MATERI DASAR 1.

KOMPETENSI PEJABAT STRUKTURAL DI SEKTOR KESEHATAN

A. Deskripsi Singkat
Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai
berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan pada tugas jabatannya
sehingga pegawai tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan
efisien. Ada berbagai jenis Kompetensi: (1) Kompetensi Dasar adalah kompetensi yang wajib
dimiliki oleh setiap pejabat struktural;(2) Kompetensi Bidang adalah kompetensi yang
diperlukan oleh setiap pejabat struktural sesuai dengan bidang pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya; dan (3) Kompetensi Khusus adalah kompetensi yang harus dimiliki oleh
pejabat struktural dalam mengemban tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan jabatan dan
kedudukannya. Kompetensi Dasar mencakup: Integritas; Kepemimpinan; Perencanaan;
Penganggaran; Pengorganisasian; Kerjasama; dan Fleksibel.
Kompetensi Bidang mencakup Orientasi pada pelayanan; Orientasi pada kualitas;
Berpikir analitis; Berpikir konseptual; Keahlian tehnikal, manajerial, dan profesional; dan
Inovasi. Kompetensi Khusus didapat melalui Pendidikan; Pelatihan; dan/atau Pengalaman
jabatan.

B. Tujuan Pembelajaran
a. Tujuan pembelajaran umum:
Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta memahami bahwa pejabat struktural harus
mempunyai kompetensi dasar, bidang dan khusus sesuai Permenkes 971 yang dapat
dilatih dan dikembangkan.
b. Tujuan pembelajaran khusus:
Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta mampu:
Menjelaskan Pengertian kompetensi secara umum.
Menjelaskan kompetensi Dasar sesuai Permenkes No. 971 tahun 2009
Menjelaskan kompetensi Bidang sesuai Permenkes No. 971 tahun 2009
Menjelaskan kompetensi Khusus sesuai Permenkes No. 971 tahun 2009
Menjelaskan risiko bagi organisasi apabila pejabat tidak kompeten

C. Pokok Bahasan dan Sub Pokok Bahasan

Pokok bahasan 1: Pengertian Kompetensi Secara Umum
Pokok bahasan 2: Kompetensi Dasar menurut Permenkes No. 971 Tahun 2009
Pokok Bahasan 3: Kompetensi Bidang menurut Permenkes No. 971 Tahun 2009
Pokok Bahasan 4: Kompetensi Khusus menurut Permenkes No. 971 Tahun 2009
Pokok Bahasan 5: Risiko bagi Orgnisasi Apabila Ada Pejabat yang Tidak Kompeten

D. Bahan Belajar

Permenkes No. 971 Tahun 2009.

Berbagai buku dan bacaan mengenai kompetensi.
Bahan belajar yang ada di www.kebijakankesehatanindonesia.net

E. Langkah-langkah Pembelajaran
Pada saat Tahap 1 (E- Learning)

Para peserta membaca secara detil Permenkes 971/2009 dan berbagai referensi.

Para peserta mengisi lembar kerja sebagai berikut:

1. Apa yang disebut sebagai kompetensi dan bagaimana aplikasinya dalam
kompetensi pejabat struktural?
2. Bagaimana hubungan kompetensi dasar, bidang dan khusus yang
dirumuskan menjadi standar kompetensi pejabat structural di Dinas
kesehatan berdasarkan Permenkes 971 dalam mencapai visi misi
organisasi?
3. Bagaimana proses politik dapat semakin mendominasi pengangkatan
pejabat struktural?
4. Bagaimana metode pengembangan kompetensi bagi pejabat struktural
Kepala Dinas kesehatan kabupaten Kota?
5. Apa saja risiko organisasi bila tidak mendapat pejabat struktural yang
kompeten?

6. Bagaimana penilaian diri anda terhadap kompetensi yang anda punyai?

Kekuatan dan kelemahan apa yang anda miliki dalam hal kompetensi
sebagai tenaga struktural? Uraikan dengan model berceritera. Panjang
sekitar 500 kata.

Memberikan motivasi dan memfasilitasi proses pembelajan E-Learning melalui

email, skype, dan Sms

Fasilitator mengingatkan tugas yang dikerjakan peserta

Peserta mengirimkan jawaban melalui website atau mengirimkan ke e-mail:

pelatihandinkes@gmail.com

F. URAIAN MATERI
a. Pengertian Kompetensi secara umum
KOMPETENSI
Kementrian Kesehatan telah menetapkan Peraturan Menteri Kesehatan Republik
Indonesia Nomor 971/MENKES/PER/2009 tanggal 5 November 29 tentang standard
Kompetensi Pejabat Sruktural Kesehatan. Dalam Keputusan tersebut mengatur
kualifikasi dan standard kompetensi Pejabat struktural di Rumah sakit , Dinas
Kesehatan, Puskesmas dan UPT/UPTD.
Standar kompetensi jabatan structural yang diatur dalam Permenkes 971 th 2009
meliputi Kompetensi Das ar , Kompetensi Bidang dan Kompetensi Khusus.

PENGERTIAN KOMPETENSI
UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan: pasal 1 (10) menyatakan bahwa:
Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek
pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang
ditetapkan.
Sedangkan kompetensi menurut Surat Keputusan Mendiknas nomor 045/U/2002.
tentang Kurikulum Inti Perguruan Tinggi mengemukakan Kompetensi adalah
seperangkat tindakan cerdas, penuh tanggungjawab yang dimiliki seseorang sebagai
syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas di
bidang pekerjaan tertentu.

Association K.U. Leuven mendefinisikan bahwa pengertian kompetensi adalah

pengintegrasian dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang memungkinkan untuk
melaksanakan satu cara efektif.
Robert A. Roe (2001) mengemukakan definisi dari kompetensi yaitu: Competence is
defined as the ability to adequately perform a task, duty or role. Competence integrates
knowledge, skills, personal values and attitudes. Competence builds on knowledge and
skills and is acquired through work experience and learning by doing.
Pengertian Kompetensi menurut Permenkes No. 971 Tahun 2009, pasal 1 ayat 3:
Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai,
berupa pengetahuan, ketrampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan pada tugas
jabatannya, sehingga pegawai tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara
professional, efektif dan efisien.
Dari definisi di atas kompetensi dapat digambarkan sebagai kemampuan untuk
melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan
pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi, dan
kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada
pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan.
b. Kompetensi Dasar menurut Permenkes 971
1) Integritas
Adalah kepribadian yang dilandasi unsur kejujuran, keberanian, kebijaksanaan dan
pertanggungjawaban sehingga menimbulkan kepercayaan dan rasa hormat. Orang
yang mempunyai integritas yang baik adalah orang yang tidak diragukan lagi serta
selalu konsisten dalam kata dan perbuatan. Dengan integritas tinggi seorang
pegawai akan selalu bertindak jujur yang pada akhirnya akan mendorong
terwujudnya pemerintah yang bersih dan berwibawa.Aparatur Negara yang
berintegritas harus didukung profesionalitas dalam bidangnya, dan dalam
menjalankan tugasnya selalu memperhatikan kualitas produk yang dihasilkannya
(Ratminto & Atik Septi Winarsih, Manajemen Pelayanan, 2005)
2) Kepemimpinan
merupakan konsep relasi. Artinya, kepemimpinan hanya ada dalam relasi dengan
orang lain-Jika tidak ada pengikut, maka tidak ada pemimpin. Kepemimpinan
adalah: (Ordway Tead (1954) kegiatan mempengaruhi orang lain agar mau bekerja
untuk mencapai tujuan yang diinginkan.Howard H.Hoyt : kepemimpinan sebagai
seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia, termasuk didalamnya kemampuan

membimbing. Keberhasilan usaha mencapai tujuan organisasi sangat ditentukan

oleh pola kepemimpinan.
Kepemimpinan (leading), yaitu proses memerintah dan mempengaruhi kegiatan
atau pekerjaan yang saling terkait itu dapat diarahkan untuk mencapai tujuan
organisasi. Antara lain yang dilakukan adalah memotivasi bawahan, memerintah
mereka, menyeleksi saluran komunikasi yang efektif, dan memecahkan konflik atau
masalah yang timbul.
3) Perencanaan (planning)
yaitu proses menetapkan tujuan, cara pelaksanaan atau strategi, serta koordinasi
kegiatan untuk memperbaharui rencana dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Perencanaan yang baik merupakan perencanaan yang melibatkan baik unsur-unsur
pimpinan maupun bawahan, dalam penentuan kebijakan manajemen
organisasi.Dalam menyusun rencana program kerja, yang diperhatikan bukan hanya
keterlibatan bawahan, melainkan juga factor-faktor internal dan eksternal, terutama
dalam membahas suatu perencanaan yang sifatnya strategik.
Perencanaan terhadap program kerja yang jelas merupakan wujud dari kebijakan
dan praktik manajemen yang dapat mempengaruhi efektifitas organisasi. Adanya
perencanaan yang baik dan menyangkut sekumpulan pilihan tentang bagaimana
organisasi tersebut akan menerapkan sumber dayanya yang telah tersedia, dan
produk serta jasa apa yang akan disediakan terhadap program. Program harus
dirancang dan dikelola sedemikian rupa sehingga akan membangun dukungan bagi
organisasi tersebut, dan dipandang memberikan manfaat daripada ketidakpuasan
sehingga dapat menarik dukungan masyarakat.
4) Penganggaran
Adanya desentralisasi pengelolaan pemerintahan daerah dan tuntutan masyarakat
akan transparansi dan akuntabilitas, memaksa pemerintah baik pusat mapun daerah
untuk menciptakan sistem pengelolaan keuangan yang lebih transparan dan
akuntabel. Sistem ini diharapkan dapat mewujudkan pengelolaan keuangan secara
tertib, taat pada peraturan perundang-undangan, efisien, ekonomis, efektif,
transparan, dan bertanggung jawab dengan memperhatikan keadilan, kepatutan, dan
manfaat untuk masyakarat. Salah satu masalah penting dalam pengelolaan keuangan
pemerintah tersebut adalah anggaran.
Anggaran merupakan suatu rencana jangka pendek yang disusun berdasarkan
rencana kegiatan jangka panjang yang telah ditetapkan dalam proses penyusunan
program. Dimana anggaran disusun oleh manajemen untuk jangka waktu satu tahun,

yang nantinya akan membawa perusahaan kepada kondisi tertentu yang diinginkan
dengan sumber daya yang telah ditentukan.
Smith (1999) mengemukakan manfaat yang dapat dihasilkan dalam model
penyusunan anggaran yang didasarkan pada kinerja diantaranya:
a) Meningkatkan efisiensi dan efektivitas dengan menfokuskan sumber daya
menuju outcome yang kritis dan penting;
b) menggunakan sumber daya publik yang terbatas;
c) Meningkatkan pengambilan keputusan mengenai cara yang paling efektif
untuk
d) operasi dengan menghubungkan anggaran dengan kinerja program
sepanjang waktu;
e) Meningkatkan pemahaman dan komunikasi tentang isu dan prioritas kritis
pada sumber daya;
f) Membuat manajer lebih akuntabel untuk keputusan program yang
mempengaruhi outcome anggaran, dan
g) Mendukung manajemen dengan menghubungkan hasil anggaran dan
pengukuran kinerja anggaran dengan pengukuran kinerja program dalam
proses pengawasan, pengevaluasian, dan pelaporan hasil.
Beberapa penulis menggunakan istilah yang berbeda untuk penganggaran berbasis
kinerja ini. Hatry (1999) menggunakan istilah penganggaran berbasis hasil (resultsbased budgeting), sedangkan Osborne dan Gaebler (1992) menggunakan istilah
penganggaran untuk hasil (budgeting for results).
Menurut Supriyono (1990, p.15), Penganggaran merupakan perencanaan keuangan
perusahaan yang dipakai sebagai dasar pengendalian (pengawasan) keuangan
perusahaan untuk periode yang akan datang.
Dalam perspektif produk kebijakan, perencanaan daerah merefleksikan sebuah
gugatan terhadap sisi kelayakan dan rasionalitas atas substansi kebijakan
perencanaan. Berangkat dari fenomena yang telah digambarkan, dengan segenap
kekuatan pada derajat analisis pengalaman, penelitian formulasi kebijakan berusaha
menginterpretasikan persoalan pada proses perencanaan (formulasi) dan kelayakan
substansi perencanaan (produk) dari kebijakan perencanaan.
5) Pengorganisasian
Pengorganisasian (Tjiptoherijanto, 1999:70 75): Pengorganisasian yang dilakukan
untuk mengatur/menata semua anggota dalam organisasi agar mampu bekerja dalam
unit kerja yang ada. Hal ini dilakukan untuk menetapkan pembagian kerja,
hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasinya.

6) Kerja sama
Adalah komitmen di antara anggota organisasi untuk saling mendukung satu sama
lain dalam rangka mewujudkan visi dan misi organisasi. Ini berarti setiap anggota
organisasi harus menghindari ego sektoral dan mementingkan bagian organisasinya
sendiri, yang mengorbankan tujuan organisasi secara keseluruhan. Nilai-nilai dasar
budaya kerja yang berkaitan erat dengan nilai luhur ini dapat diuraikan sebagai
berikut:
1) Kepemimpinan dan keteladanan,
Kepemimpinan dan keteladanan bertujuan untuk memberikan motivasi
kepada bawahan untuk mencontoh sikap dan perilaku pimpinan yang selalu
berpegang teguh pada nilai-nilai moral yang tinggi.
2) Kebersamaan dan dinamika kelompok kerja,
Kebersamaan sangat diperlukan dalam pelaksanaan kegiatan karena akan
menumbuhkan perasaan senasib dan sepenanggungan. Kebersaaman yang
diikuti oleh dinamika kelompok akan mendorong timbulnya inisiatif dari
anggota kelompok untuk melakukan hal-hal yang diperlukan tanpa harus
menunggu perintah dari atasan.
3) Keteguhan dan ketegasan,
Ketegasan artinya sifat dan watak tindakan yang jelas dan tidak ragu-ragu.
Keteguhan dalam mempertahankan prinsip dan kebenaran akan
menghindarkan seseorang dari melakukan perbuatan tercela. Dengan sikap
yang teguh dan tegas akan mendukung tegaknya aturan yang telah
ditetapkan dan membentengi seseorang dari godaan untuk melakukan
penyimpangan.
4) Semangat dan motivasi
Semangat seseorang dalam melakukan suatu kegiatan akan dipengaruhi
oleh motivasinya. Motivasi yang jelas akan mendorong timbulnya
semangat untuk mewujudkan tujuan yang hendak dicapai.
7) Fleksible
Fleksibilitas (Flexibility) adalah kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja dengan
efektif dalam situasi yang berbeda, dan dengan berbagai individu atau kelompok.
Fleksibilitas membutuhkan kemampuan memahami dan menghargai pandangan
yang berbeda dan bertentangan mengenai suatu isu, menyesuaikan pendekatannya
karena suatu perubahan situasi, dan dapat menerima dengan mudah perubahan
dalam organisasinya.
7

Indikator Perilaku:
Selalu mengikuti prosedur
1.

Menerima kebutuhan untuk bersikap fleksibel

Bersedia untuk mengubah gagasan atau pandangan berdasarkan
informasi baru atau bukti baru yang bertentangan.
Memahami pandangan orang lain.
Melihat validitas dari pendapat orang lain.

2.

Menerapkan peraturan dengan fleksibel

Menyesuaikan peraturan atau prosedur normal pada situasi spesifik
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dan/atau mencapai tujuan
organisasi.
Mengerjakan tugas koleganya yang memang perlu untuk dibantu
dalam situasi yang krisis.

3.

Menyesuaikan tindakan
Melakukan penyesuaian tindakan atau perilaku berdasarkan situasi
untuk mencapai tujuan organisasi.
Mengambil tanggung jawab atau tugas yang berbeda dengan deskripsi
pekerjaan.
Mengadaptasi taktik dengan situasi yang ada.

4.

Menyesuaikan strategi sendiri

Mengubah keseluruhan rencana, sasaran, atau proyek untuk
menyesuaikan dengan situasi.
Membuat perubahan sementara pada perusahaan sendiri atau
pelanggan untuk memnuhi kebutuhan dari suatu situasi tertentu.
Membuat posisi khusus didalam organisasi untuk mengakomodasi
strategi perusahaan

c. Kompetensi Bidang menurut Permenkes No. 971 Tahun 2009

1) Orientasi pada pelayanan
Bila kita melihat tugas utama pemerintah adalah memberikan pelayanan dalam
rangka memenuhi kebutuhan yang diinginkan masyarakat. Maka dalam era
masyarakat yang terus berkembang saat ini, para pimpinan instansi pemerintah
harus mampu mengenal tuntutan dan aspirasi masyarakat yang meningkat terus.
Sehingga pegawai pemeritah harus mampu berperan sebagai civil servant atau
8

public servant yaitu mampu menjadi pelayan publik. Oleh karena itu para pimpinan
institusi pemerintah harus mampu menggerakan organisasinya dan stafnya untuk
mampu memberikan pelayanan sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan masyarakat.
Karena kenyataan betapa pentingnya pelayanan publik yang diberikan pemerintah
untuk masyarakat, maka sering dijadikan indikator keberhasilan suatu rejim
pemerintahan. Demikian pula dengan program reformasi nasional, tidak akan ada
artinya apa-apa manakala pelayanan publik masih dirasakan buruk. Apalagi dalam
rangka perwujudan good governance, dimana akuntabilitas menjadi salah satu
prinsip yang harus dikedepankan dalam penyelenggaraan pemerintah, maka pelayan
publik yang akuntable menjadi keharusan yang tidak bisa ditunda lagi.
Pelayanan mengandung arti melayani dan pelayanan, Melayani adalah membantu
menyiapkan (mengurus) apa yang diperlukan seseorang sedangkan Pelayanan
adalah usaha melayani kebutuhan orang lain (kamus besar Bahasa Indonesia,
1995). Pelayanan pada dasarnya adalah kegiatan yang ditawarkan oleh organisasi
atau perorangan kepada konsumen (customer/ yang dilayani). Menurut Norman
(1991) bahwa pelayanan merupakan tindakan nyata dan merupakan pengaruh yang
sifatnya tindakan sosial. Sedangkan Daviddow dan Utal (1989) menyatakan bahwa
pelayanan merupakan usaha apa saja yang mempertinggi kepuasan pelangga
(whatever enhances customer satisfaction). Keputusan Menteri Negara
Pendayagunaan Aparatur Negara nomor 63 tahun 2003 menetapkan bahwa
Pelayanan Publik yaitu segala kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh
penyelenggara pelayanan publik sebagai upaya pemenuhan kebutuhan penerima
pelayanan maupun upaya pemenuhan kebutuhan penerima pelayanan maupun
pelaksanaan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Berdasarkan fungsi pemerintah dalam melakukan pelayanan umum (publik) terdapat
tiga fungsi pelayanan, yaitu enviromental sevice, development service, dan
protective service. Pelayanan yang diberikan pemerintah dibedakan juga
berdasarkan sasarannya baik secara individu, kelompok atau kolektif / masyarakat.
Oleh karena itu konsep barang layanan pada dasarnya terdiri dari jenis barang
layanan privat (private goods) dan barang layanan yang dinikmati secara kolektif (
public goods).
Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota bertanggung jawab untuk menciptakan
pelayanan kesehatan yang ada di wilayah kerjanya memberikan kepuasan kepada
masyarakat, sehingga kesehatan masyarakat dapat tercipta. Oleh karena itu agar
pelayanan kesehatan di wilayah kabupaten/ kota sesuai dengan kebutuhan dan
tuntutan masyarakat, maka pimpinannya harus memiliki orintasi terhadap
pelayanan, bagaimana menggerakan organisasi puskesmas, rumah sakit, klinik dan
institusi lain yang terkait dalam pelayanan kesehatan pada masyarakat untuk
9

senantiasa dapat memberikan pelayanan sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan

masyarakat. Pemimpin Dinas Kesehatan harus sensitif terhadap nilai dan budaya
masyarakat, sehingga pelayanan yang diberikan sesuai dengan nilai masyarakat.
Selalau mengevaluasi dan memonitor kepuasan masyarakat sebagai pelanggan yang
menggunakan pelayanan Puskesmas.

2) Orientasi pada kualitas

Standar Pelayanan Minimal (SPM) kesehatan kabupaten /kota telah di tetapkan oleh
Menteri kesehatan Republik Indonesia, oleh karena itu pemimpin dinas kesehatan
kabupaten/ kota harus berupaya mencapai SPM kesehatan dalam rangka
mewujudkan derajat kesehatan masyarakat bagi seluruh penduduk yang ada
diwilayahnya. Standar pelayanan merupakan ukuran yang telah ditentukan sebagai
suatu pembakuan pelayanan yang baik, dalam standar pelayanan ini juga terdapat
baku mutu pelayanan. Menurut Goestch dan Davis (1994) pengertian mutu adalah
kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses dan
lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan pihak yang menginginkannya.
Pelayanan prima juga merupakan tuntutan masyarakat sekaligus merupakan produk
yang harus di berikan oleh institusi pelayanan kesehatan, pelayanan prima akan
bermanfaat bagi upaya peningkatan kualitas pelayanan pemerintrah kepada
masyarakat sebagai pelanggan dan sebagai acuan untuk pengembangan penyusunan
standar pelayanan untuk pelayan, pelanggan atau stakeholder dalam kegiatan
pelayanan. Untuk mencapai kualitas pelayanan diatas maka pimpinan dinas
kesehatan harus sensitif dan memiliki acuan mengenai mengapa, kapan, dengan
siapa, dimana dan bagaimana pelayanan mesti dilakukan. Untuk menciptakan
pelayanan yang berkualitas maka harus mampu memberdayakan segala sumber
daya yang ada pada organisasinya, termasuk kekuatan masyarakat, sektor swasta,
dan tokoh yang ada diwilayah kerjanya. Semua ini sekaligus akan membangun
kepercayaan masyarakat kepada pemerintah khususnya di bidang kesehatan.
Gerakan perbaikan mutu manajemen yang terkenal dengan pendekatan Total
Quality Managemennt (TQM) mengenalkan budaya pelayanan yang bertitik tolak
pada norma- norma:

Fokus kepada pelanggan

Mengenal pelanggan, mengetahui kebutuhan masyarakat sebagai pelanggan,
mengembangkan proses pelayanan yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat

Melibatkan semua orang

10

Kualitas pelayanan adalah tanggung jawab semua warga organisasi, sehingga

pemimpinharus mendorong dan mendukung perbaikan oleh siapa saja. Warga
organisasiperlu diberi kemerdekaan untuk memperbaiki mutu pelayanan kapan
saja.

Memenuhi standar
Memfasilitasi penyususnan standar pelayanan, mengukur penyimpangan, dan
memperbaiki kekurangan.

Perbaikan berkesinambungan
Mempercepat siklus pekerjaan, menerima umpan balik, dan mengantisipasi
perkembangan kebutuhan masyarakat sebagai pelanggan.

3) Berfikir analitis
Dalam menghadapi permasalahan yang kompleks ini, maka kepala dinas kesehatan
sebagai penggerak dan pimpinan di wilayah kabupaten /kota harus mampu berfikir
kritis, logis dan strategis, karena dengan cara yang analitis ini kan membuat
pemimpin mampu menyelesaikan segala persoalan dengan dengan cermat dan bijak.
Kemudian mampu menentukan sikap demi terciptanya kesejahteraan masyarakat.
4) Berfikir konseptual
Berpikir konseptual adalah proses berpikir yang melibatkan pemikiran kreatif, dan
juga suatu cara mencari ide-ide untuk memecahkan masalah. Tidak hanya melihat
dari skala masalah yang kecil, tetapi juga termasuk masalah yang besar. Disatu
pihak berfikir konseptual (kreatif) berarti mencari gambaran besar, sedangkan
berpikir analitis melihat gambaran yang lebih kecil. Kedua jenis pemikiran ini
diperlukan dan saling melengkapi satu sama lain. Kreativitas dapat dikembangkan
melalui peningkatan jumlah dan ragam masukan ke otak, terutama tentang hal yang
baru, dengan memanfaatkan daya ingat, daya khayal dan daya serap dari otak akan
dapat ditumbuhkan berbagai ide baru menuju kreativitas.
Kreativitas adalah karya yang merupakan hasil pemikiran dan gagasan. Ada
rangkaian proses yang panjang dan harus digarap terlebih dahulu sebelum suatu
gagasan menjadi suatu karya. Rangkaian tersebut antara lain meliputi fiksasi
(pengikatan, pemantapan) dan formulasi gagasan, penyusunan rencana, dan program
tindakan nyata yang harus dilakukan sesuai dengan rencana yang telah disusun
untuk mewujudkan gagasan tersebut. Kreativitas merupakan sebuah proses yang
dapat dikembangkan dan ditingkatkan. Namun, kemampuan ini berbeda dari satu

11

orang terhadap orang lainnya. Kemampuan dan bakat merupakan dasarnya, tetapi
pengetahuan dari lingkungannya dapat juga mempengaruhi kreativitas seseorang.
Selama ini ada anggapan yang salah mengenai orang yang kreatif. Ada yang
mengatakan hanya orang jenius/pintar saja yang memiliki kreativitas. Kreativitas
bukanlah suatu bakat misterius yang diperuntukkan hanya bagi segelintir orang.
Mengingat kreativitas merupakan suatu cara pandang yang sering kali justru
dilakukan secara tidak logis. Proses ini melibatkan hubungan antar banyak hal di
mana orang lain kadang-kadang tidak atau belum memikirkannya.
Yang dimaksud dengan kreativitas dalam hal ini adalah menghadirkan suatu
gagasan baru. Kreativitas itu merupakan sebuah proses yang dapat dikembangkan
dan ditingkatkan. Anda harus mengetahui bahwa kreativitas tiap-tiap orang berbedabeda, kemampuan seseorang dalam bakat, pengetahuan, dan lingkungan juga dapat
mempengaruhi kreativitas. Kreativitas merupakan sumber yang penting dari
kekuatan persaingan karena adanya perubahan lingkungan. Kreativitas adalah
kemampuan untuk membawa sesuatu yang baru ke dalam kehidupan.
Pendapat lain menyebutkan kreativitas itu adalah kemampuan untuk menciptakan
suatu produk baru yakni:
a) Kreativitas adalah kemampuan untuk membuat kombinasi-kombinasi atau
melihat hubungan-hubungan baru antara unsur, data, variabel, yang sudah ada
sebelumnya.
b) Kreativitas adalah kemampuan seseorang untuk melahirkan sesuatu yang baru,
baik berupa gagasan maupun karya nyata yang relatif berbeda dengan apa yang
telah ada sebelumnya. Conny Semiawan (1984).
De Bono, berpendapat bahwa pola pemikiran yang kreatif merupakan motivator
yang sangat besar, karena membuat orang sangat tertarik akan pekerjaannya.
Pemikiran kreatif juga memberikan kemungkinan bagi setiap orang untuk mencapai
sesuatu tujuan.
Randsepp, menyebutkan ciri-ciri tentang pemikiran kreatif sebagai berikut:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)

sensitif terhadap masalah-masalah,

mampu menghasilkan sejumlah ide besar,
fleksibel,
keaslian,
mau mendengarkan perasaan,
keterbukaan pada gejala bawah sadar, mempunyai motivasi,
bebas dari rasa takut gagal,
mampu berkonsentrasi, dan

12

i) mempunyai kemampuan memilih.

Karena dengan kreativitas seorang pemimpin dapat :
a) meningkatkan efisiensi kerja,
b) meningkatkan inisiatif,
c) meningkatkan penampilan,
d) meningkatkan mutu produk, dan
e) meningkatkan keuntungan.
Untuk memacu kreativitas yang tinggi ada 4 tahapan menurut Edward de Bono
(1970) dalam proses kreatif, yaitu:
a) Latar Belakang atau Akumulasi Pengetahuan
Kreasi yang baik biasanya didahului oleh penyelidikan dan pengumpulan informasi.
Hal ini meliputi membaca, berbicara dengan orang lain, menghadiri pertemuan
profesional dan penyerapan informasi sehubungan dengan masalah yang tengah
digeluti. Sebagai tambahan dapat juga menerjuni lahan yang berbeda dengan
masalah kita karena hal ini dapat memperluas wawasan dan memberikan sudut
pandang yang berbeda-beda.
b) Proses Inkubasi
Dalam tahap ini seseorang tidak selalu harus terus menerus memikirkan masalah
yang tengah dihadapinya, tetapi ia dapat sambil melakukan kegiatan lain, yang
biasa, yang sama sekali tidak ada hubungannya dengan masalah. Akan tetapi, ada
waktu-waktu tertentu di mana ia harus menyempatkan diri memikirkan masalah ini
untuk pemecahannya.
c) Melahirkan Ide
Ide atau solusi yang seirama ini dicari-cari mulai ditemukan. Terkadang ide muncul
pada saat yang tidak ada hubungannya dengan masalah yang ada. Ia bisa muncul
tiba-tiba. Di sini ia harus dapat dengan cepat dan tanggap menangkap dan
memformulasikan baik ide maupun pemecahan masalah lanjutan dari ide tersebut.
d) Evaluasi dan Implementasi
Tahap ini merupakan tahap tersulit dalam tahapan-tahapan proses kreativitas karena
dalam tahap ini seseorang harus lebih serius, disiplin, dan benar-benar
berkonsentrasi. Pemimpin yang sukses dapat mengidentifikasi ide-ide yang

13

mungkin dapat dikerjakan dan memiliki kemampuan untuk melaksanakannya. Lebih

penting lagi, ia tidak menyerah begitu saja bila menghadapi hambatan. Bahkan
biasanya ia baru akan berhasil mengembangkan ide-ide setelah beberapa kali
mencoba. Hal penting lain dalam tahapan ini adalah di mana pemimpin mencobacoba kembali ide-ide sampai menemukan bentuk finalnya karena ide yang muncul
pada tahap III (c) tadi biasanya dalam bentuk yang tidak sempurna. Jadi, masih
perlu dimodifikasi dan diuji untuk mendapatkan bentuk yang baku dan matang dari
ide tersebut. (lihat gambar pada halaman berikut)

Inkubasi

Akumulasi
Pengetahuan

Proses
Kreatif

Gagasan

Evaluasi
dan
Implementasi
Gambar 1. Proses Sikap Pemikiran Kreatif

5) Keahlian teknikal, manajerial dan profesional

Keahlian Teknikal
Diharapkan seorang pemimpin harus kompeten dalam tugas yang diberikan
kepadanya. Dan karyawan menginginkan pimpinannya mengetahui dan memahami
apa yang mereka lakukan setidaknya, pemahaman dasar tentang bagaimana
pekerjaan tersebut dilakukan. Minimal, pemimpin harus akrab dengan tugas yang
diamanatkan kepadanya. Bahkan lebih baik lagi, bila memiliki kemampuan dalam
beberapa hal terkait dengan tugas dan pekerjaannya.
Para karyawan dari semua tingkatan tentunya menginginkan akan pentingnya
kompetensi teknis dalam diri pemimpin mereka. Karyawan merasa yakin bahwa bila
14

pemimpin mereka tidak tahu apa yang dilakukan dan bagaimana melakukannya,
maka dia tidak akan mampu membuat keputusan yang tepat tentang cara efektif
mempekerjakan mereka, menerapkan perubahan yang berdampak positif terhadap
kinerja, dan meningkatkan kemampuan tim untuk memanfaatkan peluang masa
depan.
Bahkan lebih penting adalah kesediaan pemimpin untuk mengakui ketika ia tidak
tahu bagaimana melakukan sesuatu.
Karyawan yang melakukan tugasnya sehari-hari tidak terlalu mengharapkan
pemimpin mereka menjadi ahli pada tugas yang biasa mereka lakukan secara rutin.
Namun mereka mengharapkan pemimpin mereka paham dan mengambil peranan
penting di dalamnya. Ketika atasan memberikan pertanyaan tentang apa yang
karyawan lakukan dan tulus mendengarkan jawabannya, maka dia telah menetapkan
hubungan yang positif dengan karyawannya. Ketika Anda, sebagai pemimpin,
peduli terhadap karyawan dan apa yang dikerjakan oleh mereka maka hal ini
cenderung untuk direspon dengan loyalitas dan dedikasi yang tinggi.
Pemimpin yang sukses mengetahui dan memahami pekerjaan apa yang mereka
kerjakan. Mereka mampu membuat keputusan berdasarkan pengetahuan dalam
meningkatkan kredibilitas mereka. Organisasi yang sukses akan mengakui
keterampilan baru dan tanggung jawab yang diperlukan untuk selalu sukses di
tingkatan yang lebih tinggi, dan mereka bekerja dengan menempatkan orang-orang
yang memenuhi syarat pada posisi-posisi dengan dampak dan tanggung jawab yang
lebih besar.
Kompetensi juga memungkinkan para pemimpin untuk mengetahui cara mendeteksi
ketika mereka tidak diberitahu secara keseluruhan. Masalah kompetensi teknis vs
keahlian teknis sangat penting. Namun, itu adalah salah satu yang banyak pemimpin
gagal untuk memahaminya. Para pemimpin yang paling efektif mampu
menyeimbangkan pendekatan ini.

Keahlian Manajerial
Manajemen adalah proses mengarahkan pada perkembangan, perbaikan, dan alokasi
sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi. Manajer adalah orang-orang yang
bertanggung jawab bagi perkembangan dan dalam melaksanakan proses
manajemen. Kegiatan utama dari fungsi manajer adalah merencanakan,
mengorganisasi, memimpin, dan mengontrol. Dengan menggunakan empat fungsi
tersebut, manajer akan bekerja untuk meningkatkan efisiensi dan keefektifan
pegawai mereka, proses, proyek, dan organisasi secara keseluruhan.

15

Perencanaan adalah menentukan apa yang dibutuhkan untuk dilakukan,

mengidentifikasi kapan dan bagaimana rencana dijalankan, dan menentukan siapa
yang harus melakukannya. Manajer menggunakan empat macam tipe perencanaan:
strategis, taktikal, operasional, dan perencanaan berkelanjutan.
a. Perencanaan strategis terkait penciptaan perencanaan jangka panjang (1-5
tahun), tujuan ke luar, dan menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya
untuk mencapai tujuan.
b. Perencanaan taktikal adalah memiliki jangka waktu yang lebih pendek
(kurang dari setahun) dan tujuannya lebih objektif yang mendukung tujuan
strategis yang lebih strategis.
c. Perencanaan operasional menciptakan standar spesifik, metode, kebijakan,
dan prosedur yang digunakan dalam area fungsional yang spesifik organisasi.
d. Perencanaan berkelanjutan mengidentifikasi tindakan alternatif dari situasi
yang tidak biasa atau krisis.
Lalu apakah fungsi utama manajer dalam sebuah organisasi? Organisasi terkait
mengkoordinasi dan mengalokasi sebuah sumber daya organisasi untuk
melaksanakan perencanaan. Di dalamnya meliputi pengembangan sturktur bagi
orang-orang, posisi, departemen, dan aktivitas dari orfanisasi. Fungsi ini terpenuhi
dengan memisahkan/ menentukan tugas divisi pekerja / staff, mengelompokkan
pekerjaan, dan pegawai.
Manajer memiliki beberapa tipe kepemimpinan dalam sebuah organisasi yang mana
sikapnya berisi nilai, dan standar perilaku yang mana bisa dibedakan dari satu
organisasi dengan organisasi lainnya. dalam peran sebagai informal, manajer juga
berperan sebagai pengumpul informasi, distributor informasi, atau juru bicara
perusahaan. Sebuah peran interpersonal manajer adalah berdasar pada beragam
interaksi dengan orang-orang. Pada beberapa situasi, manajer bahkan dibutuhkan
untuk berperan sebagai sosok pemimpin dalam sebuah perusahaan.
Keahlian dalam manajerial dapat dipisahkan dalam tiga kategori dasar: teknikal,
hubungan antarmanusia, dan keahlian konseptual. Area pengetahuan yang
terspesialisasi, terkuasai, dan kemampuan untuk mengetahui bagaimana suatu
berjalan adalah keahlian teknikal. Keahlian hubungan antarmanusia di dalamnya
termasuk keahlian untuk memahami tingkah laku manusia, berkomunikasi secara
efektif, dan memotivasi orang lain agar berhasil mencapai tujuan tertentu. Keahlian
konseptual adalah kemampuan untuk melihat organisasi secara keseluruhan,
memahami bagaimana setiap bagian dalam perusahaan saling bergantung satu sama
lainnya, dan mengerti bagaimana organisasi berhubungan dengan lingkungan
eksternalnya.

16

Profesional
Suatu pekerjaan yang bersifat profesional akan mempergunakan teknik serta
prosedur yang bertumpu pada landasan intelektual, yang secara sengaja harus
dipelajari dan kemudian secara langsung dapat digunakan bagi kemaslahatan orang
lain. Faktor penting dalam hal ini adalah intelektualitas yang di dalamnya tercakup
satu atau beberapa keahlian kerja yang dianggap mampu menjamin proses pekerjaan
dan hasil kerja yang profesional, atau tercapainya nilai-nilai tertentu yang dianggap
ideal menurut pihak yang menikmatinya.
Soedijarto (1990:57) mendefinisikan profesionalisme sebagai perangkat atributatribut yang diperlukan guna menunjang suatu tugas agar sesuai dengan standar
kerja yang diinginkan. Dari pendapat ini, sebutan standar kerja merupakan faktor
pengukuran atas bekerjanya seorang atau kelompok orang dalam melaksanakan
tugas.
Sementara itu Philips (1991:43) memberikan definisi profesionalisme sebagai
individu yang bekerja sesuai dengan standar moral dan etika yang ditentukan oleh
pekerjaan tersebut.
Berdasarkan kedua pendapat diatas, terdapat sejumlah faktor dominan dalam
mempersoalkan profesionalisme dikalangan pegawai. Pertama, kapasitas intelektual
pegawai yang relevan dengan jenis dan sifat pekerjaannya. Kapasitas intelektual ini
tentu berhubungan dengan jenis dan tingkat pendidikan yang menjadi karakteristik
pengetahuan dan keahlian seseorang dalam bekerja. Kedua, standar kerja yang
sekurang-kurangnya mencakup prosedur, tata cara dan hasil akhir pekerjaan. Ketiga,
standar moral dan etika dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Hal ketiga inilah
yang sulit dirumuskan dan dinyatakan secara utuh, karena proses aktualisasinya
tidak hanya ditentukan oleh sifat dan watak seseorang, tetapi ditentukan juga oleh
sistem nilai yang berlaku dalam suatu lingkungan kerja. Sebagai contoh, seseorang
yang berwatak jujur dapat berubah menjadi pribadi yang korup, karena sistem nilai
yang berlaku.

6) Inovasi
Beberapa orang kalah bertindak karena terlalu lama berpikir atau terlalu banyak
teori. Sebaliknya seseorang yang sukses umumnya tanggap, berpikir praktis, dan
cepat mengambil keputusan untuk bertidak. Keterlambatan bertindak dapat berarti
kerugian yang tidak ternilai, hal ini berlaku bagi semua orang yang ingin maju.
Waktu, momentum, dan kesempatan benar-benar sangat penting dan menentukan
perjalanan seseorang. Kegagalan sering dialami oleh seseorang atau instansi karena

17

ketika usul diajukan momennya telah berubah akibat keterlambatan. Oleh karena
itu, kecakapan sangat diperlukan dalam keadaan yang mendesak.
Menurut Peter Drucker yang dimuat dalam bukunya innovation dan
entrepreneurship (1985), adalah mereka yang selalu mencari perubahan, berusaha
mengikuti dan menyesuaikan pada perubahan itu, serta memanfaatkannya sebagai
peluang serta mampu memilih dan mengambil keputusan alternatif yang paling
tinggi memberikan produktivitas.
Inovasi-inovasi yang berhasil adalah yang sederhana dan terfokuskan. Inovasi
produk dan pelayanan harus terarah secara spesifik, jelas, dan memiliki desain yang
dapat diterapkan dengan kebaradaan inovasi itu sendiri.
Yang dijadikan dasar untuk meningkatkan kemampuan inovasi di bidang produk
dan pelayanan adalah sebagai berikut:
a. Mulailah belajar berinovasi dari pengalaman,
b. Menghargai karyawan yang memiliki gagasan inovasi,
c. Berorientasi kepada tindakan untuk berinovasi,
d. Menentukan tujuan dalam berinovasi,
e. Buatlah produk dengan penuh inovasi dengan proses secara sederhana,
f. Mulailah membuat produk dengan inovasi yang terkecil,
g. Menjalankan uji coba dan merevisinya,
h. Mengikuti jadwal yang sudah ditentukan di dalam berinovasi,
i. Bekerja dengan semangat, mempunyai keyakinan dan dengan penuh
inovasi dan resiko.
Dalam prosesnya, penerapan kemampuan berinovasi, menurut Kuratko (1955) ada
empat jenis inovasi yaitu:
a. Penemuan ( Invensi),
b. Pengembangan (Eksistensi),
c. Penggandaan (Duplikasi), dan
d. Sintesis.
Untuk sekedar memperjelas dibawah ini terdapat tabel dari jenis-jenis penerapan
kemampuan inovasi dalam praktek berikut ini:
No.

Jenis

1.

Penemuan (invensi)

Keterangan

Contoh

Produk, jasa atau proses yang Wright, bersaudara (pesawat

benar-benar baru
terbang)
Alexander Graham Bell (pesawat
telepon)
Thomas Alfa Edison (lampu pijar)

18

2.

Pengembangan
(Eksistensi)

Pemanfaatan atau penerapan Raynoc (Mc Donalds)

lain pada produk, jasa, atau
proses yang ada.

3.

Penggandaan
(Duplikasi)

Refleksi kreatif atau konsep Walmart

yang telah ada
(Department store)

4.

Sintesis

Kombinasi atas konsep dan Fred Smith

faktor-faktor yang telah ada (Federal Express)
di dalam penggunaan atau Merrill Lyuch
formula si baru.
(Lembaga Keuangan)

Beberapa faktor yang dapat mendukung tercapainya keberhasilan penerapan

kemampuan inovasi-inovasi menurut James Brian Quinn (1955) adalah sebagai
berikut:
a. Iklim inovasi dan visi. Perusahaan yang inovasi mempunyai visi yang
singkat dan jelas serta memberi dukungan nyata untuk terwujudnya suasana
inovasi.
b. Orientasi pasar. Perusahaan yang inovasi melAndaskan visi mereka yang ada
pada pasar.
c. Organisasi yang tetap datar dan kecil. Kebanyakan perusahaan yang inovasi
berusaha menjaga keseluruhan perusahaan tetap datar serta tim proyek yang
kecil.
d. Proses belajar interaktif. Di dalam suatu lingkungan yang inovasi, proses
belajar dan penelitian ide-ide mengabaikan garis fungsi tradisional dalam
suatu perusahaan.
Tahap-tahap inovasi dapat dikelompokkan menjadi dua fase:
a. Penciptaan inovasi, adalah kreasi gagasan dan pemecahan masalah bagi
produk atau solusi produk.
b. Adopsi inovasi, adalah akuisisi atau implementasi inovasi yang menjadikan
sumber peluang dari inovasi itu.
Beberapa hal yang menjadi sumber penerapan kemampuan inovasi (Howel dan
Heggins, 1990) sebagai berikut:
a. Kejadian yang tidak diharapkan
b. Ketidakharmonisan
c. Proses sesuai dengan kebutuhan.
d. Perubahan pada industri dan pasar.
e. Perubahan demografi.
f. Perubahan persepsi.

19

g. Konsep pengetahuan dasar.

Konsepsi penemuan dan pemanfaatan adalah elemen-elemen yang ada di dalam
inovasi. Inovasi hampir selalu melibatkan pertarungan antara banyak orang dan
dibutuhkan stamina serta kepercayaan diri yang tinggi untuk dapat menjadi
pemenang. Inovasi merupakan suatu proses mengubah peluang menjadi gagasan
yang dapat diperjualbelikan.
Jenis, bentuk dan motif apa pun apakah inovasi itu sederhana atau radikal
merupakan sebuah bentuk kesadaran. Sebagian besar gagasan inovasi muncul lewat
analisis peluang yang sistematis dan bertujuan. Dalam upaya mempertahankan
identitas dan kelangsungan hidup inovasi itu memerlukan pengetahuan, kemurnian,
keteguhan, dan kerja keras.
Dimensi tipe-tipe inovasi, tahapan-tahapan inovasi, dan level analisisnya adalah
sebagai berikut:
a. Inovasi produk, adalah hasil dari organisasi perusahaan.
b. Inovasi administrasi, adalah inovasi yang terkait dengan manajemen, serta
berorientasi dengan proses struktur, manajemen sumber daya manusia
(SDM), dan sistem akuntansi.
c. Inovasi kontinum, adalah sebagai inkremental ke radikal menurut tingkat
perubahan yang diinginkan untuk melaksanakan
d. Inovasi proses, adalah upaya untuk menghasilkan produk atau pelayanan
yang baik.
e. Inovasi teknik, adalah inovasi yang terkait langsung dengan produksi
produk.
Inovasi merupakan proses yang terus menerus dan tidak pernah berakhir sebab
selalu ada potensi pengembangan.
Sebagai dasar dari pembentukan sebuah inovasi adalah sebagai berikut:
a. Berorientasilah pada tindakan,
b. Buatlah produk, proses dan jasa secara sederhana dan dapat dipahami,
c. Mulailah dengan yang kecil,
d. Tujuan yang besar,
e. Jalankan konsep uji-coba-revisi,
f. Belajar dari kegagalan,
g. Ikuti jadwal utama,
h. Hargai aktivitas yang memiliki nilai khusus,
i. Kerjakan
Pekerjaan-pekerjaan besar bukanlah dilakukan oleh tarikan otot atau keterampilan
jasmani, melainkan oleh pengalaman, kekuatan watak dan keyakinan. Berusaha dan
20

bekerja keras sangat ditekankan oleh Rasulullah SAW, kita tidak boleh berpangku
tangan, mengharapkan rizki hanya berdoa saja. Berdoa tanpa usaha tidak ada
gunanya. Gagasan analisis akan muncul lewat analisis peluang yang sistematis dan
bertujuan, serta memerlukan pengetahuan kemurnian, keteguhan, dan kerja keras.

d. Kompetensi Khusus menurut Permenkes No. 971 Tahun 2009

Sesuai dengan pasal 4 ayat 3 bahwa Kompetensi khusus harus dimiliki oleh pejabat
struktural dalam mengemban tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan jabatan dan
kedudukannya.
Adapun Kompetensi khusus sebagaimana dimaksud dalam pasal 4 ayat (3) meliputi:
a. Pendidikan
b. Pelatihan, dan atau
c. Pengalaman jabatan
Sesuai dengan pasal 8 bahwa kompetensi pejabat struktural kesehatan yang diatur
dalam Permenkes 971/2009 ini adalah Kompetensi Khusus.

1) Kompetensi pendidikan
Salah satu kompetensi khusus pejabat struktural adalah Pendidikan.
Sebelum diuraikan secara lengkap kompetensi pendidikan pejabat struktural baik
pejabat di Dinas Kesehatan, Rumah Sakit, Puskesmas dan UPT/UPTD, perlu kita
simak terlebih dulu apa itu Pendidikan
Pengertian Pendidikan.
Pengertian Pendidikan menurut Ki Hadjar Dewantara Bapak Pendidikan Nasional
adalah suatu daya upaya untuk memajukan budi pekerti (karakter, kekuatan bathin)
dan jasmani seseorang sesuai dengan alam dan kodratnya.
Menurut John Stuart Mill (Filosofi Inggris) menjabarkan bahwa pendidikan meliputi
segala sesuatu yang dikerjakan oleh seseorang untuk dirinya, atau yang dikerjakan
oleh orang lain untuk dia, dengan tujuan untuk mendekatkan dia dengan tingkat
kesempurnaan.
Sedangkan menurut Thomson, pendidikan adalah pengaruh lingkungan terhadap
individu untuk menghasilkan perubahan-perubahan yang tetap dalam kebiasaan
perilaku, pikiran, dan sifatnya.

21

Dari beberapa pengertian pendidikan tersebut dapat disimpulkan bahwa

pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar
dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi
dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri,
kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya
dan masyarakat.
Jalur dan Jenis Pendidikan
Jalur pendidikan
Jalur pendidikan adalah wahana yang dilalui peserta didik untuk mengembangkan
potensi diri dalam suatu proses pendidikan yang sesuai dengan tujuan pendidikan.
Jalur pendidikan bisa dibagi menjadi 3 jalur antara lain yaitu: (1) Pendidikan
formal, merupakan pendidikan yang diselenggarakan di sekolah-sekolah pada
umumnya. Jalur pendidikan ini mempunyai jenjang pendidikan yang jelas, mulai
dari pendidikan dasar, pendidikan menengah, sampai pendidikan tinggi. (2)
Pendidikan nonformal paling banyak terdapat pada usia dini, serta pendidikan dasar,
adalah TPA, atau Taman Pendidikan Al Quran,yang banyak terdapat di setiap
mesjid dan Sekolah Minggu, yang terdapat di semua gereja. (3) Pendidikan
informal, adalah jalur pendidikan keluarga dan lingkungan berbentuk kegiatan
belajar secara mandiri yang dilakukan secara sadar dan bertanggung jawab.misalnya
Bimbingan belajar, dll.
Jenis pendidikan
Jenis pendidikan adalah kelompok yang didasarkan pada kekhususan tujuan
pendidikan suatu satuan pendidikan. (1) Pendidikan umum, merupakan pendidikan
dasar dan menengah yang mengutamakan perluasan pengetahuan yang diperlukan
oleh peserta didik untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.
Bentuknya: sekolah dasar (SD), sekolah menengah pertama (SMP), dan sekolah
menengah atas (SMA). (2) Pendidikan kejuruan, merupakan pendidikan menengah
yang mempersiapkan peserta didik terutama untuk bekerja dalam bidang tertentu.
Bentuk satuan pendidikannya adalah sekolah menengah kejuruan (SMK). (3)
Pendidikan akademik, merupakan pendidikan tinggi program sarjana dan
pascasarjana yang diarahkan terutama pada penguasaan disiplin ilmu pengetahuan
tertentu. (4) Pendidikan profesi, merupakan pendidikan tinggi setelah program
sarjana yang mempersiapkan peserta didik untuk memasuki suatu profesi atau
menjadi seorang profesional. (5) Pendidikan vokasi, merupakan pendidikan tinggi
yang mempersiapkan peserta didik untuk memiliki pekerjaan dengan keahlian
terapan tertentu maksimal dalam jenjang diploma 4 setara dengan program sarjana

22

(strata 1). Jadi kompetensi Pendidikan Jabatan structural sangatlah penting, untuk
memberikan Kompetensi pada para pejabat structural baik itu berupa pendidikan
pada Jalur Formal maupun Jalur Informal. Begitu pula Pendidikan tersebut melalui
Jenis pendidikan Akademik dan Pendidikan Profesi, semuanya melengkapi
kompetensi khusus yang dipersyaratkan Per.menkes no 971 tahun 2011 tentang
Standar Kompetensi Pejabat Struktural Kesehatan.
Kompetensi Pendidikan Pejabat Struktural Kesehatan Rumah Sakit.
Pejabat Struktural Kesehatan Rumah sakit meliputi:
a. Direktur
b. Wakil Direktur Pelayanan Medis, Administrasi Umum, Keuangan, sumber
Daya Manusia, Pendidikan
c. Kepala Bidang dan atau Kepala Bagian
d. Kepala seksi dan atau Kepala subbagian
Kompetensi Pendidikan dari pejabat struktural rumah sakit adalah sebagai berikut:
1. Kompetensi Pendidikan Direktur Rumah Sakit, adalah seorang tenaga
medis yang mempunyai kemampuan dan keahlian di bidang perumah
sakitan (umpamanya dr Pelayanan Rumah Sakit)
2. Kompetendi pendidikan,
bagi Wakil Direktur, yang membidangi
pelayanan medis, yang menyelenggarakan pendidikan profesi kedokteran
berkelanjutan dan pendidikan tenaga kesehatan lainnya adalah Dokter
Spesialis atau Dokter dengan pendidikan Strata 2 bidang Kesehatan.
3. Kompetensi pendidikan bagi Wakil Direktur yang membidangi Pelayanan
Medis Rumah Sakit yang tidak menyelenggarakan pendidikan profesi
kedokteran, pendidikan kedokteran berkelanjutan dan pendidikan tenaga
kesehtan lainny adalah berlatar belakang pendidikan tenaga medis dengan
pendidikn Sarjana Strata 2 bidang kesehatan
4. Kompetensi Pendidikan bagi Wakil direktur Administrasi Umum, adalah
berlatar belakang pendidikan Sarjana dengan Pendidikan Sarjana Strata 2
bidang Kesehatan
5. Kompetensi Pendidikan Wakil Direktur Keuangan, adalah Sarjna Ekonomi
atau akuntansi.
6. Kompetensi pendidikan bagi Wakil Direktur Sumber daya Manusia, adalah
Pendidikan Sarjana dengan pendidikan Sarjana Strata 2 (dua) bidang
kesehatan
7. Kompetensi Pendidikan Wakil Direktur Pendidikan, adalah Pendidikan
Tenaga Medis dengan pendidikan Sarjana Strata 2 bidang kesehatan.
8. Kompetensi pendidikan bagi Kepala Bidang dan atau kepala bagian, adalah
minimal Sarjana sesuai bidang kerjanya.

23

9. Kompetensi pendidikan bagi Kepala Seksi dan atau Kepala Subbagian,

adalah minimal sarjana sesuai bidang kerjanya.
Kompetensi Pendidikan bagi pejabat Stuktural pada Dinas Kesehataan
Provinsi/Kabupaten/Kota.
Pejabat Struktural Dinas Kesehatan Provinsi/Kabupaten/Kota meliputi:
1.
2.
3.
4.

Kepala
Sekretaris
Kepala Bidang dan atau Bagian dan
Kepala Seksi dan atau kepala subbagian

Kompetensi Pendidikan pejabat structural pada dinas kesehatan adalah sebagai

berikut:
1. Kompetensi Pendidikan Pejabat structural, bagi Kepal Dinas dan Sekretaris
Dinas kesehatan adalah Sarjana Kesehatan dengan pendidikan Sarjana Strata 2
di bidang Kesehatan Masyarakat.
2. Kompetensi Pendidikan, bagi Kepala Bidang dan atau Bagian, minimal Sarjana
kesehatan
3. Kompetensi Pendidikan, bagi Kepala seksi dan atau kepala sub.bagian, adalah
minimal Sarjana kesehatan
Kompetensi Pendidikan Pejabat Struktural Puskesmas
Kompetensi Pendidikan bagi kepala Puskesmas adalah tenaga medis atau Sarjana
Kesehatan lainnya
Kompetensi Pendidikan pejabat UPT / UPTD
Kompetensi pendidikan bagi Kepala UPT/ UPTD adalah Tenaga medis atau sarjana
Kesehatan dengn pendidikan Sarjana strata 2 di bidang kesehatan

2) Kompetensi pelatihan
Pelatihan adalah salah satu kompetensi yang dipersyaratkan oleh Permenkes No.971
tahun 2011, bagi pejabat structural di Dinas kesehatan propinsi, Kabupaten/ Kota.
Rumah sakit, Puskesmas dan UPT/UPTD.
Sebelum menjelaskan tentang kompetensi Pelatihan pejabat structural di Dinas
Kesehatan, rumh sakit, Puskesmas, Dinas kesehatan provinsi, Kabupaten /Kota,
terlebih dulu kita ketahui dulu apa pengertian pelatihan, tujun pelatihan dan
manfaatnya suatu pelatihan.

24

Pengertian Pelatihan
Menurut Gomes (1997:197), Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki
prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung
jawabnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan tujuan
organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan tujuan para
pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling
umum
dan para
pimpinan mendukung adanya
pelatihan
karena
melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya akan lebih
produktif sekalipun manfaat manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu
yang tersita ketika pekerja sedang dilatih.
Pelatihan menurut Gary Dessler (1997:263) adalah Proses mengajarkan karyawan
baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk
menjalankan pekerjaan mereka. Sedangkan menurut John R. Schermerhorn, Jr
(1999:323), pelatihan merupakan Serangkaian aktivitas yang memberikan
kesempatan untuk mendapatkan dan meningkatkan ketrampilan yang berkaitan
dengan pekerjaan.
Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya
manusia dalam suatu Organisasi . Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah
bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat
berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.

Tujuan Pelatihan
Menurut Moekijat (1991:55) tujuan umum dari pada pelatihan adalah:.
a. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
dengan lebih cepat dan lebih efektif.
b. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
secara

rasional.

c. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama dengan

teman-teman pegawai dan pimpinan
Pada umumnya disepakati paling tidak terdapat tiga bidang kemampuan yang
diperlukan untuk melaksanakan proses manajemen Hersey dan Blanchart (1992:5)
yaitu:

25

a. Kemampuan teknis (technical and skill), kemampuan menggunakan

pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas tertentu yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan
dan training.
b. Kemampuan sosial (human atau social skill), kemampuan dalam bekerja
dengan melalui orang lain, yang mencakup pemahaman tentang motivasi
dan penerapan kepemimpinan yang efektif.
c. Kemampuan konseptual (conceptual skill) yaitu:kemampuan untuk
memahami kompleksitas organisasi dan penyesuaian bidang gerak unit
kerja masing-masing ke dalam bidang operasi secara menyeluruh.
Kemampuan ini memungkinkan seseorang bertindak selaras dengan tujuan
organisasi secara menyeluruh dari pada hanya atas dasar tujuan kebutuhan
keluarga sendiri.
Tujuan-tujuan tersebut diatas tidak dapat dilaksanakan atau dicapai, kecuali apabila
pimpinan menyadari akan pentingnya latihan yang sistematis dan karyawankaryawan sendiri percaya bahwa mereka akan memperoleh keuntungan. Tujuan
pengembangan pegawai jelas bermanfaat atau berfungsi baik bagi organisasi
maupun karyawan sendiri.

Kompetensi pelatihan bagi Direktur Rumah Sakit adalah

1. Kompetensi pelatihan bagi Direktur Rumah Sakit adalah telah mengikuti
Pelatihan perumahsakitan meliputi Kepemimpinan, Kewirausahaan,
Rencana Aksi Strategis, Rencana Implementasi dan Rencana tahunan,
Tata kelola Rumah Sakit, Standar Pelayanan Minimal, Sistemk
Akuntabilitas, Sistem Renumerasi Rumah Sakit, Pengelolaan Sumber
Daya Manusia.
Pelatihan-pelathan tersebut harus dipenuhi sebelum atau paling lama satu
tahun pertama setelah menduduki jabatan structural
2. Kompetensi Pelatihan bagi Wakil Direktur adalah telah mengikuti
pelatihan Perumahsakitan meliputi Kepemimpinan, Kewirausahaan,
Rencana Strategis Bisnis, Rencana Aksi Strategis, Rencana
Implementasi dan Rencana Tahunan, Tata Kelola Rumah Sakit, Standar
Pelayan Minimal, Sistem Akuntabilitas, Sistem renemurasi Rumah Sakit
dan Pengelolaan sumber Daya Manusia

26

Pelatihan dimaksud harus dipenuhi sebelum atau paling lama 1 (satu)

tahun pertama setelah menduduki jabatan structural.
3. Kompetensi Pelatihan bagi Wakil Direktur Umum adalah telah
mengikuti pelatihan Kepemimpinan dan Kewirausahaan, Rencana Aksi
Strategis, Akuntansi, Rencana Bisnis Anggaran, dan Sistem Informasi.
Pelatihan dimaksud harus dipenuhi sebelum atau paling lama 1 (satu)
tahun pertama setelah menduduki jabatan structural.
4. Kompetensi Pelatihan bagi wakil Direktur Sumber Daya Manusia adalah
telah mengikut pelatihan Kepemimpinan dan kewirausahaan, Rencana
Aksi Strategis, Rencana Implementasi dan Rencana Tahunan, Sistem
Rekruitmen Pegawai dan Sistem Remunerasi.
Pelatihan dimaksud harus dipenuhi sebelum atau paling lama 1 (satu)
tahun pertama setelah menduduki jabatan structural.
5. Kompetensi Pelatihan bagi Wakil Direktur Pendidikan adalah telah
mengikuti Pelatihan kepemimpinan dan kewirausahaan, Rencana Aksi
Strategis, Rencana implementasi, system Rekruitmen Pegawai dan
Sistem Remunerasi.
Pelatihan dimaksud harus dipenuhi sebelum atau paling lama 1 (satu)
tahun pertama setelah menduduki jabatan structural.
6. Kompetensi Pelatihan bagi Kepala Bidang dan atau Bagian adalah telah
mengikuti Pelatuhan kepemimpinan dan Kewirausahaan, rencana Aksi
Strategis, Rencana implementasi dan Rencana Tahunan, Sistem
Rekruitmen Pegawai dan Sistem Remunerasi
Pelatihan dimaksud harus dipenuhi sebelum atau paling lama 1 (satu)
tahun pertama setelah menduduki jabatan structural.
7. Kompetensi Pelatihan Bagi Kepala seksi dan atau Kepala Subbgian
adalah telah mengikuti Pelatihan Kepemimpinan dan kewirausahaan,
Rencana Aksi Strategis, Rencana Implementasi dan Rencana Tahunan,
Sistem Rekruitmen Pegawai dan Sistem Remunerasi.
Pelatihan dimaksud harus dipenuhi sebelum atau paling lama 1 (satu)
tahun pertama setelah menduduki jabatan structural.

27

Kompetensi Pelatihan Pejabat Struktural Dinas Kesehatan Provinsi/ Kabupaten /Kota

1. Kompetensi Pelatihan bagi Kepala dan Sekretaris Dinas Kesehatan adalah telah
mengikuti Pelatihan Kepemimpinan, Rencana Strategis, Sistem Menajemen Informasi
Kesehatan, Pengembangan Komunitas, Surveilans, Epidemiologi, Managemen
Bencana dan Early Worning Outbreaks Recognation System (EWORS)
Pelatihan dimaksud harus dipenuhi sebelum atau paling lama 1 ( satu ) tahun pertama
setelah menduduki jabatan structural.
2. Kompetensi Pelatihan bagi Kepala Bidan dan atau Kepala Bagian
mengikuti pelatihan sesuai dengan bidang Tugasnya

adalah telah

Pelatihan dimaksud harus dipenuhi sebelum atau paling lama 1 ( satu ) tahun pertama
setelah menduduki jabatan Struktural.
3. Kompetensi Pelatihan bagi Kepala Seksi dan atu Kepala Subbagian adalah telah
mengikuti pelatihan sesuai dengan bidang tugasnya.
Pelatihan dimaksud harus dipenuhi sebelum atau paling lama 1 ( satu ) tahun pertama
setelah menduduki jabatan structural.

Kompetensi Pelatihan Pejabat Struktural Puskesmas

Kompetensi Pelatihan bagi Kepala puskesmas adalah telah mengikuti pelatihan
Manajemen Puskesmas, dan Pelatihan Fasilitator Pusat Kesehatan desa
Pelatihan dimaksud harus dipenuhi sebelum atau paling lama 1 ( satu ) tahun
pertama setelah menduduki jabatan Struktural.
Kompetensi Pelatihan Pejabat Strural UPT/UPTDi
Kompetensi Pelatihan bagi Kepala UPT/UPTD adalah telah mengikuti Pelatihan
Rencana strategis, pelatihan Teknis dibidangnya, Kepemimpinan, dan system
Informasi Manajemen Kesehatan
Pelatihan dimaksud harus dipenuhi sebelum atau paling lama 1 (satu) tahun pertama
setelah menduduki jabatan Struktural.

3) Kompetensi Pengalaman Jabatan

Kompetensi Pejabat Struktural Rumah Sakit

28

1. Kompetensi Pengalaman jabatan bagi Direktur Rumah Sakit adalah

a. Direktur Rumah Sakit Kelas A , pernah memimpin Rumah Sakit Kelas B
dan atau pernah menjabat sebagai wakil Direktur Rumah Sakit Kelas A
paling singkat selama 3 tahun
b. Direktur Rumahaki Kelas B, pernah memimpin Rumah sakit Kelas C dan
atau pernah menjabat sebagai Wakil Direktur Rumah Sakit Kelas B,
paling singkat selama 3 ( tiga ) tahun.
c. Direktur Rumah sakit Kelas C pernah Memimpin Rumah Sakit Kelas D
dan atau pernah menjabat sebagai Kepala Bidang Rumah Sakit kelas C
paling singkat selama 1 tahun
d. Direktur Rumah Sakit Kelas D, pernah memimpin Puskesmas paling
singkat selama 1 tahun
2. Kompetensi Pengalaman Jabatan bagi Wakil Direktur yang membidangi
Pelayanan Medis RS yang menyelenggarakan Pendidikan profesi kedokteran,
pendidikan kedokteran yang berkelanjutan dan pendidikan tenaga kesehatan
lainnya
a. Kompetensi Pengalaman bagi Wakil Direktur diutamakan memiliki
pengalaman dalam jabatan paling singkat 3 tahun di Bidang Pelayabab
Medik / Kesehatan
b. Kompetensi Pengalaman Jabatan bagi Wail direktu Administrasi Umum
adalah mempunyai pengalaman jbatan paling singkat 3 (tiga) tahun dalam
bidang tugasnya.
c. Kompetensi Pengalaman Jabatan bagi Wakil Direktur Keuangan adalah
memiliki pengalaman jabatan paling singkat 3 tahun dalam Bidang
Keuangan
d. Kompetensi Pengalaman Jabatan bagi wakil Direktur Pendidikan
diutamakan memiliki Pengalaman Jabatan paling singkat 3 tahun dalam
Bidang Penddikan dan Pelatihan
e. Kompetensi Pengalaman Jabatan bagi Kepala Bidang dan atau Kepala
Bagian diutamakan memiliki pengalaman jabatan paling singkat 3 tahun
sesuai dengan bidang tugasnya.

29

Pengalaman Jabatan bagi Pejabat Struktural Dinas Kesehatan

Kompetensi Pengalaman Jabatan bagi Kepala dan sekretaris, Kesehatan Provinsi/
Kabupaten pengalaman Jabatan paling singkat 3 (tiga) tahun sebagai Kepala Bidang
di Dinas Kesehatan Propinsi/ Kabupaten/ Kota

e. Risiko organisasi apabila pejabat tidak kompeten

Hasil kinerja didasarkan atas tingkat kompetensi individu dan produk yang dihasilkan
jelas. Sehingga harapan Yankes bermutu, terjangkau, berdaya guna dan berhasil guna
dapat terpenuhi.
Olehkarena itu dalam pengelolaan suatu organisasi yang dalam hal ini adalah Dinas
Kesehatan Kabupaten/kota memerlukan sumber daya manusia yang
mampu
menjalankan organisasi, dengan nakoda atau pejabat strukturalnya yang kompeten.
Apabila pejabat atau pengendali organisasi tidak kompeten maka akan berpengaruh
terhadap kinerja organisasi tersebut.
Hasil kinerja didasarkan atas tingkat kompetensi individu dan produk yang dihasilkan.
Pengaruh kompetensi terhadap proses atau kegiatan organisasi akan berdampak pada
kinerja organisasi. Sebagai contoh:

Kurangnya inovas-inovasi yang muncul dalam bidang manajemen maupun

program dibandingkan dengan yang dilakukan pada jabatan sebelumnya

Tidak memahami tugas pokok dan fungsi jabatan yang akan diembannya

Tidak dapat memaparkan langkah pengembangan instansi serta mengantisipasi hal

buruk dan kendala yang dihadapi sehingga membawa kemunduran bagi instansi

Tidak akan mampu membuat perencanaan sesuai dengan Visi, Misi dan Value

Tidak dapat melaksanakan dan memaparkan berbagai teori perencanaan, yang

berbasis evidance, data akurat dan tidak mampu meramalkan hasilnya yang
dikaitkan anggaran

Tidak mampu membuat dan memaparkan tentang analisa dengan memakai

restrospektif dan prospektif analysis

Tidak dapat menentukan prioritas, dengan alasan dan ramalan yang tepat

Tidak mengerti dan tidak dapat membuat serta memaparkan Rencana Strategi
Bisnis

Tidak dapat menerapkan langkah-langkah apa yang dimonitor dan evaluasinya

30

Tidak dapat merangcang, dan menerapkan system informasi yang accountable,

baik SIM (sistem informasi manajemen) atau SIK/A ( Sistem
Informasi/Keuangan/Akuntansi )

Tidak mampu memaparkan kepekaan terhadap keadaan, mempertimbangkan halhal yang bakal terjadi, mempertimbangkan langkah langkahnya, waspada dan cepat
melakukan respon manakala terjadi hal-hal diluar dugaan.

Tidak dapat menelaah anggaran, baik yang berasal dari pendapatan instansi,
APBD, APBN, ataupun lainnya. menyimpulkan dan mengambil kebijakan
anggaran

Tidak dapat merencanakan anggaran gabungan dari berbagai sumber, baik dari
Pemerintah (APBN) APBD, Intern Instansi, Fihak Ketiga dll. Dan dikaitkan
dengan Rencana Strategi Bisnis.

Tidak mampu memaparkan tehnik anggaran dan menguasai teknik akuntansi

keuangan , baik yang berbasis akrual maupun kas, Tidak dapat membaca alur kas,
neraca, serta konsolidasinya

Tidak mampu memaparkan dan Tidak dapat menganalisa arus kas, membuat
neraca surplus-defisit, neraca awal, dan menarik kesimpulan

Tidak mampu meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan staf dalam

pengelolaan keuangan anggaran, sehingga staf menghasilkan kinerja keuangan
yang optimal

Tidak mampu memapaparkan keterbukaan dalam pengelolaan anggaran yang apat

dipertanggung jawabkan, dibuat dalam laporan keuangan lengkap

Tidak mampu memaparkan struktur organisasi yang sesuai dengan tugas pokok
dan fungsi instansi, efektif, efisien dan tepat sasaran

Tidak mampu memaparkan analisa jabatan berdasarkan tata kerja organisasi,

uraian tugas dan penjabaran fungsinya

Tidak mampu memaparkan tatakelola instansi, alur kerja, langkah kerja, dan
tujuan kerja, sehingga Tidak dapat menjadi pedoman karyawan untuk bekerja

Tidak mampu menempatkan SDM, sesuai dengan Kompetensi, Profesi dan

berdasar penilaian Kinerja

Tidak mampu mengorganisasi sumberdaya yang ada, dengan alur kerja, langkah
kerja, tujuan kerja dan tolok ukur kinerja yang jelas

31

Tidak mampu memaparkan tolok ukur kinerja, sesuai dengan kontrak kinerja
pada setiap unit kerja

Tidak mampu menunjukkan semangat untuk kerjasama dilingkungannya atau

pemangku Kepentingan. Sehingga program dan kegiatan kerja yang dilaksanakan
tidak dirasakan oleh semua fihak

Tidak mampu berkomunikasi dengan semua lapisan yang ada dilingkungannya,

sehingga sulit menghasilkan langkah bersama

Tidak mampu menerima kebenaran pendapat orang lain sehingga tidak mampu dan
tidak dapat menerima pendapat orang lain, dan mau menghargai dengan
menindak- lanjuti pendapat tersebut

Tidak mampu memaparkan penyesuaian terhadap perubahan prosedur kerja

maupun hal hal mendasar lainnya

Tidak mampu memaparkan penyesuaian langkah instansi terhadap strategi jangka

panjang

Tidak mampu memaparkan dan menunjukkan bukti keberhasilan yang diakui

umum

Tidak mampu memaparkan keberpihakan kepada masyarakat dibandingkan

kepentingan pribadi dan selalu optimal dalam melayani masyarakat

Tidak mampu memaparkan pelaksanakan tugas instansi senantiasa mengacu

kepada peraturan dan undang-undang an,

Tidak mampu membuktikan tidak pernah dihukum, mendapat tegoran ataupun

melakukan perbuatan tercela lainnya

Tidak mampu menentukan strategi pelayanan dalam menyelesaikan permasalahan

untuk meningkatkan pelayanan masyarakat

Tidak mampu memaparkan penyiapan informasi yang dibutukan dalam pelayanan

berdasar prosedur yang berlaku sehingga memberikan pelayanan lebih baik

Tidak mampu memaparkan standar mutu pada setiap pelayanan utamanya yang
berkaitan dengan kebutuhan masyarakat

Tidak mampu memaparkan pengukuran mutu, menjaga kualitas pelayanan baik

input, proses dan output

Tidak mampu menguraikan masalah menjadi bagian bagian yang lebih rinci
menemukan sebab akibat dan mengkaji konsekwensi dari setiap tidakan yang
dilakukan
32

Tidak mampu memaparkan langkah yang jelas, bisa diukur , dapat dilaksanakan
dan memberikan solusi / jalan keluar

Tidak mampu memaparkan pemecahan suatu masalah dengan menggunakan

konsep pemikiran dan cara yang lebih efisien

Tidak mampu memaparkan, menyederhanakan suatu masalah yang kompleks

menjadi lebih jelas dan tidak mampu menentukan factor kunci penyebab masalah

Tidak mampu memaparkan Keahlian tehnik, Profesi dan manajerial yang sesuai
dengan tugas dan fungsi instansi yang diembannya, yang Tidak dapat dibuktikan
serta memiliki motivasi untuk menggunakan keahlannya secara optimal

Tidak mampu memaparkan tolok ukur kinerja yang berkualitas, efektif, efisien dan
sesuai dengan kebutuhan pelanggan

Tidak mampu bekerjasama dan bernegosiasi dengan instansi dan badan yang
terkait dg saling menguntungkan, seperti dengan jaringan pelayanan j, aringan
pemasok bahan, jaringan pemasaran.

Tidak mampu menganalisa, tentang keinginan, kebutuhan , pelayanan, pembiayaan

dan jaminan pelayanannya, kualitatif dan kuantitatif

Tidak mampu menganilisis tentang potensi Stake Holder, tidak dapat bernegosiasi,
dan tidak dapat menjalankan policynya dengan baik

Tidak dapat memahami dan tidak mampu menganalisa SIM ( sistem informasi
manajemen ) dan SIA (Sistem Informasi Akuntansi )

Tidak mampu menggunakan Standar Mutu pelayanan, meliputi seluruh aspek

pelayanan

Tidak mampu membuat analisis kepuasan pelanggan, sehingga pelayanan yang

optimum yang dapat dilaksanakan

Tidak mampu membuat perencanaan produk /jasa, sehingga tidak dapat diprediksi
kebutuhan pelayanan, dan tidak dapat dicapai kelancarannya

Tidak mampu memaparkan masalah penilaian mutu dan tidak dapat membuat
standar mutu pelayanan

Tidak peka, dan memiliki rasa tanggung jawab sosial, sehingga masyarakat miskin
tidak dapat terlayani

Tidak mampu membuat analisis pendidikan dan pelatihan, sehingga pendidikan

pelatihan yang bermutu tidak dapat dilaksanakan,

33

Tidak mampu membuat perencanaan, pendidikan dan pelatihan, sehingga tidak

dapat memprediksi kebutuhan pendidikan dan pelatihan SDM.

Tidak dapat memahami perhitungan dan telaahan SDM dari segi Kompetensi dan
Profesi yang terkait dengan pendidikan dan latihan

Tidak mampu menguraikan dengan jelas, kondisi dan masalah kesehatan setra
potensi sumber daya di wilayah dimana ia akan bertugas

Tidak mampu menjelaskan Manajemen Operasional Pembangunan Kesehatan

Wilayah, untuk tercapainya kehidupan kesehatan rakyat yang terlindungi

Demikian sekian banyak hal yang dapat terjadi dalam organisasi apabila pejabat
struktural tidak kompeten yang dapat berpengaruh terhadap input, proses dan out put
organisasi yang akhirnya akan mempengaruhi tujuan, visi dan misi organisasi.

G. REFERENSI
Conny Semiawan (1984).
Goestch dan Davis (1994) pengertian mutu Goestch dan Davis (1994) pengertian mutu
James Brian Quinn (1955) kemampuan Inovasi
Kamus besar Bahasa Indonesia, 1995).
Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara nomor 63 tahun 2003
Permenkes no 971 th 2009 , pasal 1 ayat 3
Ratminto & Atik Septi Winarsih, Manajemen Pelayanan, 2005 (Ratminto & Atik Septi
Winarsih, Manajemen Pelayanan, 2005)
Surat Keputusan Mendiknas nomor 045/U/2002. tentang Kurikulum Inti Perguruan Tinggi
UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan: pasal 1 (10)
Website ; Hatry (1999) penganggaran berbasis hasil (results-based budgeting),
Website ; Howel dan Heggins,1990) Penerapan kemampuan Inovasi
Website ; Edward de Bono (1970) proses kreatif,
Website ; Gary Dessler (1997 : 263) , John R. Schermerhorn, Jr (1999 : 323), Pengertian
Pelatihan
Website ; James Brian Quinn (1955)

34

Website ; Soedijarto (1990:57), dan Philips (1991:43),

profesionalisme

Website ; Tjiptoherijanto, 1999:70 75)

Website Osborne dan Gaebler (1992) penganggaran untuk hasil (budgeting for results).
Website, Supriyono (1990, p.15),
Website: Daviddow dan Utal (1989) ( whatever enhances customer satisfaction).
Website; Ki Hajar Dewantara, John Stuart Mill dalam Pengertian Pendidikan
Website; Norman (1991)

35