BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Menurut Sapre (dalam Usman, 2013:6) menyebutkan, “Manajemen
adalah serangkaian kegiatan yang diarahkan langsung untuk penggunaan
sumber daya organisasi secara efektif dan efisien dalam rangka mencapai
tujuan organisasi”.

“Manajemen adalah sesuatu yang berkenaan dengan efisiensi,

perencanaan, kertas kerja, prosedur, pelaksanaan regulasi, pengawasan dan
konsistensi”. (Hughes, et al, dalam Usman, 2013:6).

Jadi dapat disimpulkan bahwa manajemen ada sebuah kegiatan

perencanaan, pengorganisasian dan juga penggunaan sumber daya organisasi
yang bertujuan untuk agar tercapainya sasaran yang dituju secara efektif dan
efisien.

2.2 Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan bagian penting di dalam sebuah
perusahaan atau organisasi. Sumber daya manusia adalah suatu hal yang
sudah terikat di dalam sebuah perusahaan. Tanpa adanya sumber daya
manusia yang, meskipun perusahaan memiliki peralatan canggih sekalipun,
maka kegiatannya tidak akan dapat berjalan.

Maka dari itu, sangatlah diperlukan peningkatan peran karyawan-

karyawan yang ada di dalam perusahaan. Dan ada kemungkinan bila peran
karyawan-karyawan tersebut tidak ditingkatkan dapat menghasilkan
karyawan yang apatis, tidak percaya, dan resistensi.

9
10

Fathoni (2006:8) menyebutkan bahwa, “Sumber daya manusia

merupakan modal dan kekayaan terpenting dari setiap kegiatan manusia”.

Berdasarkan penelitian, sumber daya manusia adalah “Seseorang yang

siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan
organisasi atau perusahaan.” (Rivai 2005:6).

Jadi, sumber daya manusia adalah modal yang paling penting dari
setiap kegiatan manusia, untuk menciptakan sebuah kemampuan yang padu
antara daya pikir serta daya fisik yang dimiliki seseorang, dan pada akhirnya
akan membuat manusia tersebut dapat memberikan kemampuannya untuk
disumbangkan untuk kepentingan tercapainya tujuan perusahaan.

2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.3.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
“Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan - kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai beberapa tujuan individu,
organisasi dan masyarakat”. (Edwin F. Flippo dalam Sunyoto, 2015:1).

Westover (2014:1) menyatakan bahwa, “Manajemen sumber daya

manusia adalah proses strategi yang berhubungan dengan susunan
kepegawaian, kompensasi, penyimpanan, pelatihan dan undang – udang
tenaga kerja dan kebijakan sisi bisnis”.

Dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah

sebuah ilmu yang berfokus pada tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan,
untuk dikembangkan lagi. Dan juga, agar dapat bekerja secara efektif dan
efisien, sehingga bisa dengan mudah tercapainya tujuan dari perusahaan.
 11

2.4 Kompetensi
2.4.1 Pengertian Kompetensi

Kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan

sebuah pekerjaan yang diberikan atas dasar petimbangan keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut dari sebuah
pekerjaan.

Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007:272) menyatakan bahwa

“Kompetensi merupakan landasan dasar karkteristik orang dan
mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi dan
mendukung untuk periode waktu cukup lama”.

Deardorff (2006), menyatakan kompetensi adalah kemampuan

mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang mengarah ke
perilaku dan komunikasi yang efektif dan tepat dalam interaksi antarbudaya.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Sanjaya dan Indrawati (2014),

kompetensi dapat memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan. Ini membuktikan bahwa kompetensi dan kinerja karyawan
memiliki hubungan.

2.4.2 Karakteristik Kompetensi

Karakteristik kompetensi terbagi menjadi 5 (Lima), yaitu:

1) Motif

Sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang

menyebabkan sebuah tindakan.

2) Sifat

Karakteristik fisik dan respons konsisten terhadap situasi atau informasi.

3) Konsep Diri

Sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang.

12

4) Pengetahuan

Informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang yang spesifik.

5) Keterampilan

Kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.

Sumber : Spencer dan Spencer (dalam Priansa, 2014:258)

Gambar 2.4.1 Model Arus Sebab Akibat Kompetensi

Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007:273) menyatakan, “Kompetensi

merupakan dimensi perilaku yang berada dibelakang kinerja kompeten. Sering
dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana
seseorang berperilaku ketika menjalankan perannya”. Klasifikasi perilaku sebagai
kompetensi, antara lain:

1) Memahami apa yang perlu dilakukan

2) Membuat pekerjaan dilakukan melalui dorongan prestasi

3) Membawa serta orang dengan motivasi

2.4.3 Tipe-Tipe Kompetensi

1) Kompetensi Perencanaan

Dikaitkan dengan tidankan tertentu seperti menentukan tujuan.

2) Kompetensi Mempengaruhi

Dikatikan dengan tindakan yang dapat memberikan dampak bagi orang

lain.
 13

3) Kompetensi Berkomunikasi

Bentuk kemampuan bicara, mendengarkan orang lain dan komunikasi

verbal maupun non verbal. Menurut Freeman (dalam Hyun, Kang dan
Yoonn, 2014:109), menyatakan bahwa kompetensi berkomunikasi adalah
kompetensi tambahan personal untuk pengembangan hubungan sosio-
interpersonal

4) Kompetensi Interpersonal

Bentuk kemampuan membangun rasa empati, persuasi, negosiasi,

diplomasi dan manajemen konflik.

5) Kompetensi Berpikir

Berkaitan dengan berpikir strategis, analitis dan memberi gagasan kreatif.

6) Kompetensi Organisasional

Meliputi kemampuan perencanaan pekerjaan, mengorganisasi sumber

daya, serta mengambil resiko yang diperhitungkan

7) Kompetensi SDM

Kemampuan dalam bidang membangun tim dan mendorong partisipasi

serta pengembangan bakat

8) Kompetensi Kepemimpinan

Kecakapan membangun visi, orientasi strategis dan merencanakan masa

depan.

9) Kompetensi Pelayanan

Mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan

bekerja dengan pelanggan

10) Kompetensi Bisnis

Meliputi manajemen keuangan, keterampilan pengambilan keputusan,

bekerja dalam sistem.
14

11) Kompetensi Manajemen Individu

Kompetensi berkaitan dengan motivasi diri, percaya diri dan inisiatif.

12) Kompetensi Teknis

Bekerja dengan teknologi dan mendemostrasikan keahlian teknis seta

professional.

2.4.4 Kategori Kompetensi

Michael Zwell (dalam Wibowo, 2007:276-277), memberikan 5 (Lima)
kategori kompetensi yang terdiri dari:

1) Task Achievement
Kategori yang berhubungan dengan kinerja baik, seperti orientasi hasil,
fleksibilitas, inisiatif, inovasi dan peduli pada kualitas.

2) Relationship
Kategori yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan
orang lain, seperti kepedulian pribadi, kerja sama dan orientasi pelayanan.

3) Personal Attribute
Kategori yang berhubungan dengan intrinsik individu, seperti integritas,
kejujuran, ketegasan dan pengembangan diri.

4) Managerial
Kategori yang berhubungan dengan kompetensi dalam pengelolaan,
pengawasan dan mengembangkan orang, seperti memotivasi,
memberdayakan dan mengembangkan orang lain.

5) Leadership
Kategori yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang
untuk mencapai visi dan misi, seperti kepemimpinan visioner, berpikir
strategis dan membangun komitmen organisasi.
 15

2.4.5 Faktor Yang Memengaruhi Kompetensi

Michael Zwell (dalam Wibowo, 2007:283-286) mengungkapkan bahwa
terdapat beberapa faktor yang memengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu:

1) Keyakinan dan Nilai-Nilai

Apabila seseorang tidak percaya mereka kreatif dan inovatif, mereka

tidak akan berusaha berpikir cara baru atau berbeda dalam melakukan
sesuatu. Dan itu akan selalu menjadi keyakinan orang tesebut.

2) Keterampilan

Keterampilan mempunyai banyak peran dalam kompetensi. Dan

pengembangan keterampilan dapat berdampak baik bagi budaya
organisasi dan kompetensi individual.

3) Pengalaman

Pengalaman seseorang dalam melakukan sesuatu, seperti

mengornganisasi orang, komunikasi di depan kelompok dan problem
solving, merupakan kompetensi yang baik bagi perusahaan maupun
individu.

4) Karateristik Kepribadian

Kepribadian adalah sesuatu yang sulit untuk diubah. Namun, faktor

kepribadian sangat memengaruhi kompetensi, misalkan kepribadian
seorang manajer mempunyai kompetensi dalam penyelesaian konflik.

5) Motivasi

Motivasi merupakan faktor kompetensi yang mudah berubah. Dengan

memberikan dorongan pada motivasi seorang karyawan akan
menyelaraskan kebutuhan perusahaan.

6) Isu Emosional

Emosi seseorang dapat memengaruhi penguasaan kompetensi, seperti

takut membuat kesalahan, menjadi malu dan lain-lain.
16

7) Kemampuan Intelektual

Kemampuan intelektual seperti konseptual dan pemikiran analitis dapat

memengaruhi kompetensi seseorang.

8) Budaya Organisasi

Ada beberapa budaya organisasi yang memengaruhi kompetensi

karyawannya, seperti:

a) Praktik rekrutmen

b) Sistem reward pada kompetensi yang dimiliki karyawan

c) Pengambilan keputusan memengaruhi kompetensi karyawan

d) Filosofi organisasi serta visi dan misi

e) Prosedur informasi kepada karyawan tentang kompetensi yang

diharapkan

f) Pelatihan dan pengembangan tentang kompetensi karyawan

g) Proses organisasi yang mengembangkan pemimpin memengaruhi

kompetensi kepemimpinan

2.4.6 Key Performance Indicator (KPI)

Soemohadiwidjojo (2015:28), menyatakan bahwa, “Key performance
indicator adalah serangkaian indikator kunci yang bersifat terukur dan memberikan
informasi sejauh mana sasaran strategis yang dibebankan kepada suatu organisasi
sudah berhasil dicapai”.

2.5 Lingkungan Kerja

2.5.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja dari seorang karyawan

yang bekerja di sebuah perusahaan. Lingkungan kerja yang baik, sangat
diperlukan untuk tetap memotivasi kinerja karyawan. Semakin baik
lingkungan kerja, maka semakin baik pula kinerja mereka dan begitu pula
 17

sebaliknya. Bila lingkungan kerja tidak baik dan memadai, akan membuat
karyawan kehilangan motivasi. Jadi, diperlukan lingkungan kerja yang baik
agar karyawan lebih termotivasi dalam bekerja dan hal tersebut akan
berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan dan juga akan berdampak pada
perkembangan perusahaan.

Menurut Alex S. Nitisemito (dalam Sunyoto, 2015:38), “Lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat
memengruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan,
misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain”.

Menurut Sedarmayanti (2009: 26) “lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya
baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh M. Imran Malik, dkk

(2011), didapatkan hasil bahwa lingkungan kerja dapat memengaruhi kinerja
dari karyawan. Lingkungan kerja yang dimaksud adalah yang fisik atau
nyata.

2.5.2 Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2009: 31) lingkungan kerja karyawan
dipengaruhi oleh:
1. Penerangan/cahaya ditempat kerja
2. Sirkulasi udara di tempat kerja
3. Kebisingan di tempat kerja
4. Dekorasi di tempat kerja
5. Tata warna ditempat kerja
6. Aroma/Baau tidak sedap di tempat kerja
7. Keamanan di tempat kerja
18

2.6 Pelatihan
2.6.1 Pengertian Pelatihan

“Pelatihan merupakan pembelajaran yang disediakan dalam rangka

meningkatkan kinerja terkait dengan pekerjaan saat ini”. (Chan dalam
Priansa, 2014:175).

Menurut Rivai (2009:212) “Pelatihan adalah proses secara sistematis

mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan
berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan
pekerjaan saat ini.

Faktor – faktor yang menunjang kearah keberhasilan pelatihan

menurut Rivai (2009:204), yaitu:

1. Materi 4. Sarana
2. Metode 5. Peserta
3. Kemampuan Instruktur 6. Evaluasi

2.6.2 Tujuan Pelatihan

Sikula (dalam Priansa, 2014:176-178) menyatakan bahwa tujuan dari
pelatihan adalah:

1) Produktivitas

Dengan pelatihan, karyawan dapat meningkatkan kemampuan,

pengetahuan dan perubahan tingkah laku serta keterampilan, untuk
meningkatkan produktivitas organisasi atau perusahaan.

2) Kualitas

Pelatihan dapat meningkatkan kualitas dari karyawan dan juga

menimalkan kesalahan yang dilakukan dalam bekerja.

3) Perencanaan Tenaga Kerja

Pelatihan akan membuat karyawan bisa dengan mudah mengisi

kekosongan yang ada di dalam perusahaan.
 19

4) Moral

Pelatihan diyakini akan membuat kinerja dari karyawan akan meningkat

dari sebelumnya. Dengan begitu, upah atau gaji yang diterima akan
meningkat dan tentu hal tersebut akan meningkatkan moril kerja
karyawan untuk lebih bekerja keras dan bertanggung jawab.

5) Kompensasi Tidak Langsung

Karyawan yang mengikuti pelatihan, berarti akan lebih bisa

mengembangkan dirinya. Pelatihan seperti balas jasa perusahaan kepada
karyawan atas raihan yang telah dicapai pada masa lalu.

6) Keselamatan dan Kesehatan

Pelatihan akan bisa mengembangkan diri karyawan, dan tentu hal itu akan
berpengaruh pada keselamatan dan kesehatan karyawan tersebut. Artinya,
karyawan akan semakin teliti dalam bekerja agar tidak terjadi kesalahan.

7) Pencegahan Kadaluarsa

Hal ini membuat karyawan dapat menyesuaikan diri dengan

perkembangan teknologi, dengan cara mendorong insiatif dan juga
kreatifitas.

8) Perkembangan Pribadi

Pelatihan memberikan karyawan kesempatan untuk meningkatkan

kemampuan dan berkembang secara pribadi dan juga dengan
kemampuannya.

2.6.3 Manfaat Pelatihan

Simamora (dalam Priansa, 2014:179) menjelaskan bahwa manfaat dari
pelatihan adalah:

1) Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas

2) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai

standar kinerja yang dapat diterima
20

3) Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama di seluruh bagian perusahaan

4) Memenuhi persyaratan perencanaan SDM

5) Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja dalam perusahaan

6) Membantu karyawan meningkatkan dan mengembangkan pribadi

2.6.4 Jenis – Jenis Pelatihan

Pelatihan dirancang untuk memenuhi tujuan yang berbeda – beda dan
bisa diklasifikasikan ke berbagai cara. Menurut Mathis dan Jackson (dalam
Priansa, 2014:179) jenis pelatihan dibagi menjadi 4 (Empat), yaitu:

Tabel 2.6.1
Jenis – Jenis Pelatihan

No. Jenis Penjelasan

1 Pelatihan Rutin Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin

dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat.

2 Pelatihan Teknis Pelatihan yang memungkinan karyawan

untuk melakukan pekerjaan, tugas dan
tanggung jawab. Misal : Pengetahuan tentang
produk

3 Pelatihan Antar Pribadi dan Pelatihan untuk mengatasi masalah

Pemecahan Masalah operasional dan antar pribadi, serta
meningkatkan hubungan dalam organisasi
atau perusahaan.

4 Pelatihan Perkembangan Fokus jangka panjang dengan meningkatkan

dan Inovatif kapabilitas individu dan organisasi.

Sumber: Mathis dan Jackson (2014)

 21

2.6.5 Coaching
Menurut Wibowo (2007:378), “Coaching adalah proses interaktif
melalui manajer dan supervisor dengean tujuan penyelesaian masalah kinerja
atau mengembangkan kemapuan manusianya”.

Cara Coaching memperbaiki kinerja ada dalam dua cara, yaitu

1) Coaching Sehari-hari, apabila timbul kebutuhan yang melandasi

hubungan manajer dan karyawan.

2) Membantu pekerja menjalankan rencana perbaikan kinerja yang dijadikan

sebagai review kerja.

2.6.5.1 Manfaat Coaching

1) Mengatasi masalah kinerja

2) Membangung keterampilan kerja

3) Meningkatkan produktivitas

4) Menyiapkan bawahan yang dapat dipromosikan

5) Memperbaiki ikatan

6) Memperkuat buadaya kerja positif

2.6.6 Mentoring
Proses dimana karyawan yang lebih senior atau berpengalaman
memberikan saran, nasihat, bimbingan dan sebaliknya meningkatkan
pengembangan professional karyawan baru.

“Pekerja kurang berpengalaman yang menerima bantuan dari mentor

dinamakan protégé”. (Greenberg dan Baron dalam Wibowo, 2007:397).

“Seorang mentor adalah penasihat yang bijak dan dapat dipercaya,

seseorang yang akan membanatu orang lain untuk mempelajari sesuatu yang
kurang dipelajari dengan baik sebelumnya, lebih lambat atau tidak sama
sekali apabila dibiarkan sendiri”. (Bell dalam Wibowo, 2007:397).
22

2.6.6.1 Fungsi Mentoring

Fungsi dari mentoring adalah untuk pengembangan karir individu
ataupun psikososial. Fungsi sebagai karir, yaitu :

1) Sponsorship

Mentor menyediakan diri untuk mendukung bawahannya

2) Coaching

Mentor mengajar dan memberi umpan balik pada bawahannya

3) Protection

Mentor mendukung dan melindungi bawahannya

4) Challenge

Mentor mendorong bawahnnya untuk berpikir dan bertindak baru

5) Exposure and Viability

Mentor mengarahkan bawahannya dalam penugasan

2.6.7 Counselling
“Konseling adalah dimaksudkan sebagai setiap aktivitas yang terjadi
di tempat pekerjaan, dimana seorang individu memikul tanggung jawab atas
dan mengelola pengambilan keputusan sendiri, baik yang bersifat ada
hubungan dengan pekerjaan atau bersifat pribadi”. (Armstrong dan Baron
dalam Wibowo, 2007:404).

2.6.7.1 Pendekatan Konseling

1) Memerhatikan dengan cerdas dan memahami

2) Menghindari sifat menghakimi

3) Mendefinisikan masalah

4) Mengubah perspektif

5) Waspada dan Fleksibel

6) Mengamati perilaku
 23

7) Menyimpulkan pertemuan

2.7 Kinerja
2.7.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah sebuah perwujudan atau bentuk dari kemampuan yang
dimiliki oleh seseorang dalam bentuk nyata. Dan dalam perusahaan berarti
kinerja adalah hasil kerja dari dicapai oleh karyawan setelah melaksanakan
tugas yang diberikan oleh perusahaan tersebut.

“Kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan”. (Rivai dan Sagala dalam Priansa, 2014:269).

“Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah

kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh
seseorang yang melakukan pekerjaan”. (Luthans, 2005:165)

Kinerja adalah suatu tingkat yang digunakan untuk mengukur

pekerjaan seorang karyawan yang berupa sesuatu yang nyata dan
ditampilkan, baik yang dilakukan maupun yang tidak dilakukan.

2.7.2 Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kinerja

Gibson, Ivancevich dan Donnely (dalam Priansa, 2014:270)
mengatakan, “Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan adalah
variabel individu, psikologis, maupun organisasi”.

Variabel individu meliputi kemampuan dan keterampilan fisik

maupun mental, psikologis mencakup persepsi, sikap, kepribadian dan lain-
lain, sementara organisasi fokus kepada sumber daya, imbalan, desain
pekerjaan dan lainnya.
24

Keith Davis (dalam Priansa, 2014:270) menyatakan faktor-faktor

yang memengaruhi kinerja karyawan adalah:

• Human Performance = Abilty + Motivation

• Motivation = Attitude + Situation
• Ability = Knowldege + Skill

2.7.3 Pengukuran Kinerja

Kinerja karyawan pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan
perusahaan, sehingga indicator yang digunakan harus cocok dengan kepentingan dari
perusahaan.

Mondy, Noe, Premeaux (dalam Priansa, 2014:271) menyatakan bahwa

pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan beberapa dimensi, yaitu:

1) Kuantitas Pekerjaan
Mengukur kinerja karyawan berdasarkan jumlah pekerjaan dan
produktivitasnya dalam satu kurun waktu.

2) Kualitas Pekerjaan
Kinerja yang diukur berdasarkan ketelitian, presisi, kerapian dan
kelengakapan dalam penanganan tugas

3) Kemandirian
Kinerja diukur berdasarkan kemampuan mengerjakan tugas dengan
minimnya bantuan orang lain serta komitmen dalam bekerja

4) Insiatif
Mempertimbangkan kemandirian, fleksibilitas berfikir dan
kesediaan untuk mendapatkan tanggung jawab.

5) Adaptabilitas

Kemampuan untuk beradaptasi dengan situasi yang ada di

perusahaan.

6) Adaptabilitas

Kemampuan untuk beradaptasi dengan situasi yang ada di

perusahaan.
 25

2.7.4 Penilaian Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (dalam Priansa, 2014:272) menyatakan bahwa,

“Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan
pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan”.

2.7.5 Tujuan Penilaian Kinerja

Werther dan Davis (dalam Priansa, 2014:272-274) menyatakan bahwa
beberapa tujuan dari penilaian kerja terhadap karyawan adalah:

1) Peningkatan Kinerja
Memungkinkan manajer dan karyawan mengambil keputusan demi
peningkatan kinerja.

2) Penyesuaian Kompensasi
Membantu decision makers menentukan kompensasi setiap karyawan.

3) Keputusan Penempatan
Memberi masukan tentang promosi, transfer dan demosi karyawan.

4) Kebutuhan Pengembangan dan Pelatihan

Mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.

5) Perencanaan dan Pengembangan Karir

Menentukan jenis dan potensi karir yang bisa dicapai.

6) Prosedur Perekrutan
Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.

7) Kesalahan Desain Pekerjaan dan Ketidakakuratan Informasi

Menjelaskan kesalahan-kesalahan dalam manajemen SDM

8) Kesempatan yang Sama

Menentukan keputusan penempatan tidak diskriminatif

9) Tantangan Eksternal
Mengetahui bagaimana faktor eksternal mempengaruhi kinerja karyawan.
26

10) Umpan Balik

Memberikan umpan balik bagi karyawan dalam perusahaan.

2.7.6 Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja adalah sebuah proses komunikasi yang dilakukan secar
terus menerus dalam kemitraan antara atasan dan bawahan secara langsung (Bacal
dalam Wibowo, 2007:7).

Sedangkan menurut Armstrong (dalam Wibowo, 2007:8), manajemen kinerja

adalah sebuah sarana untuk mendapat hasil yang lebih baik dari organisasi, tim
maupun individu dengan cara memahami serta mengelola kinerja dalam satu
kerangka tujuan, standar dan persyaratan yang disetujui bersama.

2.7.6.1 Model Manajemen Kinerja (Deming)

Rencana

Review Tindakan

Monitor

Sumber : Michael Armstrong dan Angela Baron (dalam Wibowo, 2007:24)

Gambar 2.7.6.1 Model Manajemen Kinerja Deming

Deming (dalam Wibowo, 2007:24) menyatakan “Proses dari manajemen

kinerja dimulai dari penyusunan rencana, melaksanakan tindakan atau kegiatan,
memonitori jalannya kinerja serta hasilnya dan melakukan review”.

Kegiatan monitoring dan review diperlukan untuk mengetahui perkembangan

kinerja. Namun, monitoring dan review juga digunakan untuk mengetahui ada atau
tidak adanya deviasi atau penyimpangan antara rencana dan kemajuan yang dicapai.
 27

2.8 Kerangka Pemikiran

Kompetensi T-1

T-2
Kinerja
Pelatihan
Karyawan

T-3
Lingkungan
Kerja T-4

Sumber : Penulis (2015)

Hipotesis:

1. T-1
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi dengan kinerja
karyawan.
Ha : Kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. T-2
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja
karyawan.
Ha : Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan dengan kinerja
karyawan.

3. T-3
Ho : Tidak ada pengaruh signifikan antara pelatihan dengan kinerja karyawan.
Ha : Pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

4. T-4
Ho : Tidak ada pengaruh signifikan antara kompetensi, lingkungan kerja dan
pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Ha : Kompetensi, lingkungan kerja dan pelatihan memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karaywan.
28