MAKALAH KOMPETENSI DAN BALAS JASA

MANAJEMEN SDM

KELOMPOK 4:
1. RYAN RIYANTO RACHMAT
2. IRMAYANI
3. LATIF MUH ABDUH

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA
TAHUN 2022/2023
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...........................................................................................................i
DAFTAR ISI.........................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN.....................................................................................................1
1.3 Latar Belakang................................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah...........................................................................................................1
1.3 Tujuan.............................................................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN......................................................................................................2
2.1 Pengertian Kompetensi...................................................................................................2
2.2 Aspek Konsep Kompetensi.............................................................................................2
2.3 Manfaat Penggunaan Kompetensi...................................................................................2
2.4 Manfaat Penggunaan Kompetensi...................................................................................3
2.5 Penerapan Kompetensi Berdasarkan Fungsi SDM.........................................................3
2.6 Pengembangan SDM Berdasarkan Kompetensi dalam Meningkatan kinerja................4
BAB III PEMBAHASAN......................................................................................................5
3.1 Pengertian Kompensasi atau Balas Jasa..........................................................................5
3.2 Macam Macam Kompensasi............................................................................................5
3.3 Fungsi Pemberian Kompensasi........................................................................................6
3.4 Tujuan Pemberian Kompensasi.......................................................................................7
3.5 Sistem Pemberian Kompensasi........................................................................................7
3.6 Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi........................................................................9
BAB IV PENUTUPAN.........................................................................................................10
4.1 Kesimpulan......................................................................................................................10
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................................11

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Subyek sentral yang dikaji dalam riset perilaku karyawan terhadap kompetensi yang
dimiliki sehingga memberi efek positif terhadap perusahaan tempat karyawan bekerja dan
bagaimana cara perusahaan memperlakukan karyawan dengan cara memberi kompensasi
atau balas jasa terhadap karyawannya agar karyawan dapat dengan efektif bekerja dan loyal
terhadap perusahaan, sehingga terjadi efek feed back yang terjalin antara perusahaan dan
karyawan.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa pengertian kompetensi dan balas jasa?
2. Apa saja manfaat dari kompetensi dan balas jasa?
3. Apa fungsi kompetensi dan balas jasa?
4. Bagaimana penerapan kompetensi berdasarkan fungsi SDM?
5. Bagaimana sistem pemberian kompensasi dan balas jasa?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui arti dari Kompetensi dan balas jasa
2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
3. Untuk mengetahui fungsi kompetensi dan kompensasi

1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Kompetensi

3 Kompetensi sdm adalah

keterampilan yang diperlukan
seseorang yang ditunjukkan
oleh
4 kemampuannya untuk
dengan konsisten
memberikan tingkat kinerja
yang memadai atau
5 tinggi dalam suatu fungsi
pekerjaan spesifik. Selain itu,
kompetensi adalah sesuatu
yang
6 seseorang tunjukkan dalam
kerja setiap hari. Fokusnya
2
 adalah pada prilaku di tempat
kerja,
7 bukan sifat-sifat kepribadian
atau keterampilan dasar yang
ada di luar tempat kerja ataupun
di
8 dalam tempat kerja
Secara harfiah (terjemahan) berasal dari kata competence yang artinya kecakapan,
kemampuan, dan wewenang. Adapun secara etimologi (asal-usul kata), kompetensi diartikan
sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seorang pemimpin atau staf yang mempunyai
keterampilan, pengetahuan , dan perilaku yang baik.
Kompeten adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh
kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi
dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus dibedakan dengan kompetensi, walaupun
dalam pemakaian umum istilah ini digunakan dapat dipertukarkan. Pendapat yang hampir sama
dengan konsep Inggris dikemukakan oleh Kravetz (2004), bahwa kompetensi adalah sesuatu yang
seseorang tunjukkan dalam kerja setiap hari. Fokusnya adalah pada perilaku di tempat kerja, bukan
sifat-sifat

2.2 Aspek Konsep Kompetensi

Gordon (1988) menjelaskan beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi sebagai
berikut:

a. Knowledge, yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya, seorang karyawan mengetahui
cara melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan.
b. Understanding. Yaitu kedalaman kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya,
karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang
kodisi kerja secara efektif.
c. Skill, yaitu sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya.
3
 d. Value, yaitu suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menya4tu
dalam diri seseorang.
e. Attitude, yaitu perasaan atau reaksi terhadap suatu peristiwa yang dating dari luar.
f. Interest, yaitu kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan.

2.3 Karakteristik Kompetensi

Karakteristik Kompetensi Pegawai:
a. Kompleksitas keterampilan manajerial sekaligus profesional dengan tingkat tanggung jawab
yang tinggi dari para pejabat pelaksaananya, Bergenhenegouwen (1997:58)
b. Berupaya untuk meningkatkan kualitas dan efisiensi pekerjaan, Denton (1997:7)
c. Keterampilan, pendapat/ kemampuan mengkritisi permasalahan, sikap dan nilai yang dianut,
pengetahuan, kemampuan dan kapasitas, Gale dan Pol dalam Birdir (2000:205)
d. Memiliki pola-pola pengambilan keputusan, baik dalam kontek perencanaan, operasional
maupun yang bersifat taktikal, Gilmore (1996:43)
e. Berorientasi pada pencapaian prestasi, Hart (1999:368)
f. Pengetahuan profesional, orientasi kepada pelanggan, kepedulian kepada bisnis, kepemimpinan,
dn perencanaan serta pengorganisasian, Houtzagers (1999:29)
g. Kedalaman pengetahuan atas keterampilan tertentu, Hronec (1993:33)
h. Keterampilan teknis, keterampilan manajerial, serta perilaku, Jackson (1994:26)
i. Keahlian dan profesionalisme yang dipergunakan dalam menjalankan suatu kegiatan pelayanan
jasa, Johnson (1995:70)
j. Mampu menempati dengan baik, bersifat spesifik, tulus hati, memiliki kemampuan untuk
berkreasi, memiliki keterampilan mendengar dan menyimak secara efektif, Nelson (1998:76)
Mampu bekerja secara efektif, memiliki motif, bakat, keterampilan pada berbagai aspek, citra
diri, peran sosial dan ilmu pengetahuan tertentu, Robotham (1996:27)
k. Mampu bekerja secara efektif, memiliki motif, bakat, keterampilan pada berbagai aspek, citra
diri,
2.4 Manfaat Penggunaan Kompetensi

Ruky (2003), mengemukakan konsep kompetensi menjadi semakin popular dan sudah banyak
digunakan oleh perusahan-perusahaan besar dengan berbagai alasan, yaitu:

a. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai.

b. Alat seleksi karyawan.
c. Memaksimalkan produktivitas.
d. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi.

4
 e. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan.
f. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.

2.5 Penerapan Kompetensi Berdasarkan Fungsi Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi memiliki kompetensi yang berbeda, karena belum adanya persyaratan
standar untuk menempati suatu posisi, serta penetuan pelatihan bagi sumber daya manusia belum
sistematis maka aplikasi kompetensi diprioritaskan berdasarkan fungsi sumber daya manusia di
organisasi. Menurut Mitrani, Dalziel, Fitt (1992); Spencer & Spencer (1993), dari pemikiran para ahli
dapat diidentifikasikan beberapa pokok pikiran tentang kualitas yang perlu dimiliki orang pada
eksekutif (executives), manajer (managers), dan karyawan (employees)

2.6 PENGEMBANGAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI DALAM

MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI

Berbagai upaya pengembangan SDM hendaknya didukung oleh beberapa faktor diantaranya:

1. Terdapat seleksi SDM yang baik untuk benar-benar menciptakan pegawai yang berkualitas.
2. Merancang keselarasan antara kebutuhan organisasi dan kemampuan pegawai. Menyediakan
sarana, prasarana dan teknologi yang sesuai untuk pengembangan pegawai. Perangsang seperti
imbalan kebendaaan, pujian, keberhasilan yang diharapkan, tanggung jawab, serta
perkembangan adalah perangsang-perangsang positif sementara hukuman adalah perangsang
negatif. Motif adalah intern yang unik bagi setiap individu sedang perangsang adalah ekstern
dan seragam bagi individu-individu dari kelompok kerja yang sama. 1
3. Komitmen yang tinggi dari setiap elemen organisasi untuk melakukan pengembangan pegawai
secara berkesinambungan.

5
 BAB III
PEMBAHASAN

3.1 Pengertian Kompensasi atau balas jasa

Sesuai dengan pendapat Ranupandojo (2000:10) yang menyatakan bahwa :

“Kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. Kegiatan di sini meliputi
penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan
besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing karyawan”, dan berdasarkan beberapa
pendapat mengenai kompensasi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan
segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para
karyawan atas kerja yang telah dilakukan.

3.2 MACAM-MACAM KOMPENSASI

Kompensasi (compensation) juga merupakan pemberian balas jasa langsung(direct)dan tidak

langsung (indirect) berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai balas jasa yang diberikan
kepada perusahaan.

Simamora membedakan kompensasi menjadi dua macam, yaitu kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung.

1. Kompensasi Langsung(direct compensation)

Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk uang.
Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangan-tunjangan lain. Dessler
(1997:85) menjelaskan bahwa: “Kompensasi langsung adalah pembayaran keuangan langsung dalam
bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus”. Sedangkan menurut Umar (2003:16), “Kompensasi
langsung adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji/upah, insentif,
bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi”.

Kompensasi langsung yang terdiri dari :

1) Gaji

Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: :Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”. Simamora (2004:445) dalam bukunya
menjelaskan bahwa:

“Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya,
semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-
pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary)umumnya berlaku
untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).

6
2) Upah Insentif
Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya adalah
upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan keinginan
karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan
kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif adalah:
“Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas
kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu”.

3) Bonus
Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus. Pemberian
bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja
karyawan. Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah “Pembayaran sekaligus yang
diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”, sedangkan menurut Sarwoto (1991:156), pengertian
bonus adalah :
a). Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target
b). Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan datang
c). Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima bonus.
2. Kompensasi Tidak Langsung(indirect compensation)
Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam
kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (2001:316) adalah “Program
pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi
atau perusahaan”.

3.3 FUNGSI PEMBERIAN KOMPENSASI

Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat Susilo Martoyo
(1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:
1. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang
berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah
pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat
bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi
dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
2. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi
bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif
mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/
atau keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.
3. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang
bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian
kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung
ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
7
 3.4 TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI

Selain beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi mempunyai tujuan-tujuan positif. Pendapat
para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai macam, namun pada prinsipnya sama.
Adapun tujuan kompensasi menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan
karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan
wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial
dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk
perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas
upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
3.5 SISTEM PEMBERIAN KOMPENSASI
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu,sistem
kontrak/borongan.
a. Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistemhasil. Pengupahan dengan
cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh
karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya
hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat
diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih
produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan
berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistemhasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan
sebagainya.
b. Sistem Waktu
8
 Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam,Hari, Minggu, Bulan.
Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu
pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan
berdasarkan prestasi.

c. Sistem kontrak/ borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas
dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil
yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai
“konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas,
kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis
pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan
yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.

3.6 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis
besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang
bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

1. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana
organsasi, dan serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang
terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi
kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula
keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan
dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau
penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan
pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian
atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.
2. Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah
produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
a. Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang
diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan
jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk
meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
b. Posisi dan Jabatan
9
 Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan
jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki
organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung
jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.
c. Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih
tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau
lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan
organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk
meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang
bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan
pekerjaan adminsitratif.
3. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah
sebagai berikut :
a. Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja
ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya
bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran
hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang
ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut.
Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia,
besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.
b. Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost
of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi
yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan
lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.
c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-
wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah
minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut
pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-
praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.
d. Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang
diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang
diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara
tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya

10
 BAB IV
PENUTUPAN

4.1 Kesimpulan
Dalam era globalisasi, masalah sumber daya manusia menjadi sorotan maupun tumpuan bagi
perusahaan untuk tetap dapat bertahan. Sumber daya manusia mempakan peran utama dalam setiap
kegiatan perusahaan. Walaupun banyaknya sarana dan prasarana serta sumber daya, tanpa dukungan
sumber daya manusia kegiatan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Dengan demikian sumber
daya manusia mempakan kunci pokok yang harus diperhatikan dalam segala kebutuhannya. Sumber
daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Untuk itu dalam
mencapai tujuan organisasi dibutuhkan kompetensi sumber daya manusia yang memadai dalam
mendorong kinerja karyawan.
Perusahaan akan berkembang dan mampu bertahan dalam lingkungan persaingan yang
kompetitif apabila didukung oleh pegawai-pegawai yang berkompeten di bidangnya. Kompetensi
pegawai yang terdiri dari pengetahuan knowledge), kemampuan/keterampilan (skill), sikap (attitude)
disesuaikan dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi, sehingga dapat menghasilkan
kinerja pegawai yang berprestasi dan profesional dalam bekerja. Kompetensi merupakan suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan dan pengetahuan yang dicirikan oleh
profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting atau sebagai unggulan
bidang tersebut. Untuk menjaga keprimaan suatu perusahaan, maka perusahaan harus memberikan
kompensasi atau balas jasa terhadap karyawan agar kebutuhan dan hak karyawan terpenuhi sehingga
membuat karyawan giat dalam bekerja dan senatiasa mengikuti peraturan yang diterapkan
perusahaan, yang dapat membuat perusahaan tetap berada pada jalur visi misi perusahaan.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Jusmaliani. 2011. Pengelolaan Sumber Daya Insani. Bumi Aksara. Jakarta.

Manullang. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE Yogyakarta. Yogyakarta.
Nur Nasution. 2010. Manajemen Perubahan. Ghalia Indonesia. Bogor.
Rianto. 2002.
Robert L. Mathis. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.
Sahala P.Sinurat. 2008. Langkah Tepat Melakukan Rekrutmen dan Seleksi. Esensi.
Sjafri Mangkuprawira. 2009. Bisnis, Manajemen, dan Sumber Daya Manusia. IPB Press.
Sutrisno, Edy.2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana. Surabaya.

INTERNET

http://deroe.wordpress.com/2007/10/05/kompeten-dan-kompetensi/

http://www.hrm-indonesia.com/manajemen-sdm-msdm-berbasis-kompetensi.html

12