PROPOSAL SKRIPSI

PENGARUH PELATIHAN, DAN PENGEMBANGAN,

SERTA KOPENSASI LANGSUNG, DAN TIDAK LANGSUNG,
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN.

Oleh
Erik Surya Faisal
11012000072

JURUSAN MANAJEMEN S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA

1
 Contoh Proposal Skripsi Kualitatif

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL………………………………………………………….…………………..….. i
DAFTAR ISI …………………………………………..…………………………………………..……x
BAB I PENDAHULUAN …………………………………………..…………………….…….…..1
1.1. Latar Belakang ………………………………………………………………………….…….… 2
1.2. Rumusan Masalah ………………………………………………………………………….…..3
1.3. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian …………………………………….……4
1.3.1. Tujuan Penelitian ……………………………………………………………………..….….6
1.3.2. Manfaat Penelitian …………………………………………………….……….…….…… 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA …………………………………………………………………… 6
2.1. Landasan Teori…………………………………………………………….……………………. 7
2.2. Perbedaan antara pelatihan dengan pengembangan karyawan………….8
2.3.Tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan …………………………..…… 9
2.4.Manfaat pelatihan dan pengembangan karyawan…………………………..…10
2.5 Jenis-jenis pelatihan dan pengembangan karyawan……………………….…..10
2.6.Metode pelatihan dan pengembangan karyawan………………………………11
2.7. program pelatihan dan pengembangan karyawan…………………………….12
2.8. kopensasi langsung, dan tidak langsung…………………………………………….12
2.9. Pengertian kepuasan kerja karyawan………………………………………………..16
2.10. Hubungan pelatihan, pengembangan, kopensasi langsung, tidak langsung,
terhadap kepuasan kerja karyawan pada perusahaan……………………..………18
2.11. Kerangka Pemikiran Teoritis …………………………………………………………..19
BAB III METODE PENELITIAN…………………………………………………………………….21
2
3.1. Ruang lingkup penelitian……………………………. …………………………………….22
3.2.Variabel Penelitian ……………………………………………………………………………..22
3.3. Penentuan Sampel ……………………………………………………………………….…..22
3.4. Populasi dan Sampel………………………………………………………………..……..…22
3.5.Uji kualitas data………………… ……………………………………………………….……..23
3.6. Uji validitas…………………………………………………………….……………………….…23
3.7.uji reabilitas……………………….………………………………………..…………………....23
3.8. Asumsi Klasik……………….…………………………………………….…………….………. 24
3.9. Uji Normalitas……….………………………………………………………..……………….. 24
3.10.Uji Multikolinearitas………….………………………………………………….….…….. 24
3.11.Hipotesis Penelitian……………………………………………………………….……..… 25
3.12.Kuisioner Kepuasan kerja ………………………………………………..…….………. 25
3.13.Tabel Kepuasan Kerja …………………………………………………………………..… 25
3.14.Hasil Validitas…………………………………………………………………………………. 25
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.

3
 BAB 1
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada dasarnya karyawan dipersamakan dengan pengertian buruh, tenaga

kerja/pekerja atau diistilahkan juga dengan sebutan sumber daya manusia (SDM). Dalam
artian secara makro, SDM meliputi semua manusia sebagai penduduk atau warga negara
suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja,
baik yang sudah memasuki usia angkatan kerja, maupun yang sudah mampu memperoleh
pekerjaan. Disamping itu Sumber Daya Manusia secara makro berarti juga penduduk yang
berada dalam usia produktif, meskipun karena berbagai sebab dan masalah masih terdapat
yang belum produktif karena belum memasuki lapangan kerja yang terdapat di
masyarakatnya.
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi penting sebuah
perusahaan. ia berfokus pada beberapa tugas meliputi pengelolaan karyawan seperti
perekrutan, pelatihan, hingga manajemen kompensasi untuk karyawan. Semua ini dilakukan
guna mencapai tujuan perusahaan. semua tugas ini akan dimaksimalkan oleh divisi HR di
mana mereka akan mempersiapkan karyawan untuk dapat menyerap pengetahuan yang
dibutuhkan untuk dapat bekerja dengan maksimal. dalam pelaksanaannya, manajemen
sumber daya manusia sdm adalah akan melibatkan berbagai kebijakan serta keputusan yang
akan berpengaruh terhadap karyawan.
Sumber Daya Manusia dalam arti mikro secara sederhana menurut Simamora (2005)
adalah manusia atau orang yang bekerja atau jadi anggota suatu organisasi yang disebut
personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain Lebih spesifik, karyawan/i
adalah manusia yang menggunakan tenaga dan kemampuannya untuk mendapatkan
balasan berupa pendapatan, baik berupa uang maupun bentuk lainnya kepada pemberi
kerja atau pengusaha atau majikan. Kamus Besar Bahasa Indonesia (2006) menyebutkan
bahwa karyawan merupakan orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor, perusahaan,
dsb) dengan mendapatkan gaji atau upah.

Definisi lain pelatihan karyawan dikutip dari pelatihan karyawan adalah suatu proses
pendidikan jangka pendek, menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, di mana
personal nonmanajerial mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan
tertentu. Seperti diungkapkan Syafaruddin, pelatihan lebih diarahkan pada peningkatan
kemampuan dan keahlian sumber daya manusia (SDM) perusahaan, berkaitan dengan
jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawabnya saat ini. Sasarannya adalah
tercapainya peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsinya saat ini tersebut.

4
 Adapun pengembangan karyawan didefinisikan sebagai proses di mana karyawan,
dengan dukungan atasannya, menjalani berbagai program pelatihan karyawan untuk
meningkatkan keterampilannya dan memperoleh pengetahuan, juga keterampilan baru
arahnya lebih pada mempersiapkan karyawan sebagai individu untuk memegang tanggung
jawab berbeda atau lebih besar. Pengembangan karyawan menjadi faktor utama untuk
retensi karyawan di tempat kerja, terutama saat ini, di mana angkatan kerja didominasi oleh
generasi milenial. Sedangkan pengembangan karyawan, sifatnya lebih formal.
Pengembangan karyawan ini menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang
harus disiapkan bagi kepentingan jabatan karyawan di masa mendatang. Sasarannya lebih
luas daripada pelatihan, yakni peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipasi
perubahan yang mungkin terjadi tanpa direncanakan.
Sebelum mengetahui perbedaan keduanya, Sobat OCBC NISP juga harus memahami
pengertian kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung
adalah upah yang dibayar secara tetap berdasarkan kesepakatan tenggang waktu tertentu.
Kompensasi ini juga sering disebut juga sebagai upah dasar yaitu gaji tetap yang diterima
karyawan dalam bentuk salary, upah mingguan ataupun upah tiap jam. Nah, inilah salah
satu perbedaan kompensasi langsung dan tidak langsung yang paling utaa. Adapun
beberapa jenis kompensasi langsung, di antaranya:
1.Gaji atau salary, merupakan pendapatan yang diterima karyawan sebagai tanda balas jasa
dari perusahaan.
2. Insentif, adalah bentuk pendapatan tambahan yang diperoleh karyawan atas prestasi
atau pencapaian kinerjanya.
3. Bonus, Contoh kompensasi langsung dan tidak langsung yang selanjutnya adalah bonus
dari perusahaan bagi karyawan untuk memacu produktivitas serta semangat kerjanya.
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian keuntungan untuk karyawan di luar upah
atau gaji bulanannya dan biasanya berupa uang tunai, fasilitas, atau barang tertentu
Kompensasi ini biasanya diberikan sebagai program balas jasa atau pemberian penghargaan
yang berupa pelayanan kepada karyawan. Kompensasi tidak langsung merupakan sebuah
bentuk upaya perusahaan dalam mendukung karyawan dengan menciptakan lingkungan
kerja yang nyaman serta mendorong peningkatan kinerjanya.
1. Asuransi, merupakan sebuah jaminan yang diberikan perusahaan untuk menunjang
kesejahteraan karyawan.
2. Cuti, Setiap perusahaan pasti akan menyediakan cuti yang bisa dimanfaatkan oleh
karyawannya untuk mengambil jeda sejenak.
3. Fasilitas, adalah segala bentuk layanan yang diperoleh karyawan untuk memudahkan saat
melakukan pekerjaan.
4. Tunjangan
Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah suatu keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dari karyawan terkait penghargaan yang diterima,

5
situasi kerja dan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan. Kepuasan kerja
menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang
disediakan pekerjaan, sehingga kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan,
perjanjian psikologis dan motivasi.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian-uraian tersebut, maka rumusan masalah dalam
penulisan ini yaitu :
‘’PENGARUH PELATIHAN, DAN PENGEMBANGAN, SERTA KOPENSASI LANGSUNG, DAN TIDAK
LANGSUNG, TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN.’’

C. Tujuan Penelitian
Mengatahui pengaruh pelatihan, dan pengembangan, serta kopensasi langsung, dan
tidak langsung, terhadap kepuasan kerja karyawan pada perusahaan tersebut.

D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah :
1. Manfaat teoritis yaitu dapat menambah wawasan dan informasi tentang hal yang
diteliti serta mengembangkan kemampuan berfikir penulis(saya), guna memberikan
informasi kepada perusahaan tersebut(yang diteliti), dalam mengambil kebijakan strategi
peningkatan Kinerja pegawai, baik melalui pelatihan pengembangan dan atau kopensasi
langsung ataupun tidak langsung guna mencapai kepuasan kerja karyawan pada perusahaan
tersebut.
2. Manfaat praktis dalam penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan untuk
mengevaluasi serta analisis pengembangan dan pelatihan karyawan, kopensasi
langsung/tidak langsung terhadap kepuasan kerja karyawan pada perusahaan tersebut.

6
 BAB II
Tinjauan Pustaka

A. Pengertian pelatihan dan pengembangan karyawan

Banyak sekali pengertian pelatihan dan pengembangan karyawan menurut para

ahli. William G. Scott mendefinisikan pelatihan sebagai sebuah kegiatan yang
bertujuan mengembangkan pemimpin untuk mencapai keefektifan pekerjaan
individual yang lebih besar dan hubungan antarpribadi dalam organisasi yang
lebih baik, serta menyesuaikan pemimpin kepada konteks seluruh lingkungannya.

Definisi lain pelatihan karyawan dikutip dari Andrew E. Sikula. Menurutnya,

pelatihan karyawan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek, menggunakan
prosedur sistematis dan terorganisir, di mana personal nonmanajerial mempelajari
kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, tentang Ketenagakerjaan juga

mencantumkan definisi pelatihan kerja, yakni keseluruhan kegiatan untuk memberi,
memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian
tertentu, sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.

Adapun pengembangan karyawan didefinisikan sebagai proses di mana karyawan,

dengan dukungan atasannya, menjalani berbagai program pelatihan karyawan untuk
meningkatkan keterampilannya dan memperoleh pengetahuan, juga keterampilan
baru. arahnya lebih pada mempersiapkan karyawan sebagai individu untuk
memegang tanggung jawab berbeda atau lebih besar. Pengembangan karyawan
menjadi faktor utama untuk retensi karyawan di tempat kerja, terutama saat ini, di
mana angkatan kerja didominasi oleh generasi milenial.

B. Perbedaan antara pelatihan dengan pengembangan karyawan

Baik pelatihan maupun pengembangan karyawan, keduanya memberikan

pengetahuan praktis untuk menambah kapabilitas karyawan, meningkatkan kinerja
karyawan, dan membantu karyawan mengurangi kesalahan dalam bekerja.
keduanya pun dapat diterapkan kepada karyawan yang sudah berpengalaman dalam
bekerja, maupun karyawan baru. Namun, dari beberapa definisi sebelumnya, terlihat
perbedaan jelas antara pelatihan dan pengembangan karyawan.
Pelatihan karyawan lebih dimaksudkan untuk meningkatkan penguasaan keahlian
karyawan atas pekerjaan tertentu dan yang dia lakukan saat ini. misalnya pelatihan
presentasi, training komunikasi, training for trainers, dan lainnya.

7
 Sementara pengembangan karyawan, lebih pada penyiapan dirinya untuk menguasai
keahlian baru karena akan memegang pekerjaan berbeda dan biasanya menuntut
tanggung jawab lebih besar. Seperti diungkapkan Syafaruddin, pelatihan lebih
diarahkan pada peningkatan kemampuan dan keahlian sumber daya manusia (SDM)
perusahaan, berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawabnya
saat ini. sasarannya adalah tercapainya peningkatan kinerja individu dalam jabatan
atau fungsinya saat ini tersebut.

Sedangkan pengembangan karyawan, sifatnya lebih formal. Pengembangan

karyawan ini menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus
disiapkan bagi kepentingan jabatan karyawan di masa mendatang. sasarannya lebih
luas daripada pelatihan, yakni peningkatan kemampuan individu untuk
mengantisipasi perubahan yang mungkin terjadi tanpa direncanakan.

C. Tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan

Pelatihan dan pengembangan karyawan tidak hanya bertujuan meningkatkan

produktivitas karyawan dan efisiensi. Persaingan bisnis menuntut lebih dari itu.
Menambah keterampilan karyawan dan mengasah keahlian yang telah mereka miliki
menjadi langkah penting yang harus diambil perusahaan agar bisa bertahan dalam
kompetisi.

Berikut ini adalah tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan:

1. Meningkatkan produktivitas
pelatihan untuk meningkatkan produktivitas karyawan Salah satu cara untuk
meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan memanfaatkan teknologi. kita
tahu, teknologi berkembang dengan amat pesat, sehingga pelatihan dan pengembangan
karyawan dalam hal penguasaan teknologi terbaru dapat membantu mereka mengejar
perkembangan yang cepat itu. peningkatan produktivitas juga terjadi ketika karyawan
menjadi semakin ahli dalam pekerjaannya. Mereka dapat mengembangkan cara atau
metode baru yang membuat mereka mampu menyelesaikan pekerjaan yang sama atau
berulang dengan lebih efektif dan efisien.
2. Memperbaiki kualitas
Pelatihan dan pengembangan karyawan tidak hanya akan meningkatkan produktivitas
karyawan, melainkan juga membantu mereka memberikan layanan atau menghasilkan
produk yang lebih baik. Kualitas yang lebih baik ini pada akhirnya akan mempertahankan
klien/pelanggan dan menggaet klien/pelanggan baru.
3. Mengurangi waktu belajar karyawan

8
 cara mempersingkat waktu pelatihan karyawan ketika karyawan mengikuti program
pelatihan dan pengembangan secara rutin, emampuan mereka bertambah secara
bertahap. karyawan dengan kemampuan yang mumpuni dan terus terasah akan lebih
cepat dalam mempelajari dan mempraktikkan hal-hal baru. Semakin lemah kemampuan
ini, semakin sulit pula bagi mereka untuk belajar. Semakin cepat karyawan menguasai
hal-hal baru, artinya semakin besar pula kesempatan bagi perusahaan untuk menjadi
yang terdepan dalam persaingan bisnis.
4. Meningkatkan retensi karyawan
Perusahaan akan berkembang baik, jika mampu mempertahankan karyawan-
karyawannya dalam waktu cukup lama. Merekrut SDM baru akan lebih membutuhkan
waktu daripada memberikan pelatihan dan pengembangan kemampuan karyawan yang
sudah ada.
Meski sama-sama mengeluarkan biaya, akan lebih hemat dan menguntungkan bagi
perusahaan untuk melatih dan mengembangkan karyawan yang sudah ada daripada
melatih dan mengembangkan karyawan baru. pelatihan dan pengembangan karyawan
juga membantu karyawan untuk lebih percaya diri. mereka akan lebih betah bekerja di
perusahaan pula karena mengangap perusahaan peduli akan kebutuhan mereka,
terutama kebutuhan akan keterampilan yang mereka perlukan dalam menjalankan
pekerjaan mereka,
5. Transfer keahlian dan kaderisasi
tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan adalah untuk kaderisasi, Karyawan
pada suatu saat akan memasuki usia pensiun. Pelatihan dan pengembangan karyawan
secara berkala memberikan kesempatan bagi karyawan-karyawan senior untuk
meneruskan ilmu, keterampilan, atau keahlian kepada junior-junior mereka. untuk
transfer keahlian ini dapat juga dilakukan Training for Trainers di mana perusahaan
melatih karyawan terbaik untuk menjad trainer handal buat teman-temannya yang lain.

D. Manfaat pelatihan dan pengembangan karyawan

Yang paling terasa oleh perusahaan ketika secara berkala mengadakan program
pelatihan dan pengembangan karyawan adalah terwujudnya sumber daya manusia yang
mampu bekerja lebih efisien, kompetitif, dan keterlibatan yang lebih tinggi dengan
tempat kerja.
1. Retensi karyawan yang positif
Karyawan yang mendapatkan program pelatihan dan pengembangan karyawan akan
lebih loyal terhadap perusahaan. Ini sangat baik untuk bisnis.
2. Meningkatkan keterlibatan karyawan
Karyawan yang merasa bosan di tempat kerja biasanya dikarenakan kemampuan atau
keahliannya dalam bekerja tidak berkembang.

9
Dia akan lebih bersemamgat, percaya diri, dan punya inisiatif-inisiatif baru dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan karyawan yang rutin juga
memungkinkan terjadinya evaluasi terus-menerus terhadap karyawan, keterampilan,
dan proses bekerjanya.
Yang paling utama, pelatihan dan pengembangan pada akhirnya juga akan
mempengaruhi budaya perusahaan.
3. Menyiapkan pemimpin-pemimpin di masa depan
Program pelatihan dan pengembangan karyawan membantu perusahaan menemukan
bakat-bakat kepemimpinan baru. Sejak awal, perusahaan, dalam hal ini biasanya para
profesional di bagian human resource development, mulai dapat menandai karyawan
sebagai kandidat untuk jajaran manajerial. Perusahaan yang memiliki program
pengembangan kepemimpinan yang baik artinya selalu mempertimbangkan tujuan
perusahaan di masa depan dengan menyiapkan talenta yang dapat dipromosikan.
4. Pemberdayaan karyawan
Hal ini masih berkaitan dengan tingkat keterlibatan karyawan. Para manajer yang
merasa diberdayakan di tempat kerja akan lebih efektif dalam memengaruhi karyawan
dan mendapatkan kepercayaan mereka. karyawan juga akan merasakan otonominya,
nilai-nilai yang dia yakini, dan kepercayaan diri yang lebih besar dalam melakukan
pekerjaan mereka.

E. jenis-jenis pelatihan dan pengembangan karyawan

Pelatihan dan pengembangan karyawan memberikan kesempatan bagi mereka

untuk mendapatkan pengetahuan dan pengalaman yang sesuai untuk melaksanakan
pekerjaan masing-masing.

Jenis-jenis program pelatihan dan pengembangan karyawan itu antara lain:

1. Onboarding
Program pelatihan dan pengembangan ini dikhususkan untuk menyambut karyawan
baru. Perusahaan memberikan apapun yang karyawan butuhkan untuk dapat melakukan
pekerjaan mereka.
2. Manajemen risiko
Pelatihan dan pengembangan jenis ini didesain untuk mengurangi risiko atau
mengimplementasikan proses manajemen risiko.

10
3. Manajemen keahlian
Perusahaan memerlukan proses untuk mengidentifikasi keahlian karyawan. Ini juga
dibutuhkan untuk mengembangkan area-area di mana ada kesenjangan di dalamnya.
4. Perencanaan karir
Program pelatihan danpengembangan jenis ini dapat disesuaikan dengan minat dan
ambisi masing-masing individu karyawan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan
keyerlibatan mereka di tempat kerja.
5. Manajemen pengetahuan
Jenis ini adalah di mana perusahaan melakukan proses pengembangan,
mempertahankan, pemanfataan, serta transfer pengetahuan dari karyawan yang lebih
senior ke junior.
6. Pengalaman
Dalam program pelatihan dan pengembangan jenis ini, karyawan diberikan kesempatan
untuk merasakan langsung pengalaman yang akan memberikan manfaat bagi karir
mereka, sekaligus kontrubusi mereka kepada perusahaan.
7. Diklat
Program pelatihan dan pengembangan karyawan jenis ini bisa berupa pemberian
pelatihan internal atau mengirimkan karyawan mengikuti pelatihan di luar perusahaan
atau juga memberikan kesempatan (beasiswa) untuk mengambil pendidikan formal
lanjutan.

F. Metode pelatihan dan pengembangan karyawan

Ada sejumlah metode yang dapat diambil dalam mengadakan pelatihan dan
pengembangan karyawan, sesuai dengan situasi yang dihadapi perusahaan:
1. Pelatihan karyawan
Metode ini membantu karyawan membangun pengetahuan dasar yang harus mereka
miliki pada level atau posisi tertentu.
2. Coaching efektif
Pemimpin atau jajaran manajemen dapat menjadi coach yang efektif bagi karyawan
mereka. Selama bekerja, mereka dapat menggunakan berbagai situasi yang mereka
hadapi sebagai momen belajar.

11
 Bahan belajar terbaik memang berasal dari rutinitas atau problem yang dihadapi
karyawan sehari-hari.
3. Mentoring kepemimpinan
Mentoring akan lebih efektif daripada melatih, memarahi, mengritik, atau menegur
karyawan. Dengan mentoring, karyawan akan lebih terbantu untuk melihat dampak dari
perilakunya, memunculkan rasa tanggung jawab pribadi, dan kemudian berkomitmen
untuk membuat perubahan positif.

G. Contoh program pelatihan dan pengembangan karyawan

Cara terbaik untuk menemukan contoh dari program-program pelatihan dan
pengembangan karyawan adalah dengan belajar dari apa yang dilakukan perusahaan-
perusahaan kelas dunia. Salah satu yang paling sering disebut-sebut adalah Seattle
Genetics. Perusahaan bioteknologi ini berfokus pada pengembangan terapi berbasis
antibodi untuk memerangi kanker.
Sebuah “Virtual Contact Center” pun memberikan pelatihan kepada karyawan untuk
bekerja dari rumah. Apa alasan Amazon melakukan semua ini? Mereka ingin karyawan
mereka menjadi pemilik Amazon sejak hari pertama bekerja. Mereka melatih karyawan
untuk mengambil kepemilikan atas produk dan layanan yang berdampak pada jutaan
pelanggan. Hal ini juga ternyata membantu karyawan merintis karir di Amazon.

H. Evaluasi pelatihan dan pengembangan karyawan

• Tahap reaksi
• Tahap pembelajaran
• Tahap perilaku
• Tahap hasil.

B. Pengertian kopensasi langsung, dan tidak langsung

Kompensasi adalah semua pendapatan dan imbalan berbentuk uang ataupun barang yang
diterima karyawan melalui hubungan kepegawaian dalam suatu organisasi sebagai
pengganti jasa yang telah diberikan guna mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan, baik langsung maupun
tidak langsung, baik berupa gaji, upah, insentif, tunjangan dan lain sebagainya, sebagai
sebuah bentuk imbalan balas budi oleh perusahaan atas jasa atau pekerjaan yang telah
dilakukannya.

12
Kompensasi diberikan kepada setiap karyawan yang telah bekerja dalam suatu perusahaan
sebagai timbal balik atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan tersebut.
Kompensasi diberikan sebagai salah satu cara manajemen untuk meningkatkan
produktivitas, kreativitas, prestasi kerja, motivasi, dan meningkatkan kinerja karyawan.

Berikut definisi dan pengertian kompensasi dari beberapa sumber buku:

Menurut Hasibuan (2012), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
Menurut Sihotang (2007), kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas
jasa bagi pegawai dan manajer, baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan
yang diterima oleh setiap orang karyawan.
Menurut Simamora (2004), kompensasi adalah istilah yang berkaitan dengan imbalan-
imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka
dengan organisasi.

A. Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi dibagi menjadi kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial. Selain itu,
kompensasi juga dikelompokkan dalam kompensasi langsung dan kompensasi tidak
langsung. Menurut Bangun (2012) dan Hasibuan (2002), jenis-jenis kompensasi adalah
sebagai berikut:
a. Kompensasi langsung
Kompensasi langsung adalah penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk uang.
Kompensasi finansial langsung merupakan penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji
atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi
langsung terdiri dari:
➢ Gaji. Gaji merupakan gaji dasar (base pay) yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jenjang jabatan tertentu yang telah ditetapkan.Besarnya gaji pokok
yang diberikan kepada karyawan ditentukan berdasarkan lamanya bekerja, tingkat
pendidikan, ketrampilan yang dimiliki.
➢ Insentif. Insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi, yang diberikan
sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada para pekerja
agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk meningkatkan
produktivitas kerjanya dalam organisasi.
b. Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan

13
kesejahteraan para karyawan. Kompensasi finansial tidak langsung dapat berbagai macam
fasilitas dan tunjangan, adapun penjelasannya adalah sebagai berikut:
➢ Fasilitas. Fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,
keanggotaan club, tempat parkir khusus.
➢ Tunjangan. Contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-
liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan
lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

B. Sistem Pembayaran Kompensasi

Menurut Hasibuan (2012), terdapat tiga macam sistem pembayaran kompensasi yang biasa
dilakukan, yaitu sebagai berikut:
a. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, pemberian kompensasi itu besarnya ditetapkan berdasarkan standar
waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan dan sebagainya. Sistem waktu ini administrasi
pengupahannya relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap atau pekerja
harian.
Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur unitnya dan bagi karyawan
tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Besar
kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan
kepada prestasi kerjanya.
Kebaikan sistem waktu adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi
yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun
kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
b. Sistem Hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan
pekerja seperti perpotong, perbiji, meter, liter dan lain sebagainya. Dalam sistem hasil,
besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang
dikerjakan bukan kepada lamanya waktu pengerjaannya. Sistem hasil ini tidak bisa
diterapkan pada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik,
seperti bagi karyawan administrasi.
Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-
sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip
keadilan betul-betul diterapkan. Pada sistem hasil yang perlu mendapat perhatian sungguh-
sungguh adalah kualitas barang yang dihasilkan karena ada kecenderungan dari karyawan
untuk mencapai produksi yang lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya.
Kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang
kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

14
c. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan
atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa
berdasarkan sistem borongan ini cukup rumit, lama mengerjakannya serta berapa banyak
alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

B. Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Kompensasi finansial mempunyai nilai yang berbeda bagi masing-masing individu yang
menerimanya. Hal tersebut disebabkan karena masing-masing individu memiliki kebutuhan,
keinginan dan pandangan yang berbeda satu sama lainnya. Oleh karena itu, dalam
menetapkan suatu kebijakan pemberian imbalan terdapat faktor-faktor yang harus
dipertimbangkan selain faktor jumlahnya.
Menurut Hasibuan (2012), faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah sebagai
berikut:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Jika pencarian kerja (penawaran) lebih
banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil.
Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan maka
kompensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan. Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan
untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar, tetapi
sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang
maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat buruh/ organisasi karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh,
maka tingkat kompensasi semakin besar, sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan
kurang berpengaruh, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas kerja karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan tinggi, maka
kompensasi akan semakin besar, sebaliknya apabila produktivitas kerjanya buruk
serta rendah kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres. Pemerintah dengan Undang-
undang Kepres besarnya batas upah/balas jasa minimum.
6. Biaya hidup/ cost of living. Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi/upah semakin tinggi. Tetapi sebaliknya karyawan yang biaya hidup di
daerah itu rendah, maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil.
7. Posisi jabatan karyawan. Karyawan yang mempunyai jabatan tinggi maka akan
menerima gaji/kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya karyawan yang jabatannya
lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang lebih kecil
8. Pendidikan dan pengalaman kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja
lebih lama maka gaji / balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan dan
keterampilannya lebih baik.
9. Kondisi perekonomian nasional. Bila kondisi perekonomian sedang maju maka
tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati full

15
 employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka
tingkat upah, karena terdapat pengangguran (Disquieted unemployment).
10. Jenis dan sifat pekerjaan. Jika jenis dan sifat pekerjaan termasuk sulit/sukar dan
mempunyai resiko (finansial, keselamatannya) besar, maka tingkat upah/balas
jasanya semakin besar, karena meminta kecakapan serta keahlian untuk
mengerjakannya.

C. Pengertian kepuasan kerja karyawan

Apa Itu Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan suatu bentuk sikap dari rasa puas dan bahagia akan
pekerjaannya saat ini. Rasa puas ini didapat karena perusahaan dapat memenuhi kebutuhan
karyawan dengan baik seperti tercapainya tujuan kerja, dinamika lingkungan kerja, dan
aspek-aspek lainnya yang menunjang karyawan dalam bekerja. Rasa puas akan pekerjaan ini
dapat tercerminkan melalui beberapa sikap yang berubah seperti tingkat moral, disiplin,
motivasi, produktivitas, capaian dan prestasi kerja yang tinggi.
1. Robbins (2015)
Kepuasan kerja merupakan sebuah sikap umum terhadap suatu pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang mereka terima dengan jumlah
yang seharusnya mereka dapatkan.
2. Locke (2015)
Locke memaparkan kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi diri yang bersifat positif dan
menyenangkan diri atau suatu individu.
3. Handoko (2016)
Kepuasan kerja yaitu sebuah keadaan emosional yang mencerminkan baik menyenangkan
maupun tidak menyenangkan dalam memandang pekerjaan mereka.
4. Moorhead dan Griffin (2013)
Kepuasan kerja dapat memberikan dampak kepuasaan kepada suatu karyawan. Ini dapat
tergambarkan dimana karyawan yang merasa puas cenderung jarang absen, lebih
memberikan kontribusi positif, dan bertahan dalam sebuah perusahaan. Karyawan yang
merasakan tidak puas cenderung akan lebih melakukan hal sebaliknya.
5. Hasibuan (2017)
Hasibuan mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sebuah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya saat ini. Sikap ini dapat terlihat atau tercermin
melalui moral kerja, rasa kedisiplinan, dan prestasi kerja yang terlihat dari mereka.

16
 A. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan
Terpenuhinya kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yang terbagi
menjadi dua jenis, yaitu:
1. Faktor Intrinsik
Adalah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berasal dari dalam diri karyawan
dan sudah ada sejak hari pertama karyawan bekerja di perusahaan
2. Faktor Ekstrinsik
Faktor yang muncul dari luar karyawan dan mempengaruhi kepuasan kerja selama berada di
dalam lingkungan tersebut, seperti dinamika lingkungan kerja, beban kerja dan program
benefit karyawan oleh perusahaan.
B. Indikator Kepuasan Kerja
Untuk dapat mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan dengan baik dalam lingkungan
kerja, terdapat beberapa pengukuran yang dapat membantu menilainya. Pengukuran ini
terbagi ke dalam beberapa kategori dan aspek yang berkaitan dengan faktor kenyamanan
dan kesejahteraan karyawan selama bekerja. Alat ukur ini yang disebut dengan indikator
kepuasan kerja. Lalu, apa saja indikator kepuasan kerja karyawan yang dapat Anda
gunakan?
1. Kesesuaian Pekerjaan (Work it Self)
Karyawan yang merasa bahwa pekerjaannya saat ini sudah tepat tentunya akan membuat
karyawan akan semakin semangat untuk menjalankan tugas-tugas dalam pekerjaan
tersebut. Pekerjaan yang tepat juga memancing karyawan untuk terus meningkatkan
kapabilitasnya dalam bidang tersebut dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab
yang lebih besar.
2. Kondisi Fisik Lingkungan Kerja (Work Environment)
Lingkungan kerja dalam hal ini berkaitan dengan kondisi fisik eksternal karyawan yang
mendukung kenyamanan dalam bekerja. Hal ini meliputi kenyamanan suhu ruangan kerja,
ketersediaan ruang istirahat, pengaturan waktu istirahat dan waktu kerja, penerangan,
sirkulasi udara, dan ketersediaan fasilitas pendukung kerja.
3. Upah dan Promosi (Pay and Promotion)
Adanya kesempatan dan peluang peningkatan upah dan promosi ke jenjang yang lebih
tinggi dapat meningkatkan motivasi karyawan. Upah atau gaji yang diberikan juga harus
disesuaikan dengan tanggung jawab yang semakin besar.
4. Sikap dan Hubungan Sosial yang Terjalin (Attitude and Social Relation)
Sikap profesional merupakan dasar dalam membina hubungan dalam lingkungan kerja.
Maka dari itu, hubungan yang terbentuk antara rekan sesama kerja dengan atasan memiliki
interaksi yang berbeda namun harus terjalin dengan baik sesuai etos kerja yang profesional.

17
5. Benefit Karyawan (Employee Benefit)
Benefit karyawan merupakan keuntungan yang dirasakan oleh karyawan diluar gaji dan
upah yang diberikan karena sudah menjalankan kewajibannya. Ada berbagai jenis benefit
yang dapat Anda temukan sesuai dengan regulasi dari pemerintah dan opsional dari masing-
masing perusahaan.
6. Acuan Indikator Kepuasan Karyawan Lainnya
Semakin banyak dan beragam benefit karyawan yang diberikan, maka akan semakin baik
tingkat kepuasan karyawan terhadap perusahaan Anda. Adapun selain 5 poin indikator yang
telah dibahas, terdapat beberapa indikator lainnya yang dapat menjadi acuan kepuasan
kerja karyawan Anda, yakni:
Pengawasan (Supervision)
Rekan Kerja (Co-workers)
Ketidakhadiran Karyawan (Absenteeism)
Keinginan untuk Pindah Tempat Kerja
Kebiasaan atau Budaya Kerja (Nature of Work/Work Culture)
Kinerja Individu (Performance)
Komunikasi (Communication)
Imbalan yang Sudah Disepakati (Contingent Reward)
Prosedur Pelaksanaan Kerja/ Standar Operasional Prosedur (SOP).

D. Hubungan pelatihan, pengembangan, kopensasi langsung, tidak langsung,

terhadap kepuasan kerja karyawan pada perusahaan.
Pelatihan, Pengembangan, kopensasi, yang diberikan kepada para karyawan mempunyai
berbagai alasan, diantaranya adalah :
1. Adanya perubahan kebijakan dalam manajemen.
2. Adanya kemajuan dalam tekhnologi yang diterapkan sehingga
memerlukan pegawai yang dapat menggunakannya dengan baik.
3. Adanya pengenalan atas pekerjaan yang dilimpahkan kepadanya.
4. Manajemen merasa perlu akan peningkatan pengetahuan SDM.

18
E . Kerangka Berfikir

Menurut Sugiyono (2013:60) kerangka berfikir merupakan model konseptual

tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai factor yang telah di identifikasi
sebagai masalah yang penting. Kemudian penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh yang terjadi antara varibel independen yaitu pelatihan dan pegembangan,
kopensasi langusng dan tidak langsung serta dan terhadap variabel dependen yaitu
kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, gambaran sistematis dan
menyeluruh mulai dari latar belakang masalah, landasan teori, maka kerangka
pemikiran tertuang dalam suatu model penelitian.

Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan

dasar pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar pemikiran
dalam melakukan analisis pada penelitian ini. Pengembangan, dan pelatihan dapat
menciptakan kemampuan kerja bagi kayawan untuk lebih baik lagi sehingga dapat
mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerja yang mereka miliki
Selain itu pengaruh dari kopensasi langsung dan tidak langusng dapat menciptakan
semangat kerja yang baik untuk karyawan, dimana di dalam organisasi terjadi
kerjasama dan komunikasi yang baik anta karyawan. Hal ini dapat mendorong kinerja
dari 59 karyawan sehingga dapat tercipta semangat kerja yang lebih baik dan juga
terarah yang dapat memaksimalkan kinerja dari karyawan. kinerja karyawan yang baik
maupun tidak baik dalam melakukan pekerjaannya. Jika karyawan mendapatkan hak
nya dengan baik dalam bekerja, pekerjaan pun menjad lancar sehingga perusahaan
dapat memperoleh kinerja yang optimal. Berdasarkan dari kerangka teoritis dan
penelitian pendahuluan, maka dibentuk lah model penelitian seperti yang terlihat di
gambar bagan penelitian di bawah ini:

KERANGKA BERFIKIR

PELATIHAN (X1)

PENGEMBANGAN (X2)
KEPUASAN KERJA
KARYAWAN (Y)
KOPENSASI LANGSUNG
(x3)
KOPENSASI TIDAK
LANGSUNG (X4)

19
F. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang
menanyakan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2017:84). Berdasarkan
kerangka pemikiran di atas, maka dapat dirumuskan suatu hipotesis yang
merupakan dugaan sementara dalam menguji suatu penelitian, yaitu:
➢ Pelatihan (X1)
➢ Pengembangan (X2)
➢ Kopensasi Langsung (X3)
➢ Kopensasi tidak langsung (X4)
➢ Kepuasan kerja karyawan (Y)
1. Pengaruh pelatihan terhadap variabel kinerja karyawan
Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel pelatihan terhadap variabel kinerja
karyawan secara parsial.
Ha: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel pelatihan terhadap variabel kepuasan
kerja karyawan secara parsial.
2. Pengaruh variabel pengembangan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan.
Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel pengembangan terhadap variabel
kepuasan kerja karyawan secara parsial.
Ha: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel pengembangan terhadap variabel
kepuasan kerja karyawan secara parsial.
3. Pengaruh variabel kopensasi langsung terhadap variabel kepuasan kerja karyawan
Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel kopensasi langsung terhadap
variabel kepuasan kerja karyawan secara parsial.
Ha: Terdapat pengaruh signifikan antara variable kopensasi langsung terhadap variabel
kepuasan kerja karyawan secara parsial.
4. Pengaruh variabel kopensasi tidak langsung terhadap variabel kepuasan kerja karyawan
Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel kopensasi tidak langsung terhadap
variabel kepuasan kerja karyawan secara parsial.
Ha: Terdapat pengaruh signifikan antara variable kopensasi tidak langsung terhadap
variabel kepuasan kerja karyawan secara parsial.
5. Pengaruh antara variabel pelatihan, pengembangan, kopensasi langsung, serta kopensasi
tidak lengsung terhadap kepuasan kerja karyawan secara simultan
Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel pelatihan, pengembangan,
kopensasi langsung, dan tidak langsung terhadap kepuasan kerja karyawan secara simultan.

20
Ha: Terdapat pengaruh signifikan antara variabel pelatihan, pengembangan, kopensasi
langsung, dan kopensasi tidak langsung, terhadap kepuasan kerja karyawan secara simultan.

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang lingkup penelitian

Pada penelitian ini yang dijadikan tempat penelitian adalah PT Clipan Finance Indonesia
Tbk. yang berlokasi di Wisma Slipi, Lantai 6 Jl. Let. Jend. S. Parman Kav.12 Jakarta Barat dan
penelitian dilakukan pada tahun 2018. Adapun yang akan dibahas terbatas hanya pada
seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap
variable dependen, yaitu kinerja karyawan. Sebagai variabel independen pada penelitian ini
adalah yang diberi lambang gaya kepemimpinan (X1), budaya organisasi (X2) dan disiplin kerja
(X3). Sedangkan variabel dependen pada penelitian ini adalah kinerja karyawan yang diberi
lambang (Y).
B. Metode Penentuan Sampel

21
1. Populasit Sugiyono (2017:61) populasi adalah suatu wilayah generalisasi yang terdiri dari
objek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dapat dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono,
2017:62). Dalam penelitian ini penentuan sampel yang ditentukan secara probabilitas
(probability sampling) dengan metode sample acak sederhana (simple random sampling)
yaitu berarti unit sample yang diambil dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata
yang ada dalam populasi itu. Pengambilan sampel ini dilakukan apabila anggota populasi
dianggap homogen (Sugiyono, 2017:63). Pengambilan sampel dimaksudkan sebagai
representatif dari seluruh populasi yang ada, sehingga kesimpulan juga berlaku bagi
keseluruhan populasi. Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel menggunakan rumus
Slovin dalam Sugiyono (2009:88), dengan persentase kelonggaran sebesar 10% (e = 10%).
C. Metode Pengumpulan Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan sekunder.
1. Data Primer
Data primer adalah sumber data yang langsung diberikan kepada pengumpul data (Sugiyono,
2013:187). Data responden sangat
diperlukan untuk mengetahui tanggapan responden mengenai kinerja karyawan yang dilihat
dari gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja. Dalam penelitian ini
pengumpulan data primer.
a. Wawancara
Menurut Sugiyono (2013:231) wawancara merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar
informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikontruksikan makna dalam suatu
topik tertentu. Jenis wawancara yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara tak
berstruktur. Wawancara tidak terstruktur adalah wawancara yang bebas dimana peneliti
tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap
untuk pengumpulan datanya. Pedoman wawancara yang digunakan hanya berupa garis-garis
besar permasalahan yang akan ditanyakan. Wawancara tak berstruktur atau terbuka, sering
digunakan dalam penelitian pendahuluan atau untuk penelitian yang lebih mendalam tentang
subyek yang diteliti (Sugiyono, 2013:317).
b. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya
(Sugiyono,2013:142). Kuesioner atau angket yang berisi sejumlah pernyataan yang kemudian
dijawab oleh responden penelitian.

22
Skala yang digunakan adalah skala likert (likert scale), skala likert yang digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat,dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial (Sugiyono, 2013:92).
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung diberikan kepada pengumpul data
(Sugiyono, 2013:187). Dalam hal ini pengumpulan data sekunder berasal dari buku-buku,
jurnal, situs internet dan data-data.
D. Metode Analisis Data
1. Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-
rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, range, kurtosis dan skewness
(kemencengan distribusi), (Ghozali, 2018:19). 66
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Sebagai yang sudah kita ketahui validitas adalah ukuran yang menunjukkan sejauh mana
instrumen pengukur mampu mengukur apa yang diukur. Menurut Ghozali (2018:51) uji
validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji Validitas dilakukan dengan membandingkan nilai
rhitung dengan r tabel dengan degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha 0,05. Jika r hitung
lebih besar dari r table maka butir atau pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid,
tetapi jika r hitung lebih kecil dari pada r tabel maka butir pernyataan tersebut dinyatakan
tidak valid (Ghozali, 2018:52).
b. Uji Reliabilitas
Setelah menentukan validitas instrumen penelitian tahap selanjutnya adalah mengukur
reliabilitas data dari instrument penelitian. Reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Uji reliabilitas ini digunakan
untuk menguji konsistensi data dalam jangka waktu tertentu, yaitu untuk mengetahui sejauh
mana pengukuran yang digunakan dapat dipercaya atau diandalkan. Variabel-variabel
tersebut dikatakan Cronbach’s Alpha nya memiliki nilai lebih besar 67 0,70 yang berarti
bahwa instrumen tersebut dapat dipergunakan sebagai pengumpul data yang handal yaitu
hasil pengukuran relative koefisien jika dilakukan pengukuran ulang. Uji reliabilitas ini
bertujuan untuk melihat konsistensi (Ghozali, 2018:45-46).
3. Uji Asumsi Klasik
Model Regresi berganda dapat disebut juga sebagai model yang baik, jika model tersebut
memenuhi asumsi normalitas data yang terbatas dari asumsi klasik statistik, baik itu
normalitas, multikolinearitas dan heteroskedastisitas (Bhuono, 2005:57).

23
a. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2018:161) uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model
regresi variabel dependen (terikat) dan variabel independen (bebas) mempunyai distribusi
normal atau tidak. Penelitian yang menggunakan metode yang lebih handal untuk menguji
data mempunyai distribusi normal atau tidak yaitu dengan melihat Normal Probability Plot.
Model Regresi yang baik adalah data distribusi normal atau mendekati normal, untuk
mendeteksi normalitas dapat dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu
diagonal grafik nya.
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas ini bertujuan untuk menguji apakah suatu model regresi terdapat
korelasi antar variabel independent (bebas). Pengujian multikolinearitas dilihat dari besaran
VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance. Tolerance mengukur variabilitas variabel
independen terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai
tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF = 1/tolerance. Nilai cut off yang umum dipakai
untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan
nilai VIF > 10 (Ghozali, 2018:107-108).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke satu pengamatan yang lain. Jika
variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas
atau jika tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2018:137). Pada saat mendeteksi ada
tidaknya heteroskedastisitas dapat ditentukan dengan melihat grafik Plot (Scatterplot) antara
nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika grafik plot menunjukkan
suatu pola titik yang bergelombang atau melebar kemudian menyempit, maka dapat
disimpulkan bahwa telah 69 terjadi heteroskedastisitas.
4. Uji Hipotesis Penelitian
a. Uji t (Uji Secara Parsial)
Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variable independen dengan variabel
dependen secara parsial. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari
variable masing-masing independen yaitu: gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan
disiplin kerja terhadap satu variabel dependen, yaitu kinerja karyawan, maka nilai signifikan
dibandingkan dengan derajat kepercayaannya. Apabila sig t lebih besar dari 0,05 maka Ho
diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig t lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak. Bila Ho
ditolak ini berarti ada hubungan yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel
dependen (Ghozali, 2018:99).

24
 Lampiran A
Kuesioner Kepuasan Kerja Karyawan

KUESIONER

Petunjuk:
Pada bagian ini, Saudara akan mendapati beberapa pernyataan mengenai situasi dan
kondisi yang Saudara hadapi di perusahaan pada saat Saudara bekerja. Selain itu, tersedia
juga 4 pilihan jawaban yang menyertai pernyataan tersebut. Tugas Saudara adalah memilih
salah satu dari keempat pilihan jawaban yang sesuai dengan perasaan Saudara terhadap
pernyataan-pernyataan yang ada dengan memberi tanda check (√) pada kolom yang sesuai
dengan perasaan Saudara. Tidak ada jawaban yang dianggap baik atau buruk, benar atau
salah, sehingga Saudara diminta untuk menjawab dengan jujur sesuai dengan penghayatan
Saudara mengenai situasi dan kondisi yang ada dalam pernyataan tersebut.
Contoh:

PERNYATAAN STM TM M SM
Kebebasanuntuk
menggunakan pendapat
pribadi yang saya miliki
dalam bekerja

Keterangan:
STM : Saudara merasa pernyataan tersebut sangat tidak memuaskan Saudara
TM : Saudara merasa pernyataan tersebut tidak memuaskan Saudara
M : Saudara merasa pernyataan tersebut memuaskan Saudara
SM : Saudara merasa pernyataan tersebut sangat memuaskan Saudara

Jawablah setiap pernyataan yang ada dan periksalah kembali agar tidak
ada pernyataan yang terlewat. Saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan

25
Saudara.

Keterangan:
STM : Sangat Tidak Memuaskan M : Memuaskan
TM : Tidak Memuaskan SM : Sangat Memuaskan

PERNYATAAN STM TM M SM
NO
1 Adanya jaminan akan masa tua dari
pekerjaan.
Kenyamanan kondisi untuk bekerja di
2 tempat
saya bekerja memadai.
Pembagian kelompok kerja yang sesuai
3 dengan
keterampilan yang saya miliki.
Supervisor menuntut pencapaian target
4 kepada
karyawan ketika bekerja sesuai dengan
tugastugasnya.
Peraturan yang jelas dari perusahaan
5 tentang
promosi jabatan.
Gaji yang saya terima seimbang dengan
6 tugas
yang saya kerjakan setiap bulan.
Kebijakan status karyawan tetap dari
7 perusahaan
jelas.

Keterangan:
STM : Sangat Tidak Memuaskan M : Memuaskan
TM : Tidak Memuaskan SM : Sangat Memuaskan

NO PERTANAYAAN STM TM M SM
1 Jumlah honor yang saya terima
dalam setiap
bulan cukup untuk menambah
pemenuhan
kebutuhan sehari-hari.

26
 2 Tersedianya tempat
makan/kantin di tempat saya
kerja yang nyaman.
3 Keinginan rekan–rekan kerja
saya untuk bergaul
satu dengan yang lain dalam
mencapai target
kerja.
4 Supervisor memberikan
dukungan pada
karyawan saat bergaul dengan
rekan kerja dalam
bekerja.
5 Kesempatan untuk maju dalam
promosi dalam
pekerjaan yang saya miliki.
6 Program rekreasi yang
diadakan oleh
perusahaan cukup bermanfaat
bagi karyawan.
7 Tersedianya tempat beribadah
di tempat saya
bekerja yang memadai.

Lampiran B

B1 : Hasil Validitas Kuesioner Kepuasan Kerja

B2 : Hasil Reliabilitas Kuesioner Kepuasan Kerja

B1. Hasil Validitas Kuesioner Kepuasan Kerja

Nonparametric Correlations

TOTAL 1
SUEPRMAN’S RHO PART 1 Correlation Coefficien 860,
PART 2 Correlation Coefficien 763,
PART 3 Correlation Coefficien 797,

27
TABEL D. SEKOR TOTAL KUISIONER KEPUASAN KERJA

RESPONDEN KEPUASAN KERJA KEPUASAN KERJA

1 SEKOR KATEGORI
2 116 TIDAK PUAS
3 114 TIDAK PUAS
4 128 TIDAK PUAS
5 109 TIDAK PUAS
6 124 TIDAK PUAS
7 125 TIDAK PUAS

28