KOMPETENSI DAN ASPEK SDM DAN MANAJEMEN PENGETAHUAN

MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Nama :Natasya Imanuela Memah

NIM :20202101041

Pengembangan Sumberdaya Pembangunan

Fakultas Pasca Sarjana

Universitas Sam Ratulangi Manado

2020
 PENDAHULUAN

Manajemen sumberdaya manusia memiliki peranan penting untuk kelangsungan

suatu pekerjaan yang ada pada instansi atau perusahaan. Seiring berjalannya waktu,
manajemen sumber daya manusia semakin berkembang dengan meningkatkan
kualitasnya. Keberhasilan suatu instansi merupakan cerminan dari kualitas sumberdaya
yang dimiliki. Maka peranan manajemen sumberdaya manusia sangat dibutuhkan untuk
meningkatkan keberhasilan instansi. Dalam hal ini, manajemen sumberdaya manusia
memiliki sebuah aturan atau standarisasi dalam hal melakukan rekrut pegawai, pelatihan
pegawai, insentif dan berbagai hal yang telah menjadi hak dan kewajiban dari para
pegawai. Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu instansi berfokus pada
produktifitas yang dijalankan oleh para pegawai yang akan mendapatkan hasil kualitas
kerja yang baik. Maka, sebuah kompetensi penting untuk diterapkan dalam instansi
untuk menjaga dan mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Hal
yang paling penting dalam menerapkan kompetensi untuk sumber daya manusia yaitu,
berlandaskan visi dan misi instansi tersebut.

Selain kompetensi sumber daya manusia, penerapan aspek – aspek sumber daya
manusia dan manajemen pengetahuan merupakan hal penting untuk menciptakan
kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Seiring dengan penerapan kompetensi
untuk sumber daya manusia, maka akan terbentuk sikap dan kebiasaan yang baik pada
lingkup sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia berbasis
kompetensi dilakukan agar mendapatkan hasil kinerja yang sesuai dengan tujuan instansi
berdasarkan ketentuan yang telah ditetapkan. Setiap sumberdaya manusia memiliki
kompetensi yang berbeda, tetapi melalui kompetensi yang ada, pegawai seharusnya
mendukung penerapan visi dan misi instansi melalui pelaksanaan kinerja organisasi.
Maka, kinerja pegawai baik secara individu maupun dalam tim sangat berperan dalam
peningkatan produktifitas instansi dan hasil pencapaian sumberdaya manusia yang ada
dalam instansi tersebut. Dalam makalah ini, akan dibahas mengenai kompetensi dalam
manajemen sumberdaya manusia yang berfokus pada definisi, jenis kompetensi, tipe
kompetensi, alasan adanya kompetensi, kunci sukses kompetensi dan aspek manajemen
sumberdaya manusia dan manajemen pengetahuan.
RUMUSAN MASALAH

1. Apa definisi kompetensi sumberdaya manusia?

2. Apa saja tipe kompetensi sumberdaya manusia?
3. Apa alasan penggunaan kompetensi sumberdaya manusia?
4. Bagaimana pengembangan kerangka kerja kompetensi sumberdaya manusia?
5. Apa kunci sukses dari kompetensi sumberdaya manusia ?
6. Apa yang dimaksud dengan keterampilan emosional?
7. Apa saja aspek – aspek manajemen sumberdaya manusia
8. Apa yang dimaksud dengan manajemen pengetahuan?

TUJUAN PEMBUATAN MAKALAH

1. Untuk mengetahui definisi kompetensi sumberdaya manusia

2. Untuk mengetahui tipe – tipe komptensi sumberdaya manusia
3. Untuk mengetahui alasan penggunaan kompetensi sumberdaya manusia
4. Untuk mengetahui pengembangan kerangka kerja kompetensi sumberdaya
manusia
5. Untuk mengetahui kunci sukses dari kompetensi sumberdaya manusia
6. Untuk mengetahui maksud dari keterampilan emosional
7. Untuk mengetahui aspek – aspek dalam manajemen sumberdaya manusia
8. Untuk mengetahui maksud dari manajemen pengetahuan
 PEMBAHASAN

A. KOMPETENSI

Keberadaan manusia dalam suatu organisasi memiliki posisi yang sangat penting,
karena keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya
manusia yang bekerja di dalamnya. Peranan kompetensi dalam konteks manajemen
sumber daya manusia, mengacu pada atribut atau karakteristik seseorang pegawai yang
membuat keberhasilan dalam pekerjaannya. Kompetensi merupakan kumpulan sumber
daya manusia yang secara dinamis menunjukkan kapasitas intelektual, kualitas sikap
mental dan kapabilitas seseorang. Kompetensi modal awal yang harus dimiliki seorang
pegawai untuk dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung
jawabnya. Perkembangan kompetensi yang semakin luas dari sumber daya manusia
memastikan bahwa manajemen sumber daya manusia memegang peranan penting dalam
kesuksesan organisasi. Salah satu tugas manajemen sumber daya manusia yaitu
mengupayakan agar kinerja pegawai dapat terus meningkat dan terus menjadi lebih baik
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Oleh karena itu kompetensi pegawai menjadi aspek
penting untuk dibahas dalam hal peningkatan kinerja pegawai. Peningkatan kompetensi
sangat penting dilakukan untuk mendukung kemampuan kerja pegawai sekaligus
meningkatkan kinerja pegawai, artinya semakin tinggi kompetensi seorang pegawai
maka kinerja pegawai tersebut juga akan semakin tinggi.

Pengertian kompetensi menurut Raymond Noe, kompetensi merupakan aspek

kemampuan seseorang meliputi pengetahuan, keterampilan, sikap, nilai atau
karakteristik pribadi yang memungkinkan pekerja mencapai keberhasilan dalam
menyelesaikan tugas. Adapun pengertian kompetensi menurut Spencer, kompetensi
merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas
kinerja individu dalam pekerjaanya. Dapat disimpulkan bahwa sebuah kombinasi antara
keterampilan dan atribut personal dan pengetahuan yang tercermin melalui perilaku
kerja yang dapat diamati, diukur, dan dievaluasi. Spencer mengatakan bahwa
kompetensi terdiri atas 5 karakteristik yaitu:
1. Knowledge
Informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan
(knowledge) merupakan kompetensi yang kompleks. Pengetahuan pegawai turut
menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya,
pegawai yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi
perusahaan. Namun bagi pegawai yang belum mempunyai pengetahuan cukup,
maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta
faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh pegawai berpengetahuan kurang.
Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi.
2. Skills
kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun
mental. Dengan mengetahui tingkat kompetensi maka perencanaan sumber daya
manusia akan lebih baik hasilnya.
3. Self-concept
sikap dan nilai – nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes
kepada responden untuk mengetahui nilai yang dimiliki seseorang dan apa yang
menarik bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.
4. Traits
watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang
merespon sesuatu dengan cara tertentu. Sebagai contoh seperti percaya diri,
kontrol diri, ketabahan atau daya tahan
5. Motives
sesuatu dimana sesorang secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan
tindakan. Spencer (1993) menambahkan bahwa motives adalah “drive, direct and
select behavior toward certain actions or goals and away from others“. Misalnya
seseorang yang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan
tujuan – tujuan yang memberi suatu tantangan pada dirinya sendiri dan
bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan
semacam “feedback“ untuk memperbaiki dirinya.
 B. JENIS – JENIS KOMPETENSI

Menurut spencer, jenis – jenis kompetensi terdiri dari kompetensi intelektual,

kompetensi emosional dan kompetensi social sebagai berikut :

1. Kompetensi Intelektual
Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau kemampuan
intelektual individu ( berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional,
pemahaman konstektual, dan lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi
permasalahan di tempat kerja.
Kompetensi intelektual ini terinternalisasi dalam bentuk sembilan kompetensi
sebagai berikut:
a. Berprestasi
Kemauan atau semangat seseorang untuk berusaha mencapai kinerja yang terbaik
dengan menetapkan tujuan yang menantang serta menggunakan cara yang lebih
baik secara terus-menerus.
b. Kepastian Kerja
Kemauan dan kemampuan seseorang untuk meningkatkan kejelasan kerja
dengan menetapkan rencana yang sistematik dan mampu memastikan pencapaian
tujuan berdasarkan data atau informasi yang akurat.
c. Inisiatif
Kemauan bertindak melebihi tuntutan, atau keinginan untuk mengetahui hal-hal
baru dengan mengevaluasi, menyeleksi, dan melaksanakan berbagai metode dan
strategi untuk meningkatkan kinerja. Inisiatif berkaitan dengan kreativitas, yaitu
kompetensi yang berhubungan erat dengan kemampuan seorang pegawai berfikir
dan bertindak secara berbeda dari kebiasaan dan lebih efektif. Dimensi dari
kreativitas ini memiliki empat ciri yaitu: (a). Peka terhadap masalah, (b). Kaya
akan gagasan atau alternatif pemecahan, (c). Mampu menghasilkan ide asli, dan
(d). Memiliki fleksibilitas (bersedia mempertimbangkan berbagai gagasan).
d. Penguasaan Informasi
 Kepedulian untuk meningkatkan kualitas keputusan dan tindakan berdasarkan
informasi yang handal dan akurat serta berdasarkan pengalaman dan
pengetahuan atas permasalahan kondisi lingkungan kerja.
e. Berfikir Analitik
Kemampuan memahami situasi dengan cara menguraikan permasalahan menjadi
komponen-komponen yang lebih rinci serta menganalisis permasalahan secara
sistematik berdasarkan pendekatan logis.
f. Berfikir Konseptual
Kemampuan memahami dan memandang permasalahan sebagai satu kesatuan
yang meliputi kemampuan yang memahami akar permasalahan.
g. Keahlian Praktikal
Kemampuan menguasai pengetahuan eksplisit berupa keahlian menyelesaikan
pekerjaan serta kemauan memperbaiki dan mengembangkan diri sendiri.
h. Kemampuan Linguistik
Kemampuan menyampaikan pemikiran atau gagasan secara lisan atau tulis untuk
kemudian di diskusikan atau di dialogkan sehingga terbentuk kesamaan persepsi.
i. Kemampuan Naratif
Kemampuan menyampaikan pokok-pokok pikiran dan gagasan dalam suatu
pertemuan formal atau informal dengan menggunakan media cerita.

2. Kompetensi emosional
Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemampuan
menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola
emosinya relatif stabil. Ketika menghadapi berbagai permasalahan di tempat kerja.
Kompetensi emosional terinternalisasi dalam bentuk enam kompetensi sebagai
berikut:
a. Sensitivitas atau Saling Pengertian
Kemampuan memahami, mendengarkan, dan menanggapi hal-hal yang tidak
dikatakan orang lain, yang bisa berupa pemahaman atas pemikiran dan perasaan
serta kelebihan dan keterbatasan orang lain.
b. Pengendalian Diri
 Kemampuan mengendalikan prestasi dan emosi pada saat menghadapi tekanan
sehingga tidak melakukan tindakan yang negatif dalam situasi apapun.
c. Percaya Diri
Keyakinan untuk menunjukkan citra diri, keahlian, kemampuan serta
pertimbangan yang positif.
d. Kemampuan Beradaptasi
Kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada berbagai situasi.
e. Komitmen pada Organisasi
Kemampuan untuk mengikatkan diri terhadap visi dan misi organisasi dengan
memahami kaitan antara tanggung jawab pekerjaannya dengan tujuan organisasi
secara keseluruhan.

3. Kompetensi social
Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan untuk
membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain ketika menghadapi
permasalahan di tempat kerja.
Kompetensi sosial terinternalisasi dalam bentuk tujuh kompetensi, sebagai berikut:
a. Pengaruh dan Dampak
Kemampuan mempengaruhi orang lain untuk secara efektif dan terbuka dalam
berbagi pengetahuan, pemikiran dan ide-ide secara perorangan atau dalam
kelompok agar mau mendukung gagasan atau idenya.
b. Kesadaran Berorganisasi
Kemampuan untuk memahami posisi dan kekuasaan secara komprehensif.
c. Membangun Hubungan Kerja
Kemampuan membangun dan memelihara jaringan kerja sama agar tetap hangat
dan akrab.
d. Mengembangkan Orang Lain
Kemampuan meningkatkan keahlian bawahan atau orang lain dengan
memberikan umpan balik yang bersifat membangun berdasarkan fakta yang
spesifik serta memberikan pelatihan, dan memberi wewenang memberdayakan
dan meningkatkan partisipasinya.
 e. Mengarahkan Bawahan
Kemampuan memerintah, mempengaruhi, dan mengarahkan bawahan dengan
melaksanakan strategi dan hubungan interpersonal agar mereka mau mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
f. Kerja Tim
Keinginan dan kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain secara
koperatif yang menjadi bagian yang bermakna dari suatu tim untuk mencapai
solusi yang bermanfaat bagi semua pihak.
g. Kepemimpinan Kelompok
Keinginan dan kemampuan berperan sebagai pemimpin kelompok dan mampu
menjadi teladan bagi anggota kelompok yang dipimpinnya.

C. TIPE – TIPE KOMPETENSI

Menurut Wibowo, ada beberapa tipe kompetensi yang dapat dijelaskan sebagai
berikut:

1. Planning Competency
Dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan tujuan, menilai resiko dan
mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan tertentu.
2. Influence Competency
Dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak pada orang lain, memaksa
melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu dan memberi inspirasi
untuk bekerja menuju organisasional.
3. Communication Competency
Bentuk kemampuan berbicara, mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan
nonverbal.
4. Interpersonal Competency
Meliputi empati, membangun konsensus, networking, persuasi, negosiasi, diplomasi,
manajemen konflik dan menghargai orang lain.
5. Thinking Competency
 Berkenaan dengan berfikir strategis, berfikir analitis, berkomitmen terhadap
tindakan, mengindentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.
6. Organizational Competency
Meliputi kemampuan merencanakan pekerjaan, mengukur kemajuan dan mengambil
resiko yang diperhitungkan.

Alasan menggunakan kompetensi menurut Sutrisno,

1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai

2. Alat seleksi karyawan
3. Memaksimalkan produktivitas
4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi
5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan
6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.

D. PENGEMBANGAN KERANGKA KERJA KOMPETENSI

Untuk memahami strategi pemberdayaan dalam sebuah lembaga yaitu melihat sejauh
mana kekuatan dan kelemahan organisasi yang harus diperhitungkan sebelum konsep
pemberdayaan pegawai diberikan. Kekuatan dan kelemahan merupakan kondisi yang
bias dilihat, dan dirasakan dari setiap kejadian yang ada. Atau bisa dipantau dari
kegiatan yang dilakukan dengan memperhatikan kinerjanya baik atau buruk. Kekuatan
dan kelemahan tersebut bisa muncul dari beberapa aspek antara lain: aspek manajemen,
aspek informasi, aspek profil personil dan aspek produktivitasnya dan strateginya bisa
diterapkan dengan hal-hal sebagai Strategi dalam sudut pandang bisa diterapkan hal-hal
sebagai berikut:

a) Kreativitas. Bagaimana untuk mendorong agar personal untuk berkreasi dalam

kepentingan lembaga. Dalam hal ini peran pimpinan sangat diperlukan , karena
pimpinanlah yang bisa mendorong pegawai untuk menunjukkan kreativitas dan
pimpinan menhargai hasil usaha personal tersebut.
 b) Inovasi. Inovasi adalah upaya untuk merangsang personal didalam mencoba
dan menemukan hal-hal yang baru dan merupakan kesempatan untuk
menemukan strategi atau kebijakan baru yang sering kali terlupakan oleh jajaran
manajemen.
c) Sinergi Yaitu mengadakan hubungan antar personal yang harmonis, kompak,
saling mengisi dan adanya kebersamaan dan mendorong personal untuk
berprestasi. Begitu pula tercipta rasa aman dan nyaman dalam menjalankan
aktivitasnya sehingga hasil kerja akan meningkat dan pemberdayaan pegawai
akan berjalan sesuai dengan harapan.
d) Pemberian tanggung jawab. Sebagai pertanggungan jawab atas semua kegiatan
yang dilakukan atas peran yang diberikan oleh lembaga. Semua yang dilakukan
bisa dipertanggungjawabkan atau akuntability setiap pekerjaan yang dilakukan.

Dalam meningkatkan kompetensi, terdapat dua tantangan utama yang harus

diperhatikan yakni yang Pertama, kompetensi harus berjalan dengan strategi bisnis.
Kedua, kompetensi perlu diciptakan melalui lebih dari satu mekanisme. Dalam hal ini,
ada lima cara untuk meningkatkan kompetensi: buy, build, borrow, bounce, dan bind.
(Ulrich, 1998)

1. Buy, cara ini dilakukan dengan mengganti karyawan yang lama dengan yang
baru, yang memiliki kualitas lebih baik. Stratgei buy disini mencakup seleksi dan
staffing mulai dari entry level sampai officer level. Metode ini akan berjalan baik
bila bakatnya tersedia dan dapat diakses, selain itu metode ini memiliki resiko
kegagalan yang besar.
2. Build, investai dilakukan terhadap para karyawan untuk meningkatkan kualitas
mereka menjadi lebih baik. Motorola dan General Electric melakukan investasi
yang sangat besar dalam membantu karyawannya mempelajari teknik baru dan
ketrampilan manajerial. Sebagaimana pembelajaran dalam bantuk program
latihan formal, namun sebagian besar dalam bentuk on-the-job experience.
Strategi build ini akan berjalan baik jika manajer senior manjamin bahwa
pengembangan lebih dari sekedar pelatihan akademik, jika pelatihan didasarkan
pada hasil dan bukan pada teori, jika pembelajaran sistmatik dari 250
 pengalaman kerja terjadi. Resiko dari penerapan strategi ini adalah
menghabiskan dana sangat besar dan waktu untuk kepentingan pelatihan.
3. Borrow, dalam strategi ini, perusahaan mencari keluar sumber daya manusia
yang mampu memberikan ide atau gagasan, kerangka kerja, dan alat untuk
menjadikan perusahaan lebih kuat. Penggunaan konsultan maupun partner yang
efektif dimungkinkan untuk membagi pengetahuan, menciptakan pengetahuan
baru, dan desain kerja. Banyak perusahaan sedang belajar bagaimana
menggunakan konsultan dan bukan tergantung pada mereka. Strategi ini
mensyaratkan adaptasi model dari konsultan dan bukan adopsi, karena setiap
perusahaan memiliki cara yang berbeda untuk mengaplikasikan gagasan tersebut.
Cara borrow ini juga memiliki resiko, yaitu adanya kemungkinan investasi yang
sangat besar namun dengan return yang kecil. Selain itu, adanya kemungkinan
perusahaan akan menjadi tergantung pada konsultan tanpa adanya transfer
pengetahuan, serta penerapan metode dan gagasan tanpa adaptasi.
4. Bounce, perusahaan harus mengeluarkan karyawannya yang gagal melakukan
tugas standar. Karyawan yang tetap bekerja maupun yang dikeluarkan harus
memahami mengapa dan apa yang diharapkan dari mereka. Proses yang fair
harus memenuhi persyaratan hukum. Resiko cara ini adalah jika dalam
pengambilan keputusan lebih didasarkan pada persepsi dan bukan fakta, maka
ada kemungkinan perusahaan mengalami kerugian dengan hilangnya
karyawannya yang terbaik, selain itu kredibilitas manajemen akan turun sebagai
akibatnya.
5. Bind, mengikat karyawan merupakan tindakan yang kritikal pada semua tingkat.
Menjaga manajer senior yang memiliki visi, arahan, dan kompetensi sangat
penting, dan menahan para teknikal, operasional, dan pekerja paruh wkatu juga
merupakan hal yang penting karena investasi untuk membangun mereka
memakan waktu yang lama.

E. KUNCI KOMPETENSI

Dalam kaitan pengembangan kompetensi, pada hakekatnya kompetensi SDM

dapat dikelompokkan atas 2 kelompok yaitu:
1. Kompetensi Umum (General Competency) Artinya dalam level organisasi yang
eselonnya setingkat (setara) walaupun substansi tugas pokok organisasinya berbeda,
namun jenis kompetensi umum yang dibutuhkan atau yang dimiliki dapat disamakan.

2. Kompetensi Khusus (Spesific Competency) Artinya setiap satuan unit kerj/organisasi

tidak dapat disamakan jenis kompetensinya, karena latar belakang teknis substantif
(Technical Competence).

Dari kedua kelompok kompetensi tersebut, umumnya pokok-pokok kompetensi tersebut

dapat dikembangkan yaitu sebagai berikut yaitu Kompetensi kerjasama Tim,
Kompetensi komunikasi, Kompetensi adaptasi terhadap perbuatan, Kompetensi
kepuasan pelanggan, Kompetensi pernecahan masalah, Kompetensi kepernimpinan,
Kompetensi pencapaian tujuan, Kompetensi teknis operasional, Kompetensi efektifitas
pribadi.

Berdasarkan pokok-pokok kompetensi tersebut diatas, akan dijadikan sebagai

acuan untuk menyusun dan mengembangkan kompetensi SDM melalui program-
program pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu program pendidikan dan pelatihan
yang efektif adalah Diklat yang mampu mengisi tuntutan kebutuhan kompetensi SDM
sesuai dengan yang diharapkan, dalam arti mempunyai manfaat dan pengaruh terhadap
peningkatan kinerja Lembaga.

Menurut Rotwell Kompetensi dapat dibedakan menjadi empat, yaitu:

1. Kompetensi Teknis (Technical Competence)

yaitu kompetensi mengenai bidang yang menjadi tugas pokok organisasi.
2. Kompetensi Manajerial (Managerial Competence)
Merupakan kompetensi yang berhubungan dengan berbagai kemampuan
manajerial yang dibutuhkan dalam menangani tugas-tugas organisasi.
3. Kompetensi Sosial (Social Competence)
Yaitu kemampuan melakukan komunikasi yang dibutuhkan oleh organisasi
dalam pelaksanaan tugas pokoknya.
4. Kompetensi lntelektual /Strategik (Intelectual/ Strategic Competence)
Yaitu kemampuan untuk berpikir secara stratejik dengan visi jauh ke depan.
 F. KETERAMPILAN EMOSIONAL

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi seseorang. Faktor-faktor

tersebut antara lain adalah sebagai berikut:

1. Keyakinan dan nilai-nilai Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap

orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa
mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang
cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu setiap orang harus
berpikir positif tentang dirinya, maupun terhadap orang lain dan menunjukkan
ciri orang yang berpikir ke depan. Karena pada dasarnya manusia mempunyai
jiwa, jadi tergantung seorang manusia itu sendiri apakah jiwanya selalu diasah
untuk menjadi peka terhadap dirinya dan sekitarnya.
2. Keterampilan Dengan memperbaiki keterampilan, individu akan meningkat
kecakapannya dalam kompetensi. Kecakapan kompetensi dirasa perlu karena
pemahaman dan gerak cepat seorang SDM menandakan bahwa SDM tersebut
mempunyai kualitas tinggi.
3. Pengalaman Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman.
Diantaranya pengalaman dalam mengorganisasi orang, komunikasi dihadapan
kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak pernah
berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin
mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika
kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.
4. Karakteristik kepribadian Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat
berubah. Kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang
merespon dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitar. Walaupun
dapat berubah. Kepribadian cenderung berubah dengan tidak mudah. Tidaklah
bijaksana mengharapkan orang memperbaiki kompetensinya dengan mengubah
kepribadiannya.
5. Motivasi Motivasi dapat dilakukan dengan memberikan dorongan. Apresiasi
terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual
 dari atasan dapat memberikan pengaruh positif terhadap motivasi seseorang
bawahan.
6. Isu emosional Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.
Misalnya takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau
tidak menjadi bagian.
7. Kemampuan intelektual Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti
pemikiran analitis dan pemikiran konseptual. Pemikiran-pemikiran tersebut akan
menimbulkan kepekaan dalam seorang sumber daya manusia bekerja. Karena
pengetahuannya tinggi.
8. Budaya organisasi Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya
manusia dalam kegiatan sebagai berikut, proses rekrutmen dan seleksi karyawan,
sistem penghargaan, praktik pengambilan keputusan, filosofi organisasi (misi-
visi dan nilai-nilai organisasi), kebiasaan dan prosedur, komitmen pada pelatihan
dan pengembangan, dan proses organisasi.

G. ASPEK - ASPEK MSDM

Aspek-aspek komponen Pemberdayaan SDM Pada uraian-uraian diatas telah

dikemukakan, bahwa SDM dalam organisasi sangat strategis dan menentukan, bahkan
keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan yang dketapkan justru ditentukan oleh
faktor sumber daya manusianya. Oleh karena itu suimber daya manusia selaku pegawai
yang tidak memberi daya adalah tidak dikatagorikan sebagai sumber daya manusia
dalam suatu organisasi.

Sehubungan dengan itu, maka aspek-aspek atau komponen-komponen yang pertu

mendapat perhatian dalam rangka pemberdayaan sumber daya manusia adalah:

 Kemampuan (competency) pegawai meliputi pengetahuan (knowledge),

keterampilan (skill) dan sikap atau perilaku (affitude)
 Penempatan pegawai yang sesuai dengan tuntutan kebutuhan jabatan, dalam
suatu organisasi, artinya pegawai yang ditempatkan dalam suatu jabatan
 senantiasa dikaitkan dengan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai yang
bersangkutan the Right men in the Right place).
 Kewenangan yang jelas, artinya seseorang pegawai yang ditempatkan atau yang
diserahi tugas, harus jelas kewenangannya. Karena seseorang yang tidak jelas
kewenangannya akan menimbulkan keragu-raguan dalam setiap melakukan
kegiatan. Apabila demikian halnya, maka pegawai (SDM) tersebut kurang
berdaya atau tidak efektif didalam melaksanakan tugas tugasnya.
 Tanggung jawab pegawai yang jelas, artinya seseorang pegawai melakukan tugas
atau wewenangnya, senantiasa diikuti dengan tanggung jawab. Karena dengan
demikianlah si pegawai tersebut senantiasa dituntut bertindak menampilkan yang
terbaik dalam arti secara efektif dan efisien.
 Kepercayaan terhadap pegawai yang bersangkutan, artinya bahwa seseorang
pegawai yang ditugasi atau diserahkan wewenang dengan pertimbangan yang
matang dari berbagai aspek-aspek yang pada hakekatnya dapat disimpulkan
bahwa yang bersangkutan adalah dipercayai atau diberi keperdayaan sepenuhnya
untuk mengemban tugas, wewenang dimaksud.
 Dukungan terhadap pegawai yang bersangkutan artinya pegawai tersebut kita
yakini dan dipercaya untuk mengemban misi organisasi. Dalam hal memerlukan
dukungan dari pihak lain senantiasa dapat memberi dukungan untuk
keberfiasilan misi dan peningkatan, kinerja organisasi. Dukungan yang dimaksud
baik dari pihak pimpinan maupun pihak-pihak lainnya. Dukungan dari beberapa
pihak yang terkait menjadi suatu kekuatan didalam support dalam
melangsungkan keberhasilan dari sebuah visi maupun misi yang diinginkan
dalam organisasi. Dukungan yang paling bermanfaat, dalam support tersebut
yaitu minimal menjalankan komitmen yang telah dibangun atau disepakati
bersama.
 Kepemimpinan (leadership) adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar
mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Dengan kepernimpinan sebagaimana dimaksud akan menggambarkan:
- Kemampuan mmpengaruhi orang lain, bawahan, atau kelompok
 - Kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain untuk
mencapai tujuan organisasi atau kelompok
 Motivasi, merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang
memberi daya, memberi arah dan memelihara tingkah laku. Dalam kehidupan
sehari-hari, motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan
atau rangsangan kepada para karyawan (pegawai) sehingga mereka bersedia
bekerja dengan rela tanpa dipaksa. Dengan demikian bahwa pemberian motivasi
merupakan hal yang sangat penting terhadap sumber daya manusia, agar
mereka .tetap dan mau melaksanakan pekerjaan (misi) lembaga sesuai dengan
kemampuan yang mereka miliki dengan ikhlas dan sepenuh hati. Dengan
motivasi yang tumbuh pada setiap individu yang ada pada personil dalam
lingkup lembaga akan memberi kekuatan pada lajunya organisasi atau lembaga
yang didasari atas kesadaran pribadi masing-masing.

H. MANAJEMEN PENGETAHUAN

Perkembangan dewasa ini menunjukkan pada makin cepatnya perubahan dalam

segala bidang kehidupan, akibat dari efek globalisasi serta perkembangan teknologi
informasi yang sangat akseleratif. Kondisi ini jelas telah mengakibatkan perlunya cara-
cara baru dalam menyikapi semua yang terjadi agar dapat tetap survive. Penekanan akan
makin pentingnya kualitas SDM merupakan salah satu respon dalam menyikapi
perubahan tersebut, dan ini tentu saja memerlukan upaya-upaya untuk meningkatkan dan
mengembangkan SDM. Sehubungan dengan itu peran Ilmu pengetahuan menjadi makin
menonjol, karena hanya dengan pengetahuanlah semua perubahan yang terjadi dapat
disikapi dengan tepat. Ini berarti Pendidikan memainkan peran penting dalam
mempersiapkan SDM yang berkualitas dan kompetitif. Ketatnya kompetisi secara global
khususnya dalam bidang ekonomi telah menjadikan organisasi usaha memikirkan
kembali strategi pengelolaan usahanya, dan SDM yang berkualitas dengan penguasaan
pengetahuannya menjadi pilihan penting yang harus dilakukan dalam konteks tersebut.
Langkah ini dipandang sebagai sesuatu yang sangat strategis dalam menghadapi
persaingan yang mengglobal, sehingga pengabaiannya akan merupakan suatu bencana
bagi dunia bisnis, oleh karena itu diperlukan cara yang dapat mengintegrasikan
pengetahuan itu dalam kerangka pengembangan SDM dalam organisasi.

Dari sinilah istilah manajemen pengetahuan berkembang sebagai suatu bagian

penting dan strategis dalam pengelolaan SDM pada Perusahaan/ organisasi. Pengetahuan
memang merupakan milik individu, namun dapat dimanfaatkan oleh organisasi dengan
tetap memberikan otonomi pengembangannya pada individu tersebut. Dalam hubungan
ini belajar dan pembelajaran menjadi kata kunci dalam peningkatan kapasitas
pengetahuan, oleh karenanya menjadikan individu sebagai pembelajar merupakan
kondisi yang diperlukan sebagai bagian dari upaya meningkatkan kinerja organisasi
melalui pengintegrasiannya dengan proses organisasi. Untuk itu organisasi perlu
melakukan pengembangan dirinya menjadi organisasi pembelajar, sebab hanya dalam
kondisi yang demikian individu/pegawai dapat benar-benar menjadi manusia
pembelajar.

Pentingnya Learning Organization telah lama menjadi concern para ahli

organisasi, terutama semenjak terbitnya buku karya Peter Senge “The Fifth Discipline”
pada tahun 1990, (Systems thinking, Personal mastery, Mental models, Building shared
vision, Team learning ), disamping itu organisasi-organisasi baik organisasi bisnis
maupun non bisnis juga telah mencoba mengembangkan konsep tersebut dalam upaya
menjadikan organisasi mereka kompetitif, dan dalam konteks itulah manajemen
pengetahuan menjadi amat penting, karena dengan pengelolaan yang tepat dapat menjadi
suatu kekuatan kompetitif yang tangguh yang diperlukan sekali dalam perkembangan
global dewasa ini.

Pengetahuan, menurut Davenport (Michigan, Indiana) merupakan perpaduan

yang cair dari pengalaman, nilai, informasi kontekstual, dan kepakaran yang
memberikan kerangka berfikir untuk menilai dan memadukan pengalaman dan informasi
baru. Ini berarti bahwa pengetahuan berbeda dari informasi. Informasi jadi pengetahuan
bila terjadi proses-proses seperti pembandingan, konsekwensi, penghubungan, dan
perbincangan.

Pengetahuan dapat dibagi ke dalam empat jenis yaitu

  pengetahuan tentang sesuatu
 pengetahuan tentang mengerjakan sesuatu
 pengetahuan menjadi diri sendiri
 pengetahuan tentang cara bekerja dengan orang lain.

Sedang tingkatan pengetahuan dapat dibagi tiga yaitu

 Mengetahui bagaimana melaksanakan

 Mengetahuai bagaimana memperbaiki
 Mengetahui bagaimana mengintegrasikan

Dengan pemahaman pengetahuan seperti itu, maka manajemen pengetahuan dapat

didefinisikan sebagai berikut : “proses menterjemahkan pelajaran yang dipelajari, yang
ada dalam diri/pikiran seseorang menjadi informasi yang dapat digunakan setiap orang”.
Dalam konteks ini profesional SDM memandang manajemen pengetahuan sebagai
menjamin pengetahuan yang diperoleh dikembangkan bersama dengan orang lain dalam
organisasi. Dengan demikian, pengetahuan yang dimiliki organisasi secara penuh
tersedia melalui penyediaan lingkungan yang tepat, budaya, struktur dan proses guna
memotivasi dan mendorong sharing pengetahuan pada setiap tingkat dalam organisasi.

Jadi tema utama dari manajemen pengetahuan adalah sebagai berikut:

 Pembelajaran
 Pengembangan/sharing
 Penempatan orang di tempat yang tepat dan waktu yang tepat
 Pembuatan keputusan yang efektif
 Kreativitas
 Membuat pekerjaan jadi lebih mudah
 Mendorong tumbuhnya bisnis baru dan nilai bisnis

Adapun tahapan perkembangan manajemen pengetahuan dalam organisasi adalah

sebagai berikut :
 Knowledge-chaotic (tak sadar konsep, tak ada proses informasi, dan tak ada
sharing informasi)
 Knowledge-aware (sadar akan kebutuhan manajemen pengetahuan, ada
beberapa proses manajemen pengetahuan, ada teknologi, ada isu tentang
sharing informasi)
 Knowledge-enabled (memanfaatkan manajemen pengetahuan, mengadopsi
standar, isu-isu berkaitan dengan budaya dan teknologi)
 Knowledge-managed (kerangka kerja yang terintegrasi, merealisasikan
manfaat, isu-isu pada tahap sebelumnya teratasi)
 Knowledge-centric (manajemen pengetahuan merupakan bagian dari misi,
nilai pengetahuan diakui dalam kapitalisasi pasar, manajemen pengetahuan
terintegrasi dalam budaya)

Bagi organisasi yang ingin menerapkan manajemen pengetahuan dalam

organisasinya perlu menyadari, pertama bahwa pengetahuan ada pada orang dan
bukan pada sistem, meskipun sistem punya data dan informasi yang dapat
membantu proses pengetahuan. Kedua, penciptaan pengetahuan merupakan
proses sosial, tercipta melalui interaksi antara individu-individu dalam kehidupan
sehari-hari mereka.
DAFTAR PUSTAKA

Noe, Raymond A. 2002. Employee Training and Development. Second Edition.

Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Priyono, Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama

Publisher.

Priyono. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Zifatama Publisher.

W. Mahmudah Enny. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.

Surabaya. UBHARA Manajemen Press.