JIKA KITA SEBAGAI KARYAWAN BERMASALAH

DENGAN PERUSAHAAN, APA YANG HARUS

DILAKUKAN ?
10 Juli 2011 pukul 23:25

Ketika kita masuk dalam dunia kerja, mau tidak mau, suka tidak suka, kadang-kadang
kita dihadapkan pada suatu permasalahan yang membuat kita berbenturan dengan
pengusaha atau pihak manajemen dimana kita bekerja. Pada saat masalah itu terjadi
biasanya diposisi pekerjalah yang selalu kalah karena melawan Perusahaan yang dalam
posisi kuat. Hal ini membawa kita pada suatu kondisi kita menjadi dirugikan dan
bingung pada siapa harus mengadu dan mendapatkan solusi terbaik bagi permasalahan
kita. Untuk itu maksud tujuan dari penulisan artikel ini saya harap bisa menjadi
pedoman sebagai langkah awal yang harus diketahui sejak dini untuk mencegah hal-hal
yang tidak diinginkan, untuk mengantisipasi dengan mengetahui apa yang menjadi hak-
hak kita sebagai pekerja, Sehingga apabila dikemudian hari terjadi Permasalahan, maka
kita dapat memposisikan diri sebagai pekerja yang tahu hukum dan tidak dapat
diperlakukan dengan sewenang-wenang.

Apabila permasalahannya demikian benar terjadi, tentu saja bisa diselesaikan sesuai
dengan SOP (Standard Operating Procedure) yang ada dalam peraturan Perusahaan
atau langsung kepada leader anda. Tetapi apabila permasalahannya berkaitan dengan
permasalahan ketenagakerjaan, seperti cuti tahunan yang hangus, cuti hamil yang tidak
diberikan, pesangon yang tidak diberikan, asuransi kesehatan yang amburadul, jaminan
kecelakaan kerja yang tidak bisa di klaim, jaminan kematian yang tidak jelas, upah
lembur yang tidak sesuai dengan aturan, atau sturktur dan skala upah yang tidak
transparan, maka kita akan pusing dibuatnya karena sangat merugikan bila hak kita
dilanggar. Di satu sisi, kita tahu itu adalah hak kita, tetapi di sisi lain, ketika kita
meminta hak tersebut, kita berbenturan dengan atasan yang juga tidak tahu peraturan
ketenagakerjaan atau tidak berniat untuk beritikad baik memberikan hak-hak kita. Jika
demikian lengkap sudah penderitaan, sudah jatuh tertimpa tangga pula. Dan ini perlu
diantisipasi, oleh karena itu kita perlu tahu dan mengerti apa yang harus dilakukan…

Apa yang perlu kita ketahui ?

Bahwasannya Negara Kesatuan Republik Indonesia menjamin perlindungan hak-hak

pekerja melalui konstitusi Republik Indonesia, Undang-Undang Dasar 1945,
sebagaimana diatur dalam Pasal 28 ayat (1) : “Setiap orang berhak atas pengakuan,
jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama
dihadapan hukum”, dan Pasal 28 ayat (2): “Setiap orang berhak untuk bekerja serta
mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”. Dan
secara spesifik hal yang mengatur hak dan kewajiban antara perusahaan dengan
pekerjanya telah diatur dalam UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketanagakerjaan.

Jika kita sudah bekerja atau akan bekerja pada suatu perusahaan, apa yang harus
diketahui agar terjaminnya hak-hak kita didepan hukum?

Mempunyai Status ;

STATUS KARYAWAN KONTRAK (OUTSOURCING)

Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan kontrak adalah sbb:

1. Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja,
waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun.

2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam

“Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”

3. Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan

4. Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan tertentu yang
menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu,
yaitu :• Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya ;• Pekerjaan yang
diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3
(tiga) tahun ;• Pekerjaan yang bersifat musiman; atau• Pekerjaan yang berhubungan
dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan
atau penjajakan.• Untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tidak dapat diberlakukan status
karyawan kontrak.

5. Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka
waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya
hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah
disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar
ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya
jangka waktu perjanjian kerja
6. Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan ybs menjadi karyawan tetap,
maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja.

STATUS KARYAWAN TETAP (PERMANENT)

Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan tetap adalah sbb:

1. Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja

2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam

“Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu”

3. Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan.

4. Masa kerja dihitung sejak masa percobaan.

5. Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau
karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan uang pesangon, uang
penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang bekerja minimal 3 tahun) dan uang
penggantian hak sesuai UU yang berlaku.

KONTRAK KERJA

Kontrak adalah perjanjian. Perjanjian ini sangat penting keberadaannya karena

mengatur hubungan yang mengikat antara pengusaha/perusahaan dengan pekerja yang
mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Yang tunduk pada semua ketentuan
Perundang-undangan yang berlaku. Pada dasarnya kontrak kerja adalah dokumen atau
perjanjian tertulis antara perusahaan dengan karyawan. Dalam kontrak kerja tertulis hak
dan kewajiban masing-masing pihak. Dokumen resmi ini diangap sebagai bukti ikatan
antara karyawan dengan perusahaan, yang menyangkut perlindungan terhadap hak-hak
karyawan. Lebih dari itu, yang paling penting, kontrak kerja juga memperlihatkan
kewajiban yang harus Anda berikan kepada perusahaan.

Sebelum bekerja, sebaiknya Anda membaca dengan hati-hati setiap kalimat dalam
kontrak kerja. Terutama hal-hal yang menyangkut tugas dan tanggung jawab
professional. Saat menandatangani dokumen ini, berarti anda setuju ‘mengikatkan diri’
dengan perusahaan. Jadi pahami juga tata tertib perusahaan dengan benar, agar anda tak
mendapat kesulitan di kemudian hari.

CATATAN :

Biasanya kontrak kerja dibuat dalam 2 eksemplar, bisa lebih. Kontrak kerja
ditandatangani oleh kedua belah pihak . Anda akan menerima satu berkas.
Penting Dokumen ini harus disimpan dengan baik karena merupakan bukti
tertulis bagi anda yang suatu saat dibutuhkan apabila terjadi suatu permasalahan.

Yang Tersurat Dalam Kontrak Kerja :

“Bentuk kontrak kerja berbeda antara perusahaan satu dengan perusahaan lain, Tetapi
meskipun demikian, ada beberapa hal pokok yang ada di dalamnya,yaitu :

- Pengangkatan.

Sudah jelas, dalam kontrak kerja harus tertulis jabatan dan sebutan yang akan anda
pangku. Setelah itu, tertulis rincian tugas dan tanggung jawab posisi tersebut.
Perhatikan job descriptions baik-baik. Jangan sampai saat sudah aktif bekerja, Anda
mengeluh karena dibebani pekerjaan yang ‘tak sesuai dengan job descriptions’.

- Imbalan atas jasa.

Ini istilah keren dari gaji. Pastikan bilangan gaji yang diterima tertulis dengan
jelas.Hindari persoalan di kemudian hari hanya karena hanya karena ada beda jumlah
rupiah dalam kontrak dan kenyataannya. Bahkan, jika ada perubahan karena kondisi
khusus ( misalnya masa percobaan ), Anda harus tahu dengan pasti. “Jika anda
dijanjikan kenaikan gaji setelah selesai menjalani masa percobaab, sebaiknya semuanya
tertulis dengan jelas dalam kontrak kerja,” lanjut Imaniati lagi. Selain itu, fringe benefit
atau tunjangan juga harus disebutkan, jika ada.

- Jadwal kerja.

Dalam kontrak kerja akan tertulis jadwal kerja yang harus anda patuhi. Jam kerja resmi,
termasuk jam lembur atau shift malam jika ada. Lokasi kerja juga harus disebutkan
dengan jelas. Jangan sampai anda keluar dari pekerjaan , hanya gara-gara lebih banyak
melewatkan waktu di pabrik di lokasi terpencil. Dan hampir tak pernah duduk di kantor
yang ber-AC dingin!

- Tata Tertib dan disiplin.

Ini termasuk bagian yang amat penting. Perusahaan perlu menuliskan hal ini agar para
karyawan tak masuk dan pulang kantor seenaknya. Pada beberapa perusahaan tertentu,
tata tertib dan disiplin ini menyangkut informational proprietary yang harus anda jaga
rapat-rapat dan tak boleh’bocor’ ke tangan perusahaan lain. Apalagi ke perusahaan
saingan.

- Pemutusan hubungan kerja.

Pasal ini membahas kondisi yang bisa menyebabkan seorang karyawan dipecat. Jika
terjadi pelanggaran oleh karyawan, perusahaan berhak “ merumahkan” karyawannya
itu. Karena itu, karyawan perlu tahu pasal-pasal itu.
JIKA SUDAH MEMPUNYAI STATUS KARYAWAN KONTRAK ATAU TETAP,
PERMASALAHAN APA YANG MUNGKIN TERJADI ?

1. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Pemutusan Hubungan
Kerja dapat dilakukan oleh pekerja atau Perusahaan. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
adalah hal yang paling krusial sering terjadi permasalahannya antara perusahaan dengan
pekerja. Untuk itu perlu diketahui apa penyebab/bagaimana PHK itu dibenarkan dan apa
yang harus dilakukan jika terjadi PHK?

Alasan/sebab PHK

Terdapat bermacam-masam alasan PHK, dari mulai pekerja mengundurkan diri, tidak
lulus masa percobaan hingga perusahaan pailit. Selain itu:

 Selesainya PKWT [Perjanjian Kerja Waktu Tertentu/karyawan

kontrak/outsourching]
 Pekerja melakukan kesalahan berat
 Pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturan
perusahaan
 Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha
 Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya
 Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan)
 PHK Massal - karena perusahaan rugi, force majeure, atau melakukan efisiensi.
 Peleburan, penggabungan, perubahan status
 Perusahaan pailit
 Pekerja meninggal dunia
 Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut
 Pekerja sakit berkepanjangan
 Pekerja memasuki usia pensiun

KONSEKUENSI PHK
Dalam pasal 156 UU No 13 Tahun 2003 mengatakan “Pihak yang mengakhiri
hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah
pekerja/ buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja”Kecuali
bukan kerena ketentutan yang mengatur berakhirnya perjanjian kerja misalnya :

a. pekerja meninggal dunia;

b. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;

c. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian

perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap;

atau

d. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja,

peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan

berakhirnya hubungan kerja.

Contoh Pembayaran ganti rugi :

Pak Toyib di-PHK oleh perusahaannya 10 bulan sebelum masa kontraknya berakhir,
tanpa alasan yang jelas dan tidak melalui kesepakatan bersama. Itu artinya perusahaan
tempat Pak Toyib bekerja, wajib membayar 10 x take home pay (Gaji pokok +
tunjangan tetap).

RESIGN / PENGUNDURAN DIRI

Pengunduruan diri oleh pekerja termasuk kategori PHK yang dilakukan pekerja
kepada perusahaannya yang dilakukan dengan sukarela/kemauan sendiri. Dengan cara
pekerja dapat mengajukan pengunduran diri kepada pengusaha secara tertulis tanpa
paksaan/intimidasi.

Namun pada prakteknya sering kali pekerja diintimidasi/ditakut-takuti/dipaksa untuk

mengundurkan diri yang merupakan salah satu tipu muslihat perusahaan. Karena dalam
pasal 156 tersebut ditegaskan bahwa pihak yang mengakhiri perjanjian wajib membayar
ganti rugi kepada pihak lain dan disisi lain merupakan trik pengusaha agar tidak perlu
mengeluarkan pesangon lebih besar apabila pengusaha harus melakukan PHK tanpa ada
persetujuan dari pekerja. Sehingga mengenai kewajiban perusahaan terhadap pekerja
yang mengajukan pengunduran diri pekerja hanya berhak atas kompensasi seperti sisa
cuti yang masih ada, biaya perumahan serta pengobatan dan perawatan, dll sesuai Pasal
156 (4). Hal ini dapat diantisipasi dengan negosiasi sehingga pekerja mungkin
mendapatkan lebih bila diatur lain lewat perjanjian. Untuk biaya perumahan terdapat
silang pendapat antara pekerja dan pengusaha, terkait apakah pekerja yang
mengundurkan diri berhak atas 15% dari uang pesangon dan penghargaan masa kerja.

Jadi, jika anda sebagai pekerja yang ingin mengundurkan diri dalam perjanjian kerja
sebaiknya anda mempertimbangkan tentang kewajiban membayar ganti rugi kepada
perusahaan/ pihak pemberi kerja. Usahakan, ketika niat untuk mengundurkan diri
tersebut sudah bulat, dapat dibicarakan kepada pihak perusahaan/ pihak pemberi kerja.
Sebutkan, bahkan kalau perlu, uraikan alasan-alasan mengapa anda mengundurkan diri
tersebut. Jika alasan-alasan pengunduran diri tersebut terkait dengan kondisi kerja dan
hal tersebut dapat diterima oleh pihak perusahaan/ pemberi kerja kiranya kewajiban
membayar ganti rugi sebagaimana diatur dalam perjanjian kerja anda dapat dihindarkan.
Management perusahaan yang baik tentunya tidak akan mempermasalahkan klausul
ganti rugi tersebut.

Secara hukum sesungguhnya tuntutan ganti rugi dalam perjanjian kerja dapat dihindari
jika dalam pengunduran diri tersebut pekerja memiliki alasan yang mendesak. Hal ini
diatur dalam pasal 1603 huruf p KUHPerdata. Alasan-alasan yang mendesak antara lain
dapat dianggap ada :

1. Apabila Pengusaha/ pemberi kerja menganiaya, menghina secara kasar atau

mengancam sunguh-sungguh si pekerja, atau membiarkan bahwa perbuatan-
perbuatan semacam itu dilakukan oleh salah seorang bawahannya;
2. Pengusaha/ pemberi kerja ternyata membujuk atau mencoba membujuk si
pekerja untuk melakukan perbuatan-perbuatan yang bertentangan dengan
undang-undang atau kesusilaan, atau membiarkan bahwa pembujukan atau
percobaab membujuk yang demikian itu dilakukan oleh salah seorang
bawahannya.
3. Apabila ternyata gaji si pekerja tidak dibayar pada waktu yang ditentukan.
4. Tunjangan kerja dan fasilitas kerja yang telah diperjanjikan, ternyata tidak
dijalankan.
5. Apabila si Pengusaha/ pemberi kerja tidak memberikan pekerjaan yang
semestinya sementara upah kerjanya si pekerja digantungkan pada hasil
pekerjaan yang dilakukan.
6. Jika upah si pekerja digantungkan pada hasil pekerjaan yang harus dilakukan si
pengusaha/ pemberi kerja tidak memberikan bantuan yang diperjanjikan atau
tidak memberikan secukupnya.
7. Terbukti si Pengusaha/ pemberi kerja melalaikan kewajiban-kewajibannya
sebagaimana diatur dalam perjanjian kerja.
 8. Apabila si pengusaha/ pemberi kerja, jika sifat hubungan kerja tidak
mengharuskannya, sedangkan si pekerja menolaknya, memerintahkan kepada si
pekerja supaya melakukan pekerjaan dalam perusahaan seorang pengusaha lain.
9. Apabila terus menerus berlangsung hubungan kerja bagi si pekerja akan
membawa bahaya bagi jiwa, kesehatan, kesusilaan atau nama baiknya,
sedangkan pekerjaan tersebut ternyata tidak disebutkan dalam perjanjian kerja
atau setidak-tidaknya tidak tersirat dalam klausul-klasul perjanjian kerja.
10. Jika si pekerja karena sakit atau lain-lain sebab diluar salahnya menjadi tidak
mampu melakukan pekerjaan yang diperjanjikan.

Yang menjadi masalah, walaupun sudah ada alasan mendesak sebagaimana telah
dijelaskan di atas, ternyata alasan-alasan pengunduran diri anda tersebut tidak dapat
diterima dan pihak management tetap menuntut anda harus membayar ganti rugi maka,
saran saya, jika sedemikian rumit masalahnya tidak ada sepakat maka sebaiknya
permasalahan tersebut dibawa/ dilaporkan ke kantor Dinas Ketenagakerjaan setempat
atau menghubungi pengacara/advokat sebagai sebagai pelaksana yang mewakili
kepentingan untuk memperjuangkan hak-hak tersebut.

PEMECATAN / PHK YANG DILAKUKAN PERUSAHAAN KEPADA

PEKERJA.

Seseorang dapat dipecat dengan tidak sukarela atau sepihak tanpa kesepakatan karena
bermacam hal, antara lain rendahnya performa kerja, melakukan pelanggaran perjanjian
kerja, peraturan perusahaan atau kebijakan-kebijakan lain yang dikeluarkan pengusaha.
Tidak semua kesalahan dapat berakibat pemecatan. Hal ini tergantung besarnya tingkat
kesalahan.

Pengusaha dimungkinkan memPHK pekerjanya dalam hal pekerja melakukan

pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau
perjanjian kerja bersama. Ini, setelah sebelumnya kepada pekerja diberikan surat
peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut. Surat peringatan masing-
masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Pengusaha dapat memberikan surat peringatan kepada pekerja untuk berbagai

pelanggaran dan menentukan sanksi yang layak tergantung jenis pelanggaran.
Pengusaha dimungkinkan juga mengeluarkan misalnya SP 3 secara langsung, atau
terhadap perbuatan tertentu langsung memPHK. Hal ini dengan catatan hal tersebut
diatur dalam perjanjian kerja (PK), peraturan perusahaan (PP), atau perjanjian kerja
bersama (PKB), dan dalam ketiga aturan tersebut, disebutkan secara jelas jenis
pelanggaran yang dapat mengakibatkan PHK.

Selain karena kesalahan pekerja, pemecatan mungkin dilakukan karena alasan lain.
Misalnya bila perusahaan memutuskan melakukan efisiensi, penggabungan atau
peleburan, dalam keadaan merugi, pailit, maupun PHK terjadi karena keadaan diluar
kuasa pengusaha (force majeure).

Namun Undang-Undang dengan tegas melarang pengusaha melakukan PHK

dengan alasan:

 pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama
waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;
 pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban
terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang
berlaku;
 pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
 pekerja menikah;
 pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui
bayinya;
 pekerja mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja
lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam PK, PP, atau PKB;
 pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja
melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja
atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam PK,
PP, atau PKB;
 pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan
pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;
 karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan,
jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;
 pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit
karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu
penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Dan perlu diketahui ada kabar gembira walaupun anda sebagai pekerja melakukan
kesalahan berat/melakukan tindak pidana yang disengaja maupun tidak dengan sengaja.
Perusahaan kini tidak dapat semena-semana memPHK anda. Karena dalam Pasal 158
UU No. 13/2003 telah dicabut oleh Mahkamah Konstitusi , artinya Hak pekerja, seperti
gaji pokok, tunjanngan, dan lain-lain harus tetap dibayarkan oleh Perusahaan sebelum
terbukti/mempunyai keputusan tetap dari Pengadilan yang menyatakan bersalah atau
tidaknya seseorang/pekerja. Dan jika pun sudah diputus bersalah berhak juga atas
pembayaran uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH).
Hal ini berangkat dari ide asas Praduga tak bersalah yang dijunjung tingi oleh hukum.

CATATAN :

Jika bertentangan dengan hal diatas maka perusahaan besar sekalipun dapat
dituntut serta dibatalkan demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan
pekerja/buruh yang bersangkutan serta membayar seluruh upah dan hak yang
seharusnya diterima".

KOMPENSASI PERUSAHAAN YANG MEM-PHK

PEKERJA/KARYAWANNYA

Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang
pesangon (UP) dan atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian
hak (UPH) yang seharusnya diterima. UP, UPMK, dan UPH dihitung berdasarkan upah
karyawan dan masa kerjanya.

Perhitungan uang pesangon (UP) paling sedikit sebagai berikut :

Masa Kerja Uang Pesangon

 masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah;

 masa kerja 1 - 2 tahun, 2 (dua) bulan upah;
 masa kerja 2 - 3 tahun, 3 (tiga) bulan upah;
 masa kerja 3 - 4 tahun 4 (empat) bulan upah;
 masa kerja 4 - 5 tahun 5 (lima) bulan upah;
 masa kerja 5 - 6 tahun 6 (enam) bulan upah;
 masa kerja 6 - 7 tahun 7 (tujuh) bulan upah.
 masa kerja 7 – 8 tahun 8 (delapan) bulan upah;
 masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

Perhitungan uang penghargaan masa kerja (UPMK) ditetapkan sebagai berikut :

Masa Kerja UPMK

 masa kerja 3 - 6 tahun 2 (dua) bulan upah;

 masa kerja 6 - 9 tahun 3 (tiga) bulan upah;
 masa kerja 9 - 12 tahun 4 (empat) bulan upah;
 masa kerja 12 - 15 tahun 5 (lima) bulan upah;
 masa kerja 15 - 18 tahun 6 (enam) bulan upah;
 masa kerja 18 - 21 tahun 7 (tujuh) bulan upah;
 masa kerja 21 - 24 tahun 8 (delapan) bulan upah;
 masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah

Uang penggantian hak yang seharusnya diterima (UPH) meliputi :

a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;

b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana
pekerja/buruh diterima bekerja;

c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang
pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;

d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau
perjanjian kerja bersama.

CATATAN :

HAK UANG PESANGON DISESUAIKAN DENGAN ALASAN PHKNYA

Besaran Perkalian pesangon, tergantung alasan PHKnya. Besaran Pesangon dapat

ditambah tapi tidak boleh dikurangi. Besaran Pesangon tergantung alasan PHK sebagai
berikut:

Alasan PHK Besaran Kompensasi

1. Mengundurkan diri (kemauan sendiri) -Berhak atas UPH

2. Tidak lulus masa percobaan -Tidak berhak kompensasi
 3. Selesainya PKWT [Perjanjian Kerja Waktu Tertentu/karyawan
kontrak/outsourching] -Tidak Berhak atas Kompensasi
4. Pekerja melakukan kesalahan berat - Berhak atas UPH
5. Pekerja melakukan Pelanggaran Perjanjian Kerja, Perjanjian Kerja Bersama,
atau Peraturan Perusahaan- 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
6. Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha - 2 kali UP, 1 kali
UPMK, dan UPH Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya-
Tergantung kesepakatan
7. Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan) - 1 kali UP, 1 kali UPMK,
dan UPH
8. PHK Massal karena perusahaan rugi atau force majeure- 1 kali UP, 1 kali
UPMK, dan UPH PHK
9. Massal karena Perusahaan melakukan efisiensi. - 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan
UPH
10. Peleburan, Penggabungan, perubahan status dan Pekerja tidak mau melanjutkan
hubungan kerja- 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
11. Peleburan, Penggabungan, perubahan status dan Pengusaha tidak mau
melanjutkan hubungan kerja - 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
12. Perusahaan pailit - 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
13. Pekerja meninggal dunia- 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
14. Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut - UPH
dan Uang pisah
15. Pekerja sakit berkepanjangan atau karena kecelakaan kerja (setelah 12 bulan) - 2
kali UP, 2 kali UPMK, dan UPH
16. Pekerja memasuki usia pensiun - Sesuai Pasal 167 UU 13/2003
17. Pekerja ditahan dan tidak dapat melakukan pekerjaan (setelah 6 bulan)- 1 kali
UPMK dan UPH
18. Pekerja ditahan dan diputuskan bersalah - 1 kali UPMK dan UPH

Contoh :

Bang toyib yang tinggal di jakarta telah bekerja selama 10 {sepuluh tahun} di PT Angin
Ribut yang juga berdomisili di Jakarta, dengan upah Rp 3 juta per bulan. Ia kemudian di
PHK perusahaannya karena melakukan pelanggaran terhadap perjanjian kerja.
Maka, ia berhak atas kompensasi sebesar:

UP = Rp3.000.000,- x 1x9 = 27.000.000, (3 juta Dikali 1 UP (karena melanggar

Perjanjan kerja) dikalikan dengan 9 bulan upah)

UPMK= Rp3.000.000 x1x 4= 12.000.000,- (tiga juta kali 4 bulan upah, karena masa
kerja 10 tahun UPH = 15% (uang penggantian perumahan dan pengobatan) x (27 juta
+12 juta) =Rp5.850.000,-

Total Kompensasi = UP + UPMK + UPH 27.000.000+ 12.000.000 + 5.850.000 =

44.850.000,-

Wow lumayankan jika semua hak-hak tersebut dapat diperjuangkan, namun pada
prakteknya tidak segampang membalikan telapak tangan, walaupun sudah dijamin oleh
Undang-undang ada saja permasalahan rumit untuk penyelesaiiannya. Jika hal tersebut
sedemikian rupa, banyak faktor yang memperngaruhi para pekerja tidak bisa
mendapatkan/memperjuangkan hak-haknya tersebut antara lain karena tidak mau
pusing/pasrah/karena urusan yang berbelit,dan karena tidak mengetahui aturan
hukum/acara hukum yang berlaku sehingga tidak dapat memperjuangkan hak-haknya
tersebut yang padahal dilindungi hukum. Jika demikian mau tau caranya? Simak
dibawah ini tipsnya, cekidot gan….^_^

TIPS PENYELESAIAN PERSELISIHAN

Sebelumnya perlu kita ketahui apa itu perselisihan atau mengapa timbul perselisihan
sehingga menjadi masalah yang cukup kompleks. Meskipun pengaturan tentang
perlindungan hak-hak pekerja telah diatur sedemikian rupa sebagai apa yang diuraikan
telah dibahas diatas, pada pelaksanaannya masih saja ada perselisihan dan konflik yang
muncul antara pengusaha dan pekerja/buruh. Apa sih penyebabya>?

Perselisihan hubungan industrial/ permasalahan hubungan antara perusahaan

dengan pekerja biasanya disebabkan oleh :

1. perbedaan pendapat atau kepentingan mengenai keadaan ketenagakerjaan yang

belum diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja
bersama, atau peraturan perundang-undangan;
 2. kelalaian atau ketidakpatuhan salah satu atau para pihak dalam melaksanakan
ketentuan normatif yang telah diatur dalam perjanjian kerja, pertauran
perusaahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan;
3. pengakhiran hubungan kerja;
4. perbedaan pendapat antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan
mengenai pelaksanaan hak dan kewajiban keserikat pekerjaan.

Apa yang harus dilakukan untuk penyelesaiannya?

PENYELESAIAN SECARA MUSYAWARAH

Penyelesaian hubungan Industrial/masalah seputar ketenagekerjaan haruslah

mengutamakan musyawarah dan mufakat. Pihak yang bersengketa harus dapat
memposisikan diri dan memiliki kemampuan dalam bernegosiasi dalam internal
perusahaan. Sehingga menjadikan permasalahan ketenagakerjaan dapat diselesaikan
tanpa harus melalui mekanisme Pengadilan Hubungan Industrial, dan diharapkan
pemborosan terhadap waktu dan materi dapat di minimalkan.

Apa yang perlu diperhatikan terlebih dahulu?

1. Lihat dulu di Perjanjian Kerja, apakah sebenarnya permasalahan yang kita

hadapi udah ada di PK. Kalau di PK tidak ada maka ;
2. Lihat di SOP, gimana sih SOP mengatur permasalahan yang agan hadapi. Kalau
di SOP ngga ada juga maka ;
3. Lihat di Peraturan Perusahaan (bagi yang menggunakan Peraturan Perusahaan)
atau di Perjanjian Kerja Bersama, Kalau masih ngga ada juga maka ;
4. Lihat di Peraturan Per Undang undangan yang bisa di akses di
http://www.depnakertrans.go.id/? . Jika melihat dalam perundangan-undangan
peraturan itu ada banyak banget tapi yah begitulah keadaannya, tinggal kemauan
kita untuk mencari informasi, jika tidak mau pusing atau tidak adanya waktu
hubungi Advokat Pembelamu.
5. Yang perlu diketahui dalam penerapan di dalam ketentuan-ketentuan tersebut
ada Hirarkinya, yaitu : artinya kalau peraturan yang di bawah bertentangan
dengan Peraturan yang kedudukannya lebih tinggi maka Peraturan dengan
kedudukan lebih tinggi yang di pakai, atau biasa disebut dengan Lex Superior
derogat Legi Inferiori.

Contoh :
Urutan Peraturan/Perundang-undangan

 Peraturan Perundang-undangan (mulai tingkat UUD-UU Ketenagakerjaan-

Peraturan Pemerintah (PP)-Peraturan Daerah (tingkat provinsi s/d kota/kab).
juga termasuk Burgerlijk Wetboek (Kitab Undang2 Hukum Perdata
 Perjanjian kerja bersama
 Peraturan perusahaan (kebijakan internal, tapi perlu dipantau jika bertentangan
dengan peraturan perundang-undangan
 Perjanjian kerja (ini vital sekali dan berafiliasi dengan peraturan perusahaan,
juga perlu dipantau jika bertentangan dengan peraturan perundang-undangan)

Lakukan Negosiasi terkait informasi yang sudah didapatkan, Jika tidak mengetahui
langkah negosiasi/perundingan libatkan orang pihak ke-3 sebagai penengah atau
orang yang dipercaya untuik mewakili kepentingan yang dipercaya mempunyai
pengetahuan hukum seputar ketenagerjaan seperti Pengacara/advokat atau kepada
Depnaker.

Perundingan/ negosiasi seperti apa yang harus dilakukan ?

Perundingan Bipartit

Perundingan Bipartit adalah forum perundingan dua kaki antar pengusaha dan pekerja
atau serikat pekerja. Kedua belah pihak diharapkan dapat mencapai kesepakatan dalam
penyelesaian masalah mereka, sebagai langkah awal dalam penyelesaian perselisihan.

Dalam perundingan ini, harus dibuat risalah yang ditandatangai para Pihak. isi risalah
diatur dalam Pasal 6 Ayat 2 UU PPHI. Apabila tercapai kesepakatan maka Para pihak
membuat Perjanjian Bersama yang mereka tandatangani. Kemudian Perjanjian Bersama
ini didaftarkan pada PHI wilayah oleh para pihak ditempat Perjanjian Bersama
dilakukan. Perlunya mendaftarkan perjanjian bersama, ialah untuk menghindari
kemungkinan slah satu pihak ingkar. Bila hal ini terjadi, pihak yang dirugikan dapat
mengajukan permohonan eksekusi.

Apabila gagal dicapai kesepakatan, maka pekerja dan pengusaha mungkin harus
menghadapi prosedur penyelesaian yang panjang melalui Perundingan Tripartit.

Perundingan Tripartit

Dalam pengaturan UU Ketenagakerjaan, terdapat tiga forum penyelesaian yang dapat

dipilih oleh para pihak:
a. Mediasi

Forum Mediasi difasilitasi oleh institusi ketenagakerjaan. Dinas tenagakerja kemudian

menunjuk mediator. Mediator berusaha mendamaikan para pihak, agar tercipta
kesepakatan antar keduanya. Dalam hal tercipta kesepakatan para pihak membuta
perjanjian bersama dengan disaksikan oleh mediator. Bila tidak dicapai kesepakatan,
mediator akan mengeluarkan anjuran.

b. Konsiliasi

Forum Konsiliasi dipimpin oleh konsiliator yang ditunjuk oleh para pihak. Seperti
mediator, Konsiliator berusaha mendamaikan para pihak, agar tercipta kesepakatan
antar keduanya. Bila tidak dicapai kesepakatan, Konsiliator juga mengeluarkan produk
berupa anjuran.

c. Arbitrase

Lain dengan produk Mediasi dan Konsiliasi yang berupa anjuran dan tidak mengikat,
putusan arbitrase mengikat para pihak. Satu-satunya langkah bagi pihak yang menolak
putusan tersebut ialah permohonan Pembatalan ke Mahkamah Agung. Karena adanya
kewajiban membayar arbiter, mekanisme arbitrase kurang populer.

PENYELESAIAN MELALU PENGADILAN

Dalam hal penyelesaian secara musyawarah untuk mufakat tidak tercapai dengan
melalui perundingan terlebih dahulu sebegaimana no 1 diatas, maka pengusaha dan
pekerja/buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui Pengadilan
Hubungan Industrial yang sebagaimana telah diatur dalam UU No. 2 Tahun 2004.
Kecuali keputusan Abritase harus melalui kasasi yang mana tidak lagi diperiksa melalui
Pengadilan Negeri tetapi melalui Mahkamah Agung

Bagaimana Prosedurnya?

1. Mengajukan Gugatan

Pihak yang ingin mengajukan permohonan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial

harus membuat surat gugatan. Pembuatan surat gugatan dalam sengketa perdata di
pengadilan harus dilakukan secara jelas dan cermat. Sebab jika tidak, dapat
mengakibatkan gugatan tidak dapat diterima,
2. Melalui Proses Pemeriksaan Perkara

Pemeriksaan ini disebut pemeriksaan prapersidangan, yaitu pemeriksaan yang dilakukan

oleh hakim sebelum pemeriksaan terhadap pokok perkara. Apabila dalam pemeriksaan
prapersidangan terdapat kekurangan, maka hakim meminta penggugat untuk
menyempurnakan gugatannya. Dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja sejak diterimanya
permohonan gugatan tersebut, Ketua Pengadilan Negeri mengeluarkan penetapan
tentang dikabulkan atau tidak dikabulkannya permohonannya tersebut. Terhadap
penetapan ini tidak dapat digunakan upaya hukum atau bersifat final dan tidak dapat
diganggu gugat.

Apabila dikabulkan, dalam waktu 7 (tujuh) hari sejak dikabulkannya permohonan,

Ketua Pengadilan Negeri menetapkan Majelis Hakim, hari, tempat, dan waktu sidang
tanpa melalui prosedur pemeriksaan. Tenggang waktu untuk jawaban dan pembuktian
kedua belah pihak, masing-masing ditentukan tidak melebihi 14 (empat belas) hari
kerja. Jumlah keseluruhan waktu pemeriksaan acara cepat selama 28 hari mulai dari
penetapan Majelis Hakim untuk sidang pertama sampai dengan jawaban dan
pembuktian.

3. Pembuktian

Pembuktian adalah penyajian alat-alat bukti yang sah menurut hukum kepada hakim
yang memeriksa suatu perkara, guna memberikan suatu kepastian tentang kebenaran
peristiwa yang dikemukakan.

Menurut Pasal 1886 KUH Perdata alat bukti yang sah adalah :

 Surat;
 Keterangan Saksi
 Persangkaan;
 Pengakuan;
 Sumpah;
 Keterangan ahli

4. Kesimpulan

5. Keputusan Hakim

CATATAN :
Selama proses sengketa/proses perdamaian musyawarah/proses hukum berjalan
maka sebelum adanya kepastian hukum tetap dari pengadilan Pekerja wajib
menerima upah dari perusahaannya.

Sekian....

Jika ada hal terkait seputar permasalahan ditempat perusahaan anda bekerja belum
terjawab dalam artikel ini silahkan ditanyakan, didiskusikan, melalui forum group
ADVOKAT PEMBELAMU