M A K A L A H

Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi serta

Manajemen Karir Pegawai terhadap Kinerja
Karyawan

Kelompok 2 : Agatha Sri Lestari

Ahmad Syafawi L
Arie Anggara
T.Andriana Suhanda
Eko Saputro
Muhamad Hambali
Rina Widyastuti
Sansan Sadikin
Sundari Retno Wati
Sindi Aliandi Wijaya
Yogi Ramadlan

Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia ( SDM ) merupakan aset yang sangat berharga atau sebuah
investasi besar yang akan menjadi faktor utama yang menentukan keberhasilan sebuah
organisasi atau perusahaan.Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )
yang tepat bagi sebuah organisasi akan menjadi faktor utama dan membawa kesuksesan
yang maksimal. Suatu organisasi yang unggul memiliki SDM-SDM yang tangguh yang akan
mampu membawa organisasi tersebut.
Sebuah organisasi atau perusahaan juga akan mampu memenangkan persaingan di
dunia global dan mampu menunjukkan eksistensinya jika didukung oleh SDM-SDM yang
berkualitas dan potensial di dalam organisasinya tersebut.
Contoh sederhana adalah banyak perusahaan yang hanya mempekerjakan sedikit
karyawan saja namun bisa mencapai sukses dan menghasilkan produk barang atau jasa
yang lebih baik jika dibandingkan beberapa perusahaan nasional yang memiliki banyak
karyawan dan banyak fasilitas pula. Hal ini dikarenakan kualitas SDM yang berbeda.
Penilaian kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam organisasi
untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kebijakan harus dilakukan oleh organisasi
untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah: Kompetensi yang dimiliki diri
individu karyawan, Kompensasi yang diberikan oleh organisasi, Manajemen karir yang
diberikan kepada karyawan.
Kompetensi dikatakan sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja.
Kompetensi diperlukan untuk membantu organisasi untuk menciptakan budaya kinerja
tinggi. Karakteristik kompetensi ini terdiri atas lima tipe, yaitu : motives (motif), traits (watak),
self-concept (konsep diri), knowledge (pengetahuan) dan skill (keterampilan).
Selain kompetensi, dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan, kompensasi juga
perlu diperhatikan. Kompensasi adalah berbagai bentuk imbalan yang diberikan oleh
organisasi kepada para karyawannya atas waktu, pikiran dan tenaga yang telah
dikontribusikannya kepada organisasi.
Demikian juga dengan manajemen karir. Manajemen karir adalah proses untuk
membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan
minat karir mereka dan untuk memanfaatkan keahlian dan minat ini dengan cara yang palin
efektif. Manajemen Karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan
minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan. Maka dari itu,
penulis merasa tertarik untuk membuat makalah yang berjudul “ Pengaruh Kompetensi dan
Kompensasi serta Manajemen Karir Pegawai terhadap Kinerja Karyawan”
1.2. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang telah dipaparkan di atas, dapat ditarik rumusan
masalah sebagai berikut:
1.2.1. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?
1.2.2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?
1.2.3. Apakah manajemen karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?

1.3. Tujuan Penulisan

Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah:
1.3.1. Untuk mengetahui apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
1.3.2. Untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
1.3.3. Untuk mengetahui apakah Manajemen Karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan
 B A B II
PEMBAHASAN

2.1. Kompetensi

2.1.1. Definisi Kompetensi

Jika dilihat dari artinya, Kompetensi adalah istilah yang berasal dari bahasa Inggris yaitu
Competence, yang jika diartikan langsung ke dalam bahasa Indonesia adalah kecakapan,
kemampuan. Apabila diaplikasikan ke Manajemen khususnya Manajemen SDM,
Kompetensi dapat diartikan sebagai kombinasi antara pengetahuan, keterampilan dan
kepribadian yang dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga mampu memberikan
kontribusi terhadap kesuksesan organisasinya.
Pengertian kompetensi menurut beberapa ahli :
- Pengertian kompetensi menurut Stephen Robbin (2007:38), Kompetensi adalah
kemampuan (ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas
dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh dua faktor, yakni
kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
- Pengertian kompetensi menurut Sedarmayanti (2008:126), Kompetensi adalah
karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung
terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik.
- Pengertian kompetensi menurut Mangkunegara (2005:113), Kompetensi adalah
faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan lebih, yang
membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai kemampuan rata-rata
atau biasa saja.
- Pengertian kompetensi menurut Spencer dan Spencer ( (1993), Kompetensi adalah
karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja
individu dalam pekerjaannya.
- Pengertian kompetensi menurut Boulter, Dalziel, dan Hill (2003), Kompetensi adalah
suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan
kinerja unggul dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu.
- Pengertian kompetensi menurut Peraturan Pemerintah No. 101 tahun 2000 tentang
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN JABATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL, Kompetensi
adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS, berupa
pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan
tugas jabatannya
Jadi dapat disimpulkan bahwa Kompetensi adalah seperangkat perilaku kinerja individu
yang dapat diamati, terukur dan sangat penting untuk keberhasilan kinerja pada individu itu
sendiri maupun pada perusahaannya. Perilaku kinerja individu tersebut meliputi
pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik yang terkait dengan aspek kinerja
praktik profesi.

2.1.2 Karakteristik Kompetensi

Seperti telah disebutkan sebelumnya, kompetensi terdiri atas lima tipe / karakteristik,
yaitu :
1. Motives (motif)
Adalah hal hal yang dipikirkan / diinginkan seseorang secara konsisten berpikir
sehingga ia melakukan tindakan. Spencer (1993) menambahkan bahwa motives
adalah “drive direct and select behavior toward certain actions or goals and away
 from others.” Misalnya seseorang yang memiliki motivasi berprestasi, secara
konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi suatu tantangan pada
dirinya sendiri dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta
mengharapkan semacam “feedback” untuk memperbaiki dirinya.

2. Traits
Adalah watak, yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang
merespon sesuatu dengan cara tertentu. Sebagai contoh seperti percaya diri, kontrol
diri, ketabahan atau daya tahan.

3. Self Concept
Adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Contohnya, rasa percaya diri
dan keyakinan seseorang bahwa ia dapat efektif dalam situasi apapun adalah bagian
dari konsep seseorang itu mengenai dirinya.

4. Knowledge
Knowledge atau pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang
tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Tes pengetahuan
mengukur kemampuan peserta untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi
tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan
pengetahuan yang dimilikinya.
5. Skills
Skills atau keterampilan adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas
tertentu baik secara fisik maupun mental.

Dengan mengetahui tingkat kompetensi maka perencanaan sumber daya manusia akan
lebih baik hasilnya.

2.1.3. Dimensi Kompetensi

Spencer dan Spencer (1993) mengklasifikasikan dimensi dan komponen kompetensi
individual menjadi tiga, yaitu :
a. Kompetensi Kognitif adalah sebagai suatu kemampuan untuk berfikir dan
menganalisis informasi dan situasi, yang menurun atau menyebabkan timbulnya
efektifitas atau kinerja yang superior. Penekanan kompetensi ini pada pemikiran
sistem dan pengenalan pola para pekerja atau karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya.
b. Kompetensi Kecerdasan Emosional, adalah sebagai suatu kemampuan untuk
mengenali, memahami dan menggunakan informasi emosional mengenai diri sendiri
yang menuntun atau menyebabkan keefektifan atau kinerja yang superior.
Kompetensi ini penekanannya pada kesadaran diri dan manajemen diri para pekerja,
berupa kesadaran dan pengendalian emosional diri dalam melaksanakan
pekerjaannya.
c. Kompetensi Kecerdasan Sosial, adalah sebagai suatu kemampuan untuk mengenali,
memahami dan menggunakan informasi emosional mengenai orang lain, yang
menuntun atau menyebabkan keefektifan atau kinerja yang superior. Kompetensi ini
penekanannya pada kesadaran sosial dan manajemen hubungan para pekerja atau
karyawan berupa empati dan kerja tim yang semestinya dimiliki dalam menjalankan
pekerjaannya.
2.2. Kompensasi
2.2.1. Pengertian Kompensasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Setiap pekerja pasti mengharapkan kompensasi dari perusahaan yang
mempekerjakannya sebagai balas jasa atas pekerjaan mereka. Bagi perusahaan, suatu
sistem kompensasi yang baik dan efektif akan dapat lebih mudah untuk memperoleh dan
mempertahankan karyawan yang dibutuhkannya. Jadi pada hakikatnya, Sistem kompensasi
yang baik akan menguntungkan kedua belah pihak, baik bagi karyawan itu sendiri maupun
bagi perusahaan yang menerapkannya. Hubungan Perusahaan dan Karyawan pada
dasarnya adalah hubungan yang saling menguntungkan atau biasanya disebut dengan
hubungan Simbiosis Mutualistis.
Secara Sederhana, Kompensasi dapat kita definisikan sebagai segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas hasil kerja mereka.
Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya dapat berupa Uang
maupun pemberian material (benda) / fasilitas ataupun kesempatan berkarir yang lebih baik.
Pemberian uang dapat berupa gaji, pemberian bonus, pembagian laba, upah lembur kerja,
komisi penjualan, insentif dan tunjangan. Sedangkan pemberian material (benda) dan
fasilitas dapat berupa menyediakan tempat tinggal, transportasi atau kendaraan dan saham
perusahaan.
Seperti yang disebutkan sebelumnya, suatu sistem kompensasi yang baik akan dapat
menarik dan mempertahankan karyawannya. Seorang karyawan mengharapkan
kompensasi yang adil untuk dapat menutupi biaya hidup dasarnya dan dapat menyisihkan
sebagian pendapatan tersebut untuk tabungan dan keperluan rekreasi.

2.2.2. Tujuan Kompensasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Setiap kegiatan yang dilakukan pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai, demikian juga
sistem kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan. Berikut ini adalah Tujuan yang ingin
dicapai dari pemberian kompensasi :
1. Memperoleh Karyawan yang bermutu dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2. Mempertahankan karyawan yang ada.
3. Menghargai prestasi kerja, produktivitas dan loyalitas karyawan.
4. Menjamin keadilan.
5. Mengendalikan biaya-biaya terutama pada biaya-biaya rekrutmen dan pelatihan
yang dikeluarkan saat adanya pergantian karyawan.
6. Memenuhi peraturan-peraturan Pemerintah.

2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Prof.DR.H.Edy Sutrisno, M.Si dalam bukunya yang berjudul Manajemen
Sumber Daya Manusia (2016:199) mengemukakan bahwa besar kecilnya kompensasi
dipengaruhi oleh beberapa faktor, di antaranya adalah sebagai berikut :
1. Tingkat biaya hidup
2. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain
3. Tingkat kemampuan Perusahaan.
4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.
5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
6. Peranan Serikat Buruh.
2.3. Manajemen Karir
2.3.1. Pengertian karir
Karir adalah suatu rangkaian perilaku dan sikap, yang berhubungan dengan pengalaman
maupun aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seorang individu, juga merupakan
rangkaian aktivitas kerja secara berkelanjutan.
Karir merupakan sebuah kondisi yang dapat menunjukkan adanya peningkatan status
kepegawaian seorang individu dalam suatu organisasi yang sesuai dengan pekerjaan yang
sudah ditentukan oleh lembaga atau organisasi.

Selain itu karir memiliki pengertian sebagai salah satu urutan sikap dan perilaku individu
yang berkaitan dengan pengalaman dan berhubungan dengan pekerjaan, serta kegiatan
selama rentang hidup seseorang.

Karir merupakan kedudukan, rangkaian pekerjaan serta posisi yang pernah diduduki oleh
seseorang selama masa kerjanya. Karir dapat menunjukan peningkatan, penurunan
maupun perkembangan pegawai secara individu pada suatu jenjang yang dicapai selama
masa kerjanya di dalam organisasi.

2.3.2 Pengertian Manajemen Karir

Manajemen karir memiliki pengertian sebagai upaya yang dilakukan oleh sebuah organisasi
dalam mengatur alur pergerakan para karyawan sepanjang waktu melalui jabatan yang telah
tersedia. Melalui cara yang dapat memenuhi target sasaran seorang individu juga
organisasi.

Manajemen karir juga sering dikenal sebagai proses untuk membentuk sebuah pemikiran
kerja seorang karyawan ke dalam suatu pemahaman dan pengembangan yang lebih baik.

Selain itu tim manajemen karir diharuskan memiliki keahlian dan minat kerja yang baik,
dengan harapan karir mereka dapat dimanfaatkan sebagai keahlian yang dapat digunakan
dalam sebuah perusahaan dengan cara yang efektif.

Menurut ahli (Gutteridge, 1976), manajemen karir adalah adalah proses dimana sebuah
organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual serta menambah
kemampuan organisasi dalam merekrut karyawan.
2.3.3. Mengapa Manajemen Karir Penting ?

Manajemen Karir adalah proses yang membuat para karyawan :

. menjadi menyadari minat, nilai, kekuatan dan kelemahan yang ada pada diri mereka.

. mendapatkan informasi tentang kesempatan kerja di dalam perusahaan.

. mengenali sasaran karirnya

. membuat rencana tindakan untuk mencapai sasaran karirnya.

2.3.4. Proses Manajemen Karir

Proses Manajemen karir ini dibagi dalam tiga tahapan proses yang mana
masing-masing proses memiliki tingkatan tahapan tersendiri.Berikut tahapan-tahapan
proses karir yang perlu kita ketahui :

1. Didasarkan pada tingkat exploration behaviour yang dikembangkan oleh vocationa

psychologist . Exploration behaviour mental atau fisik aktivitas seseorang. Dalam hal
ini diperlukannya sebuah informasi mengenai individu tersebut di dalam suatu
 lingkungan. Informasi tersebut ditujukan sebagai bahan pengembangan individu dan
accupational concept .
2. Tahapan kedua menurut goal setting theory, tujuan dari tahapan manajemen karir ini
sangat mempengaruhi perilaku seseorang melalui direct attention, stimulating effort
serta facilitating the development strategic (Loke dan Lartham), yang memiliki arti
sebagai kepemilikan kemampuan dan keahlian lewat pengalaman kerja. Sehingga
kemajuan karir diperoleh dari sebuah pengabdian.
3. Tahap ketiga yang terutama ditujukan kepada perusahaan ini, memiliki tahapan
quasimatrix. Tahapan seperti ini biasanya ada di dalam perusahaan telekomunikasi,
akuntansi dan projek-projek kompleks yang ada dalam sebuah lembaga atau
organisasi, oleh James Rossenbaum disebut sebagai metode alokasi turnamen,
yakni bersaing untuk memperebutkan kesempatan.

2.4. Kinerja.

2.4.1. Pengertian Kinerja

Kinerja karyawan adalah bagian yang tidak dapat dipisahkan dari kehidupan organisasi
atau perusahaan, dan semua pihak yang terlibat di dalamnya. Tetapi sebenarnya apakah
pengertian dari kinerja, dan apa indikator yang digunakan untuk mengukurnya ?
Kata kinerja adalah singkatan dari Kinetika Energi Kerja yang dalam bahasa Inggris
disebut dengan performance. Dalam hal ini, kata performance pada umumnya merujuk pada
“job performance” atau “actual performance” yang artinya suatu prestasi kerja atau prestasi
sebenarnya yang dicapai oleh seseorang dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Dalam konteks manajemen, pengertian kinerja adalah suatu prestasi kerja atau hasil
kerja seseorang berdasarkan kuantitas dan kualitas yang dicapainya dalam melaksanakan
fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diterima.
Menurut Prawirosentono (1999:2) Performa atau kinerja adalah hasil kerja atau prestasi
kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi yang bersangkutan tanpa melanggar hukum, legal, dan sesuai dengan
moral maupun etika.

2.4.2. Indikator Pengukur Kinerja

Kinerja seseorang dalam organisasi dapat dinilai dengan beberapa indikator. Menurut
Stephen P. Robbins, berikut ini adalah beberapa indikator untuk mengukur kinerja
seseorang :
1. Kualitas yaitu kualitas kerja yang diukur dari persepsi seorang pegawai terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan, serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan pegawai.
2. Kuantitas yaitu jumlah yang dihasilkan oleh seorang pegawai yang dinyatakan
dalam istilah tertentu, seperti: jumalh unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu yaitu tingkat aktivitas yang diselesaikan dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lainya
4. Efektivitas yaitu tingkat peningkatan sumber daya alam yang ada (uang, tenaga,
bahan baku, teknologi) secara optimal untuk meningkatkan hasil dari setiap unit
dalam penggunaan sumber daya tersebut.
 5. Kemandirian yaitu tingkat kemampuan dan komitmen seorang pegawai dalam
menjalankan fungsi kerjanya secara bertanggung jawab.

2.5. Teori Para Ahli Tentang Hubungan Antar Variabel

2.5.1. Hubungan Antara Kompetensi dengan Kinerja Karyawan

- Menurut Spencer (1993) hubungan antara kompetensi pegawai dengan kinerja

adalah sangat erat dan penting sekali, relevansinya ada dan kuat akurat, bahkan
apabila pegawai ingin meningkatkan kinerjanya seharusnya mempunyai kompetensi
yang sesuai dengan tugasnya. Kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan
untuk memprediksi kinerja seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang
tinggi maka akan mempunyai kinerja yang tinggi juga
- Menurut Boulter, Dalziel, dan Hill (2003), Kompetensi adalah suatu karakteristik
dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam
pekerjaan, peran, atau situasi tertentu.

2.5.2. Hubungan Antara Kompensasi dengan Kinerja Karyawan

Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin (2006:188) adalah sebagai

berikut :
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan
pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong
mereka untuk bekerja lebih baik.
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif dengan
pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa
organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebut seefisien dan
seefektif mungkin.
c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian
kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong ekonomi
negara secara keseluruhan.

Arep dan Tanjung (2003:197) mengemukakan bahwa tujuan membuat manajemen

balas jasa (kompensasi) dalam jangka panjang terdiri atas 3 bagian :
a. Memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karyawan yang handal
ke dalam organisasi. Jika kompensasi yang diberikan tinggi, maka banyak orang
yang berminat bekerja di tempat tersebut, sehingga seleksi dapat dilakukan dengan
cara yang sangat ketat.
b. Meningkatkan gairah dan semangat kerja melalui memotivasi karyawan untuk
mencapai prestasi unggul. Ini akan berhasil jika insentif yang diterapkan sangat
menggiurkan bagi para pegawai.
c. Timbulnya long life employment (bekerja seumur hidup atau timbul loyalitas dalam
bekerja di tempat tersebut.

2.5.3. Hubungan Antara Manajemen Karir dengan Kinerja Karyawan

 Menurut ahli (Gutteridge, 1976) manajemen karir adalah proses di mana sebuah
organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual serta menambah
kemampuan organisasi dalam merekrut karyawan.
Menurut Barry Cushway (2002) Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja
dibandingakan dengan target yang telah ditentukan.

Kesimpulan

Berdasarkan Analisis dan pembahasan maka kesimpulan dari pengaruh kompetensi

dan kompensasi serta Manajemen karir pegawai terhadap kinerja karyawan adalah :

1. Kompetensi berpengaruh secara positive dan signifikan terhadap Kinerja

pegawai sehingga mampu meningkatkan kinerja pegawai.
2. Hendaknya memperhatikan kompetesi karyawan dengan mempertimbangkan
kembali indikator keterampilan dan pengetahuan dalam bekerja, sehingga
karyawan mampu mengatasi masalah saat bekerja.
3. Displin kerja berpengaruh secara signitikan terhadap kenerja pegawai.
4. Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
5. Pengembangan karir mempunyai pengaruh dominan dalam mempengaruhi
kinerja pegawai.