1

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Pustaka Dan Penelitian Terdahulu

2.1.1 Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang
dihasilkan oleh seseorang karyawan dalam periode tertentu sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan, Hasan (2014). Kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi
atau organisasi termasuk kualitas pelayanan yang disajikan. Pada umumnya
kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan
suatu pekerjaan. Kinerja meruapakan catatan out come yang dihasilkan dari
fungsi karyawan tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode
waktu tertentu, Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2016). Kinerja
karyawan dapat diukur melalui ; Kualitas, Kuantitas, Kreativitas dan
Pengetahuan kerja, Gomes (1993) dalam Septianto (2014:26).
Kinerja seorang karyawan berperan penting bagi suatu organisasi,
karena kinerja setiap karyawan merupakan sumbangan bagi tercapainya
kinerja setiap fungsi organisasi, ketika kinerja meningkat, hal ini akan
berpengaruh pada efektifitas perusahaan, Hamed et al. (2016). Menurut
Wood et al. (2001: 114) dalam Diantari (2016) kinerja merupakan suatu
pengukuran ringkas dari kuantitas dan kualitas kontribusi tugas-tugas yang
dilakukan oleh individu atau kelompok untuk kerja unit atau organisasi.
Dalam mengukur kinerja masalah yang paling pokok adalah menetapkan
kriterianya. Menurut Benardin dan Russel (2016: 383) ada enam kriteria
yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja:
1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan.
2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah,
jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

1
 2

3. Timeliness adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada

waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain
serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4. Cost – effectiveness adalah tingkat sejauh mana penggunaan daya
organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan
untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap
unit penggunaan sumber daya.
5. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seseorang pekerja
dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan
pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang
diinginkan.
6. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan
memelihara harga diri, nama baik, dan kerjasama diantara rekan kerja
dan bawahan.

Menurut Mathis dan Jackson (2014) kinerja (performance) adalah apa

yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang
umum untuk pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: kuantitas dari hasil,
kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan
bekerja sama. Tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja adalah
kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan, tingkat usaha yang
dicurahkan, dan dukungan organisasi. Kinerja karyawan merupakan prestasi
kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas berdasarkan
standar kerja yang telah ditentukan yang dicapai karyawan per satuan
periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mamik (2013).
2.1.2 Gaya Kepemimpinan
Kepemimpian berasal dari kata pimpin yang memuat dua hal pokok
yaitu, pemimpin sebagai subjek dan yamng dipimpin sebagai objek. Kata
pimpim mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur,
menuntun dan juga menunjukan ataupun mempengaruhi, Kamesrar (2016).
 3

Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu

kelompok ke arah pencapaian visi atau serangkaian tujuan. Sumber yang
mempengaruhi dapat bersifat formal, seperti informasi yang ada
berdasarkan peringkat manajemen dalam suatu organisasi, Robbins et al.
(2013). Pendekatan perilaku membahas orientasi atau identifikasi
pemimpin. Aspek pertama pendekatan perilaku kepemimpinan menekankan
pada fungsi - fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya. Agar
kelompok berjalan dengan efektif, seseorang harus melaksanakan dua fungsi
utama:
a. fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas (“task-related”) atau
pemecahan masalah, dan
b. fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok (“group-maintenance”) atau
sosial. Fungsi pertama menyangkut pemberian saran penyelesaian,
informasi dan pendapat. Fungsi kedua mencakup segala sesuatu yang
dapat membantu kelompok berjalan lebih lancar, persetujuan dengan
kelompok lain, penengahan perbedaan pendapat, dan sebagainya.
Menurut Wa Ode (2014) sifat atau karakteristik pemimpin dalam
mengefektifkan organisasi melalui anggotanya terdiri atas:
1. Inteligensi (Kecerdasan)
Pemimpin yang mampu mengefektifkan organisasi untuk mencapai
tujuan, pada umumnya memiliki kecerdasan di atas rata-rata
pengikutnya.
2. Kematangan dan keluasan pandangan sosial
Pemimpin yang mampu mengefektifkan organisasi untuk mencapai
tujuan, pada umunya memiliki kematangan emosi di atas rata-rata
pengikutnya, sehingga selalu mampu mengendalikan situasi yang kritis.
3. Memiliki motivasi dan keinginan prestasi (Drive)
Pemimpin yang mampu mengefektifkan organisasi, pada umumnya
memiliki motivasi yang besar untuk menyelesaikan sesuatu dengan baik
dibandingkan pengikutnya.
 4

4. Hubungan antar individu (Interpersonal Relationship)

Para pemimpin yang mampu mengefektifkan organisasi untuk
mencapai tujuan, pada umumnya mengetahui bahwa usahanya untuk
mencapai sesuatu sangat bergantung pada orang lain, khususnya
anggota organisasinya.
Integritas, mengacu pada tendensi dan kejujuran untuk
menterjemahkan kata-kata ke dalam perbuatan-perbuatan. Pemimpin
mempunyai kapasitas moral yang lebih tinggi dalam mengatasi berbagai
dilema berdasarkan nilai-nilai yang berlaku. Gaya Kepemimpinan memliki
fungsi yang berhubungan langsung serta erat kaitanya dengan situasi sosial
dalam kehidupan kelompok atau organisasi masing-masing yang
mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam situasi tersebut.
Menurut Veitzhal Rivai (2004: 53-56) dalam Kamesrar (2016) terdapat lima
fungsi pokok kepemimpinan, yaitu :
a. Fungsi Intruksi
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai
komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana,
bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat
dilaksanakan secara efektif.
b. Fungsi Konsultasi
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Konsultasi itu dimaksudkan
untuk memperoleh masukan berupa umpan balik untuk memperbaiki
dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan
dilaksanakan.
c. Fungsi partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-
orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaaan mengambil
keputusan mapun melaksanakanya.
d. Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang
membuat atau menetapkan keputusan baik melalui persetujuan maupun
 5

tanpa persetujuan dari pemimpin.

e. Fungsi Pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksaud bahwa kepemimpinan yang sukses
dan efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan
dalam koordinasi yang efektif sehingga memungkinkan tercapainya
tujuan bersama secara maksimal.
Haris dan Jeff dalam Nasrudin (2015: 61) membagi gaya
kepemimpinan menjadi tiga, yaitu :
a. The Autocratic Leader
Seorang pemimpin yang otokratik menganggap semua kewajiban untuk
mengambil keputusan, menjalankan tindakan, mengarahkan, memberi
motivasi, dan mengawasi bawahanya secara terpusat ditanngannya.
b. The Participative Leader
Seorang pemimpin yanng menggunakan gaya partisipasi, ia akan
menjalankan gaya kepemimpinan dengan konsultasi. Ia tidak
mendelegasikan wewenangnya untuk membuat keputusan akhir dan
memberikan pengarahan teretentu kepada bawahannya. Ia akan
mencari berbagai pendapat dan pemikiran dari para bawahannya
mengenai keputusan yang akan diambil. Pemimpin dengan gaya
partisipatif akan mendorong kemampuan mengambil keputusan dari
para bawahannya sehingga pikiran-pikiran mereka akan selalu
meningkat dan makin matang.
c. The Free Rain Leader
Dalam gaya kepemimpinan Free Rain, Pemimpin mendelegasikan
wewenang untuk mengambil keputusan kepada para bawahannya
dengan lengkap. Dengan kata lain, pemimpin menginginkan para
bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam menylesaikan
pekerjaan tersebut sehingga ia tidak perlu membuat peraturan-peraturan
tentang pelaksanaan pekerjaan tersebut.
 6

2.1.3 Lingkungan Kerja

Menurut Hidayat dan Taufiq (2012) lingkungan kerja sebagai sumber
informasi dan tempat melakukan aktivitas, maka kondisi lingkungan yang
baik harus dicapai agar karyawan merasa betah dan nyaman di dalam
ruangan untuk menyelesaikan pekerjaan. Lingkungan kerja yang baik akan
membawa dampak pada meningkatnya kualitas pekerjaan, mengurangi
ketenangan pada mata, dan keinginan rohaniah, serta yang terpenting
semangat kerja lebih baik dan prestise yang lebih baik untuk instansi yang
bersangkutan.
Pembangunan dan pengembangan berarti perubahan yang dinamis,
yang diharapkan berdampak positif. Salah satu aspek dalam pembangunan
adalah terciptanya lingkungan kerja yang kondusif. Lingkungan kerja adalah
faktorfaktor diluar manusia baik fisik maupun non fisik dalam sesuatu
organisasi, Diana (2013).
Menurut Nitisemito (1996) dalam Maqfiranti ,Dkk (2014) lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasnya. Secara garis
besar, berdasarkan jenisnya lingkungan kerja dapat dikelompokkan kedalam
2 (dua) jenis pengelompokkan menurut Sedarmayanti (2001) dalam
Maqfiranti ,Dkk (2014) yaitu :
1. Lingkungan kerja fisik yaitu seluruh keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan
baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja
fisik sebagai keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial-
kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu, Komarudin,
(2002) dalam Maqfiranti ,Dkk (2014). Lingkungan kerja fisik
mempunyai dampak positif dan negatif terhadap karyawan, dampak
positif dan negatif dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu : Pewarnaan,
penerangan, udara, suara yang bising, ruang gerak, keamanan dan
kebersihan.
 7

2. Lingkungan kerja non fisik berkaitan dengan seluruh keadaan yang

terjadi dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja. Lingkungan kerja non
fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik, Menurut
Sedarmayanti (2001) dalam Maqfiranti ,Dkk (2014). Semangat dan
kegairahan kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan
kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan
dengan pimpinan. Jika hubungan karyawan dengan karyawan lainnya
serta dengan pimpinan berjalan dengan baik maka dapat membuat
karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya.Terdapat
lima aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku
karyawan yaitu : Struktur kerja, Tanggung jawab kerja, Perhatian dan
dukungan pemimpin, Kerjasama antar kelompok dan Kelancaran
komunikasi.
2.1.4 Kesejahteraan
Tingkat kesejahteraan adalah pelengkap baik yang bersifat material
maupun nonmaterial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan yang
bertujuan untuk memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan, Hasibuan
(2012:185). Siska (2015) menyatakan kesejahteraan karyawan harus
terpenuhi, ini akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan. Rivai
(2004:362) dalam Effendi (2014) mengemukakan bahwa kesejahteraan
dikenal juga dengan istilah Fringe Benefit (Kompensasi tidak langsung),
yang merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan para karyawan.
Hasibuan (2003:183) dalam Dika W (2015) mengatakan kesejahteraan
adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi) yang diberikan oleh pihak
perusahaan berdasarkan kebijaksanaan dengan tujuan untuk
mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar
produktifitasnya meningkat. Menurut I.G. Wursanto (1985:165) dalam
Kusumawati (2013) Kesejahteraan karyawan atau jaminan sosial merupakan
 8

bentuk pemberian penghasil baik dalam bentuk materi maupun dalam

bentuk non materi, yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk
selama masa pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut
usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi maupun non materi kepada
karyawan dengan tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kerja
kepada karyawan.
a. Tujuan dan Manfaat Program Kesejahteraan
Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga
atau organisasi kepada pegawainya hendaknya dapat bermanfaat,
sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif
dan efisien. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan
ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar
peraturan pemerintah yang telah berlaku.
Menurut Moekijat (2000:174-175) dalam Wahyuningsih, Dkk
(2014), tujuan pemberian program kesejahteraan pada perusahaan yang
mengadakan program kesejahteraan terdiri dari dua yaitu bagi
perusahaan dan pegawai.
1. Bagi Perusahaan
a) Mengurangi perpindahan dan kemangkiran,
b) Meningkatkan semangat kerja pegawai,
c) Menambah kesetiaan pegawai terhadap organanisai
d) Menambah peran serta pegawai dalam masalah-masalah
organisasi,
e) Mengurangi keluhan-keluha,
f) Megurangi pengaruh serikat pekeja,
g) Meningkatkan kesejahteraan pegawai dalam hubungannya
dengan kebutuhannya pribadi maupun kebutuhan sosial,
h) Memperbaiki hubungan masyarakat,
i) Mempermudah usaha penarikan pegawai dan mempertahankan,
j) Merupakan alat untuk meningkatkan kesehatan badaniah dan
rohaniah pegawai,
 9

k) Memperbaiki kondisi kerja,

l) Memelihara sikap pegawai yang menguntungkan terhadap
pekerjaan dan lingkungannya.

2. Bagi Karyawan
a) memberikan kenikmatan dan fasilitas yang dengan cara lain
tidak tersedia atau yang tersedia dalam bentuk yang kurang
memadai,
b) Memberikan bantuan dalam memecahkan suatu masalah-
masalah perseorangan,
c) Menambah kepuasan kerja,
d) Membantu kepada kemajuan perseorangan,
e) Memberikan alat-alat untuk dapat menjadi lebih mengenal
pegawai-pegawai lain,
f) Mengurangi perasaan tidak aman,
g) Memberikan kesempatan tambahan untuk memperoleh status.
b. Jenis Kesejahteraan
Menurut Ishak (2003;202) dalam Wahyuningsih, Dkk (2014)
berdasarkan bentuk kesejahteraan tersebut, secara garis besar
kesejahteraan terdiri dari 2 jenis :
1. Kesejahteraan langsung
Kesejahteraan langsung adalah penghargaan yang berupa gaji, upah
yang di bayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap
dan Insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi
akaryawan agar produkivitas kerja tinggi, sifatnya tidak tetap dan
sewaktu-waktu. Kesejahteraan langsung yang terdiri dari:
a) Gaji, Definisi Gaji menurut Hasibuan (2018:133) adalah balas
jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti,
b) Upah Insentif, Menurut Nawawi (2017:317) definisi upah
insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan
 10

untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya

tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu”,
c) Bonus, Pengertian bonus menurut Simamora (2014:522) adalah
“Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi
sasaran kinerja”.
2. Kesejahteraan tidak langsung
Menurut Handoko (2001:183) dalam Danuarta (2014),
“Kesejahteraan tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau
tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan
perusahaan”. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa
yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena
diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja
yang menyenangkan.
Selanjutnya, Handoko (2001: 185) dalam Danuarta (2014)
menggolongkan kompensasi tidak langsung menjadi beberapa
bagian yaitu:
a) Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit),
b) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya,
c) Program pelayanan karyawan.

2.1.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan dalam melakukan

penelitian sehingga dapat memperkaya teori yang digunakan dalam
mengkaji penelitian yang dilakukan. Dari penelitian terdahulu, tidak
ditemukan penelitian dengan judul yang sama seperti judul penelitian.
Namun peneliti mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi dalam
memperkaya bahan kajian pada penelitian. Berikut merupakan penelitian
terdahulu berupa beberapa jurnal terkait dengan penelitian yang dilakukan.
 11

1. Rujukan penelitian terdahulu untuk variabel lingkungan kerja (X2) dan

kinerja karyawan (Y)
Tabel 2.1
Rujukan Penelitian Terdahulu untuk Variabel Lingkungan Kerja dan
Kinerja Karyawan

Judul Pengaruh Stres dan Lingkungan Kerja Non Fisik

terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bumi Jasa Utama
(Kallatransport) Makassar
Penulis Jurnal Maqfiranti, Sjahruddin dan Anto (2014)
Jurnal Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis, Vol. 1, No. 3, Hal :
739-749, 2014
Variabel Variabel Independen (bebas) :
1. Stres Kerja
 Keorganisasian
 Perilaku
 Fisiologis
 Kognitif
2. Lingkungan Kerja
 Suasana Kerja
 Hubungan Kerja
 Fasilitas Kerja
Variabel Dependen (terikat) :
1. Kinerja Karyawan
 Kualitas
 Kuatitas
 Kreativitas
 Pengetahuan Kerja
Analisis Analisi Regresi Linier Berganda
Hasil Penelitian kesejahteraan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
 12

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.
kesejahteraan dan lingkungan kerja secara bersamasama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Hubungan Digunakan sebagai rujukan variabel lingkungan kerja
dengan (X2) dan kinerja karyawan (Y) yang berkaitan erat
penelitian dengan penelitian ini.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang datanya

berwujud pada bilangan (angkaangka) dan pembuktian hipotesis yang
dilakukan menggunakan analisis statistik (Sugiyono, 2017:15). Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada PT. Bumi
Jasa Utama. Lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karena beberapa faktor yaitu
dapat dilihat dari tanggapan responden yang menunjukkan indikator
tanggung jawab kerja memiliki nilai rata-rata tertinggi dan untuk indikator
kerjasama antar kelompok memiliki nilai rata-rata terendah. Dengan
demikian, hasil pengujian hipotesis menunjukkan nilai t-hitung untuk
variabel lingkungan kerja non fisik sebesar 3,539 sedangkan nilai t-tabel
yakni sebesar 1,688, maka dapat dinyatakan bahwa penelitian ini menerima
bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
 13

2. Rujukan penelitian terdahulu untuk variabel kepemimpinan (X1),

kesejahteraan (X3) dan kinerja karyawan (Y)
Tabel 2.2
Rujukan Penelitian Terdahulu untuk Variabel Kepemimpinan,
Kesejahteraan dan Kinerja Karyawan

Judul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Tingkat

Kesejahteran Terhadap Kinerja Karyawan Pt Jasa
Raharja (Persero) Cab Bali
Penulis Jurnal Ida Bagus Gamata Harischandra & I Wayan Mudiartha
Utama (2014)
Jurnal E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, Vol 3, No 2,
Tahun 2014
Variabel dan Variabel Independen (bebas) :
Indikator 1. Kepemimpinan
Penelitian  Partisipatif
 Supportif
 Direktif
2. Motivasi Kerja
 Kebutuhan Fisik
 Kebutuhan Social
 Penghargaan
3. Kesejahteraan
 Gaji
 Bonus
 Asuransi
Variabel Dependen (terikat) :
1. Kinerja Karyawan
 Kualitas Kerja
 Ketepatan Waktu
 Kuantitas Kerja
 14

Analisis Analisi Regresi Linier Berganda

Hasil Penelitian kepemimpinan dan tingkat kesejahteraan berpengaruh

positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja
karyawan.
kepemimpinan dan tingkat kesejahteraan berpengaruh
positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja
karyawan.

Hubungan Digunakan sebagai rujukan variabel kepemimpinan

dengan (X1), kesejahteraan (X3) dan kinerja karyawan (Y)
penelitian yang berkaitan erat dengan penelitian ini.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang bertujuan

untuk mengetahui variabel terikat dipengaruhi oleh variabel bebas. Metode
pengumpulan data dengan wawancara, kuisioner, observasi. Responden
dalam penelitian ini berjumlah 34 orang. Pengujian instrumen dalam
penelitian ini menggunakan uji validitas, uji reliabilitas. Metode analisis
yang digunakan uji asumsi klasik dan analisis linaer berganda. Hasil analisis
data secara statistik membuktikan bahwa pengaruh yang signifikan secara
parsial dari variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan nilai
koefesien regresi sebesar 0,272. Penelitian ini menemukan pengaruh yang
searah terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis data secara statistik
membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifikan secara parsial dan
dominan dari variabel tingkat kesejahteraan terhadap kinerja karyawan
dengan nilai koefesien regresi 0,463. Kesejahteraan yang diberikan
perusahaan dalam bentuk tunjangan-tunjangan THR, kesehatan, dana
pensiun harus selalu ditingkatkan agar kinerja karyawan semakin tinggi.
 15

3. Rujukan penelitian terdahulu untuk variabel lingkungan kerja (X2) dan

kinerja karyawan (Y)
Tabel 2.3
Rujukan Penelitian Terdahulu untuk Variabel Lingkungan Kerja dan
Kinerja Karyawan

Judul Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Kantor PT.
Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP IV Semarang

Penulis Jurnal Putri Rizqy & Ngatno (2016)

Jurnal Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis Volume 5, Nomor 4,

Hal : 48-53, Tahun 2016
Variabel dan Variabel Independen (bebas) :
Indikator 1. Lingkungan Kerja
Penelitian  Hubungan Interpersonal
 Fasilitas Kerja
 Kondisi Kerja
2. Disiplin Kerja
 Teladan Kepemimpinan
 Balas Jasa
 keadilan
3. Kompensasi
 Gaji
 Bonus
 Isentif
 Upah
Variabel Dependen (terikat) :
1. Kinerja Karyawan
 Ketepatan Waktu
 Kualitas Kerja
 16

 Kuantitas Kerja

Analisis Analisi Regresi Linier sederhana dan Berganda

Hasil Penelitian lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

Hubungan Digunakan sebagai rujukan variabel lingkungan kerja

dengan (X2) dan kinerja karyawan (Y) yang berkaitan erat
penelitian dengan penelitian ini.

Populasi penelitian ini adalah karyawan kantor PT. Kereta Api

Indonesia (Persero) DAOP IV Semarang yang berjumlah 156. Jumlah
sampel dalam penelitian ini sebanyak 112 orang dengan menggunakan
teknik pengambilan sampel proporsional. Berdasarkan hasil perhitungan
dengan uji t hipotesis yang berbunyi “Ada pengaruh positif antara
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan kantor PT. Kereta Api
Indonesia (Persero) Daerah Operasi IV Semarang” diterima. Lingkungan
kerja yang baik berarti bahwa responden merasa adanya penerangan yang
menunjang hasil pekerjaan, sirkulasi udara yang baik, adanya kelengkapan
peralatan kerja yang menunjang pekerjaan serta adanya komunikasi atau
hubungan yang baik antar sesama karyawan maupun dengan atasan
sehinggs suasana kerja menjadi lebih kondusif dan kinerja akan lebih baik.
 17

4. Rujukan penelitian terdahulu untuk variabel lingkungan kerja (X2) dan

kinerja karyawan (Y)
Tabel 2.4
Rujukan Penelitian Terdahulu untuk Variabel Lingkungan Kerja dan
Kinerja Karyawan

Judul Pengaruh Lingkungan Kerja, Pendidikan dan Latihan

Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Distribusi &
Transportasi PT. Semen Indonesia Gresik

Penulis Jurnal Farida Mustikawati & Siswanto (2014)

Jurnal GEMA Ekonomi, Jurnal Fakultas Ekonomi, Volume 01,

Nomor 02, Hal : 184-203, 2012
Variabel Variabel Independen (bebas) :
1. Lingkungan Kerja
 Kondisi Kerja
 Hubungan Interpersonal
 Kebijakan Perusahaan
2. Pendidikan
 Pendidikan Formal
 Kompetensi
 IPK
3. Pelatihan
 Pembelajaran
 Perilaku
 Reaksi
Variabel Dependen (terikat) :
1. Kinerja Karyawan
 Kualitas
 Kuantitas
 Ketepatan Waktu
 18

Analisis Analisi Regresi Linier Berganda

Hasil Penelitian lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

Hubungan Digunakan sebagai rujukan variabel lingkungan kerja

dengan (X2) dan kinerja karyawan (Y) yang berkaitan erat
penelitian dengan penelitian ini.

Jenis penelitian yang dilakukan berdasarkan pengumpulan datanya

adalah penelitian survei dari suatu populasi dengan menggunakan kuesioner
sebagai alat pengumpulan data. Dalam penelitian ini populasi yang
digunakan adalah karyawan PT Semen Indonesia (Persero) Tbk di Gresik
sedangkan pengambilan sampel dilakukan secara sensus, yaitu pengambilan
sampel terhadap keseluruhan populasi sebesar 36 orang. Hasil pengujian
hipotesis dengan menggunakan uji t diketahui menunjukkan bahwa pada
hasil analisis regresi linear berganda diperoleh nilai thitung untuk variabel
Lingkungan kerja sebesar 0,971 sehingga diputuskan dan menyimpulkan
bahwa variabel Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT Semen Indonesia (Persero) Tbk dan untuk variabel
Pendidikan & latihan secara parsial juga berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
 19

5. Rujukan penelitian terdahulu untuk variabel lingkungan kerja (X2) dan

kinerja karyawan (Y)
Tabel 2.5
Rujukan Penelitian Terdahulu umtuk Variabel Lingkungan Kerja dan
Kinerja Karyawan

Judul Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja
Karyawan PT. Kereta Api (Persero) DAOP IX jember

Penulis Jurnal Dinarizka Leksi Primandaru , Diana Sulianti K. &

Tobing Dewi Prihatini (2018)

Jurnal Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 12, No. 2, Hal :

204-211, 2018

Variabel Variabel Independen (bebas) :

1. Motivasi Kerja
 Penghargaan
 Social
 Kebutuhan Fisik
2. Lingkungan Kerja
 Kondisi Kerja
 Hubungan Interpersoinal
 Fasilitas kerja
Variabel Dependen (terikat) :
1. Kepuasan Kerja
 Kesetiaan
 Kejujuran
 Tingkat Gaji
2. Disiplin Kerja
 Balasa jasa
 Teladan pemimpin
 20

 Ketepatan waktu
3. Kinerja Karyawan
 Kualitas kerja
 Kuantitas Kerja
 Ketepatan Waktu
 Pengetahuan Kerja
Analisis Analisi Regresi Linier Berganda

Hasil Penelitian lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

Hubungan Digunakan sebagai rujukan variabel lingkungan kerja

dengan (X2) dan kinerja karyawan (Y) yang berkaitan erat
penelitian dengan penelitian ini.

Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Kereta Api
(Persero) Daop IX Jember yang berjumlah 163 orang, teknik pengambilan
sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah proporsional sampling.
Pengambilan sampel berjumlah 118 karyawan. Hasil pengujian hipotesis
menunjukkan bahwa variabel Lingkungan kerja berpengaruh signifikan dan
positif kinerja karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daop IX
Jember, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Kereta Api Indonesia
(Persero) Daop IX Jember terbukti secara empiris. Hasil ini didukung oleh
persepsi responden yang menunjukkan bahwa sebagian besar responden
sangat setuju tentang variabel lingkungan kerja pada indikator pelayanan
karyawan sebanyak 38,8%, artinya PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daop
IX Jember memperhatikan program yang menyangkut kesejahteraan
karyawan, rekreasi dan hiburan, fasilitas kesehatan kepada karyawan.
 21

2.2 Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan sebab-akibat
dari variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya, Hamid (2012:16). Sesuai
dengan variabel – variabel yang akan diteliti maka hipotesis yang akan
diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. Pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

H1 : Diduga Variabel gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pelindo III (Persero)
Pelabuhan Tanjung Emas Semarang.

2. Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

H2 : Diduga Variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pelindo III (Persero)
Pelabuhan Tanjung Emas Semarang.

3. Pengaruh variabel Kesejahteraan terhadap kinerja karyawan

H3 : Diduga Variabel kesejahteraan berpengaruh positif dan
Signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pelindo III (Persero)
Pelabuhan Tanjung Emas Semarang.
 22

2.3 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan telaah pustaka yang diajukan dalam penelitian ini, maka
dikembangkan model sebagai kerangka pemikiran dari penelitian ini seperti
gambar dibawah ini :

Gambar 2.1
Kerangka Pikir Teoritis
Keterangan :
 23

Keterangan Variabel dalam penelitian ini meliputi :

a. Gaya Kepemimpinan (X1)
Indikator - Indikator gaya kepemimpinan menurut Miftah Thoha (2007: 42)
dalam Kamesrar (2016) yaitu :
1. Partisipatif (X1.1)
2. Supportif (X1.2)
3. Direktif (X1.3)
b. Lingkungan Kerja (X2)
Indikator – indikator lingkungan kerja menurut Mustikawati & Siswanto
(2014: 184-203) yaitu :
1. kondisi kerja (X2.1)
2. Hubungan interpersonal (X2.2)
3. Fasilitas kerja (X2.3)
c. Kesejahteraan (X3)
Indikator – indikator kesejahteraan menurut Husein Umar (2007: 16) dalam
Danuarta (2014) yaitu :
1. Gaji (X3.1)
2. Bonus (X3.2)
3. Asuransi (X3.3)
d. Kinerja Karyawan (Y)
Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Mustikawati & Siswanto
(2014: 184-203), yaitu :
1. Kualitas kerja (Y1)
2. Kuantitas Kerja (Y2)
3. Ketepatan waktu (Y3)
 24

2.5 Diagram Alur Penelitian

Gambar 2.2
Diagram Alur Penelitian

Latar belakang masalah

Tinjauan pustaka

Metedologi penelitian

Pengumpulan data

Gaya Lingkungan
Kesejahteraan
kepemimpinan Kerja
(X3)
(X1) (X2)

Kinerja
Karyawan
(Y)

Data tidak cukup

Pengolah data

Data cukup

Analisis data

Implikasi menejerial

Kesimpulan dan saran

25