MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

Pengarang
Prof. Dr. H. Edy Sutrisno, M.Si.

Tahun Terbit
Cetakan ke-8, Januari 2016

Penerbit
PRENADAMEDIA GROUP
Jl.Tambra Raya No.23 Rawamangun – Jakarta 13220
Telp: (021) 478-64657 Faks: (021) 475-4134
E-mail: pmg@prenadamedia.com
INDONESIA

Nama : SITI HASANAH

NIM : 2017310660
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb
Segala puji dan syukur panjatkan kehadirat Allah SWT atas kasih dan
anugerah-Nya yang senantiasa menyertai saya sehingga Tugas ini bisa selesai
dengan tepat waktu dan materi yang dibahas mengenai MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA.
Saya sebagai penulis menyadari sepenuhnya bahwa materi ini masih jauh
dari sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang ada relevansinya dengan
penyempurnaan materi ini sangat saya harapkan. Kritik dan saran sekecil apapun
akan saya perhatikan dan pertimbangkan guna perbaikan di masa datang.
Wassalamualaikum Wr. Wb

Jakarta, 20 September 2018

Penulis,

Siti Hasanah

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................. ii

DAFTAR ISI ...................................................................................... iii
BAB I PERAN MSDM DALAM ORGANISASI ........................................ 1
A. Peran MSDM ................................................................................. 1
B. Lingkup Bidang MSDM ................................................................... 1
BAB II PERENCANAAN SDM .............................................................. 5
A. Pengertian Perencanaan SDM ........................................................ 5
B. Tahapan Perencanaan SDM ........................................................... 5
C. Evaluasi Perencanaan SDM ............................................................ 7
D. Faktor-faktor yang Memengaruhi Perncanaan SDM .......................... 8
E. Proses Perencanaan ...................................................................... 8
F. Hubungan Perencanaan dengan Fungsi-fungsi MSDM ...................... 9
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 11

iii
 BAB I
PERAN MSDM DALAM ORGANISASI

A. PERAN MSDM
Peran sumber daya manusia (SDM) dalam menentukan keberhasilan
perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja, mengapa demikian? Jeffrey Pfeffer
(1994), berargumentasi bahwa sumber daya manusia merupakan sumber
keunggulan daya saing yang mampu menghadapi berbagai tantangan.ia
membandingkan kedudukan istimewa sumber daya ini dengan sumber daya
keunggulan daya saing lain yang kini semakin berkurang keampuhannya, seperti
teknologi produk dan proses produksi
Sumber daya manusia dapat tetap bertahan karena mereka memiliki
kompetensi manajerial, yaitu kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi
perusahaan serta kemampuan untuk memperoleh dan mengarahkan sumber
daya-sumber dayalain dalam rangka mewujudkan visi dan menerapkan strategi
perusahaan. Dalam rangka operasional, kompetensi tersebut membuat sumber
daya manusia mampu menggali potensi sumber daya-sumber daya lain yang
dimiliki perusahaan, mampu mengefektifkan dan mengefisienkan proses produksi
di dalam perusahaan serta mampu menghasilakan produk yang memuaskan
kebutuhan dan keinginan konsumen. Kesemuanya ini pada akhirnya memberikan
nilai tambah bagi perusahaan dalam bentuk keuntungan saya saing.
Kompetensi manajerial tidak dapat datang begitu saja, melainkan harus
diciptakan terutama melalui pengelolaan sumber daya manusia yang efektifdan
efisien. Pengelolaan yang dimaksud didasarkan pada tiga prinsip (Soetjipto,
1996) yaitu :
1. Pengelolaan dengan orientasi padalayanan.
2. Pengelolaan yang memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada sumber
daya manusia untuk berperan sertaaktif di dalam perusahaan.
3. Pengelolaan sumber daya manusia yang mampu menumbuh kembangkan
jiwa entrepreneur dalam diri setiap individu di perusahaan.

B. LINGKUP BIDANG MSDM

1. Bidang-bidang Pekerjaan Dalam MSDM

1
 Bidang pekerjaan pertama adalah perencanaan sumber daya manusia yang
meliputi kegiatan perencanaan kualitas dan kuantitas sember daya manusia serta
kegiatan perancangan pekerjaan bagi sumber daya manusia yang paling
mengandung (job design).
Kedua adalah pendekatan ergonomis yang merancang pekerjaan
berdasarkan dimensi fisik tubuh manusia.
Ketiga adalah pendekatan motivasional. Menurut pendekatan ini
perancangan harus didasarkan pada job characterictics model.

2. Perolehan Dan Penempatan Sumber Daya Manusia

Bidang ini meliputi rekrutmen, seleksi, dan penempatan. Rekrutmen pada
dasarnya merupakan aktivitas untuk mencari dan memperoleh perkerjaan yang
terdapat di dalam perusahaan. Kumpulan pelamar ini tidak saja harus memenuhi
kualifikasi yang telah ditetapkan tetapi juga jumlahnya harus mencukupi
sehingga manajemen sumber daya manusia memiliki alternatif pilihan yang
layak.
Setelah kumpulan pelamar yang sesuai telah diperoleh, maka aktivitas
selanjutnya yang perlu dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia adalah
seleksi, yaitu memilih calon yang paling berkualitas di antara para pelamar
dengan kualifikasi yang dipersyaratkan oleh pekerjaan yang lowong. Pelamar
dengan kualifikasi yang paling sesuai, dialah yang akan dipilih.
Setelah seleksi adalah penempatan para pelamar terpilih di posisi masing-
masing. Sebelum mulai bekerja, ada baiknya kepada mereka diberikan semacam
orientasi pekerjaan yang menjelaskan secara rinci dan runtut apa-apa yang harus
mereka kerjakan termasuk dengan siapa mereka harus berhubungan dan
berkomunikasi. Orientasi ini bertujuan ntuk mencegah kesalahan-kesalahan yang
tidak perlu ketika menyelesaikan pekerjaan yang sebenarnya.

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Bidang ini meliputi pengembangan karier (penugasan) dan pengembangan
kemampuan kerja mereka. Pengembangan karier berkaitan dengan penyusunan
jalur karier yang yang merupakan urut-urutan posisi (jabatan) yang mungkin
diduduki oleh seorang pegawai mulai dari tingkatan terendah hingga tingkatan
teratas dalam struktur orhganisasi.

2
 Untuk mempermudah penyusunannya, manajemen sumber daya manusia
bisa menggunakan dua macam jalur karier versi Haneman (1994) sebagai acuan,
Yaitu:
a) Jalur karier tradisional dimana urutannya merupakan kombinasi dari
pergerakan vertical ke atas (promosi atau kenaikan jabatan ketingkat yang
lebih tinggi) dan horizontal (transfer atau perpindahan kejabatan yang
memiliki tingkatan yang sama).
b) Jalur karier inovatif karena urutannya merupakan kombinasi pergerakkan
vertical ke atas, vertical ke bawah (demosi atau penurunan jabatan ke
tingkat yang lebih rendah) dan horizontal.
Hasil penyusunan jalur karier sumber daya manusia menentukan
kemampuan-kemampuan kerja seperti apakah yang perlu dikembangkan untuk
mendukung pelaksanaan tugas dimasa mendatang. Disinilah kegiatan pendidikan
dan pelatihan. Pendektan yang selama ini digunakan untuk merancang suatu
program diklat disebut pendekatan sistematik. Tahap pertama dari perancangan
program diklat adalah analisis kebutuhan diklat.
Ada banyak alternative metode diklat yang tersedia. Secara umum metode-
metode tersebut dapat dikelompokkan menjadi tiga bagian, yaitu :
1) On the job training (OnJT) dimana sumber daya manusia peserta program
diklat memerhatikan rekan sejawat mereka suatu pekerjaan yang nantinya
akan menjadi tanggung jawab mereka dan kemudian diberi kesempatan
untuk melakukannya sendiri di bawah bimbingan rekan sejawatnya.
2) On-site-training (OST) merupakan alternative bagi on the job training karena
OST dilaksanakan setelah jam kerja dengan tetap mempertahankan situasi
kerja yang sesungguhnya.
3) Off job training (OfJT) yang dapat menjadi alternative apabila OnJT dan OST
tidak memungkinkan atau memang tidak diperlukan.
Dalam setiap tahap pendekatan sistematik, selalu diadakan evaluasi namun
yang terpenting adalah evauasi pasca pelaksanaan program diklat karena dapat
memberikan umpan baik kepada sumber daya manusia terhadap pelaksaan
program diklat secara keseluruhan. Metode evaluasi adalah salah satu atau
kombinasi dari 3 tiga metode berikut ini :

3
1) Cost benefit analysis, yang membandingkan besarnya biaya pelaksanaan
program diklat dengan manfaat-manfaat yang diperoleh khususnya manfaat-
manfaat finasial.
2) Goals achievement analysis, yang mengkaji seberapa jauh tujuan-tujuan
program diklat yang telah ditetapkan sebelumnya dapat dicapai.
3) Four levels analysis, yang mengukur keberhasilan suatu program diklat
secara berjenjang mulai dari kepuasan para peserta kemudian peningkatan
keterampilan/keahlian mereka dan perubahan perilaku mereka kea rah
perilaku yang lebih kondusif terhadap pekerjaan, serta akhirnya dampak
program diklat terhadap kinerja perusahaan.

4
 BAB II
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

Perencanaan sumber daya manusia (PSDM) merupakan fungsi utama yang
harus dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja
yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat
pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan
berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.
Werther dan davis (1989), mengemukakan perncanaan sumber daya
manusia adalah suatu perencanaan yang sistematik tentang perkiraan kebutuhan
dan pengadaan tentang pegawai. Perencanaan sumber daya manusia merupakan
serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan
lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang, dan untuk memenuhi
kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut.
Ada empat kegiatan yang harus dilakukan oleh perencanaan sumber daya
manusia, yaitu:
1. Menginventarisasi persediaan sumber daya manusia
2. Memprediksi sumber daya manusia
3. Penyusunan rencana-rencana sumber daya manusia
4. Memonitor dan evaluasi
Ada dua kepentingan perencanaan SDM, yaitu:
1. Kepentingan individu, perencanaan SDM sangat penting bagi setiap individu
karyawan, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu
pulakepuasan karyawan dapat dicapai melalui perencanaan karier.
2. Kepentingan organisasi, perencanaan SDM sangatpenting bagi organisasi
dalam mendapatkan calon karyawan yang memenuhi kualifikasi. Dengan
adanya perencanaan SDM, dapat dipersiapkan calon-calon karyawan yang
berpotensi untuk menduduki posisi manajer untuk masa yang akan datang.

B. TAHAPAN PERENCANAAN SDM

Menurut Jackson & Schelur (1990), perencanaan sumber daya manusia yang
tepat membutuhkan langkah0langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas

5
perencanaan sumber daya manusia menurut organisasi modern. Langkah-
langkah tersebut meliputi:
1. Pengumpulan dan analisi data untuk meramalkan permintaan maupun
persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan
bisnis masa depan.
2. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia.
3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat
memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya
manusia.
4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.
Rothell (1995), menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya
manusia yang meliputi beberapa tahap, yaitu:
1. Investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, dan organisasional.
2. Forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber
aya manusia saat ini dan masa depan.
3. Perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, promosi, dan lain-lain.
4. Utilisasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan
feedback bagi proses awal.
Sementara itu pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber
daya manusia adalah dengan action driven, yang memudahkan organisasi untuk
memfokuskan bagian tertentu dengan labih akurat atau skill need daripada
melakukan perhitungan numeric dengan angka yang besar untuk seluruh bagian
organisasi.
Pendekatan ini diawali dari strategic drive korporasi saat ini, atau masalah
bisnis yang terjadi dari tingginya biodata tenaga kerja, pelayanan konsumen tang
rendah, dan berupaya untuk merencanakan solusi yang masuk akal. Agar efektif,
pendekatan harus didasarkan pada diagnosis masalah secara akurat dan analisis
alternative rencana. Dalam hal ini, teknik kuantitatif masih diperlukan. Misalnya
biaya tingginya tenaga kerja dapat berasal dari :
 Teknik rekrutmen yang baik/buruk yang menyebabkan tingginya tingkat
perpindahan karyawan atau rendahnya kualitas karyawan.
 Penggunaan keterampilan atau waktu kerja yang tidak efektif.
 Tingginya tingkat absensi, dan reward yang tidak sesuai pendekatan “action
driven” akan memudahkan organisasi memfokuskan secara lebih akurat

6
 bagian tertentu atau keterampilan yang dibutuhkan daripada memproduksi
perhitungan numeric dalam skala besar bagi keseluruhan. Pada umumnya,
yang perlu diperhatikan dalam awal perencanaan sumber daya manusia
adalah pengamatan lingkungan.

C. EVALUASI PERENCANAAN SDM

Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber
daya manusia meliputi:
1. Audit sederhana terhadap sasaran apkah memenuhi tujuan, kekosongan
terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Adapun tingkat audit tergantung
pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisi terhadap keberhasilan
maupun penyimpangan dapat dilakukan.
2. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar
penggunaan:
 Prosedur total kualitas, perlu bagi kebutuhan pengawasan dan dapat
menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM.
 Prosedur investasi manusia, perlu pengawasan bagi seluruh karyawan
berbasis kontinuitas.
 Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan
hasil.
3. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi general atau survei sikap
manusia.
4. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau
tinjauan fungsi SDM :
 Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya dalam
mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja.
 Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau
penetapan fungsi.
 Dalam pengawasan pencapaian equal opportunity target dalam hal
gender atau ras.
 Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komparasi
dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes
dalam bagian lain di organisasi yang sama.
5. Melakukan review atas penilaian individu

7
D. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI PERENCANAAN SDM
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi baik oleh faktor yang
berasal dari dalam organisasi itu sendiri (faktor internal) maupun faktor yang
berasal dari luar organisasi (faktor eksternal).
1. Faktor-faktor Internal
Adapun berbagai kendala yang terdapat di dalam organisasi itu sendiri,
seperti:
 Rencana strategi
 Anggaran
 Estimasi produksi dan penjualan
 Perluasan usaha atau kegiatan baru
 Rancangan organisasi dan tugas pekerjaan
Disamping itu, faktor-faktor internal juga dapat dipilihkan berdasarkan
sistemnya, seperti:
 Sistem informasi manajemen dan organisasi
 Sistem manajemen keuangan
 Sistem marketing dan pasar
 Sistem manajemn pelaksanaan

2. Faktor-faktor eksternal
Merupakan berbagai faktor yang pertumbuhan dan perkembangannya
berada diluar kemampuan, yang termasuk faktor-faktor eksternal, yaitu:
 Situasi ekonomi
 Sosial-budaya
 Politik
 Peraturan perundang-undagan
 Teknologi
 pesaing

E. PROSES PERENCANAAN
Perencanaan sumber daya manusia terdapat empat tahapan yang meliputi :
1. Pengumpulan, analisis, dan peramalan data dalam rangka mengembangkan
perkiraan pasokan SDM dan permintaan SDM (membuat sistem informasi
SDM).

8
2. Menetapkan tujuan dan kebijakan SDM, mendapatkan persetujuan, dan
dukungan dari manjemen puncak.
3. Merancang dan mengimplementasikan rencana dan program tindakan dalam
berbagai bidang kegiatan seperti rekrutmen, pelatihan dan promosi yang
memungkinkan organisasi mampu mencapi tujuan SDM-nya.
4. Mengendalikan dan mengevaluasi rencana dan program kepegawaian untuk
memfasilitasi kemajuan kea rah tujuan SDM.

F. HUBUNGAN PERENCANAAN DENGAN FUNGSI-FUNGSI MSDM

1. Hubungan Perencanaan dengan Analisi Jabatan
Analisis jabatan mempunyai peranan penting dalam perencanaan sumber
daya manusia. Dalam menilai kebutuhan organisasi, perencanaan SDM
menggunakan data analisis jabatan untuk membandingkan kecakapan karyawan
yang sesungguhnya terdapat dalam organisasi. Apabila kecakapan yang
sesungguhnya tidak sesuai dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk jabatan-
jabatan yang ada, maka organisasi dapat mengambil beberapa perencanaan
tindakan untuk ketidak sesuaian tersebut.
2. Hubungan Perencanaan dengan Penarikan Tenaga Kerja
Penarikan tenaga kerja merupakan suatu program perencanaan sumber
daya manusia yang penting dan dimaksudkan untuk menarik tenaga kerja cakap
yang diperlukan agar dapat memnuhi kebutuhan organisasi pada masa
mendatang.
3. Hubungan Perencanaan dengan Seleksi
Penarikan tenaga kerja dan seleksi bersama-sama menunjukkan suatu
strategi perencanaan SDM yang penting untuk mencapai tujuan organisasi.
Fungsi perencanaan SDM memerinci jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan.
4. Hubungan Perencanaan dengan Perencanan Karier
Perencanaan SDM melengkapi dan mendukung perencanaan karier dengan
ramalan-ramalan mengenai lowongan-lowongan jabatan yang diperkirakan.
Perencanaan karier menggunakan data ini untuk memberikan harapan-harapan
yang layak kepada karyawan mengenai kesempatan untuk memperoleh
kemajuan.
5. Hubungan Perencanaan dengan Kompensasi

9
 Jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan mempunyai pengaruh yang
besar terhadap biaya kompensasi yang dikeluarkan oleh organisasi, misalnya:
perencanaan sumber daya manusia memproyeksikan kebutuhan jenis tenaga
kerja yang langka, maka anggaran kompensasi akan menjadi tinggidikarenakan
untuk menarik tenaga kerja yang berpotensi.
6. Hubungan Perencanaan dengan Pelatihan
Program-program pelatihan merupakan akibat dari pada usaha-usaha
perencanaan sumber daya manusia. Program-program pelatihan dapat
digunakan untuk memenuhi jabatan-jabatan kosong oleh karyawan yang sudah
ada.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke-8. Jakarta:
Prenadamedia Group

11