KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA

1. Defenisi Kompetensi SDM

a. Kompetensi Sumber Daya Manusia adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki
seseorang berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam
pelaksanaan tugas jabatanya dalam lingkungan pekerjaanya. Tingkat kompetensi dibutuhkan
agar dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata.
Penentu ambang kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi
proses seleksi, suksesi, suksesi perencanaa, evaluasi kinerja, dan pengembangan Sumber Daya
Manusia (Kadek Desiana Wati dkk, 2015).
b. Kompetensi didefinisikan sebagai kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat
orang tersebut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu
organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan (Hutapea dan
Thoha, 2008).
c. Competence diartikan sebagai konsep yang berhubungan dengan pekerjaan, yaitu
menunjukan wilayah kerja dimana orang dapat menjadi kompeten atau unggul, sedangkan
competency merupakan konsep dasar yang berhubungan dengan orang, yaitu menunjukan
dimensi perilaku yang melandasi prestasi unggul atau kompeten (Woodruffle (1991).
d. Kompetensi sumber daya manusia adalah melukiskan karakteristik pengetahuan,
keterampilan, prilaku dan pengalaman yang dimiliki manusia untuk melakukan suatu
pekerjaan atau peran tertentu secara efektif (Wirawan, 2009).
e. Kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa
pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas
jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara
profesional, efektif dan efisien (Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara RI Nomor 46A
Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai
Negeri Sipil).
f. Karakteristik dasar perilaku individu yang berhubungan dengan kriteria acuan efektif dan atau
kinerja unggul di dalam pekerjaan atau situasi (Spencer & Spencer).
g. Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang saling terkait
mempengaruhi sebagian besar jabatan (peranan atau tanggung jawab), berkorelasi dengan
kinerja pada jabatan tersebut, dan dapat diukur dengan standar-standar yang dapat diterima,
serta dapat ditingkatkan melalui upaya-upaya pelatihan dan pengembangan. (Kesepakatan
pakar SDM dalam konferensi menurut Prihadi, 2006).
h. Kompetensi sebagai karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas
kinerja individu dalam pekerjaanya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan
kausal atau sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektitif atau berkinerja prima
atau superior ditempat kerja atau pada situasi tertentu (Moeherion, 2014).
i. Kompetensi didefinisikan sebagai kemampuan untuk melakukan peran pekerjaan sesuai
dengan standar yang ditetapkan dengan mengacu pada lingkungan kerja. Untuk menunjukkan
kompetensi sesuai peranannya, seorang akuntan profesional harus memiliki (a) pengetahuan
profesional yang diperlukan, (b) keterampilan profesional, dan (c) nilai, etika, dan sikap
 profesional (International Federation of Accountants (2014:11) dalam IAESB: Handbook of
International Education Pronouncements).

Berdasarkan beberapa defenisi di atas, bagaimana kesimpulan kamu mengenai konsep defenisi
kompetensi SDM ini?

2. Karakteristik Kompetensi SDM

Menurut Spencer & Spencer dalam Sudarmanto (2014), ada 5 karakteristik kompetensi

1. Motif (motive);
Motif (motive), adalah hal-hal yang seseorang pikir atau inginkan secara konsisten yang
menimbulkan tindakan. Motif akan mendorong, mengarahkan perilaku, terhadap tindakan atau
tujuan tertentu.
2. Sifat (traits);
Sifat (traits), adalah karakter fisik dan respon-respon konsisten terhadap situasi atau informasi.
3. Konsep diri (self-concept);
Konsep diri (self-concept), adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki sesorang. Nilai yang dijunjung
tinggi seseorang serta suatu sikap terhadap sesuatu yang ideal, dicita-citakan yang diwujudkan
dalam pekerjaan atau kehidupannya.
4. Pengetahuan (knowledge);
Pengetahuan (knowledge), adalah infromasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu.
Sumber-sumber pengetahuan diperoleh dari hasil telaah (study, learning) dan pengalaman
(experience) serta intuisi (intuition). Pengetahuan sebagai kemampuan untuk menyelesaikan
tugas tertentu melalui belajar. Belajar adalah mengaitkan secara bersama-sama antara data
dengan informasi, pengalaman, dan sikap yang dimiliki seseorang.
5. Keterampilan (skill).
Keterampilan (skill), adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik
maupun mental. Kompetensi keterampilan mental atau kognitif meliputi, pemikiran analitis
(memproses pengetahuan atau data, menentukan sebab dan pengaruh mengorganisasi data dan
rencana) dan pemikiran konseptual.

3. Komponen Kompetensi SDM

Menurut Hutapea dan Thoha (2008:8) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan
kompetensi, adalah sebagai berikut:

1. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seorang pegawai untuk melaksanakan
tugas dan tanggungjawab sesuai bidang yang digelutinya. Ilmu atau informasi yang dimiliki
seoseorang pegawai dapat digunakan dalam kondisi nyata dalam suatu pekerjaan. Pengetahuan
pegawai turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya.
Pegawai yang mempunyai pengetahuan yang cukup meningkatkan efisiensi perusahaan.
 2. Keterampilan (skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang
diberikan perusahaan kepada seseorang pegawai dengan baik dan maksimal. Misalnya
keterampilan bekerja sama dengan memahami dan memotivasi orang lain, baik secara individu
atau kelompok. Keterampilan ini sangat diperlukan bagi pegawai yang sudah menduduki jabatan
tertentu, karena keterampilan ini dalam berkomunikasi, memotivasi dan mendelegasi. Selain
pengetahuan dan keterampilan pegawai, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap perilaku
pegawai.
3. Sikap (attitude) merupakan pola tingkah seseorang pegawai di dalam peran melaksanakan tugas
dan tanggungjawab sesuai dengan peraturan perusahaan. apabila pegawai mempunyai sifat
mendukung pencapaian organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan
kepadanya akan dilakukan sebaik-baiknya.

Komponen dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku menurut International Federation of
Accountants (2014) dalam IAESB menyatakan bahwa:

The content of professional accounting education should consist of:

1. accounting, finance and related knowledge;

2. organizational and business knowledge; and

3. Information technology knowledge and competences. (p.37)

The skills professional accountants require are grouped under five main headings: 1. intellectual skills; 2.
technical and functional skills; 3. personal skills; 4. interpersonal and communication skills; and 5.
organizational and business management skills. (p.45) The coverage of values and attitudes in education
programs for professional accountants should lead to a commitment to: 1. the public interest and
sensitivity to social responsibilities; 2. continual improvement and lifelong learning; 3. reliability,
responsibility, timeliness, courtesy and respect; and 4. laws and regulations. (p.52).

4. Tipe Kompetensi SDM

Tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan dengan aspek perilaku manusia dan dengan kemampuannya
mendemonstrasikan kemampuan perilaku tersebut, dan beberapa tipe kompetensi tersebut menurut
Wibowo (2007:91) adalah sebagai berikut:

1. Planning Competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan tujuan, menilai
resiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan.
2. Influence Competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak pada orang lain,
memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu, dan memberi inspirasi
untuk bekerja menuju tujuan organisasional.
3. Communication Competency, dalam bentuk kemampuan berbicara, mendengarkan orang lain,
komunikasi tertulis dan nonverbal.
 4. Interpersonal Competency, meliputi empati, pembangunan konsensus, networking, persuasi,
negoisasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai orang lain, dan menjadi team player.
5. Thinking Competency, berkenaan dengan berpikir strategis, berpikir analitis, berkomitmen
terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kognitif, mengidentifikasi mata rantai dan
membangkitkan gagasan kreatif.
6. Organizational Competency, meliputi kemampuan merencanakan pekerjaan, mengorganisasi
sumber daya, mendapatkan pekerjaan, mengukur kemajuan dan mengambil resiko yang
diperhitungkan.
7. Human Resources Management Competency, merupakan kemampuan dalam bidang team
building, mendorong partisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik kinerja, dan
menghargai keberagaman.
8. Leadership Competency, merupakan kompetensi yang meliputi kecakapan dalam memposisikan
diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi, orientasi strategis, membangun visi,
merencanakan masa depan, menguasai perubahan dan mempelopori kesehatan tempat kerja.
9. Client Service Competency, merupakan kompetensi yang berupa pengidentifikasian dan
penganalisaan pelanggan, orientasi pelayanan dan pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak
lanjut dengan pelanggan, membangun partnership dan berkomitmen terhadap kualitas.
10. Business Competency, merupakan kompetensi yang meliputi manajemen finansial, keterampilan
pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam sistem, menggunakan ketajaman bisnis, membuat
keputusan bisnis dan membangkitkan pendapatan.
11. Self Management Competency, kompetensi yang berkaitan dengan menjadi motivasi diri,
bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri, mendemonstrasikan fleksibilitas,
dan berinisiatif.
12. Technical/Operasional Competency, kompetensi yang berkaitan dengan: mengerjakan tugas
kantor, bekerja dengan teknologi komputer, menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan
keahlian teknis dan profesional dan membiasakan bekerja dengan data dan angka.

Penilaian Kinerja
1. Defenisi penilaian kinerja

Penilaian kinerja (Performance appraisal) adalah evaluasi sistematis terhadap kinerja karyawan dan untuk
memahami kemampuan karyawan sehingga dapat merencanakan pengembangan karir lebih lanjut bagi
karyawan yang bersangkutan.

Penilaian kinerja dijadikan sebagai dasar kenaikan gaji, promosi, bonus ataupun dasar untuk penurunan
jabatan dan pemutusan hubungan kerja.

2. Tujuan Penilaian Kinerja

a. Sebagai acuan untuk menentukan kompensasi, struktur upah, kenaikan gaji, promosi, dll
b. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan sehingga manajemen dapat menentukan
orang yang tepat pada posisi pekerjaan yang tepat
 c. Menilai potensi yang ada di dalam disi seorang karyawan sehingga dapat merencanakan
pengembangan karir lebih lanjut
d. Memberikan feedback atau umpan balik kepada karyawan tentang kinerjanya
e. Sebagai dasar untuk mempengaruhi kebiasaan karyawan
f. Meninjau dan menyelenggarakan program pelatihan promosi ataupun program pelatihan
lainnya.

3. Tahapan Penilaian Kinerja

a. Menetapkan standar kinerja

Manajer harus menentukan prestasi, keterampilan atau output apa yang akan dievaluasi. Standar
kinerja ini dimasukkan ke analisis jabata dan deskripsi jabatan. Standar kinerja ini juga harus jelas
dan objektif agar mudah dipahami dan mudah diukur.
b. Mengkomunikasikan standar kinerja yang diharapkan kepada karyawan
c. Mengukur kinerja yang nyata
Hal ini dilakukan berdasarkan informasi yang tersedia dari berbagai sumber seperti pengamatan,
laporan statistik, laporan lisan maupun laporan tertulis,
d. Bandingkan kinerja nyata dengan standar yang ditentukan
e. Diskusikan hasil penilaian dengan karyawan
f. Mengambil tindakan korektif (perbaikan)

Insentif dan tunjangan

1. Pengertian Insentif
Beberapa ahli dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori dan Kasus menyatakan pendapatnya
mengenai pengertian dari istilah insentif, berikut penjelasannya.

1. Hasibuan
Hasibuan berpendapat bahwa insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan pada karyawan
tertentu yang memiliki prestasi di atas prestasi standar dari karyawan lainnya. Insentif adalah
alat yang digunakan oleh perusahaan sebagai pendukung prinsip adil dalam pemberian
kompensasi.

2. Heidjrachman
Menurut Heidjrachman, insentif merupakan suatu tindakan yang memiliki tujuan untuk
memberikan upah ataupun gaji yang berbeda, dikarenakan prestasi kerja yang berbeda.

3. Andrew F. Sikula
Andrew F. Sikula mengemukakan pendapatnya bahwa insentif adalah suatu hal yang dapat
mendorong atau memiliki kecenderungan untuk merangsang suatu kegiatan. Insentif adalah
motif serta imbalan yang dibentuk untuk dapat memperbaiki produksi.
4. Pangabean
Pangabean mendefinisikan istilah insentif sebagai imbalan langsung yang diberikan pada
karyawan dikarenakan memiliki prestasi yang melebihi standar dan ditentukan dengan asumsi,
bahwa uang dapat mendorong kinerja dari seorang karyawan menjadi lebih baik lagi, oleh sebab
itu mereka yang bekerja dengan produktif lebih menyukai gajinya dibayar sesuai dengan hasil
kerja.

5. Samsudin
Menurut Samsudin, insentif adalah pemberian upah atau gaji yang berbeda dan bukan
berdasarkan evaluasi jabatan karyawan, tetapi karena adanya perbedaan dalam prestasi kerja.

6. Gorda
Gorda mengemukakan pendapat bahwa insentif adalah suatu sarana untuk memberikan
motivasi pada karyawan berupa materi yang diberi sebagai pendorong atau perangsang dengan
sengaja pada pekerja untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja dalam organisasi.

7. Simamora
Simamora berpendapat bahwa insentif adalah suatu program yang berkaitan dengan bayaran
dan produktivitas kerja seorang karyawan

2. Bentuk-bentuk Insentif
1. Insentif Individu
Bentuk insentif yang pertama adalah insentif individu yang diberikan pada karyawan sebagai
penghargaan dari perusahaan atas kinerja serta produktivitas yang dilakukan oleh karyawan
tersebut. Kelebihan dari insentif individu adalah sebagai sumber tambahan pendapatan bagi
karyawan, sehingga karyawan yang mendapatkan insentif akan merasa termotivasi hingga
bekerja dengan lebih baik.

Meskipun begitu, insentif individu ini memiliki potensi untuk membuat karyawan menjadi pribadi
yang egois, dikarenakan karyawan menjadi terlalu fokus pada diri sendiri untuk mencapai
targetnya dan kadang kali menekan kinerja dari karyawan lainnya yang dianggap sebagai
kompetitor.

2. Insentif Tim
Bentuk insentif yang kedua adalah insentif tim yang diberikan oleh perusahaan pada tim yang
mencapai target yang telah ditentukan. Kelebihan dari insentif tim ini adalah dapat memberikan
motivasi pada karyawan untuk dapat bekerja sama dalam tim. Sementara itu, kelemahan dari
insentif tim ialah membuat tim dapat bersikap terlalu kompetitif demi mendapatkan insentif.
3. Insentif Organisasi
Bentuk insentif yang ketiga adalah insentif yang diberikan oleh perusahaan apabila kinerja dari
suatu perusahaan melampaui target yang telah direncanakan. Insentif organisasi ini
mengasumsikan bahwa seluruh karyawan bekerja sama dengan giat untuk mencapai tujuan
jangka pendek dari perusahaan yaitu mencapai suatu target. Kelebihan dari insentif organisasi
ialah dapat membuat seluruh anggota organisasi menerima dengan adil, sehingga terjadi kerja
sama dan tidak muncul suasana kompetitif dalam suatu organisasi. Sementara itu, kelemahan
dari insentif organisasi adalah beberapa karyawan dapat menjadi malas, dikarenakan insentif
tetap diberikan pada setiap individu secara keseluruhan dan tidak bergantung pada kinerja dari
individu.

3. Jenis-jenis insentif
1. Insentif Positif
Insentif positif adalah insentif yang memberi jaminan positif untuk dapat memenuhi kebutuhan
serta keinginan. Pada umumnya, insentif positif memiliki sikap optimis serta diberikan untuk
dapat memenuhi kebutuhan psikologi seseorang. Contoh dari insentif positif adalah pujian,
promosi, tunjangan, pengakuan, pinjaman dan lain sebagainya.

Insentif moneter
Insentif moneter yaitu insentif positif yang berupa uang.

Insentif non moneter

Insentif non moneter yaitu jenis insentif positif yang dapat berupa layanan keamanan, pujian,
pengakuan, skema saran, pengayaan pekerjaan serta promosi jabatan.

2. Insentif Negatif
Jenis insentif kedua adalah insentif negatif yaitu insentif yang diberikan untuk memperbaiki
kesalahan ataupun standar seseorang. Tujuan dari insentif negatif ialah untuk memperbaiki
kesalahan, sehingga perusahaan akan mendapatkan hasil yang efektif.

Insentif negatif, pada umumnya terpaksa diberikan pada seseorang ketika insentif positif sudah
tidak bekerja sebagai pemberi motivasi atau dorongan. Contoh dari insentif negatif adalah
transfer, penurunan pangkat, denda hingga hukuman.

4. Alasan Memberikan Insentif Pada Karyawan

Dari bentuk-bentuk serta jenis insentif di atas, pada umumnya pemberian insentif dilakukan
dengan memperhatikan dasar dan tidak asal saja. Berikut beberapa dasar yang digunakan untuk
memberikan insentif pada karyawan, tim maupun organisasi.
1. Kinerja
Dasar pertama dari pemberian insentif ialah kinerja dari seorang karyawan. Biasanya karyawan
yang memiliki prestasi atau menunjukan bahwa ia memiliki kinerja di atas rata-rata, pada
umumnya akan mendapatkan insentif khusus dari perusahaan.

2. Waktu Kerja Karyawan

Dasar kedua adalah waktu kerja yang diberikan pada karyawan sesuai dengan waktu kerja dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Contohnya apabila ada seorang karyawan yang bisa mengerjakan
suatu proyek lebih cepat dan baik atau harus bekerja lembur, maka karyawan tersebut layak
untuk mendapatkan insentif.

3. Senioritas Karyawan
Dasar ketiga adalah masa kerja seseorang di sebuah organisasi. Apabila ada seorang karyawan
yang bekerja dalam waktu cukup lama di sebuah perusahaan, maka pada umumnya ia akan
mendapatkan insentif yang lebih besar dibandingkan karyawan yang baru saja bekerja pada
perusahan tersebut.

4. Kebutuhan Karyawan
Pemberian insentif pada seorang karyawan didasarkan pada tingkat urgensi atau kebutuhan akan
kualitas hidup yang lebih baik dari seorang karyawan.

5. Keadilan dan Kelayakan

Dasar selanjutnya dari pemberian insentif adalah keadilan dan kelayakan. Insentif akan diberikan
sesuai dengan pengorbanan kerja yang telah dilakukan oleh seorang karyawan.

6. Evaluasi Jabatan Karyawan

Tingkat jabatan dari setiap karyawan, dapat menjadi salah satu faktor atau indikator dalam
pemberian insentif.

5. Tujuan pemberian insentif

1. Meningkatkan produktivitas karyawan
2. Mendorong serta membangkitkan stimulus kerja dari seorang karyawan
3. Meningkatkan komitmen dalam prestasi kerja karyawan
4. Membentuk perilaku serta pandangan mengenai pekerjaan
5. Menanamkan semangat maupun antusiasme pada pekerjaan
 6.Manfaat memberikan insentif
a. Untuk karyawan

1. Meningkatkan Motivasi Kerja

Pengaruh insentif pada kinerja karyawan, sangat signifikan. Ketika karyawan memiliki motivasi
lebih dan memiliki semangat kerja yang lebih tinggi, maka ia akan melakukan pekerjaan yang
terbaik untuk perusahaan. Selain itu, karyawan juga akan merasa lebih senang, ketika memiliki
semangat dan motivasi dalam bekerja.

2. Menerima Pendapatan Selain Gaji Pokok

Keuntungan lainnya dari pemberian insentif bagi karyawan ialah bahwa karyawan akan
menerima penghasilan tambahan selain dari gaji pokok mereka. Hal ini tentu saja dapat
meningkatkan pendapatan maupun dapat dimanfaatkan oleh karyawan untuk memenuhi
kebutuhan pribadinya.

3. Akan Merasa Dihargai

Prestasi yang berhasil diraih oleh karyawan adalah hasil dari kerja keras maupun jerih payahnya
untuk memajukan perusahaan. Dengan begitu, seorang karyawan yang telah melakukan upaya
tersebut, tentu akan merasa senang apabila mendapatkan penghargaan atas hasil kerjanya.

Insentif dapat menjadi bentuk penghargaan maupun tanda terima kasih dari perusahaan atas
hasil kerja karyawannya. Karena komitmen dari seorang karyawan diukur secara kualitatif
maupun kuantitatif melalui pemberian insentif.

b. Untuk perusahaan

1. Kinerja Karyawan akan Semakin Baik

Insentif adalah dorongan motivasi dari perusahaan untuk karyawannya. Pemberian dana insentif,
diharapkan akan mampu mendorong kinerja para karyawan menjadi lebih baik lagi. Apabila
kinerja karyawan menjadi lebih baik, maka hal ini pun akan berpengaruh pada kemajuan
perusahaan. Maka perusahaan akan semakin untung.

2. Pimpinan akan Mendapatkan Penghormatan dari Karyawan

Manfaat lain dari pemberian insentif bagi perusahaan adalah karyawan yang akan menghormati
pimpinan perusahaan. Dengan pemberian insentif, baik insentif berupa uang maupun barang
akan membuat karyawan merasa lebih dihargai. Dengan begitu, akan meningkatkan rasa hormat
pada bagian manajemen perusahaan maupun pimpinan.

3. Karyawan yang Memiliki Rasa Kepemilikan pada Perusahaan

Ketika perusahaan mengakui kerja keras maupun kinerja dari karyawan dengan pemberian
insentif, maka perusahaan memiliki rasa kepemilikan yang kuat akan karyawan. Begitu pula
sebaliknya, maka ketika ada suatu hal terjadi, karyawan akan bersikap loyal karena rasa
kepemilikan tersebut.

4. Turnover Karyawan yang Rendah

Dengan adanya pemberian uang insentif, maka akan membuat karyawan merasa nyaman bekerja
dalam perusahaan tersebut, sehingga pada akhirnya, turnover karya pun akan semakin
berkurang, dikarenakan ada banyak karyawan yang memilih untuk bertahan di perusahaan
tersebut.

5. Karyawan Rela Melakukan Suatu Hal di Luar Tugas Pokoknya

Ketika mendapatkan insentif karena bekerja di luar tugas pokoknya, maka karyawan akan merasa
rela untuk melakukan sesuatu di luar tugas pokoknya. Karyawan juga akan rela bekerja keras,
sebab merasa gembira karena telah mendapatkan insentif dari perusahaan.