BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual pada dasarnya mengandung ide serta rancangan penulis

dalam setiap variabel penelitian. Dalam sub bab ini konsep yang maksud yaitu

konsep pelatihan kerja, konsep pengembangan sumber daya manusia, dan konsep

kinerja pegawai. Lebih jelas dapat diuraikan dalam beberapa bagian sebagai

berikut.

2.1.1 Konsep Pelatihan Kerja

Pada dasarnya pelatihan merupakan suatu proses yang dirancang untuk

meningkatkan kemampuan, keterampilan, kinerja seseorang untuk mencapai

tujuan organisasi. Menurut Gomes (2003:197) pelatihan adalah setiap usaha untuk

memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sudah

menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan

pekerjaannya. Menurut DeCenzo, et al., (2013:202) pelatihan pegawai adalah

suatu pengalaman belajar yang bertujuan untuk perubahan permanen secara relatif

pada pegawai untuk memperbaiki kinerja. Oleh karena itu, training berkaitan

dengan mengajar keahlian baru, pengetahuan, dan sikap. Kemudian Menurut

Dessler (2004:197) Pelatihan adalah proses mengajarkan keterampilan yang

dibutuhkan pegawai baru untuk melanjutkan pekerjaannya.

Dari uraian teori di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa pelatihan

merupakan proses usaha-usaha yang diselenggarakan untuk meningkatkan dan

7
memperbaiki keterampilan, pengetahuan, pengalaman, dan sikap relevan terhadap

pekerjaan, baik untuk pegawai baru maupun pegawai lama dalam memperbaiki

kinerja atau hasil kerjanya.

2.1.2 Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya yang dilakukan

secara berkesinambungan bersifat jangka panjang agar pengetahuan, dan

keterampilan mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.

Menurut Hasibuan (2000:96) Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu

usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral

pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan. Menurut Singodimedjo

dalam Sutrisno (2009:6) mengemukakan bahwa “ pengembangan sumber daya

manusia adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung

jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan

dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang

lebih baik”.

Hakekatnya, istilah pengembangan berbeda pengertiannya dengan pelatihan,

pengertian tersebut menekankan bahwa pengembangan merupakan proses

pendidikan jangka panjang, sementara pelatihan merupakan proses pendidikan

jangka pendek (Siagian, 2002). Hal tersebut dinyatakan dengan tegas oleh Sims

(2006) bahwa pelatihan pada dasarnya berfokus pada pekerjaan saat sekarang

sedangkan pengembangan berfokus mempersiapkan pegawai kemasa depan.

Dari beberapa defenisi di atas, dapat di simpulkan bahwa pengembangan

sumber daya manusia merupakan suatu proses persiapan individu-individu

8
memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi,

untuk peningkatan kemampuan secara teknis, teoritis, kemampuan intelektual,

konseptual, dan moral pegawai kemasa yang akan datang untuk melaksanakan

pekerjaan yang lebih baik.

2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai

Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan hasil kerja seseorang yang telah

dicapai dengan baik dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan kepadanya.

Menurut Simanjutak dalam Zainal et.al. (2014: 406) bahwa “kinerja adalah hasil

pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis

organisasi”. Kemudian Ivancevich dalam Noor (2013:268) bahwa “kinerja adalah

kontribusi individu baik positif maupun negatif yang diberikan individu pada

organisasinya”. Menurut Naseem (2012) kinerja merupakan sekumpulan tugas

yang diberikan diukur berdasarkan standar akurasi, kelengkapan, biaya dan

kecepatan (kinerja) yang ditetapkan.

Berdasarkan uraian pendapat diatas, peneliti menyimpulkan bahwa kinerja

pegawai merupakan tingkat hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dan dapat

diukur hasilnya baik hasil kerja yang sangat baik maupun hasil kerja yang kurang

maksimal yang diberikan pada organisasi di mana ia bekerja.

2.2 Kerangka Teoritis

2.2.1 Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pelatihan kerja penting bagi peningkatan kinerja pegawai secara spesifik dan

organisasi secara keseluruhan. Hal tersebut menunjukkan bahwa ada pengaruh

pelatihan terhadap kinerja pegawai, seperti dikemukakan oleh Gomes dalam

Permana (2012) bahwa pelatihan yang efektif dapat meningkatkan kinerja

9
pegawai, memperbaiki moral, dan meningkatkan suatu potensi organisasi. Dengan

demikian, program pelatihan kerja pada pegawai perlu diselenggarakan agar

pegawai memiliki kehandalan dan keterampilan dalam mengerjakan suatu

pekerjaan serta mengarah pada pencapaian tujuan organisasi.

Pendapat yang sama dikemukakan oleh Tall dan Hall dalam Sutrisno

(2009:66) bahwa pelaksanaan pelatihan mampu memberikan pengaruh besar

terhadap peningkatan kinerja pegawai, namun tidak terlepas dari kombinasi yang

efektif dari perencanaan, metode pelatihan yang benar dan komitmen terhadap

esensi pelatihan. Sedangkan, tujuan yang dicapai atas penyelenggaraan pelatihan

kerja yakni penguasaan akan keterampilan, pengetahuan serta hal-hal yang

relevan terhadap pekerjaan. Dengan demikian, jika pegawai terampil dalam

pekerjaan menggambarkan keadaan bahwa pegawai yang bersangkutan berkinerja

baik. Sedangkan menurut Chen dalam Sulaefi (2017) bahwa program pelatihan

dapat membantu pegawai dalam mengendalikan dan mengurangi kecemasan dan

frustasi terhadap pekerjaan yang mereka laksanakan, sehingga kinerja atau hasil

dari apa yang dikerjakan dapat dicapai sesuai dengan tujuan organisasi.

Sesuai dengan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan

pelatihan kerja bagi pegawai akan memberikan pengaruh besar terhadap

peningkatan kinerja pegawai itu sendiri dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya.

2.2.2 Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja

Pegawai
Teori yang dikemukakan tentang pengaruh pengembangan sumber daya

manusia terhadap kinerja pegawai, antara lain; Sutrisno (2009:62) mengemukakan

10
bahwa hakekat dari pengembangan sumber daya manusia yaitu untuk

meningkatkan keterampilan dan kemampuan pegawai agar dalam pelaksanaan

setiap tugas yang diberikan dapat dikerjakan dengan baik dan optimal. Hal ini

menunjukkan bahwa penyelenggaraan kegiatan pengembangan pegawai mampu

memberikan kontribusi besar bagi kinerja pegawai itu sendiri. Husnan dalam

Sutrisno (2009:63) menekankan bahwa pengembangan sumber daya manusia

dapat memberikan pengaruh terhadap peningkatan kualitas atau kinerja pegawai

yang dapat dilihat dari tugas dan tanggung jawabnya telah dilaksanakan dengan

baik. Selanjutnya, Noor (2013:268) menyatakan bahwa tindakan peningkatan atau

pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi adalah wujud dari

semangat dalam upaya meningkatkan kinerja, hal ini memberikan motivasi bagi

individu (pegawai) berkarya melebihi kemampuan sebelumnya.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa pengembangan

sumber daya manusia wujud dari upaya peningkatan kinerja pegawai. Dengan

demikian penyelenggaraan program pengembangan sumber daya manusia penting

bagi tercapainya cita-cita organisasi.

2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah hal yang paling utama

dalam pencapaian keberhasilan kinerja pegawai didalam organisasi. Menurut

Sedarmayanti dalam Wau (2014) menguraikan faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja pegawai, yaitu sebagai berikut:

1. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja pegawai dalam menjalankan

tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.
2. Keahlian, yaitu tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh
pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan padanya.

11
 Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi,
inisiatif dan sebagainya.
3. Perilaku, yaitu sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat
pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-
tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup
kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.
4. Kepemimpinan, yaitu merupakan aspek kemampuan
manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada
orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat
dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan
prioritas.

Menurut Davis dalam TafÕnao (2015) bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:

a. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan dan kemampuan reality (knowledge+skill).
Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-
120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
b. Faktor motifasi (motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (stuation) kerja. Motifasi
merupakan kondisi yang mengerakkan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, yakni sebagai

berikut :

a. Perekrutan
Becker et.al. dalam Kalangi (2015) mengemukakan bahwa
pelaksanaan proses seleksi kepagawaian akan memberikan
dampak dan kontrubusi positif terhadap organisasi. Hal ini
dikemukakan bahwa dengan proses seleksi akan mengarah
pada sejauh mana pencapaian kinerja organisasi serta
berdampak langsung pada kinerja pegawai.
b. Pelatihan dan pengembangan
Pelatihan dan pengembangan merupakan faktor penting yang
mempengaruhi kinerja pegawai. Pattrick dalam Kalangi
(2015) mengemukakan bahwa pengembangan sistematis
pengetahuan, keterampilan dan keahlian dibutuhkan oleh
pegawai dalam melaksanakan pekerjaan secara efektif.

12
 Sementara Bartel dalam Kalangi (2015) menyatakan bahwa
penerapan program pelatihan akan memberikan dampak
terhadap pertumbuhan kinerja pegawai. Hal ini memberikan
arti bahwa dengan pelaksanaan pelatihan, organisasi akan
mampu mengkaji setiap perubahan dalam sikap dan
keterampilan pegawai baik sebelum dan sesudah pelaksanaan
pelatihan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai mencakup kemampuan

individu, motivasi dan yang tidak kalah penting adalah pelaksanaan program

pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.

2.3 Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Pelatihan Kerja
Menurut Mangkunegara dalam Malini (2017) menguraikan indikator

pelatihan kerja adalah:

1. Jenis pelatihan kerja

Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan kerja yang
telah dilakukan maka perlu dilakukan pelatihan kerja
peningkatan kinerja pegawai dan etika kerja bagi tingkat
bawah dan menengah.
2. Tujuan pelatihan
Tujuan pelatihan kerja harus konkrit dan dapat diukur, oleh
karena itu pelatihan kerja yang akan diselenggarakan
bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerja agar
peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan
meningkatkan pemahaman terhadap etika kerja yang harus
diterapkan.
3. Materi
Materi pelatihan kerja dapat berupa: pengelolaan
(manjemen), tata naskah, psikologis kerja, komunikasi kerja,
disiplin dan etika kerja, kepemimpinan kerja dan pelaporan
kerja.
4. Metode yang digunakan
Metode pelatihan kerja yang digunakan adalah metode
pelatihan kerja dengan teknik partisipatif yaitu diskusi
kelompok, konfrensi, simulasi, bermain peran (demontrasi)
dan games, latihan dalam kelas, test, kerja tim dan study visit
(studi banding).

13
 5. Kualifikasi peserta
Peserta pelatihan kerja adalah pegawai perusahaan yang
memenuhi kualifikasi persyaratan seperti pegawai tetap dan
staf yang mendapat rekomendasi pimpinan.
6. Kualifikasi pelatih
Pelatih /instruktur yang akan memberikan materi pelatihan
kerja harus memenuhi kualifikasi persyaratan antara lain:
mempunyai keahlian yang berhubungan dengan materi.

Menurut Wibowo dalam Ndruru (2015) menyebutkan beberapa indikator

pelatihan kerja sebagai berikut:

1. Perubahan yang cepat dalam teknologi berlanjut

menyebabkan meningkatnya tingkat keausan keterampilan.
2. Desain ulang pekerjaan dalam pekerjaan yang mempunyai
tanggung jawab, merger dan akuisisi telah meningkat dengan
pesat.
3. Sumber daya manusia bergerak dari suatu pemberi kerja ke
pemberi kerja lainnya dengan frekuensi lebih besar dari pada
periode sebelumnya.

Sedangkan indikator-indikator pelatihan menurut Siagian dalam Zagoto (2015)

adalah :

1. Partisipasi
pelatihan diikuti oleh pegawai dalam suatu perusahaan
terutama diikuti oleh pegawai yang membutuhkan pelatihan
untuk menunjang karirnya dalam perusahaan, selain itu juga
dalam pelatihan terdapat pelatih yang ditugaskan untuk
melakukan pelatihan terhadap peserta pelatihan.
2. Materi pelatihan
Pelatihan akan berlangsung dengan baik apabila perencanaan
pelatihan dilakukan dengan baik pula. Materi pelatihan
merupakan hal penting yang harus dipertimbangkan dalam
perencanaan pelatihan.
3. Tingkat kesulitan kerja
Materi yang diberikan dalam pelatihan disesuaikan dengan
kebutuhan pegawai yaitu kebutuhan pegawai peningkatan
kemampuan dalam menghadapi kesulitan pekerjaan.
4. Transfer Pengalihan
Transfer yang dimaksudkan adalah pengalihan pengetahuan
dari pelatih kepada peserta pelatihan yang nantinya akan
bermanfaat dalam peningkatan.

14
 Berdasarkan uraian diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa indikator

pelatihan kerja adalah jenis pelatihan, tujuan penelitian, metode yang digunakan,

kualifikasi peserta, perubahan yang cepat dalam teknologi, partisipasi, materi

pelatihan, tingkat kesulitan kerja.

2.3.2 Indikator Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Jhon dalam Kridianto dan Nurhajati (2017) mengemukakan

bahwa indikator pengembangan sumber daya manusia meliputi :

1. Melalui pelatihan
Pelatihan bertujuan untuk mengembangkan individu dalam
bentuk peningkatan keterampilan, pengetahuan dan sikap.
2. Pendidikan
Pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan
bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja, dalam arti
pengembangan bersifat formal dan berkaitan dengan karir.
3. Pembinaan
Pembinaan bertujuan untuk mengukur dan membina manusia
sebagai sub sistem organisasi melalui program-program
perencana dan penilaian, seperti man power planning,
performance apparasial, job analytic, job classification dan
lain-lain.
4. Rekrutmen
Rekrutmen ini bertujuan untuk memperoleh sumber daya
manusia sesuai klasifiakasi kebutuhan organisasi dan sebagai
salah satu alat organisasi dalam pembaharuan dan
pengembangan.
5. Melalui perubahan sistem
Perubahan sistem memiliki tujuan untuk menyesuaikan
sistem dan prosedur organisasi sebagai jawaban untuk
mengantisipasi ancaman dan peluang faktor eksternal.

Menurut Handoko (2000 : 104) mengemukakan bahwa indikator

pengembangan SDM mencakup atas 2 bentuk yakni ; (1) Pelatihan, dimaksudkan

untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan

kerja tertentu, terinci dan rutin. (2) Pendidikan, terdiri atas pemberian kesempatan

15
atas pegawai untuk mendapatkan pengetahuan sesuai dengan divisi yang

ditekuninya.

Selanjutnya menurut Mangkunegara (2001:231) mengemukakan bahwa

indikator pengembangan sumber daya manusia antara lain, yakni:

1. Pelatihan kemampuan pegawai

Pelatih atau instruktur yaitu seseorang atau tim yang
memberikan latihan atau pendidikan para pegawai. Pelatihan
(trainer) memberikan peran penting terhadap kemajuan
kemampuan para pegawai yang akan dikembangkan.
Pelatihan yang akan melaksanakan pengembangan
(development = training education) adalah pelatih internal,
eksternal, serta gabungan internal dan eksternal.
2. Studi banding (kasus)
Kegiatan studi banding ini bertujuan untuk memberikan
perbandingan akan evaluasi perkembangan pekerjaan di areal
lingkungan pekerjaan yang satu dengan yang lain.
3. Penugasan sementara
Penugasan sementara yang dimaksud disini ialah pemberian
tugas terhadap pegawai diluar dinas selam beberapa kurun
waktu tertentu yang bertujuan untuk memberikan
pengalaman dalam bekerja diluar organisasi pemerintahan.
4. Bimbingan konseling pegawai
Kegiatan bimbingan konseling yang dimaksud ialah kegiatan
pemberian nasihat atau arahan terhadap pegawai secara
pribadi yang bertujuan untuk mengevaluasi hasil kerja tiap
pegawai.
5. Simulasi
Simulasi dapat di bagi menjadi 2 macam, yakni simulasi yang
bersifat mekanik (machine) dan simulasi elektronik
(computer).
6. Seminar (kuliah umum) bertujuan mengembangkan keahlian
dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-
saran yang kontruktif mengenai pendapat orang lain.

Berdasarkan uraian diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa indikator

pengembangan sumber daya manusia yaitu; pelatihan, pembinaan, rekrutmen,

kemapuan, pengetahuan, keterampilan, studi banding (kasus), penugasan

sementara, bimbingan konseling pegawai, simulasi, seminar (kuliah umum).

16
2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai
Untuk mengukur kinerja pegawai, Moeheriono (2014:33)

mengemukakan bahwa terdapat 3 (tiga) indikator kinerja, yakni pelayanan yang

tepat waktu, tingkat keterampilan pegawai sesuai dengan tugas atau pekerjaan

serta efektivitas kerja pegawai. Selanjutnya, Robbins dalam Astuti et al. (2018)

mengemukakan beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja

pegawai, yaitu sebagai berikut:

1. Kualitas kerja. Ini diukur dari persepsi pegawai terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan
pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku)
dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap
unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seseorang pegawai yang
nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.
6. Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana pegawai
mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung
jawab pegawai terhadap organisasi.

Hersey, et.al. dalam Wibowo (2007:102) mengemukakan bahwa terdapat

tujuh indikator kinerja pegawai yaitu :

1. Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif
dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai.
Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan
bukanlah merupakan persyaratan, juga bukan suatu
keinginan. Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih
baik yang ingin dicapai dimasa yang akan datang.
2. Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan
17
 kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan
suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai.
Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan
tercapai.
3. Umpan balik
Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling
terkait. Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas
maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan yang didefinisikan
oleh standar. Umpan balik terutama penting ketika kita
mempertimbangkan “real goals” atau tujuan sebesarnya.
Tujuan yang dapat diterima oleh pekerja adalah tujuan yang
bermakna dan berharga. Umpan balik merupakan masukan
yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja,
standar kinerja, dan pencapaian tujuan.
4. Alat atau sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat
dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan
sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk
pencapaian tujuan.
5. Kompetensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja.
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh
seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan
kepadanya dengan baik.
6. Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang
untuk melakukan sesuatu.
7. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan
prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan
pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu
ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.

Lebih ditekankan oleh Lynch et.al dalam Hendrawan (2016) bahwa

indikator-indikator yang dapat mengukur baik atau buruknya kinerja pegawai,

antara lain :

1. In role performance merupakan keahlian dalam tugas dan keahlian spesifik

yang dimiliki pegawai. Hakekatnya keahlian ini diperoleh oleh pegawai

melalui pendidikan formal maupun pendidikan nonformal (pelatihan, kursus

dan lainnya).

18
2. Extra role performance merupakan keahlian untuk memperlihatkan upaya

yang lebih diluar tugas spesifik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

Keahlian ini diperoleh melalui pelatihan-pelatihan dan program-program

pengembangan sumber daya manusia bagi pegawai yang dilaksanakan oleh

lembaga atau institusi.

Berdasarkan uraian diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa indikator

kinerja pegawai adalah tujuan, motif, kualitas kerja, kuantitas, ketepatan waktu,

efektivitas, kemandirian, komitmen kerja, tingkat kepuasan kerja pegawai, tingkat

pencapaian kriteria pendukung keberhasilan tim serta pelaksanaan pelatihan dan

pengembangan sumber daya manusia.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian ini relevan dengan penelitian yang dilakukan oleh Findarti

(2016) tentang pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja

pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh

Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor

Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Analisis data yang

digunakan adalah persamaan linier berganda. Berdasarkan analisis koefisien

determinasi menunjukkan bahwa variabel pengembangan sumber daya manusia

terhadap kinerja pegawai berpengaruh sebesar 31% dan dari hasil uji t

menunjukkan bahwa variabel pengembangan sumber daya manusia berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah

Provinsi Kalimantan Timur.

19
 Selanjutnya peneltian yang dilakukan oleh Malini (2017) tentang

pengaruh tentang pengaruh budaya organisasi dan pelatihan kerja terhadap kinerja

pegawai PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Baturaja 32100. Tujuan

penelitian ini untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan pelatihan kerja

terhadap kinerja pegawai PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Baturaja 32100.

Penelitian ini merupakan penelitian eksplanasi dengan jumlah populasi sebanyak

30 orang pegawai. Menggunakan teknik analisis regresi berganda dan untuk

pengujian hipotesis penelitian, digunakan uji F dan uji t. Dari hasil uji hipotesis t,

didapat hasil sebagai berikut: (1) nilai t hitung (2,156) > t tabel (2,052) artinya ada

pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, (2) nilai t hitung (2,082) > t

tabel (2,052) yang berarti bahwa ada pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja

pegawai. Sedangkan dari hasil uji hipotesis F, didapat nilai F hitung (21,212) > F tabel

(3,35), ini berarti bahwa variabel budaya organisasi dan variabel pelatihan kerja

secara bersama-sama ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

Tjeng et al., (2013) melaksanakan tentang pengaruh program pelatihan

dan pengembangan terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Central Asia, Tbk.

(Studi Pada Frontliner Bakti BCA KCU Banjarmasin). Penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh program pelatihan (X I) dan program

pengembangan (X2) sebagai variabel independen baik secara parsial maupun

simultan terhadap kinerja pegawai (Y) sebagai variabel dependen pada PT. Bank

Central Asia, Tbk (BCA KCU Banjarmasin). Metode penelitian ini menggunakan

kuesioner dengan 65 orang frontliner Bakti BCA KCU Banjarmasin sebagai

20
sampel. Pengukuran variabel menggunakan teknik skala Likert dengan 6 tingkat

persetujuan. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa secara parsial dari kedua

variabel independen, hanya program pelatihan yang memiliki pengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai. Ada pengaruh signifikan dari kedua variabel

independen secara simultan terhadap variabel kinerja pegawai.

Selanjutnya, Lolowang et al., (2016) melakukan penelitian tentang

pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja

pegawai pada PT. Berlian Kharisma Pasifik Manado. Penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai pada PT. Berlian Kharisma

Manado. Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif, lokasi penelitian pada PT.

Berlian Kharisma Manado. Teknik analisis menggunakan regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan pelatihan dan pengembangan SDM secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di PT. Berlian Kharisma

Manado.

Penelitian oleh Tarigan dan Nasution (2014) tentang pengaruh

pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN

Cabang Binjai. Teknik analisa data yang dipergunakan adalah teknik korelasi

antar variabel untuk membuktikan pengaruh pengembangan sumber daya manusia

terhadap kinerja-kinerja pegawai. Data diperoleh dari pegawai yang ada kantor

PT. PLN (Persero) cabang binjai dengan populasi 200 orang dengan sampel 20

orang. Berdasarkan penelitian yang dilakukan dengan menganalisa data yang

diperoleh menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara

21
pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja sebesar 0,85 %. Hal ini

berarti koefisien signifikan sebesar 6,845 sehingga besarnya pengaruh antara

variabel pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai adalah

sebesar 72,25% dimana hasil 72,25% merupakan hasil perkalian dari produk

moment.

Penelitian oleh Walukow, et.al. (2014) tentang pengaruh pelatihan

sumber daya manusia terhadap produktivitas karyawan pada PT. PLN (Persero)

Wilayah Suluttenggo Area Manado. Tujuan penelitian ini untuk menganalisis

pengaruh pelatihan sumber daya manusia terhadap produktivitas karyawan pada

PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado. Metode penelitian yang

digunakan adalah metode kuantitatif yang bersifat deskriptif dengan sampel

penelitian ini sebanyak 210 karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah

Suluttenggo Area Manado. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan

kuesioner. Data lapangan selanjutnya diolah dengan menggunakan perangkat

komputer SPSS 17. Serta analisis regresi untuk membuktikan hipotesis penelitian.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan sumber daya manusia memiliki

kontribusi dan pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero)

Wilayah Suluttenggo Area Manado.

2.5 Kerangka Berpikir

Kinerja pegawai yang tinggi dan berdaya saing sangat diharapkan oleh

sebuah organisasi atau instansi pemerintah, karena dengan banyaknya pegawai

yang memiliki tingkat kinerja tinggi maka secara otomatis maka akan mendukung

terwujudnya tujuan organisasi dengan baik. Untuk meningkatkan kinerja pegawai

maka dapat dilakukan melalui pelaksanaan program pelatihan dan pengambangan

22
sumber daya manusia terhadap pegawai. Hal ini dilakukan dengan tujuan untuk

meningkatkan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dan tugas-

tugas dengan tepat waktu baik sehingga tujuan organisasi. Untuk memahami lebih

jelas tentang pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

terhadap kinerja pegawai dapat dilihat pada Gambar 2.1 berikut :

Gambar 2.1
Kerangka Berpikir

Pelatihan Kerja (X1)

Kinerja Pegawai (Y)

Pengembangan SDM (X2)

Sumber: Hasil Olahan Penulis

2018

Keterangan :
Pelatihan Kerja : Variabel Bebas (X1)

Pengembangan SDM : Variabel Bebas (X2)

Kinerja Pegawai : Variabel Terikat (Y)

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan permasalahan, maka hipotesis dalam penelitian ini

adalah diduga ada pengaruh secara parsial dan simultan pelatihan kerja dan

23
pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Kopo Kabupaten Serang.

24