PEMBINAAN SDM BERBASIS KOMPETENSI

Dosen Pengampu: Surip Ibnu Umar, S.Ag., M.M.

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Makalah Manajemen Sumber

Daya Manusia (SDM)

Disusun Oleh:

Aisyah Almas Nurul Izzah (22001020005)

Faisal Ahmad Badawi (22001020010)

PROGRAM STUDI MANAGEMENT PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM AL-AMANAH AL-

GONTORY

TAHUN 2021
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas
berkat dan rahmat-Nya lah sehingga kami dapat menyelesaikan makalah
yang berjudul “Pembinaan SDM Berbasis Kompetensi”. Tugas makalah
ini dibuat guna untuk memenuhi nilai tugas dalam mata kuliah Manajemen
SDM.

Kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak

kekurangan, oleh sebab itu kami sangat mengharapkan kritk dan saran yang
membangun. Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat
kepada kita semua.

Pondok Aren, 17 Oktober 2021

Kelompok XII

i
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar....................................................................................................... I
Daftar Isi................................................................................................................II

Bab I Pendahuluan..............................................................................................1
A. Latar Belakang............................................................................................1
B. Rumusan Masalah.......................................................................................2
C. Tujuan Penelitian........................................................................................2

Bab II Pembahasan............................................................................................. 3
A. Kinerja dan Kompetensi............................................................................. 3
B. Manfaat Kompetensi................................................................................... 8
C. Proses Sistem Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi................. 9
D. Menentukan Spesifikasi Jabatan.................................................................10

Bab III Penutup...................................................................................................14

A. Simpulan...................................................................................................14
B. Saran.........................................................................................................15
Daftar Pustaka.....................................................................................................16

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Lingkungan pekerjaan dari tahun ke tahun selalu berubah. Perubahan
yang paling besar adalah dengan berkembangnya teknologi, di mana semua
organisasi memanfaatkan teknologi baru dalam mengelola pekerjaan.
Kemampuan sumber daya manusia juga akhirnya dituntut memiliki
pengetahuan dan keterampilan yang disesuaikan dengan perkembangan
tersebut. Sumber daya manusia (SDM) adalah aset yang bernilai sangat
penting bagi suatu organisasi karena sumber daya manusia adalah penggerak
utama organisasi.
Untuk itu, SDM perlu ditingkatkan keterampilan dan pengetahuannya
agar mereka dapat bekerja secara profesional untuk mendukung tujuan
organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat kaitan yang erat antara
pelatihan dengan pengembangan individu dalam suatu organisasi. Seiring
dengan tuntutan kompetisi bisnis global, khususnya dalam mengelola sumber
daya manusia, trend dewasa ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan dapat
optimal apabila karyawan tersebut memiliki kompetensi yang handal di
bidangnya.
Kompetensi sebagai salah satu unsur penentu upaya peningkatan
kinerja perusahaan dan penyediaan tenaga kerja yang memberikan perspektif
yang lebih tajam dan spesifik terhadap pekerja dan pekerjaaannya. Dengan
berbagai manfaat yang diberikan kepada berbagai pihak, aplikasi kompetensi
dapat dilakukan pada berbagai kegiatan kerja di perusahaan. Penentuan target
kinerja, penetapan job requirement dan job qualification harus lebih jelas dan
terinci baik tugas, tingkat kualifikasi, maupun tingkat kompetensinya.
Kehandalan kompetensi SDM sebenarnya dapat dibentuk, dimana
pembentukannya sangat dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam me-
manage anggotanya ke dalam diversifikasi kompetensi individu, yaitu: 1)

1
 kompetensi pencapaian tujuan; 2) kompetensi pemecahan masalah; 3)
kompetensi interaksi sesama; 4) kompetensi teamwork (Husaini, 1999).

B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini terdiri dari:
1. Apa yang dimaksud dengan Kinerja dan Kompetensi?
2. Apa sajakah Manfaat Kompetensi?
3. Bagaimana Proses Sistem Pendidikan dan Pelatihan Berbasis
Kompetensi?
4. Bagaimanakah cara untuk Menentukan Spesifikasi Jabatan?

C. Tujuan Penelitian
Tujuan penulisan dari makalah ini yaitu diharapkan untuk:
1. Mengetahui penjelasan tentang Kinerja dan Kompetensi.
2. Mengetahui penjelasan tentang Manfaat Kompetensi.
3. Mengetahui penjelasan tentang Proses Sistem Pendidikan dan Pelatihan
Berbasis Kompetensi.
4. Mengetahui penjelasan tentang Penentuan Spesifikasi Jabatan.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Kinerja dan Kompetensi

1. Kinerja
Dengan mengevaluasi kompetensi yang dimiliki seseorang,
kita akan dapat memprediksikan kinerja orang tersebut. Kinerja
adalah singkatan dari Kinetika Energi Kerja yang dalam bahasa
Inggris disebut dengan performance. Dalam hal ini, kata performance
umumnya merujuk pada “job performance” atau “actual
performance” yang artinya suatu prestasi kerja atau prestasi
sebenarnya yang dicapai oleh seseorang dalam menjalankan tugas-
tugasnya.
Dalam konteks manajemen, pengertian kinerja adalah suatu
prestasi kerja atau hasil kerja seseorang berdasarkan kuantitas dan
kualitas yang dicapainya dalam melaksanakan fungsinya sesuai
dengan tanggung jawab yang diterima.1 Adapun Kinerja menurut para
Ahli yaitu:
1) Menurut Wibowo (2016:2) berpendapat bahwa kinerja
adalah nilai serangkaian perilaku pekerjaan yang
memberikan kontribusi, baik secara positif mapun
negative, pada penyelesaian cara mengerjakan.
2) Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006:67),
pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya

1
M. Prawiro, Pengertian Kinerja: Indikator, dan Faktor…., Diakses dari:
https://www.maxmanroe.com/vid/karir/pengertian-kinerja.html pada: 18 Oktober 2021, Pukul: 22.06
WIB.

3
 3) Menurut Hersey and Blanchard (1993), pengertian kinerja
adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan
seseorang dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan.

Menurut John Bernadi (1993), menyebutkan ada enam

dimensi yang digunakan mengukur kinerja karyawan secara individu
yakni:

1) Kualitas, hasil aktivitas yang mendekati sempurna,

artinya menyesuaikan beberapa cara ideal untuk
memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
2) Kuantitas, merupakan jumlah yang didapat yang
disebutkan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus
aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu, merupakan aktivitas yang diselesaikan
pada waktu awal yang diinginkan (tepat waktu) serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang
lain.
4) Efektivitas, merupakan penggunaan sumber daya
organisasi dengan tujuan untuk meningkatkan keuntungan,
mengurangi kerugian dari setiap unit pengguna sumber
daya.
5) Kemandirian, merupakan kemampuan karyawan
melaksanakan fungsinya tanpa bantuan, bimbingan dari
pengawas atau meminta campur tangan pengawas guna
menghindari hasil yang merugikan.
6) Komitmen kerja, merupakan komitmen kerja dari
karyawan terhadap perusahaan, tanggung jawab
melakukan pekerjaan sesuai keinginan yang ditetapkan
perusahaan.2

2
Memed Erwansyah, dkk, Pengaruh Kompetensi……… , Jurnal Bisnis dan Pembangunan, Edisi
Januari- Juni 2018 Vol 7, No. 1, ISSN 2541-187X, h.35

4
 Kinerja seseorang dalam suatu organisasi akan dipengaruhi
oleh beberapa faktor. Secara umum, berikut ini adalah faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja:

1) Faktor Personal/ Invidual (personal factors), yaitu faktor

dari dalam diri seseorang yang mempengaruhi kinerjanya,
meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan,
percaya diri, motivasi, dan komitmen.
2) Faktor Kepemimpinan (Leadership Factors), yaitu
faktor dukungan yang diberikan oleh atasan kepada
seseorang, meliputi: dorongan, motivasi, dan arahan.
3) Faktor Tim (Tim Factors), yaitu faktor dukungan yang
diberikan oleh rekan kerja kepada seseorang, meliputi:
kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan
anggota tim.
4) Faktor Sistem (System Factors), yaitu faktor yang berasal
dari organisasi tempat seseorang bekerja, meliputi: budaya
kerja, sistem kerja, fasilitas kerja, dan lain-lain.
5) Faktor Kontekstual/Situasional (Contextual/Situasional
Factors), yaitu faktor yang berasal dari lingkungan internal
dan eksternal seseorang, meliputi: lingkungan keluarga,
lingkungan kerja, tekanan kerja, dan lain-lain.3

Menurut David C. McCleland, berikut ini adalah 6

karakteristik seseorang yang memiliki kinerja tinggi:

1) Mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap

tugas dan pekerjaannya.
2) Berani mengambil dan menanggung risiko dalam
pekerjaan.

3
M. Prawiro, Pengertian Kinerja: Indikator, dan Faktor…., Diakses dari:
https://www.maxmanroe.com/vid/karir/pengertian-kinerja.html pada: 18 Oktober 2021, Pukul: 22.06
WIB.

5
 3) Memiliki tujuan yang wajar dan masuk akal (realistis)
dalam bekerja.
4) Mempunyai rencana kerja yang komprehensif dan
berupaya untuk mewujudkan suatu tujuan yang ingin
dicapai.
5) Memanfaatkan feedback (umpan balik) yang kongkrit
dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
6) Mencari kesempatan untuk mewujudkan rencana yang
telah dibuat.

2. Kompetensi
Secara umum, pengertian kompetensi adalah suatu
kemampuan atau kecakapan yang dimiliki oleh seseorang dalam
melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas di bidang tertentu, sesuai
dengan jabatan yang disandangnya. Pendapat lain mengatakan arti
kompentesi adalah suatu keterampilan, pengetahuan, sikap dasar, dan
nilai yang terdapat dalam diri seseorang yang tercermin dari
kemampuan berpikir dan bertindak secara konsisten. Dengan kata
lain, kompetensi tidak hanya tentang pengetahuan atau kemampuan
seseorang, namun kemauan melakukan apa yang diketahui sehingga
menghasilkan manfaat.
Secara etimologis kata “kompetensi” diadaptasi dari bahasa
Inggris, yaitu “competence” atau “competency” yang artinya
kecakapan, kemampuan, dan wewenang. Sehingga pengertian
kompetensi adalah gabungan antara pengetahuan, keterampilan dan
atribut kepribadian seseorang sehingga meningkatkan kinerjanya dan
memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasinya.4 Dan,
Adapun kompetensi menurut para ahli yaitu:

4
M. Prawiro, Pengertian Kompetensi: Definisi, Jenis-jenis dan Manfaat Kompetensi, Diakses dari:
https://www.maxmanroe.com/vid/manajemen/pengertian-kompetensi.html , Pada: 18 Oktober 2021,
Pukul: 19.56 WIB.

6
 1) Menurut Amstrong dan Baron (1998),
kompetensi adalah dimensi prilaku yang ada
dibelakang kinerja kompeten yang menunjukan
bagaimana orang berprilaku ketika
menjalankan perannya dengan baik.
2) Menurut Wibowo (dalam Abdullah, 2014)
kompetensi adalah kemampuan untuk
melaksanakan suatu pekerjaan yang
dilandasioleh pengetahuan, keterampilan dan
sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut.
3) Menurut Suwardji, dkk (2012), kompetensi
sangatlah penting untuk mencapai tujuan suatu
organisasi dengan sukses. Kompetensi
merupakan pengetahuan, kemanpuan dan
keterampilan atau karakteristik personal
seseorang yang menentukan tingkat prilaku dan
keahlian individu dalam melaksanakan
pekerjaan diharapkan dapat memberikan
kinerja unggul dalam pekerjaannya.5

Adapun komponen yang membentuk kompetensi menurut

Abdullah (2013) adalah:6

(1) Pengetahuan;
(2) Keterampilan;
(3) Konsep diri;
(4) Ciri diri;
(5) Motif.

5
Memed Erwansyah, dkk, Pengaruh Kompetensi……… , Jurnal Bisnis dan Pembangunan, Edisi
Januari- Juni 2018 Vol 7, No. 1, ISSN 2541-187X, h.34
6
Markx Pattiasina, dkk. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia…., Jurnal Administrasi Bisnis,
h.2

7
 Maka, Kompetensi dalam sumber daya manusia secara
sederhana dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk
menjalankan perannya secara tepat atau memiliki kualifikasi yang
memadai untuk menjalankan peran tertentu.

B. Manfaat Kompetensi
Kompetensi sebagai karakteristik dasar dari seseorang yang
memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya.
Kompetensi juga merupakan bagian kepribadian yang mendalam dan melekat
pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan
dan tugas pekerjaan. Dengan mengevaluasi kompetensi yang dimiliki
seseorang, kita akan dapat memprediksikan kinerja orang tersebut. Karyawan
yang ditempatkan pada tugas tertentu yang telah dinilai akan mengetahui
kompetensi apa saja yang diperlukan, serta cara apa yang harus ditempuh
untuk mencapai promosi ke jenjang posisi berikutnya.7
Adapun beberapa manfaat merekrut pekerja yang memiliki
kompetensi adalah sebagai berikut:8

1) Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai

oleh perusahaan.
2) Kompetensi individu dapat digunakan sebagai alat seleksi
tenaga kerja yang potensial.
3) Kecakapan tenaga kerja akan memaksimalkan
produktivitas perusahaan.
4) Kecakapan atau kompetensi tenaga kerja dapat dijadikan
dasar dalam mengembangkan sistem remunerasi.
5) Kompentensi dapat membantu perusahaan untuk dapat
beradaptasi terhadap perubahaan yang terjadi.

7
Markx Pattiasina, dkk. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia…., Jurnal Administrasi Bisnis,
h.1
8
M. Prawiro, Pengertian Kompetensi: Definisi, Jenis-jenis dan Manfaat Kompetensi, Diakses dari:
https://www.maxmanroe.com/vid/manajemen/pengertian-kompetensi.html , Pada: 19 Oktober 2021,
Pukul: 13.01 WIB.

8
 6) Kompetensi dapat memudahkan perusahaan dalam
menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.

C. Proses Sistem Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi

Untuk mampu bersaing di era globalisasi dunia seperti saat ini,
diperlukan program pendidikan dan pelatihan untuk menghasilkan lulusan
yang kompetitif. Program pendidikan dan pelatihan dapat dilaksanakan baik
oleh pemerintah maupun non-pemerintah dan sudah tentu harus dilakukan
dengan tepat dan sesuai dengan peraturan pemerintah yang berlaku.
Pendidikan dan pelatihan merupakan alat manajemen yang efektif
sebagai solusi masalah kinerja individu yang disebabkan karena kemampuan
individu itu sendiri dalam wujud kurang memadainya pengetahuan dan
keterampilan individu dalam menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan
standar yang telah ditetapkan.9 Pendidikan dan pelatihan menurut Rivai
(2003 : 226) adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku untuk
mencapai tujuan organisasi.10
Pendidikan berbasis kompetensi adalah pendidikan yang menekankan
pada kemampuan yang harus dimiliki oleh lulusan suatu jenjang pendidikan.
Kompetensi lulusan suatu jenjang pendidikan, sesuai dengan tujuan
pendidikan nasional, mencakup komponen pengetahuan, keterampilan,
kecakapan, kemandirian, kreativitas, kesehatan, akhlak, ketakwaan, dan
kewarganegaraan.
Pendidikan Berbasis Kompetensi merupakan suatu model
pembelajaran di mana perencanaan, pelaksanaan, dan penilaiannya mengacu
pada penguasaan kompetensi. Pendekatan pendidikan berbasis kompetensi
dimaksudkan agar segala upaya yang dilakukan dalam pembelajaran benar-
benar mengacu dan mengarahkan peserta didik untuk menguasai kompetensi

9
Asep Iwa H, Model Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi…, Jurnal Administrasi
Pendidikan Vol.XXII No.2 Oktober 2015, h.26
10
Veitzal Rivai., Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik.
(Jakarta: PT.Rajagrafindo Persada. 2003) h.226

9
 yang ditetapkan sehingga mereka tuntas dalam belajarnya (Depdiknas, 2003:
8).11
Pelatihan berbasis kompetensi (PBK) merupakan pelatihan kerja yang
diarahkan secara spesifik dengan hasil/outcome/kemampuan pesertanya yang
disesuaikan kepada kinerja yang ada. Kinerja suatu pekerjaan biasanya dibuat
berdasarkan analisis seseorang atau suatu lembaga dengan
mempertimbangkan kompetensi dalam melakukan kinerja pekerjaan tersebut.
Hal inilah yang disebut dengan standar kompetensi yang akan menjadi hasil
dari training tersebut. Standar kompetensi ini yang kemudian dipakai sebagai
rujukan hasil pelatihan sehingga peserta pelatihan tersebut bisa mencapai
standar kerja yang sudah disepakati.12

Terdapat 3 ciri penting dalam PBK/CBT ini, yaitu:

1. Tujuan pelatihan adalah seluruh peserta dapat melakukan suatu

kinerja tertentu/yang khusus.
2. Hasil kinerja dari peserta pelatihan harus berdasarkan kepada standar
kinerja.
3. Standar kinerja yang ditentukan oleh industri/lembaga dalam
hubungannya dengan pemerintah dan maupun organisasi.

D. Menentukan Spesifikasi Jabatan.

Analisis Jabatan atau Job Analysis merupakan alat utama yang
digunakan untuk mengumpulkan data pekerjaan atau jabatan. Proses Job
Analysis ini akan menghasilkan dua kumpulan data yaitu kumpulan data
Deskripsi Jabatan (Job Description) dan Spesifikasi Jabatan (Job
Spesification). Kedua kumpulan data ini diperlukan oleh Manajer SDM untuk
menentukan orang yang tepat untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan
yang dibutuhkan oleh perusahaan sehingga dapat menempatkan orang yang
benar pada posisi atau jabatan yang tepat. Deskripsi Jabatan dan Spesifikasi

Depdiknas. Undang-undang RI No.20 tahun 2003.tentang sistem pendidikan nasional. h.8

11

Dra. Yana Sjofjan, Konsep Dasar Pendidikan/Pelatihan Berbasis Kompetensi, (Tangsel:

12

Universitas Terbuka 2019) h.8-10

10
 Jabatan ini dapat membantu pihak manajemen maupun karyawan untuk
memahami apa yang sebenarnya dibutuhkan oleh perusahaan.13
Job specification adalah penjelasan tentang kualifikasi minimal yang
harus dimiliki di dalam sebuah pekerjaan, sesuai apa yang digambarkan
dalam job description. Jika job description menjelaskan tentang bagaimana
gambaran pekerjaan pekerjaan dan tugas yang akan dilakukan dalam
pekerjaan. Maka job specification berisi dengan persyaratan dan kemampuan
yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut.
Job specification adalah spesifikasi jabatan yang merupakan suatu
uraian tertulis tentang tentang latar belakang pendidikan atau pengetahuan,
keterampilan, pengalaman, kemampuan dan kompetensi atau hal-hal lain
yang berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki untuk mengisi
jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi dengan efektif. Job specification
adalah alat penting di dalam proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan. Job
specification yang jelas akan membantu HRD dalam menyeleksi kandidat
yang tepat, mencocokkan seseorang dengan posisi atau jabatan tertentu, dan
mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
Ada banyak poin yang dijadikan parameter dalam menentukan job
specification, tergantung profil kandidat seperti apa yang dicari dan
dibutuhkan oleh perusahaan. Berikut beberapa komponen yang paling
penting di dalam Job Specification yang pada dasarnya terdiri dari KSAO,
yaitu:14
1) Knowledge, pengetahuan utama yang dibutuhkan untuk
menjalankan tugas. Biasanya terdiri dari latar belakang
pendidikan atau pengetahuan yang harus dikuasai sebagai
dasar untuk menunjang pekerjaan. Parameter ini memberikan

13
Budi Kho, Deskripsi Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, Diakses dari:
https://ilmumanajemenindustri.com/deskripsi-jabatan-spesifikasi-jabatan/ pada 20 Oktober 2021,
Pukul 12.41 WIB.
14
Dhian Kusumawardhani, Job Specification: Contoh dan Tips Pembuatan, Diakses dari:
https://id.hrnote.asia/recruit/job-specification-contoh-dan-tips-pembuatan-201229/ pada: 20 Oktober
2021, Pukul 14.20 WIB.

11
 pengetahuan tentang kualifikasi kandidat dari background
pendidikannya, baik pendidikan formal non-formal.
2) Skill, keterampilan untuk mengerjakan tugas. Merupakan
keterampilan yang bersifat dapat dipelajari. biasanya terdiri
dari requirement keterampilan yang dibutuhkan secara
spesifik, seperti skill mengoperasikan suatu mesin atau seperti
skill leadership, komunikasi, manajemen waktu, orang, dll.
Termasuk juga di dalamnya pengalaman bekerja sebelumnya
yang menunjang skill tersebut.
3) Ability, kemampuan dasar atau bawaan untuk mengerjakan
beragam tugas, memperoleh pengetahuan, atau
mengembangkan skill/keahlian. Bisa terdiri dari kemampuan
penglihatan, karakteristik fisik, atau kemampuan bawaan
lainnya.
4) Other characteristic, atau karakteristik lain merupakan faktor
personal Biasanya seperti kepribadian, sikap, kemauan, minat,
dan motivasi, serta faktor terukur seperti perizinan, gelar,
pengalaman industri, posisi, lama pengalaman, dll.

Menentukan job specification sangat penting, karena dengan adanya

job specification di awal memberikan beberapa manfaat baik bagi pencari
kerja maupun perusahaan. Berikut beberapa manfaat dari job specification
bagi perekrut:15

1) Syarat Pekerjaan Menjadi Jelas

Dengan adanya job specification maka syarat dari tenaga kerja
yang diinginkan oleh suatu perusahaan bisa menjadi lebih
jelas.
2) Dasar untuk Melakukan Seleksi Awal

15
Dhian Kusumawardhani, Job Specification: Contoh dan Tips Pembuatan, Diakses dari:
https://id.hrnote.asia/recruit/job-specification-contoh-dan-tips-pembuatan-201229/ pada: 20 Oktober
2021, Pukul 15.38 WIB.

12
 Adanya spesifikasi kerja yang turut dicantumkan dalam
mencari karyawan akan menjadi sebuah proses seleksi awal
bagi calon pelamar kerja.
3) Mendukung Perusahaan Mencapai Tujuan
Job specification memberikan detail penting terkait pekerjaan
seperti pendidikan, keterampilan, pengalaman sebelumnya,
sifat, dsb. yang nantinya akan membantu karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan dan mencapai tujuan perusahaan.
4) Membantu Peningkatan Kualitas SDM
Job specification juga membantu HRD dalam meningkatkan
kualitas sumber daya manusia, atau meningkatkan
keterampilan karyawan. Adanya job specification membantu
HRD mengetahui pengetahuan atau kemampuan apa yang
perlu diberikan kepada karyawan guna menunjang
pekerjaannya.

13
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
1. Yang dimaksud dengan Kinerja dan Kompetensi:
- kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan
seseorang dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan.
- kompetensi adalah suatu kemampuan atau kecakapan yang
dimiliki oleh seseorang dalam melaksanakan suatu
pekerjaan atau tugas di bidang tertentu, sesuai dengan
jabatan yang disandangnya.
2. Manfaat Kompetensi:
Adapun beberapa manfaat merekrut pekerja yang memiliki
kompetensi adalah sebagai berikut:16
a) Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai
oleh perusahaan.
b) Kompetensi individu dapat digunakan sebagai alat seleksi
tenaga kerja yang potensial.
c) Kecakapan tenaga kerja akan memaksimalkan produktivitas
perusahaan.
d) Kecakapan atau kompetensi tenaga kerja dapat dijadikan
dasar dalam mengembangkan sistem remunerasi.
e) Kompentensi dapat membantu perusahaan untuk dapat
beradaptasi terhadap perubahaan yang terjadi.
f) Kompetensi dapat memudahkan perusahaan dalam
menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.
3. Bagaimana Proses Sistem Pendidikan dan Pelatihan Berbasis
Kompetensi:

16
M. Prawiro, Pengertian Kompetensi: Definisi, Jenis-jenis dan Manfaat Kompetensi, Diakses dari:
https://www.maxmanroe.com/vid/manajemen/pengertian-kompetensi.html , Pada: 19 Oktober 2021,
Pukul: 13.01 WIB.

14
 - Pendidikan Berbasis Kompetensi merupakan suatu model
pembelajaran di mana perencanaan, pelaksanaan, dan
penilaiannya mengacu pada penguasaan kompetensi.
Pendekatan pendidikan berbasis kompetensi dimaksudkan
agar segala upaya yang dilakukan dalam pembelajaran
benar-benar mengacu dan mengarahkan peserta didik untuk
menguasai kompetensi yang ditetapkan sehingga mereka
tuntas dalam belajarnya
- Pelatihan berbasis kompetensi (PBK) merupakan pelatihan
kerja yang diarahkan secara spesifik dengan
hasil/outcome/kemampuan pesertanya yang disesuaikan
kepada kinerja yang ada.
4. Untuk Menentukan Spesifikasi Jabatan maka, perlu dilihat dari
beberapa komponen Job Specification yaitu: Pengetahuan,
Keterampilan, Kemampuan dan Karakteristik.

B. SARAN
Demikianlah tugas penyusunan makalah ini kami persembahkan.
Harapan kami dengan adanya tulisan ini bisa memberikan manfaat dan
sebuah saran sangat kami harapkan dari para pembaca, khususnya dari Para
Dosen yang telah membimbing kami dan para Mahasiswa demi
kesempurnaan makalah ini. Apabila ada kekurangan dalam penyusunan
makalah ini, kami mohon maaf yang sebesar-besarnya.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Depdiknas. Undang-undang RI No.20 tahun 2003.tentang sistem pendidikan

nasional.
Erwansyah, Memed, 2018,. dkk, Pengaruh Kompetensi……… , Jurnal Bisnis
dan Pembangunan, Edisi Januari- Juni 2018 Vol 7, No. 1, ISSN 2541-187X, h.35
H Iwa, Asep,2015., Model Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi…,
Jurnal Administrasi Pendidikan Vol.XXII No.2 Oktober 2015.
Kho, Budi. Deskripsi Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, Diakses dari:
https://ilmumanajemenindustri.com/deskripsi-jabatan-spesifikasi-jabatan/ pada 20
Oktober 2021, Pukul 12.41 WIB.
Kusumawardhani, Dhian., Job Specification: Contoh dan Tips Pembuatan,
Diakses dari: https://id.hrnote.asia/recruit/job-specification-contoh-dan-tips-
pembuatan-201229/ pada: 20 Oktober 2021, Pukul 14.20 WIB.
Pattiasina, Markx, dkk. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia….,
Jurnal Administrasi Bisnis.
Prawiro, M, Pengertian Kinerja: Indikator, dan Faktor…., Diakses dari:
https://www.maxmanroe.com/vid/karir/pengertian-kinerja.html pada: 18 Oktober
2021, Pukul: 22.06 WIB.
Prawiro, M. Pengertian Kompetensi: Definisi, Jenis-jenis dan Manfaat
Kompetensi, Diakses dari: https://www.maxmanroe.com/vid/manajemen/pengertian-
kompetensi.html , Pada: 18 Oktober 2021, Pukul: 19.56 WIB.
Rivai, Veitzal, 2003., Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT.Rajagrafindo Persada.
Sjofjan, Yana. 2019., Konsep Dasar Pendidikan/Pelatihan Berbasis
Kompetensi, Tangsel: Universitas Terbuka.

16