PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH KEPEMIMPINAN AUTENTIK, KOMPENSASI

DAN PENGAWASAN TERHADAP DISIPLIN KERJA
KARYAWAN
PT. SUMATERA TROPICAL SPICES
PADANG PARIAMAN

Oleh :
BRILIANT SAMADAYA TELAUMBANUA
1910070530051

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Melaksanakan Penelitian

Dalam Rangka Penulisan Skripsi pada
Program Sarjana FE-Unbrah

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BAITURRAHMAH
PADANG
2023
 0

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Puji dan syukur peneliti ucapkan kepada Allah Subhanahu Wata’ala yang

telah memberikan banyak nikmat, taufik dan hidayah, sehingga peneliti dapat

menyelesaikan proposal yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Autentik,

Kompensasi dan Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT.

Sumatera Tropical Spices Padang Pariaman”. Dalam penyusunan proposal ini,

peneliti ucapkan terima kasih kepada Bapak Yulihardi, S.E., M.M selaku Dosen

Pembimbing I dan Bapak Drs. Darman, M. Si selaku Dosen Pembimbing II, yang

telah meluangkan waktu, tenaga dan memberikan saran-saran yang sangat berarti

kepada peneliti dalam penyusunan proposal ini, dan juga peneliti sampaikan

ucapan terima kasih kepada:

1. Ibu Yefri Reswita, S.E., M.Si, Akt selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Baiturrahmah.

2. Ibu Tilawatil Ciseta Yoda, S.E., M.Si selaku Wakil Dekan I Fakultas

Ekonomi Universitas Baiturrahmah.

3. Bapak Harry Wahyudi, S.E., M.Si, Akt selaku Wakil Dekan III

Fakultas Ekonomi Universitas Baiturrahmah.

4. Bapak Akmal, S.E., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Baiturrahmah.

0
 5. Bapak David Malik, S.E., M.BA selaku Ketua Program Studi

Kewirausahaan Fakultas Ekonomi Universitas Baiturrahmah.

6. Bapak dan Ibu Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas

Baiturrahmah serta Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas

Baiturrahmah.

Peneliti menyadari bahwa proposal ini masih terdapat banyak kekurangan

mengingat keterbatasan pengetahuan peneliti, karena itu peneliti mengharapkan

masukan kritikan dan saran yang sifatnya membangun dari semua pihak demi

kesempurnaan proposal ini.

Demikianlah peneliti ucapkan terima kasih yang tulus. Semoga segala

bantuan yang telah diberikan menjadi amal shaleh dan menjadi ibadah di sisi

Allah SWT. Amin.

Padang, September 2023

Peneliti

1
 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi zaman sekarang terdapat banyak sekali persaingan–

persaingan terutama dalam bidang perekonomian. Salah satu dampak dari

globalisasai tersebut adalah maraknya perusahaan-perusahaan yang bersaing satu

sama lain untuk memperoleh pangsa pasar yang menjadi target mereka. Maka dari

itu, segala kelebihan dan keunggulan sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk

dapat bersaing untuk mencapai tujuan, dan memajukan perusahaan nya masing-

masing. Perusahaan dalam menghadapi globalisasi, memerlukan potensi internal

yang kokoh yang membuat perusahaan dapat menghadapi dan mengatasi masalah

dengan solusi yang sesuai situasi dan kondisi yang tengah dihadapi.

Sumber daya manusia adalah faktor yang menentukan dalam tercapai

nya tujuan yang ditentukan oleh organisasi. Sumber daya manusia menjadi salah

satu aset penting dalam perusahaan, modal yang harus dimiliki oleh perusahaan

bukan hanya berupa modal uang, mesin, peralatan, perlengkapan dan bahan tetapi

sumber daya manusia menjadi penting karena untuk menjalankan kegiatan

operasional perusahaan dibutuhkan sumber daya manusia yang kompeten dan ahli

pada bidangnya. Persaingan dalam dunia usaha yang semakin ketat tidak hanya

menuntut perusahaan agar dapat bersaing tetapi perusahaan harus mempunyai

sumber daya manusia yang kompeten serta mampu memiliki komitmen yang kuat
 2

terhadap perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia yang bertujuan untuk

meningkatkan kualitas guna mencapai tujuan perusahaan dan menciptakan

suasana satuan kerja yang efektif dengan melakukan evaluasi hal-hal yang

berkaitan dengan peningkatan sumber daya manusia. Salah satu contoh untuk

meningkatkan sumber daya manusia adalah dengan meningkatkan disiplin kerja

karyawan.

Pada umumnya sumber daya manusia yang berkualitas dapat dilihat pada

disiplin kerja karyawan yang memadai dan mendukung tercapainya tujuan

perusahaan. Menurut sinambela (2018:335) menyimpulkan bahwa disiplin kerja

adalah kesadaran dan kesediaaan pegawai menaati semua peraturan organisasi dan

norma-norma sossial yang berlaku. Dengan demikian, Disiplin kerja merupakan

suatu aalat yang digunakan pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar

mereka bersedia untuk mengubah perilaku mereka mengikuti aturan yang

ditetapkan.

Disiplin kerja sangatlah penting dan menjadi tolak ukur untuk mengukur

atau mengetahui apakah fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya secara

keseluruhan telah dilaksanakan dengan baik atau tidak, disiplin kerja yang baik,

mencerminkan bahwa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya

telah dilaksanakan sesuai dengan rencana. disiplin kerja merupakan suatu bentuk

upaya pegawai yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap

dan perilaku karyawan sehingga perilaku karyawan tersebut secara sukarela

berusaha bekerja secara koperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan

prestasi kerja. Sedangkan kesadaran itu sendiri ialah suatu sikap, tingkah laku, dan
 3

perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perushaan, baik yang tertulis

maupun tidak.

Salah satu yang memengaruhi disiplin kerja adalah Gaya kepemimpinan

merupakan pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin baik yang tampak

maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan

menggambarkan dari falsafah yang konsisten, keterampilan, sifat dan sikap yang

mendasari prilaku seseorang. Gaya kepemimpinan akan menunjukkan langsung

tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bahwahannya.

Artinya gaya kepemimpinan adalah, perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi

dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan dari seorang

pemimpin ketika ia mencoba memengaruhi kinerja bawahannya. Hasibuan

(2018:169)

Menurut Avolio & Gardner (2005) pemimpin yang autentik mendorong

pengembangan keautentikan pengikutnya dan pada gilirannya keautentikan

pengikutnya bisa berkontribusi untuk kesejahteraan mereka dan pencapaian

kinerja yang berkelanjutan. Menanamkan disiplin dapat dilakukan dengan cara

kepemimpinan yang menjadi teladan bagi pegawai (Sastrohadiwiryo, 2003).

Sesuai dengan teori para ahli, menurut simamora dalam Azhar (2020:51)

kompensasi adalah apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontrribusi

mereka kepada organisasi. Menurut Mujanah (2019:137) Kompensasi merupakan

ssusuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka

pada perusashaan. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh

karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi

dan imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada para
 4

tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga

dan pikiran demi kemajuan organisasi guna mencapai tujuan. Kompensasi yang

akan diterima oleh mereka merupakan cermin dari apa yang telah mereka berikan

atau kerjakan kepada organisasi atau perusahaan. Dengan memberikan

kompensasi yang dilaksanakan secara benar dapat memuaskan dan memotivasi

karyawan guna mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Selain kepemimpinan dan kompensasi, pengawasan juga berperan penting

untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan. Pengawasan menurut Daulay

(2017:218) menjelaskan bahwa pengawasan ialah cara metodis menetapkan

standar implementasi dengan intens perencanaan, merancang sistem data umpan

balik, membandingkan tindakan aktual dengan standar yang sudah ditetapkan, dan

mengidentifikasi serta menimbang perbedaan. Unsur terpenting dalam

pendisiplinan pegawai adalah faktor pengawasan, apabila fungsi pengawasan ini

berlangsung secara efektif maka akan terjalin hubungan kerja sama yang harmonis

antara pimpinan dengan bawahannya, sehingga secara otomatis disiplin kerja

pegawai akan meningkat karena para pegawai merasa bahwa tugas yang

dibebankan merupakan tanggung jawab bersama, sedangkan apabila dalam

pelaksanaan kegiatan tidak ada pengawasan dari pimpinan maka disiplin kerja

pegawai akan menurun sehingga lebih rentan terjadi menyimpang dan akan

berpengaruh langsung kepada kegiatan-kegiatan lainnya yang mengakibatkan

hasil kerja menurun pula. Oleh karena itu dibutuhkan suatu sistem pengawasan

yang efektif sehingga diharapkan dapat menghasilkan dampak yang positif untuk

perkembangan organisasi tersebut. Pengawasan adalah proses pengamatan pada

pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan

 5

yang sedang dikerjakan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan

sebelumnya. Kegiatan pengawasan terutama perlu ditujukan untuk melihat adanya

penyimpangan-penyimpangan tujuan organisasi atau pun melihat hal-hal yang

perlu dilakukan organisasi demi tercapai nya tujuan organisasi secara efektif dan

efisien.

Tabel 1.1

Laporan Kehadiran Karyawan PT. Sumatera Tropical Spices

Tahun 2020 – 2022

Tahun Jumlah Efektif Absensi Tingkat

karyawan Bekerja Alfa Jumlah Absensi

(orang) (Hari) (%)

2019 141 262 19 77 0,051%

2020 132 263 25 87 0,072%

2021 128 263 23 63 0,068%

2022 128 263 30 70 0,089%

Sumber data : PT. Sumatera Tropical Spices

PT. Sumatera Tropical Spices merupakan perusahaan industri yang

memproduksi kayu manis berupa cassia broken dan cassia stick yang berada di

Jalan Raya Padang-Bukittinggi Km 24, Pasar Usang, Padang Pariaman.

Pada table 1.1 terlihat bahwa jumlah absesi karyawan PT. Sumatera

Tropical Spices meengalami penunnuran dan kenaikan setiap tahunnya. Daari data

tersebut dapat di kaitkan banyak karyawan yang kurang disiplin untuk bekerja

atau sering tidak masuk kerja tanpa keterangan yang jelas (Alfa). Pada Tahun

2019 dapat dilihat terdapat 0,051% Tingkat absensi karyawan yang alfa, Lalu naik
 6

Pada tahun 2020 sebesar 0,072%, lalu pada tahun 2021 turun sebesar 0,068%

tingkat absensi karyawan yang alfa dan kembali naik pada tahun 2022 sebesar

0,089%. Berdasarkan data di atas dapat di asumikan bahwa kurangnya disiplin

kerja karyawan, yang diduga disebabkan oleh gaya kepemimpinan, pengawasan,

dan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Sehingga

kurangnya kesadaran atau niat dan tanggung jawab pada perusah

Penelitian Ini dilakukan pada PT. Sumatera Tropical Spices. Berdasarkan

hasil Obeservasi dilapangan terdapat beberapa masalah yang ditemukan dalam

kepemimpinan dalam perusahaan, yaitu pimpinan belum mampu menjadi teladan,

pimpinan belum mampu membangun komitmen organisasi dalam mencapai

tujuan organisasi, pimpinan kurang mampu menjabarkan strategi kerja guna

mencapai visi misi lembaga, lemahnya komitmen pimpinan dalam meningkatkan

kinerja pegawai, pimpinan kurang bias meningkatkan kesadaran diri dan disiplin

diri para pekerja, sehingga mempengeruhi disiplin kerja pegawai.

Penelitian ini juga dilakukan karena melihat tingkat absensi karyawan

yang bergejolak naik turun setiap tahunnya, berdasarkan observasi yang dilakukan

dilapangan penyebab seringnya tidak masuk kerja tanpa alasan (Alfa) adalah

karena kompensasi/gaji yang didapatkan masih belum sesuai dengan pekerjaan

yang dilakukan, serta kurangnya masukan/motivasi dari atasan sehingga

menyebabkan kurangnya disiplin pada karyawan.

Berdasarkan engamatan saya tentang pengawasan pada PT. Sumatera

Tropical Spices terlihat kurangnya ketegasan atasan dalam memberi sangsi atau

hukuman pada karyawan apabila setiap karyawan melakukan kesalahan dalam

bekerja dan terlihat juga kurangnya tindakan koreksi atasan terhadap setiap
 7

pekerjaan pegawai yang melakukan kesalahan dalam bekerja, sehinga terlihat

pengawasan terhadap pegawai yang belum optimal sehingga membuat tingkat

kesaddaran diri dan disiplin diri berkurang.

Fenomena ini juga di perkuat dengan survey yang dapat di lihat pada

table berikutnya

Tabel 1.4

Survey Awal Disiplin Kerja Pada Karyawan

PT. Sumatera Tropical Spices

Pertanyaan Ya Tidak Total

No
Variabel Disiplin Kerja F % F % F %
1. Tujuan dari pekerjaan yang 13 43,3% 17 56,7% 30 100%
dibebankan kepada pegawai
harus dengan kemampuan
pegawai bersangkutan
2. Saya merasa bahwa pimpinan 15 50% 15 50% 30 100%
layak untuk dijadikan teladan
dan panutan oleh para
bawahan
3. Balas jasa yang diterima 14 46,7% 16 53,3% 30 100%
kurang memuaskan dapat
memengaruhi kedisiplinan
pegawai
4. Pimpuinan memperlakukan 11 36,7% 19 63,3% 30 100%
karyawan dengan adil
5. Pengawassan keryawan dari 12 40% 18 60% 30 100%
atasan supaya keryawan lebih
disiplin
6. Perusahaan mengadakan 10 33,3% 20 66,7% 30 100%
sanksi hukuman bagi
keryawan yang melanggar
aturan
7. Pimpinan menjalankan 9 30% 21 70% 30 100%
peraturan perusahaan dengan
tegas
8. Saya merasa bahwa 18 60% 12 40% 30 100%
kedisiplinan pegawai akan
tercipta apabila hubungan
kemanusiaan dalam instansi
berjalan dengan baik
 8

Rata-Rata 42.5% 57,5% 100%

Sumber : Kuesioner awal

Survey awal yang dilakukan kepada 30 orang karyawan pada PT.

Sumatera Tropical Spices atau responden dengan pertanyaan sesuai indikator dari

variabel Disiplin kerja karyawan yang bertujuan untuk mengetahui fenomena

yang terjadi pada Disiplin kerja karyawan PT. Sumatera Tropical Spices.

Berdasarkan hasil survey awal untuk variabel Disiplin kerja karyawan PT.

Sumatera Tropical Spices menunjukkan bahwa Disiplin kerja karyawan tergolong

masih rendah bahkan cenderung negatif. Hal ini dapat dilihat dari keseluruhan

indikator Disiplin kerja karyawan dimana rata-rata yang menjawab “Ya” sebanyak

42,5% sedangkan jawaban “Tidak” sebanyak 57,5%. Oleh karena itu, rendahnya

disiplin kerja karyawan ini diduga berdampak negatif bagi perusahaan dan dapat

menghambat perjalanan perusahaan dalam mencapai tujuan.

Tabel 1.5
Survey Awal Kepemimpinan autentik Pada Karyawan
PT. Sumatera Tropical Spices
No Pertanyaan Ya Tidak Total

Variabel Kepemimpinan F % F % F %
Autentik
1. Apakah bapak/ibu telah 14 46,7% 16 53,3% 30 100%
melihat pimpinan
menerapkan kewaspadaaan
diri?
2. Pimpinan perusahaan telah 17 56,7% 13 43,3% 30 100%
memiliki nilai-nilai seorang
pemimpin
3. Apakah bapak/ibu merasa 10 33,3% 20 66,7% 30 100%
bahwa pimpinan perusahaan
dapat mengendalikan
emosional dengan situasi yag
ada?
 9

4. Pimpinan perusahaan 20 70% 10 300% 30 100%

memiliki tujuan dan
perspektif untuk
mengembangkan
perusahaan?
Rata-rata 51,3% 48,7% 100%

Sumber : Kuesioner Awal

Survey awal di PT. Sumatera Tropical Spices yang dilakukan dengan

penyebaran kuesioner terhadap 30 orang responden dengan pertanyaan sesuai

indikator dari variabel kepemimpinan autentik bertujuan untuk mengetahui

fenomena yang terjadi pada kepemimpian autentik yang diberikan perusahaan

kepada karyawan.

Berdasarkan hasil survey awal untuk variabel kepemimpinan autentik

menunjukkan bahwa masih kurangnya kepemimpinan autentik yang diberikan

perusahaan kepada karyawan. Hal ini dapat dilihat dari keseluruhan indikator

kepemimpinan autentik dimana rata-rata yang menjawab “Ya” sebanyak 51,3%

sedangkan yang menjawab “Tidak” sebanyak 48,7%. Oleh karena itu, kurangnya

kepemimpinan autentik yang diberikan perusahaan kepada karyawan diduga

mengakibatkan rendahnya Disiplin kerja karyawaan sehingga dapat menghambat

perjalanan perusahaan dalam mencapai tujuan.

Tabel 1.6
Survey Awal Kompensasi Pada Karyawan
PT. Sumatera Tropical Spices

No Pertanyaan Ya Tidak Total

Variabel Kompensasi F % F % F %

1. Gaji dan Upah yang saya 18 60% 12 40% 30 100%

terima sesuai dengan
pekerjaan yang saya
lakukan
 10

2. Insentif yang diberikan 21 70% 9 30% 30 100%

sesuai dengan kebutuhan
karyawan
3. Saya merasa bahwa 13 43.3% 17 56,7% 30 100%
tunjangan yang di berikan
perusahaan sesuai dengan
kebutuhan karyawan
4. Sarana pendukung dan 13 43,3% 17 56,7% 30 100%
peralatan kerja yang
diberikan perusahaan
kepada saya sudah sangat
memadai
Rata-rata 54,15% 45,85% 100%

Sumber : Kuesioner Awal

Berdasarkan hasil survey awal untuk variabel Kompensasi PT. Sumatera

Tropical Spices menunjukkan bahwa kurang efektif Kompensasi yang diterapkan

pada perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilihat dari keseluruhan indikator budaya

organisasi dimana rata-rata yang menjawab “Ya” sebanyak 54,15% sedangkan

yang menjawab “Tidak” sebanyak 45,85%. Oleh karena itu, masih rendahnya

kompensasi diduga memengaruhi disiplin kerja karyawan yang berdampak pada

perjalanan perusahaan untuk mencapai tujuan.

Tabel 1.7

Survey Awal Pengawasan Pada Karyawan

No Pertanyaan Ya Tidak Total

VariaKompensasi F % F % F %

1. Pimpinan perusahaan 13 43,3% 17 56,7% 30 100%

selalu melakukan
pengawasan yang ketat
kepada setiap karyawan
2. Perusahaan selalu 15 50% 15 50% 30 100%
memberikan penilaian
berkala kepada karyawan
 11

3. Saya bekerja sesuai 21 70% 9 30% 30 100%

edngan buku pedoman
perusahaan
4. Perusahaan memberikan 14 46,7% 16 53,5% 30 100%
sanksi kepada karyawan
indisiplier
Rata-rata 52,5% 47.5% 100%

Sumber : Kuesioner Awal

Berdasarkan hasil survei awal untuk variabel Pengawawn PT. Sumatera

Tropical Spices menunjukkan bahwa kurang efektif Pengawasan yang diterapkan

pada perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilihat dari keseluruhan indikator

Pengawasan dimana rata-rata yang menjawab “Ya” sebanyak 52,5% sedangkan

yang menjawab “Tidak” sebanyak 47,5%. Oleh karena itu, masih rendahnya

pengawasan diduga memengaruhi Disiplin kerja karyawan yang berdampak pada

perjalanan perusahaan untuk mencapai tujuan.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Menurut

Gena Aghnia Fadhilah, Aan Komariah, Endang Herawan (2018) dalam

penelitiannya dijelaskan bahwa Berdasarkan hasil temuan penelitian,

menunjukkan bahwa kepemimpinan autentik memiliki hubungan dengan disiplin

kerja pegawai ke arah positif yang cukup kuat. Besarnya koefisien determinasi

variabel kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai adalah sebesar 0,296 atau

29,6% Menurut Syukur Arman Mendrofa1 , Sahyar2, Beby Karina Fawzeea

(2021) dalam penelitiannya Pengaruh kepemimpinan, pengawasan, dan kepuasan

kerja Terhadap disiplin kerja pegawai besaran sig. variabel Pengawasan sebesar

0,002 < 0,05, maka variabel pengawasan berpengaruh positif terhadap disiplin

kerja. Demikian juga hasilnya jika dibandingkan dengan besaran thitung diperoleh
 12

sebesar 3,502 > ttabel 2,056, maka variabel pengawasan berpengaruh positif

terhadap disiplin kerja secara parsial

penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan autentik,

Kompensasi, dan Pengawasn terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT.

Sumatera Tropical Spices Padang Pariaman”

1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan masalah

penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimanakah Pengaruh kepemimpinan autentik terhadap disiplin

kerja karyawan PT. Sumatera Tropical Spices Padang Pariaman?

2. Bagaimanakah pengaruh Kompensasi terhadap Disiplin kerja

karyawan PT. Sumatera Tropical Spices Padang Pariaman?

3. Bagaimanakah pengaruh pengawasan terhadap Disiplin kerja

karyawan PT. Sumatera Tropical Spices Padang Pariaman?

4. Bagaimanakah Pengaruh Kepemimpinan autentik, kompensasi dan

pengawasan secara simultan terhadap disiplin kerja karyawan PT.

Sumatera Tropical Spices Padang Pariaman?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan Perumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh Kepempinan autentik terhadap disiplin

kerja karyawan PT. Sumatera Tropical Spices Padang Pariaman.

 13

2. Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap disiplin kerja

karyawan PT. Sumatera Tropical Spices Padang Pariaman.

3. Untuk menhetahui pengaruh pengawasan terhdap disiplin kerja

karyawan PT. Sumatera Tropical Spices Padang Pariaman?

4. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan autentik, kompensasi

dan bpengawasan secara bersama-sama terhadap disiplin kerja

karyawan PT. Sumatera Tropical Spices Padang Pariaman.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan

pengetahuan mengenai pengaruh kepemimpinan autentik,

kompensasi dan pengawasasn terhadap disiplin kerja karyawan PT.

Sumatera Tropical Spices.

2. Bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukkan dalam mengelola

sumber daya manusia di dalam perusahaan dalam hal Disiplin kerja

karyawan.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan acuan atau

referensi bagi peneliti selanjutnya.

 17

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Disiplin Kerja

2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan,

yang ada dalam diri seseorang karyawan, yang menyebabkan ia dapat

menyesuaikan diri dengan sukarela pada perusahaan dan ketetapan perusahaan.

Menurut sinambela (2018:335) menyimpulkan bahwa disiplin kerja adalah

kesadaran dan kesediaaan pegawai menaati semua peraturan organisasi dan

norma-norma sossial yang berlaku. Dengan demikian, disiplin kerja merupakan

suatu alat yang digunakan pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar

mereka bersedia untuk mengubah perilaku mereka mengikuti aturan yang

ditetapkan. Menurut Hasibuan (2016:193) disiplin kerja adalah rasa sadar dan

kemauan yang timbul dari diri seseorang untuk mentaati semua aturan perusahaan

dan norma sosial yang ada.

Dengan demikian dari pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan

disiplin kerja merupakan suatu lat yang digunakan pimpinan untuk berkomunikasi

dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah perilaku mereka

mengikuti aturan main yang di tetapkan pada perusahaan.

17
 18

2.1.2 Faktor - Faktor Yang Memengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Afandi (2018:20) adapun Faktor-faktor yang memengaruhi

disiplin kerja

1. Kepempininan

kepemimpinan adalah suatu proses memengaruhi orang lain

sehingga orang lain tersebut dengan sukarela mau melaksanakan

kegiatan bersama dalam rangka mencapai tujuan yang telah

ditentukan

2. Kompensasi

kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima seseorang, baik

fisik maupun tidak, yang harus diperhitungkan untuk kemudian

diberikan kepada seseorang.

3. Penghargaan

Penghargaan adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,

barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahaan.

4. Kemampuan

Pengertian kemampuan adalah kajian yang menghasilkan nilai-nilai

secara normatif atas perilaku seseorang dan dianggap sebagai hasil

kerjanya kepada masyarakat. Makan dalam hal

inilah kemampuan disebut sebagai bakat yang diperoleh dari sejak

lahir, proses belajar, serta pengalaman.

5. Keadilan
 19

Keadilan adalah pengakuan dan perlakuan yang seimbang antara

hak dan kewajiban. Jika kita mengakui hak hidup kita, maka

sebaliknya kita wajib mempertahankan hak hidup denganbekerja

keras tanpa merugikan orang lai. Halm ini disebabkan olerh karena

orang lain pun mempunyai hak hidup seperti kita.

6. Pengawasan

Pengawasan merupakan sebuah proses dalam menetapkan ukuran

kinerja dan pengambilan tindakan yang bisa mendukung dalam

pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan kinerja atau sesuai

dengan prosedur yang telah ditetapkan tersebut.

7. Lingkungan

Pengertian lingkungan menurut Supardi adalah jumlah dari

keseluruhan benda. Benda tersebut mencakup benda yang hidup

dan benda yang mati. Termasuk semua kondisi yang ada di dalam

lingkungan manusia untuk tinggal. Menurut Supardi, lingkungan

dapat dibagi menjadi dua, yaitu lingkungan non fisik dan

lingkungan fisik.

8. Sanksi Hukuman

punishment adalah prosedur yang dilakukan untuk memperbaiki

tingkah laku yang tak diinginkan dalam waktu singkat dan

dilakukan dengan bijaksana.

9. Loyalitas

Loyalitas dapat diartikan tekad dan kesanggupan menaati,

melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu dengan disertai penuh

 20

kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut

harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari serta

dalam pelaksanaan tugas.

10. Faktor Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan berbagai nilai-nilai yang

menyelubungi pola pikir, gagasan, dan tingkah laku khas yang

dipegang dan dijalankan oleh sumber daya manusia dalam

suatu organisasi untuk mencapai tujuannya

2.1.3 Fungsi Disiplin kerja

Menurut Afandi (2018:13) Fungsi disiplin kerja bagi suatu organisasi

antara lain adalah sebagai berikut.

1. Menata kehidupan bersama dalam suatu organisasi.

Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu

kelompok tertentu atau dalam masyarakat dengan begitu, hubungan

yang terjalin antara individu satu dengan individu lain menjadi

lebih baik dan lancar.

2. Membangun dan melatih kepribadian yang baik.

Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai

lingkungan yang memiliki disiplin yang baik, sangat berpengaruh

kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi yang memiliki

keadaan yang tenang, tertib dan tenteram sangat berperan dalam

membangun kepribadian yang baik.

 21

3. Pemaksaan untuk mengikuti peraturan organisasi.

Disiplin berfungsi sebagai pemaksaan kepada seseorang untuk

mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku di lingkungan tersebut

dengan pemaksaan, pembiasaan, dan latihan disiplin seperti itu

dapat menyadarkan bahwa disiplin itu penting.

4. Sanksi atau hukuman bagi yang melanggar disiplin.

Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat

penting karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk

menaati dan mematuhinya tapa ancaman, sanksi atau hukuman,

dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi lemah serta

motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi kurang.

2.1.4 Tujuan Disiplin kerja

Menurut (Supomo 2018 ) menjelaskan bahwa tujuan disiplin kerja antara lain

1. Agar tenaga kerja menaati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan

maupun peraturan dadn kebijakan perusahaan yang berlaku

2. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya

3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana dan jasasa

perusahaan dengan sebaik-baiknya

4. Dapat bertindak berprilaku sesuai dengan norma yang berlaku pada perusahaan

5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktifitas yang tinggi baik dalam jangka

pendek maupun jangka panjang dalam perusahaan

 22

2.1.5 Indikator Disiplin Kerja

Menurut seorang ahli Hasibuan (2018:195) ada beberapa indikator yang

memengaruhi tingkat disiplin kerja seorang karyawan yaitu:

1. Teladan Pemimpin

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan

nya karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

Pemimpin harus memberi contoh yang baik, berdisiplin, juju, adil sertasesuai

dengan perbuatan

2. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut memengaruhi tingkat kedisplinan pegawai yang

dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup untuk menantang

bagi kemampuan pegawai. Pekerjaan yang di bebankan kepada pegawai harus

sesuai dengan kemampuan pegawai bersangkutan, agar dia lebih sungguh-

sungguh dan berdisiplin baik untuk menjalankannya. Tapi jika pekerjaan itu

di luar kemampuannya maka pekerjaannya itu tidak akan sesuai dengan

keinginan. Maka kesungguhan dan kedisplinan pegawai rendah.

3. Waskat (Pengawasan Melekat)

pengawasan melekat adalah tindakan nyata dan efektif dalam mewujudkan

kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan pengawasan melekat berarti

atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah

kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu

ada/hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk,

jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan

pekerjaan
 23

4. Balas jasa

Balas jasa ( gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan, karena balas jasa akan memberikam kepuasan dan kecintaan

karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya.

5. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,kerena ego dan

sika manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan

sama manusia lainnya.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan,

kerena adanya sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin

takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sika dan perilaku indisiplier

karyawan akan berkurang.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempenharuhi

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas bertindak

untuk menghukum setiap karyawn perusahaan yang tidak disiplin.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suat perusahaan. Hubungan itu

bersifat baik bersifat vertikal maupun horizontal diantarannya semua

karyawanya.
 24

2.2 Kepemimpian Autentik

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan Autentik

Kepemimpinan sampai saat ini menjadi faktor penting dalam

memengaruhi perilaku orang lain Pemimpin bisa mengarahkan dan

memberikan teladan kepada pegawainya dengan melakukan disiplin kerja

pada diri sendiri. Salah satu kepemimpinan yang bisa meningkatkan

kedisiplinan adalah kepemimpinan autentik. Kepemimpinan autentik

adalah pemimpin yang memimpin dengan hatinya, tidak dibuat-buat,

sehingga orang yang dipimpinnya akan merasakan ketulusannya.

Kepemimpinan Otentik (Authentic Leadership) menekankan pada proses

membangun legitimasi pemimpin melalui hubungan yang jujur dengan

bawahan, menghargai masukan, serta dibangun diatas landasan etika.

Authentic Leadership adalah seorang pemimpin yang memiliki

kepercayaan diri, optimisme, harapan, efesiensi dan ketahanan. Authentic

Leadership adalah nilai dan perspektif moral yang jelas, memiliki

pandangan positif ke depan dan menempatkan karyawan untuk menjadi

pemimpin di kepentingan yang tinggi (Avolio & Mahtre, 2012).

2.2.2 Karakteristik kepemimpinan Autentik

Menurut Bill George dalam Peter (2013), pemimpin yang autentik

menunjukkan 5 karakter utama, yakni:

1. Tujuan (purpose)
 25

Pemimpin yang autentik memiliki pemahaman akan tujuan. Mereka

mengetahui siapakah diri mereka dan arah yang mereka tuju. Selain

mengetahui tujuannya, pemimpin yang autentik di inspirasi dan

secara intrinsik di motivasi oleh tujuan mereka. Mereka adalah

individu yang antusias dan memiliki minat mendalam terhadap apa

yang mereka lakukan dan benar-benar peduli dengan pekerjaan

mereka.

2. Nilai (values)

Pemimpin yang Autentik memahami nilai diri mereka terhadap

orang lain berdasarkan pada nilai ini. Pemimpin yang autentik

mengetahui “arah yang mereka tuju”. Mereka memiliki ide yang

jelas tentang siapa mereka, kemana mereka akan melangkah, dan

hal benar apa yang harus dilakukan. Ketika diuji dalam situasi yang

sulit, maka pemimpin yang autentik tidak melanggar nilai mereka,

tetapi menggunakan situasi tersbut untuk memperkuat nilai mereka.

3. Hubungan (relationship)

Pemimpin yang autentik memiliki kemampuan untuk membuka

dirinya dan membuat hubungan yang kuat dengan orang lain.

Mereka bersedia untuk berbagi cerita dengan orang lain dan

mendengarkan cerita orang lain. Lewat tindakan yang saling

membuka diri ini, pemimpin dan pengikut mengembangkan rasa

percaya dan kedekatan.

4. Disiplin Diri (self-discipline)

 26

Disiplin diri memberikan konsentrasi dan kekuatan tekad. Ketika

pemimpin menetapkan tujuan dan standar yang harus dicapai, maka

disiplin diri membantu untuk mencapai tujuan ini dan membuat

semua orang bertanggung jawab. Disiplin diri juga memberikan

pemimpin energi untuk melakukan pekerjaan dalam kesesuaian

dengan nilai permimpinnya.

5. Hati (heart)

Simpati dan hati sebagai aspek penting dalam kepemimpinan

autentik. Simpati merujuk pada sikap peka terhadap kesulitan yang

dialami orang lain, membuka diri terhadap orang lain dan bersedia

untuk membantu mereka.

2.2.3 Indikator Kemempinan Autentik

Menurut Mazutis dalam W.Glenn (2011) mengemukakan indikator

kepemimpinan autentik yaitu sebagai berikut:

1. Kewaspadaan Diri

Meningkatnya kewaspadaan diri adalah faktor perkembangan

penting bagi pemimpin autentik. Dengan mengenali diri sendiri,

pemimpin autentik memiliki pemahaman yang kuat seputar

kediriannya sehingga menjadi pedoman mereka baik dalam setiap

proses pengambilan keputusan maupun dalam perilaku keseharian

nya. Kewaspadaan diri juga melibatkan kesadaran akan kekuatan

 27

diri, kelemahan diri, sebagai unsur-unsur yang saling bertolak

belakang yang ada pada setiap manusia.

2. Nilai

Pemimpin autentik akan melawan setiap tuntutan situasional serta

sosial yang dianggap mencoba melemahkan nilai-nilai yang mereka

miliki. Nilai juga menyediakan dasar bagi tindakan pemimpin

dalam upaya penyesuaian mereka atas kebutuhan komunitas yang

mereka pimpin. Nilai dipelajari lewat proses sosialisasi.

3. Emosi

Pemimpin autentik juga memiliki kewaspadaan diri yang bersifat

emosional.Semakin tinggi kecerdasan emosional seseorang,

semakin waspada mereka atas emosi tersebut sehingga dapat

memahami pengaruhnya atas proses kognitif dan kemampuan

pembuatan keputusannya. Kesadaran diri seputar dimensi emosi

seseorang merupakan prediktor kunci untuk membangun

kepemimpinaan yang efektif.

4. Tujuan

Pemimpin autentik berorientasi pada masa depan. Mereka secara

terus-menerus berupaya mengembangkan baik dirinya maupun para

pengikutnya. Tindakan pemimpin autentik diarahkan oleh motif-

motif untuk menyempurnakan dirinya. Kepemimpinan Otentik

dalam Organisasi
 28

2.3 Kompensasi

2.3.1 Pengertian Kompensasi

Sesuai dengan teori para ahli, menurut simamora dalam Azhar (2020:51)

kompensasi adalah apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti konntrribusi

mereka kepada organisasi. Menurut Mujanah (2019:137) Kompensasi merupokan

ssusuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka

pada perusashaan. Menurut Sastrohadiwiryo dalam buku (Sinambela, 2016),

Menyatakan sebagai berikut: Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa

yang diberikan oleh organisasi kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja

tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan

organisasi guna mencapai tujuan. Menurut Sabrina (2021:131) kompensasi

merupakan ganti rugi kepada karyawan yang diberikan oleh perusahaan atau

organisasi, baik dalam bentuk finansial/uang maupun selain uang dalam kurun

waktu yang sama. Sedangkan menurut Sinambela (2021:220) kompensasi adalah

total dari semua penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebagai imbalan

atas jasa mereka berikan kepada organisasi.

2.3.2 Indikator Kompensasi

Menurut Simamora dalam Jaya (2021), Adapun indikator kompensasi m

yaitu:

1. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau diluar gaji atau upah

yang diberikan perusahaan.

2. Gaji
 29

Gaji adalah suatu balas jasa yang berbentuk uang yang diterima oleh

suatu karyawan sebagai konsekuensi kedudukannya sebagai karyawan

yang telah memberikan kontribusinya dan juga pikirannya untuk

mencapai suatu tujuan bagi perusahaan.

3. Fasilitas

Fasilitas adalah pada uumnya berhubungan dengan kenikmatan sperti

mobil perusahaaan, akses pesawat perusashaan, tempat parkir khusus

dan kenikmatan yang diperoleh karyawan.

4. Tunjangan

Tunjangan adalah salah satu bentuk kompensasi tambahan yang

bertujuan unuk membuat karyawan betah dan mau mengabdikan

hidupnya pada lembaga/perusahanan dalam waktu yang lama

2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Menurut Suriadi (2022:87) mengemukakan faktor-faktor yang

mempengaruhi kompensasi adalah:

1. Penawaran dan permintaan

Penawaran dan permintaan tenaga kerja sangat mempengaruhi

program kompensasi, dimana jika penawaran tenaga kerja langka maka

gaji cenderung tinggi.

2. Serikat kerja

Jika kedudukan kuat maka kedudukan pihak karyawan juga akan kuat

dalam menentukan kebijakan kompensasi.

3. Kemampuan untuk membayar.

 30

Jika kompensasi semakin besar, maka biaya produksi juga semakin

besar dan jika biaya produksi besar, maka harga pokok juga makin

besar.

4. Produktivitas.

Jika gaji yang diberikan berdasarkan produktivitas maka bagi pegawai

yang berprestasi semakin meningkat, maka semakin tinggi pula upah

yang diberikan perusahaan.

5. Biaya hidup

Perusahaan harus menyesuaikan tingkat gaji dan upah yang akan

diberikan kepada karyawan agar gaji mereka terima terasa wajar.

2.4. Pengawasan

2.4.1 Pengertian Pengawasan

Pengawasan ialah sebuah cara untuk memantau semua aktivitas ataupun

aktivitas yang sedang dilaksanakan agar bisa terlaksana secara sesuai dengan apa

yang sudah direncanakan agar lebih produktif dan positif. Menurut Daulay (2017:

218) mengutarakan supervisor menyelaraskan standar implementasi dengan

sasaran perencanaan, mengembangkan sistem data umpan balik, membandingkan

perbuatan aktual dengan standar yang sudah ditetapkan, serta mengukur varians.

Selanjutnya agar pegawai dapat disiplin dalam bekerja, maka pemimpin perlu

meningkatkan sistem ke pengawasan dalam memantau seluruh aktivitas

pegawainya selama berada di lingkungan kantor serta mengontrol berbagai

kegiatan yang ada disuatu instansi. Kegiatan ke pengawasan sangat penting

dilakukan, dan apabila tidak dilakukan secara berkala, lambat laun akan
 31

mengakibatkan para pegawai tidak disiplin dalam bekerja. Agar hal ini dapat

tercapai maka seorang pemimpin dalam melakukan kegiatan ke pengawasan ada

dua prinsip pokok yang harus diperhatikan yaitu adanya kegiatan perencaan

tentang apa yang harus diawasi, dan bagaimana pemimpin memberikan petunjuk

dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi para pegawai. Kegiatan ini dapat

dilakukan dengan menentukan standar pekerjaan, besaran pekerjaan yang harus

diselesaikan masing-masing pegawai, serta perbaikan dari berbagai penyimpangan

yang dilakukan para pegawai (Teck & Chyong, 2021). Menurut Handoko

(2017:357) pengawasan adalah proses untuk menjamin tujuan-tujuan organisasi

dan manajemen tercapai. Sedangkan munuut Fahmi (2017:152) menyatakan

bahwa pengawasan adalah proses pemamntauan, penilaian dan pelaporan rencana

atas pencapaian tujuan yang telah di tetapkan untuk tidaakan korektif guna

penyempurnaan lebih lanjut.

Sehinga dapat diphami jika pengawasan kerja tinggi atau dilakukan baik

maka kinerja dari seorang karyawan juga akan baik karena dapat meminimalisir

kesalahan dari karyawan itu sendiri dan pengawasan yang baik pasti

pelaksanaanya akan sesuai dengan rencana yaitu selarasa dengan standar, dan

pengawasan yang baik akan menentukan standar yang harus di capai, serta

pengawasan harus dilakukan dengan proses-proses yang akurat, sehuingga

pengawasan sangat sangat penting dilakukan dalam bekerja.

2.4.2 Indikator Pengawasan

Adapun Indiktor pengawasan ialah menurut Pandoyo (2014:110)

1. Menentukan ukuran pelaksanaan. Artinya cara-cara untuk mengukur

pelaksanaan seperti kontiniuatau beberapa syarat minimal melakukan

 32

pengawasan dalam suatu waktu seperti satu kali seminggu atau

beberapa kali sebulan bahkan mungkin beberapa jam setiap hari.

2. Mengadakan penilaian. Artinya memberi nilai kesetiap pekerjaan yang

diberikan kepada bawahan, apakah pekerjaannya beik atau jelek.

3. Membandingkan antara pelaksanaan pekerjaan dengan ukuran atau

pedoman baku yang ditetapkan untuk mengetahui penyimpagan-

penyimpangan yang terjadi saat bekerja.

4. Mengadakan perbaikan atau pembetulan atas penyimpnagan yang

terjadi, sehingga pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan apa yang

direncanakan.

2.4.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Pengawasan

Menurut Handoko (2017:366), faktor-faktor yang mempengaruhi pengawaasan

diantarannya yaitu:

1. Perubahan lingkungan organisasi. Berbagai perubhan lingkungan

organisasi terejadi secara terus menerus dan tidak dihindarkan, seperti

munculnya inovasi produk baru dan pesaing, ditemukannya bahan baku

baru, adanya peraturan pemerintah yang baru dan sebagainnya. Melalui

fungsi pengawasan, menejer mendeteksi perubahan yang

mempengaruhi barang dan jasa organisasi, sehingga mampu

menghadapi tantangan atau memanfaatkan peluang yang diciptakan

oleh perubahan yang terjadi.

2. Peningkatan kompleksitas organisasi. Semakin besar organisasi,

semakin formal dan pengawasan yang cermat di perlukan.

 33

3. Kesalahan-kesalahan. Jika bahawan tidak pernah melakukan kesalahan,

manejer hanya dapat melakukan fungsi pengawasan. tetapi sebagian

besar angota organisasi sering membuat kesalahan dalam memesan

barang atau komponen yang salah, menetapkan harga yang yang terlalu

rendah, masalah yang salah di diagnosis.

4. Kebutuhan manejer perlu mendelegasikan wewenang. Ketikan manejer

mendelagsikan wewenang kepada bawahannya, tanggung jawab atasan

tidak berkurang. Satu-satunya cara manejer dapat menetukan apakah

bawahan telah melakukan tugas yang diberikan kepada mereka adalah

dengan menerapkan system pemantauan. Tanpa sitem seperti itu,

manejer tidak dapat memeriksa kinerja tugas bahawan.

2.5 Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang memiliki hubungan dengan

penelitian yang akan dilakukan seperti dijabarkan pada tabel berikut ini:

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

Teknis
Judul Variabel Hasil
No Peneliti Analisis Perbedaan Persamaan
Penelitian Penelitian Penelitian
Data
 34

1 Bachtiar Pengaruh Kompensasi Metode Hasil dari Terdapat Persamaan

Arifudin Kompensasi (X1), analisis koefisien perbedaan penelitian ini
Husain Terhadap Disipin yang determinasi jumla variabel dengan
Disiplin Kerja kerja (Y) digunakan sebesar 0,837. independen penelitian
(2020) Karyawan adalah Hal ini (X), dalam sebelumnya
Pada regresi menunjukan penelitian sama-sama
linear bahwa sebesar penulis memakai
PT. Strategic sederhana 83,7% terdapat 3 kompensasi
Pestcontrol kompensasi variabel sebagai
Tebet Jakarta memiliki indenden yaitu variabel
Selatan kontibusi kepemimpinan independen
pengaruh autentik (X) dan
terhadap kompensasi disiplin kerjai
disiplin kerja, dan variabel
sedangkan pengawasan dependen.
sisanya sebesar sedangkan
16,3% penelitian
dipengaruhi terdahulu
oleh variabel terdapat 1
lain yang tidak variabel
diteliti dalam independen
penelitian ini. yaitu
Dan besarnya kompensasi
nilai thitung >
ttabel, yaitu
16,830 > 2,004,
nilai
probabilitas
(signifikansi) =
0.000 yaitu
berada di
bawah 0.050
dengan
demikian dapat
disimpulkan
bahwa terdapat
pengaruh yang
positif dan
signifikan
variabel
kompensasi
terhadap
disiplin kerja
karyawan pada
PT. Strategic
Pestcontrol
 35

2 Moch. Pengaruh Pengaruh Metode Berdasarkan Terdapat Terdapat

Amron pengawasan, pengawasan yang hasil perbedaan persamaan
Nadhif kompensasi, (X1), digunakan pengolahan dalam pada variabel
budaya kompensasi dalam data yang penelitian ini independen
(2022) organisasi (X2), penelitian dilakukan yaitu, dalam yaitu sama-
dan Kualitas ini adalah peneliti penelitian sama
kehidupan pendekatan menggunkan penulis mengunakan
Kualitas kerja (X3) kuantitatif SPSS mengambil pengawasan
kehidupan Disiplin dan memperoleh kepemimpinan dan
kerja terhadap kerja (Y) deskriptif nilai F hitung autentik kompensasi
disiplin kerja survei. sebesar 6,879 > sebagai X1 sebagai
karyawan F tabel 2,64, sedangkan variabel X
maka penelitian
Pada pt. keputusan yang terdahulu
Prima karya bisa diambil mengambil
sarana bahwa H4 pengawasan
sejahtera diterima. sebagai X1
surabaya Sehingga bisa
dikatakan
bahwa variabel
pengawasan,
kompensasi,
budaya
organisasi dan
kualitas
kehidupan kerja
secara simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap
disiplin kerja
karyawan.
3 Gena Kepemimpina Kepepimpin metode Hasil penelitian Terdapat Terdapat
Aghnia n autentik dan an autentik deskriptif menunjukkan perbedaan persamaan
Fadhilah, kualitas (X1), Kepemimpinan pada penulisan pada variabel
Aan kehidupan Kualitas dengan autentik dan ini tidak dependen
Komariah kerja Dalam kehidupan pendekatan kualitas mengunakan yaitu disiplin
, Endang disiplin kerja kerja (X2), kuantitatif kehidupan kerja kualitas kerja
Herawan pegawai Disiplin secara bersama- kehidupan
(2018) (Y) sama kerja sebagai
memberikan varibel
pengaruh yang independen
positif dan sedangkan
signifikan peneilitian
terhadap terdahulu
disiplin kerja mengunakan
pegawai variabel
sebesar 46% tersebut

.
 36

4 Syukur Pengaruh kepemimpn Penelitian Hasi penelitian Terdapat Terdapat

Arman kepemimpina an (X1) ini thitung 3,723 > perbedaan persamaan
Mendrofa n, Pengawasan menggunak ttabel 2,056, pada varibel variabel
1, pengawasan, (X3) an metode thitung 3,502 > X3 penulis dependen
Sahyar2, dan kepuasan Kepuasan pendekatan ttabel 2,056, mengunakan yaitu disiplin
Beby kerja kerja (X3) analisis thitung 8,341 > pengawasan kerja dan
Karina Disiplin ttabel 2,056. sedangkan sama-sama
Fawzeea Terhadap kerja (Y) regresi Persamaan pada mengambil
(2021) disiplin kerja linear regresi yaitu penelitian pengawasan
pegawai berganda, Y= 2,226 + terdahulu sebagai salah
uji korelasi, 0,168 X1 + mengunakan satu variabel
uji 0,324 X2 + kepuasan kerja independen.
determinasi 0,507 X3 + e. sebagai
, uji Sedangkan variabel X3
simultan hasil R Square
dan uji yaitu 0,969.
parsial. Simpulan,
secara simultan
variabel
kepemimpinan,
pengawasan,
dan kepuasan
kerja
berpengaruh
positif dalam
meningkatkan
disiplin kerja.
sedangkan
secara parsial
ketiga variabel
independen
berpengaruh
positif dalam
meningkatkan
disiplin kerja.
5 Said Pengaruh motivasi menggunak Berdasarkan uji Terdapat Terdapat
Muhamm motivasi, (X1), an uji secara perbedaan persamaa
ad pengawasan, pengawasan asumsi serempak pada pada pada variabel
Rizal1) , dan (X2) diketahui objek dependen
Radiman2 kepemimpina Kepemimpi klasik, bahwa nilai penelitian yaitu disiplin
)* n terhadap nan(X3) regresi Fhitung 16,732 penulis pt kerja
Disiplin kerja Disiplin linear lebih besar bila sumatera
(2019) pegawai kerja (Y) berganda, dibandingkan tropical spices
uji Ftabel 2,49 dan sedangkan
hipotesis sig α 0,000 pada
dan uji lebih kecil 0,05. penelitian
koefisien Hal ini terdahulu Pada
determinasi mengindentiika Dinas
. dilakukan sikan bahwa
secara hasil penelitian Pekerjaan
sistematis menolak Ho Umum dan
dan menerima Perumahan
Ha dengan Rakyat
 37

demikian Kabupaten
secara Aceh Tamiang
serempak
motivasi (X1),
pengawasan
(X2) dan
kepemimpinan
(X2)
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
disiplin kerja
pegawai pada
Dinas
Pekerjaan
Umum dan
Perumahan
Rakyat
Kabupaten
Aceh Tamiang.

2.6 Hubungan Antar Variabel

2.6.1 Pengaruh kepemimpinan autentik terhadap disiplin kerja

Kepemimpinan autentik adalah pemimpin yang memiliki keinginan

untuk melayani orang lain dengan tulus dan sepenuh hati Para pemimpin autentik

memimpin dengan penuh tujuan, mereka membangun hubungan dengan orang,

konsisten dan disiplin, berdedikasi yang tinggi dan senantiasa mengembangkan

diri karena pemimpin adalah sebuah pengabdian seumur hidup. Pemimpin yang

autentik adalah “pemimpin yang percaya diri, penuh harapan, optimis, tangguh,

bermoral, berorientasi pada masa depan dan mengembangkan orang lain menjadi

pemimpin” Pemimpin yang autentik mempengaruhi dan mendorong pengikutnya

untuk berkinerja tinggi.

 38

Menurut Gena Aghnia Fadhilah, Aan Komariah, Endang Herawan

(2018) dalam penelitiannya dijelaskan bahwa Berdasarkan hasil temuan

penelitian, menunjukkan bahwa kepemimpinan autentik memiliki hubungan

dengan disiplin kerja pegawai ke arah positif yang cukup kuat. Besarnya koefisien

determinasi variabel kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai adalah

sebesar 0,296 atau 29,6%

2.6.2 Pengaruh Kompensasi terhadap disiplin kerja

Menurut Mujanah (2019:137) Kompensassi merupakan suatu yang

diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusashaan.

Menurut Sastrohadiwiryo dalam buku (Sinambela, 2016), Menyatakan sebagai

berikut: Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh

organisasi kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan organisasi guna

mencapai tujuan. Meskipun dalam praktiknya kinerja seseorang itu berbeda-beda

antara satu dengan yang lainnya, namun kompensasi yang diberikan dengan

bentuk uang atau barang adalah sarana untuk memenuhi kebutuhan mereka.

Kompensasi yang akan diterima oleh mereka merupakan cermin dari apa yang

telah mereka berikan atau kerjakan kepada organisasi atau perusahaan. Dengan

memberikan kompensasi yang dilaksanakan secara benar dapat memuaskan dan

memotivasi karyawan guna mencapai tujuan organisasi atau perusahaan

Menurut Bachtiar Arifudin Husain (2020) dakam penelitiannya

menjelaskan bahwa Nilai thitung sebesar 16,830, sedangkan nilai ttabel adalah

sebesar 2,004. Jadi karena nilai thitung > ttabel, yaitu 16,830 > 2,004, dengan
 39

nilai probabilitas (signifikansi) = 0.000 yaitu berada di bawah 0.050 maka dapat

disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel

Kompensasi (X) terhadap Disiplin Kerja (Y) karyawan pada PT. Strategic

Pestcontrol.

2.6.3 Pengaruh Pengawasan terdadap disiplin kerja

Menurut Satriadi (2016), pengawasan adalah sesuatu yang telah selesai,

artinya akibat-akibat dari pekerjaan itu, mengamati akibat-akibat dari pekerjaan

itu, dan bila perlu melakukan gerakan-gerakan perbaikan agar hasil pekerjaan itu

sesuai dengan pengaturan nya. Menurut Manullang (2012), pengawasan adalah

suatu siklus untuk mengetahui pekerjaan apa yang harus diselesaikan, menilainya

dan membenarkannya dengan asumsi penting dengan tujuan agar pelaksanaan

pekerjaan sesuai dengan pengaturan

Menurut Syukur Arman Mendrofa1 , Sahyar2, Beby Karina Fawzeea

(2021) dalam penelitiannya besaran sig. variabel Pengawasan sebesar 0,002 <

0,05, maka variabel pengawasan berpengaruh positif terhadap disiplin kerja.

Demikian juga hasilnya jika dibandingkan dengan besaran thitung diperoleh

sebesar 3,502 > ttabel 2,056, maka variabel pengawasan berpengaruh positif

terhadap disiplin kerja secara parsial

2.7 Kerangka Konseptual

Kerangka pemikiran teoritis merupakan konsep awal yang menjadi acuan

dalam sebuah penelitian. Kerangka ini memiliki dasar-dasar dari sumber

penelitian terdahulu yang dianggap relevan dan mendukung pelaksanaan sebuah

penelitian yang ingin dilakukan. Kerangka pemikiran teoritis menjadi sebuah

 40

gambaran penelitian yang ditunjukan dengan variabel-variabel yang saling

berhubungan satu dengan yang lainnya dan sebuah landasan penelitian. Dalam

penelitian ini dilakukan pengukuran pengaruh variabel independen, yaitu

kepemimpinan autentik (X1), kompensasi (X2) dan pengawasan (X3) terhadap

Disiplin kerja (Y). Berdasarkan urutan di atas maka kerangka konseptual

penelitian ini digambarkan sebagai berikut :

Kepemimpinan autentik

X1
H1

Kompensasi Disiplin Kerja

H2 Y
X2

H3 H4
Pengawasan
X3

Gambar 2.1

Kerangka Konseptual

2.8 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan dari perumusan masalah tinjauan pustaka dan tinjauan

penelitian, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut :

 41

H1 : Kepemimpinan autentik berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Disiplin kerja Kerja Karyawan PT. Sumatera Tropical

Spices Padang Pariaman.

H2 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin

kerja Kerja Karyawan PT. Sumatera Tropical Spices Padang

Pariaman.

H3 : Pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin

kerja Kerja Karyawan PT. Sumatera Tropical Spices Padang

Pariaman.

H4 : Kepemimpinan autentik, Kompensasi dan Pengawasan secara

simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin

kerja Karyawan PT. Sumatera Tropical Spices Padang Pariaman.

 38

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Penelitian

Asosiatif. Menurut Sugiyono (2018:63) penelitian asosiatif adalah penelitian yang

bersifat menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih. Pendekatan yang

digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono,

(2019:17) metode kuantitatif adalah metode yang berlandaskan pada filsafat

positivisme yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian akan dilaksanakan di PT. Sumatera Tropical Spices Padang

Pariaman. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juli tahun 2023.

3.3 Variabel Penelitian

Menurut (Sugiyono, 2019:38) pengertian variabel penelitian adalah suatu

atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai

variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Berdasarkan hubungan antara satu variabel dengan

variabel lainnya dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (independen

variabel) dan variabel terikat (dependen variabel). Adapun penjelasannya sebagai

berikut :

38
 39

3.3.1 Variabel Dependen

Menurut (Sugiyono, 2019:59) pengertian variabel dependen (variabel

terikat) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya

variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah

disiplin kerja karyawan (Y).

3.3.2 Variabel Independen

Menurut (Sugiyono, 2018:39) variabel independen (variabel bebas) adalah

merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau

timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel independen dalam penelitian ini

adalah :

A.Kepemimpinan autentik (X1)

pepemimpinan autentik adalah pemimpin yang memimpin dengan hatinya,

tidak dibuat-buat, sehingga orang yang dipimpinnya akan merasakan

ketulusannya. Kepemimpinan autentik adalah pemimpin yang memiliki

keinginan untuk melayani orang lain dengan tulus dan sepenuh hati

(George, 2003)

B. Kompensasi (X2)

Menurut Suprihatin (2019) kompensasi merupakan balas jasa yang

diberikan oleh organisasi atau unit kerja kepada pegawai, yang dapat

bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap

C. Pengawasan (X3)
 40

Menurut Satriadi (2016), pengawasan adalah sesuatu yang telah selesai,

artinya akibat-akibat dari pekerjaan itu, mengamati akibat-akibat dari

pekerjaan itu, dan bila perlu melakukan gerakan-gerakan perbaikan agar

hasil pekerjaan itu sesuai dengan pengaturan nya.

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2019:126) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentuyang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.

Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.

Sumatera Tropical Spices Padang Pariaman sebanyak 128 orang karyawan.

3.4.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2019:127) Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Metode sampel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah Non Probability Sampling yang mana setiap anggota

populasi tidak memiliki kesempatan yang sama sebagai sampel. Non Probability

Sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau

kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi

sampel. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan sampling jenuh/total sampling

dalam penentuan sampelnya. Untuk menentukan jumlah sampel, peneliti

menggunakan rumus Slovin yaitu: Ne

𝒩
𝑛=
1 − 𝑁𝑒 2
 41

128
𝑛=
1 − 128 (0,05)2

𝑛 = 97 Karyawan

n = Ukuran Sampel

N = Populasi

e = Presentasi kelonggaran ketidakterikatan karena kesalahan

pengambilan sampel yang dinginkan

Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 97 karyawan.

3.5 Jenis Data dan Sumber Data

3.5.1 Jenis Data

Jenis data berdasarkan waktu pengumpulan yang digunakan adalah

Cross Section (data silang) yaitu data yang terkumpul pada waktu tertentu

(periode penelitian ini). Sedangkan jenis data berdasarkan sifatnya yang

digunakan ialah Data Kuantitatif. Data Kuantitatif merupakan data yang berupa

angka yang karakteristiknya selalu dalam bentuk numerik seperti data pendapatan,

jumlah penduduk, tingkat konsumsi, bunga bank dan lain sebagainya (Edwin dan

Muammar, 2021).

3.5.2 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini sumber data primer.

Menurut Sugiyono (2018:137) sumber data primer adalah sumber yang langsung
 42

memberikan data kepada pengunpul data. Sumber data primer diperoleh peneliti

untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data Primer pada penelitian ini adalah

kuesioner dan wawancara karyawan PT. Sumatera Tropical Spices Padang

Pariaman.

3.6 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan angket atau penyebaran kusioner,

yakni mendistribusikan kuesioner kepada seluruh sampel penelitian agar dapat

mengisi formulir isian secara obyektif serta kuesioner yang dilengkapi alternatif

jawaban yang sesuai dengan pengalaman dan keadaan di lapangan. Sedangkan

nilanya telah ditetapkan oleh peneliti berdasarkan standar yang berlaku. Kuesioner

mencakup tentang demografi dan variabel yang akan diteliti. Kuesioner akan

diberikan kepada seluruh responden (sampel) untuk selanjutnya diisi sesuai

dengan item pertanyaan dan dikembalikan kepada peneliti.

3.7 Defenisi Operasional dan Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel penelitian ini yakni kepemimpinan autentik,

Kompensasi dan pengawasan terhadap disiplin kerja karyawan dengan

menggunakan skala likert dan alternatif jawaban seperti berikut :

Tabel 3.1

Skala pengukuran (Skala Likert)

Pernyataan Sikap Skala Ukur

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4
 43

Ragu-Ragu (RR) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : (Sugiyono, 2017: 93)

Skala likert dikatakan ordinal karena pernyataan sangat setuju

mempunyai tingkat atau persepsi yang lebih tinggi dan setuju lebih tinggi dari

kurang setuju.

3.8 Instrumen Penelitian

Instrumen Penelitian digunakan untuk mengatur nilai variabel yang

diteliti. Instrumen penelitian ini berupa kuesioner dengan scoring model skala

likert yang berisi butir-butir pertanyaan untuk diberi tanggapan oleh responden.

Skala likert ini terdiri dari sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, sangat

tidak setuju. Instrumen pada penelitian ini berupa kuesioner, dimana terdapat

empat varibel yaitu kepemimpinan autentik, kompensasi, pengawasan dan

disiplin. Adapun kisi-kisi instrumen penelitian ini disajikan dalam bentuk tabel

agar penyusunan instrumen lebih sistematis sehingga mudah dikontrol dan

dikoreksi. Kisi-kisi dari instrumen penelitian ini adalah sebagai berikut :

 44

Tabel 3.2

Instrumen Penelitian

Definisi Item Skala

Variabel Indikator Sumber
Operasional Pertanyaan Pengukuran
Disiplin Disiplin adalah 1. Tujuan dan 1-2 Skala Likert Hasibuan
kerja (Y) sikap hormat kemampuan (2018:195-
terhadap 198)
peraturan dan 2. Teladan 3-4
ketetapan Pimpinan
perusahaan, 5-6
3. Balas Jasa
yang ada dalam
diri seseorang 4. Keadila 7-8
karyawan, yang
menyebabkan 5.waskat 9-19
ia dapat
menyesuaikan 6. Sanksi 11-12
diri dengan hukuman
sukarela pada 7. ketegasan 13-14
perusahaan dan
ketetapan 8.hubungan
perusahaan kemanusiaan 15-16

Kepemimpi Kepemimpinan 1.Kewaspadaan 1-2 Skala Likert Mazutis (2011)

nan autentik adalah Diri
Autentik pemimpin yang 2 Nilai
(X1) memimpin 3.Emosi 3-4
dengan hatinya,
tidak dibuat- 4.Tujuan 5-6
buat, sehingga
orang yang 7-8
dipimpinnya
akan
merasakan
ketulusannya.
Kepemimpinan
autentik adalah
pemimpin yang
memiliki
keinginan
untuk melayani
orang lain
dengan tulus
 45

dan sepenuh
hati
Kompensasi kompensasi 1. Insentif 1-2 Skala Likert Simamora
(X2) adalah semua dalam Heryati
bentuk 2. Gaji 3-4 (2016)
kembalian
finansial, jasa- 3. Fasilitas
jasa terwujud 5-6
dan tunjangan 4. Tunjangan
yang di peroleh
karyawan 7-8
sebagai bagian
dari hubungan
kekaryawanan

Pengawasan
ialah sebuah 1.Menentukan
cara untuk ukuran 1-2
memantau pelaksanaan.
semua aktivitas
ataupun 2.Mengadakan
aktivitas yang penilaian. 3-4
sedang
3.Membanding Pandoyo
Pengawasan dilaksanakan
kan antara (2014:110 )
(X3) agar bisa 5-6
pelaksanaan
terlaksana
pekerjaan
secara sesuai
dengan apa 4.Mengadakan
yang sudah perbaikan atau
direncanakan pembetulan
agar lebih 7-8
produktif dan
positif.

3.9 Metode Analisa Data

Pengujian instrumen bertujuan untuk menguji data yang di peroleh dari hasil

pengisian angket uji coba oleh 65 responden yang karakteristiknya selalu sama
 46

dengan responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini. Pengujian

instrumen meliputi.

3.9.1 Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui ketepatan instrumen dalam

mengukur apa yang hendak diukur. Instrument yang valid berarti alat ukur yang

digunakan untuk mendapatkan data itu valid (Sugiyono, 2016). Valid berarti

instrument dapat digunakan untuk mengukur apa yang harus diukur, pengujian

validitas tiap butir pertanyaan kuesioner menggunakan menggunakan validitas

kontruksi karena instrument kuesioner yang digunakan adalah untuk mengukur

sikap. Uji validitas digunakan untuk menghitung korelasi antara masing-masing

pertanyaan dengan skor total rumus:

r= N ∑ 𝑋𝑌 – (∑ 𝑋 ∑ 𝑌)

√(N ∑ 𝑋2 - (∑ 𝑋)2) (N∑ 𝑌2 – (∑ 𝑌)2)

Keterangan:

r : Koefesien korelasi

∑ 𝑌 : Jumlah skor item

∑ 𝑋 : Jumlah skor total item

𝑁 : Jumlah responden

Uji validitas yang di gunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner di katakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
 47

Uji validitas dengan membandingkan nilai r hitung (correlated item total

correlation) lebih besar (>) dari tabel (pada taraf signifikan 5%) maka pertanyaan

tersebut dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari suatu variabel atau konstruk, suatu kuesioner

dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu, uji

reliabilitas bertujuan untuk mengetahui apakah alat pengumpulan data

pada dasarnya menunjukan ketepatan, keakuratan, kestabilan atau

konsistensi alat tersebut dalam mengungkapakan gejala tertentu dari

sekelompok individu walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda. uji

reliabilitas pada penelitian ini dapat dilihat dari besarnya nilai cronbach

alpha pada masing-masing variabel. Instrumen untuk mengukur

masing-masing variabel dikatakan reliable jika memiliki cronbach

alpha lebih besar dari 0,6.

3.9.2 Analisis Deskriptif

Menurut (Sugiyono, 2018:53) definisi analisis deskriptif yaitu suatu

rumusan masalah yang berkenaan dengan pertanyaan terhadap keberadaan

variabel mandiri, baik hanya pada satu variabel maupun lebih (variabel mandiri

adalah variabel yang berdiri sendiri, bukan variabel independen, karena variabel

independen selalu dipasangkan dengan variabel dependen), untuk mengetahui

masing-masing kategori jawaban dari setiap deskritif variabel, maka dapat

 48

dihitung dengan tingkat capaian responden (TCR) dengan menggunakan rumus

sebagai berikut :

Dimana:

TCR = Tingkat Capaian Responden

Rs = Rata-rata skor jawaban responden

n = Jumlah skor maksimum

RS =

Kriteria jawaban responden menurut Arikunto (2014:44) sebagai berikut

Jika TCR berkisar antara 81 – 100% = Sangat Baik

Jika TCR berkisar antara 61 – 80,99% = Baik

Jika TCR berkisar antara 41 – 60,99% = Cukup Baik

Jika TCR berkisar antara 21 – 40,99% = Cukup

Jika TCR berkisar antara 0 – 20,99% = Kurang Baik

3.9.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik ini bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi

linear cocok digunakan atau tidak. Bila asumsi atau syarat tidak dipenuhi akan

berakibat koefisien-koefisien regresi memiliki standard error yang besar. Uji

asumsi klasik yang akan digunakan meliputi:

 49

1. Uji Normalitas

Menurut Ghozali, (2016:154) uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel residual memiliki

distribusi normal atau tidak. Diperlukan karena untuk melakukan

pengujian-pengujian variabel lainnya dengan mengasumsikan bahwa

nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar

maka uji statistik menjadi tidak valid dan statistik parametrik tidak dapat

digunakan. Uji normalitas data dalam penelitian ini menggunakan

kolmogorov-smirnov test untuk masing-masing variabel.

Kriteria penilaian uji ini adalah :

1) Jika nilai signifikan hasil perhitungan data (sig) > 5% maka data

berdistribusi normal.

2) Jika nilai signifikan hasil perhitungan data (sig) < 5% maka data

tidak berdistribusi normal.

Pengujian normalitas dilakukan dengan cara melihat nilai 2-tailed

signifikan. Jika data memiliki tingkat signifikan lebih besar dari 0,05 atau

5 % maka dapat disimpulkan bahwa H0 diterima, sehingga data

dikatakan berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinearitas

Salah satu asumsi penting dan utama untuk model regresi berganda

adalah bahwa variabel-variabel independen dalam model tersebut tidak

berkorelasi atau diasumsikan tidak ada multikolinearitas. Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas.

Menurut Ghozali (Ghozali, 2016:41) Uji multikolinearitas bertujuan

 50

untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi

antar variabel bebas (independen). Dalam model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas.

Pengambilan keputusan dengan melihat nilai tolerance:

1) Tidak terjadi multikolinearitas, jika nilai tolerance lebih besar

dari 0,10.

2) Terjadi multikolinearitas, jika nilai tolerance lebih kecil atau

sama dengan 0,10.

Dengan melihat nilai VIF (variance inflation factor):

1) Tidak terjadi multikolinearitas, jika nilai VIF lebih kecil dari

10,00

2) Terjadi multikolinearitas, jika nilai VIF lebih besar atau sama

dengan 10,00.

3. Uji Heteroskedastisitas

Menurut (Ghozali, 2016:43) Uji Heteroskedastisitas ini bertujuan

untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan

variance dari residual antara satu pengamatan dengan pengamatan yang

lain. Jika variance dari residual dari pengamatan ke pengamatan yang

lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika varians berbeda

disebut heteroskedastisitas. Kriteria yang digunakan untuk menentukan

ada tidaknya heteroskedastisitas yaitu jika uji t masing-masing variabel

independen tidak signifikan pada 0,05 atau p > 0,05 maka dapat

disimpulkan tidak mengandung heteroskedastisitas dan salah satu cara

lain untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas dalam suatu

 51

model regresi linier berganda adalah dengan melihat grafik sccatterplot

atau nilai prediksi variabel terikat yaitu SRESID dengan residual error

yaitu ZPRED. Jika tidak ada pola tertentu dan tidak menyebar diatas dan

dibawah angka nol pada sumbu y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

(Ghozali, 2016:134) model yang baik adalah yang tidak terjadi

heteroskedastisitas.

4. Uji Autokorelasi

Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi

antar data yang diuraikan berdasarkan waktu (time series). Jika terjadi

autokorelasi, maka dapat dikatakan koefisien korelasi yang diperoleh

kurang akurat. Identifikasi secara statistik ada tidaknya gejala

autokorelasi dapat dilakukan dengan menghitung nilai Durbin-Watson

(DW), dengan tingkat 5%. Dimana Dw terletak antara (-2) sampai (+2)

maka tidak terjadi autokorelasi, berarti tidak ada hubungan dengan

dirinya sendiri. Pengujian ini dengan memperhatikan angka Durbin-

Watson (D-W) yang diperoleh dari hasil pengolahan data, seperti

dikemukakan Idris ( 2016:36) dengan rumus:

d= ∑𝑛𝑡 = 2(et-et-1)2

∑𝑛𝑡 = 1 et2

Dimana :

d = nilai D-W stat

 52

et = nilai residu dari persamaan regresi pada periode t

et-1 = nilai residu dari persamaan regresi

3.9.4 Analisis Regresi Linear Berganda

Regresi linier berganda merupakan analisis statistik data yang

menghubungkan antara statistik data yang variabel independen atau lebih dengan

variabel dependen. Uji regresi dapat menganalisis bagaimana pengaruh perlakuan

terhadap kelompok menurut (Sugiyono, 2018:293) sebagai berikut:

Y = a + bx1 + bx2 + e

Keterangan :

Y = Nilai yang diprediksikan

a = Nilai Intercept (konstanta) atau bila harga X = 0

b = Koefisien arah regresi penentu ramalan (prediksi) yang

menunjukan nilai peningkatan atau penurunan variabel Y

X = Nilai Variabel Independen (X1, X2)

e = Standard error

1. Uji-t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel independen sacara individu dalam menjelaskan variasi

variabel dependen (Ghozali, 2016:97). Pengujian parameter individual

bertujuan untuk melihat apakah variabel secara individu memiliki

 53

pengaruh terhadap variabel terikat dengan asumsi bebas lainnya konstan

dengan rumus :

𝑏𝑖
To =
𝑠𝑏𝑖

Dimana :

bi = Koefisien regresi X1

sbi = Koefisien standar atas koefisien regresi X1

to = Nilai yang dihitung/ diobservasi

Kriteria Pengujian :

H0 ditolak : Jika to > t tabel atau – to < - t tabel

H0 diterima : Jika to < t tabel atau – to > - t tabel

Dalam penelitian ini digunakan taraf signifikan 5%.

2. Uji F

Menurut (Ghozali, 2016:96), uji statistif F pada dasarnya

menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan ke

dalam model memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen, digunakan untuk melihat secara bersama-sama pengaruh

variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat dengan rumus

sebagai berikut :

𝑅 2 𝑘−1
fo =
(1−𝑅 2)/(𝑛−1)

Dimana:

R² = Koefisien (determinan) berganda

n = Besar sampel (banyak data)

 54

k = Banyak variabel indenpenden

Kriteria Pengujian Hipotesis:

H1 diterima : jika F dihitung > F tabel

H1 ditolak : jika F dihitung < F tabel

Dalam penelitian ini digunakan taraf siginifikan 5%.

3. Koefisien Determinan (R-Square)

Koefisien determinasi (R2) berfungsi untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol sampai dengan satu. Nilai R2

yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel dependen sangat

terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali 2016).

Rumus :

Dimana :

ESS = Expalnet Sum Square (Jumlah kuadrat yang jelas)

TSS = Total Sum Square (Jumlah total kuadrat)

Besarnya koefisien determinasi ganda (Ajusted R Square)

atau R2 berada diantara 0 dan 1 atau 0 <R2< 1. Semakin besar R2

yang diperoleh dari hasil perhitungan (mendekati satu), maka dapat

dikatakan bahwa sumbangan dari variabel independen terhadap

variabel dependen semakin besar. Sebaliknya jika R2 semakin kecil

 55

(mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari

variabel independen terhadap variabel dependen semakin kecil

 56

DAFTAR PUSTAKA

Bagu, Nurain, Lisda L Asi, And Robiyati Podungge. 2022. “Pengaruh

Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada Pabrik Kelapa

Sawit Pt . Agro Artha Surya Boalemo.” Jurnal Mirai Management 7(1):

219–29.

Fadhilah, Gena Aghnia, Aan Komariah, And Endang Herawan. 2018.

“Kepemimpinan Autentik Dan Kualitas Kehidupan Kerja Dalam

Disiplin Kerja Pegawai.” Jurnal Administrasi Pendidikan 25(2): 169–

79.

Fauziah, Shofa. 2016. “Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja

Melalui Budaya Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada

Karyawan Pt. Bri (Persero) Tbk Blitar.” Jurnal Ekonomi Dan Bisnis

Islam 2(2): 121–29.

Firdaus, Bella A. 2018. “Pengaruh Kepemimpinan Autentik Terhadap Work

Engagement Melalui Psychological Capital Sebagai Variabel

Intervening (Studi Pada Karyawan Bagian Kantor Pt. Perkebunan

Nusantara X Pabrik Gula Lestari Di Nganjuk).” Jurnal Ilmu

Manajemen 6(3): 288–95.

Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Multivariate Dengan Program Ibm Spss 23

(Edisi 8). Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro.

Gitleman, Lisa., And Johannes Kleberger. 2014. Paper Knowledge . Toward A

 57

Media History Of Documents.

Hayatun, Miftahul, And Sri Ernawati. 2022. “Pengaruh Kompensasi Dan

Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Pegawai.” Jurnal Akuntansi,

Manajemen Dan Ekonomi 1(2): 182–92.

Hepni, H, And A Hudalil. 2022. “Pengaruh Indikator Tambahan Penghasilan

Dan Pengawasan Pimpinan Terhadap Semangat Kerja Pegawai Pada

Badan Penanggulangan Bencana Daerah

Hidayat, Febi Imam. 2019. “Pengaruh Pengawasan Pemerintah Desa Terhadap

Efektivitas Pelaksanaan Fungsi Badan Usaha Milik Desa (Bumdes)

Dalam Meningkatkan Taraf Ekonomi Kehidupan Masyarakat Di Desa

Hegarmanah Kecamatan Cidolog Kabupaten Ciamis.

Husain, Bachtiar Arifudin. 2020. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin

Kerja Karyawan Pada Pt. Strategic Pestcontrol Tebet Jakarta Selatan.”

Jenius (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) 3(3): 277.

Illanisa, Nugrahanum, Wandy Zulkarnaen, And Asep Suwarna. 2019.

“Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Sekolah Dasar

Islam Binar Indonesia Bandung.” Sain Ekonomi Manajemen &

Akuntansi Riviu (143): 16–25.

Jaya Muda Hulu, Progresif buulolo, Anskaria S Gohae 2021. "Pengaruh

Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai"

Jurnal.uniraya.ac.id

Kepemimpinan, Pengaruh Et Al. 2018. “Gena Aghnia Fadhilah, 2018

 58

Pengaruh Kepemimpinan Autentik Dan Kualitas Kehidupan Kerja

Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Pppptk Ipa Universitas Pendidikan

Indonesia | Repository.Upi.Edu | Perpustakaan.Upi.Edu.” : 1–14.

Kusnita, Sri Harini, And Sudarijati. 2015. “Pengaruh Pengawasan Dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Dwi Cipta Usaha,

Jakarta.”

Mazutis,Daina.2011.“Authentic Leadership”dalam W.Glenn Roweand Laura

Guerrero,eds., Casesin Leadership. Thousand Oaks. California: Sage

Publications.

Mendrofa, Syukur Arman, Sahyar Sahyar, And Beby Karina Fawzeea. 2021.

“Pengaruh Kepemimpinan, Pengawasan, Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Disiplin Kerja Pegawai.” Journal Of Administration And Educational

Management (Alignment) 4(2): 130–40.

Nurbudiwati. 2018. “Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai

Di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Garut.” Journal Of Knowledge

Management 12(01): 031–038. Www.Jurnal.Uniga.Ac.Id.

Rizal, Said Muhammad, And Radiman Radiman. 2019. “Pengaruh Motivasi,

Pengawasan, Dan Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai.”

Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen 2(1): 117–28.

Winbaktianur, Winbaktianur, And Sutono Sutono. 2019. “Kepemimpinan

Otentik Dalam Organisasi.” Al-Qalb : Jurnal Psikologi Islam 10(1):

71–78.
59