Tugas Teori Sumber Daya Manusia (SDM)

Disusun Oleh :

NAMA : I Gusti Putu Ngurah Wiranata

NIM : 2002013969
ABSEN : 27

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN PARIWISATA
UNIVERSITAS HINDU INDONESIA
DENPASAR
2022
 DAFTAR ISI

BAB I PEMBAHASAN............................................................................. 1
1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM)........................... 1
1.2 Teori-Teori dalam MSDM..................................................... 2
1.3 Definisi dan Fungsi MSDM.................................................... 5
1.4 Unsur-Unsur Manajamen SDM............................................ 8
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 10
 BAB I
PEMBAHASAN
1.1 Pengertian SDM
Sumber daya manusia (SDM) adalah individu produktif yang bekerja sebagai
penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang
memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan
kemampuannya. Pengertian sumber daya manusia makro secara umum terdiri dari
dua yaitu SDM makro yaitu jumlah penduduk dalam usia produktif yang ada di
sebuah wilayah dan SDM mikro dalam arti sempit yaitu individu yang bekerja
pada sebuah institusi atau perusahaan.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu hal yang sangat penting dan
harus dimiliki dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Sumber
daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen
sumber daya yang lain seperti modal, teknologi, karena manusia itu sendiri yang
mengendalikan faktor yang lain. Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu
faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi,
baik institusi maupun perusahaan.SDM juga merupakan kunci yang menentukan
perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang
dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana
untuk mencapai tujuan organisasi itu.

Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan makro.
Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota
suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh,
karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkan pengertian SDM
secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan
kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja. Secara garis besar,
pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja sebagai
penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi
sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.
1.2 Teori-Teori dalam MSDM
a. Kinerja Pegawai
Menurut Robbins (2003) bahwa kinerja pegawai adalah sebagai fungsi
dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi manajemen kinerja
pekerja atau pegawai ada hal yang memerlukan pertimbangan yang penting sebab
kinerja individual seorang pegawai dalam organisasi merupakan bagian dari
kinerja organisasi, dan dapat menentukan kinerja dari organisasi tersebut. Berhasil
tidaknya kinerja pegawai yang telah dicapai organisasi tersebut akan dipengaruhi
oleh tingkat kinerja dari pegawai secara individu maupun kelompok. Kinerja
(ferformance) merupakan perilaku organisasional yang secara langsung
berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa.
Kinerja seringkali difikirkan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah
tugas sendiri berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja
(Gibson, 1997). Yukl (1998) memakai istilah proficiency yang mengandung arti
yang lebih luas. Kinerja mencakup segi usaha, loyalitas, potensi, kepemimpinan,
dan moral kerja. Profisiensi dilihat dari tiga segi, yaitu: perilaku-perilaku yang
ditunjukan seseorang dalam bekerja, hasil nyata atau outcomes yang dicapai
pekerja, dan penilaian-penilaian pada faktor-faktor seperti motivasi, komitmen,
inisiatif, potensi kepemimpinan dan moral kerja. Gibson (1997) mendefinisikan
kinerja sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti,
kualitas, efesiensi, dan kriteria efektifitas lainya. Kinerja merefleksikan seberapa
baik dan seberapa tepat seorang individu memenuhi permintaan pekerjaan. 

b. Kompensasi
Menurut Hasibuan (2007) kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi
berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada
karyawan bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi
dibayar dengan barang.
Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung (direct
compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif;  kompensasi tidak langsung
(indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan
karyawan). Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan
tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap
dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa
yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang
disepakati membayarnya. Upah insentif, adalah tambahan balas jasa yang
diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.
Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip
adil dalam pemberian kompensasi. Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan
hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk
membayarnya. Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan (finansial atau
nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap
semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti
tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, olahraga,
dan darmawisata.
Wibowo (2009) menyatakan bahwa kompensasi merupakan kontra
prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga
kerja.  Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada
pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Dilihat dan cara
pemberiannya, kompensasi merupakan kompensasi langsung dan kompensasi
tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti
upah dan gaji atau pay for performance seperti insentif dan Gain sharing.
Sementara itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan
keamanan dan kesehatan.
c.Kompetensi
Kompetensi merupakan salah satu faktor yang membedakan seseorang
pegawai yang mampu menunjukkan kinerja optimal dengan seseorang pegawai
yang tidak mampu menunjukkan kinerja optimal.
Pegawai yang kompeten memiliki pengetahuan dan keterampilan yang baik
sehingga mereka bisa memanfaatkan potensi-potensi yang mereka miliki dan
mampu memahami apa yang harus dikerjakan, serta bagaimana cara
mengerjakannya.
Menurut Lyle Spencer dan Signe Spencer dalam Moeheriono (2012:5),
kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan
efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik individu yang
memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang
dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima superior ditempat kerja pada situasi
tertentu.
Menurut Mclelland dalam Sedarmayanti (2012:283), kompetensi adalah
karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung
terhadap atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik.
Menurut Wibowo (2010:324), kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut.
Menurut Wirawan (2009:9), kompetensi sebagai karakteristik pengetahuan,
keterampilan, perilaku, dan pengalaman untuk melakukan suatu pekerjaan atau
peran tertentu secara efektif.
 Menurut Agency dalam Sudarmanto (2009:48), mengemukakan kompetensi
sebagai kemampuan untuk menjalankan aktivitas dalam pekerjaan atau fungsi
sesuai dengan standar kerja yang diharapkan.
Menurut Fletcher dalam Ramelan (2005:2), kompetensi adalah hasil standar
dari pekerjaan atau perilaku standar dalam peran pekerjaan tertentu.
Menurut Simamora (2004:92), kompetensi adalah jenis keahlian, pengetahuan,
dan kemampuan yang diperlukan untuk menunaikan sebuah pekerjaan secara
efektif.
Menurut Prihadi (2004:91), mendefinisikan kompetensi merupakan
seperangkat pengetahuan, keterampilan dan sikap yang saling terkait yang
mempengaruhi jabatan yang diduduki seseorang (peran dan tanggung jawab),
berkorelasi dengan kinerja pada jabatan tersebut, dan dapat diukur dengan
standar-standar yang diterima serta dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan
pengembangan.
Menurut Noe (2002:94), kompetensi merupakan aspek kemampuan seseorang
yang meliputi pengetahuan, keterampilan, sikap, nilai, atau karakteristik pribadi
yang memungkinkan pekerja mencapai keberhasilan dalam menyelesaikan tugas-
tugas.
d. Komitmen Pegawai
Pengertian Komitmen Karyawan bermacam-macam yang diberikan oleh
para ahli. Menurut Panggabean (2004) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan
keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Dilain pihak komitmen
sebagai kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena
menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja)

Menurut Sunarto (2005), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari:
 Penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan
 Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi
 Kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi
Proses komitmen akan membahas bagaimana suatu komitmen dari seorang
karyawan yang bekerja dalam organisasi muncul. Model proses komitmen yang
sering digunakan dalam analisis adalah model Sterrs (1982).
e. Kepemimpinan
Kepemimpinan (leadership) didefinisikan sebagai kemampuan untuk
mempengaruhi orang agar mau mengikuti arahannya atau mengikuti
keputusannya (leadership is the ability to influence people to willingly follow
one’s guidance or adhere to one’s decisions).Menurut definisi ini nampak
keberhasilan menjalankan peran kepemimpinan sangat tergantung kepada
pemimpin itu saja, sedangkan faktor bawahan dan situasi yang dihadapi dianggap
tidak menentukan.
Namun, Wagner III dan Hollenbeck mengatakan bahwa sesungguhnya
pemimpin tidak selalu menentukan, bahkan kadang-kadang seorang pemimpin
memimpin adalah karena dipaksakan atau diberikan sangsi oleh para pengikutnya.
Jadi tidak semua kegiatan manusia adalah kepemimpinan, melainkan hanya terjadi
dalam konteks kelompok yang berorientasi pada tujuan.

1.3 Definisi dan Fungsi MSDM

Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi
sumber daya bisnis. Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan
kebijakan dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer,
mengenai aspek-aspek Sumber Daya Manusia dari Manajemen Kerja.
Tidak ada definisi yang sama tentang Manajemen Sumber Daya Manusia,
3 (tiga) definisi sebagai perbandingan dapat dikemukakan sebagai berikut:
1. Bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik
dalam kepentingan organisasi, Amstrong (1994).
2. Suatu metode memaksimalkan hasil dari sumber daya tenaga kerja
dengan mengintergrasikan MSDM kedalam strategi bisnis, Kenooy
(1990).
3. Pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga kerja yang
berusaha mencapai keunggulan kompetitif, melalui pengembangan
strategi dari tenaga kerja yang mampu dan memiliki komitmen
tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated,
struktural dan teknik-teknik personel, Storey (1995).

Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari dua fungsi, yaitu fungsi
manajemen dan fungsi operasional .
Fungsi Manajemen, terdiri dari:

1. Planning ( Perencanaan )
a.Perencanaan berarti menentukan terlebih dahulu program
yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang
telah ditetapkan dan merupakan fungsi terpenting diantara
semua fungsi manajemen.
 2. Organizing ( Pengorganisasian )
a.Pengorganisasian dapat dikatakan sebagai proses
penciptaan hubungan antara berbagai fungsi, personalia,
dan faktor-faktor fisik agar semua pekerjaan yang
dilakukan dapat bermanfaat serta terarah pada satu tujuan.
Mengorganisasikan berarti membagi pekerjaan diantara
para individu dan kelompok serta mengkoordinasikan
aktifitas mereka, agar setiap individu dapat mengetahui
secara jelas apa yang menjadi tugas sehingga mereka dapat
bekerja benar.
3. Actuating/Directing ( Pengarahan )
a.Dalam bekerja, setiap individu mempunyai perbedaan fisik
dan mental, nilai-nilai individual sesuai dengan keadaan
sosial ekonomi mereka. Tugas manajer adalah
menyelaraskan tujuan perusahaan dengan tujuan individu
agar tidak terjadi konflik dalam perusahaan. Untuk itu
diperlukan pengarahan, dalam bentuk tindakan yang
mengusahakan agar semua anggota organisasi melakukan
kegiatan yang sudah ditentukan sehingga tujuan perusahaan
pun tercapai.
4. Controling ( Pengendalian )
a.Fungsi terakhir dari manajemen adalah pengendalian.
Pengendalian merupakan aktivitas untuk mengkoreksi
adanya penyimpangan-penyimpangan dan hasil yang telah
dicapai, dibandingkan dengan rencana kerja telah
ditetapkan sebelumnya.
Fungsi Operasional, terdiri dari:
a. Pengadaan ( Procurement )
Penentuan jenis/mutu karyawan dan jumlah (menentukan
keberhasilan rekruitmen melalui prosedur yang tepat). Sewaktu menarik
karyawan baru, manajemen haruslah mempertimbangkan:
1. Keadaan pasar tenaga kerja/Jenis-jenis karyawan yang diinginkan
dan bagaimana yang tersedia.
2. Jumlah tenaga kerja yang akan ditarik.
Analisa jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan
mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai
operasi dan kewajiban suatu jabatan, terdiri dari :
1. Deskripsi jabatan dan
2. Spesifikasi jabatan
b. Pengembangan ( Development )
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
 Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini ataupun masa yang akan datang. Pengembangan
pegawai dilaksanakan untuk meningkatkan keterampilan melalui
program pelatihan dan pengembangan yang tepat agar pegawai dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
Metode Pelatihan Operasional

1. On-the job training . memberikan tugas kepada atasan langsung yang

baru dilatih, untuk melatih mereka.
2. Vestibule school . merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya
bukanlah atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus ( Staff
specialist ).
3. Apprenticeship (magang). Metode ini biasa dipergunakan untuk
pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif
lebih tinggi.
4. Kursus Khusus. Merupakan bentuk pengembangan yang lebih mirip
pendidikan dari pada latihan. Kursus ini biasanya diadakan untuk
memenuhi minat dari para karyawan dalam bidang-bidang
pengetahuan tertentu (diluar bidang pekerjaannya) seperti kursus
bahasa asing, komputer dan lain sebagainya.
c. Kompensasi ( Competasion )
Kompensasi adalah pemberian jasa langsung (Direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan
balas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi
adalah adil dan layak. Adil maksudnya sesuai dengan prestasi kerj yang
diberikan pegawai untuk perusahaan, sedangkan layak diartikan dapat
memenuhi primernya serta berpedoman pada batas upah minimum
pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensinya.
Perlu memperhatikan faktor-faktor berikut ini:
1. Memenuhi kebutuhan minimal
2. Dapat menimbulakan semangat dan kegairahan kerja
3. Adil
4. Dapat mengikat
5. Tidak boleh bersifat statis.
d. Pengintregrasian ( Intergration )
Pengintregrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar terciptanya kerja
sama yang baik dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh
laba dan pegawai mendapatkan kebutuhan dari hasil kerjanya.
e. Pemeliharaan ( Maintenance )
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik
 dilakukan dengan program keselamatan dan kesejahteraan yang
berdasrkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedeoman
kepada internal dan eksternal. Setiap program keselamatan dapat terdiri
dari salah satu atau lebih elemen-elemen berikut ini:
1. Didukung oleh manajemen puncak (top management),
2. Menunjukkan seorang direktur keselamatan,
3. Pembuatan pabrik dan operasi yang bertindak secara
aman,
4. Mendidik para karyawan untuk bertindak dengan
aman,
5. Menganalisa kecelakaan.
6. Menyelenggarakan perlombaan atau keselamatan
kerja,
7. Menjalankan peraturan-peraturan untuk keselamatan
kerja.
f. Kedisiplinan ( Discipline )
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya
tujuan perusahaan. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
g. Pemberhentian ( Separation )
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian disebabkan oleh keinginan pegawai,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab
lainnya.

1.4 Unsur-Unsur Manajamen SDM

Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas tiga bagian, antara lain:

1. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk
memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu
tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.

2. Karyawan
Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa
keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan
berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang
ingin dicapai. Olehnya itu, karyawan diartikan sebagai penjual jasa
(pikiran dan tenaga) dan mendapat kompensasi sesuai dengan perjanjian.

3. Pemimpin
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab
atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.
Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimping mempengaruhi
bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan
perintahnya.
Menurut John Frech dan Betram Raven dalam buku Malayu S. P.
Hasibuan, faktor yang dapat mendukung manajer dalam memimpin para
bawahannya antara lain sebagai berikut:
a. Para karyawan mempunyai kebutuhan yang sama, yaitu
kebutuhan makan, hidup berkelompok, kebutuhan sosial, kebutuhan kerja
sama, dan kebutuhan memperoleh kepuasan kerja.
b. Orang-orang yang bekerja sama dan hidup berkelompok karena
adanya keterbatasan.
c. Orang-orang mau bekerja sama karena keinginan untuk
mempertahankan hidup, berkuasa, mendapat pujian, dan pengakuan.
 DAFTAR PUSTAKA

Alviolesa, B. (2018, Februari 22). TEORI KOMPENSASI, JENIS, PROSES DAN

TUJUANNYA. Diambil kembali dari http://blog.um-palembang.ac.id/:
http://blog.um-palembang.ac.id/bora/teori-kompensasi-jenis-proses-dan-
tujuannya/#
anggun|goen. (2012, Januari 8). Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia.
Diambil kembali dari https://goenable.wordpress.com/:
https://goenable.wordpress.com/tag/teori-manajemen-sumber-daya-
manusia/#:~:text=Teori-Teori%20dalam%20MSDM.%20Berikut
%20merupakan%20teori-teori%20Manajemen%20Sumber,dapat
%20merupakan%20penampilan%20individu%20maupun%20kelompok
%20kerja%20pegaw
HERTANTO, E. (2017). TEORI KOMPETENSI MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 02.
N.L.Krisna, D. (2007 , Mei 27). TEORI MSDM. Diambil kembali dari http://sdm-
teori.blogspot.com/:
http://sdm-teori.blogspot.com/2007/05/kepemimpinan.html
prokomsetda, A. (2019, Januari 24). Teori Kinerja Pegawai. Diambil kembali dari
https://prokomsetda.bulelengkab.go.id/:
https://prokomsetda.bulelengkab.go.id/informasi/detail/artikel/teori-
kinerja-pegawai-15#
Sunarto. (2016, Februari 20). PENGERTIAN KOMITMEN KARYAWAN. Diambil
kembali dari https://www.e-jurnal.com/:
https://www.e-jurnal.com/2014/02/pengertian-komitmen-karyawan.html?
m=1