BAB II

KAJIAN TEORI

A. Pelatihan Dan Pengembangan SDM

Pengembangan SDM menunjukkan suatu upaya yang disengaja dengan tujuan

mengubah perilaku anggota organisasi atau paling tidak meningkatkan kemampuan
organisasi untuk berubah. (Donni, 2018:146)

Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan

adalah merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian
manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau
organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan).(Donni, 2018:16)

Caple (2009), menyatakan bahwa pelatihan merupakan upaya yang sistematis dan
terencana untuk mengubah atau mengembangkan pengetahuan/keterampilan/sikap
melalui pengalaman belajar dalam rangka meningkatkan efektivitas kinerja kegiatan atau
berbagai kegiatan. (Donni, 2018:175)

Werter dan Davis (2008), menyatakan bahwa manfaat dari pelatihan mampu
meningkatkan jenjang karir pegawai dan membantu pengembangan untuk penyelesaian-
penyelesaian tanggung jawabnya di masa yang akan datang. (Donni, 2018:178)

Simamora (2004), menyatakan bahwa manfaat dari program pelatihan adalah:

1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas.

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai untuk mencapai standar-standar
kinerja yang dapat diterima.
3. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan baik antara
organisasi dan pegawai, pemimpin dan pegawai, maupun diantara pegawai yang ada
di dalam organisasi.
4. Memenuhi persyaratan-persyaratan perencana sdm yang ada.
5. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja yang terjadi di dalam organisasi.
6. Membantu pegawai dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka di dalam
organisasi. (Donni, 2018: 179)

McNamara (2008), menyatakan bahwa pelatihan dan pengembangan telah

memberi manfaat seperti :

1. Peningkatan kepuasan kerja dan semangat kerja antara karyawan.

2. Terjadi peningkatan motivasi karyawan.
3. Peningkatan efisiensi dalam proses kerja, sehingga memberikan keuntungan finansial.
4. Peningkatan kapasitas untuk mengadopsi metode dan teknologi baru.
5. Peningkatan inovasi dalam strategi dan produk.
6. Mampu menurunkan pergantian karyawan.
7. Meningkatkan citra perusahaan.
8. Mampu meningkatkan kemampuan keragaman pelatihan dalam manajemen resiko,
( Hotner, 2016: 89-91 )

B. Arti dan Pentingnya Pengembangan SDM

Pengembangan manajemen penting bagi manajer dan karyawan baru karena

mereka benar-benar perlu petunjuk tentang cara bekerja. (Hotner, 2016: 154)

Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan SDM dapat ditinjau secara

internal maupun eksternal yang berasal dari organisasi.

1. Faktor internal, Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam organisasi,
yang menyangkut :
a. Visi organisasi.
b. Misi organisasi.
c. Strategi pencapaian tujuan.
d. Sifat dan jenis kegiatan.
e. Teknologi yang digunakan.

2. Faktor eksternal, Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar organisasi
namun memberikan pengaruh terhadap pengembangan SDM yang dilakukan oleh
organisasi
a. Kebijakan pemerintah.
b. Sosio-budaya masyarakat.
c. Perkembangan ilmu pengetahuan.
d. Perkembangan teknologi. ( Donni, 2018: 159-161 )

Menurut Sikula (2001), menyatakan bahwa pengembangan SDM mengacu pada

kepentingan staf dan personil yang ada didalam organisasi. Pengembangan SDM
merupakan proses pembelajaran jangka panjang dengan menggunakan prosedur yang
astematis dan terorganisasi dimana manajer mempelajari pengetahuan konseptual dan
teoritis, yang kemudian diimplementasikan dalam pengembangan SDM. (Donni,
2018:147)

Menurut Neo ( 2006:385 ), ada empat pendekatan yang dapat digunakan untuk
mengembangkan karyawan, yaitu: pendidikan formal, penilaian, pengalaman kerja, dan
hubungan interpersonal. ( Kaswan, 2012:3 )
 Menurut Flippo (2002), menyatakan bahwa pengembangan SDM merupakan suatu
proses dari pendidikan dan pelatihan:

1. Pendidikan
Berkaitan dengan pengetahuan secara umum. Terdapat dua level utama yang perlu
mendapatkan perhatian dalam pendidikan, yaitu manajer organisasi dan tenaga
operasional.
a. Manajer Organisasi ( manajerial )
Pendidikan bagi manajer organisasi ditujukan dengan berfokus pada peningkatan
kemampuan pengetahuan manajer serta kemampuan manajer organisasi untuk
terampil dalam mengambil keputusan.
b. Staf Pegawai ( operasional )
Pendidikan bagi staf pegawai operasional dapat dilakukan melalui pelatihan kerja
dan apprenticeship, dimana pendidikan tersebut bertujuan agar dapat meningkatkan
produktivitas kerja, mengurangi biaya-biaya yang dikeluarkan oleh organisasi,
meningkatkan moral, serta mempromosikan stabilitas dan fleksibilitas organisasi.
2. Pelatihan
Pelatihan untuk meningkatkan keterampilan pegawai dalam mengemban pekerjaan
tertentu sesuai dengan pekerjaan terakhir yang di emban oleh pegawai. Pelatihan juga
dilakukan dalam rangka updating pegawai. ( Donni, 2018: 147 )
3. Pengalaman
Pegawai berpengalaman tentu saja akan diprioritaskan untuk menduduki jabatan yang
lebih tinggi karena pengalaman yang dimilikinya akan sangat bermanfaat bagi
organisasi. Organisasi tentu saja akan lebih terbuka kepada pegawai-pegawai yang
memiliki pengalaman yang lebih tinggi. ( Donni, 2018: 164 )

C. Manajemen Kinerja

Kinerja adalah apa yang dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas-tugas dan
fungsinya. Dari balasan-balasan yang ada, dapat dirumuskan bahwa kinerja
(performance) adalah hasil kerja yang dapat ditampilkan atau penampilan kerja seorang
karyawan. ( Soekidjo, 2015:124 ).

Manajemen kinerja meliputi tiga hal penting, yaitu :

1. Hal-hal yang berkaitan dengan keorganisasian seperti aktivitas kerja, hubungan kerja,
tanggung jawab kerja, standar kerja, dan kualitas kehidupan kerja.
2. Penilaian kerja yang terdiri dari perencanaan dan tujuan kinerja, bimbingan, dan
evaluasi.
3. Struktur imbalan seperti kompensasi dan pembagian keuntungan. (Donni, 2018:60 )
 Manajemen kinerja pada dasarnya menangani dua hal, yaitu bagaimana
memperbaiki kinerja karyawan yang dibawah standar, dan bagaimana memelihara
kinerja yang sudah sesuai dengan standar atau harapan dan/atau mendorong kinerja
superior. Dan coaching merupakan cara yang efektif untuk menangani dua hal tersebut:
memperbaiki kinerja yang bermasalah, dan mendorong dan meningkatkan kinerja yang
efektif. (Kaswan, 2012:242 )

Ruang lingkup manajemen kinerja, yaitu :

1. Sarana dan prasarana, tersebut karyawan akan merasa dipermudah tugasnya, sehingga
dapat mendorong semangat kerja karyawannya.
2. Metode kerja, ada dua metode kerja, yakni:

a. Metode langsung, pemberian materi atau non materi kepada karyawan secara
langsung untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan merupakan cara langsung
dapat meningkatkan motivasi kerja.
b. Metode tidak langsung, adalah suatu kewajiban memberikan kepada karyawan
organisasi berupa fasilitas atau sarana dan prasarana penunjang kerja atau
kelancaran tugas. ( Soekidjo, 2015: 129)

Proses manajemen kinerja :

a. Individu (input), adalah seorang karyawan atau pegawai yang memiliki SDM,
pendidikan, dan keterampilan.
b. Action (process), ada terjadinya proses transformasi seperti kegiatan manajemen
SDM, rekruitmen, seleksi, dll.
c. Results (output), ada hasil yang dimiliki seoraang karyawan atau pegawai seperti
kontribusi SDM, tenaga yang cakap, tenaga yang bermotivasi.
d. Outcome, terjadinya umpan balik didalam sebuah perusahaan seperti ada karyawan
atau pegawai yang pergi. ( Soekidjo, 2015:92 )

D. Kinerja, Kemampuan dan Motivasi

Menurut Stoner (1981), kinerja seorang karyawan atau tenaga kerja dipengaruhi
oleh: motivasi, kemampuan, faktor persepsi. ( soekidjo, 2015: 125 )

Menurut Sutermeister (1999), menyatakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi pegawai terdiri dari motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian,
pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik dan
kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial, serta kebutuhan egoistik. ( Donni, 2018: 270 )

Menurut Vroom, selain kinerja dipengaruhi motivasi juga dipengaruhi oleh

kemampuan (ability) seseorang melakukan suatu pekerjaan. Misalnya seorang montir
ahli, dengan senang hati memperbaiki mobil dengan hasil yang baik. Apalagi jika
kemampuannya sudah mencapai tingkat ahli yang manjur maka dia mampu cepat bisa
memperbaiki mesin mobil.

Penjelasan di atas oleh Victor Vroom dinyatakan dalam hubungan formula (rumus)
matematika yaitu:

Kinerja= motivasi x kemampuan

Atau

Performance= motivation x ability

Menurut Stephen R.Covey (2008), kompetensi dibedakan menjadi tiga: kompetensi

teknis, kompetensi konseptual, dan kesalingtergantungan. Kompetensi teknis adalah
keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menyelesaikan sebuah tugas tertentu.
Kompetensi konseptual adalah kemampuan untuk melihat gambaran besar, dan
menghubungkan semua menjadi satu; kemampuan untuk berpikir secara strategis dan
sistematis, tidak hanya secara teknis. Kesalingtergantungan adalah kesadaran mengenai
realitas bahwa semua yang hidup adalah saling berhubungan, khususnya dalam
organisasi dan tim yang saling melengkapi.

Secara spesifik, itu berarti mampu mempercayai seseorang untuk menyelesaikan

tugas tertentu dengan sebaik-baiknya. Kompetensi merupakan syarat mutlak agar
pekerjaan dalam sebuah organisasi terselesaikan. ( Kaswan, 2012: 451)

Robbins dan Couter (2004), menyatakan bahwa motivasi merupakan kesediaan

untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.
(Donni, 2018: 201)

E. Manajemen Sumber Daya Manusia

Rivai dan Sagala (2009), menyatakan bahwa manajemen SDM merupakan salah
satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. ( Donni, 2018: 21 )

Snell (1996 ), menyatakan bahwa Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah hasil sistem organisasi yang dirancang untuk mencapai keunggulan kompetitif
berkelanjutan melalui tenaga kerja. ( Hotner, 2016:33 )

Motivasi adalah upaya untuk mendorong karyawan melakukan pekerjaan sesuai

dengan tujuan perusahaan. Semaik baik motivasi yang ada dalam suatu perusahaan akan
mengakibatkan peningkatan produktivitas kerja karyawan. (Hotner, 2016:5)
 Memotivasi karyawan merupakan tugas tersendiri manajer sumber daya manusia.
Motivasi yang baik akan membuat karyawan mampu bekerja secara efektiv. Jika
karyawan tidak termotivasi, maka akan secara jelas terlihat dalam kinerja pekerjaan
mereka. ( Hotner, 2016:107).

Perusahaan memberikan motivasi dengan menawarkan imbalan ektrinsik seperti

kenaikan gaji atau bonus atau imbalan intrinsik seperti perasaan internal yang terkait
dengan keberhasilan . ( Hotner, 2016: 170)

Fungsi kompensansi sangat besar bagi pegawai. Kompensasi adalah sebagai

pemberian penghargaan kepada pegawai sesuai dengan sumbangan mereka untuk
mencapai tujuan organisasi. Kompensasi ini biasanya diterima pegawai dalam bentuk
uang yang ditambah dengan tunjangan-tunjangan lain selama sebulan. (Donni,2018:29).

Interaksi manajemen dengan berbagai kekuatan internal dan eksternal mengarah

pada pengembangan budaya organisasi tertentu. Lingkungan eksternal yang terdiri dari
pelanggan, pesaing, peraturan pemerintah, pemasok dan lainnya juga berperan signifikan
dalam membentuk budaya organisasi. (Hotner,2018:2).

Pengelolaan budaya organisasi, antara lain:

a. Memfasilitasi perubahan
b. Mengembangkan dan menghargai budaya organisasi
c. Membantu pegawai untuk mengendalikan budaya organisasi (menemukan makna dari
pekerjaan mereka, mengelola kesinambungan pekerjaan dengan kehidupan serta
mendorong inovasi). ( Donni, 2018:42)

E. Manajemen Konflik

Konflik adalah suatu gejala ketika individu atau kelompok manunjukukan sikap
atau perilaki “bermusuhan” terhadap indiidu atau kelompok lain sehingga memengaruhi
kinerja dari salah satu atau atau semua yang terlibat (Umam, 2012 : 323-324). (Arif
Yusuf Hamali, 2016 : 235)

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007 : 155-156) mengelompokan konflik

kedalam empat bentuk, yaitu:

a. Konflik hirarki, yaitu konflik yang terjadi pada tingkat hirarki organisasi. Contohnya :
konflik antara komisaris dengan direktur utama, manajer dengan bawahannya.
b. Konflik fungsional, yaitu konflik yang terjadi dari bermacam-macam fungsi
departemen dalam organisasi. Contohnya : antara departemen produksi dan
departemen pemasaran
c. Konflik staf dengan kepala unit, yaitu konflik yang terjadi antara pemimpin unit
dengan stafnya, terutawa staf yang berhubungan wewenang/otoritas kerja.
d. Konflik formal-informal, yaitu konflik yang terjadi yang berhubungan dengan norma.
(Arif Yusuf Hamali, 2016 : 239-240)

Stressor adalah penyebab stress yaitu apa saja kondisi lingkungan tempat tuntutan
fisik dan emosional pada seseorang. Menurut Sopiah (2008 : 87-89) lingkungan kerja
berarti seperti masalah bising, peneraangan lampu kurang baik, rancangan ruangan
kantor yang buruk dan kualitas udara yang buruk.

a. Lingkungan fisik, seperti suasana bising, penerangan lampu yang kurang baik,
rancangan ruangan kantor yang buruk, ketiadaan privasi, dan kualitas udara yang
buruk
b. Stress karena peran atrau tugas yaitu karyawan mengalami kesulitan memahami apa
yang menjadi tugasnya dan peran yang dimainkan terlalu berat.
c. Penyebab stress antar pribadi, berupa perbedaan karakter, kepribadian, latar belakang,
dan persepsi karena adanya kompetisi untuk mencapai target kerja
d. Organisasi, adanya pengurangan karyawan, restrukturisasi perusahaan, privatisasi,
dan merger merupakan kebijakan perusahaan yang berpotensi yang memunculkan
stress.

Stress kerja dapat diatasi dengan tiga pola sebagai berikut (Mangkunegara, 2007:
158) :
a. Pola sehat, yaitu pola menghadapi stres yang terbaik dengan kemampuan mengelola
perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan gangguan, tetapi
menjadi lebih sehat dan berkembang

b. Piola harmonis, pola menghadapi stres dengan kemampuan mengelola waktu dan
kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan kesibuakn dan tantangan, dengan
cara mengatur waktu secara teratur.

c. Pola patologis, yaitu pola menghadi tress dengan berdampak pada berbagai gangguan
fisik maupun sosial-psiko-logis. (Arif Yusuf Hamali, 2016 : 244-247)

G. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM merupakan suatu proses dalam menentukan kebutuhan

pegawai dan mensinkronisasi kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya terintegrasi
dengan rencana organisasi (Sikula:2001). Milkovich dan Nystrom (Yoder 1981)
menyatakan bahwa perencanaan SDM merupakan suatu proses peramalan,
pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin organisasi
mempunyai kesesuaian antara jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu
yang tepat. Yang secara ekonomis dan lebih bermanfaat. (Donni,2018:49)
 Kebutuhan atau permintaan SDM di masa yang akan datang merupakan titik
utama kegiatan perencanaan SDM. Hampir semua organisasi harus membuat prediksi
atau perkiraan kebutuhan SDM-nya di masa datang. Untuk itu perlu identifikasi berbagai
tantangan yang mempengaruhi kebutuhan SDM tersebut. (Donni,2018:59)

Program perencanaan SDM sangat penting karena:

a. Sebuah rencana membimbing kearah sukses, artinya dengan suatu rencana

dimungkinkan melakukan pendayagunaan pegawai secara optimal melalui
penempatan pada jabatan-jabatan tertenti dengan jenjang karir yang sesuai dengan
kepentingan individu maupun organisasi.
b. Sebuah rencana akan memungkinkan organisasi melaksanakan penyesuaian dengan
perubahan-perubahan yang mungkin terjadi. Dengan sebuah rencana kita akan mampu
mengantisipasi kondisi business yang akan datang secara lebih awal, sehingga
memungkinkan organisasi melakukan tindakan-tindakan untuk mempersiapkan
pegawai yang dimilikinya, baik melalui pelatihan, mutasi dan sebagainya, disesuaikan
dengan kebutuhan pegawai sebagai adanya perubahan-perubahan dikemudian hari.
c. Sebuah rencana mengharuskan seseorang manajer untuk menetapkan tujuan yang
akan dicapai. Dengan perkembangan organisasi berarti kita harus menetapkan tujuan
bagian-bagiannya, termasuk penetapan tujuan pada masalah ketenagakerjaan.
d. Dengan sebuah rencana berarti kita memiliki sebuah standar ideal yang akan
digunakan dalam melakukan tindakan pengawasan atau evaluasi. Dengan rencana
tersebut kita akan mengetahui kualitas dan kuantitas pegawai yang dibutuhkan, yang
tentu saja akan digunakan sebagai dasar penilaian apakah kegiatan yang dilakukan
telah memenuhi standar yang ditetapkan. (Donni,2018:52-53)

Tujuan perencanaan SDM menurut Rivai dan Sagala terdiri dari sejumlah hal
penting, yaitu:
a. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas pegawai yang akan mengisi semua jabatan
dalam perusahaan.
b. Untuk menjamin tersedianya pegawai masa kini maupun masa depan, sehingga setiap
pekerjaan ada yang mengerjakannya.
c. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS) sehingga
produktivitas kerja meningkat
e. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan pegawai.
f. Menjadi pedoman dalam menetapkan program rekrutmen, seleksi, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian pegawai.
g. Menjadi pedoman dalam melakukan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun
pegawai.
h. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian pegawai. (Donni,2018:50)

Salah satu faktor penyemangat pegawai dalam bekerja adalah adanya promosi
jabatan. Organisasi harus mampu dan memberikan kesempatan kepada siapapun pegawai
yang ada didalam organisasi untuk meningkatkan karirnya melalui program promosi.
Rivai dan Sagala (2009) menyatakan bahwa promosi terjadi apabila pegawai dipindahkan
dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung
jawab dan ataupun levelnya. Promosi jabatan dapat dipahami sebagai pemberian tugas,
tanggung jawab, serta wewenang baru yang lebih tinggi dan luas kepada pegawai yang
diiringi oleh kenaikan kompensasi dan unsur penunjang lainnya bagi pegawai sehingga
selain beban kerjanya meningkat, kesejahteraan yang diperoleh oleh pegawai juga
meningkat.

Promosi jabatan yang ada didalam organisasi didasarkan atas sejumlah aspek,
antara lain mempertimbangkan faktor:

a. Kinerja dan Prestasi Kerja

Promosi ini menggunakan hasil penilaian prestasi kerja sebagai dasar dalam
pengambilan keputusan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa promosi
merupakan suatu penghargaan yang diberikan organisasi kepada pegawainya atas
prestasi kerjanya selama ini. Biasanya promosi berdasarkan prestasi kerja
dilaksanakan oleh organisasi-organisasi yang sudah mapan yang memang sistem
prestasi kerja pegawainya sudah teratur.
b. Senoritas
Promosi ini berarti pegawai yang memiliki masa kerja paling lama berhak
memperoleh promosi jabatan. Senioritas juga mengandung makna bahwa pegawai
tersebut memiliki jasa dan loyalitas terhadap organisasi sehingga layak untuk
memperolehnya.
c. Pengalaman
Pegawai dapat memperoleh promosi jabatan karena pengalaman kerja yang
dimilikinya yang memang dibutuhkan oleh organisasi. Bisa saja organisasi merekrut
pegawai dari luar organisasi untuk menduduki jabatan tertentu karena oraganisasi
membutuhkan pengalaman kerja yang dimiliki oleh pegawai tersebut.
d. Kompetensi
Pegawai mendapatkan promosi jabatan karena kompetensi yang dimilikinya
dibutuhkan oleh organisasi. Banyak pegawai muda yang mampu meraih karir yang
cepat melalui promosi jabatan yang dimilikinya dikarenakan faktor kompetensi yang
dimilikinya.

Demosi adalah perpindahan dalam organisasi dari suatu posisi ke posisi lainnya
yang melibatkan penerimaan gaji/bayaran atau status yang baru (Sikula,2001). Demosi
adalah perpindahan pegawai dari suatu jabatan tertentu didalam organisasi kepada
jabatan baru yang posisinya relatif lebih rendah dari sebelumnya.

Tujuan demosi adalah pembinaan dan pembelajaran bagi pegawai tersebut.

Apabila manajemen menganggap masih adanya harapan bagi pegawai tersebut untuk
memperbaiki diri maka tindakan demosi diberikan sebagai sanksi yang mendidik
pegawai tersebut ke arah yang lebih baik
 .

Indikator yang dapat dipergunakan untuk mengukur demosi antara lain adalah:

a. Ketidakmampuan pegawai dalam mengemban tugas dan tanggung jawab tertentu

seperti yang diamantkan oleh organisasi.
b. Kinerja dan produktivitas kerja yang dihasilkannya selama periode tertentu tidak
memenuhi kewajiban organisasi.
c. Rasionalisasi jumlah pegawai karena adanya efisiensi yang dilakukan oleh organisasi.
d. Tingkat kehadiran yang buruk.
e. Adanya berbagai permasalahan yang tengah dihadapi oleh pegawai itu sendiri.
Mutasi dapat dipahami sebagai kegiatan memindahtugaskan pegawai dari
pekerjaan yang diembannya saat ini ke pekerjaan lain yang ada didalam organisasi.
Berbagai tujuan dari pelaksanaan mutasi diantara lain adalah:
a. Usaha untuk menempatkan pegawai pada pekerjaan dan jabatan tertentu sesuai
dengan kompetensi yang dimilikinya;
b. Upaya menempatkan pegawai pada pekerjaan dan jabatan tertentu sesuai dengan
jenjang pendidikan yang dimilikinya;
c. Mutasi menempatkan pegawai pada pekerjaan dan jabatan tertentu sesuai dengan
pengalaman yang dimilikinya;
d. Mutasi menempatkan pegawai pada pekerjaan dan jabatan tertentu sesuai dengan
pelatihan yang telah diperolehnya;
e. Mutasi merupakan usaha untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja pegawai;
f. Mutasi merupakan usaha kesempatan untuk bersaing dalam level kinerja diantara
sesama pegawai;
g. Mutasi ditujukan untuk pengisian kekosongan jabatan tertentu di unit kerja yang ada
didalam organisasi;
h. Mutasi memastikan bahwa pegawai menjadi bagian penting dari organisasi sehingga
organisasi tidak akan memberhentikannya;
i. Mengatasi kebusanan dan kejenuhan yang dialami oleh pegawai;
j. Merubah status quo sehingga mengurangi dampak buruk dari statuus quo yang ada
dan tumbuh didalam organisasi. (Donni,2018:165-169)

Komunikasi kerja dalah suatu proses penyampaian ide-ide dan informasi berupa
perintah dan petunjuk kerja dari seorang pimpinan kepada karyawan atau para
bawahannya untuk melaksanakan tugas-tugas kerja yang sebaik-baiknya (Arif Yusuf
Hamali, 2016 : 224)

Hambatan-hambatan dalam komunikasi kerja diklasifikasikan oleh Alice A. Wright

dan John J. Lynch, Jr (dalam Badrudin, 2013:209-210) sebagai berikut:

a. Gangguan
Gangguan dapat berbentuk mekanik dan semantik. Gangguan mekanik disebabkan
oleh saluran komunikasi kegaduhan yang bersifat fisik, sedangkan gangguan semantik
 adalah gangguan yang berkenaan dengan pesan komunikasi sehingga pengertiannya
menjadi berubah dari yang dimaksudkan semula.

b. Kepentingan
Seseorang hanya akan memerhatikan pesan yang ada hubungan dengan
kepentingannya. Kepentingan tidak hanya memengaruhi perhatian saja, tetapi juga
menentukan daya tangkap, perasaan dan tingkah laku.
c. Motivasi
Suatu komunikasi dapat berlangsung baik jika pesan yang disampaikan sesuai dengan
motivasi dari penerima.
d. Prasangka
Seseorang yang memiliki prasangka terhadap pengirim pesan dapat menyebabkan
proses komunikasi berlangsung tidak efektif karena dalam prasangka, emosi memaksa
seseorang menarik kesimpulan tanpa menggunakan pikiran rasional. (Arif Yusuf
Hamali, 2016 : 231-232)