BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teoritis

2.1.1. Pengertian Manajemen

Sebelum membahas pengertian manajemen menurut para ahli, ada baiknya

jika kita tahu dulu berasal dari mana kata manajemen itu sendiri. Manajemen

berasal dari bahasa inggris “management” yang berasal dari kata “manage”.

menurut kamus besar bahasa indonesia (KBBI) manajemen adalah “penggunaan

sumber daya secaa efektif untuk mencapai sasaran atau pimpinan yang

bertanggung jawab atas jalannya perusahaan dan organisasi.

Menurut Afandi (2018:1) Manajemen adalah proses kerja sama antar

karyawan untuk mencapai tujuan organisasi sesuai dengan pelaksanaan

fungsifungsi perencanaan, pengorganisasian, personalia, pengarahan,

kepemimpinan, dan pengawasan. Proses tersebut dapat menentukan pencapaian

sasaran-sasaran yang telah ditentukan dengan pemanfaatan sumber daya manusia

dan sumbersumber daya lainnya untuk mencapai hasil lebih yang efisien dan

efektif.

Menurut Hasibuan (2014:41) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Pengertian ini

menjelaskan bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dan seni dimana dalam

pelaksanaanya seorang manajer perlu mencari cara dalam memberdayakan

sumber daya yang dimiliki secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan

perusahaan.

Dari definisi diatas peneliti dapat mengambil kesimpulan bahwa

manajemen merupakan aktivitas yang dilakukan untuk mengarahkan dan

mengawasi segala aktivitas kerja agar mencapai hasil yang diinginkan dan

bertujuan untuk pencapaian visi dan misi bersama.

2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan proses memperoleh,

melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan

hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan serta masalah keadilan.

Manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan

dilakukan), pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja),

penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian

kompensasi dan penilaian produktivitas kerja), pengarahan (motivasi,

kepemimpinan, integrasi dan pengelolaan konflik) dan pengawasan.

Menurut Martoyo (2017:6) sumber daya manusia di definisikan sebagai

alat mencapai tujuan atau kemampuan memperoleh keuntungan dari kesempatan-

kesempatan tertentu atau meloloskan diri dari kesukaran dengan kata lain sumber

daya manusia merupakan suatu abstraksi yang mencerminkan adanya suatu fungsi

manajemen Sumber Daya Manusia menurut Bambang Wahyudi (2012:12) antara

lain sebagai berikut :

1. Fungsi Perencanaan

Merencanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan,

pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia.

2. Fungsi Pengorganisasian

Menyusun suatu organisasi dalam mendesign struktur dan hubungan antara

tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.

3. Fungsi Pengarahan

Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan

secara efektif dan efisien.

4. Pengendalian

Melakukan pengukuran antara kegiatan yang dilakukan dengan standar-

standar yang telah ditetapkan khususnya dibidang tenaga kerja.

2.1.2 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan

kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu

instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui

dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil. Dengan

adanya informasi mengenai kinerja suatu instansi pemerintah akan dapat diambil

tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatan-

kegiatan utama dan tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan, menentukan

tingkat keberhasilan instansi untuk memutuskan suatu tindakan dan lain-lain.

 Siswanto (2016:27) Kinerja didefinisikan sebagai kontribusi terhadap hasil

akhir organisasi dalam kaitannya dengan sumber yang dihabiskan dan harus

diukur dengan indikator kualitatif dan kuantitatif, maka pengembangan instrumen

dilakukan untuk menilai persepsi pekerjaan akan kinerja diri mereka sendiri dalam

kaitannya dengan item-item seperti output, pencapaian tujuan, pemenuhan

deadline, penggunaan jam kerja dan ijin sakit.

Menurut Robbins (2017:58) bahwa kinerja karyawan adalah sebagai

fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi manajemen

kinerja pekerja atau pegawai ada hal yang memerlukan pertimbangan yang

penting sebab kinerja individual seorang pegawai dalam organisasi merupakan

bagian dari kinerja organisasi, dan dapat menentukan kinerja dari organisasi

tersebut. Berhasil atau tidak kinerja pegawai yang telah dicapai organisasi tersebut

akan dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari pegawai secara individu maupun

kelompok.

Menurut Bastian dalam Fahmi (2016:137) kinerja adalah gambaran

mengenai tingkat pencapain pelaksanaan suatu kegiatan/program/ kebijaksanaan

dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam

perumusan skema strategis suatu organisasi.

Dari teori-teori di atas peneliti mengambil kesimpulan yang dapat kita

ketahui bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan dari karyawan dalam mencapai

kegiatan yang dilakukan oleh karyawan tersebut untuk mewujudkan tujuan, visi

dan misi suatu organisasi.

2.1.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Kasmir (2016:189) dalam praktiknya tidak selamanya bahwa

kinerja karyawan dalam kondisi seperti yang diinginkan baik oleh karyawan itu

sendiri ataupun organisasi. Banyak kendala yang mempengaruhi kinerja baik

kinerja organisasi maupun kinerja individu. Ada baiknya seorang peimpin haus

terlebih dulu mengkaji faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut

adalah sebagai berikut :

1. Pelatihan dan Pengembangan

Maksudnya untuk menambah kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang

dalam melakukan suatu pekerjaan.

2. Pengetahuan

Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki

pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan

yang baik demikian pula sebaliknya.

3. Rancangan Kerja

Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam

mencapai tujuannya. Artinya juka suatu pekerjaan memiliki rancangan yang

baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara

tepat dan benar.

4. Kepribadian

Setiap orang memiliki kepribadian yang berbeda satu sama lainnya.

Seseorang yang memiliki kepribadian yang baik akan dpat melakukan

 pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil

pekerjaannya juga baik.

5. Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dari

luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan) maka karyawan akan terdorong

untuk melakukan sesuatu dengan baik.

6. Kepemimpinan

Merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur,mengelola dan

memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab

yang diberikannya.

7. Gaya Kepemimpinan

Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau

memerintahkan bawahannya. Sebagai contoh sikap seorang pemimpin yang

demokratis berbeda dengan pemimpin yang otoriter.

8. Budaya Organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaan yang berlaku dan memiliki oleh

suatuorganisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan ini mengatur hal-hal

yang berlaku dan diterima secara umum serta harus di patuhi seluruh anggota

perusahaan.

9. Kepuasan Kerja

Merupakan perasaan senang sebelum dan setelah melakukan suatu

pekerjaanya akan berhasil baik.

10. Lingkungan Kerja

Merupakan suasana di sekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat

berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja dengan

sesama rekan kerja

11. Loyalitas

Kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan di

tempatnya bekerja.

12. Komitmen

Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan

perusahaan di tempatnya bekerja

13. Disiplin Kerja

Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara

sungguh-sungguh.

2.1.2.2 Dimensi dan Indikator Kinerja

Menurut Robbins (2017:56) dimensi dan indikator kinerja adalah sebagai

berikut :

1. Kuantitas hasil kerja

Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan jumlah

hasil kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka.

2. Kualitas hasil kerja

Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan kualitas

atau mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau

padanan angka lainnya.

 3. Efesiensi dalam melaksanakan tugas

Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya.

4. Disiplin kerja

Taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku

5. Inisiatif

Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa

harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya dikerjakan

terhadap sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk terus bergerak untuk

melakukan beberapa hal walau keadaan terasa semakin sulit.

2.1.2.3 Indikator-indikator Kinerja

Menurut Robbins (2017:57) indikator kinerja adalah alat untuk mengukur

sajauh mana pencapain kinerja karyawan. Berikut beberapa indikator untuk

mengukur kinerja karyawan adalah:

1. Kualitas Pekerjaan

Setiap karyawan dengan perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu

untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang di tuntut suatu

pekerjaan tertentu. Karyawan yang memiliki kinerja yang baik dapat

menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang di tuntut pekerjaan

tersebut.

2. Jumlah Pekerjaan

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau

kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap

 pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan

harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan maupun kemampuan

yang sesuai.

3. Ketepatan Waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan

tertentu harus di selesaikan tepat waktu karena memiliki ketergantungan atas

pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan suatu bagian tertentu tidak selesai

tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain. Sehingga

mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.

4. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam

mengerjakan sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang

menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk enam hari

kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat hadir karyawan

dalam mengerjakannya.

5. Kerjasama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja,

untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang,

karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerjasama antar karyawan

sangat dibutuhkan.

2.1.3 Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen pada dasarnya merupakan suatu usaha untuk mengisi jabatan

atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan.

Untuk itu terdapat dua sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal)

organisasi atau dari dalam (internal) organisasi.

Tujuan diadakan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-

banyaknya sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan dari berbagai

sumber pelamar, sehingga akan memungkinkan terjaring calon karyawan dengan

kualitas tertinggi dan terbaik.

Menurut Mangkunegara (2019:33) penarikan tenaga kerja (rekrutmen)

merupakan penarikan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan

untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup

identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai,menentukan

kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan,proses seleksi,penempatan dan

orientasi pegawai.

Nurmansyah, (2017:71) yang mendefinisikan rekrutmen sebagai kegiatan

untuk mendapatkan tenaga kerja baru untuk mengisi lowongan-lowongan jabatan

yang ada pada unit-unit dalam perusahaan.

Menurut Hasibuan (2017:40) definisi penarikan tenaga kerja (rekrutmen)

adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar

lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

Dari teori-teori di atas peneliti mengambil kesimpulan bahwa rekrutmen

merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia

mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan serta kriteria apa

saja yang diperlukan dalam suatu organisasi.

2.1.3.1 Tujuan Rekrutmen

Tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai

dengan kualifikasi kebutuhan organisasi dari berbagai sumber, sehinga

memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas dtinggi dan yang

terbaik. Rivai dan Sagala (2015:26). Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini

publik yang menguntungka dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar

sedemikian rupa terlepas mereka diangkat atau tidak. Program rekrutmen yang

baik perlu melayani banyak tujuan yang terkadang bertentangan. Tujuan utama

rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar yang berkualifikasi yang akan

tetap bersama organisasi dengan biaya paling minim.

Oleh karena itu, individu yang dibawah standar sehingga berpotensi untuk

dikeluarkan dimasa yang akan datang, serta individu ang jauh di atas standar yang

di tentukan, kemudian akan menderita frustasidan meningglkan organisasi di

kemudian hari dan tidak diangkat menjadi pegawai karena berpotensi membawa

masalah bagi organisasi. Selanjutnya tujuan pasca pengangkatan perlu pula

diperhatikan, proses rekrutmen harus menghasilkan pegawai yang merupakan

pelaksanaan yang baik dan akan tetap bersama dengan organisasi sampai jangka

waktu yang wajar.

2.1.3.2 Sikap Dalam Rekrutmen

Menurut Nawawi (2015:21) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang

berbeda di lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen.

Keempat sikap tersebut adalah:

1. Sikap pasif tanpa deskriminasi, sikap ini merupakan sikap para eksekutif di

lingkungan/organisasi untuk meniadakan perbedaan dan memberlakukan

secara sama dalam mengangkat, menggaji dan memberikan promosi bagi para

calon pekerja.

2. Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif

untuk mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok

tertentu.

3. Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan

mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu.

4. Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan menetapkan

jatah untuk kelompok tertentu.

Berdasarkan keempat sikap tersebut, maka keputusan dalam rekrutmen

dan pengaturan staf sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing.

Dengan demikian ras dan jenis kelamin yang sering kali jadi masalah, dapat

dijadikan salah satu faktor saja dalam pengambilan keputusan untuk menerima

atau menolak calon pelamar. Keputusan harus berdasarkan pada kombinasi semua

faktor yang ada. Dengan harus mengutamakan hasil skor (nilai) tes sebagai usaha

dalam memprediksi kemampuan calon sebelum diterima.

2.1.3.3 Kendala - Kendala Rekrutmen

Agar proses rekrutmen berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai

kendala. Batasan-batasan ini bersumber dari organisasi, pelaksana rekrutmen dan

lingkungan eksternal. Meskipun kendala yang di hadapi perusahaan bervariasi

dari satu situasi dengan situasi lainnya, uraian berikut kendala-kendala menurut

Handoko (2017:71) adalah sebagai berikut:

1. Kebijaksanaan Promosi

Kebijaksanaan promosi dari dalam di maksudkan untuk memberikan kepda

karyawan sekarang kesempatan pertama untuk mengisi lowongan-lowongan

pekerjaan. Kebijaksanaan ini akan meningkatkan moral dan partisipasi

karyawan serta membantu kegiatan “pemeliharaan” para karyawan.

2. Kebijaksanaan Kompensasi

Kendala umum yang di hadapi pelaksana, rekrutmen (penarikan) adalah

kebijaksanaan-kebijaksanaan pengajian atau pengupahan. Organisasi biasanya

menetapkan “range” upah untuk berbagai pekerjaan yang berbeda. Besarnya

kompensasi yang di tawarkan organisasi akan mempengaruhi minat pencari

kerja untuk menjadi pelamar serius.

3. Kebijaksanaan Status Karyawan

Banyaknya perusahaan mempunyai kebijaksanaan penerimaan karyawan

dengan status honorer, musiman atau sementara atau “part-time”. Meskipun

minat pelamar terhadap tipe status penerimaan seperti ini semakin tinggi,

kebijaksanaan tersebut dapat menyebabkan perusahaan menolak karyawan

“qualified” yang menginginkan status kerja “full time”.

4. Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Lokal

Perusahaan mungkin mempunyai kebijaksanaan untuk menarik tenaga-tenaga

lokal di masa perusahaan berlokasi dan beroperasi. Prioritas rekrutmen

(penarikan) ini bisanya di maksudkan untuk lebih terlihat dalam masyarakat

 dan menjalin hubungan baik dengan lingkungan masyarakat di sekitar

perusahaan.

2.1.3.4 Metode-Metode Rekrutmen

Menurut Hasibuan (2017:44) metode penarikan akan berpenaruh besar

terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan

calon karyawan baru adalah “ metode tertutup dan metode terbuka”.

a. Metode Tertutup

Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya di informasikan kepada

para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang

masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan

yang baik sulit.

b. Metode Terbuka

Metode terbuka adalah ketika penarikan di informasikan secara luas

dengan memasang iklan pada media masa, cetak maupun elektronik agar

tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka di harapkan

lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan

karyawan yang qualified lebih besar.

2.1.3.5 Dimensi dan Indikator Rekrutmen

Perekrutan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang

penting sekaligus menarik karena praktik ini sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai.

Dalam sebuah perekrutan, ada beberapa langkah yang harus dilakukan dalam
setiap perekrutan oleh perusahaan seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan

(2017:41) dimensi dari variabel rekrutmen adalah sebagai berikut:

1. Dasar aturan rekrutmen

a) Adanya atauran yang jelas

b) Persyaratan umum

c) Persyaratan khusus

2. Sumber rekrutmen

a) Pengalaman kerja

b) Prestasi kerja

3. Metode rekrutmen

a) Tes kemampuan.

b) Potensi akademik

2.1.4 Pengertian Komunikasi

Komunikasi sangat sering dilakukan dan merupakan kebutuhan yang

sangat mendasar bagi manusia, karena hampir setiap saat dalam kehidupan di

butuhkan berkomunikasi antar individu hingga kelompok. Secara verbal terjadi

pada saat seseorang dengan orang lain saling menyampaikan pesan, tetapi apabila

seseorang dengan orang lain dalam jarak yang jauh dapat pula dilakukan dengan

berbagai cara untuk berkomunikasi satu sama lain. Istilah komunikasi dalam

bahasa Inggris yakni communication.

Pada dasarnya, secara etimologis kata komunikasi berasal dari bahasa

Latin yaitu communis yang bersumber pada kata communis yang berarti “sama”,

communico, communicatio, atau communicare yang berarti “membuat sama” (to

make common). Istilah pertama communis paling sering disebut sebagai asal kata

komunikasi, yang merupakan akar dari kata-kata latin lainnya yang mirip. Hal ini

dijelaskan juga oleh Robbins & Timothy (2015: 223) komunikasi merupakan

suatu proses penyampaian informasi atau gagasan serta makna yang terkandung di

dalamnya sehingga makna tersebut dapat dipahami dan diterima oleh penerima.

Menurut Agus M.Hardjana (2016 :15) “Komunikasi merupakan kegiatan

dimana seseorang menyampaikan pesan melalui media tertentu kepada orang lain

dan sesudah menerima pesan kemudian memberikan tanggapan kepada pengirim

pesan”.

Menurut Sikula (2017 : 145) “Komunikasi adalah proses pemindahan

informasi, pengertian, dan pemahaman dari seseorang, suatu tempat, atau sesuatu

kepada sesuatu, tempat atau orang lain”.

Komunikasi adalah komunitas (community) yang juga menekankan

kesamaan atau kebersamaan. Komunitas adalah sekelompok orang yang

berkumpul atau hidup bersama untuk mencapai tujuan tertentu, dan mereka

berbagi makna dan sikap. Tanpa komunikasi tidak akan ada komunitas.

Komunitas bergantung pada pengalaman dan emosi bersama, dan komunikasi

berperan dan menjelaskan kebersamaan itu. Oleh karena itu, komunitas juga

berbagi bentuk-bentuk komunikasi yang berkaitan dengan seni, agama dan bahasa

(Mulyana, 2014:46).

Pada dasarnya, komunikasi dilakukan secara verbal oleh dua belah pihak

dilakukan lebih dari satu orang agar dapat dimengerti pesan yang disampaikan

satu dengan yang lain. Tanpa adanya bahasa verbal antara kedua belah pihak
(lebih dari satu orang), komunikasi satu dengan yang lain masih dapat dilakukan

dengan cara menggerakkan tubuh dan menunjukan sikap tertentu, seperti

menggerakkan kepala keatas dan kebawah, menunjuk sesuatu dengan tangan,

melambaikan tangan, mengangkat bahu, dan tersenyum. Hal seperti ini disebut

sebagai komunikasi nonverbal. Komunikasi verbal adalah sarana utama untuk

menyatakan pikiran, perasaan, dan maksud kita. Bahasa verbal merupakan kata-

kata yang mempresentasikan berbagai aspek realitas individual kita. Deddy

Mulyana (2014:261).

Komunikasi nonverbal adalah semua isyarat yang bukan kata-kata.

Menurut Larry A. Samovar dan Ricard E. Porter, komunikasi nonverbal

mencakup semua rangsangan (kecuali rangsangan verbal) dalam suatu setting

komunikasi, yang dihasilkan oleh individu dan penggunaan lingkungan individu,

yang mempunyai nilai pesan potensial bagi pengirim atau penerima, jadi definisi

ini mencakup perilaku yang disengaja juga tidak disengaja sebagai bagian dari

peristiwa komunikasi secara keseluruhan, kita mengirim banyak pesan nonverbal

tanpa disadari bahwa pesan-pesan tersebut bermakna bagi orang lain. Mulyana

(2014:343).

Berdasarkan uraian diatas peneliti menyimpulkan bahwa komunikasi

merupakan suatu proses dimana komunikator menyampaikan pesan yang berupa

ide, gagasan, pemikiran kepada komunikan melalui media tertentu yang efisien

untuk memberikan pengertian atau makna yang sama terhadap komunikan

sehingga komunikan memperoleh pengaruh dan mengalami perubahan tingkah

laku yang sesuai dengan komunikator.

2.1.4.1 Komunikasi adalah Proses Simbolik

Salah satu kebutuhan pokok manusia, seperti dikatakan Susanne K.

Langer, adalah kebutuhan simbolisasi atau penggunaan lambang. Manusia

memang satu-satunya yang menggunakan lambang, dan itulah yang membedakan

manusia dengan makhluk lainnya. Ernst Cassirer mengatakan bahwa keunggulan

manusia atas makhluk lainnya adalah keistimewaan mereka sebagai animal

symbolicum. Mulyana (2014:92). Lambang atau simbol adalah sesuatu yang

digunakan untuk menunjukan sesuatu lainnya, berdasarkan kesepakatan

sekelompok orang. Lambang meliputi kata-kata (pesan verbal), perilaku non

verbal, dan objek yang disepakati bersama.

Kemampuan manusia menggunakan lambang verbal memungkinkan

perkembangan bahasa dan menangani hubungan antara manusia dan objek (baik

nyata maupun abstrak) tanpa kehadiran manusia dan objek tersebut. Mulyana

(2014:92) Lambang adalah salah satu kategori tanda. Hubungan antara tanda

dengan objek dapat juga dipresentasikan dengan ikon dan indeks, namun ikon dan

indeks tidak memerlukan kesepakatan. Ikon adalah suatu benda fisik (dua atau

tiga dimensi) yang menyerupai apa yang di presentasikannya. Indeks berbeda

dengan lambang dan ikon, indeks adalah secara alamiah merepresentasikan objek

lainnya. Mulyana, (2014:92).

2.1.4.2 Konteks-Konteks Komunikasi

Komunikasi tidak berlangsung dalam ruang hampa sosial, melainkan

dalam konteks atau situasi tertentu. Secara konteks berarti semua faktor diluar

orang-orang yang berkomunikasi, yang terdiri dari:

 1. Aspek bersifat fisik seperti iklim, cuaca, suhu udara, bentuk ruangan,

warna dinding, penataan tempat duduk, jumlah peserta komunikasi, dan

alat yang tersedia untuk menyampaikan pesan.

2. Aspek psikologi, seperti: sikap, kecenderungan, prasangka, dan emosi para

peserta komunikasi.

3. Aspek sosial seperti: norma kelompok, nilai sosial, dan karakteristik

budaya.

4. Aspek waktu seperti kapan berkomunikasi, hari apa, jam berapa, pagi,

siang, sore, malam. Banyak pakar komunikasi mengklarifikasikan

komunikasi berdasarkan konteksnya. Sebagaimana juga definisi

komunikasi, kontek komunikasi ini di uraikan secara berlainan. Istilah-

istilah lain juga digunakan untuk merujuk pada kontek ini. Selain istilah

konteks (context) yang lazim, juga digunakan istilah tingkat (level), bentuk

(type), situasi (situation), keadaan (setting), arena, jenis (kind), cara

(mode), pertemuan (encounter), dan kategori. Mulyana, (2014:77).

2.1.4.3 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Komunikasi

Menurut Mulyana (2014: 80) dalam bukunya menjelaskan faktor

komunikasi :

1. Komunikasi intra pribadi

Komunikasi intrapribadi (intrapersonal communication) adalah

komunikasi dengan diri sendiri. Contohnya berfikir. Komunikasi ini

merupakan landasan komunikasi antarpribadi dan komunikasi dalam

 konteks-konteks lainnya, meskipun dalam disiplin komunikasi tidak

disebut secara rinci dan tuntas.

2. Komunikasi Antar pribadi

Komunikasi antarpribadi (interpersonal communication) adalah

komunikasi antara orang-orang secara tatap muka, yang memungkinkan

setiap pesertanya menangkap reaksi orang lain secara langsung, baik

secara verbal atau pun non verbal.

3. Komunikasi kelompok

Komunikasi kelompok adalah sekumpulan orang yang mempunyai tujuan

bersama, yang berinteraksi satu sama lain untuk mencapai tujuan

bersama (adanya saling kebergantungan), mengenal satu sama lain, dan

memandang mereka sebagai bagian dari kelompok tersebut, meskipun

setiap anggota boleh jadi punya peran berbeda.

4. Komunikasi publik

Komunikasi publik adalah komunikasi antara seorang pembicara dengan

sejumlah besar orang (khalayak), yang tidak dikenali satu persatu.

Komunikasi demikian sering juga disebut pidato, ceramah, atau kuliah

(umum).

5. Komunikasi organisasi

Komunikasi organisasi (organization communication) terjadi dalam suatu

organisasi, bersifat formal dan juga informal, dan berlangsung dalam

jaringan yang lebih besar daripada komunikasi kelompok. Oleh karena

 itu, organisasi dapat diartikan sebagai kelompok dari kelompok-

kelompok.

6. Komunikasi massa

Komunikasi massa (mass communication) adalah komunikasi yang

menggunakan media massa, baik cetak maupun elektronik, berbiaya

relatif mahal, yang dikelola oleh suatu lembaga atau orang yang

dilembagakan, yang ditunjukan kepada sejumlah besar orang yang

tersebar diberbagai banyak tempat, anonim, dan heterogen. Pesan-

pesannya bersifat umum, disampaikan secara cepat, serentak dan selintas.

2.1.4.4 Dimensi dan Indikator Komunikasi

Komunikasi adalah proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian

dari seseorang ke orang lain tersebut dapat menginterprestasikannya sesuai

dengan tujuan yang dimaksud. Menurut Robbins & Timothy (2015:112) indikator

- indikator komunikasi antara lain :

1. Komunikasi Lisan

Komunikasi lisan merupakan komunikasi yang dilakukan dalam bentuk

ucapan. Sarana dalam penyampaian informasi yaitu dengan cara seperti

pidato, diskusi kelompok secara tatap muka, melalui jaringan telepon atau

videoconferencing.

2. Komunikasi Tulisan

Komunikasi tulisan merupakan suatu proses penyampaian informasi

dengan menggunakan media komunikasi seperti surat, elektronik mail

(email), pesan singkat, dan media sosial.

 3. Komunikasi Nonverbal

Komunikasi nonverbal yaitu komunikasi yang dilakukan secara tidak

disadari dapat menyampaikan suatu pesan. Komunikasi nonverbal dapat

dilakukan dengan menggunakan isyarat, bahasa tubuh atau pergerakan

tubuh yang memiliki sebuah arti atau makna. Bahasa tubuh dapat

menyampaikan arti dan juga keadaan emosional seseorang.

2.1.5 Pengertian Kecerdasan Emosional

Menurut Robbins (2017:335) kecerdasan emosional adalah kumpulan

ketrampilan, kemampuan dan kompetensi non-kongnifitif yang mempengaruhi

kemampuan seseorang untuk berhasil dalam menghadapi tuntutan dan tekanan

lingkungan, lebih lanjut Robbins mengatakan berbagai studi mengemukakan

bahwa Kecerdasan Emosional bisa memainkan peranan penting dala pelaksanaan

pekerjaan dan menjadi ciri orang yang berkinerja tinggi atau manusia yang

berkualitas

Menurut Goleman (2015:11) bahwa kecerdasan emosional atau Emotional

Intelligence merujuk pada kemampuan mengenai perasaan orang lain,

kemampuan memotivasi diri sendiri, dan kemampuan mengelolah emosi dengan

baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain. Kehidupan emosi

memang merupakan wilayah yang dapat ditangani dengan ketrampilan yang lebih

tinggi atau lebih rendah dan membutuhkan keahlian sendiri.

Menurut Uno (2014:48) kecerdasan emosional merupakan kecerdasan

emosi dan ketrampilan dalam mengatur emosi yang menyediakan kemampuan

untuk menyeimbangkan emosi sehingga dapat memaksimalkan kebahagian hidup

jangka panjang.

Jadi dapat disimpulkan kecerdasan emosional mengacu pada kemampuan

dasar seseorang untuk mengenali dan menggunakan emosi.

2.1.5.1 Dimensi dan Indikator Kecerdasan Emosional

Menurut Goleman (2015:54) Kecerdasan emosional terdiri dari 5 dimensi

dan indikator antara lain :

1. Mengenali emosi diri

Mengenali emosi diri merupakan mengenali perasaan sewaktu perasaan itu

terjadi dan merupakan dasar kecerdasan emosional. Kemampuan memantau

perasaan dari waktu ke waktu merupakan hal penting bagi wawasan psikologi

dan pemahaman diri. Ketidakmampuan mencermati perasaan kita yang

sesungguhnya membuat kita berada dalam kekuasaan perasaan. Goleman,

(2015 : 56).

2. Mengelola emosi

Mengelola emosi merupakan menangani perasaan agar perasaan dapat

terungkap dengan pas adalah kecakapan yang bergantung pada kesadaran diri.

Orang-orang yang buruk dalam ketrampilan ini akan terus-menerus bertarung

melawan perasaan murung, sementara mereka yang pintar dapat bangkit

kembali dengan jauh lebih cepat dari kemerosotan dan kejatuhan dalam

kehidupan. Goleman, (2015 : 56).

3. Memotivasi diri

Menata emosi sebagai alat untuk mencapai tujuan adalah hal yang sangat

penting dalam kaitan untuk memberi perhatian, untuk memotivasi diri sendiri

dan menguasai diri sendiri dan untuk berkreasi. Kendali diri emosional dapat

menahan diri terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan hati yang

menjadi landasan dalam berbagai bidang. Goleman, (2015 : 56).

4. Mengenali emosi orang lain

Empati merupakan kemampuan yang juga bergantung pada kesadaran diri

emosional, merupakan ketrampilan bergaul. Orang yang berempatik lebih

mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi yang

mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan atau dikehendaki oleh orang lain

Goleman, (2015 : 56-57).

5. Membina hubungan

Seni membina hubungan, sebagian besar merupakan kertampilan mengelola

emosi orang lain. Membina hubungan merupakan ketrampilan yang

menunjang popularitas, kepemimpinan, dan keberhasilan antar pribadi.

Orang-orang yang hebat dalam ketrampilan ini akan sukses dalam bidang

apapun yang mengandalkan pergaulan yang mulus dengan orang lain

(Goleman, 2015 : 57).

2.1.6 Pengertian Beban Kerja

Beban kerja menurut Meshkati dalam Astianto dan Suprihhadi (2014:37)

dapat didefinisikan sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan

pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi. Mengingat kerja manusia
bersifat mental dan fisik, maka masingmasing mempunyai tingkat pembebanan

yang berbeda-beda. Tingkat pembebanan yang terlalu tinggi memungkinkan

pemakaian energi yang berlebihan dan terjadi overstress, sebaliknya intensitas

pembebanan yang terlalu rendah memungkinkan rasa bosan dan kejenuhan atau

understress. Oleh karena itu perlu diupayakan tingkat intensitas pembebanan yang

optimum yang ada di antara kedua batas yang ekstrim tadi dan tentunya berbeda

antara individu yang satu dengan yang lainnya.

Menurut Moekijat (2014:28) beban kerja adalah volume dari hasil kerja

atau catatan tentang hasil pekerjaan yang dapat menunjukan volume yang

dihasilkan oleh sejumlah pegawai dalam suatu bagian tertentu. Jumlah pekerjaan

yang harus diselesaikan oleh sekelompok atau seseorang dalam waktu tertentu

atau beban kerja dapat dilihat pada sudut pandang obyektif dan subyektif. Secara

obyektif adalah keseluruhan waktu yang dipakai atau jumlah aktivitas yang

dilakukan. Sedangkan beban kerja secara subyektif adalah ukuran yang dipakai

seseorang terhadap pernyataan tentang perasaan kelebihan beban kerja, ukuran

dari tekanan pekerjaan dan kepuasan kerja. Beban kerja sebagai sumber

ketidakpuasan disebabkan oleh kelebihan beban kerja.

Hart & Staveland dalam Tarwaka (2015:130) mengemukakan bahwa

beban kerja adalah suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugastugas,

lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, ketrampilan, perilaku,

dan persepsi dari pekerja.

Menurut Munandar (2017:112) beban kerja adalah tugas-tugas yang

diberikan pada tenaga kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu
dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja. Sedangkan

menurut Sunarso dan Kusdi (2014:52) beban kerja adalah sekumpulan atau

sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau

pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.

Dengan demikian kesimpulan dari beban kerja adalah tuntutan tugas yang

diberikan kepada karyawan yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu

pada suatu perusahaan.

2.1.6.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja dalam Jurnal Arika

(2014:85) adalah sebagai berikut :

1. Faktor Eksternal

Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja. seperti:

a. Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti stasiun kerja,

tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap

kerja, sedangkan tugas-tugas yang bersifat mental seperti

kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, pelatihan atau

pendidikan yang diperoleh, tanggung jawab pekerjaan.

b. Organisasi kerja seperti masa waktu kerja, waktu istirahat, kerja

bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi,

pelimpahan tugas dan wewenang.

c. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik (penerangan,

kebisingan, getaran mekanis), lingkungan kerja kimiawi (debu, gas

 pencemar udara), lingkungan kerja biologis (bakteri, virus dan parasit)

dan lingkungan kerja psikologis (penempatan tenaga kerja).

2. Faktor Internal

Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari

reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain, berat ringannya

strain dapat dinilai baik secara objektif maupun subjektif. Faktor internal

meliputi, faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi,

kondisi kesehatan), dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan,

keinginan dan kepuasan).

2.1.6.2 Dimensi dan Indikator Beban Kerja

Menurut Munandar (2017:120) dimensi dan indikator beban kerja yaitu :

1. Target yang harus di capai.

Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang di berikan untuk

menyelesaikan pekerjaan dalam waktu tertentu. Jika seorang karyawan

menganggap target pekerjaannya tinggi, maka ia akan merasa memiliki

beban kerja yang berat atau tinggi, demikian pula sebaliknya.

2. Kondisi pekerjaan.

Pandangan yang dimiliki oleh individu mengenai kondisi pekerjaan, serta

mengatasi masalah kejadian yang tidak terduga seperti melakukan pekerjaan

extra diluar waktu yang di tentukan. Dalam hal ini, karyawan dihadapkan

pada pekerjaan yang memerlukan pemecahan atau penyelesaian, jika

karyawan menganggap pekerjaannya sulit dipecahkan, maka karyawan

 merasakan adanya masalah dan beban pekerjaannya menjadi berat atau

tinggi, demikian pula sebaliknya.

3. Standar Pekerjaan.

Kesan yang dimiliki individu mengenai pekerjaan misalnya perasaan yang

timbul mengenai beban kerja yang harus diselsaikan dalam jangka waktu

tertentu. Standart pekerjaan yang ditetapkan perusahaan kadang menjadikan

karyawan terbebani, karena dia tidak atau kurang mampu mengerjakannya,

demikian pula sebaliknya, jika standar pekerjaan itu dapat dipahami dan

karyawan merasa dapat mengerjakan, maka pekerjaan itu bebannya menjadi

tidak berat atau tinggi.

2.2 Penelitian Yang Relevan

Penelitian yang dilakukan penulis bukanlah merupakan penelitian yang

pertama dilakukan dalam membahas rekrutmen, komunikasi, kecerdasan

emosional dan beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank

Mandiri A Rivai cabang Palembang. Penelitian-penelitian ini yang sejenis sudah

sering dilakukan untuk membahas masalah ini.

Dalam penelitian yang terdahulu penulis menggunakan penelitian lain

yang relevan sebagai berikut :

 Tabel 2.1
Penelitian Yang Relevan

No. Judul Perbedaan Persamaan Hasil Penelitian

1. Pengaruh Proses Peneliti terdahulu Membahas Bahwa ada pengaruh

Rekrutmen, membahas tentang rekrutmen, yang positif dan
Komunikasi Dan Pengaruh Proses komunikasi dan signifikan antara
Seleksi Terhadap Rekrutmen, komunikasi kinerja rekrutmen,
Kinerja Karyawan Dan Seleksi Terhadap karyawan komunikasi dan
Pada PT. Bank Kinerja Karyawan. seleksi terhadap
Muamalat Indonesia, Sedangkan peneliti kinerja karyawan.
Tbk. Makassar. membahas pengaruh Dengan demikian
Muhammad Fiqrah rekrutmen, komunikasi, hipotesis terbukti.
(2013) kecerdasan emosional
dan beban kerja terhadap
kinerja karyawan.

2. Analisis Pengaruh Peneliti terdahulu Membahas Bahwa analisis data

Sistem Rekrutmen, membahas tentang proses dengan metode
Beban Kerja dan Pengaruh Proses rekrutmen dan regresi linier
Pengembangan Rekrutmen Dan Seleksi beban kerja berganda
Terhadap Prestasi Terhadap Kinerja karyawan menunjukkan bahwa
Kerja Karyawan Karyawan. Sedangkan variabel rekrutmen
Pada PT. Asam Jawa peneliti membahas berpengaruh positif
Medan Christine pengaruh rekrutmen, dan signifikan
Sonya (2015) komunikasi, kecerdasan terhadap prestasi
emosional dan beban kerja karyawan,
kerja terhadap kinerja tetapi tidak pada
karyawan beban kerja
3. Pengaruh Penelitian terdahulu Membahas Kecerdasan
Kecerdasan hanya menggunakan dua tentang emosional dan
Emosional dan variabel X (X1 kecerdasan kecerdasan spiritual
Kecerdasan Spiritual kecerdasan emosional emosional dan
mempengaruhi
Terhadap Kinerja dan X2 kecerdasan kinerja.
Auditor Pada Badan spiritual) terhadap kinerja auditor baik
Pengawas Keuangan kinerja auditor pada secara simultan dan
dan Pembangunan (BPKP) sedangkan parsial.
(BPKP) Perwakilan peneliti membahas
Sumatera pengaruh rekrutmen,
Selatan(Sitti komunikasi, kecerdasan
Nurhayati emosional dan beban
Nafsiah,2014) kerja terhadap kinerja
karyawan
Sumber : Peneliti, 2022
2.3 Kerangka Berpikir

Menyatakan dalam bentuk sederhana dapat menggambarkan isi

penelitian sebagai sumber data dan pengelolaan menjadi jelas.

Faktor Lain
(e)
Rekrutmen
(X1) 2

Kinerja Karyawan
3 (Y)
Komunikasi
(X2)
4
Kecerdasan Emosional
5
(X3)

Beban Kerja
(X4)
1

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

2.4 Hipotesis Pemikiran

Menurut Sugiyono (2019:134), hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah

dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Adapun kaitannya dengan

Rekrutmen, Komunikasi, Kecerdasan emosional dan beban Kerja terhadap

Kinerja, maka dapat rumusan hipotesis sebagai berikut :

H1 : Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara Rekrutmen,

Komunikasi, Kecerdasan emosional dan beban Kerja terhadap kinerja

Karyawan PT. Bank Mandiri A. Rivai Cabang Palembang.

H2 : Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara Rekrutmen terhadap

kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri A. Rivai Cabang Palembang.

H3 : Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara Komunikasi

terhadap kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri A. Rivai Cabang

Palembang.

H4 : Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara Kecerdasan

emosional terhadap kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri A. Rivai

Cabang Palembang.

H5 : Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara beban Kerja terhadap

kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri A. Rivai Cabang Palembang.