MAKALAH

Peranan The Influence of Competence dan Work Environment dalam

meningkatkan Employee Performance Karyawan

Mata Kuliah : Menajemen Sumber daya Manusia II

Kelompok 4

1. Jeri paula Putra : 2110003530054

2. Alfisky Dwi Kaswanda : 2110003530030
3. Agus Jaya Putra : 2110003530060
4. Afdil Suciptra : 2110003530074
5. Cikal Dwi Nanda : 2110003530053
6. Indra Wahyu : 2110003530031

Dosen Pengempu :
Prof. Dr. Agussalim M.,

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi
Universitas Ekasakti padang
2023/2024
 BAB I
Pendahuluan

Sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting dalam

organisasi, karena tanpa adanya sumber daya manusia tersebut maka organisasi
akan sulit untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia perlu dikelola
secara profesional agar tercapai keseimbangan antara kebutuhan sumber daya
manusia dengan tuntutan dan kemampuan organisasi. Dalam organisasi,
pencapaian tujuan relatif banyak kendala sehingga dapat diminimalisasi
(Darmawan, 2015: 1)

Kinerja karyawan merupakan aspek penting dalam kesuksesan sebuah

perusahaan secara keseluruhan di mana pemilik bisnis membutuhkan karyawan
yang mampu menyelesaikan pekerjaan secara efektif. Para manajer perusahaan
tentu perlu memahami manfaat utama dari kinerja karyawan dan hal yang
memengaruhinya guna menentukan kekuatan, kelemahan, dan potensi celah
manajerial dalam organisasi bisnis (Sysindo, 2018). Berdasarkan hasil
wawancara, ini yang diharapkan oleh setiap perusahaan terutama perusahaan
baru dalam fase berkembang atau yang dikenal start-up, salah satunya yang
menyatakan faktor terpenting dalam kinerja karyawan adalah mencapai tujuan
dan bekerja secara efektif menyelesaikan pekerjaan dengan benar dan berhasil
memenuhi deadline pekerjaan. Faktor penting lainnya adalah menumbuhkan
lingkungan kerja yang positif dan energik dengan saling memberikan semangat
di tempat kerja, misal menciptakan lingkungan kerja yang positif dengan memberi
penghargaan kepada karyawan yang memiliki kinerja tinggi.

Menurut Kasmir (2016:182), kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja
yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang
diberikan dalam suatu periode tertentu. Berdasarkan pengertian tersebut, kinerja
adalah kemampuan seseorang untuk melaksanakan tugastugasnya, dan kinerja
dapat diukur dari kemampuan karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugas
sesuai dengan standar perusahaan.Tiap karyawan dituntut untuk dapat
meningkatkan kinerja guna menyelesaikan pekerjaan sesuai deadline. Dalam
meningkatkan kinerja karyawan terdapat beberapa hal yang memengaruhinya
seperti tersedianya fasilitas yang menunjang pekerjaan, budaya kerja untuk
menciptakan lingkungan kerja yang positif, pengembangan diri untuk lebih
berkompeten, penghargaan atau bonus insentif yang diberikan kepada karyawan
yang berprestasi.

Menurut Sriwidodo dan Haryanto (2010: 49) Kinerja pegawai adalah hasil
yang telah dicapai seseorang dalam melaksanakan aktivitas kerja dan tanggung
jawabnya dalam suatu organisasi. Salah faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
diantaranya adalah lingkungan kerja dan kompetensi pegawai. Menurut Noah
dan Steve (2012: 37) lingkungan kerja adalah keseluruhan hubungan yang
terjadi dengan karyawan di tempat kerja. Faustyna (2014: 55) mendefinisikan
kompetensi sebagai karakteristik yang melekat pada kepribadian individu dan
memiliki motif tertentu terhadap pengetahuan yang dimilikinya.

Kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang (individu) yang

mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat generalisasi terhadap
segala situasi yang dihadapi serta bertahan cukup lama dalam diri manusia
(Ruky, 2006). Kompetensi dalam kaitannya dengan kinerja dapat digolongkan
dalam dua kelompok (Ruky, 2006) yaitu kompetensi ambang (threshold
competencies) yaitu kriteria minimal yang harus bisa dipenuhi pemegang jabatan
agar dapat bekerja dengan efektif dan kompetensi pembeda (differentiating
competencies) yaitu kriteria yang membedakan orang yang mencapai kinerja
superior dan orang yang kinerjanya rata-rata.

Faktor lainnya yang mendorong peningkatan kinerja adalah kompensasi.

Menurut Handoko (2001), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Simamora (2004) menyatakan
kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para pegawai sebagai ganti
kontribusinya kepada organisasi. Kompensasi menurut Wayne (Mangkuprawira,
2002) meliputi bentuk tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk
manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras
untuk mencapai produktivitas yang tinggi. Siagian (2003) menyatakan bahwa
dalam mengembangkan dan menerapkan sistem kompensasi/imbalan,
kepentingan organisasi dan kepentingan pegawai mutlak perlu diperhitungkan.
 BAB II
KAJIAN TEORI

2.1 Kompetensi
Menurut Wibowo (2007:110) menyebutkan bahwa kompetensi adalah
suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau
tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh
sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi
menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh
profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting,
sebagai unggulan bidang tertentu, dengan indikatornya adalah :
a) Pengetahuan
(Knowledge) Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan
meliputi :
1. Mengetahui dan memahami pengetahuan dibidang masing-
masing.
2. Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan,
prosedur, teknik yang baru dalam institusi pemerintahan.
b) Keterampilan (Skill) Keterampilan individu meliputi:
1. Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.
2. Kemampuan berkomunikasi dengan jelas secara lisan
.
c) Sikap (Attitude) Sikap individu, meliputi :
1. Memiliki kemampuan dalam berkomunikasi dalam berkreativitas
dalam bekerja.
2. Adanya semangat kerja yang tinggi.

Sedangkan menurut Veithzal (2003:298) menyebutkan, kompetensi

adalah kecakapan, keterampilan, kemampuan. Kata dasarnya sendiri, yaitu
kompeten yang berarti cakap, mampu, terampil. Kompetensi mengacu kepada
atribut/ karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaannya.
Menurut Djaman satori (2007:22) menyebutkan kompetensi berasal dari
bahasa inggris competency yang berarti kecakapan, kemampuan dan
wewenang. Jadi kompetensi adalah performan yang mengarah pada pencapaian
tujuan secara tuntas menuju kondisi yang diinginkannya.
Mudrajad Kuncoro (2005:44) juga mengatakan kompetensi inti adalah
nilai utama perusahaan/organisasi dalam penciptaan keahlian dan kapabilitas
yang disebarkan melalui bermacam garis produksi ataupun bisnis.
Moh. Uzer Usman (2006:4) menyebutkan bahwa seseorang disebut
kompeten apabila telah memiliki kecakapan bekerja pada bidang tertentu dari hal
ini maka kompetensi juga diartikan sebagai suatu hal yang menggambarkan
kualifikasi atau kemampuan seseorang, baik yang kualitatif maupun kuantitatif.
Fachruddin Saudagar (2009:30) menyebutkan bahwa kemampuan
kualitatif seseorang adalah kemampuan sikap dan perbuatan seseorang yang
hanya dapat dinilai dengan ukuran baik dan buruknya. Sedangkan kemampuan
kuantitatif adalah kemampuan seseorang yang dapat dinilai dan terukur.
BerdasarkanUU No.14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen kompetensi adalah
seperangkat pengeahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki,
dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas
keprofesionalan.
Kamus bahasa Indonesia kompetensi berarti kewenangan (kekuasaan)
untuk menentukan (memutuskan sesuatu), ling kemampuan menguasai
gramatika suatu bahasa secara abstrak atau batiniah.
Kompetensi berdasarkan UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan:
pasal 1 (10), “Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang
mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai
dengan standar yang ditetapkan”.
Kompetensi mengandung pengertian pemilikan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan yang dituntut oleh jabatan tertentu (www.wawan-
junianto.blogspot.com). Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan
bahwa kompetensi adalah sejumlah kemampuan yang harus dimiliki seseorang
terutama pegawai untuk mencapai tingkatan pegawai profesion.

2.2 Lingkungan Kerja

Menurut Robbins (2010) lingkungan adalah lembaga-lembaga atau
kekuatankekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi,
lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan
khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang
memilki potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi
sosial dan teknologi.
Herman Sofyandi (2008:38) mendefinisikan “Lingkungan kerja sebagai
serangkaian faktor yang mempengaruhi kinerja dari fungsi-fungsi/ aktivitas-
aktivitas manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari faktorfaktor internal
yang bersumber dari dalam organisasi”.
Danang Sunyoto (2012:43) mengemukakan “Lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan,
musik, penerangan dan lainlain.”
” Menurut Basuki dan Susilowati (2005:40) lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat mempengaruhi baik
secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di
dalam melaksanakan aktivitasnya.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:17) lingkungan kerja yang
dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang,
pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif
memadai.
Alex S. Nitisemito (1992:183) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Menurut Sedarmayati (2009:21) definisi lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
“Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Menurut Schultz & Schultz (2006) lingkungan kerja diartikan sebagai
suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku
dan sikap pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya
perubahan-perubahan psikologis karena hal-hal yang dialami dalam
pekerjaannya atau daLam keadaan tertentu yang harus terus diperhatikan oleh
organisasi yang mencakup kebosanan kerja,pekerjaan yang monoton dan
kelelahan Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan nonfisik yang melekat
pada karyawan sehingga tidak dapa dipisahkan untuk mendapatkan kinerja
karyawan yang baik.
 Menurut Sedarmayanti (2009:31) lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Sedangkan lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Masalah lingkungan
kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya
pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam
penyelenggaraan aktivitas organisasi.
Menurut (Amirrullah, 2015) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai
tempat dan unsur dinamis yang ada disekitar seseorang bekerja. Lingkungan
kerja bukan hanya menyangkut lingkungan fisik kerja akan tetapi juga
menyangkut unsur-unsur psikis yang terjadi dalam bekerja.

2.2 Kinerja Karyawan

Bernardin dan Joyce (1993,p.379) menyatakan kinerja karyawan sebagai
“Performance is defined as the record of outcome produced on a specified job
function or activity during a specified time period” . Maksudnya, bahwa kinerja
karyawan merupakan suatu keluaran yang dihasilkan oleh karyawan yang
merupakan hasil dari pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu waktu atau periode
tertentu. Penekanannya adalah pada hasil yang telah diselesaikan karyawan
yang merupakan hasil dari pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu waktu atau
periode tertentu.
Hasibuan (2005) menjelaskan “kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja
yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan serta waktu”. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor
penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan
penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi
seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas semakin besarlah prestasi
kerja karyawan yang bersangkutan.
Mangkunegara (2006) menjelaskan “kinerja karyawan merupakan istilah dari
kata job performance atau actual performance “(prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja karyawan
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Handoko (2006) menjelaskan “pengertian kinerja karyawan sebagai ukuran
terakhir keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya”.
Sedangkan Mitchell dan Larson (2008) menjelaskan “kinerja karyawan
menunjukkan pada suatu hasil perilaku yang dinilai oleh beberapa kriteria atau
standar mutu suatu hasil kerja”. Persoalan mutu ini berkaitan dengan baik
buruknya hasil yang dikerjakan oleh karyawan. Bila perilaku karyawan
memberikan hasil pekerjaan yang sesuai dengan standar atau kriteria yang
ditetapkan oleh organisasi maka kinerja karyawan tergolong baik, begitu juga
sebaliknya bila perilaku karyawan memberikan hasil pekerjaan yang kurang atau
tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh organisasi maka kinerja
karyawan dapat dikatakan kurang baik.
Robbin dalam Nawawi (2006: 62), yakni kinerja adalah jawaban atas
pertanyaan “apa hasil yang dicapai seseorang sesudah mengerjakan sesuatu.”
Mangkunegara (2000: 67) mengatakan bahwa kinerja pegawai adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya.
Prawirosentono (2008), kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika.
Robbins (1996: 259) mengatakan bahwa kinerja adalah banyaknya upaya
yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya.
Lijan Poltak Sinambela, dkk (2011: 136), mengemukakan bahwa kinerja
pegawai didefenisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu
keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan
diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya.
Kinerja menurut Maier (1965) yang dikutip oleh Asad (1991) adalah
kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang
dibebankannya. Gilbert (1977) mendefenisikan kinerja adalah apa yang dapat
dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya.
 BAB III
ANALISA KAJIAN TEORI

3.1 Kompetensi
3.1.1 Pengertian Komptensi
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang
“Diklat Jabatan PNS” menyebutkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan
karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan, keterampilan
dan sikap perilaku yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatannya.
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yangdituntut oleh pekerjaan
tersebut, (Wibowo, 2007). Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk
menghasilkan pada tingkat memuaskan ditempat kerja, termasuk diantaranya
kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan
dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat
yang disepakati. Dessler (2006) mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik
dari seseorang yang dapat diperlihatkan, yang meliputi pengetahuan,
keterampilan, dan perilaku, yang dapat menghasilkan kinerja dan prestasi.
Watson Wyatt (dalam Noor Fuad, 2009), mendefinisikan kompetensi sebagai
kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan perilaku
(attitude). Keterampilan, pengetahuan, dan perilaku itu dapat diamati dan
diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja
serta kontribusi pribadi pegawai terhadap organisasinya.
Menurut Spencer dan Spencer (1993), kompetensi menjelaskan apa yang
dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standar
masing-masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik, pengetahuan dan
keterampilan yang diperlukan oleh individual yang memungkinkan menjalankan
tugas dan tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai standar kualitas
profesional dalam bekerja, dan mencakup semua aspek catatan, manajemen
kinerja, keterampilan dan pengetahuan tertentu, sikap, komunikasi, aplikasi, dan
pengembangan. Terdapat lima karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut :
a. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan
orang yang menyebabkan tindakan.
 b. Sifat adalah karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi
atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik
kompetensi seorang pilot tempur.
c. Konsep diri sendiri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri sseorang.
Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif
dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
d. Pengetuhan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.
Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes
pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal
mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya
dipergunakan dalam pekerjaan.
e. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental
tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir
analitis dan konseptual.

3.1.2 Kategori Kompetensi

Michael Zwell (dikutip oleh Wibiwo, 2007) memberikan lima kategori
kompetensi yang terdiri dari :
1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan
dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan dengan task
achievement ditunjukkan oleh orientasi pada hasil, mengelola kinerja,
memengaruhi, inisiatif, inovasi dan keahlian teknis.
2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan
komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan
kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship
meliputi kerjasama, orientasi pada pelayanan, kepeduliaan antar pribadi,
penyelesaian konflik.
3. Personal attribute merupakan kompetensi instrinsik individu dan
menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan
berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi :
integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas
keputusan, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan
dengan pengelolaan, pengawasan, dan mengembangkan orang lain.
 Kompetensi manajerial berupa : memotivasi, memberdayakan, dan
mengembangkan orang lain.
5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin
organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.
Kompetensi berkenaan dengan leadership meliputi kepemimpinan
visioner, berpikir strategis, membangun komitmen organisasional.

Wibowo (2007) mengatakan strata kompetensi dapat dipilah-pilah

menurut stratanya dapat dibagi menjadi core competencies, managerial
competencies, dan functional competencies.
Core competencies merupakan kompetensi inti yang dihubungkan dengan
strategi organisasi sehingga harus dimiliki oleh semua karyawan dalam
organisasi.
1. Core competencies merupakan kompetensi inti yang dihubungkan
dengan strategi organisasi sehingga harus dimiliki oleh semua karyawan
dalam organisasi.
2. Managerial competencies merupakan kompetensi yang mencerminkan
aktivitas manajerial dan kinerja yang diperlukan dalam peran tertentu.
3. Functional competencies merupakan kompetensi yang menjelaskan
tentang kemampuan peran tertentu yang diperlukan dan biasanya
dihubungkan dengan keterampilan profesional atau teknis. Merupakan
kemampuan berdasar profesi dibidang teknis tertentu.

3.1.3. Tipe Kompetensi

Menurut Moeheriono (2009) mengatakan tipe kompetensi dapat
dibagi menjadi dua tipe kompetensi yaitu sebagai berikut :
1. Kompetensi Individu
Dalam kompetensi individu ini dapat dikategorikan atau dikelompokkan
menjadi dua, terdiri atas (1) threshold competence atau dapat disebut
kompetensi minimum, yaitu kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh
seseorang, misalnya kemampuan pengetahuan atau keahlian dasar seperti
kemampuan mambaca dan menulis. Contohnya jika seseorang menjadi manajer
keuangan, minimal harus mempunyai pengetahuan dan keahlian khusus
akuntansi atau keuangan. Dan (2) differentiating competence, yaitu kompetensi
yang membedakan seseorang berkinerja tinggi atau berkinerja rendah dengan
karyawan lainnya, misalnya seseorang yang yang memiliki orientasi motivasi
tinggi biasanya yang diperhatikan adalah pada tujuan melebihi apa yang
ditargetkan oleh organisasi dalam standar kerja. Akan tetapi, justru kompetensi
dari pengetahuan dan keterampilan atau keahlian labih mudah untuk
dikembangkan apabila akan menambah atau meningkatkan kompetensi tersebut
yaitu dengan cara menambah program pendidikan dan pelatihan bagi pegawai
yang masih dianggap kurang kompetensinya.
Secara rinci, ada lima dimensi kompetensi yang harus dimiliki oleh semua
individu, yaitu sebagai berikut :
1) Task skills, yaitu keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin
sesuai dengan standar di tempat kerja.
2) Task management skills, yaitu keterampilan untuk mengelola serangkaian
tugas yang berbeda yang muncul dalam pekerjaan.
3) Contingency management skill, yaitu keterampilan mengambil tindakan
yang cepat dan tepat bila timbul suatu masalah dalam pekerjaan.
4) Job role environment skill, yaitu keterampilan untuk bekerjasama serta
memelihara kenyamanan lingkungan kerja.
5) Transfer skill, yaitu keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan
kerja baru.

2. Kompetensi Jabatan
Moeheriono (2009) Seseorang agar mendapat kinerja tinggi secara
maksimal seharusnya kompetensi individu yang dimiliki harus sesuai atau cocok
dengan kompetensi jabatan yang diembannya, hal ini akan mengakibatkan
terjadi kecocokan dengan kemampuan yang dimilikinya. Berdasarkan standar
kompetensi pada kompetensi jabatan, tercakup dua komponen yang mendasar,
yaitu kompetensi utama dan kompetensi pendukung yang rinciannya adalah
sebagai berikut :
1) Kompetensi utama, merupakan kompetensi yang harus dimiliki seseorang
berkaitan dengan suatu jabatan atau tugas pekerjaan pada lingkup
tertentu. Seperti Akuntabilitas, organisasi pembelajar, dan menentukan
masalah dan memecahkannya.
2) Kompetensi pendukung, adalah kompetensi yang diperlukan untuk
membantu atau mendukung terwujudnya pelaksanaan jabatan tertentu,
yang terdiri atas berikut : komunikasi, dan teknologi informasi.
 Sedangkan rincian kompetensi jabatan pada organisasi publik atau
instansi pemerintah bagi pegawai negeri sipil terdiri atas masing-masing
kompetensi dasar dan kompetensi bidang berdasarkan Surat Keputusan dan
Kompetensi Bidang berdasarkan Surat Keputusan Kepala Badan Kepegawaian
Negara No.46a Tahun 2003 adalah sebagai berikut :
1) Kompetensi Dasar
a. Integritas, yaitu bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai kebijakan
organisasi dan kode etik profesi.
b. Kepemimpinan, yaitu tindakan membujuk, meyakinkan dan
memengaruhi atau memberi kesan orang lain agar mereka mengikuti
dan mendukung rencana organisasi.
c. Perencanaan dan pengorganisasian, yaitu menyusun rencana kerja
dan melakukan tindakan-tindakan tertentu untuk unit kerjanya dan unit
kerja lainnya demi kelancaran pelaksanaan tugas.
d. Kerjasama, yaitu dorongan kemampuan untuk bekerjsama dengan
orang lain dan menjadi bagian dari suatu kelompok dalam
melaksanakan tugas.
e. Fleksibilitas, yaitu kemampuan untuk menyesuaikan diri dan bekerja
secara efektif dalam situasi dan kondisi yang berbeda dengan
berbagai individu atau unit kerja lain, menyesuaikan diri dan
menghargai pendapat yang berbeda.

2) Kompetensi Bidang
Moeheriono (2009), kompetensi bidang adalah kompetensi yang tersedia
sesuai dengan bidang pekerjaan dan tugas serta tanggung jawabnya. Pada
setiap instansi pemerintah untuk mewujudkan tujuan organisasi sesuai dengan
tugas dan jabatan selalu pada masing-masing jabatan atau standar jabatan.

3.2. Lingkungan Kerja

3.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Davis (1993), menyatakan bahwa lingkungan kerja dalam suatu
organisasi mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja didalamnya, karena
lingkungan ini mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung pegawai
yang ada didalamnya. Kartono (1999) mengemukakan bahwa lingkungan kerja
menyangkut kondisi-kondisi materiil dan psikologis yang ada dalam organisasi.
Kondisi-kondisi materiil menyangkut keadaan di dalam ruang kerja. Sedangkan
kondisi psikologis menyangkut hubungan antara pegawai dengan pimpinan dan
sesama rekan kerja. Dengan demikian, lingkungan kerja dapat diartikan sebagai
suatu kondisi psikologis yang ada dalam suatu lingkungan organisasi atau
organisasi dan dianggap memiliki pengaruh terhadap perilaku anggotanya.
Ahyari (1994) lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana para
pegawai tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaaannya sehari-hari, yang
meliputi pelayanan pegawai, kondisi kerja dan hubungan pegawai. Lingkungan
kerja merupakan faktor penting dan berpengaruh terhadap pegawai dalam
melakukan pekerjaannya.
Lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara
fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan,
mengamankan, menentramkan. Kondisi lingkungan kerja yang baik akan
membuat pegawai merasa nyaman dalam bekerja. Kesan yang nyaman akan
lingkungan kerja di mana karyawan tersebut bekerja akan mengurangi rasa
kejenuhan dan kebosanan dalam bekerja. Kenyamanan tersebut tentunya akan
berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. Sebaliknya, ketidaknyamanan
dari lingkungan kerja yang dialami oleh pegawai bisa berakibat fatal yaitu
menurunnya kinerja dari pegawai itu sendiri. Lingkungan kerja secara umum
merupakan lingkungan dimana pekerja melaksanakan tugas pekerjaannya, dan
terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik. Lingkungan kerja fisik meliputi:
pengelolaan gedung atau tata ruang kerja, penerangan, temperature,
kebersihan, kebisingan suara, kerindangan halaman, warna dinding,
kelengkapan kerja atau fasilitas kerja, keamanan dan kenyamanan, dan lain
sebagainya yang dapat dilihat secara fisik. Sedangkan lingkungan kerja non fisik
adalah meliputi: suasana kerja, hubungan dengan sesama karyawan, hubungan
dengan pemimpin, organisasi karyawan (koperasi) dan pelayanan kepada
masyarakat.
3.2.2 Jenis – Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti ( 2001) dalam menyatakan bahwa secara garis besar,
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu :
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat pekerja yang dapat mempengaruhi karyawan
baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Menurut Bambang
 Kussriyanto (1991, dikutip oleh Eka dan Subowo, 2005) lingkungan kerja
fisik merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang
karyawan. Seorang karyawan yang bekerja di lingkungan kerja fisik yang
mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja
yang baik, sebaliknya jika seorang karyawan bekerja dalam lingkungan
kerja fisik yang tidak memadai dan mendukung dia untuk bekerja secara
optimal akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi malas,
cepat lelah sehingga kinerja karyawan tersebut akan rendah. Menurut
Husnan (2008) untuk mendapatkan suasana kerja yang baik perlu
memperhatikan berbagai faktor penunjang dalam lingkungan kerja fisik,
yaitu pengelolaan gedung atau pengaturan ruang kerja, penerangan,
kebisingan suara, warna dinding, perlengkapan kerja atau fasilitas kerja
dan kebersihan.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan 33
pemimpin, hubungan dengan sesama rekan kerja dan pelayanan kepada
masyarakat (Sutrisno, 2009).

3.2.3 Faktor-faktor Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:
perlengkapan kantor, dan tata ruang kantor merupakan faktor yang
mempengaruhi lingkungan fisik kantor pada umumnya. Lingkungan dimana para
pegawai melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari yang menyenangkan,
enak dan nyaman akan membuat pegawai betah tinggal dikantor, sehingga tugas
dan pekerjaannya dapat mencapai hasil yang baik.
Faktor-faktor lingkungan kerja menurut Frasser (dalam Hardino
Febriansyah, 2012) adalah sebagai berikut:
1) Lingkungan kerja fisik. Lingkungan kerja fisik merupakan segala sesuatu
dari molekul (faktor-faktor fisik) yang ada di sekitar pekerja yang dianggap
perlu dan dapat mempengaruhi dalam pelaksanaan kerja. Lingkungan
fisik, meliputi :
a) Fasilitas kerja
Menurut Husnan (2008) Fasilitas kerja yang merupakan bagian dari
lingkungan kerja sangat menunjang kegiatan/proses penyelesaian
pekerjaan pegawai dalam suatu perusahaan atau organisasi “Fasilitas
kerja merupakan suatu bentuk pelayanan organisasi terhadap pegawai
agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan pegawai, sehingga
dapat meningkatkan produktifitas kerja pegawai”. Alat dan bahan yang
tersedia merupakan komponen yang sangat menunjang dalam aktivitas
pekerjaan. Peralatan kerja (fasilitas) yang masih layak pakai, misalnya:
kendaraan operasional, komputer yang akan memudahkan pekerjaan
pegawai, dan ruang sidang.
b) Sirkulasi udara
Sirkulasi udara dalam ruangan kerja sangat diperlukan. Sirkulasi
udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran fisik dari pegawai, dan
sebaliknya, jika sirkulasi udara tidak lancar, terutama jika ruangan penuh
dengan pegawai, maka pegawai akan merasakan pengap dan sesak.
Akibatnya akan sangat mempengaruhi pekerjaan pegawai.
c) Penerangan
Dalam melaksanakan tugas, pegawai membutuhkan penerangan
yang cukup, apalagi bila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut
ketelitian. Penerangan dalam bekerja tidak hanya bersumber pada
penerangan listrik, tetapi penerangan sinar matahari juga sangat
diperlukan.
d) Tingkat kebisingan
Kebisingan dapat mengurangi kesehatan seseorang serta dapat
mengganggu konsentrasi dalam bekerja. Dengan terganggunya
konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukan akan menimbulkan
kesalahan atau kerusakan, akibatnya akan menimbulkan kerugian
e) Pewarnaan dinding
Pewarnaan berhubungan dengan kejiwaan seseorang. Warna dapat
mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja para pegawai dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan. Masalah pewarnaan bukan
hanya pewarnaan dinding saja tetapi sangat luas termasuk pewarnaan
mesin-mesin, pewarnaan peralatan, pewarnaan seragam, juga perlu
mendapat perhatian.
f) Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang,
sehingga dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih giat dan
 lebih berdisiplin. Kebersihan lingkungan bukan hanya berarti kebersihan
tempat pegawai bekerja, tetapi jauh lebih luas, misalnya: kebersihan
kamar mandi, konstruksi gedung yang memudahkan untuk
membersihkannya (seperti: lantai keramik).
g) Tata ruang kerja
Tata ruang kerja merupakan penentuan mengenai kebutuhan-
kebutuhan ruang dan tentang penggunaan secara terperinci dari ruang
tersebut.Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang dalam
suatu ruangan tidak menimbulkan perasaan sempit. Ada beberapa hal
yang perlu diperhatikan dalam tata ruang kerja, antara lain: perlu
memperhatikan jarak terpendek (efisiensi), perlu memperhatikan
rangkaian yang sejalan dengan urutan penyelesaian tugas, menggunakan
sepenuhnya ruangan yang ada dan dapat diubah atau disusun kembali.

Adapun indikator Lingkungan Kerja fisik menurut Frasser (dalam Hardino

Febriansyah, 2012) :
1. Fasilitas kerja
2. 2. Tata ruang
3. 3. Sirkulasi Udara atau Ventilasi Udara

3.3. Kinerja Pegawai

3.3.1 Pengertian kinerja
Gibson (dikutip oleh Achmad Amins, 2009) dikatakan bahwa kinerja
adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Batasan tersebut mengandung makna
bahwa kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat
tercapai dengan baik. Hal yang sama dinyatakan oleh Rivai dan Basri (dikutip
oleh Achmad Amins, 2009) bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah
disepakati bersama. Sedangkan Harsey dan Blanchard (dikutip oleh Achmad
Amins, 2009) menyatakan kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus
memiliki derajat kesedian dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan
keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya. Menurut Wibowo (2007) menjelaskan bahwa kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasaan konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2009) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya. Sedangkan Gomes (2003) menyatakan bahwa kinerja
atau prestasi kerja seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang
pegawai selama periode tertentu dibandingkankan dengan kemungkinan,
misalnya standar, target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah di sepakati. Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. kinerja merupakan
hasil kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai pegawai,
dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja
yang diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja pegawai
yang berlaku dalam organisasi.
Achamd Amins (2009) mengatakan kinerja pada dasarnya ditentukan tiga
hal, yaitu :
1. Kompetensi
2. Keinginan
3. Lingkungan Kerja.

Adapun tujuan kinerja pegawai menurut Basri dan Rivai (2005, dalam
Rokhamaloka Habsoro, 2011) :
1. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas dan kuantitias
Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai dalam
memecahkan masalah yang kompleks, dengan serangkaian aktivitas
yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung jawab yang
diberikan organisasi.
2. Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktivitas kerja
dalam organisasi.
3.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara
satu pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah pengawasannya.
Walaupun pegawai-pegawai bekerja pada tempat yang sama namun
produktifitas mereka tidaklah sama. Menurut Gomes (2003, dalam Hardino
Febriansyah, 2012) secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh
dua faktor, yaitu: faktor individu dan situasi kerja. Ada tiga perangkat variabel
yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
1) Variabel individual, terdiri dari:
a) Kemampuan dan keterampilan: mental dan fisik
b) Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian
c) Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin
2) Variabel organisasional, terdiri dari:
a) Sumber daya
b) Kepemimpinan
c) Imbalan
d) Struktur
e) Desain pekerjaan.
3) Variabel psikologis, terdiri dari:
a) Persepsi
b) Sikap
c) Kepribadian
d) Belajar
e) Motivasi

Menurut Mangkunegara (2001) ada dua variabel yang dapat

mempengaruhi kinerja, yaitu:
1. Variabel individual meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan
motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, dan lain
sebagainya.
2. Variabel situasional:
 a) Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari; metode kerja, kondisi dan
desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik
(penyinaran, temperatur dan ventilasi).
b) Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi,
sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan
lingkungan sosial.
Gomes (2003) menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor,
yaitu:
1. Faktor Kemampuan
a) Pengetahuan: pendidikan, pengalaman, latihan dan minat.
b) Keterampilan: kecakapan dan kepribadian.
2. Faktor Motivasi
a) Kondisi sosial: organisasi formal dan informal, kepemimpinan.
b) Serikat kerja kebutuhan individu: fisiologis, sosial dan egoistik.
c) Kondisi fisik lingkungan kerja.

Kinerja seseorang akan baik apabila, (Prawirosentono,1999) :

a) Mempunyai keahlian yang tinggi
b) Kesediaan untuk bekerja
c) Lingkungan kerja yang mendukung
d) Adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan
 BAB IV Kesimpulan

4.1 Peranan Kompetensi

Berdasarkan pandangan para ahli dan literatur, peranan kompetensi
dalam konteks apapun adalah sebagai kombinasi dari pengetahuan,
keterampilan, dan sikap yang diperlukan untuk mencapai kesuksesan dalam
suatu pekerjaan atau bidang. Kompetensi ini mencakup aspek teknis,
interpersonal, dan soft skill yang diperlukan untuk berhasil dalam tugas tertentu.
Berikut adalah beberapa pandangan mengenai peranan kompetensi kerja
menurut para ahli:
1. M. Tjiptono:
 M. Tjiptono, seorang pakar manajemen sumber daya manusia,
menyatakan bahwa kompetensi kerja adalah kumpulan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap yang dimiliki oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas pekerjaannya. Kompetensi ini sangat penting
dalam meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan.
2. Gary Dessler:
 Gary Dessler, dalam bukunya "Human Resource Management,"
menjelaskan bahwa kompetensi kerja mencakup pengetahuan teknis,
keterampilan interpersonal, serta kemampuan berpikir kritis.
Kompetensi ini tidak hanya berfokus pada aspek teknis pekerjaan
tetapi juga aspek soft skills yang membantu dalam berinteraksi
dengan rekan kerja dan pelanggan.
3. Djoko Purnomo:
 joko Purnomo, dalam bukunya "Manajemen Sumber Daya Manusia,"
menyatakan bahwa kompetensi kerja memiliki peranan penting dalam
proses rekrutmen, seleksi, dan pengembangan karyawan. Dengan
memiliki karyawan yang memiliki kompetensi sesuai dengan tuntutan
pekerjaan, perusahaan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas
operasionalnya.
4) Susan E. Jackson dan Randall S. Schuler:
 Dalam buku "Managing Human Resources," Susan E. Jackson dan
Randall S. Schuler menjelaskan bahwa kompetensi kerja membantu
perusahaan untuk mencapai tujuan bisnisnya. Mereka menyoroti
 pentingnya memahami kebutuhan kompetensi yang diperlukan untuk
setiap posisi dalam organisasi.

Peranan kompetensi kerja dapat dilihat dari beberapa perspektif, antara lain:
 Rekrutmen dan Seleksi: Kompetensi kerja membantu dalam
menentukan kriteria yang diperlukan untuk posisi tertentu sehingga
perusahaan dapat merekrut individu yang memiliki kemampuan
sesuai.
 Pengembangan Karyawan: Identifikasi kompetensi yang diperlukan
untuk mencapai tujuan bisnis membantu perusahaan dalam
merancang program pengembangan karyawan yang efektif.
 Penilaian Kinerja: Kompetensi juga digunakan sebagai dasar
penilaian kinerja karyawan, membantu dalam mengevaluasi sejauh
mana karyawan mencapai tujuan dan standar yang telah ditetapkan.
 Peningkatan Produktivitas: Karyawan yang memiliki kompetensi
sesuai dengan tuntutan pekerjaan cenderung lebih produktif, yang
pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja keseluruhan organisasi.

4.2 Peranan Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja memainkan peran penting dalam mempengaruhi
kesejahteraan, produktivitas, dan kepuasan karyawan. Berbagai ahli manajemen
dan sumber-sumber buku telah mengidentifikasi beberapa peranan lingkungan
kerja. Berikut adalah beberapa pandangan dari para ahli dan literatur terkait:
1. Motivasi dan Kepuasan Karyawan:
 Menurut Frederick Herzberg, lingkungan kerja yang baik dapat
menjadi faktor motivasi jika memenuhi faktor-faktor kebutuhan dasar
karyawan, seperti kondisi kerja yang aman, gaji yang adil, dan
hubungan yang baik dengan atasan dan rekan kerja.
2. Produktivitas:
 Lingkungan kerja yang nyaman dan efisien dapat meningkatkan
produktivitas. Sebuah studi yang dipublikasikan dalam Journal of
Environmental Psychology menunjukkan bahwa faktor-faktor seperti
pencahayaan alami, ventilasi yang baik, dan desain ruangan yang
ergonomis dapat meningkatkan kinerja karyawan.
 3. Inovasi dan Kreativitas:
 Menurut Teresa M. Amabile, seorang profesor psikologi di Harvard
Business School, lingkungan kerja yang mendukung kreativitas dapat
merangsang inovasi. Faktor-faktor seperti kebebasan untuk
bereksperimen dan dukungan dari atasan dapat memotivasi karyawan
untuk berpikir kreatif.
5) Kesehatan Mental dan Fisik:
 Lingkungan kerja yang buruk dapat berdampak negatif pada
kesehatan mental dan fisik karyawan. Penelitian telah menunjukkan
bahwa stres, kelelahan, dan tekanan di tempat kerja dapat
meningkatkan risiko gangguan kesehatan.
6) Keselamatan Kerja:
 Keselamatan di lingkungan kerja sangat penting. Keselamatan yang
kurang dapat menyebabkan kecelakaan dan cedera, yang berdampak
pada kesejahteraan karyawan dan produktivitas perusahaan.
7) Budaya Perusahaan:
 Lingkungan kerja menciptakan budaya perusahaan. Budaya ini
mencakup nilai-nilai, norma-norma, dan sikap di antara karyawan.
Budaya yang positif dan mendukung dapat memotivasi karyawan
untuk berkontribusi secara maksimal.
8) Keseimbangan Kerja-Hidup:
 Menurut beberapa sumber, lingkungan kerja yang mendukung
keseimbangan kerja-hidup dapat meningkatkan kepuasan karyawan
dan mengurangi tingkat stres.

Buku-buku tentang manajemen sumber daya manusia, psikologi industri,

dan manajemen organisasi seringkali membahas peran lingkungan kerja
dalam konteks yang lebih luas. Pemahaman dan penerapan konsep-
konsep ini dapat membantu organisasi menciptakan lingkungan kerja
yang lebih baik untuk kesejahteraan dan produktivitas karyawan.

4.3. Peranan Kinerja pegawai

Peran kinerja pegawai merupakan aspek penting dalam konteks
manajemen sumber daya manusia dan produktivitas organisasi. Berikut adalah
beberapa pandangan mengenai peran kinerja pegawai menurut para ahli dan
buku:
1. Motivasi dan Produktivitas:
 Menurut Frederick Herzberg, kinerja pegawai memiliki hubungan yang
erat dengan faktor-faktor motivasional seperti tanggung jawab,
pengakuan, dan pencapaian. Kinerja yang baik dapat meningkatkan
produktivitas individu dan tim.
2. Tujuan Organisasi:
 Teori manajemen klasik, seperti yang diusulkan oleh Henri Fayol,
menekankan bahwa kinerja pegawai harus diarahkan pada
pencapaian tujuan organisasi. Setiap tugas dan tanggung jawab yang
dilaksanakan oleh pegawai diharapkan dapat menyumbang kepada
tujuan keseluruhan perusahaan.
3. Kontribusi terhadap Inovasi:
 Dalam konteks inovasi, kinerja pegawai dapat diukur oleh
kontribusinya terhadap ide-ide baru, penemuan, atau implementasi
perubahan yang memajukan organisasi. Ahli manajemen inovasi,
seperti Teresa M. Amabile, menyoroti pentingnya kreativitas dan
inovasi dalam kinerja.
4. Peningkatan Kualitas Produk atau Layanan:
 Kinerja pegawai juga dapat berdampak pada kualitas produk atau
layanan yang dihasilkan. Buku-buku manajemen kualitas mungkin
menekankan bahwa kinerja yang tinggi dapat membantu mencapai
standar kualitas yang diinginkan.
5. Pengembangan Pribadi dan Profesional:
 Aspek pengembangan pribadi dan profesional karyawan adalah
perhatian utama dalam literatur manajemen sumber daya manusia.
Kinerja yang baik dapat berarti kemampuan karyawan untuk terus
belajar, berkembang, dan meningkatkan keterampilan mereka.
6. Manajemen Kinerja:
 Konsep manajemen kinerja mencakup pengukuran, evaluasi, dan
pengelolaan kinerja pegawai. Buku-buku manajemen mungkin
membahas alat dan teknik manajemen kinerja yang efektif untuk
mengelola dan meningkatkan kinerja.
7. Penciptaan Budaya Perusahaan:
 Kinerja pegawai ikut membentuk budaya perusahaan. Pencapaian
dan perilaku karyawan dapat menjadi contoh dan menciptakan
norma-norma budaya yang memengaruhi seluruh organisasi.
9) Motivasi dan Kepuasan Karyawan:
 Kinerja yang baik dapat terkait dengan motivasi dan kepuasan
karyawan. Dalam buku-buku manajemen sumber daya manusia, akan
dibahas cara memotivasi karyawan dan menciptakan lingkungan kerja
yang mendukung kinerja tinggi.

bahwa setiap organisasi dapat memiliki konteks yang berbeda, dan peran
kinerja pegawai dapat dilihat dari berbagai perspektif. Berbagai literatur
manajemen dan sumber daya manusia menawarkan pandangan yang
beragam untuk membantu organisasi mengelola dan meningkatkan
kinerja pegawai mereka.
BAB V Daftar Pustaka