[RINGKASAN PEMBINAAN DAN PEMBERDAYAAN SDM]

Dosen: Ir. Rojuaniah, MM

A. Competence (Kompetensi)
Kompetensi adalah kepribadian yang melekat kepada seseorang pada berbagai keadaan
dan tugas pekerjaan. Faktor yang mempengaruhi kompetensi yaitu:
1. Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat
mempengaruhi perilaku.
2. Keterampilan
Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi
dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasikan
orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainya.
4. Karakteristik kepribadian
Kepribadian dapat memengaruhi individu dalam sejumlah kompetensi seperti dalam
penyelesaian konflik.
5. Motivasi
Dengan memberikan dorongan, apresiasi memberikan pengakuan dan perhatian
individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi bawahan
6. Isu emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut membuat
kesalahan, menjadi malu, cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
7. Kemampuan intelektual
Kompetensi bergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan
pemikiran analitis
8. Budaya organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan
rekruitmen karyawan, sistem penghargaan dan filosofi organisasi

Michael Zwell (dalam Wibowo, 2007:93) memberikan lima kategori kompetensi, yang
terdiri dari:
1. Task achievement
Merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik, seperti
orientasi pada hasil, mengelola kinerja dan efisiensi produksi.
2. Relationship
Merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dengan
orang lain, seperti kerja sama dan kepedulian antar pribadi.
3. Personal attribute
Merupakan kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang
berpikir, merasa, belajar dan berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi
yang meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan.

Created by: Indra Sakti – 201411286 (Management) | Esa Unggul University Page 1
Download other file at catatanis.wordpress.com | contact me: @is_29 (Line)
 [RINGKASAN PEMBINAAN DAN PEMBERDAYAAN SDM]
Dosen: Ir. Rojuaniah, MM

4. Managerial
Merupakan kompetensi yang berkaitan dengan pengelolaan orang, seperti
memotivasi, memberdayakan dan mengembangkan orang lain.
5. Leadership
Merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang
untuk mencapai tujuan, seperti kepemimpinan visioner dan berpikir strategis,

B. Job Satisfacion (Kepuasan Kerja)

Kepuasan kerja merupakan aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Menurut Veithzal Rivai (2004:480), teori kepuasan kerja yaitu:
1. Teori Ketidaksetaraan (Discrepancy Theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara
sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan
2. Teori Keadilan (Equety Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung
pada ada atau tidak adanya keadilan dalam suatu sistem, khususnya sistem kerja.
3. Teori 2 faktor (Two Factor Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidak puasan kerja itu merupakan hal yang
berbeda.
Faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaragaan
karyawan, yang meliputi minat, ketentraman, dalam kerja, sikap terhadap kerja,
bakat dan keterampilan.
2. Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial
antarkaryawan maupun karyawan dengan atasan.
3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan,
meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja,
keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,
umur dan sebagainya.
4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial,
macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

C. Intellectual Capital (Modal Intelektual)

Modal intelektual adalah informasi dan pengetahuan yang diaplikasikan dalam pekerjaan
untuk menciptakan nilai. Modal intelektual pada umumnya diklasifikasikan sebagai
berikut:
1. Human Capital (sumber daya manusia)
Sumber daya manusia dianggap sebagai peredaran darah (pelaku utama) di dalam
intellectual capital.

Created by: Indra Sakti – 201411286 (Management) | Esa Unggul University Page 2
Download other file at catatanis.wordpress.com | contact me: @is_29 (Line)
 [RINGKASAN PEMBINAAN DAN PEMBERDAYAAN SDM]
Dosen: Ir. Rojuaniah, MM

2. Structural Capital (struktur internal organisasi)

Modal organisasi merupakan kemampuan organisasi dalam memenuhi proses
operasional kegiatan perusahaan.
3. Customer Capital (hubungan eksternal pasar dan pelanggan)
Modal pelanggan merupakan hubungan yang dimiliki oleh perusahaan dengan para
mitranya (pemasok, pelanggan, pemerintah dan masyarakat).

Komitmen adalah kepercayaan yang kuat terhadap pencapaian tujuan organisasi yang
diikuti dengan usaha. Melalui komitmen, maka kompetensi yang menjadi karakteristik
mendasar dari seseorang individu akan meningkat. Dalam hal ini modal intelektual
merupakan produk dari interaksi antara kompetensi dengan komitmen karena interaksi
keduanya menjadikan perusahaan mencapai keunggulan kompetitif.

D. Learning Organization (Pembelajaran Organisasi)

Pembelajaran organisasi merupakan sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran
dari seluruh anggotanya dan secara terus menerus mentransformasi diri. Faktor yang
mempengaruhi pembelajaran organisasi yaitu:
1. Budaya belajar
Budaya belajar meliputi masa depan organisasi, komitmen belajar dan belajar dari
pengalaman.
2. Proses manajemen kunci
Proses manajemen kunci berupa perencanaan startegis, analisis pesaing, ukuran
kinerja dan sistem penghargaan

Pembelajaran organisasi diterapkan pada suatu perusahaan melalui penerapan dimensi

pembelajaran organisasi berupa membangun wawasan bersama, belajar dalam tim,
berfikir sistematik, penguasaan pribadi dan model mental.

E. Knowledge Management (Manajemen Pengetahuan)

Manajemen pengetahuan adalah kumpulan perangkat, teknik, dan strategi untuk
mempertahankan, menganalisis, dan meningkatkan pengertian dan pengalaman.
Terdapat dua cara penerapan manajemen pengetahuan, yaitu:
1. Tacit Knowledge
Tacit knowledge adalah manajemen pengetahuan yang sulit dilihat secara kasat mata,
atau bersifat personal. Pengetahuan ini biasanya tidak terlihat dalam bentuk tulisan
namun dapat terukur melalui kinerja seseorang
2. Explicit Knowledge
Explicit knowledge bersifat formal dan sistematis yang mudah untuk dikomunikasikan
dan dibagi. Contoh explicit knowledge adalah adanya Standard Opertional Procedure
(SOP) yang bertujuan untuk memberikan pengetahuan mengenai manajemen yang
ada di suatu perusahaan.

Created by: Indra Sakti – 201411286 (Management) | Esa Unggul University Page 3
Download other file at catatanis.wordpress.com | contact me: @is_29 (Line)
 [RINGKASAN PEMBINAAN DAN PEMBERDAYAAN SDM]
Dosen: Ir. Rojuaniah, MM

Implementasi manajemen pengetahuan akan memberikan pengaruh positif terhadap

proses bisnis perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung, beberapa
manfaat penerapannya bagi perusahaan antara lain:
1. Penghematan waktu dan biaya
Dengan adanya sumber pengetahuan yang terstruktur dengan baik, maka perusahaan
akan mudah untuk menggunakan pengetahuan tersebut untuk konteks yang lainnya,
sehingga perusahaan akan dapat menghemat waktu dan biaya.
2. Peningkatan aset pengetahuan
Sumber pengetahuan akan memberikan kemudahaan kepada setiap karyawan untuk
memanfaatkannya, sehingga setiap karyawan dapat meningkatkan kompetensinya
3. Kemampuan beradaptasi
Perusahaan akan dapat dengan mudah beradaptasi dengan perubahan lingkungan
bisnis yang terjadi
4. Peningkatan produktfitas
Pengetahuan yang sudah ada dapat digunakan ulang untuk proses atau produk yang
akan dikembangkan, sehingga produktifitas dari perusahaan akan meningkat.

F. Emotional Intelligent (Kecerdasan Emosi)

Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk menerima, menilai dan
mengelola emosi dirinya dan orang lain di sekitarnya. Goleman (1997) menjelaskan
bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosi individu yaitu:
1. Lingkungan keluarga.
Kehidupan keluarga merupakan sekolah pertama dalam mempelajari emosi.
Kecerdasan emosi dapat diajarkan pada saat masih bayi melalui ekspresi. Peristiwa
emosional yang terjadi pada masa anak-anak akan melekat dan menetap secara
permanen hingga dewasa.
2. Lingkungan non keluarga.
Hal ini yang terkait adalah lingkungan masyarakat dan pendidikan. Kecerdasan emosi
ini berkembang sejalan dengan perkembangan fisik dan mental anak.

Ciri-ciri karyawan yang memiliki kecerdasan emosi tinggi antara lain:

1. Dapat menjadi pemimpin yang baik.
Pola pikir yang positip mampu mengayomi anggotanya sehingga dia mampu menjadi
pemimpin
2. Mengenal kekuatan dan kelemahan diri sendiri.
Orang yang memiliki kecerdasan emosi yang tinggi dapat mengenali diri sendiri
dengan baik sehingga bisa mengambil tindakan dengan cara yang baik.
3. Tahu alasan jika merasa marah.
Orang yang memiliki kecerdasan emosi yang tinggi tidak akan marah dengan hal-hal
yang tidak penting. Jika marah pasti memiliki alasan logis mengapa merasa marah.

Created by: Indra Sakti – 201411286 (Management) | Esa Unggul University Page 4
Download other file at catatanis.wordpress.com | contact me: @is_29 (Line)
 [RINGKASAN PEMBINAAN DAN PEMBERDAYAAN SDM]
Dosen: Ir. Rojuaniah, MM

4. Mampu berteman dengan banyak orang

Orang yang memiliki kecerdasan emosi yang tinggi dapat membuat hubungan
persahabatan sehingga memiliki relasi dan teman yang banyak.

G. Performace Management (Manajemen Kinerja)

Manajemen kinerja adalah suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan kinerja
organisasi, kelompok, dan individu yang digerakkan oleh para manajer. Perbedaan
manajemen kinerja dan penilaian kinerja terletak pada tujuan dari penerapannya.
Penilaian kinerja, digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan
tugas-tugasnya. Sedangkan tujuan manajemen kinerja untuk meningkatkan kinerja
organisasi, kelompok dan individu. Tujuan manajemen kinerja bagi organisasi, manager
dan individu yaitu:
1. Bagi organisasi, manajemen kinerja yaitu menyesuaikan tujuan organisasi dengan
tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja dan meningkatkan komitmen.
2. Bagi manajer, memperbaiki kinerja tim dan individual, membantu karyawan yang
kinerjanya rendah, digunakan untuk mengembangkan individu, mendukung
kepemimpinan, proses motivasi dan pengembangan tim.
3. Bagi individu, memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk
tampil baik, membantu pengembangan kinerja.

H. Telent Management (Manajemen Talenta)

Manajemen talenta adalah serangkaian proses sumber daya manusia dalam organisasi
yang dirancang untuk mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan produktifitas
karyawan. Manfaat manajemen talenta bagi perusahaan antara lain:
1. meningkatkan penerimaan kepada pemegang saham
2. meningkatkan kepuasan pelanggan, meningkatkan profitabilitas
3. meningkatkan efisiensi biaya
4. menurunkan waktu siklus
5. menurunkan tingkat keluar-masuk karyawan.

Proses utama dalam manajemen talenta yaitu:

1. Inclusion: adalah keadaan dimana individu merasa sebagai bagian proses organisasi.
2. Engagement: adalah hubungan diantara organisasi dengan karyawan. Proses
engagement di dalam model manajemen talenta ini adalah memastikan karyawan
antusias mengenai pekerjaan mereka dan mengambil langkah positif untuk
meningkatkan reputasi organisasi.
3. Competencies: memastikan karyawan memiliki kompetensi yang tepat untuk bekerja
di dalam organisasi dan memenuhi tujuannya.
4. Retention: memastikan karyawan tetap bertahan di organisasi dan tidak pindah ke
perusahaan lain.

Created by: Indra Sakti – 201411286 (Management) | Esa Unggul University Page 5
Download other file at catatanis.wordpress.com | contact me: @is_29 (Line)
 [RINGKASAN PEMBINAAN DAN PEMBERDAYAAN SDM]
Dosen: Ir. Rojuaniah, MM

I. Organization Culture (Budaya Organisasi)

Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai-nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh
orang dalam organisasi. Tahapan-tahapan pembangunan budaya organisasi dapat
diidentifikasikan sebagai berikut (Nimran, 2004: 137):
1. Seseorang datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha baru
2. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan
menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri
3. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi,
mengumpulkan dana, menentukan jenis dan tempat usaha dan lain sebagainya
4. Orang-orang lain dibawa kedalam organisasi untuk berkarya bersama-sama dengan
pendiri dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersama
Menururt Kotter dan Haskett proses pembentukan budaya organisasi, sebagai berikut:
1. Manager puncak, tindakan-tindakan manager puncak akan membentuk iklim dalam
organisasi tersebut dalam penerimaan atau penolakan suatu budaya organisasi.
2. Perilaku organisasi, menyangkut bagaimana proses penerimaan tindakan manager
puncak oleh para anggotanya.
3. Hasil, dengan adanya tindakan-tindakan tersebut akan muncul suatu kebiasaan yang
menunjukan bagaimana budaya organisasi tersebut berada.

Menurut Robbins (1996) ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama
menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu:
1. Innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan resiko), suatu tingkatan dimana
pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.
2. Attention to detail (perhatian pada hal-hal detail), dimana pekerja diharapkan
menunjukkan ketepatan, analisis, dan perhatian pada hal detail.
3. Outcome orientation (orientasi pada manfaat), dimana menajemen memfokus pada
manfaat dari pada sekadar pada proses untuk mendapatkan manfaat tersebut.
4. People orientation (orientasi pada orang), di mana keputusan manajemen
mempertimbangkan pengaruh manfaatnya pada orang dalam organisasi.
5. Team orientation (orientasi pada tim), dimana aktivitas kerja di organisasi berdasar
tim daripada individual.
6. Aggresiveness (agresivitas), dimana orang cenderung lebih agresif dan kompetitif
daripada easygoing (santai).
7. Stability (stabilitas), organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi
yang sudah baik.

Created by: Indra Sakti – 201411286 (Management) | Esa Unggul University Page 6
Download other file at catatanis.wordpress.com | contact me: @is_29 (Line)
 [RINGKASAN PEMBINAAN DAN PEMBERDAYAAN SDM]
Dosen: Ir. Rojuaniah, MM

J. Intrapreneurship
Intrapreneurship adalah entrepreneuship yang ada di dalam perusahaan. Seorang
intrapreneur, memfokuskan pada inovasi dan kreativitas dengan mentransformasi suatu
gagasan menjadi usaha yang menguntungkan yang dioperasikannya dalam lingkup
lingkungan perusahaan. Hubungan inovasi, kreatifitas dan kewirausahaan yaitu:
kreatifitas merupakan kemampuan seseorang melahirkan sesuatu yang baru baik berupa
gagasan maupun karya nyata yang berbeda dari sebelumnya. Kreatifitas merupakan
langkah pertama menuju inovasi karena sesuatu yang baru yang ditemukan dari
kreatifitas diimplementasikan kedalam situasi yang baru akan menghasilkan inovasi.
kewirausahaan sangan erat hubungannya dengan kreativitas dan inovatif sebab seorang
wirausaha harus memiliki jiwa dan kemampuan tertentu dalam berkreasi dan berinovasi
agar usaha yang dibangunnya memiliki keunggulan kompetitif. Ciri-ciri intrapreneurship
antara lain:
1. melakukan hal-hal sesuai kehendak hatinya
2. konseptor sekaligus pelaksana
3. punya dedikasi agar mimpinya kenyataan.
4. menunjukkan kualitas yang baik
5. orang yang meraih target yang ditetapkannya sendiri
6. selalu menetapkan standar kerja yang tinggi
7. kegagalannya merupakan proses belajar

Created by: Indra Sakti – 201411286 (Management) | Esa Unggul University Page 7
Download other file at catatanis.wordpress.com | contact me: @is_29 (Line)