1.

2 Batasan Masalah

Mengingat banyaknya fenomena SDM, dan keterbatasan waktu serta

kurangnya referensi/ sumber bacaan, maka dalam penelitian ini penulis
membatasi permasalahan gaya kepemimpinan, pelatihan, produktivitas
kerja pada perusahaan retail PT Indomarco Prismatama (Indomaret Cabang
Jakarta 2).

1.3 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis merumuskan masalah

sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh secara simultan antara gaya kepemimpinan dan

pelatihan terhadap produktivitas?
2. Apakah ada pengaruh parsial antara gaya kepemimpinan terhadap
produktivitas?
3. Apakah ada pengaruh secara parsial antara pelatihan terhadap
produktivitas ?

1.4 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan peneliatian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara gaya

kepemimpinan dan pelatihan terhadp produktivitas
2. Untuk mengetahui pengaruh parsial antara gaya kepemimpinan
terhadap produktivitas
3. Untuk mengetahui pengaruh parsial antara pelatihan terhadap
produktivitas
1.5 Manfaat Pelatihan

1.5.1 Bagi Penulis

Untuk menambah pengetahuan evaluasi dalam bidang manajemen

SDM yang khususnya berkaitan tentang persoalan gaya
kepemimpinan pelatihan produktivitas.

1.5.2 Bagi Perusahaan

Diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan berupa informasi

untuk melakukan perbaikan dalam peranan perbedaan tingkat gaya
kemampuan,pelatiha dan produktivitas.

BAB II
 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian SDM

Menurut Hasibuan sumber daya manusia merupakan kemampuan

terpadu dari daya piker dan daya fisik yang memiliki individu.
Kemampuan sumber daya manusia tidak dapat dilihat dari satu sisi saja,
namun harus mencangkup keseluruhan dari daya piker dan juga daya
fisiknya.

Menurut rivai sumber daya manusia adalah sebagai yang siap, mau
dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi.

2.1.2 Pengertian manajemen sumber daya manusia

Menurut Desseler (2015:3)” manajemen sumber daya manusia

adalah proses untuk memperoleh,melatih,menilai, dan mengompensasi
karyawan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan
keselamatan, serta hal – hal yang berhubungan dengan keadilan.”

Menurut Simamora (2015:5) “Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah perdayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa
dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok.”

Menurut Sutrisno (2016:6) “mengemukakan Manajemen Sumber

Daya Manusia adalah kegiatan perencanaan, pengadaan, pemeliharaan
serta pengunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu
maupun organisasi.”
 Dengan demikian penulis dapat menyimpulkan Manajemen sumber
daya manusia adalah proses dan upaya untuk merekrut,memotivasi,
melatih, dan menilai serta menggunakan SDM yang mengatur
hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu
terwujudnya perusahaan.

2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut

Hasibuan (2016:21)

1. Perencanaan : merencanakan tenaga kerja secara efektif serta

efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalm membantu
terwujudnya tujuan.

2. Pengorganisasian : kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3. Pengarahan : kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau

bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan,karyawan, dan masyarakat.

4. Pengendalian kegiatan mengendalikan semua karyawan,agar

menaati peraturan- peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.

5. Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,

dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.

6. Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
 7. Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, uang atau barang kepada kayawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan.

8. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatu kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan adalah egiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan,agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun.

10. Kedisiplinan adalah fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujudnya tujuan yang maksimal.

11. Pemberhentin adalah putusannya hubungan kerja seseorang dari

perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun.

2.1.4 Pengertian Gaya kepemimpinan

Menurut Hasibuan (2016:170) “gaya kepemimpinan adalah cara

mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan secara
produktif untuk mencapai tujuan.”

Menurut Edison(2016:93) “cara pimpinan bertindak dan bagaimana

ia mempengaruhi anggotanya untuk mencapai tujuan- tujuan tertentu.”

Menurut yulk (2015:3) “menyatakan bahwa kepemimpinan adalah

proses untuk memahami apa yang dilakukan orang lain secara bersama-
sama, sehingga mereka memahami dan mau melakukannya.”
 Menurut priyatna (2015:30) “menyatakan bahwa kepemimpinan
adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit berada diatas
kepatuhan mekanisme terhadap pengarahan- pengarahan rutin
organisasi.”

Menurut Basnah( 2016:320) “gaya kepemimpinan mewakili filsafat,

keterampilan, dan sikap tingkah laku yang dirancang untuk
mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk
mencapai tujuan tertentu.”

Dengan demikian penulis menyimpulkan gaya kemimpinan adalah

kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok,
kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok dengan
memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang
diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau
kelompok.

Faktor – faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan menurut

Rahayu(2017:2):

a. Kepribadian pengalaman masa lalu dan harapan pepimpin, hal ini

mencakup nilai- nilai,latar belakang dan pengalamannya akan
mempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan
b. Harapan dan perilaku atasan
c. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap
apa gaya kepemimpinan.
d. Kebutuhan tugas setiap tugas bawahan juga aan mempengaruhi
harapan dan perilaku bawahan
e. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku
bawahan
f. Harapan dan perilaku rekan.

Dimensi dan indicator gaya kepemimpinan Hasibuan (2016:171)

 1. Kepemimpinan otoriter
- Wewenang mutlak terpusat pada pimpinan
- Keputusan selalu di buat oleh pimpinan
- Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk
memberikan saran
2. Kepemimpinan delegatif
- Pimpinan melimpahkan wewenang lebih banyak
kepada bawahanya
- Keputusan lebih banyak dibuat oleh para bawahan
- Bawahan bebas menyampaikan saran dan pendapat
3. Kepemimpinan partisipatif
- Wewenang pimpinan tidak mutlak
- Keputusan tidak mutlak dibuat bersama antara
pimpinan dan bawahan
- Banyak kesempatan bagi bawahan untuk
menyampaikan saran dan pendapat.

2.1.5 Pengertian Pelatihan

Menurut Widodo (2015:82) “pelatihan merupakan serangkaian

aktivitas individu dalam meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara
sistematis sehingga mampu memiliki kinerja yang profesional
bidangnya. Karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam
pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera.”

Desseler (2015:284) berpendapat “pelatihan adalah mengajarkan

pegawai baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar meraka
butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan
salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia
dalam dunia kerja.”

Menurut sutrisno (2016:67) pelatihan adalah “usaha untuk

meningkatkan prestasi kerja (kinerja) karyawan dalam pekerjaanya
sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera.”
 Dengan demikian penulis dapat menyimpulkan pelatihan adalah
aktivitas individu untuk mendapatkan keterampilan dan menjalankan
pekerjaanya sesuai dengan dijabatnya.

Faktor- faktor pelatihan menurut Marwansyah(2016:156)

1. Dukungan dari manajemen puncak

2. Komitmen para spesialis dan generalis dalam mengelola sumber
daya manusia.
3. Perkembangan teknologi
4. Kompleksitas organisasi
5. Gaya belajar
6. Kinerja fungdi- fungsi manajemen SDM lainya

Indicator – indicator pelatihan

1. Intruksi
Para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan
harus benar- benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai
dengan bidangnya.
2. Peserta pelatihan
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan
persyaratan tertentu dan dikualifikasi yang sesuai

3. Metode
Metode pelatihan akan menjamin berlangsungnya kegiatan
pelatihan sumber daya manusia yang efektif, apabila sesuai
dengan jenis materi dan kemampuan peserta pelatihan.
4. Materi
Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau
kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya
manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan.
5. Tujuan pelatihan
Memerlukan tujuan yang telah ditetapkan, khususnya terkait
dengan penyusunan rencana aksi(action plan) dan penetapan
 sasaran hasil yang diharapkan dari pelatihan yang
diselenggarakan.

2.1.6 Produktivitas

Produktivitas adalah ukuran yang ditentukan untuk mengetahui

seberapa baik kualitas. Sumber daya yang dimiliki serta dimanfaatkan
guna mendapatkan hasil yang optimal.

Menurut Ashar (2015:6) “ produktivitas adalah perbandingan antara

hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya digunakan
(input).”

Menurut sutrisno (2015:9) “produktivitas suatu perbandingan antara

hasil keluaran dan masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja
sedangkankan keluaran diukuran dalam kesatuan fisik,bentuk dan
nilai.”

Dapatkan disimpulkan menurut penulis produktivitas adalah target

yang harus dicapai karyawan.

Menurut sutrisno (2015:103) faktor – faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja antara lain:

1. Pelatihan
Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan
keterampilan dan cara yang tepat untuk menggunakan peralatan
kerja. Untuk itu latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai
perlengkapan akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar- dasar
pengetahuan.
2. Mental dan kemampuan fisik karyawan
Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat
penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi sebab keadaan fisik
 dan mental mempunyai hubungan yang erat dengan produktivitas
kerja karyawan.
3. Hubungan antara atasan dengan bawahan
Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan
yang dilakukan sehari- hari.bagaimana pandangan atasan terhadap
karyawan, sejauhmana karyawan diikutsertakan dalam penentuan
tujuan.

Menurut simamora dalam tulenan (2015:20) indicator dalam

produktivitas kerja meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja, dan
ketepatan waktu :

1. Kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan

dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau
ditetapkan oleh perusahaan.
2. Kualitas kerja adalah merupakan standar hasil yang berkaitan
dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan
dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan
standart yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan
pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari susut koordinasi
dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas lainya. Ketepatan waktu diukur dari prestasi
karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu
sampai menjadi output.

2.2 Penelitian Terdahulu

Menurut made Desira Pradasari,I Wayan Bagian, Gede Putu Agus Jana
Susila dengan judul Dampak Pelatihan terhadap Produktivitas kerja karyawan
pada perusahaan.Penelitian ini menghasilkan
1. Produktivitas kerja karyawan meningkat setelah pelatihan.
2. Pelatihan memberikan peningkatan manfaat finansial.
3. Ada dampak pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan, dampak
pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan adalah sebesar 45,50%.
4. Nilai retrun on training investment (Roti) sebesar 142%.

Menurut Deanita Nur Azizah 2018 dengan judul Pengaruh Pelatihan dan
Gaya Kepemimpinan terhadap produktivitas dengan kepuasan kerja sebagai
variabel interventing di Bank BRI kantor cabang kc BRI kapas krampung
Surabaya menghasilkan bahwa:

1. Terdapat pengaruh signifikan pelatihan terhadap produktivitas

2. Terdapat pengaruh signifikan terhadap gaya kepemimpinan terhadap
produktivitas
3. Terdapat pengaruh signifikan pelatihan terhadap kepuasan kerja
4. Terdapat pengaruh signifikan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
5. Pengaruh secara langsung pelatihan terhadap produktivitas lebih besar dari
pada pengaruh tidak langsung melalui kepuasan kerja
6. Pengaruh secara langsung pelatihan terhadap produktivitas lebih besar
pengaruh secara tidak langsung melalui kepuasan kerja
7. Pengaruh secara langsung gaya kepemimpinan terhadap produktivitas lebih
besar dari pada pengaruh tidak langsung melalui kepuasan kerja.

Menurut Angel rumahlaisela,Rudy S. Wenas 2018 dengan judul pengaruh

pelatihan dan kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT
Sumber Alfaria Trijaya,TBK Cabang menado menghasilkan bahwa:

1. Pelatihan kompensasi secara simultan berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja PT Sumber Alfaria Trijaya, TBK
Cabang Menado. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan pelatihan
dan kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan yang
diterima atau terbukti.
2. Variabel pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan PT Sumber Alfaria Trijaya,TBK Cabang
Menado. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan pelatihan
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan diterima atau terbukti.
3. Variabel kompensasi berpengaruh secara positif dan signivikan terhadap
produktivitas kerja karyawan PT Sumber Alfaria Trijaya,TBK Cabang
Menado. Dengan demikian hipotesis menyatakan kompensasi berpengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan diterima atau terbukti. Kompensasi
merupakan variabel paling kuat yang mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan dalam penelitian ini.
https://webcache.googleusercontent.com/search?
q=cache:MO5MYzH5zZQJ:https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/articl
e/download/21904/21605+&cd=1&hl=id&ct=clnk&gl=id&client=firefox-b-d,
Page 1
ISSN 2303-1174
A.Rumahlaiselan.,R.S.Wenas.,Pengaruh Pelatihan dan…
3783
Jurnal EMBA
Vol.6 No.4 September 2018, Hal. 3783 – 3792
ISSN 2303­1174

Nomer Nama penulis Tahun Judul Variabel Hasil

1 Made desira 2015 Dampak Pelatihan
pradasari,I wayan pelatihan dan
bagian, Gede putu terhadap produktivitas
agus jana susila produktivitas kerja
kerja
karyawan
pada
perusahaan
 Roti

2.3 Kerangka Konseptual Penelitian

Gambar 2.1

Kerangka konseptual penelitian

Gaya kepemimpinan

(x1)

Indikator
Produktivitas
- Kepemimpinan otoriter
- Kepemimpinan delegatif Indikator
- Kepemimpinan partisipatif
- Kuantitas
Hasibuan (2016:171)
Pelatihan - Kualitas
- Ketepatan waktu
(x2)

Indikator

- Instruksi Simamora (2015:20)

- Peserta pelatihan
- Metode
- Materi
- Tujuan pelatihan

Desseler (2015:284)
2.4 Hipotesis

1. Ada pengaruh secara simultan gaya kepemimpinan dan pelatihan terhadap

produktivitas kerja positif dengan signifikan

2. Adanya pengaruh secara simultan gaya kepemimpinan terhadap

produktivitas kerja positif dengan signifikan.

3. Adanya pengaruh secara simultan pelatihan terhadap produktivitas kerja

positif dengan signinifikan.