HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (HRM) BASED ON

COMPETENCY

MAKALAH

(Makalah ini Diajukan untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia)

DOSEN PENGAMPU :

Dr. Hj. Imas Soemaryani, S.E., M.P.

OLEH

KELOMPOK I

Stiven Thomas (120310239029)

Mifahul Hafiz (170610239019)

Ssilfia Irma Ningsih (120310239009)

Program Studi S1 Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Padjajaran

2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala
berkat dan rahmat-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan
baik dan lancar. Adapun judul makalah kami yaitu “Human Resource
Management (HRM) Based on Competency “

Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas dari mata
kuliah topik khusus serta mempelajari lebih dalam bagaimana pengimplentasian
sumber daya manusia terlebih berdasarkan kompetensi.

Pada kesempatan ini, kami ingin menyampaikan terima kasih kepada

segenap pihak yang telah memberikan dukungan dan doa, sehingga makalah ini
dapat terselesaikan dengan baik dan tepat waktu. Terima kasih juga kami
sampaikan kepada ibu Dr. Hj. Imas Soemaryani, S.E., M.P. selaku dosen yang
telah membimbing dan memberikan pengetahuan yang lebih kepada kami.

Akhir kata, kami berharap semoga makalah ini berguna dan bermanfaat
untuk para pembaca dan setiap pihak yang berkepentingan.

Bandung, September 2023

Tim Penulis

i
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ...................................................................................................................... i

KATA PENGANTAR ....................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah .............................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................ 1

1.3 Tujuan ............................................................................................................ 2

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kompetensi Sumber Daya Manusia ............................................................ 3

2.2 Mengidentifikasi Kebutuhan Kompetensi Sumber Daya Manusia

dalam Sebuah Perusahaan .......................................................................... 7

2.3 Mengukur Kompetensi Sumber Daya Manusia yang Dimiliki

oleh Karyawan ............................................................................................. 8

2.4 Mengembangkan kompetensi SDM dalam perusahaan ............................ 12

BAB III STUDI KASUS ................................................................................................... 14

BAB IV PENUTUP

4.1 Kesimpulan .................................................................................................... 18

4.2 Saran .............................................................................................................. 19

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................ 20

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang sangat penting dalam
suatu perusahaan. Kualitas SDM akan berpengaruh langsung terhadap kinerja dan
keberhasilan perusahaan tersebut. Dalam era globalisasi dan persaingan bisnis
yang semakin ketat, perusahaan perlu memiliki SDM yang kompeten untuk dapat
bersaing secara efektif.

Kompetensi merupakan salah satu faktor kunci dalam mengukur kualitas

SDM. Kompetensi mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang
diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaan dengan baik. Dalam
konteks ini, makalah ini akan membahas peran kompetensi dalam manajemen
sumber daya manusia.

Pentingnya pemahaman tentang kompetensi SDM terletak pada

kemampuan perusahaan untuk merekrut, mengembangkan, dan mempertahankan
individu yang memiliki kualifikasi yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
Dengan memiliki SDM yang kompeten, perusahaan dapat meningkatkan
produktivitas, inovasi, dan daya saingnya

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, terdapat rumusan masalah

di antaranya sebagai berikut.

1. Bagaimana konsep dari kompetensi sumber daya manusia?

2. Bagaimana cara mengidentifikasi kompetensi SDM yang dibutuhkan
oleh suatu Perusahaan?
3. Bagaimana cara mengukur kompetensi sumber daya manusia yang
dimiliki oleh Karyawan?
4. Bagaimana cara mengembangkan kompetensi sumber daya manusia agar
sesuai dengan kebutuhan Perusahaan?

1
1.3 Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah di atas terdapat tujuan dari penulisan

makalah ini di antaranya sebagai berikut.

1. Untuk mengetahui konsep dari kompetensi sumber daya manusia.

2. Untuk mengetahui mengidentifikasi kompetensi SDM yang dibutuhkan
oleh suatu Perusahaan.
3. Untuk mengetahui mengukur kompetensi sumber daya manusia yang
dimiliki oleh Karyawan.
4. Untuk mengetahui mengembangkan kompetensi sumber daya manusia
agar sesuai dengan kebutuhan Perusahaan.

2
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kompetensi Sumber Daya Manusia

2.1.1 Definisi kompetensi

Spencer dan Spencer (1993) mendefinisikan kompetensi

sebagai karakteristik mendasar seseorang yang secara kasual berkaitan
dengan kinerja efektif atau superior dalam berbagai situasi dan
pekerjaan.

Menurut Boyatzis (1982) kompetensi sebagai karakteristik

yang mendasari seorang individu, yang secara kausal (perubahan dalam
satu variabel menyebabkan perubahan yang lain) terkait dengan kinerja
kerja yang efektif.

Menurut LeBoterf (1998) kompetensi bukanlah dirinya sendiri

sumber daya dalam arti mengetahui bagaimana bertindak, mengetahui
bagaimana melakukan, atau sikap, tetapi memobilisasi,
mengintegrasikan dan mengatur sumber daya tersebut.

Dari definisi beberapa ahli diatas kompetensi dapat

di impulkan eba ai pen etahuan keterampilan kemampuan dan
perilaku yang diterapkan seorang karyawan dalam melakukan
pekerjaannya dan yang merupakan kunci terkait karyawan untuk
mencapai hasil yang relevan dengan strategi bisnis organisasi. Secara
Umum, Kompetensi adalah sekelompok atribut yang mana di dalamnya
terdapat Knowledges, skill, and abilities (KSAs) yang menimbulkan
perilaku yang diperlukan dalam melakukan pekerjaan tertentu secara
efektif . kompetensi ini adalah hal yang melekat dalam diri individu
yang dapat digunakan sebagai tolok ukur oleh penilai untuk
mengevaluasi kandidat dalam hal perekrutan.

3
 Seorang karyawan dapat memiliki semua keterampilan, tetapi
mungkin tidak dapat menerjemahkan keterampilan tersebut ke dalam
kesuksesan pekerjaan. Sebuah kompetensi menggabungkan
keterampilan, perilaku, pengetahuan, dan kemampuan yang
memungkinkan seorang karyawan untuk secara efektif melakukan
pekerjaan dan kompetensi menggambarkan dengan tepat bagaimana
seorang karyawan melakukan pekerjaan dan berhasil dalam posisi.

2.1.2 Jenis Kompetensi

Komptensi dapat dikategorikan dalam tiga jenis di antaranya

sebagai berikut.
 Kompetensi Perilaku, ekspresi keterampilan yang lebih halus yang
terlibat didalam kinerja karyawan.
 Kompetensi Teknis, biasanya berkaitan dengan teknis, misalnya
penggunaan sistem TI dan komputer secara efektif, atau
keterampilan teknis lainnya yang diperlukan untuk suatu pekerjaan.
 Kompetensi Kepemimpinan, mengambarkan ekspresi kualitas yang
menjadikan seorang pemimpin yang baik, berubah menjadi
perilaku yang terukur.

2.1.3 Model Kompetensi

Model kompetensi adalah pedoman yang dikembangkan oleh

departemen Sumber Daya Manusia yang menetapkan keterampilan
khusus, pengetahuan dan persyaratan perilaku yang memungkinkan
seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan sukses.

Elemen dari Model kompetensi di antaranya sebagai berikut .

 Nama kompetensi dan definisi secara rinci. Misalnya, model

kompetensi dapat mencakup kompetensi yang disebut "Kerja Tim"
yang didefinisikan sebagai : membina hubungan interpersonal yang
konstruktif dan solid; memperlakukan orang lain dengan sopan,

4
 bijaksana, dan hormat; dan bekerja secara efektif dengan orang
lain.
 Uraian kegiatan atau perilaku yang terkait dengan masing-masing
kompetensi. Misalnya, perilaku berikut dapat dikaitkan dengan
kompetensi "Kerja Tim"seperti menangani perbedaan gaya kerja
secara efektif saat bekerja dengan rekan kerja; dan memanfaatkan
kekuatan orang lain dalam tim untuk menyelesaikan pekerjaan.
 Diagram model. Biasanya, model (atau ringkasan model) disajikan
sebagai grafik yang menarik secara visual. Presentasi model dalam
bentuk grafik membantu pengguna dengan cepat memahami fitur-
fitur utama model.

2.1.4 Kompenen Kompetensi

 Leadership, kemampuan untuk mengarahkan dan berkontribusi

terhadap inisiatif inisiatif yang muncul dan proses dalam organisasi
 Bussines Acument, kemampuan memahami dan menerapkan
informasi yang dapat digunakan pada rencana strategis organisasi
 Etichal Practice, kemampuan mengintegrasikan nilqi dan
akuntabilitas melalui semua praktik organisasi
 Relationship Management, Kemampuan mengelola interaksi dan
komunikasi guna memberi dukungan dalam organisasi
 Concultation, kemampuan memberikan layanan dan dukungan dan
memberikan konsultasi terhadap permasalahan ataupun kendala
dalam organisasi
 Evalution, menginterpretasi informasi yang digunakan untuk
membuat keputusan bisnis dan rekomendasi bisnis
 Cultural Effective, kemampuan untuk menilai dan
mempertimbangkan perspektif dan latar belakang stakeholder.
 Communication, kemampuan interaksi dengan bertukar informasi
secara efektif.

5
2.1.5 Definisi sumber daya manusia

Menurut (Sunarmintyastuti & Hugo Aries Suprapto, 2019:105)

sumber daya manusia merupakan suatu kemampuan yang ada pada setiap
manusia yang ditentukan oleh daya piker serta daya fisiknya. Sedangkan
menurut Hasibuan (2003:244) pengertian sumber daya manusia adalah
kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.
Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan ole beberapa para ahli di atas,
maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan

MSDM adalah disiplin ilmu yang mempelajari hubungan manusia

sebagai aset yang diberdayakan dan dikelola, di mana penerapannya
sesuai dengan praktik dan kebijakan yang sesuai dengan prosedur yang
telah disepakati serta dialankan sesuai dengan fungi fungi manajemen
yang bertujuan untuk mencapai visi dan misi organisasi.

2.1.6 Fungsi dan peran sumber daya manusia

Peran sumber daya manusia sangatlah penting dalam

organisasi karena merupakan motor penggerak utama, sehingga perlu
mendapatkan perhatian khusus dan serius terhadap sumber daya manusia.
Adanya kemampuan dan kemauan dalam diri manusia untuk berbuat
serta berkembang, baik dalam cara berfikir maupun cara hidup,
menjadikannya mampu memberi kontribusi yang sangat besar bagi
keberhasilan suatu perusahaan. Tanpa ada pengelolaan yang baik, unsur
tersebut tidak akan bermanfaat dan mempunyai arti. Melihat besarnya
kontribusi sumber daya manusia bagi keberhasilan perusahaan, maka
perusahaan perlu membina dan mempertahankan suatu armada kerja
yang mantap. Hal ini berarti bahwa disamping mengadakan perekrutan,
penerimaan dan penempatan tenaga kerja, perusahaan juga harus mampu
memelihara dan mempertahankan karyawannya ( Tanujaya dan
Noegroho, 1995 : 8 )

6
2.2 Mengidentifikasi Kebutuhan Kompetensi Sumber Daya Manusia dalam
Sebuah Perusahaan

Setiap perusahaan pastinya membutuhkan kompetensi SDM yang berbeda-

beda, untuk itu ada beberapa cara yang bisa kita lakukan untuk mengidentifikasi
kompetensi yang dibutuhkan dalam sebuah perusahaan.

1. Analisis pekerjaan, tinjau dan pahami dengan baik setiap posisi pekerjaan
di perusahaan. Identifikasi tugas, tanggung jawab, dan persyaratan
keterampilan yang diperlukan.

2. Tentukan tujuan bisnis, pahami tujuan jangka pendek dan panjang

perusahaan. Kebutuhan kompetensi SDM harus sejalan dengan tujuan
perusahaan agar dapat mencapai keberhasilan yang diinginkan.

3. Konsultasi dengan tim terkait, Bicaralah dengan manajer, tim, dan

departemen terkait untuk memahami pandangan mereka mengenai
kompetensi apa yang dibutuhkan dalam tim mereka.

4. Tren industry, teliti tren industri terbaru. Apa yang sedang berkembang
dan bagaimana itu mempengaruhi kebutuhan kompetensi?

5. Penilaian lengkap karyawan, lakukan penilaian terhadap karyawan yang

sudah ada. Apa kekuatan dan kelemahan mereka? Apa kompetensi yang
kurang atau perlu ditingkatkan?

6. Analisis gap, bandingkan antara kompetensi yang dimiliki saat ini dengan
kompetensi yang diperlukan. Ini akan membantu Anda mengidentifikasi
kesenjangan yang perlu diatasi.

7. Rencanakan pengembangan, Berdasarkan gap yang diidentifikasi, buat

rencana pengembangan karyawan yang melibatkan pelatihan, pembinaan,
atau perekrutan baru.

7
 8. Pemantauan dan evaluasi, setelah perubahan atau pengembangan
kompetensi diterapkan, monitor dan nilai dampaknya terhadap
produktivitas dan pencapaian tujuan perusahaan.

2.3 Mengukur Kompetensi Sumber Daya Manusia yang Dimiliki oleh

Karyawan

Pengukuran kompetensi karyawan merupakan serangkaian proses

yang diadakan untuk membandingkan antara kompetensi posisi yang
dipersyaratkan dengan kompetensi yang saat ini dimiliki oleh karyawan atau
pemangku jabatan saat ini. Pengertian ini sendiri menunjukkan kalau
pengukuran kompetensi jabatan ini bisa dilakukan untuk mengetahui tingkat
pencapaian karyawan tersebut sesuai dengan standar kompetensi yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.

Banyak cara yang bisa dilakukan untuk mengukur tingkat kompetensi

karyawan, salah satu cara mengukur tingkat kompetensi karyawan tersebut
bisa dilakukan dengan metode Assessment Center. Metode ini sendiri secara
sederhana dapat diartikan sebagai suatu prosedur yang digunakan untuk
mengukur tingkat pengetahuan, kemampuan dan juga keterampilan seorang
karyawan.

Metode ini dianggap sebagai metode yang memiliki validitas yang

tinggi jika dibandingkan dengan metode-metode tradisional lainnya, seperti
psikotes, tes pengetahuan kerja, wawancara, senioritas dan metode lainnya.

Cara mengukur tingkat kompetensi karyawan sendiri terbagi dalam

dua perangkat pengukuran, yakni alat utama dan alat pembantu.

1. Alat-Utama
Alat utama untuk mengukur kompetensi karyawan dengan metode
assessment centerini terbagi dalam beberapa fase tes, dimana masing-
masing fase ini memiliki fungsi dan tujuan berbeda,. Beberapa tes tersebut
di antaranya sebagai berikut.

8
 Tes-psikometri

Tes prokometri merupakan sebuah tes yang digunakan sebagai

alat ukur potensi domain kognitif seorang karyawan yang disusun
berdasarkan metode konstruksi tes yang dilakukan secara statistik dan
telah dilakukan uji validasi dan uji reliabilitas serta memiliki norma
pengukuran yang baku. Secara umum, tes prikometri sendiri bertugas
untuk mengukur tiga besaran area domain kognitif, yakni area
penalaran angka, area penalaran verbal dan area penalaran abstraksi.

 Exercise-atau-simulasi

Simulasi atau exercise merupakan cara mengukur tingkat

kompetensi karyawan yang sangat penting dilakukan dalam pengukuran
kompetensi menggunakan Assessment Center.Dengan simulasi ini, para
peserta akan mampu menampilkan perilaku-perilaku yang dapat
diobservasi, kemudian dicatat dan dikategorikan menurut model
kompetensi yang akan digunakan sebagai standar kriteria.

 Self-preference-atau-inventory

Self preference atau inventory merupakan alat ukur yang

bertujuan untuk memunculkan preferensi pribadi seorang karyawan
dalam menghadapi situasi kerja yang biasa dia hadapi, situasi sosial
tertentu, tingkatan motivasi kerja, cara kerja dan sikap dalam
menghadapi pekerjaan secara alamiah. Beluk langsung dari tes ini
berupa sekumpulan pernyataan yang harus dipilih oleh asesi dan secara
umum hasil dari alat tes ini sendiri lebih bersifat sebagai pendukung
hasil penelitian lainnya

 Wawancara

Wawancara merupakan metode lama yang kerap digunakan

dalam berbagai metode pengukuran kompetensi. Bedanya, jenis
wawancara yang dipakai dalam metode assessment center ini tidak

9
 sekedar wawancara konvensional, tapi wawancara yang terstruktur dan
lebih mendasarkan pada indikator perilaku yang sudah ada pada setiap
kompetensi.Cara mengukur tingkat kompetensi karyawan dengan
menggunakan tekhnik wawancara ini akan mendapatkan gambaran
secara terperinci bagaimana sikap dan tindakan seseorang dalam
melawan kejenuhan.

2. Alat-Tambahan

Walaupun alat utama dalam metode pengukuran kompetensi ini

dinilai sangat efektif dan akurat, tapi dalam beberapa kasus tertentu,
terutama ketika dimensi dari pekerjaan sangat spesifik dan para peserta
harus mampu untuk menunjukan perilaku yang sangat dibutuhkan supaya
pekerjaan tersebut dapat terlaksana dengan maksimal, maka dalam metode
assessment center ini akan dibutuhkan beberapa metode tambahan,
diantaranya adalah

 Role-playing

Role playing merupakan cara mengukur tingkat kompetensi

karyawan dengan menggunakan simulasi interaksi interpersonal orang
yang dilatih khusus untuk memerankan peran tertentu dengan tujuan
untuk memunculkan perilaku spesifik yang harus muncul dalam sebuah
tes.

Sebagai contoh, untuk memunculkan kompetensi negosiasi dari

seorang karyawan, maka proses simulasi tersebut akan dirancang dalam
bentuk interaksi antara asesi yang berperan sebagai kepala seksi
pengadaan dan role player yang berperan sebagai supplier.

 Analisis-kasus

Hampir sama dengan role playing, simulasi analisis kasus juga

bisa ditambahkan jika pada jabatan yang ditawarkan tersebut dinilai

10
 sangat membutuhkan kemampuan untuk melakukan analisis dan
sintesis secara mendalam.
Dalam simulasi ini, asesia kan diminta untuk membahas satu
kasus tertentu dan dia sendiri harus memberikan beberapa pandangan
dalam menghadapi permasalahan yang dimunculkan tersebut.

Beberapa aspek yang akan dimunculkan pada simulasi tersebut

adalah seberapa jauh tingkatan si asesi untuk memahami permasalahan
yang sedang dihadapi atau yang disebut dengan penilaian kompetensi
analitis, seberapa dalam si assesi ini mampu melakukan sintesis atas
permasalahan tersebut atau kompetensi konseptual dan seberapa luas
pandangan si assesidalam menyelesaikan permasalahan atau yang
disebut dengan kompetisi strategis.

 Presentasi

Untuk posisi yang membutuhkan kemampuan untuk

mempengaruhi orang lain atau pemaparan sebuah produk, dalam proses
pengukuran kompetensi karyawan ini akan dibutuhkan satu proses
lainnya yang bernama simulai presentasi. Cara mengukur tingkat
kompetensi karyawan dengan cara presentasi ini dilakukan dengan cara
assesi diminta untuk mempresentasikan sebuah permasalahan (bisa jasa
atau produk lainnya) dihadapan atasannya. Atasan ini bisa diperankan
oleh para observer atau asesor. Test Proyektif Jika memang diperlukan,
bisa saja tes proyektif ini dilakukan sebagai salah satu rangkaian tes
yang harus dilalui oleh para peserta atau assesi. Tes simulasi ini sendiri
digunakan sebagai tes pendukung yang lebih menekankan pada aspek
yang berkaitan langsung dengan nilai efektifitas dan pengelolaan diri.

11
2.4 Mengembangkan kompetensi SDM dalam perusahaa

Adapun lima cara untuk meningkatkan kompetensi dalam perusahaan,

yaitu: buy, build, borrow, bounce, dan bind. (Ulrich, 1998)

1. Buy

Cara ini dilakukan dengan mengganti karyawan yang lama dengan

yang baru, yang memiliki kualitas lebih baik. Stratgei buy disini
mencakup seleksi dan staffing mulai dari entry level sampai officer level.
Metode ini akan berjalan baik bila bakatnya tersedia dan dapat diakses,
selain itu metode ini memiliki resiko kegagalan yang besar. Perusahaan
kemungkinan tidak menemukan bakat di luar perusahaan lebih baik atau
lebih qualified dari bakat di dalam perusahaan. Dan jika bakat eksternal
tidak dapat berintegrasi dengan perusahaan, kegagalan akan terjadi.

2. Build

Investai dilakukan terhadap para karyawan untuk meningkatkan

kualitas mereka menjadi lebih baik. Motorola dan General Electric
melakukan investasi yang sangat besar dalam membantu karyawannya
mempelajari teknik baru dan ketrampilan manajerial. Sebagaimana
pembelajaran dalam bantuk program latihan formal, namun sebagian
besar dalam bentuk on-the-job experience. Strategi build ini akan
berjalan baik jika manajer senior manjamin bahwa pengembangan lebih
dari sekedar pelatihan akademik, jika pelatihan didasarkan pada hasil dan
bukan pada teori, jika pembelajaran sistmatik dari pengalaman kerja
terjadi. Resiko dari penerapan strategi ini adalah menghabiskan dana
sangat besar dan waktu untuk kepentingan pelatihan.

3. Borrow

Dalam strategi ini, perusahaan mencari keluar sumber daya

manusia yang mampu memberikan ide atau gagasan, kerangka kerja, dan
alat untuk menjadikan perusahaan lebih kuat. Penggunaan konsultan

12
 maupun partner yang efektif dimungkinkan untuk membagi pengetahuan,
menciptakan pengetahuan baru, dan desain kerja. Banyak perusahaan
sedang belajar bagaimana menggunakan konsultan dan bukan tergantung
pada mereka. Strategi ini mensyaratkan adaptasi model dari konsultan
dan bukan adopsi, karena setiap perusahaan memiliki cara yang berbeda
untuk mengaplikasikan gagasan tersebut. Cara borrow ini juga memiliki
resiko, yaitu adanya kemungkinan investasi yang sangat besar namun
dengan return yang kecil. Selain itu, adanya kemungkinan perusahaan
akan menjadi tergantung pada konsultan tanpa adanya transfer
pengetahuan, serta penerapan metode dan gagasan tanpa adaptasi.

4. Bounce

Perusahaan harus mengeluarkan karyawannya yang gagal

melakukan tugas standar. Karyawan yang tetap bekerja maupun yang
dikeluarkan harus memahami mengapa dan apa yang diharapkan dari
mereka. Proses yang fair harus memenuhi persyaratan hukum. Resiko
cara ini adalah jika dalam pengambilan keputusan lebih didasarkan pada
persepsi dan bukan fakta, maka ada kemungkinan perusahaan mengalami
kerugian dengan hilangnya karyawannya yang terbaik, selain itu
kredibilitas manajemen akan turun sebagai akibatnya.

5. Bind

Mengikat karyawan merupakan tindakan yang kritikal pada semua

tingkat. Menjaga manajer senior yang memiliki visi, arahan, dan
kompetensi sangat penting, dan menahan para teknikal, operasional, dan
pekerja paruh wkatu juga merupakan hal yang penting karena investasi
untuk membangun mereka memakan waktu yang lama. Perusahaan yang
tidak menerapkan metode ini, meskipun telah menerapkan metodebuy
dan build, akan menciptakan intellectual capital bagi pesaing.

13
 BAB III

STUDI KASUS

PT Kereta Api Indonesia (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara

Indonesia yang menyelenggarakan jasa angkutan kereta api. Mulai 2015 PT KAI
mulai merumuskan pengembangan SDM berdasarkan Competency Based Human
Resourcess.

Pengembangan SDM di PT KAI menggunakan sistem 70:20:10, dimana

70% adalah pengalaman dilapangan, 20% melalui rekan kerja (coaching) dan 10%
melalui pelatihan dan pendidikan. Ada beberapa cara yang dilakukan PT KAI
dalam melakukan pengembangan SDM berdasarkan kompetensi, yaitu dengan
pelatihan dan pendidikan SDM, sistem penilaian kinerja, dan employee reward.

1.Pelatihan dan pendidikan

Program pelatihan dan pendidikan (diklat) yang dilakukan PT KAI

disusun secara berjenjang mulai dari pengembangan kompetensi dasar hingga
tahap pengembangan profesional.

a. Basic Development Program adalah program untuk membentuk kompetensi

dasar bagi pekerja baru.
b. Managerial Development Program adalah program untuk membentuk dan
meningkatkan kompetensi pekerja dalam jabatan struktural untuk
menjalankan fungsinya.
c. Managerial Development Program Khusus adalah program untuk
membentuk dan meningkatkan kompetensi pekerja dalam menjalankan
fungsinya sebagai kepada dan/atau kepala stasiun.
d. Professional Development Program adalah program untuk membentuk dan
meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap pekerja sesuai
dengan kompetensi teknis yang dipersyaratkan dalam kelompok
pekerjaannya.

14
2. Penilaian kinerja

PT KAI melakukan penilaian kinerja mengukur pencapaian pegawai

terhadap target individu yang merupakan cascading turunan dari target
atasannya agar terjadi keselarasan antara tujuan Perusahaan dengan tujuan unit-
unit kerjanya. Sasaran strategis di tingkat perusahaan dijabarkan lebih detail ke
tingkat divisi hingga ke tingkat individu. Penilaian kinerja dilakukan setiap
tahun sebagai evaluasi atas kinerja dari setiap pegawai. Penilaian kinerja
mengukur dua aspek, yaitu:

1) Pencapaian target yang menjadi tanggung jawab pegawai, pemangku

jabatan, dan unit kerja sesuai Key Perfomance Indicators (KPI) yang telah
disepakati, dan

2) Kompetensi pegawai, pemangku jabatan, dan unit kerja sesuai dengan

tanggung jawabnya.

Penilaian kinerja dilakukan berbasis kompetensi, Selain penilaian

kinerja berdasarkan pencapaian target- target KPI, juga dilakukan penilaian
kinerja berdasarkan kompetensi untuk mengetahui tingkat pengetahuan,
kemampuan, keterampilan.kepribadian, dan sikap mental yang dibutuhkan
dalam suatu posisi jabatan sehingga pemegang jabatan dapat melaksanakan
tugasnya dengan efektif dan memenuhi tujuan organisasi Untuk mengurangi
faktor subyektivitas, penilaian kompetensi dilakukan dengan menggunakan
metode Multirater 360 derajat, dimana setiap pegawaiakan dinilai oleh atasan
langsung, rekan kerja menyamping, bawahan langsung dan diri sendiri.

3. Employee reward

PT KAI memiliki berbgai macam reward yang akan di berikan terhadap

karyawannya dimulai dari kebijakan remunerasi, perusahaan mengacu pada
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) periode 2015-2017 dan sesuai dengan
Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Sistem
remunerasi disusun dengan memperhatikan bobot jabatan yang menjadi
tanggung jawab pegawai, kelas unit, lokasi daerah serta kompetensi pegawai

15
sehingga mampu memberikan keadilan, memotivasi pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Besaran remunerasi dievaluasi
secara berkala agar pergerakan penghasilan pegawai tetap kompetitif
dibandingkan dengan tingkat remunerasi di industri yang setara.

Untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai, pada tahun 2016 Direksi

telah mengeluarkan 15 (lima belas) surat keputusan (SK) terkait kesejahteraan
pegawai. SK Direksi tersebut mencakup aturan-aturan mengenai tunjangan,
yaitu:

1. Tunjangan anak dan istri 10% dari gaji pokok

2. Dapatkan uang emolemen untuk lulusan SMA Rp. 200.000/bulan dan

untuk lulusan S1 Rp. 600.000/bulan

3. Biaya perjalanan dinas minimal Rp. 375.000/bulan

4. Tunjangan risiko untuk pengemudi Rp.1.000.000/bulan

5. Uang premi untuk kru kereta api sesuai posisi

6. Tunjangan Jabatan Struktural kepada pejabat terkait keselamatan

perjalanan kereta api

7. Insentif penampilan untuk layanan pelanggan

8. Tunjangan hari raya (rekreasi)

9. Insentif perumahan dan transportasi

10. Tunjangan Hari Tua Rp 1.170.600 - Rp 2.124.500 (Sesuai Grup)

Dari penjabaran laporan bagian Human Resource tahun 2015 PT KAI,

dapat dilihat bahwa demi memperbaiki kualitas pelayanan di PT KAI telah
menjalankan sistem pengembangan SDM ( Employee Development) dan
triaining yang didasarkan penilaian kompetensi karyawan, melalui penilaiain
KPI dan penilaian multirater 360°, sehingga dapat diketahui kompetensi yang

16
spesifik yang dapat di terapkan di bagian tertentu, melalui diklat yang akan
disusun sesuai dengan analisis sebelumnya.

17
 BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Dari penjabaran di bab sebelumnya maka didapatkan kesimpulan sebagai

berikut.

 Competency based human resource merupakan sebuah usaha di bidang

human Resource untuk meningkatkan produktvitas organisasi serta SDM
didalamnya, dengan cara mencari orang yang tepat di tempat yang tepat
dengan standar yang sebelumnya telah dianalisis untuk setiap bidangnya
sehingga dapat membantu dalam pencapaian target organisasi.
 Competency based human resource dapat terlaksana bila terjadi internal
fit antara individu, departemen, unit bisnis, divisi dengan tujuan
organisasi, oleh karenanya analisis, Kerjasama serta, serta evaluasi yang
baik terhadap seluruh komponen dalam sebuah organisasi.
 Competency based human resource ada di setiap tahap pengelolaan SDM
mulai dari recruitment, employee training, performance management,
employee rewards, dan employee development.
 Career development yang ada di PT KAI sudah memiliki bagan yang
sudah diatur sesuai dengan perkembangan minat dan kompetensi
karyawan.
 Dalam usahanya memelihara pelayanan yang prima serta menjaga
turnover karyawan PT KAI memiliki system Reward sesuai dengan
besaran tanggung jawab, kelas unit dan lokasi daerah. walaupun pada
tahun 2016 terjadi peningkatan angka turn over sebanyak 9% dari tahun
2015, namun PT KAI tetap berusaha untuk menurunkan angka turn over
dengan cara pemberian kompensasi finansial, tetapi juga dalam bentuk
intangible seperti kegiatan-kegiatan informal termasuk yang melibatkan
keluarga pegawai (employee gathering) yang mampu membentuk ikatan
yang kuat antara atasan-bawahan dan sesama rekan kerja sehingga setiap

18
 pegawai mempunyai rasa keterikatan dan rasa memiliki sehingga tetap
bertahan sebagai bagian dari keluarga besar KAI.

4.2 Saran

Dalam mencapai tujuan dari sebuah perusahaan, maka diperlukan SDM

yang berkualitas. Untuk mendapatkan SDM yang berkualitas maka bisa kita mulai
dengan menerapkan Sumber Daya Manusia berdasarkan kompetensi. Dengan
memiliki karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi, perusahaan dapat
meningkatkan kualitas produk atau layanan yang ditawarkan. Oleh karena itu,
perusahaan perlu melakukan manajemen SDM yang baik dengan fokus pada
pengembangan kompetensi karyawan.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Bairizki, Ahmad. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia (Tinjauan Strategis

Berbasis Kompetensi). Suarabaya : Pustaka Aksara.

https://www.researchgate.net/publication/363287257_KINERJA_KARYAWAN_
DITINJAU_DARI_DISIPLIN_PENGHARGAAN_DAN_KOMPETENSI
_STUDI_PADA_PT_KERETA_API_INDONESIA_PERSERO_STASIU
N_SOLOBALAPAN. Diakses pada 1 September 2023

https://www.neliti.com/publications/484651/analisis-pengaruh-pendidikan-dan-
pelatihan-terhadap-kinerja-melalui-kompetensi-s. Diakses pada 1
September 2023

https://id.scribd.com/embeds/499505328/content?star_page=1&view_mode=sgulu
ng&access_key=key-fFeffx7MbzEfWu3HKwf. Diakses pada 1
September 2023

Labola, Yostan A. 2019. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis

Kompetensi, Bakat dan Ketahanan dalam Organisasi. Jurnal Manajemen
dan Kewirausaahaan. Volume 7.

Rahadi, Dedi Rianto, dkk. 2021. Kompetensi Sumber Daya Manusia.

Tasikmalaya: Lentera Ilmu Mandiri.

Sujoco, Iwaan, dan Sri Widodo Soedarso. 2016. Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM). Bandung : Manggu Makmut Tanjung Lestari.

20