PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

ANZISIA ADMA FARINA GLORIA NAULINA JODY FATHURAHMAN RATU TALITHA NEYSA

Pemutusan hubungan kerja adalah fungsi operatif manajemen sumber daya manusia di mana tidak bekerjanya lagi seorang karyawan pada suatu perusahaan karena hubungan antara yang

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

RISIKO PHK YANG DIALAMI PERUSAHAAN

Perusahaan akan kehilangan karyawan yang sudah berpengalaman dan setia. Terhentinya produksi sementara. Harus mencari penggantinya dengan karyawan baru. Hasil kerja karyawan baru belum tentu sama baik dengan karyawan yang terkena pemutusan hubungan karyawan.

RISIKO PHK YANG DIALAMI PEGAWAI

Hilangnya atau berkurangnya penghasilan yang diterima untuk membiayai keluarga Timbulnya situasi yang tidak enak karena harus menganggur. Berkurangnya rasa harga diri apalagi bila selama ini memangku suatu jabatan. Terputusnya hubungan relasi dengan teman-teman sekerja. Harus lagi bersusah payah mencari

JENIS-JENIS PHK
1. PHK Bersifat Sementara

Terjadi pada Karyawan tidak tetap/karyawan yang hubungan kerjanya bersifat tidak tetap. Contoh : musim libur, hari raya dsb. Karyawan yang dikenakan tahanan sementara oleh yang berwajib karena disangka telah berbuat tindak pidana kejahatan

2. PHK Bersifat Permanen PHK bersifat permanen sering disebut pemberhentian, yaitu terputusnya ikatan kerja antara karyawan dengan perusahaan tempat bekerja. Pemberhentian karyawan oleh perusahaan berdasarkan alasan-alasan berikut: Undang-undang Keinginan perusahaan Keinginan karyawan Pensiun Kontrak kerja berakhir Kesehatan karyawan Meninggal dunia Perusahaan di likuidasi

3. PHK Pada Kondisi Normal (Sukarela) Dalam kondisi normal, pemutusan hubungan kerja akan menghasilkan sesuatu keadaan yang sangat membahagiakan. Setelah menjalankan tugas dan melakukan peran sesuai dengan tuntutan perusahaan, dan pengabdian kepada perusahaan maka tiba saatnya seseorang untuk memperoleh penghargaan yang tinggi atas jerih payah dan usahanya tersebut.

4.

Pemutusan Hubungan Kerja Pada Kondisi Tidak Normal (Tidak Sukarela)

Pada dewasa ini tuntutan lebih banyak berasal dari kondisi ekonomi dan politik global, perubahan nilai tukar uang yang pada gilirannya mempersulit pemasaran suatu produk di luar negeri, dan berimbas pada kemampuan menjual barang yang sudah jadi, sehingga mengancam proses produksi. Kondisi yang demikian akan mempersulit suatu perusahaan mempertahankan kelangsungan pekerjaan bagi karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut. Hal ini berdampak pada semakin seringnya terjadi kasus pemutusan hubungan kerja. Manulang (1988) mengemukakan bahwa istilah pemutusan hubungan kerja dengan bentuk ini dapat dibagi lagi dalam beberapa bentuk :
Termination Dismissal Redundancy Retrenchment

5. Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Buruh. Buruh dapat juga memngakhiri hubungan kerja itu tanpa pernyataan pengakhiran atau tanpa mengindahkan aturan yang berlaku bagi pernyataan pengakhiran, tetapi buruh yang berbuat demikian tanpa persetujuan pihak majikan, bertindak berlawanan dengan hukum.

6. Hubungan Kerja Putus Demi Hukum. Hubungan kerja yang diadakan untuk waktu tertentu, putus demi hukum bila waktu yang ditentukan itu lampau. Dengan habisnya waktu berlakunya itu hubungan kerja putus dengan sendirinya artinya tidak disyaratkan adanya pernyataan pengakhiran atau adanya tenggang waktu pengakhiran.

7. Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Pengadilan. Masing-masing pihak, yaitu pihak majikan dan buruh setiap waktu, juga sebelum pekerjaan dimulai, berwenang berdasarkan permintaan tertulis kepada pengadilan negeri ditempat kediamannya yang sebenarnya untuk menyatakan perjanjian kerja putus.

KOMPENSASI PHK
Dalam hal terjadi pemutusan hubungan karyawan yang dikarenakan kemauan sendiri ataupun yang dikarenakan sistem seperti pensiun, sakit permanen (cacat), dan pailit, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon (UP) dan atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH) yang seharusnya diterima. UP, UPMK, dan UPH dihitung berdasarkan upah karyawan dan masa kerjanya. Perhitungan Uang Pesangon (UP) paling sedikit sebagai berikut :
Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah.

Masa kerja 1 - 2 tahun, 2 (dua) bulan upah. Masa kerja 2 - 3 tahun, 3 (tiga) bulan upah. Masa kerja 3 - 4 tahun 4 (empat) bulan upah. Masa kerja 4 - 5 tahun 5 (lima) bulan upah. Masa kerja 5 - 6 tahun 6 (enam) bulan upah. Masa kerja 6 - 7 tahun 7 (tujuh) bulan upah Masa kerja 7 8 tahun 8 (delapan) bulan upah. Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

UANG PENGHARGAAN MASA KERJA

Perhitungan Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) ditetapkan sebagai berikut :
Masa kerja 3 - 6 tahun 2 (dua) bulan upah.

Masa kerja 6 - 9 tahun 3 (tiga) bulan upah. Masa kerja 9 - 12 tahun 4 (empat) bulan upah. Masa kerja 12 - 15 tahun 5 (lima) bulan upah. Masa kerja 15 - 18 tahun 6 (enam) bulan upah. Masa kerja 18 - 21 tahun 7 (tujuh) bulan upah. Masa kerja 21 - 24 tahun 8 (delapan) bulan upah. Masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah.

UANG PERGANTIAN HAK

Uang Penggantian Hak yang seharusnya diterima (UPH) meliputi
Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur.

Biaya atau ongkos pulang untuk karyawan/buruh dan keluarganya ketempat dimana karyawan/buruh diterima bekerja. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

MEKANISME PHK
Selain karena pengunduran diri dan hal-hal tertentu dibawah ini, PHK harus dilakukan melalui penetapan Lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial (LPPHI). Hal-hal tersebut adalah :
Karyawan masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya.

Karyawan mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali. Karyawan mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan. Karyawan meninggal dunia. Karyawan ditahan. Pengusaha tidak terbukti melakukan pelanggaran yang dituduhkan karyawan melakukan permohonan PHK.

PERSELISIHAN PHK
Perselisihan PHK termasuk kategori perselisihan hubungan industrial bersama perselisihan hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat karyawan. Perselisihan PHK timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat antara karyawan dan pengusaha mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan salah satu pihak. Perselisihan PHK antara lain mengenai sah atau tidaknya alasan PHK, dan besaran kompensasi atas PHK.

PENYELESAIAN PERMASALAHAN PHK

Perundingan Bipartit Perundingan Tripartit : Mediasi, Konsiliasi, Arbitrase Pengadilan Hubungan Industrial Kasasi (Mahkamah Agung)

DASAR HUKUM
PHK diatur oleh UU No 13 Tahun 2003 Pasal 150 sampai dengan Pasal 172, KUHPerdata bab 7a bagian 5, dan bersifat publik yaitu mengenai izin untuk memutuskan hubungan karyawan diatur dalam UU No.12/1964 yang tentang pemutusan hubungan karyawan di perusahaan swasta, dan Pasal 16 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor : Kep78/Men/2001 yang berbunyi tentang perubahan atas beberapa pasal Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep 150/Men/2000 tentang penyelesaian pemutusan hubungan karyawan dan penetapan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan ganti kerugian di perusahaan menetapkan

KASUS PHK PT SCI

Pabrik pembuat wig (rambut palsu) PT SCI dilaporkan ke Dinsosnakertrans Kabupaten dan serikat pekerja karena dianggap telah melakukan tindakan yang sewenang-wenang dengan mengeluarkan surat PHK terhadap salah satu karyawannya. Alasan pengeluaran surat tersebut dijelaskan oleh pihak PT. SCI karena karyawan yang bersangkutan tidak bersedia menandatangani pembaharuan kontrak dan dianggap tidak mengikuti peraturan perusahaan. Sedangkan karyawan yang bersangkutan tidak dapat menerima surat PHK tersebut karena merasa ia sudah menjadi karyawan tetap di PT. SCI dan di dalam surat PHK itu sendiri dianggap cacat karena tidak dituliskan item-item peraturan perusahaan mana yang di langgar, karyawan yang bersangkutan pun merasa tidak pernah

Ribuan buruh PT. SCI pun menggelar aksi di depan Dinsosnakertrans Kabupaten Kulonprogo. Mereka membawa beberapa tuntutan yang diantaranya pengangkatan seluruh buruh menjadi buruh tetap, tidak adanya intimidasi, tidak ada PHK, tidak ada mutasi yang tidak sesuai keahlian, lembur dibayar sesuai dengan ketentuan, upah dibayarkan sesuai dengan UMP serta mengadili pelaku penganiayaan terhadap sekretaris SBI PT.SCI. pemanggilan beberapa buruh tanggal 9 Agustus lalu untuk mengikuti rapat dengan manajemen PT. SCI. Dalam rapat tersebut PT. SCI meminta karyawan untuk keluar dari keanggotaan SBI karena dianggap SBI PT.

ANALISIS KASUS
Jenis PHK yang dilakukan oleh PT. SCI adalah PHK dalam kondisi tidak sukarela dengan bentuk seakan-akan dismissal dan berakhir pada discharge. Yang di lakukan oleh karyawan yang menerima surat PHK sepihak sudah sesuai dengan UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Karena surat PHK yang diterima tidak sesuai dengan ketentuan yang ada di pasal 158 ayat (1), maka pekerja/buruh yang bersangkutan dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Namun pada kenyataannya, alangkah baiknya apabila karyawan tersebut bersama dengan serikat buruh atau serikat

Dari segi legalitas administrasi perusahaan Dari segi legal contracting Dalam mengeluarkan surat PHK, maka perusahaan diharuskan se-obyektif mungkin menuliskan alasannya secara detail dengan menunjuk pada point-point peraturan perusahaan yang menjadi dasar dilakukannya PHK tersebut. Dengan menunjuk poin-poin makan tidak terkesan bahwa PHK yang dilakukan mengada-ngada. Sebelum melakukan PHI ke disnaker atau yang istilahnya tripartite, kedua belah pihak diarahkan dulu sebelumnya untuk melakukan bipartite, yaitu pembahasan PHI antara perusahaan dengan perwakilan serikat pekerja yang hasilnya dapat dijadikan dasar ke tahap tripartite. Apapun alasan perusahaan, untuk seluruh level karyawan yang bekerja di suatu perusahaan, wajib untuk mendapatkan sosialisasi peraturan