** .437** 1.000** .286* .410** .435** .063 .124 .206 1.000** .796**
Correlation
Sig. (2-tailed) .553 .014 .000 .059 .002 .000 .000 .016 .000 .000 .605 .306 .087 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
x5 Pearson
.035 .079 .127 .227 1 -.003 -.149 .227 .104 .339** .275* .217 .139 .264* .227 .391**
Correlation
Sig. (2-tailed) .771 .517 .294 .059 .978 .217 .059 .392 .004 .021 .071 .250 .027 .059 .001
101
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
x6 Pearson
.252* .733** .403** .360** -.003 1 .406** .360** .319** .038 .097 .135 .461** .115 .360** .610**
Correlation
Sig. (2-tailed) .035 .000 .001 .002 .978 .000 .002 .007 .755 .424 .267 .000 .343 .002 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
x7 Pearson
.173 .409** .450** .437** -.149 .406** 1 .437** .369** .119 -.044 -.001 -.056 .141 .437** .506**
Correlation
Sig. (2-tailed) .153 .000 .000 .000 .217 .000 .000 .002 .327 .719 .993 .648 .246 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
x8 Pearson
.072 .293* .479** 1.000** .227 .360** .437** 1 .286* .410** .435** .063 .124 .206 1.000** .796**
Correlation
Sig. (2-tailed) .553 .014 .000 .000 .059 .002 .000 .016 .000 .000 .605 .306 .087 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
x9 Pearson
.273* .381** .080 .286* .104 .319** .369** .286* 1 .410** .269* .085 -.061 .181 .286* .527**
Correlation
Sig. (2-tailed) .022 .001 .510 .016 .392 .007 .002 .016 .000 .024 .483 .617 .135 .016 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
x10 Pearson
.229 .049 .290* .410** .339** .038 .119 .410** .410** 1 .144 -.054 -.134 -.144 .410** .442**
Correlation
Sig. (2-tailed) .056 .684 .015 .000 .004 .755 .327 .000 .000 .235 .656 .268 .233 .000 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
x11 Pearson
.078 .219 .080 .435** .275* .097 -.044 .435** .269* .144 1 .297* .284* .125 .435** .515**
Correlation
Sig. (2-tailed) .519 .069 .513 .000 .021 .424 .719 .000 .024 .235 .012 .017 .302 .000 .000
102
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
x12 Pearson
.088 .265* -.092 .063 .217 .135 -.001 .063 .085 -.054 .297* 1 .275* .382** .063 .341**
Correlation
Sig. (2-tailed) .470 .027 .448 .605 .071 .267 .993 .605 .483 .656 .012 .021 .001 .605 .004
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
x13 Pearson
.179 .366** .287* .124 .139 .461** -.056 .124 -.061 -.134 .284* .275* 1 .299* .124 .417**
Correlation
Sig. (2-tailed) .138 .002 .016 .306 .250 .000 .648 .306 .617 .268 .017 .021 .012 .306 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
x14 Pearson
-.178 .069 -.039 .206 .264* .115 .141 .206 .181 -.144 .125 .382** .299* 1 .206 .353**
Correlation
Sig. (2-tailed) .140 .573 .751 .087 .027 .343 .246 .087 .135 .233 .302 .001 .012 .087 .003
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
x15 Pearson
.072 .293* .479** 1.000** .227 .360** .437** 1.000** .286* .410** .435** .063 .124 .206 1 .796**
Correlation
Sig. (2-tailed) .553 .014 .000 .000 .059 .002 .000 .000 .016 .000 .000 .605 .306 .087 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Var_X Pearson
.374** .645** .584** .796** .391** .610** .506** .796** .527** .442** .515** .341** .417** .353** .796** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .003 .000
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
103
b. Variabel Kinerja Karyawan
Correlations
Var_
y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 y11 y12 y13 y14 y15 y16 y17 y18 y19 y20 Y
y1 Pearson
1.000 .260 1.000 1.000 1.000
Correlatio 1 .083 .161 .154 .401** .447** .263* .401** .401** .447** .263* .071 .173 .263* .401** .817**
** * ** ** **
n
Sig. (2-
.493 .183 .202 .000 .001 .000 .028 .030 .000 .001 .000 .001 .000 .028 .558 .151 .028 .001 .000 .000
tailed)
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
y2 Pearson
.260 .268 .264
Correlatio .083 1 .083 -.048 .167 .146 .122 .083 -.048 .083 -.048 .167 .146 .068 .146 -.048 .083 .257*
* * *
n
Sig. (2-
.493 .030 .025 .493 .694 .166 .228 .315 .493 .694 .493 .694 .166 .228 .578 .027 .228 .694 .493 .032
tailed)
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
y3 Pearson
.260
Correlatio .161 1 .085 .161 .461** .079 .135 .066 .161 .461** .161 .461** .079 .135 .197 .154 .135 .461** .161 .439**
*
n
Sig. (2-
.183 .030 .483 .183 .000 .518 .264 .585 .183 .000 .183 .000 .518 .264 .103 .202 .264 .000 .183 .000
tailed)
104
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
y4 Pearson
.268 -
Correlatio .154 .085 1 .154 .013 .150 .159 .222 .154 .013 .154 .013 .150 .159 .097 .159 .013 .154 .276*
* .119
n
Sig. (2-
.202 .025 .483 .202 .917 .214 .188 .064 .202 .917 .202 .917 .214 .188 .425 .326 .188 .917 .202 .021
tailed)
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
y5 Pearson
1.000 .260 1.000 1.000 1.000
Correlatio .083 .161 .154 1 .401** .447** .263* .401** .401** .447** .263* .071 .173 .263* .401** .817**
** * ** ** **
n
Sig. (2-
.000 .493 .183 .202 .001 .000 .028 .030 .000 .001 .000 .001 .000 .028 .558 .151 .028 .001 .000 .000
tailed)
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
y6 Pearson
- .461 - 1.000 1.000 .248 .244 1.000
Correlatio .401** .013 .401** 1 .189 -.028 .401** .401** .189 -.028 -.028 .401** .635**
** ** ** * * **
.048 .126
n
Sig. (2-
.001 .694 .000 .917 .001 .118 .820 .299 .001 .000 .001 .000 .118 .820 .038 .042 .820 .000 .001 .000
tailed)
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
y7 Pearson
1.000 .399
Correlatio .447** .167 .079 .150 .447** .189 1 .330** .127 .447** .189 .447** .189 .330** .046 .330** .189 .447** .616**
** **
n
Sig. (2-
.000 .166 .518 .214 .000 .118 .005 .293 .000 .118 .000 .118 .000 .005 .708 .001 .005 .118 .000 .000
tailed)
105
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
y8 Pearson
1.000 1.000
Correlatio .263* .146 .135 .159 .263* -.028 .330** 1 .181 .263* -.028 .263* -.028 .330** .012 .038 -.028 .263* .484**
** **
n
Sig. (2-
.028 .228 .264 .188 .028 .820 .005 .133 .028 .820 .028 .820 .005 .000 .922 .755 .000 .820 .028 .000
tailed)
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
y9 Pearson
-
Correlatio .260* .122 .066 .222 .260* -.126 .127 .181 1 .260* -.126 .260* -.126 .127 .181 .129 .181 -.126 .260* .276*
.005
n
Sig. (2-
.030 .315 .585 .064 .030 .299 .293 .133 .030 .299 .030 .299 .293 .133 .286 .965 .133 .299 .030 .021
tailed)
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
y10 Pearson
1.000 1.000 .260 1.000 1.000
Correlatio .083 .161 .154 .401** .447** .263* 1 .401** .401** .447** .263* .071 .173 .263* .401** .817**
** ** * ** **
n
Sig. (2-
.000 .493 .183 .202 .000 .001 .000 .028 .030 .001 .000 .001 .000 .028 .558 .151 .028 .001 .000 .000
tailed)
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
y11 Pearson
- .461 1.000 - 1.000 .248 .244 1.000
Correlatio .401** .013 .401** .189 -.028 .401** 1 .401** .189 -.028 -.028 .401** .635**
** ** ** * * **
.048 .126
n
Sig. (2-
.001 .694 .000 .917 .001 .000 .118 .820 .299 .001 .001 .000 .118 .820 .038 .042 .820 .000 .001 .000
tailed)
106
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
y12 Pearson
1.000 1.000 .260 1.000 1.000
Correlatio .083 .161 .154 .401** .447** .263* .401** 1 .401** .447** .263* .071 .173 .263* .401** .817**
** ** * ** **
n
Sig. (2-
.000 .493 .183 .202 .000 .001 .000 .028 .030 .000 .001 .001 .000 .028 .558 .151 .028 .001 .000 .000
tailed)
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
y13 Pearson
- .461 1.000 - 1.000 .248 .244 1.000
Correlatio .401** .013 .401** .189 -.028 .401** .401** 1 .189 -.028 -.028 .401** .635**
** ** ** * * **
.048 .126
n
Sig. (2-
.001 .694 .000 .917 .001 .000 .118 .820 .299 .001 .000 .001 .118 .820 .038 .042 .820 .000 .001 .000
tailed)
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
y14 Pearson
1.000 .399
Correlatio .447** .167 .079 .150 .447** .189 .330** .127 .447** .189 .447** .189 1 .330** .046 .330** .189 .447** .616**
** **
n
Sig. (2-
.000 .166 .518 .214 .000 .118 .000 .005 .293 .000 .118 .000 .118 .005 .708 .001 .005 .118 .000 .000
tailed)
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
y15 Pearson
1.000 1.000
Correlatio .263* .146 .135 .159 .263* -.028 .330** .181 .263* -.028 .263* -.028 .330** 1 .012 .038 -.028 .263* .484**
** **
n
Sig. (2-
.028 .228 .264 .188 .028 .820 .005 .000 .133 .028 .820 .028 .820 .005 .922 .755 .000 .820 .028 .000
tailed)
107
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
y16 Pearson
.479
Correlatio .071 .068 .197 .097 .071 .248* .046 .012 .129 .071 .248* .071 .248* .046 .012 1 .012 .248* .071 .308**
**
n
Sig. (2-
.558 .578 .103 .425 .558 .038 .708 .922 .286 .558 .038 .558 .038 .708 .922 .000 .922 .038 .558 .009
tailed)
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
y17 Pearson
.264 - - .479
Correlatio .173 .154 .173 .244* .399** .038 .173 .244* .173 .244* .399** .038 1 .038 .244* .173 .404**
* **
.119 .005
n
Sig. (2-
.151 .027 .202 .326 .151 .042 .001 .755 .965 .151 .042 .151 .042 .001 .755 .000 .755 .042 .151 .001
tailed)
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
y18 Pearson
1.000 1.000
Correlatio .263* .146 .135 .159 .263* -.028 .330** .181 .263* -.028 .263* -.028 .330** .012 .038 1 -.028 .263* .484**
** **
n
Sig. (2-
.028 .228 .264 .188 .028 .820 .005 .000 .133 .028 .820 .028 .820 .005 .000 .922 .755 .820 .028 .000
tailed)
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
y19 Pearson
- .461 1.000 - 1.000 1.000 .248 .244
Correlatio .401** .013 .401** .189 -.028 .401** .401** .189 -.028 -.028 1 .401** .635**
** ** ** ** * *
.048 .126
n
Sig. (2-
.001 .694 .000 .917 .001 .000 .118 .820 .299 .001 .000 .001 .000 .118 .820 .038 .042 .820 .001 .000
tailed)
108
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
y20 Pearson
1.000 1.000 .260 1.000 1.000
Correlatio .083 .161 .154 .401** .447** .263* .401** .401** .447** .263* .071 .173 .263* .401** 1 .817**
** ** * ** **
n
Sig. (2-
.000 .493 .183 .202 .000 .001 .000 .028 .030 .000 .001 .000 .001 .000 .028 .558 .151 .028 .001 .000
tailed)
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Var_ Pearson
.257 .439 .276 .276 .308 .404
Y Correlatio .817** .817** .635** .616** .484** .817** .635** .817** .635** .616** .484** .484** .635** .817** 1
* ** * * ** **
n
Sig. (2-
.000 .032 .000 .021 .000 .000 .000 .000 .021 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .009 .001 .000 .000 .000
tailed)
N 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
109
Lampiran 3: Tabel Statistik
a. Tabel R
110
b. Tabel T
111

Skripsi Erzam Hasil Revisi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Erzam Hasil Revisi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI UNIT PEMASARAN PT BIO FARMA

Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk

Dr. Ir. Syarifuddin, M. M.

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

“Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan di Unit Pemasaran PT Bio

Yang membuat pernyataan

1. Bapak Dr. Ir. Syarifuddin, M. M. selaku pembimbing skripsi, penulis sangat

Bandung, 28 Mei 2019

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana

Keywords: human resource management, competence, employee performance

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................ 1

BAB II TINJAUAN PUSTAKA................................................................................ 13

BAB III METODOLOGI PENELITIAN................................................................... 39

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................................... 56

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................................... 88

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 90

TABEL 1.2 HASIL PRA KUESIONER MENGENAI KOMPETENSI

TABEL 1.3 HASIL WAWANCARA ........................................................................ 10

TABEL 2.2 RESUME LITERATUR JURNAL NASIONAL................................... 26

TABEL 2.3 RESUME LITERATUR JURNAL INTERNASIONAL ....................... 31

TABEL 3.1 OPERASIONAL VARIABEL ............................................................... 40

TABEL 3.2 SKALA PENGUKURAN ...................................................................... 43

TABEL 3.3 UJI VALIDITAS VARIABEL KOMPETENSI .................................... 47

TABEL 3.4 UJI VALIDITAS VARIABEL KINERJA KARYAWAN .................... 47

TABEL 3.5 UJI RELIABILITAS VARIABEL KOMPETENSI .............................. 49

TABEL 3.6 UJI RELIABILITAS VARIABEL KINERJA KARYAWAN .............. 49

TABEL 3.7 KRITERIA PENELITIAN ..................................................................... 51

TABEL 4.1 PENYEBARAN KUESIONER PENELITIAN ..................................... 56

TABEL 4.2 DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI KNOWLEDGE

TABEL 4.3 DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI SKILL

TABEL 4.4 DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI ATTITUDE

TABEL 4.5 SKOR TOTAL DARI VARIABEL KOMPETENSI (X) ...................... 69

TABEL 4.6 DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI KUALITAS 70

TABEL 4.7 DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI KUANTITAS

TABEL 4.8 DISTRIBUSI JAWABAN BERDASARKAN DIMENSI

TABEL 4.11 ANALISIS REGRESI SEDERHANA ................................................. 84

TABEL 4.12 ANALISIS KORELASI PEARSON .................................................... 85

Gambar 1.1 Struktur Organisasi PT Bio Farma ........................................................... 3

Gambar 1.2 Logo PT. Bio Farma ................................................................................. 5

Gambar 1.3 Grafik Kinerja Penjualan PT BIO FARMA ............................................. 7

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ............................................................................... 38

Gambar 3.1 Tahap Penelitian ..................................................................................... 45

Gambar 3.2 Garis Kontinum Kriteria Interpretasi Skor ............................................. 52

Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................ 57

Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................................... 58

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................... 59

Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ............................ 60

Gambar 4.5 Garis Kontinum Dimensi Knowledge (Pengetahuan) ............................ 63

Gambar 4.6 Garis Kontinum Dimensi Skill (Keahlian) ............................................. 66

Gambar 4.7 Garis Kontinum Dimensi Attitude (Sikap) ............................................. 68

Gambar 4.8 Garis Kontinum Variabel Kompetensi ................................................... 69

Gambar 4.9 Garis Kontinum Dimensi Kualitas ......................................................... 72

Gambar 4.10 Garis kontinum Dimensi Kuantittas ..................................................... 73

Gambar 4.11 Garis Kontinum Dimensi Penggunaan Waktu ..................................... 76

Gambar 4.12 Garis Kontinum Dimensi Kerjasama ................................................... 79

Gambar 4.13 Garis Kontinum Variabel Kinerja Karyawan ....................................... 80

Gambar 4.14 Histogram Normalitas .......................................................................... 81