BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Kemampuan

a. Definisi Kemampuan

Beberapa ahli telah mengemukakan pendapat mengenai pengertian

apa yang dimaksud dengan kemampuan, diantaranya yaitu:

1) Menurut Robbins (2006) “Kemampuan (ability) adalah kapasitas

individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu.

Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua

perangkat faktor yaitu dari kemampuan intelektual dan fisik”.

a) Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk

menjalankan kegiatan mental.

b) Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk

melaksanakan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan,

kekuatan dan keterampilan serupa.

2) Menurut Soelaiman (2007) Kemampuan adalah “sifat yang dibawa lahir

atau dipelajari yang memungkinkan seseorang yang dapat menyelesaikan

pekerjaan, baik secara mental ataupun fisik. Karyawan dalam suatu

organisasi, meskipun dimotivasi dengan baik, tetapi tidak semua

memiliki kemampun untuk bekerja dengan baik. Kemampuan dan

keterampilan memainkan peranan utama dalam perilaku dan kinerja

9
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
 individu. Keterampilan adalah kecakapan yang berhubungan dengan

tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang

tepat”.

3) Sedangkan menurut Mc Shane dan Glinow dalam Buyung (2007)

kemampuan adalah “kecerdasan-kecerdasan alami dan kapabilitas

dipelajari yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu tugas. Kecerdasan

adalah bakat alami yang membantu para karyawan mempelajari tugas-

tugas tertentu lebih cepat dan mengerjakannya lebih baik”.

Dari uraian diatas dapat diringkas bahwa kemampuan merupakan

sifat alami yang dimiliki seseorang berupa keterampilan, kesanggupan dan

kecerdasan diri seseorang dalam melaksanakan pekerjaan atau

menyelesaikan tugasnya dengan baik.

b. Jenis-jenis kemampuan

Menurut Moenir (2008) jenis-jenis kemampuan yaitu:

1) Kemampuan Teknis (Technical Skill)

Adalah pengetahuan dan penguasaan kegiatan yang bersangkutan

dengan cara proses dan prosedur yang menyangkut pekerjaan dan alat-

alat kerja. kemampuan teknis yang dimaksud seseorang pegawai di

dalam perusahaannya harus mampu dalam penguasaan terhadap metode

kerja yang ada atau yang telah ditugaskan. Artinya bahwa seorang

karyawan yang mempunyai kemampuan teknis yang meliputi prosedur

10
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
 kerja, metode kerja dan alat-alat yang ada seperti yang telah dinilai dapat

meningkatkan produktvitas kerja karyawan sehingga lebih maksimal.

2) kemampuan bersifat manusiawi (Human Skill)

Adalah kemampuan untuk bekerja dalam kelompok suasana di mana

organisasi merasa aman dan bebas untuk menyampaikan masalah.

Kemampuan bersifat manusiawi yang dimaksud kemampuan yang

dimiliki oleh karyawan dalam bekerja, bisa kelompok kerja ataupun tim

kerja yakni bekerja sama dengan sesama anggota kerjanya. Hal ini

penting sekali karena kemampuan dalam berkomunikasi dapat

mengeluarkan ide yang bagus, pendapat bahkan di dalam penerimaan

pendapat maupun saran dari orang lain dapat menjadi faktor

keberhasilan melaksanakan tugas yang baik. Maka kemampuan yang

dimiliki oleh karyawan dalam bekerja dengan kelompok kerja atau tim

kerja di dalam sebuah perusahaan seperti terurai di atas bahwa hal ini

penting untuk mencapai produktivitas kerja yang maksimal.

3) kemampuan konseptual (Conceptual Skill)

Adalah kemampuan untuk melihat gambar kasar untuk mengenal adanya

unsur penting dalam situasi memahami di antara unsur-unsur itu.

kemampuan konseptual yang dimaksud kemampuan bagi seorang

karyawan apabila sebagai (decision maker) atau pengambil keputusan

dalam menganalisis dan merumuskan tugas-tugas yang di embannya.

Dengan kemampuan ini maka pekerjaan dapat berjalan dengan baik

11
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
 karena dapat memilih prioritas-prioritas pekerjaan mana yang harus

didahulukan.

c. Indikator kemampuan kerja

Dalam penelitian Raharjo, Paramita & Warso (2016) indikator kemampuan

kerja diantaranya sebagai berikut:

1. Pengetahuan (knowledge)

Pengetahuan merupakan fondasi yang mana akan membangun

keterampilan dan kemampuan. Pengetahuan terorganisasi dari informasi,

fakta, prinsip atau prosedur yang jika diterapkan membuat kinerja yang

memadai dari pekerjaan.

2. Pelatihan (training)

Proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur

sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial

mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.

3. Pengalaman (experience)

Tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam

pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan tingkat pengetahuan

serta keterampilan yang dimiliki.

4. Keterampilan (skill)

Kemampuan seseorang dalam menguasai pekerjaan, penguasaaan alat

dan menggunakan mesin tanpa kesulitan.

12
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
 5. Kesanggupan kerja

Kondisi dimana seorang karyawan merasa mampu menyelesaikan

pekerjaan yang diberikan.

d. Hubungan kemampuan terhadap produktivitas kerja karyawan

Produktivitas sering diartikan sebagai kemampuan seperangkat

sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau perbandingan

antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Dengan kata lain

semakin kecil kemampuan yang diperlukan untuk mencapaui suatu targer

penghasilan dikatakan sebagai kegiatan yang kurang produktiv begitu juga

sebaliknya (Ginanjar, 2016). Hal ini juga dibuktikan dengan penelitian

Triasmoro (2012) menyatakan bahwa kemampuan pegawai mempunyai

pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja yang telah terbukti

kebenarannya.

Serdamayanti (2010) mengemukakan ada beberapa faktor yang

mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas kerja: motivasi, kedisiplinan,

keterampilan, etos kerja, pendidikan, tingkat penghasilan, gizi dan

kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi,

teknologi dan kesempatan berprestasi.

e. Hasil Penelitian Terdahulu

1) Penelitian oleh Triasmoro (2012) dengan judul pengaruh kemampuan,

motivasi dan kinerja pegawai terhadap produktivitas kerja (studi kasus

di Bappeda Kabupaten Kediri) menyatakan “bahwa kemampuan

13
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
 pegawai mempunyai pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja

telah terbukti kebenarannya”. Penelitian ini menganalisis data terhadap

45 responden yaitu semua pegawai di Bapedda mulai dari pimpinan

sampai dengan staf. Teknik pengumpulan data menggunakan metode

kuesioner dan teknik analisis menggunakan analisis jalur dengan

bantuan program SPSS. Dari hasil analisis terlihat bahwa varibel

kemampuan mempunyai pengaruh positif baik secara langsung maupun

tidak langsung terhadap produktivitas kerja.

2) Penelitian Ginanjar (2016) dengan judul pengaruh kemampuan dan

budaya kerja terhadap produktivitas kerja pengurus Himpaudi

Kecamatan Baros Kota Sukabumi, penelitian ini menggunakan metode

survey dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden sebanyak

45 butir pertanyaan. Populasi yang diteliti adalah pengurus Himpaudi

Kecamatan Baros yang jumlahnya 7 (tujuh) orang sehingga tidak

diambil sampel atau sensus. Berdasarkan hasil penelitian dengan

menggunakan analisis regresi linier parsial dan berganda menggunakan

bantuan SPSS versi 21 menunjukkan bahwa: secara parsial hasil uji t

untuk kemampuan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja, karena t htung lebih besar dari pada t tabel.

Sedangkan secara parsial hasil uji t untuk budaya kerja mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja, karena t

hitung lebih besar daripada t tabel. Adapun kemampuan dan budaya

kerja secara simultan diuji melalui uji f mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja.

14
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
2. Motivasi Kerja

a. Definisi Motivasi Kerja

Beberapa ahli telah mengemukakan pendapat mengenai pengertian

apa yang dimaksud dengan motivasi kerja, diantaranya yaitu:

1) Menurut Mangkunegara (2009) motivasi kerja adalah: "kondisi yang

menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”.

2) Menurut Hariandja (2009) motivasi adalah “sebagai faktor-faktor yang

mengarahkan dan mendorong perilaku atau keiinginan seseorang untuk

melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang

keras atau lemah”.

3) Sedangkan menurut Wibowo (2010) motivasi merupakan “dorongan

terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.

Sedangkan elemen yang terkandung dalam motiavasi meliputi unsur

membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas,

bersifat terus-menerus dan adanya tujuan”.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

merupakan suatu faktor yang menggerakan dan mendorong seseorang

untuk melakukan suatu aktivitas tertentu oleh karena itu motivasi sering

kali diartikan pula sebagai faktor pendorong atau penggerak perilaku

seseorang agar mau bekerja secara produktiv serta dapat mewujudkan

tujuan yang telah ditentukan.

15
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

Menurut Sutrisno (2016) faktor-faktor tersebut dapat dibedakan

atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.

1) Faktor Intern

a) Keinginan untuk hidup.

Keinginan untuk hidup merupakan setiap manusia yang hidup di

muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau

mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah

halal atau haram dan sebagainya.

b) Keinginan untuk dapat memiliki.

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang

untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak yang kita alami

dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk

dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.

c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan.

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,

dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang

lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh

uang itu pun ia harus bekerja keras. Jadi, harga diri, nama baik,

kehormatan yang ingin dimiliki itu harus diperankan sendiri,

mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib, sebab status

untuk diakui seorang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang

bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau bekerja, dan sebagainya.

16
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
 d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.

Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:

(1) Adanya pengahargaan terhadap prestasi

(2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak

(3) Pimpinan yang adil dan bijaksana

(4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

(5) Keinginan untuk berkuasa

e) Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.

Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-

cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih

termasuk bekerja juga.

2) Faktor Ekstern

a) Kondisi lingkungan kerja.

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasana kerja

yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang

dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini,

meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,

pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara

orang-orang yang ada ditempat tersebut.

b) Kompensasi yang memadai.

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi karyawan

untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang

17
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
 memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi

perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.

c) Supervisi yang baik.

fungsi supervisi dalam suatu perusahaan adalah memberikan

pengarahan, membimbing kerja para karyawan agar dapat

melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.

d) Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang

ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa

ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka

bekerja bukan untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan

bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja, tidak usah

sering kali pindah.

e) Status dan tanggung jawab.

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan

setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan

kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap

akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaa.

Dengan menduduki jabatan, orang akan merasa dirinya dipercayai,

diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan

kegiatan-kegiatan.

18
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
 f) Peraturan yang fleksibel

Bagi perusahaan besar biasanya sudah ditetapkan sistem dan

prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem

dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang

berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan.

Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja

antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban

para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan

sebagainya.

c. Hal yang perlu diperhatikan dalam pemberian motivasi yang baik

Menurut Sutrisno (2016) “pemberian motivasi kepada karyawan

merupakan kewajiban para pempinan, agar para karyawan tersebut dapat

lebih meningkatkan volume dan mutu pekerjaan yang menjadi tanggung

jawab”. Untuk itu, seorang pimpinan perlu memperhatikan hal-hal berikut

agar pemberian motivasi dapat berhasil seperti yang diharapkan, yaitu:

1) Memahami perilaku bawahan.

Seorang pemimpin dalam tugas keseluruhan hendaknya dapat

memperhatikan, mengamati perilaku para bawahan masing-masing.

Dengan memahami perilaku mereka akan lebih memudahkan tugasnya

memberi motavasi kerja. Di sini seprang pemimpin dituntut mengenal

seseorang. Karena tidak ada orang yang mempunyai perilaku yang

sama.

19
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
2) Harus berbuat dan berperilaku realistis.

Seorang pemimpin mengetahui bahwa kemampuan para bawahan tidak

sama, sehingga dapat memberikan tugas yang kira-kira sama dengan

kemampuan mereka masing-masing.

3) Tingkat kebutuhan setiap orang berbeda.

Tingkat kebutuhan setiap orang tidak sama disebabkan karena adanya

kecenderungan, keinginan, perasaan, dan harapan yang berbeda antara

satu orang dengan orang lain.

4) Mampu menggunakan keahlian.

Seorang pimpinan yang dikehendaki dapat menjadi pelopor dalam

setiaphal. Diharapkan lebih menguasai seluk-beluk pekerjaan,

mempunyai kita sendiri dalam menyelesaikan masalah, apalagi

masalah yang dihadapi bawahan dalam melaksanakn tugas. Untuk

itu,mereka dituntut dapat menggunakan keahliannya:

a) Menciptakan iklim kerja yang menyenangkan

b) Memberikan penghargaan dan pujian bagi yang berprestasi dan

membimbing yang belum berprestasi

c) Membagi tugas sesuai dengan kemampuan para bawahan

d) Memberi umpan balik tentang hasil pekerjaan

e) Memberi kesempatan kepada bawahan untuk maju dan kreativitas.

5) Pemberian motivasi harus mengacu pada orang.

Pemberian motivasi adalah untuk orang atau karyawan secara pribadi

dan bukan untuk pimpinan sendiri. Oleh karena itu, motivasi harus

20
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
 dapat mendorong setiap karyawan untuk berperilaku dan berbuat

sesuai dengan apa yang diinginkan pimpinan.

6) Harus dapat memberi keteladanan.

Keteladanan merupakan guru yang terbaik, tidak guna seribu kata bila

perbuatan seseorang tidak menggambarkan perbuatannya. Dengan

keteladanan seorang pimpinan, bawahan akan dapat termotivasi

bagaimana cara bekerja dengan baik, berkata dan berbuat baik.

d. Teori Motivasi

Menurut Frederick Hezberg dalam Sutrisno (2016) dengan Teori

Model 2 Faktor, teori pemeliharaan motivasi ini ada dua faktor yang

mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu:

1) Faktor pemeliharaan (maintenance factor)

Faktor pemeliharaan, juga disebut hygiene factor, merupakan

faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara

keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketenteraman,

dan kesehatan.

Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor pemeliharaan yang

berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh

ketenteraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan

kebutuhan yang berlangsung terus-menerus karena kebutuhan ini akan

kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Misalnya, orang lapar akan

makan, kemudian lapar lagi, lalu makan lagi, dan seterusnya. Faktor-

faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal gaji, kondisi kerja fisik,

21
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
 kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas,

rumah dinas dan macam-macam tunjangan lainnya. Hilangnya faktor-

faktor pemeliharaan ini dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan

dan absennya karyawan, bahkan dapat menyebabkan banyak karyawan

yang keluar.

Faktor pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang wajar

dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat

ditingkatkan. Faktor pemeliharaan bukanlah merupakan motivasi bagi

karyawan, melainkan kaharusan yang harus diberikan pimpinan

kepada mereka demi kesehatan dan kepuasan bawahan.

2) Faktor motivasi (motivation factor)

Faktor pemuas yang disebut juga motivator, merupakan faktor

pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri

orang yang bersangkutan (intrinsik).

Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis seseorang

akan perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi

berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara

langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk,

ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat, dan sebagainya.

Dari teori ini timbul paham bahwa dalam perencanaan

pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa agar kedua faktor ini

(fakor pemeliharaan dan motivasi) dapat dipenuhi. Banyak kenyataan

yang dapat dilihat, misalnya dalam perusahaan, kebutuhan kesehatan

22
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
mendapat perhatian lebih banyak daripada pemenuhan kebutuhan

individu secara keseluruhan. Hal ini dapat dipahami karena kebutuhan

ini mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan hidup

individu.

Kesimpulan dari teori ini memberikan gambaran bahwa

kepuasan akan hasil pekerjaan seseorang itu dipengaruhi oleh suatu

faktor yang sering disebut faktor pemuas (satisfied factor). Faktor

pemuas tersebut timbul di dalam diri pelaksana sebagai hasil dari

pekerjaannya dan kemudian mencipatakan perasaan berprestasi,

dihargai, memperoleh kemajuan, serta rasa tanggung jawab. Di pihak

lain, pada diri karyawan terdapat rasa ketidakpuasan yang disebut

faktor kesehatan (hygiene factor). Faktor ini berupa pengaruh

lingkungan kerja, yaitu berupa hubungan dengan supervisor, hubungan

dengan teman kerja, rasa tidak aman dengan pekerjaan, kondisi kerja,

status pekerjaan dan jabatan, serta gaji yang cukup.

Kedua faktor ini harus tersedia agar menjadi dorongan untuk

bekerja sama secara efektif dan efesien. Tersedianya faktor kesehatan

berarti terciptanya lingkungan kerja yang sehat baik secara fisik

maupun mental. Dengan tersedianya lingkungan yang sehat

sebenarnya belum berarti bahwa orang yang bekerja di tempat itu

sehat. Karena itu, kedua faktor ini baik lingkungan yang sehat perlu

diciptakan agar bisa menunjang terciptnya kesehatan, akan tetapi

23
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
 kesehatan dan kepuasan itu sendiri perlu juga diciptakan agar terjadi

motivasi kerja bagi karyawan yaitu berupa penghargaan.

e. Indikator motivasi kerja

Indikator motivasi kerja karyawan model Frederick Herzberg dalam

Notoatmodjo (2009):

1) Prestasi (Achievenment)

Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam tugas yang

dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan dalam melakukan

suatu pekerjaan akan menggerakan yang bersangkutan untuk

melakukan tugas-tugas berikutnya. Dengan demikian kesuksesan dalam

pekerjaan akan selalu ingin melakukan dengan penuh tantangan, yang

termasuk dalam hal berprestasi seperti hasil kerja, jangkan waktu

penyelesaian, kebebasan mengembangkan cara kerja.

2) Pengakuan (Recognition)

Pengakuan terhadap terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang

ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian

kompensasi. Sumber pengakuan dapat berasal dari atasan, manajemen,

klien, kolega profesional atau publik. Oleh karena itu seseorang yang

memperoleh pengakuan dapat meningkatkan semangat karyawan itu

dalam bekerja. Pengakuan dapat berupa pujian, tanggapan pada tugas

yang dilakukan dengan baik atau kernaikan gaji khusus.

24
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
3) Pekerjaan itu sendiri (The work it self)

Pekerjaan atau tugas yang telah memberikan perasaan kepuasan telah

mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan

tantangan bagi pegawai merupakan faktor motivasi. Suatu tugas akan

disenangi oleh seseorang bila pekerjaan itu sesuai dengan keterampilan

dan kemampuannya. Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang

sifatnya menarik dan bukan rutin. Melalui teknik pemerkayaan

pekerjaan dapat menjadi sarana motivasi pegawai dan membuat

pekerjaan itu menjadi menarik, dan dapat membuat tempat kerja lebih

menantang dan memuaskan.

4) Tanggung jawab (Responsibility)

Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahan ingin dipercaya

memegang jabatan dan tanggung jawab serta wewenang yang lebih

besar dari apa sekedar yang diperolehnya. Tanggung jawab bukan saja

atas pekerjaan yang baik tetapi juga tanggung jawab berupa

kepercayaan yang diberikan orang sebagai suatu potensi. Setiap orang

ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang mempunyai

potensi dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap

memikul tanggung jawab yang lebih besar.

5) Kemajuan (Advancement)

Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri seorang

karyawan dalam melakukan pekerjaan. Setiap karyawan tentunya

menghendaki kemajuan atau perubahan dalam pekerjaannya yang tidak

25
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
 hanya dalam hal jenis pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi

juga posisi yang lebih baik. Setiap karyawan menginginkan promosi

kejenjangan yang lebih tinggi, mengadapatkan peluang untuk

meningkatkan pengalamannya dalam bekerja. Peluang bagi

pengembangan potensi diri akan menimbulkan kepuasan bagi karyawan

dan menjadi motivasi yang kuat untuk bekerja lebih giat lagi.

6) Pengembangan potensi individu (The possibility of growth)

Kemungkinan pertumbuhan ini bukan saja peningkatakan seseorang

didalam organisasi tetapi juga situasi dimana seseorang itu dapat

meningkatkan keterampilan dan keahliannya,. Selain itu termasuk

dalam kategori ini adalah terdapat elemen baru dalam situasi membuat

responden mempelajari keahlian baru atau memperoleh wawasan baru,

misalnya melalui pelatihan khusus dan juga melajutkan jenjang

pendidikannya.

f. Hubungan motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan

Menurut Hasibuan (2009) motivasi berasal dari kata latin Movere

yang artinya dorongan atau mengarahkan. Motivasi ditunjukan pada

sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi bawahan,

agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan

mewujudkan tujuan yang telah ditentukan”. Demikian juga menurut teori

yang dikemukakan oleh Siagian (2007), “Dalam upaya untuk mencapai

tujuan perusahaan organisasi, motivasi mempunyai peran yang penting

26
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
 karena motivasi merupakan suatu upaya dari para manajer untuk

menggugah, mendorong, dan menimbulkan semangat kerja yang lebih baik

bagi karyawannya”. Maka dari itu motivasi kerja sangat berperan penting

dalam mendapatkan produktivitas yang maksimal, karena tujuan dari

motivasi kerja adalah memberikan semangat kerja kepada setiap karyawan

agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efesien.

Dampak yang terjadi apabila didalam perusahaan tidak ada motivasi kerja,

dimana karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan biasa-biasa saja

dan kurang semangat dalam melaksanakan tugasnya.

Berdasarkan dari asumsi diatas bahwa peran motivasi kerja

berpengaruh terhadap produktivitas yang mana semangat kerjanyanya

akan meningkat dimana karyawan akan bekerja secara maksimal dan

menyukai lingkungan kerjanya. Dengan demikian motivasi mempunyai

pengaruh terhadap produktivitas dimana apabila motivasi seorang

karyawan baik maka produktivitas perusahaan pun akan meningkat, bagitu

juga sebaliknya apa bila motivasi seorang karyawan rendah maka

produktivitas menurun.

g. Hasil Penelitian Terdahulu

1) Penelitian oleh assagaf dan dotulong (2015) dengan judul pengaruh

disiplin, motivasi dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja

pegawai dinas pendapatan daerah kota manado, penelitian ini

bertujuan untuk mengatahui pengaruh disiplin, motivasi dan semangat

kerja terhadap produktivitas kerja. Sampel ditentukan dengan rumus

Slovin, sebanyak 79 responden. Alat analisis yang digunakan adalah

27
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
 regresi linier berganda. Hasil penelitian secara simultan disiplin,

motivasi dan semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja. Secara parsial disiplin tidak berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas kerja, motivasi dan semangat kerja

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.

2) Penelitian Irtanto, Pradhanawati & Farida (2013) dengan judul

pengaruh budaya, kepemimpinan dan motivasi terhadap produktivitas

kerja karyawan pada PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero)

distribusi Jawa Tengah dan D.I Yogyakarta di Semarang, penelitian

ini menggunakan tipe penelitian eksplanatory research terhadap

karyawan PT. PLN (Persero) teknik sampling yang digunakan adalah

teknik simple random sampling. Teknik ini dilakukan secara acak,

dengan 100 orang dari karyaw66an MSDM. Metode analisis yang

digunakan dalam penelitina ini adalah Analisis Data Kuantitatif. Hasil

penelitian diketahui secara parsial signifikan budaya berpengaruh

positif terhadap produktivivitas dengan koefisien regresi 0,253 dan

koefesien korelasi sebesar 0,717 serta memberikan kontribusi sebesar

51,4%. Selain itu secara parsial signifikan kepemimpinan berpengaruh

positif terhadap produktivivitas dengan koefisien regresi 0,289 dan

koefesien korelasi sebesar 0,766 serta memberikan kontribusi sebesar

58,7%. Selain itu secara parsial signifikan motivasi berpengaruh

positif terhadap produktivivitas dengan koefisien regresi 0,384 dan

koefesien korelasi sebesar 0,727 serta memberikan kontribusi sebesar

52,8%.

28
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
3. Disiplin

a. Definisi Disiplin

Beberapa ahli telah mengemukakan pendapat mengenai pengertian

apa yang dimaksud dengan disiplin, diantaranya yaitu:

Menurut Hasibuan (2012) Kedisiplinan adalah “kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma

sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung

jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikannya. Hal ini tersebut

mendorong gairah kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan”.

Menurut Dermawan (2013) “Disiplin kerja sebagai suatu sikap,

tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai peraturan dari organisasi dalam

bentuk tertulis maupun tidak”.

Sedangkan menurut Sutrisno (2016) Disiplin adalah “perilaku

seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada, sikap,

tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi

baik tertulis maupun yang tidak tertulis”.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin

merupakan suatu sikap yang dilandasi atas kesadaran pribadi untuk

mentaati peraturan maupun tata tertib organisasi ataupun perusahaan baik

yang tertulis maupun tidak tertulis dan tidak mengelak untuk menerima

sanksi apabila melakukan pelanggaran.

29
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan

Menurut Hasibuan (2012) faktor yang mempengaruhi kedisiplinan

diantaranya:

1) Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara

ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti

bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus

sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja

dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2) Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin

baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan

pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan baik. Jika teladan

pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan

kurang disiplin

3) Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

karyawan terhadap perusahaan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan

semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin

30
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
 baik pula. Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan

karyawan. Artinya semakin besar balas jasa, semakin baik kedisiplinan

karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil, kedisiplinan karyawan

menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama

kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik

4) Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena

ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting, dan minta

diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan

dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau

hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang

baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap

adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik, akan

menciptakan kedisiplinan yang baikpula. Jadi, keadilan harus

diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan agar kedisiplinan

karyawan perusahaan baik pula.

5) Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif

dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat

berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,

sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti

atasan harus selau hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan

memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan

31
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
 dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat efektif merangsang

kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat

perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari

atasannya.

6) Sanksi hukuman

Hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara

kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat,

karyawan akan semakin takut melanggar peraturan perusahaan, sikap,

dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

7) Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas

bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai

dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani

menindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner

akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan

demkian, pimpinan akan memelihara kedisiplinan karyawan

perusahaan.

8) Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-

hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari

Direct Single Relationship, Direct Group Relationship, dan Cross

32
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
 Relationship hendaknya berjalan harmonis. Manajer harus berusaha

menciptakan suasana kemanusiaan yang serasi serta memikat, baik

secara vertikal maupun horizontal diantara semua karyawannya.

Terciptanya Human Relationship yang serasi akan mewujudkan

lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi

kedisiplinan yangbaik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan

akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut

baik.

c. Teknik-teknik pelaksanaan kedisiplinan

Menurut Mangkunegara (2009) menjelaskan teknik pelaksanaan

kedisiplinan sebagai berikut:

1) Teknik disiplin pertimbangan sedini mungkin

Yaitu tindakan perbaikan sedini mungkin dari pihak manajer

mengurangi tindakan disipliner dimasa mendatang.

2) Teknik disiplin pencegahan yang efektif

Yaitu teknik yang dilakukan para manajer dengan cara memberi contoh

disiplin yang baik kepada para bawahan dengan datang tepat waktu,

mengadakan hubungan yang erat dengan para bawahan dan memberika

pujian tentang pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik.

3) Teknik disiplin dengan mendisiplinkan diri

Ialah usaha seseorang untuk mengendalikan reaksi mereka terhadap

keadaan yang mereka tidak senangi, dan usaha seseorang untuk

mengatasi ketidaksenangan itu.

33
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
4) Teknik disiplin inventori penyelia

Yaitu suatu cara yang memeberikan sebuah pertanyaan tentang

kedisipilinan kepada setiap karyawan yang nantinya jawaban dari

setiap pertanyaan tersebut dibandingkan dengan yang lain dan mencari

kesepakatan tentang perubahan disiplin untuk masa yang akan datang,

agar adanya perubahan yang lebih baik dan efektif.

5) Teknik disiplin menegur pegawai

Ialah teknik yang dilakukan seorang manajer yang menegur

bawahannya yang melakukan sebuah kesalahan atau melanggar

kedisiplinan, sementara bawahannya tersebut masih ada hubungan

keluarga dengan pimpinan atau direktur dalam perusahaan tersebut.

Hal ini dilakukan agar ia mau berdisiplin dan menghindari tindakan

tidak berdisiplin yang dilakukan karyawan lain.

6) Teknik disiplin menimbulkan kesadaran

Teknik yang dilakukan dengan memberikan sebuah pertanyaan halus

yang isinya sebuah teguran dan singgungan kepada karyawan yang

melakukan kesalahan agar ia mau memperbaiki kesalahan tersebut.

7) Teknik “Sandwich”

Yaitu teknik yang dilakukan dengan teguran lisan secara langsung dari

seorang manajer, diikuti oleh ucapan syukur dan diakhiri dengan

peringatan lunak.

34
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
d. Tipe-tipe disiplin

Menurut Gorga dalam Yusuf (2015) tipe-tipe disiplin dibagi menjadi 2,

yaitu:

1) Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong

para karyawan agar mengikuti standar dan aturan, sehingga

penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya

adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan.

2) Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk

menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Disiplin korektif

sering berupa hukuman yang sering disebut sebagai tindakan

pendisiplinan (Disciplinary Action). Tindakan pendisiplinan bisa

berupa peringatan atau skorsing.

e. Indikator-indikator Kedisiplinan

Menurut Hasibuan (2009), indikator-indikator kedisiplinan antara lain

sebagai berikut:

1) Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya

Ketepatan pegawai datang dan pulang sesuai dengan aturan dapat

dijadikan ukuran disiplin kerja. Dengan selalu datang dan pulang tepat

pada waktunya, atau sudah sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan

maka dapat mengindikasikan baik tidaknya tingkat kedisiplinan dalam

organisasi tersebut.

35
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
 2) Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik

Menjadi salah satu indikator kedisiplinan, dengan hasil pekerjaan yang

baik dapat menunjukan kedisiplinan pegawai suatu organisasi dalam

mengerjakan tugas yang diberikan.

3) Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma yang berlaku

Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma yang berlaku

merupakan salah satu sikap disiplin karyawan sehingga apabila

karyawan tersebut tidak mematuhi aturan dan melanggar norma-norma

yang diberlaku maka itu menunjukan adanya sikap tidak disiplin.

f. Hubungan disiplin terhadap produktivitas karyawan

Disiplin pegawai memainkan peranan yang dominan, krusial dan

kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja

para pegawai. Disiplin kerja pegawai sangat penting. Disiplin kerja

merupakan hal yang harus ditanamkan dalam diri karyawan, karena hal ini

akan menyangkut tanggung jawab moral karyawan itu pada tugas

kewajibannya. Seperti juga suatu tingkah laku yang bisa dibentuk melalui

kebiasaan. Penelitiannya Manalu (2014) yang menyatakan disiplin

mempunyai pengaruh yang positif atau searah dengan produktivitas kerja

pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tapanuli Tengah.

Artinya bila variabel disiplin ditingkatkan, maka tingkat produktivitas

kerja akan meningkat pula.

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

mempunyai pengaruh terhadap produktivitas dalam sebuah. Untuk

36
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
 mencapai produktivitas kerja yang tinggi maka para karyawan harus

menaati segala peraturan dan norma-norma yang berlaku di perusahaan

dan karyawan yang disiplin pasti akan meningkat produktivitas sehingga

perusahaan tersebut dapat berjalan dengan kondusif dan dapat mendukung

usaha pencapain tujuan.

g. Hasil Penelitian terdahulu

1) Penelitian oleh Manalu (2014) judul penelitian “pengaruh Motivasi,

Kepemimpinan Dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Pegawai Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten Tapanuli

Tengah”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan

mengalisis Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan Dan Disiplin Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Pegawai Dinas Kehutanan Dan

Perkebunan Kabupaten Tapanuli Tengah. Metode penelitian yang

digunakan yaitu dengan pendekatan kuantitatif dengan metode

penelitian survey yaitu penelitian yang mengambil sampel dari seluruh

populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data

yang utama. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel motivasi,

kepemimpinan dan disiplin memiliki pengaruh yang sangat kuat

terhadap produktivitas kerja karyawan pegawai dinas kehutanan dan

perkebunan kabupaten tapanuli tengah.

2) Penelitian Yusuf (2015) dengan judul pengaruh diklat dan disiplin

kerja terhadap produktivitas kerja pegawai pada dinas kehutanan dan

perkebunan kabupaten bireuen. Penelitian ini mengambil sampel 58

37
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
 pegawai dari dinas kehutanan dan perkebunan kabupaten Bireuen.

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dan menggunakan

desain penelitian eksploratif, dimana digunakan untuk menelusuri

kemungkinan adanya hubungan sebab akibat antara dua variabel, yaitu

variabel bebas yang terdiri atas variabel pendidikan, pelatihan dan

variabel disiplin kerja adapun varibel terikatnya adalah produktivitas

kerja. Hasil penelitian pada variabel produktivitas kerja diperoleh

91,66% yang berada pada kriteria sangat baik. Sementara tingkat

pencapaian hasil pendidikan dan latihan dapat dimanfaatkan pegawai

sebesar 86,85% dan tingkat disiplin kerja pegawai mencapai 86,96%

yang masuk kategori baik. Hasil penelitian menunjukkan kedua faktor

tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja.

Makin baik pemberian diklat dapat meningkatkan produktivitas

sebesar 22% dan faktor kedisiplinan mempengaruhi produktivitas

sebesar 27%.

4. Produktivitas Kerja

a. Definisi Produktivitas Kerja

Beberapa ahli telah mengemukakan pendapat mengenai pengertian

apa yang dimaksud dengan produktivitas kerja, diantaranya yaitu:

1) Menurut Hasibuan (2012) produktivitas kerja adalah “perbandingan

antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik

hal ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efesiensi (waktu,

38
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
 bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknis produksi dan adanya

peningkatan keterampilan dari tenaga kerja”.

2) Menurut Triton (2007) produktivitas kerja adalah ”perbandingan hasil-

hasil dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau

perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang

digunakan (input)”.

3) Sedangkan menurut Sinungan (2007) produktivitas kerja adalah “hasil

(output) yang diperoleh seimbang dengan masukan (input) yang diolah

dengan melalui perbaikan cara kerja”.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja

adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan sumber daya yang

digunakan serta berkaitan erat dengan efektivitas dan efesiensi yang

dimana menunjukan tingkat keterampilan karyawan untuk pencapain

tujuan organisasi.

b. Indikator Produktivitas Kerja Karyawan

Dari penjelasan diatas yang telah dipaparkan oleh para ahli maka

tersusun indikator produktivitas kerja sebagai berikut:

1) Mampu melaksanakan pekerjaan

2) Mampu memperbaiki cara bekerja

3) Mampu mengikuti sistem kerja

4) Mampu meningkatkan keterampilan bekerja

39
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
c. Upaya peningkatan produktivitas

Menurut Sutrisno (2016) “Bahwa peningkatan produktivitas kerja

dapat dilihat sebagai masalah keperilakuan, tetapi juga dapat mengandung

aspek-aspek teknis. untuk mengatasi hal itu perlu pemahaman faktor-

faktor penentu keberhasilan meningkatkan produktivitas kerja, sebagian

diantaranya berupa etos kerja yang harus dipegang teguh oleh para

karyawan dalam organisasi”. Adapun faktor-faktor tersebut menurut

Siagian dalam Sutrisno (2016) adalah:

1) Perbaikan terus-menerus

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu

implikasinya ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus

melakukan perbaikan secara terus-menerus. Satu-satunya hal yang

konstan didunia ini adalah perubahan, secara internal perubahan yang

terjadi adalah perubahan strategi organisasi, pemanfaatan teknologi,

kebijaksanaan dan praktik-praktik SDM sebagai akibat diterbitkan

perundang-undangan baru oleh pemerintah dan faktor lain yang

tertuang dalam keputusan manajemen. Perubahan eksternal adalah

perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu

organisasi yang dominan peranannya dimasyarakat.

2) Peningkatan mutu hasil pekerjaan

Berkaitan erat dengan melakukan perbaikan secara terus-menerus ialah

peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala

komponen organisasi. Peningkatan mutu tersebut tidak hanya penting

40
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
 secara internal akan tetapi juga secara eksternal karena akan tercermin

dalam interaksi organisasi dengan lingkungannya yang pada gilirannya

turut membentuk citra organisasi dimata berbagai pihak diluar

organisasi.

3) Pemberdayaan SDM

Bahwa SDM merupakan unsur paling strategis dalam organisasi.

Karena itu, memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang sangat

mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua eselon manajemen

dalam hierarki organisasi.

d. Hasil Penelitian terdahulu

1) Penelitian oleh Haedar & Syamsuddin (2014) dengan judul pengaruh

motivasi dan pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja karyawan

PT. Suzuki Diana Motor cabang Palopo. Penelitian ini dilaksanakan di

PT. Suzuki Diana Motor Cabang palopo. Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan PT.Suzuki Diana Motor Cabang Palopo yang

jumlahnya sebanyak 16 karyawan sekaligus dijadikan sebagai sampel.

Jenis dan sumber data yang digunakan yaitu data primer dan data

sekunder. Metode pengumpulan data terdiri dari wawancara, kuisioner,

dan observasi. Hasil analisis regresi berganda penelitian ini

membuktikan bahwa motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh

terhadap produktivitas kerja, Hasil pengujian hipotesis telah

membuktikan terdapat pengaruh antara motivasi dengan produktivitas

kerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa motivasi memiliki

41
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
 pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Dilihat dari

perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar

0,130 dan nilai t hitung sebesar 3,352 dengan nilai signifikansi sebesar

0,005, serta telah membuktikan terdapat pengaruh antara pengalaman

kerja dengan produktivitas kerja karyawan. Pengujian membuktikan

bahwa pengalaman kerja memiliki pengaruh positif terhadap

produktivitas kerja karyawan. Dilihat dari perhitungan yang telah

dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,489 dan nilai t hitung

sebesar 7.653 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,000 tersebut

lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini

menerima Ha dan menolak Ho.

2) Penetian Irtanto, Pradhanawati & Farida (2013) judul penelitian

“pengaruh budaya, kepemimpinan, dan motivasi terhadap produktivitas

kerja karyawan pada PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero)

Distribusi Jawa Tengah Dan D.I Yogyakarta Di Semarang”. Tujuan

dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya

perusahaan, kepemimpinan dan motivasi terhadap produktivitas kerja

karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Tengah Dan D.I

Yogyakarta. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa budaya,

kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh

sangat kuat terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. PLN

(Persero) Distribusi Jawa Tengah Dan D.I Yogyakarta.

42
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
B. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan urutan teoritis diatas dan tinjauan penelitian diatas, maka

dapat diketahui pengaruh variabel kemampuan, motivasi kerja dan disiplin

terhadap produktivitas kerja.

1. Pengaruh kemampuan terhadap produktvitas kerja

kemampuan seseorang bisa diukur dengan tingkat keterampilan dan

pengetahuan yang dimiliki dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

dengan keterampilan yang ada maka karyawan akan berusaha

meningkatkan produktivitasnya.

2. Pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja

Motivasi merupakan keadaan dalam diri seseorang yang mendorong

keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan tertentu guna mencapai

tujuan. Motivasi timbul karena adanya kebutuhan dalam diri seseorang

yang dituntut adanya pemuasan dalam memenuhi kebutuhan tersebut.

Kebutuhan yang terpenuhi maka akan memotivasi karyawan untuk bekerja

lebih baik. Dengan adanya motivasi baik dari setiap karyawan maka

produktivitas kerja dari karyawan akan meningkat.

3. Pengaruh disiplin terhadap produktivitas kerja

Disiplin merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja, maka keberadaan disiplin kerja sangat diperlukan suatu

perusahaan, karena dalam suasana disiplinlah perusahaan dapat

melaksanakan program-program kerjanya untuk mencapai sasaran yang

telah ditetapkan. Dengan demikian dari beberapa penjelasan di atas dapat

43
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
 dikemukakan bahwa dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja

karyawan salah satu cara yang dapat dilakukan yaitu dengan

memperhatikan disiplin kerja karyawan.

4. Pengaruh kemampuan, motivasi kerja dan disiplin terhadap produktivitas

kerja.

Telah diuraikan bahwa secara sendiri-sendiri variabel kemampuan,

motivasi kerja dan disiplin diduga memiliki pengaruh yang kuat terhadap

produktivitas kerja dengan demikian jika variabel ini dihubungkan secara

bersama-sama terhadap produktivitas kerja maka akan diperoleh dampak

yang lebih tinggi. Dimana jika kemampuan seseorang dalam melaksanakan

pekerjaan dengan baik, motivasi kerja tinggi dan disiplin kerja bagus maka

akan meningkatkan produktivitas yang lebih baik pula.

Berdasarkan penjelasan literatur yang dipaparkan dapat digambarkan

dalam kerangka pemikiran sebagai berikut:

44
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017
 Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian

KEMAMPUAN (X1)

H1

H2 PRODUKTIVITAS
MOTIVASI KERJA
(X2) KERJA (Y)

H3

DISIPLIN (X3)
H4

C. Hipotesis Penelitian

Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

H1 : Kemampuan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

kerja

H2 : Motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja.

H3 : Disiplin secara parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

kerja.

H4 : Kemampuan, Motivasi Kerja dan Disiplin secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas kerja.

45
Pengaruh Kemampuan, Motivasi..., Moch Riza Afgani, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017