Mengenal Separation (Pemisahan Karyawan) dalam MSDM

Definisi Pemisahan (Separation)

Dalam menjaga stabilitas tenaga kerja dalam sebuah organisasi atau perusahaan, dibutuhkan adanya
turnover.

Turnover yang terlalu tinggi tentunya tidak diharapkan perusahaan dan menimbulkan banyak biaya,
antara lain sebagai berikut:

 Biaya pengangkatan, menyangkut waktu dan fasilitas-fasilitas untuk perekrutan, wawancara,

dan pemeriksaan replacement.
 Biaya pelatihan, menyangkut waktu supervisor, departemen personalia, dan petatar. Upah
seorang karyawan pemula lebih besar daripada produktivitasnya.
 Tingkat kecelakaan dari para karyawan baru sering kali lebih tinggi.
 Hilangnya produksi selama selang waktu antara pemisahan karyawan lama dan penggantian
oleh karyawan baru.
 Peralatan produksi tidak dimanfaatkan secara optimal selama selang waktu pengangkatan
dan periode pelatihan.
 Tingkat pemborosan dan barang sisa yang meningkat jika karyawan baru terlibat.
 Upah lembur disebabkan oleh jumlah pemisahan yang berlebihan, dan menyebabkan
kesulitan dalam memenuhi tanggal penyerahan barang yang telah dijanjikan.

Dengan demikian, diharapkan tingkat turnover tidak terlalu tinggi. Namun, bukan berarti tidak ada,
karena selalu ada pemisahan di balik setiap rekrutmen karyawan baru.

Pemisahan (separation) ini merupakan keputusan untuk berpisah antara organisasi dan individual
(karyawan) yang bersangkutan.

Namun, penting bagi bagian personalia untuk menemukan metode pemisahan terbaik agar
meminimalisasi dampak negatifnya pada organisasi maupun karyawan terkait.

Dalam praktiknya, pemisahan terbagi atas beberapa jenis yaitu sebagai berikut:

 Pensiun (Retirement),
 Pemberhentian (Layoff),
 Pemecatan (Discharge), dan
 Penempatan di luar (Outplacement).

#1 Pensiun (Retirement)

Pemisahan dapat terjadi karena hal-hal yang terjadi secara alami, misalnya karena pekerja memasuki
masa pensiun, mengalami kematian, atau habis masa kontrak kerjanya.

Pemisahan jenis ini termasuk dalam attrition dan merupakan yang paling mudah dalam mengurangi
karyawan, karena ini merupakan proses yang lama.

Melansir dari Wikipedia, pensiun adalah seseorang yang sudah tidak bekerja lagi karena usianya
sudah lanjut dan harus diberhentikan, ataupun atas permintaan sendiri (pensiun dini). Seseorang
yang pensiun biasanya berhak atas dana pensiun atau pesangon. Biasanya masa pensiun adalah
peralihan dari masa kerja produktif menjadi keadaan tidak produktif. Nyatanya, pensiun bukan
melulu dilakukan saat menginjak usia tertentu. Namun ada kondisi lain yang bisa mengubah kapan
waktu pensiun Anda.
4 jenis pensiun dan manfaat pensiun yang perlu Anda ketahui berikut ini:

Pensiun Normal

Pensiun normal merupakan pensiun yang diberikan untuk karyawan yang usianya telah mencapai
masa pensiun yang ditetapkan perusahaan. Di Indonesia sendiri, usia pensiun normal adalah 55
tahun. Namun, ada juga yang memberikan pensiun setelah masa bakti tertentu, meski belum
menginjak usia pensiun normal. Misalnya, memberikan hak pensiun kepada karyawannya begitu
mencapai masa kerja tertentu seperti 30 tahun usia kerja.

Pensiun Dipercepat

Pensiun dipercepat merupakan jenis pensiun yang diberikan karena kondisi tertentu, misalnya ada
pengurangan pegawai di perusahaan tersebut. Jenis pensiun ini memungkinkan karyawan untuk
pensiun lebih awal sebelum mencapai usia pensiun normalnya.

Biasanya alasan jelas diwajibkan untuk mengajukan permohonan kepada pemberi kerja agar masa
pensiunnya dipercepat. Sebagai contoh, pensiun dipercepat bisa terjadi pada beberapa kondisi
berikut:

 Usia karyawan telah mencapai 50 tahun,

 Karyawan sudah bekerja dengan masa bakti di atas 30 tahun, atau
 Karyawan terkait mengalami cacat permanen.

Pensiun Ditunda

Pensiun ditunda merupakan pensiun atas permintaan karyawan, namun usia peminta pensiun belum
mencapai usia pensiun.Pensiun yang dana pensiunnya diberikan pada saat peminta berusia pensiun.

Pensiun Cacat

Pensiun cacat, pensiun yang diberikan karena sebuah kecelakaan sehingga dianggap tidak mampu
lagi untuk dipekerjakan. Pensiun cacat tidak berhubungan dengan usia karyawan dan akan diberikan
apabila karyawan yang mengalami cacat dan dianggap tidak lagi cakap atau mampu melaksanakan
pekerjaannya. Ketika memasuki masa pensiun, tentu Anda ingin menikmatinya dengan kondisi
keuangan yang baik. Anda tidak mungkin merasakannya apabila perencanaan keuangan tidak
dilakukan jauh di saat usia Anda masih produktif.

#2 Pemberhentian (Layoff)

Dalam sistem perusahaan bebas, cukup banyak kejadian di mana seorang karyawan yang memenuhi
syarat akan dibebaskan dari pengkaryaan (diberhentikan) karena organisasi itu tidak lagi
memerlukan jasanya. Pemberhentian dapat bersifat sementara karena perusahaan sedang
menyesuaikan diri dengan variasi permintaan pasar terhadap produknya atau bersifat permanen
karena perusahaan menutup usahanya atau pindah ke tempat yang jauh. Pemberhentian menjadi
masalah yang sangat sulit, tidak hanya bagi karyawan, tetapi juga bagi perusahaan dan serikat
buruh. Umumnya pemberhentian disebut juga layoff, yang biasanya terjadi karena alasan ekonomi
atau bisnis.

Dalam dunia kerja, kita lazim mendengar istilah Pemutusan Hubungan Kerja atau yang sering
disingkat dengan kata PHK.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu
yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan atau majikan.
Hal ini dapat terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian oleh perusahaan, atau habis kontrak.
Berdasarkan pasal 61 Undang-Undang No. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja, perjanjian kerja
dapat berakhir apabila:

 Pekerja meninggal dunia,

 Jangka waktu kontak kerja telah berakhir,
 Adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap, dan
 Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan
kerja.

Jadi, pihak yang mengakhiri perjanjian kerja sebelum jangka waktu yang ditentukan, wajib
membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu
berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

#3 Pemecatan (Discharge)

Merupakan metode pemisahan yang paling tidak menyenangkan. Karyawan yang dipecat pada
dasarnya dianggap tidak memuaskan dipandang dari segi prestasi dan/atau sikap.

Selain pembatasan-pembatasan serikat pekerja atas hak pemecatan, masih ada sumber-sumber
pembatasan lain yang mengurangi kebebasan majikan untuk memecat misalnya sebagai berikut:

Sumber Hakikat Pembatasan

UU Hubungan Perburuhan Nasional Kegiatan serikat pekerja

Ras minoritas, agama,

UU Hak Sipil
kebangsaan, jenis kelamin

UU Diskriminasi dan Keselamatan Kerja Umur 40 hingga 70

Melaporkan pelanggaran-
UU Kesehatan dan Keselamatan Kerja
pelanggaran keselamatan

Pemecatan karena alasan yang

Perwasitan/Perjanjian Serikat Pekerja
tidak adil

Pemecatan yang berlawanan

dengan kepentingan umum/
Berbagi Pengadilan
yang melanggar persetujuan
lisan/ tertentu.

Termasuk dalam pemberhentian (termination) adalah pemecatan, yang biasanya dilakukan semata-
mata demi memperbaiki perusahaan/organisasi.
#4 Penempatan Di Luar (Outplacement)

Dalam suatu fungsi penempatan di luar yang dikembangkan dengan baik, pihak yang diberhentikan
akan diserahkan kepada bagian penyuluhan untuk mengatasi permasalahan yang timbul akibat
penempatan tersebut. Masalah utama yang langsung dihadapi adalah penanaman kembali rasa
percaya diri dan harga diri karyawan.

Tujuannya agar karyawan yang bersangkutan dapat segera menggunakan waktunya bukan untuk
menyesali atau memikirkan diri sendiri, namun untuk mencari pekerjaan.

Penyuluhan tersebut diharapkan dapat mengembangkan database bagi seseorang, yang berisi
informasi/data mengenai pengalaman kerja, riwayat gaji, latar belakang pendidikan, dan sasaran
karir. Wawancara dan tes psikologis mungkin diadakan untuk membantu menemukan kekuatan-
kekuatan (potensi) individual terkait. Tujuan penyuluhan lainnya adalah memberikan pengetahuan
tentang sumber-sumber pekerjaan yang lazim dan memberikan bantuan khusus dalam menyiapkan
riwayat hidup (resume) dan surat menyurat dalam proses pencarian pekerjaan yang sebenarnya
akan dilakukan.

Audit Sumber Daya Manusia

Menurut Gomez-Mejia (2001:28), audit sumber daya manusia merupakan tinjauan berkala yang
dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektivitas penggunaan sumber
daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan. Sedangkan berdasarkan Arens (1997:1),
audit merupakan proses pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti tentang informasi yang
dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan seorang yang kompeten dan
independen untuk dapat menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi dengan kriteria-kriteria
yang telah ditetapkan. Intinya, audit akan menghasilkan suatu perspektif yang komprehensif
terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai
pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan
strategi tersebut. Audit sumber daya manusia dilakukan semata-mata demi memberikan manfaat
bagi perusahaan dan individu terkait, antara lain sebagai berikut:

 Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen SDM terhadap perusahaan.

 Meningkatkan citra profesional departemen SDM.
 Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar di antara karyawan
departemen SDM.
 Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab departemen SDM.
 Menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
 Menemukan masalah-masalah SDM yang kritis.
 Menyelesaikan keluhan-keluhan dengan berpedoman pada aturan yang berlaku.
 Mengurangi biaya-biaya SDM melalui prosedur yang efektif.
 Meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan didalam
departemen SDM.

Sedangkan tujuan dari audit karyawan menurut Rivai (2004:567) adalah sebagai berikut:

 Menilai efektivitas SDM,

 Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki,
 Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan
 Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan
perbaikan tersebut.
Dalam audit karyawan ada bagian yang disebut personnel audit, yakni sebuah analisis dari semua
faktor yang menyangkut administrasi personalia, dengan ringkasan dari penemuan analisis yang
diikuti dengan berbagai rekomendasi untuk memperbaiki setiap penyimpangan dari standar yang
diinginkan. Personnel audit tidak hanya memeriksa apakah sebuah hasil sesuai dengan anggaran
personalia, namun juga harus menunjukkan bidang mana yang memerlukan perhatian.

Hasilnya sendiri akan disusun dalam sebuah laporan audit yang terdiri dari:

 Daftar isi,
 Ringkasan dan kesimpulan,
 Kata pengatar yang berisi tujuan audit tersebut,
 Ringkasan, dan
 Appendix berisi pendukung isi laporan.

Kesimpulan: Lakukan Pemisahan Dengan Baik Untuk

Akhir yang Baik
Seperti telah diungkapkan di awal, fungsi operasional terakhir adalah proses pemisahan (separation).
Bagi perusahaan, pemisahan memang merupakan sebuah biaya yang harus dikelola dengan baik.
Bagian manajemen sumber daya manusia harus memiliki pengelolaan pemisahan yang baik. Hal ini
dikarenakan pemisahan menjadi penentu akhir hubungan organisasi/perusahaan dengan individu
(karyawan) terkait. Setiap perusahaan maupun individu tentu ingin mengakhiri kontrak kerja dengan
baik untuk menghindari hubungan buruk (keterkejutan, ketidakpercayaan, kemarahan,
reaksi defensive, keputusasaan, kesedihan, dan sebagainya).Dengan demikian, disarankan sekali bagi
para HR untuk memiliki manajemen pemisahan yang baik pula demi menunjang hal tersebut.

Sumber Referensi:

Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia).

Werther William B, Keith Davis. 1996. Human Resources and Personnel Management, 5th edition,
McGraw Hill, Inc.

Admin. 30 Oktober 2016. Bab 6 Orientasi, Penempatan dan Pemisahan.

Newproduct2018.blogspot.com – https://goo.gl/6VouvA

Denny Bagus. Audit Sumber Daya manusia: Definisi, Manfaat, Tujuan dan Ruang Lingkup Audit SDM.
Jurnal-sdm.blogspot.com – https://goo.gl/zGgEaK