Disusun Oleh :
1
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Panyayang, Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang
telah melimpahkan rahmat dan hidayah kepada kami, sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis
Kompetensi dengan baik dan benar.
Terlepas dari semua itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh
karena itu dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari
pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ini.
2
DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN
TINJAUAN PUSTAKA
3
BAB I
PENDAHULUAN
4
1.2 Rumusan Masalah
5
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
6
(kemampuan), performance (kinerja), role (peran), dan do
something (melakukan sesuatu).
Jadi dapat dikatakan bahwa yang dinamakan dengan kompetensi
adalah kemampuan yang terwujud dari unsur-unsur pengetahuan(knowledge)
dan sikap (attitude) sebagai dasar untuk melakukan pekerjaan tertentu dengan
efektif dan efisien.
Wujud dari kemampuan itu dapat termanifestasikan lewat perilaku
yang menjadi faktor penilaian dalam pengelolaan kompetensi dan perlu
ditekankan bahwa proses pengelolaan kompetensi berfokus pada orang-orang
yang melakukan pekerjaanya, bukan pada pekerjaan yang harus dikerjakan
oleh orang-orang tertentu.
Hal tersebut dikarenakan proses penyusunan pekerjaan-pekerjaan
yang harus diselesaikan oleh orang-orang tertentu adalah menjadi bagian dari
proses standardisasi struktur organisasi dan penyusunan Job Profile,
sedangkan proses pengelolaan kompetensi bermaksud untuk memetakan
orang-orang yang memiliki kompetensi-kompetensi tertentu untuk
melakukan suatu pekerjaan.
Maka, manajemen sumber daya berbasis kompetensi adalah
penerapan serangkaian kompetensi untuk mengelola sumber daya manusia
agar kinerja mereka berkontribusi secara efektif dan efisien terhadap hasil-
hasil organisasi. Jadi, kompetensi adalah perpaduan, keterampilan, sikap,
dan karakteristik pribadi lainnya yang diperlukan untuk mencapai
keberhasilan dalam sebuah pekerjaan, yang bisa diukur dengan
menggunakan standar yang telah disepakati, dan yang dapat ditingkatkan
melaui pelatihan dan pengembangan yang meliputi aspek intent (niat),
action (tindakan), dan outcome (hasil).
7
Penggunaam kerangka kerja berbasis kompetensi memberikan sejumlah
keuntungan atau manfaat khususnya bagi subsistem MSDM, yaitu sebagai
berikut :
Sudah menjadi fakta yang dikenal luas bahwa hasil terbaik diperoleh
ketika unsur-unsur yang saling berhubungan dan berkoordinasi
diperlakukan sebagai sebuah sistem, daripada ditangani sebagai elemen-
elemen tunggla yang berdiri sendiri. Menggunakan pendekatan ini
dalam kegiatan SDM berdasarkan kompetensi, akan menciptakan sinergi
diantara subsistem yang berbeda, dengan cara saling memperkuat satu
sama lain dan meminimalkan tumpang tindih dan kontradiksi yang tidak
perlu bila subsistem tersebut ditangani secara terpisah.
8
diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan strategis ini. Bila direncanakan
secara cermat, implementasi MSDM berbasis kompetensi yang
dilakukan oleh sebuah organisasi, dapat memberikan manfaat-manfaat
berikut ini.
MSDM-BK menghubungkan strategi dan tujuan perusahaan
langsung kepada kompetensi individu karyawan.
Dengan standart kompetensi yang baik, perusahaan akan dengan
mudah menempatkan orang yang tepata dalam setiap posisi atau
jaabatan.
Karena kompotensi setiap jenjang jabatan sudah diformulasikan
dengan baik, konsistensi akan mudah terjaga.
Model MSDM-BK akan sangat membantu proses seleksi, evaluasi,
dan pelatihan dan pengembangan.
Dengan adanya standart kompetensi, perusahaan juga bisa
mengantisipasi sejak dini program pengembangan individu unutk
mengisi posisi yang bersifat spesifik dna unik.
9
memenuhi persyaratan kompetensi jabatan melaui program training,
coaching, dan counselling.
10
produktifitas tinggi yang ditunjukan oleh karyawan yang berkinerja sangat
bagus.
11
yang patut di contoh dengan pekerja biasa. Dengan kata lain, banyak model
kompetensi akan menjadi tidak berguna.
Tantangan kedua adalah kurangnya stap SDM yang mampu
menggunakan aplikasi teknkologi kompetensi bermutu tinggi. Bila tidak ada
spesialis SDM dari dalam organisasi yang mampu menjalankan tugas ini,
organisasi harus mencari bantuan dari konsultan berpengalaman.
Ketiga, tantangan yang akan terus dihadapi adalah mendapatkan
komitmen jangka panjang dari para manajer senior. Para manajer senior
harus mau belajar, melibatkan diri, dan erkomitmen terhadap tujuan-tujuan
yang realisasinya mungkin akan memerlukan waktu lebih lama daripada
yang mereka harapkan. Seorang pengambil keputusan kadang-kadang
memandang prakarsa ini sebagai pilihan antara menerapkannya secara total
atau tidak sama sekali. Padahal, tidak perlu mengubah semua fungsi dan
praktik MSDM untuk meletakkan fondasi berbasis kompetensi dalam satu
langkah. Pendekatan yang lebih paktis adalah memilih biidang-bidang yang
akan memberi manfaat terbesar dari organisasi, sesuai dengan sumber daya
yang tersedia.
Keempat, organisasi yang tidak memprakarsai dan memelihara
komunikasi yang berkesinambungan dengan para karyawannya tentang
penggunaan praktik-praktik berbasis kompetensi, akan menemui kesulitan
dalam mengimplementasikan pendekatan baru ini. Semua orang yang
terkena dampak teknologi tertentu, harus deberi informasi tentang manfaat,
persyaratan, dan factor-faktor lain yang terkait dengan aplikasi yang
digunakan.
Berdasarkan pengalaman sejumlah organisasi, kendala lain dalam
penerapan MSDM-BK yang biasanya muncul adalah : visi dan strategi
organisasi yang lemah atau tidak fokus, dukungan pengelolaan-administratif
yang tidak konsisten dan lemah, kompleksitas model kompetensi menurut
pandangan karyawan, dinamika bisnis perusahaan yang sangat tinggi, dan
formulasi model kompetensi yang terlalu umum (kurang mendalam).
12
Arti penting MSDM-BK semakin diterima sebagai penjelasan atas
kinerja unggul yang ditunjukkan oleh para pekerja. Ini berdasarkan fakta
bahwa kinerja seorang karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh ketrampilan
atau pengetahuan tetapi juga oleh lingkungan internal dan eksternal.
Penelitian yang dilakukan pada 1999-2000 oleh tiga konsultan
performance management yang terkemuka di dunia, menunjukkan bahwa
“competency-based practices are an integral tool for ‘talent management’,
shareholder return, and value creation.” Tiga studi yang dilakukan secara
terpisah menyimpulkan bahwa perusahaan-perusahaan yang menggunakan
program-program SDM Berbasis Kompetensi berhasil memberi keuntungan
20-30 persen lebih tinggi kepada pemegang saham, dibandingkan
perusahaan yang menggunakan metode tradisional.
Secara umum dapat disimpulkan bahwa pengelolaan SDM berbasis
kompetensi akan menyelaraskan strategi perusahaan dengan kemampuan
(kompetensi) karyawan. Disisi lain, penerapan MSDM berbasis kompetensi
memerlukan komitmen dan partisipasi seluruh komponen organisasi, agar
bisa mewujudkan hasil-hasil yang diharapkan.
13
BAB II
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
manajemen sumber daya berbasis kompetensi adalah penerapan
serangkaian kompetensi untuk mengelola sumber daya manusia agar kinerja
mereka berkontribusi secara efektif dan efisien terhadap hasil-hasil
organisasi. Jadi, kompetensi adalah perpaduan, keterampilan, sikap, dan
karakteristik pribadi lainnya yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan
dalam sebuah pekerjaan, yang bisa diukur dengan menggunakan standar
yang telah disepakati, dan yang dapat ditingkatkan melaui pelatihan dan
pengembangan yang meliputi aspek intent (niat), action (tindakan), dan
outcome (hasil).
3.2. Saran
Penulis menyadari banyaknya kekurangan dalam penulisan makalah
ini oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik dari para pembaca
baik secara lisan maupun tulisan guna penyempurnaan penulisan makalah
berikutnya.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Studi Kasus
14