Skenario 4

Kelompok 1
Ketua
Dinda Amalia

Notulen
Selviana

Anggota
Irma Dwi Sutanti
Anisa Meilani
Nadia Dewi Juniar
Defitri N
Yosepha Evelyn
Rangga P
Barita
Nazma
 Pelanggaran di PT Framas
Setelah ribuan pekerja diberhentikan tanpa pesangon PT PANARUB, lagi lagi
sebuah perusahaan subkontraktor Adidas lain yaitu, PT Framas, Bekasi memPHK 300
pekerja. Dari 300 pekerja tersebut 40 diantaranya kemudian mengadu dan
mengajukan bantuan kepada Dinas Tenaga Kerja.
Ahli hukum PT.Framas, berdalih dan menjelaskan bahwa aduan ex pegawai PT.
Framas, dalah suatu yang berlebihan. Lanjutnya, pemutusan hubungan kerja tersebut
adalah hal yang wajar dilakukan. Mereka adalah PKWT bukan PKWTT, dan telah habis
masa kontraknya, yang dijelaskan pada dokumen kontrak kerja.
Dilain pihak keterangan yang didapat dari para ex pekerja, menyatakan bahwa
kontrak kerja yang dilakukan PT Framas kepada mereka melanggar Undang Undang
Tenaga Kerja. PT Framas melakukan 3 bulan kontrak kerja dan terus memperpanjang
status mereka sebagai PKWT per 3 bulan, selama lebih dari 3 tahun. Padahal menurut
mereka pekerjaan yang mereka lakukan bukannlah pekerjaan yang sifatnya musiman.
Keterangan sementara yang didapat dari Dinas Tenaga Kerja adalah mereka
sedang melakukan analisis mendalam apakah PT. Framas telah melanggar peraturan
yang berlaku. Selain keterangan dari dua pihak, Dinas Tenaga Kerja sedang meneliti
isi perjanjian kontrak kerja, baik dari segi kelengkapan maupun apakah isinya
melanggar peraturan atau tidak.
 Learning Objectives

1. Mengetahui definisi PHK?

2. Mengetahui bagaimana kontrak kerja menurut depnaker?
3. Apa ketentuan PHK berdasarkan kondisi?
4. Pesangon pada karyawan yang terkena PHK?
5. Mengetahui sanksi perusahaan jika melanggar isi kontrak kerja
menurut UU?
6. Mengetahui definisi PKWT?
7. Apa saja isi ketentuan dalam PKWT?
8. Mengetahui definisi PKWTT?
9. Apa saja ketentuan dalam PKWTT?
  PHK atau pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan
kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak
dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Hal tersebut bisa
terjadi dikarenakan pengunduran diri, habis kontrak, dan
Pengertian pemberhentian oleh perusahaan. Adapun Moekijat mengartikan
bahwa pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang
PHK karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
 Sumber :
https://www.temukanpengertian.com/2016/01/pengertian-phk.html
  Peraturan mengenai Ketenagakerjaan telah diatur secara khusus
dalam Undang-Undang No.13 tahun 2003 pasal 77 sampai pasal
85. Dimana, Pasal 77 ayat 1, UU No.13/2003 mewajibkan setiap
pengusaha untuk melaksanakan ketentuan jam kerja. Ketentuan
jam kerja ini mengatur 2 sistem, yaitu:
kontrak kerja  7 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 6
hari kerja dalam 1 minggu; atau
menurut  8 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 5
Depnaker hari kerja dalam 1 minggu.
 Pada kedua sistem jam kerja tersebut juga diberikan batasan jam
kerja yaitu 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu. Apabila
melebihi dari ketentuan waktu kerja tersebut, maka waktu kerja
biasa dianggap masuk sebagai waktu kerja lembur sehingga
pekerja atau buruh berhak atas upah lembur.
 Ketentuan waktu kerja diatas juga hanya mengatur batas waktu kerja untuk 7
atau 8 sehari dan 40 jam seminggu dan tidak mengatur kapan waktu atau jam
kerja dimulai dan berakhir. Pengaturan mulai dan berakhirnya waktu atau jam
kerja setiap hari dan selama kurun waktu seminggu, harus diatur secara jelas
sesuai dengan kebutuhan oleh para pihak dalam Perjanjian Kerja, Peraturan
Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
 Kontrak Kerja/Perjanjian Kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja dan
pengusaha secara lisan dan/atau tulisan, baik untuk waktu tertentu maupun
untuk waktu tidak tertentu yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban
pekerja dan perusahaan
 Kontrak Kerja/Perjanjian Kerja menurut Undang-Undang No.13/2003 tentang
Ketenagakerjaan adalah 
perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang me
muat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak
.

 Sumber : https://gajimu.com/pekerjaan-yanglayak/kontrak-kerja/kontrak-kerja
 http
://www.myorangehr.com/news-events/peraturan-jam-kerja-menurut-depnaker-
yang-wajib-diketahui/
 PHK PADA KONDISI NORMAL
Dalam kondisi normal, pemutusan hubungan kerja akan menghasilkan
sesuatu keadaan yang sangat membahagiakan. Setelah menjalankan tugas
dan melakukan peran sesuai dengan tuntutan perusahaan, dan pengabdian
kepada organisasi maka tiba saatnya seseorang untuk memperoleh
penghargaan yang tinggi atas jerih payah dan usahanya tersebut. Meski
Ketentuan demikian, apapun yang dirasakannya, orang harus mempersiapkan diri
untuk menghadapi masa pensiun yang pasti datang, sejalan dengan
PHK bertambahnya umur dan kemunduran fisik yang dialami oleh setiap orang.
Berdasarkan
kondisinya Noesyirwan (Kumara, Utami, dan Rosyid, 2003) mengemukakan bahwa
secara teknis pensiun berarti berakhirnya suatu masa kerja, tetapi secara
psikologis dan sosiologis pensiun mempunyai makna dan dampak yang
tidak sama pada semua orang. Perubahan dari status aktif bekerja kepada
status pensiun adalah perubahan yang biasanya cukup drastis. Lebih lanjut
Kumara dkk. (2003) mengatakan bahwa individu yang menghadapi pensiun
dituntut untuk melakukan penyesuaian. Terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi penyesuaian diri seseorang terhadap pensiun, yaitu:
 Pensiun secara sukarela dan terencana, atau pensiun secara terpaksa dan
tergesa-gesa. Orang yang pensiun secara sukarela dan terencana
mempunyai pandangan yang positif tentang pensiun. Orang yang harus
menjalani pensiun secara terpaksa, akan merasa berat untuk
menghayatinya.
 Perbedaan individu yang didasari oleh faktor kepribadian, yaitu orang
yang berpandangan luas dan fleksibel dapat menerima status baru
sebagai pensiunan dan dapat beradaptasi dengan situasi yang baru.
 Perencanaan dan persiapan individu sebelum pensiun datang. Dalam hal
ini seseorang telah mempersiapkan diri secara matang dengan berbagai
kegiatan sebelum masa pensiun tiba. Secara mental dan material orang
menjadi lebih siap.
 Situasi lingkungan, pensiunan yang tinggal di lingkungan sesama
pensiunan memiliki semangat atau keyakinan diri yang lebih tinggi
daripada pensiunan yang tinggal di lingkungan heterogen.
 Menjelang tibanya masa pensiun terdapat dua unsur penting yang
harus dimiliki mseorang karyawan, yaitu:
 kesiapan finansial dan mempersiapkan keahlian untuk mengatur
waktu luang.
 Kedua terjadi ketika masa pensiun ini benar-benar menjadi
kenyataan. Keterlibatan seorang pensiunan dalam kegiatan di
kantor sehari-hari, terutama dalam kegiatan yang penting, mulai
berkurang, dan mungkin ia akan diminta untuk mengkuti program
latihan menjelang pensiun
 PHK PADA KONDISI TIDAK NORMAL
Perkembangan suatu organisasi ditentukan oleh lingkungan dimana organisasi
beroperasi dan memperoleh dukungan agar dirinya tetap dapat survive
(Robbins, 1984). Tuntutan yang berasal dari dalam (inside stakeholder) maupun
tuntutan dari luar (outside stakeholder) dapat memaksa organisasi melakukan
perubahanperubahan, termasuk di dalam penggunaan tenaga kerja.
Dampak dari perubahan komposisi sumber daya manusia ini antara lain ialah
pemutusan hubungan kerja. Pada dewasa ini tuntutan lebih banyak berasal dari
yaitu :
 kondisi ekonomi
 politik global
 perubahan nilai tukar uang yang pada gilirannya mempersulit pemasaran
suatu produk di luar negeri, dan berimbas pada kemampuan menjual barang
yang sudah jadi, sehingga mengancam proses produksi.
Kondisi yang demikian akan mempersulit suatu organisasi mempertahankan
kelangsungan pekerjaan bagi karyawan yang bekerja di organisasi tersebut. Hal
ini berdampak pada makin seringnya terjadi kasus pemutusan hubungan kerja.
Manulang (1988) mengemukakan bahwa istilah pemutusan hubungan kerja
dapat memberikan beberapa pengertian, yaitu:
 Termination, yaitu putusnya hubungan kerja karena selesainya atau
berakhirnya kontrak kerja yang telah disepakati.
 Dismissal, yaitu putusnya hubungan kerja karena karyawan melakukan
tindakan pelanggaran disiplin yang telah ditetapkan.
 Redundancy, yaitu pemutusan hubungan kerja karena perusahaan
melakukan pengembangan dengan menggunakan mesinmesin
berteknologi baru, seperti penggunaan robot-robot industri dalam
proses produksi, penggunaan alat-alat berat yang cukup dioperasikan
oleh satu atau dua orang untuk menggantikan sejumlah tenaga kerja.
 Retrenchment, yaitu pemutusan hubungan kerja yang dikaitkan dengan
masalah-masalah ekonomi, seperti resesi ekonomi, masalah
pemasaran, sehingga perusahan tidak mampu untuk memberikan upah
kepada karyawannya.
Flippo (1981) membedakan pemutusan hubungan kerja di luar konteks
pensiun menjadi tiga kategori, yaitu:
 Layoff
 Out-placement
 Discharge

Dari pengertian yang dipaparkan Manulang (1988) dan Flippo (1981)

tersebut, tampak bahwa penyebab pemutusan hubungan kerja dapat
bersumber pada dua pihak. Di satu sisi penyebab dapat berasal dari
kualifikasi, sikap dan perilaku karyawan yang tidak memuaskan. Di sisi lain
penyebab dapat berasal dari pihak manajemen, yang seharusnya dengan
keahliannya dan kewenangan yang diserahkan kepadanya mampu
mengembangkan perusahaan, namun dalam kenyataannya justru
menimbulkan kesulitan bagi organisasi dan harus mengambil keputusan
untuk efisiensi tenaga kerja.
 1. Uang Pesangon
Besarnya pesangon didasarkan atas masa kerja, dengan ketentuan minimal di
Pasal 156 ayat (2):

pesangon  Masa Kerja Pesangon

 Masa kerja < 1 tahun
pada 1 bulan upah
 1 tahun ≤ masa kerja < 2 tahun 2 bulan upah
karyawan  2 tahun ≤ masa kerja < 3 tahun 3 bulan upah
yang terkena  3 tahun ≤ masa kerja < 4 tahun 4 bulan upah
PHK  4 tahun ≤ masa kerja < 5 tahun 5 bulan upah
 5 tahun ≤ masa kerja < 6 tahun 6 bulan upah
 6 tahun ≤ masa kerja < 7 tahun 7 bulan upah
 7 tahun ≤ masa kerja < 8 tahun 8 bulan upah
 8 tahun ≤ masa kerja 9 bulan upah
 2. Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK)
Karyawan yang berhak mendapat kompensasi ini adalah karyawan yang di-
PHK oleh perusahaan dan karyawan yang mengajukan permohonan PHK ke
pengadilan. Karyawan yang resign tidak mendapatkan UPMK. Sesuai Pasal
156 ayat (3) besaran kompensasi minimal adalah:
Masa Kerja UPMK
 3 tahun ≤ masa kerja < 6 tahun= 2 bulan upah
 6 tahun ≤ masa kerja < 9 tahun = 3 bulan upah
 9 tahun ≤ masa kerja < 12 tahun = 4 bulan upah
 12 tahun ≤ masa kerja < 15 tahun = 5 bulan upah
 15 tahun ≤ masa kerja < 18 tahun = 6 bulan upah
 18 tahun ≤ masa kerja < 21 tahun = 7 bulan upah
 21 tahun ≤ masa kerja < 24 tahun = 8 bulan upah
 24 tahun ≤ masa kerja = 10 bulan upah
 3. Uang Penggantian Hak
Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur 
Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ke tempat di mana
pekerja diterima bekerja
Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari
uang pesangon dan/atau UPMK bagi yang memenuhi syarat.
Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, PP, atau PKB. 

4. Uang pisah
Kompensasi ini khusus untuk PHK yang disebakan karyawan resign atas kemauan
sendiri. Karyawan yang diberhentkan perusahaan karena mangkir dari kerja 5 hari
berturut-turut tanpa keterangan tertulis yang dilengkapi bukti yang sah, dan telah
dipanggil 2 kali oleh pengusaha, juga termasuk PHK atas dasar karyawan
mengundurkan diri.
 
5. Upah Proses
Kompensasi ini timbul karena proses PHK oleh pengusaha. Sebelum ada putusan
PHI mengenai penetapan PHK, sesuai Pasal 155 ayat (2), pengusaha dan pekerja
harus tetap melaksanakan segala kewajibannya. Selama pekerja masih bersedia
melakukan pekerjaan, tetapi pengusaha tidak mau mempekerjakan dan tidak pula
melakukan skorsing, maka pekerja berhak memperoleh upah proses.
Sumber : https://www.gadjian.com/blog/2019/09/26/jenis-kompensasi-phk-yang-wajib-diberikan-perusahaan-ke-karyawan/
 Kontrak Kerja/Perjanjian Kerja dalam Undang-Undang no 13 tahun 2003
tentang ketenagakerjaan adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan
pegusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak,
kewajiban para pihak.
Mengetahui Sedangkan menurut pasal 54 Undang-Undang no 13 tahun 2003,
Sanksi Perjanjian Kerja yang dibuat secara tertulis sekurang-kurangnya harus
memuat :
Perusahaan  Nama, alamat perusahaan dan jenis usaha
Jika  Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh

Melanggar Isi  Jabatan atau jenis pekerjaan

Kontrak Kerja  Tempat pekerjaan

 Besarnya upah dan cara pembayaran
Menurut UU  Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan
pekerja/buruh
 Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja
 Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat dan di tanda tangani para
pihak dalam perjanjian kerja
Sedangkan pada pasal 62 Undang-Undang no 13 tahun 2003,
berisikan tentang “Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan
kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam
perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja
bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud Pasal 61 ayat (1),
pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti
rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/ buruh sampai batas
waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja”

Sumber:
https
://gajimu.com/pekerjaan-yanglayak/kontrak-kerja/kontrak-kerja
https://www.hukum-hukum.com/2016/10/konsekuensi-hukum-kont
rak-kerja-diputus.html?m=l
  Menurut peraturan yang telah diputuskan oleh Kementrian
Tenaga Kerja dan Transmigrasi mengenai  kontrak kerja, PKWT
adalah sebuah kontrak yang dilakukan antar pekerja dengan
perusahaan. Kontrak tersebut dilakukan untuk menjalin hubungan
kerja dalam waktu yang sudah ditentukan.
 Dalam perjanjian atau kontrak yang dibuat juga, nantinya akan
diatur bagaimana hubungan antar perusahaan atau pengusaha
dengan pekerja. Misalnya saja, dalam hal jabatannya, upahnya,
tunjangannya dan yang lainnya.
Definisi PKWT  Di samping itu, karena kontrak kerja ini dikenakan pada mereka
yang merupakan karyawan kontrak maka peraturan yang akan
diberikan juga berbeda dengan karyawan tetap. 

Sumber :
https://www.linovhr.com/apa-itu-pkwt-dan-pkwtt/
 Isi dari ketentuan PKWT bersifat mengatur hubungan individual
antara pekerja dengan perusahaan/pengusaha, contohnya :
kedudukan atau jabatan, gaji/upah pekerja, tunjangan serta fasilitas
apa yang didapat pekerja dan hal-hal lain yang bersifat mengatur
hubungan kerja secara pribadi.
isi ketentuan
dalam PKWT Sumber :
https://gajimu.com/pekerjaan-yanglayak/kontrak-kerja/kontrak-
kerja/pkwt
 Berdasarkan Pasal 1 angka 2 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Republik Indonesia Nomor KEP. 100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“Kepmenakertrans 100/2004”), pengertian
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”) adalah perjanjian kerja antara
pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat
tetap.
Dalam indikator
 waktu : PKWTT tidak ada batasan waktu hingga usia pensiun atau pekerja
meningal dunia. 
 PHK : PHK karena alasan tertentu, harud melalui proses LPPHI( Lembaga
definisi dari Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial)
 Kewajiban Ketika PHK : Terjadi PHK,pengusaha wajib memberikan Pembayaran
PKWTT (kecuali pada PHK tertentu)
 Dalam PKWTT masa percobaan diperbolehkan paling lama tiga bulan , Selama
masa percobaan tersebut pengusaha tidak boleh mengupah pekerja di bawah upah
minimum yang berlaku.
 PKWTT perjanjian kerja bisa dalam bentuk tertulis maupun lisan
 PKWTT tidak wajib dicatatkan di instansi ketenagakerjaan

Sumber :
 https
://sleekr.co/blog/ketahui-lebih-dalam-perbedaan-pkwt-dengan-pkwtt/#:~:text=Da
 Berdasarkan dengan UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 63 ayat 1 bahwa,
Pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang
bersangkutan. Dan dijelaskan juga syarat perubahan PKWTT menjadi PKWT
dalam KEPMEN 100 Tahun 2004 Pasal 15, yaitu :
Apa Isi  PKWT yang tidak dibuat dalam bahasa Indonesia dan huruf latin berubah
Ketentuan menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja.
 Dalam hal PKWT dibuat tidak memenuhi ketentuan sebagaimana
Dalam dimaksud dalam Pasal 4 ayat (2), atau Pasal 5 ayat (2), maka PKWT
PKWTT berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja.
 Dalam hal PKWT dilakukan untuk pekerjaan yang berhubungan dengan
produk baru menyimpang dari ketentuan Pasal 8 ayat (2) dan ayat (3),
maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak dilakukan penyimpangan.
 Dalam hal pembaharuan PKWT tidak melalui masa tenggang waktu 30
(tiga puluh) hari setelah berakhirnya perpanjangan PKWT dan tidak
diperjanjikan lain sebagaimana dimaksud dalam Pasal (3), maka PKWT
berubah menjadi PKWTT sejak tidak terpenuhinya syarat PKWT tersebut.
 Dalam hal pengusaha mengakhiri hubungan kerja terhadap pekerja/buruh
dengan hubungan kerja PKWT sebagaimana dimaksud dalam ayat (1),
ayat (2), ayat (3) dan ayat (4), maka hak-hak pekerja/buruh dan prosedur
penyelesaian dilakukan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan
bagi PKWTT.

Sumber :
1. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
2. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia
Nomor Kep-100/Men/VI/2004 Tahun 2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (KEPMEN 100 Tahun 2004)