MAKALAH

“KINERJA DAN PENILAIAN KERJA”

Disusun untuk memenuhi tugas
Mata Kuliah: Manajemen Sumber Daya Manusia 2
Dosen Pengajar: M. Haris Syafitri SE. MM

OLEH :
Kelompok 3
1. Muhammad Rizky (2003010549)
2. Ahmad Rizaldy (2003010550)
3. M.Ramadhan Deswandana (2003010556)

KELAS REG E MALAM

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM KALIMANTAN
MUHAMMAD ARSYAD AL BANJARI
2022

i
 KATA PENGANTAR
Segala puji kita panjatkan kehadirat Allah SWT, Tuhan yang telah memberi kita rahmat
dan hidayahNya sehingga makalah ini dapat kami selesaikan tepat pada waktunya. Makalah yang
berjudul “Kinerja & Penilaian Kinerja” disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia 2.
Dalam penyusunan laporan ini kami telah berusaha dengan segenap kemampuan kami,
sebagai pemula tentu masih banyak kekurangan dan kesalahan, demi kemampuan laporan ini kami
mengharapakan kritik dan saran, kritikan dan saran-saran anda kami butuhkan agar laporan ini
menjadi lebih baik dan digunakan sebagai mana fungsinya.
Penulis mengucapakan terima kasih banyak kepada pihak yang telah membantu kami
dalam menyusun karya ilmiah, pihak yang kami ucapakan terima kasih.

Demikian yang dapat penulis sampaikan, semoga para pembaca dapat mengambil manfaat
dan pelajaran dari makalah ini.

Banjarmasin, 26 Mei 2022

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

Halaman Judul ............................................................................................................................... i

Kata Pengantar ............................................................................................................................. ii

Daftar Isi ....................................................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN ...............................................................................................................4

1.1 Latar Belakang ..............................................................................................................4

1.2 Rumusan Masalah ..........................................................................................................4
1.3 Tujuan Penulisan ............................................................................................................4

BAB II PEMBAHASAN ................................................................................................................6

2.1 Pengertian Kinerja ........................................................................................................6

2.2 Pengertian Penilaian Kinerja ........................................................................................7
2.3 Kriteria Penilaian Kinerja .............................................................................................9
2.4 Metode Penilaian Kinerja ..........................................................................................10
2.5 Tujuan Penilaian Kinerja ...........................................................................................12
BAB III PENUTUP ......................................................................................................................14
3.1 Kesimpulan ..................................................................................................................14
3.2 Saran ............................................................................................................................14
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................................16

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kinerja karyawan merupakan masalah yang sentral dalam keidupan sebuah organisasi
karena sebuah organisasi atau perusahaan akan mampu mencapai tujuan atau tidak, sangat
tergantung pada sebaik apa kinerja yang ditunjukkan oleh para karyawannya. Karyawanlah yang
akan menentukan apakah sumber daya orgasisasi yang lain, seperti gedung-gedung, mesin,
peralatan kerja, uang, bahan baku, dan lain-lain dapat memberikan kontribusi optimal atau tidak
terhadap upaya pencapaian tujuan organisasi. Strategi apapun yang dipilih oleh organisasi dalam
menjalankan bisnisnya terutama apabila strategi yang dipilih adalah deferensiasi atau bisnis bidang
jasa, maka unsur karyawan memiliki posisi yang sentral, mereka menjadi penentu keberhasilan
bisnis yang dijalankan.
Pentingnya peranan kinerja seorang karyawan terhadap tujuan organisasi
tersebut,membuat sebuah organisasi perlu untuk menerapkan manajemen beserta penilaian kinerja
yang baik, transparan serta obyektif terhadap karyawan atau pegawainya dalam rangka
memperoleh potret yang nyata terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, penulis merasa perlu
untuk memaparkan hakikat manajemen dan penilaian kinerja yang baik dan efektif untuk
diterapkan dalam sebuah organisasi guna mendukung tercapainya tujuan bersama.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan Kinerja?
2. Apa yang dimaksud dengan Penilaian Kinerja?
3. Apa saja kriteria Penilaian Kinerja?
4. Apa saja Metode Penilaian Kinerja?
5. Apa saja Tujuan dari Kinerja dan Penilaian Kinerja?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui pengertian dari Kinerja.
2. Untuk mengetahui pengertian dari Penilaian Kinerja
3. Untuk mengetahui kriteria- kriteria Penilaian Kinerja.
4. Untuk mengetahui metode- metode Penilaian Kinerja.

4
5. Untuk mengetahui Tujuan dari Kinerja dan Penilaian Kinerja.

5
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama. Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah terjemahan dari kata
performance, yang menurut The Scribner-Bantam English Distionary, terbitan Amerika Serikat
dan Canada (1979), berasal dari akar kata “to perform” dengan beberapa “entries” yaitu: (1)
melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute); (2) memenuhi atau
melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar ( to discharge of fulfill; as vow); (3) melaksanakan
atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understaking); dan (4)
melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person
machine).
Beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya wawasan kita tentang kinerja.
1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian
serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps: 1992).
2. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin:
1987).
3. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy and Premeaux: 1993).
4. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan
tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan
sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya (Hersey and Blanchard: 1993).
5. Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan (Casio:
1992).
6. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika

6
 tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and Ivancevich:
1994).
7. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kinerja individu.
Ada tiga kriteria dalam melakukan penilian kinerja individu, yakni: (a) tugas individu; (b)
perilaku individu; dan (c) ciri individu (Robbin: 1996).
8. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan
oleh individu, kelompok maupun lembaga/organisasi (Schermerhorn, Hunt and Osborn:
1991).
9. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau
motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = ƒ (A x M x O).
Artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbins:
1996). Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan
kesempatan. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian
merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-ringtangan yang mengendalikan karyawan itu.
Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang
menjadi penghambat.
Berdasarkan pendapat di atas, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang
untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda
(noun) di mana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian
performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseoarng atau kelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
upaya pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan
dengan moral atau etika.

2.2 Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses atau kegiatan yang dilakukan
oleh perorangan atau kelompok dalam sebuah perusahaan untuk mengevaluasi dan
mengomunikasikan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dengan cara membandingkan hasil
pekerjaannya dengan seperangkat standar yang telah dibuat dalam suatu periode tertentu yang
digunakan sebagai dasar pertimbangan suatu kegiatan.

7
 Penilaian kinerja disebut juga sebagai evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, dan penilaian
hasil. Penilaian kinerja adalah proses pengevaluasian kinerja, penyusunan rencana pengembangan,
dan pengomunikasian hasil proses tersebut kepada karyawan itu sendiri. Penilaian kinerja
merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator
kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator input, output, hasil, manfaat dan dampak.

Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling
umum digunakan. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan
pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitik
beratkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau
sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.

Berikut definisi dan pengertian penilaian kinerja dari beberapa sumber buku:

• Menurut Dessler (2015), penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja karyawan di masa
sekarang dan/ atau di masa lalu secara relatif terhadap standar kinerjanya.
• Menurut Sastrohadiwiryo (2002), penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan
manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara
membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu
periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.
• Menurut Mathis dan Jacson (2006), penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa
baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat
standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
• Menurut Byras dan Rue (2006), penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi dan
mengomunikasikan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dan menyusun rencana
pengembangan kepada para karyawan itu sendiri.
• Menurut Irianto (2001), penilaian kinerja merupakan suatu proses yang berkesinambungan
untuk melaporkan prestasi kerja dan kemampuan dalam suatu periode waktu yang lebih
menyeluruh, yang dapat di gunakan untuk membentuk dasar pertimbangan suatu tindakan.

2.3 Kriteria Penilaian Kinerja

8
 Ada tiga macam kriteria yang sering digunakan dalam proses penilaian kinerja karyawan,
yaitu:
1. Hasil kerja individu. Jika hasil kerja adalah aspek kerja yang diutamakan pada jabatan
tersebut, maka hasil kerja individu dapat dijadikan kriteria penilaian.
2. Perilaku. Pada banyak jabatan, sulit menentukan keluaran tertentu yang dapat dijadikan
kriteria penilaian. Pada jabatan semacam ini, pihak manajemen dapat menggunakan
perilaku sebagai kriteria penilaian. Sebab, perilaku merupakan faktor penentu efektivitas
kerja karyawan. Perilaku yang dinilai tidak selalu perilaku yang secara langsung berkaitan
dengan produktivitas. Yang penting perilaku tersebut membantu efektivitas kerja
organisasi.
3. Traits. Traits adalah karakterisitik individu yang sering tampil dan menggambarkan
tingkah laku individu. Traits adalah kriteria penilaian yang paling lemah karena dari ketiga
kriteria yang ada, traits adalah yang paling jauh dari performa individu yang sebenarnya.
Sifat yang baik atau dapat diharapkan adalah kriteria yang tidak terkait dengan performa
kerja. Di dalam interaksi sosial sifat-sifat semacam ini cenderung untuk diperhatikan orang
lain, termasuk oleh atasan langsung.

Sedangkan menurut Schuler dan Jackson (2006), terdapat tiga kriteria dalam penilaian
kinerja, yaitu:
1. Kriteria berdasarkan sifat, yaitu memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang
karyawan, loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan memimpin.
Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau
tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya.
2. Kinerja berdasarkan perilaku, yaitu terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan.
Kriteria ini penting bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal.
3. Kinerja berdasarkan hasil. Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan
ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Kriteria ini sering dikritik karena
meninggalkan aspek kritis pekerjaan yang penting seperti kualitas.

2.4 Metode Penilaian Kinerja

9
 Menurut Mathis dan Jackson (2006), berdasarkan orientasi waktu yang digunakan,
penilaian kinerja dibagi menjadi dua yaitu penilaian kinerja berorientasi masa lalu dan masa depan.
Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut:

a. Metode penilaian kinerja berorientasi masa lalu

Metode penilaian kinerja yang berorientasi masa lalu (past oriented evaluation methods)
dilakukan berdasarkan masa lalu. Dengan mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu, karyawan
dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa
mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian ini adalah sebagai
berikut:

1. Skala peringkat (rating scale). Penilaian prestasi di mana para penilai diharuskan
melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-
skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai dengan yang paling tinggi.
2. Daftar pertanyaan. Metode ini menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka
macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu memilih
pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan.
3. Metode dengan pilihan terarah. Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini adalah
untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah penilaian dengan
memaksakan suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan deskriptif yang kelihatannya
memiliki nilai yang sama.
4. Metode peristiwa kritis. Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada
catatan yang dibuat penilai atas perilaku karyawan yang sangat kritis, seperti sangat baik
atau sangat jelek di dalam melaksanakan pekerjaan.
5. Metode catatan prestasi. Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu
catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan oleh professional.
6. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku. Metode ini merupakan suatu cara
penilaian prestasi kerja karyawan untuk kurun waktu tertentu di masa lalu dengan
mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu.
7. Metode peninjauan lapangan. Penilai turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari
SDM. Spesialis SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal prestasi
karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut.

10
 8. Tes dan observasi prestasi kerja. Berdasarkan pertimbangan dan keterbatasan, penilaian
prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tertulis dan
peragaan, syaratnya tes harus valid dan reliabel.

b. Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan

Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan berfokus pada kinerja masa mendatang
dengan mengevaluasi potensi karyawan atau menetapkan sasaran kinerja di masa mendatang
secara bersama-sama antara pimpinan dengan karyawan. Metode penilaian kinerja berorientasi
masa depan mencakup:

1. Penilaian diri sendiri (self appraisal). Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang
dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal
kekuatan dan kelemahan dirinya sendiri sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek
perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
2. Manajemen berdasarkan sasaran (management by objective). Manajemen berdasarkan
sasaran merupakan satu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama
menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja karyawan secara
individu di waktu yang akan datang.
3. Implikasi penilaian kinerja individu dengan pendekatan MBO (management by
objective). MBO digunakan untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan keberhasilan
mereka dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui konsultasi dengan atasan
mereka. Keberhasilan dari penilaian kinerja tergantung pada pendekatan yang konsisten
untuk mendapatkan perbandingan hasil, ukuran, dan standar yang jelas, selain penilaian
harus bebas dari bias.
4. Penilaian dengan psikolog. Penilaian dengan menggunakan psikolog untuk melakukan
penilaian potensi-potensi yang akan datang, bukan kinerja masa lalu.
5. Pusat penilaian. Penilaian ini sebagai suatu bentuk penilaian pekerjaan terstandar yang
tertumpu pada beragam tipe evaluasi dan beragam penilai. Pusat-pusat penilaian sebagai
bentuk standar pekerja yang bertumpu pada tipe-tipe evaluasi dan nilai-nilai ganda.
2.5 Tujuan Kinerja dan Penilaian Kinerja

11
 Kegiatan penilaian kinerja sendiri dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing
tenaga kerja dalam mengembangkan dan meningkatkan kualitas kerja, sehingga dapat diambil
tindakan yang efektif semisal pembinaan berkelanjutan maupun tindakan koreksi atau perbaikan
atas pekerjaan yang dirasa kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan. Penilaian kinerja terhadap
tenaga kerja biasanya dilakukan oleh pihak manajemen atau pegawai yang berwenang untuk
memberikan penilaian terhadap tenaga kerja yang bersangkutan dan biasanya merupakan atasan
langsung secara hierarkis atau juga bisa dari pihak lain yang diberikan wewenang atau ditunjuk
langsung untuk memberikan penilaian. Hasil penilaian kinerja tersebut disampaikan kepada pihak
manajemen tenaga kerja untuk mendapatkan kajian dalam rangka keperluan selanjutnya, baik yang
berhubungan dengan pribadi tenaga kerja yang bersangkutan maupun yang berhubungan dengan
perusahaan.

Dalam melakukan penilaian kinerja terhadap seorang tenaga kerja, pihak yang berwenang
dalam memberikan penilaian seringkali menghadapi dua alternatif pilihan yang harus diambil:
pertama, dengan cara memberikan penilaian kinerja berdasarkan deskripsi pekerjaan yang telah
ditetapkan sebelumnya; kedua, dengan cara menilai kinerja berdasarkan harapan-harapan
pribadinya mengenai pekerjaan tersebut. Kedua alternatif diatas seringkali membingungkan pihak
yang berwenang dalam memberikan penilaian karena besarnya kesenjangan yang ada diantara
kedua alternatif tersebut sehingga besar kemungkinan hanya satu pilihan alternatif yang bisa
dipergunakan oleh pihak yang berwenang dalam melakukan penilaian

Dapat disimpulkan bahwa penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui
hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan
pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga
dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk
menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.

Tujuan kinerja dan penilaian kerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja
organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi, ada beberapa tujuan antara lain:

1. Meningkatkan Saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk
berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang
terdahulu.

12
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya
dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang di embannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-
hal yang perlu diubah.

13
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam
suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan. Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian tentang seberapa
baik pekerja atau karyawan telah melaksanakan tugasnya dalam periode waktu tertentu. Tujuan
penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi melalui
peningkatan kinerja SDM dari organisasi. Penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses
rangkaian kinerja yang berawal dari penyusunan prestasi kerja yang berupa Sasaran Kerja Pegawai
(SKP) yang penetapan tolak ukur yang meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya dari
setiap tugas jabatan. Penilaian kinerja sangat berperan penting bagi pegawai/karyawan untuk
mengukur kinerja masing-masing dalam mengembangkan dan meningkatkan kualitas kerja,
sehingga dapat diambil tindakan yang efektif untuk peningkatan kinerja tersebut. Penilaian kinerja
bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan dan berada di instansi atau organisasi tersebut,
yaitu orang yang dinilai (pegawai/karyawan), penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager,
konsultan) dan perusahaan. Pelaksanaan penilaian SKP dilakakukan dengan cara membandingkan
antara realisasi kerja dengan target yang telah ditetapkan. Dalam melakukan penilaian dilakukan
analisis terhadap hambatan pelaksanaan pekerjaan untuk mendapatkan umpan balik serta
menyusun rekomendasi perbaikan dan menetapkan hasil penilaian. Beberapa hambatan yang
terjadi dalam penilaian adalah karena adanya kendala dalam realisasi anggaran, dan hierarki
organisasi yang panjang sehingga membuat proses penilaian yang lama.
3.2 Saran
Karena pegawa/karyawan masih belum mengerti cara menggunakan sistem penilaian
kinerja dan perlunya penilaian kinerja ini, maka seharusnya pemerintah atau instansi yang
bersangkutan memberikan pelatihan dan pengetahuan terhadap tata cara pengisian Penilaian
Kinerja SKP kepada seluruh pegawai instansi agar pegawai lebih mengerti dan sadar akan
pentingnya penilaian kinerja ini. Melakukan pembenahan dan revisi terhadap aturan pelaksanaan

14
Penilaian Kinerja dalam Instansi terkait agar aturan atau sistem yang dijalankan bisa akurat dan
dapat di ukur dengan lebih baik.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administrasi

dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Mathis, R.L. & Jackson, J.H. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Byars, L.L. dan Rue, L.W. 2006. Human Resource Management. Ney York. MCGraw Hill.

Irianto, J. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Insan Cendekia.

Mangkuprawira, S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Schuler, R.S., dan Jackson, S.E. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Sani, Achmad dan Masyhuri, M. 2010. Metodologi Riset Manajemen Sumber Daya Manusia.
Malang: UIN-Maliki Press.

16