KONSEP DASAR MANAJEMEN KINERJA

Manusia adalah investasi utama dalam setiap organisasi, oleh karenanya

harus dikelola sedemikian rupa dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Seiring
dengan pergeseran peran SDM yang sangat vital tersebut, pada abad millennium,
manusia telah diposisikan sebagai modal dengan lahirnya konsep Human Capital
dimana manusia merupakan factor yang dapat menghasilkan modal.
Manajemen memiliki tiga dimensi yaitu sumberdaya, pengelolaan dan tujuan.
Manajemen pada hakikatnya adalah pengelolaan berbagai sumberdaya yang dimiliki
(6M) untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Terkait dengan pengelolaan
kinerja, harus direncanakan dengan baik, diorganisasikan digerakkan dan diawasi,
sehingga kinerja dapat dicapai dengan efektif dan efisien. Serta tujuan organisasi
harus jelas dan terukur.
Pencapaian tujuan organisasi juga menyangkut pegawai (sumber daya
manusia) yang mengelola factor produksi, selain sumber daya manusia juga
merupakan factor produksi (input) yang harus dikelola oleh organisasi untuk
menghasilkan keluaran (output).
Terdapat beberapa pendapat para ahli terkait pengertian manajemen. Tetapi,
dengan kerangka berpikir yang disampaikan bahwa dalam manajemen terdapat tiga
dimensi yang melekat di dalamnya yaitu sumber daya, pengelolaan, dan tujuan.
Manajemen adalah suatu rangkaian proses pengelolaan berbagai sumber daya yang
dimiliki organisasi melalui perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan sampai
pengawasan untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan efektif dan
efisien.
Fungsi-fungsi manajemen jika dilakukan dengan cermat dan sistematis dapat
memberikan manfaat bagi organisasi maupun individu, antara lain untuk :
1. Membantu manajer dan para anggota untuk merancang strategi melalui
pendekatan yang lebih sistematis, rasional dan efektif.
2. Mendapatkan hasil yang maksimal melalui proses menyeluruh. Proses tersebut
tentunya harus dilaksanakan sesuai dengan fungsi manajemen.
3. Manajemen akan memudahkan kita untuk menyajikan kerangka kerja untuk
jangka pendek maupun jangka panjang sehingga targetpun akan lebih mudah
untuk ditentukan.
4. Membantu proses alokasi sumber daya yang efektif.
5. Mendorong tumbuhnya sikap professional dalam diri setiap anggota organisasi
yang diberikan kepercayaan untuk melaksanakan tugas.
Mengingat diantara sumber daya yang paling penting, maka sumber daya
manusia ini harus dikelola dengan baik melalui manajemen sumber daya manusia.
Manajemen sumberdaya manusi adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok
pekerja. Manajemen sumber daya manusia manusia juga menyangkut desain
pekerjaan, perencanaan pegawai, seleksi dan penempatan, pengembangan pegawai,
pengelolaan karir, kompensasi, evaluasi kinerja, pengembangan tim kerja, sampai
pada pensiun.

1
 Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau lembaga dalam
melaksanakan pekerjaannya. Dari definisi tersebut, terdapat empat elemen, yaitu : 1)
hasil kerja yang dicapai secara individu atau secara institusi, yang berarti kinerja
tersebut adalah “hasil akhir” yang diperoleh secara sendiri-sendiri atau berkelompok;
2) dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan hak dan kekuasaan
untuk bertindak sehingga pekerjaannya dapat dilakukan dengan baik. Meskipun
demikian, orang atau lembaga tersebut tetap harus dalam kendali, yakni
mempertanggungjawabkan pekerjaannya kepada pember hak dan wewenang,
sehingga dia tidak akan menyalahgunakan hak dan wewenangnya tersebut; 3)
pekerjaan harus dilaksanakan secara legal, yang berarti dalam melaksanakan tugas-
tugas individu atau lembaga tentu saja harus mengikuti aturan yang telah ditetapkan;
dan 4) pekerjaan tidak bertentangan dengan moral dan etika, artinya selain mengikuti
aturan yang telah ditetapkan, tentu saja pekerjaan tersebut harus sesuai dengan
moral dan etika yang berlaku umum.
Manajemen kinerja terdiri dari konsep manajemen dan kinerja. Mengacu pada
berbagai rujukan para pakar, dapat disampaikan bahwa yang dimaksud dengan
manajemen kinerja adalah pengelolaan, pelaksanaan suatu pekerjaan dan
penyempurnaan pekerjaan tersebut melalui perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga diperoleh
hasil yang optimal sesuai dengan standard an kriteria yang ditetapkan.
Fungsi manajemen kinerja adalah untuk menentukan sasaran yang lebih jelas
dan lebih terarah, Di dalamnya terdapat tujuan organisasi yang ingin dicapai, startegi
pencapaiannya, rencana kerjanya, dan saluran komunikasi atasan dan bawahan
untuk memastiakn pencapaian kinerja yang diharapkan. Manajemen kinerja pada
umumnya ditentukan oleh atasan berupa strategi yang dapat dilaksanakan oleh
bawahan guna mencapai tujuan.oraganisasi.
Manajemen kinerja bertujuan untuk memperoleh peningkatan kinerja yang
berkelanjutan, meningkatkan motivasi dan komitmen pegawai, memungkinkan
individu untuk mengembangkan kemampuan untuk :
1. Meningkatkan kepuasan kerja dan mencapai potensi pribadi yang bermanfaat
bagi individu dan organisasi.
2. mendongkrak perubahan yang lebih berorientasi pada peningkatan kinerja.
3. mengembangkan hubungan yang terbuka konstruktif antara individu dan
organisasi dalam dialog yang berkesinambungan
4. menyediakan kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran kerja
5. memfokuskan perhatian pada atribut dan kompetensi yang diperlukan manajer
dan pegawai untuk membuat kesepakatan tentang rencana pengembangan
Untuk mengetahui kinerja yang efektif, dibutuhkan pengukuran kinerja dengan
metode yang obyektif. Penilaian kinerja yang menggunakan alat ukur yang tidak
obyektif akan menghasilkan data yang tidak dapat menunjukkan hasil yang
sesungguhnya. Sehingga akan menimbulkan ketidakpercayaan hasil pengukuran di
tingkat pegawai maupun pimpinan organisasi.
Manajemen harus melakukan penilaian kinerja. Tujuan pokok system oenilaian
kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan shahih tentang perilaku dan
kinerja anggota-anggota organisasi. Semakin akurat dan shahih informasi yang

2
dihasilkan oleh system penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi
organisasi.
Kinerja dapat dioptimumkan meliputi penetapan deskripsi jabatan yang jelas
dan terukur bagi setiap pejabat (pegawai), sehingga mereka mengerti fungsi dan
tanggung jawabnya. Dalam hal ini deskripsi jabatn yang baik akan dapat menjadi
landasan berikut :
1. Penentuan gaji
2. Seleksi pegawai
3. Orientasi
4. Penilaian Kinerja
5. Pelatihan dan pengembangan
6. Uraian dan perencanaan organisasi
7. Uraian tanggung jawab
Peningkatan kualitas sumber daya manusia dipengaruhi oleh berbagi factor.
Faktor pendidikan merupakan factor yang paling bexsar kontribusinya. Oleh
karenanya, peningkatan kualitas pendidikan menjadi prasyarat untuk menghasilkan
kualitas sumber daya manusi.
Kinerja pegawai harus terencana secara berkesinambungan. Kinerja pegawai
perlu dan mutlak ditingkatkan sesuai dengan tuntutan dan perkembangan
masyarakat.
Kepuasan kerja adalah salah satu factor yang dapat meningkatkan kinerja,
disamping factor lainnya seperti hasil yang dicapai dan motivasi kerja.
Kinerja memiliki tiga dimensi yaitu kemampuan, motivasi dan peluang. Donelly,
Gibson dan Ivancevich (1994) mengemukakan bahwa kinerja individu dipengaruhi
oleh enam factor yaitu :
1. Harapan mengenai imbalan
2. Dorongan
3. Kemampuan, kebutuhan dan sifat
4. Persepsi terhadap tugas
5. Imbalan internal dan eksternal
6. Persepsi tentang imbalan dan kepuasan kerja
Berbagai dimensi yang berhubungan dengan penilaian kinerja organisasi yaitu:
1. Kemampuan menyesuaikan diri
2. Keluwesan dalam bekerja
3. Produktivitas
4. Kepuasan kerja
5. Kemampuan beradaptasi
6. Pemanfaatan sumber daya

3
 Nilai keberhasilan atau kegagalan relative dari oragnisasi tertentu harus
ditentukan dengan membandingkan hasilnya dengan tujuan organisasi. Jadi optimasi
adalah sarana penyeimbang berbagai tujuan yang bertentangan, sehingga setiap
tujuan menerima cukup perhatian dan sumber daya selaras dengantingkat
kepentingannya bagi organisasi.
Menurut Sinambela (2012), terdapat berbagai factor yang berpengaruh pada
kinerja oragnisasi, antara lain : 1) ciri organisasi; 2) ciri lingkungan; 3) ciri pekerjal 4)
kebijakan dan praktek manajemen.