KELOMPOK ll

1. PAUNELIN FLORENSIA SIPAHELUT

202330299
2. FEBI ZUBAIDA KELIAN
202330043
3. FITRI KAPLALE
202330243
4. EVASINA TAHAPARY
202330300
5. YANTI CHRISTIN TETELEPTA
 BAB XII
MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA DAN HUBUNGAN
KETENAGAKERJAAN
A. Pengertian Manajemen sumber daya
Manajemen adalah upaya pencapian tujuan
manusia
organisasi yang sudah ditentukan sebelumnya
dengan mempergunakan bantuan orang lain.
Jika diperinci lebih lanjut, ternyata
pengertian tersebut memiliki unsur-unsur
sebagai berikut:
1. Tujuan organisasi, yang bila dihubungkan dengan pandangan
baru adalah keuntungan dan manfaat lain dari produk dan
oelayanan berkualitas yang dihasilkannya.
2. Bantuan, yang bila dihubungkan dengan pandangan baru
berarti
pengikutsertaan dalam pelaksanaan pekerjaan sebagai eksistensi
organisasi, melalui kerja individu dan kerja tim.

3. Orang lain, yang jika dihubungkan dengan pandangan baru

dapat di artikan bahwa para pekerja dan para manajer harus
diikutsertakan oleh top manajer. Namun jika para manajer dan top
manajer dipandang sebagai kesatuan yang disebut eksekutif,
maka orang lain adalah para pekerja yang harus diperlakukan
sebagai partner.
Berikut ini dikemukakan tiga pengertian sumber daya manusia:
1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di
lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja,
pekerja atau karyawan).
2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai
penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset
dan berfungsi sebagai modal (non-material atau non-finansial) di
dalam
organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata
(real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi
organisasi..
B. Fungsi manajemen sumber daya manusia

MSDM memiliki beberapa fungsi yang terkait satu sama lain.

Aktivitas yang dijalankan oleh MSDM sesuai dengan fungsi
yang
dimilikinya, dengan tujuan peningkatan produktivitas kualitas
kehidupan kerja dan pelayanan.
Fungsi perencanaan (planning) merupakan fungsi MSDM yang
esesial karena menyangkut rencana pengelolaan SDM
organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang
yang berkait erat dengan operasionalisasi organisasi dan
kelancaran kerja di dalamnya.
• Fungsi pengadaan (procurement)
merupakan fungsi MSDM dalam upaya memperoleh
Janis dan jumlah SDM yang tepat yang diperlukan
untuk mencapai sasaran organisasi.

• Fungsi pengembangan (development)

berkaitan erat dengan peningkatan keterampilan dan
kemampuan diupayakan melalui jalur pelatihan
maupun pendidikan.
• Fungsi pemeliharaan (maintenance)
berkaitan dengan upaya mempertahankan
kemauan dan kemampuan kerja karyawan melalui penerapan
beberapa program yang dapat meningkatkan loyalitas dan
kebanggan kerja.

• Fungsi penggunaan (use)

menekankan pada pelaksanaan berbagai tugas dan
pekerjaan oleh karyawan serta jenjang peningkatan posisi
karyawan.
C. Penyusunan staf dalam organisasi

Penyusunan staf dalam organisasi merupakan salah satu

tugas yang paling rumit dan penting dalam manajemen SDM
yang baik. Dalam bagian ini, kita akan menjabarkan proses
mendapatkan staf dari luar perusahaan (external staffing)
maupun proses mempromosikan staf dalam perusahaan
(internal staffing). Akan tetapi, penyusunan staf dari luar maupun
dari dalam harus diawali dengan rekrutmen yang efektif.
1. Rekrutmen sumber daya manusia
Rekrutmen adalah proses penraikan orang-orang yang
memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran ataas
pekerjaan yang belum terisi. Rekrutmen terbagi menjadi
dua, yakni rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal.
a. Rekrutmen internal

Rekrutmen internal berarti mempertimbangkan

karyawan yang ada sebagai kandidat atas lowongan
pekerjaan yang tersedia. Promosi dari dalam ini dapat
membantu membangun semangat kerja dan
mempertahankan karawan yang berkualitas tinggi agar
tidak meninggalkan perusahaan.
b. Rekrutmen eksternal
Rekrutmen eksternal melibatkan usaha menarik orang-
orang dari luar organisasi untuk melamar lowongan
pekerjaan. Metode rekrutmen eksternal meliputi
pemasangan iklan, wawancara di badan-badan pencari
tenaga kerja atau eksekutif, dan sebagainya.
Seorang manajerharus memilih metode yang paling tepat
bagi setiap jabatan.
2. Menyeleksi sumber daya manusia

Setelah proses rekrutmen, tahap berikutnya adalah memilih

seseorang utnuk dipekerjakan. Tujuan proses seleksi itu
adalah
mengumpulkan informasi yang akan memperkitakan tingkat
keberhasilan kerja para pelamar dan kemudian
memperkerjakan kandidat yang dianggap berpeluang paling
berhasil. Berikut tahaptahap menyeleksi sumber daya manusia:

a. Formulir aplikasi
Tahap pertama dalam seleksi biasanya meminta para
kandidat untuk mengisi lembar formulir. Formulir merupakan
metode yang efisien untuk mengumpulkan informasi mengenai
pengalaman kerja pelamar, latar belakang pendidikannya, dan
b. Tes

Tes terhadap kemampuan, keterampilan, sikap, atau

pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan tertentu biasanya
menjadi alat prediksi terbaik terhadap keberhasilan pekerjaan,
walaupun uji kepribadian umumnya juga berguna.

c. Wawancara
Walaupun merupakan alat seleksi yang popular, wawancara
kadang-kadang merupakan alat prediksi yang buruk terhadap
keberhasilan pekerjaan.
D. Kompensasi

1. Pengertian kompensasi
Kompensasi merupakan bagian dari manajemen sumber
daya
manusia ayng sulit untuk dilaksanakan dan banyak
menimbulkan
permasalahan adalah manajemen kompensasi, makna dari
kompensasi itu sendiri yang artinya imbalan atau pemberian
identic dengan hadiah yang dapat memicu permasalahan antar
pegawai.
Manajemen kompensasi, merupakan bagian dari
manajemen SDM yang mengandung berbagai unsur di
dalamnya karena memiliki dampak yang tidak mudah di
segala posisi sedangkan fungsi manajemen kompensasi
dilaksanakan sebagai salah satu strategi suatu organisasi.
Menurut Mondy kompensasi adalah total seluruh
imbalan yang diterima para karawan sebagai pengganti
jasa yang telah mereka berikan.
2. Tujuan pemberian kompensasi

Hasibuan mengatakan bahwa “kompensasi atau balas jasa

umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan dan
karyawan”.
Kepentingan perusahaan dengan pemberian kompensasi yaitu
memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari
karyawan. Sedangkan kepentingan karyawan atas kompensasi
yang diterima, yaitu dapat memenuhi kebutuhan dan
keinginannya dan menjadi keamanan ekonomi rumah tangga.
Menurut Werther dan Davis Wibowo menyatakan tujuan
manajemen kompensasi adalah:

a. Memperoleh personalia yang qualified

b. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang
c. Menjamin keadilan
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
e. Mengendalikan biaya-biaya
f. Memenuhi peraturan legal seperti aspek-aspek
manajemen personalia lainnya
Adapun tujuan kompensasi menurut Henry simamora adalah:

a. Memikat (calon) karyawan sehingga diperoleh karyawan

yang berkualitas.
b. Mempertahankkan karyawan yang ada agar tidak keluar.
c. Memotivasi agar mengejar kinerja tinggi.
d. Menguatkan perilaku positif seperti kedisiplinan, dan
kesetiaan
Sedangkan menurut Malayu SP Hasibuan tujuan
pemberian kompensasi adalah untuk:

a. Ikatan kerjasama
b. Mendapatkan kepuasan kerja
c. Pengadaan pegawai yang efektif
e. Stabilitas karyawan
f. Disiplin
g. Pengaruh serikat buruh
h. Pengaruh pemerintah
4. Bentuk Kompensasi

Menurut Undang-Undang Tenaga kerja No 13 Tahun 2003,Bab

1, Pasal 1, upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan
dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha
atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau
peraturan perundangundangan, termasuk tunjanga bagi
pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan atau jasa
yang telah atau akan dilakukan.
 Kompensasi yang diberikan kepada karyawan
dapat berupa material dan juga non material.
Umar membagi kompensasi menjadi dua macam,
yaitu imbalan yang bersifat finansial (sering disebut
kompensasi langsung) dan non finansial (sering
disebut kompensasi pelengkap atau kompensasi tidak
langsung), yang tidak berkaitan langsung dengan
prestasi kerja.
Sedangkan menurut Simamora menyatakan
kompensasi dibagi menjadi dua yaitu, kompensasi
finansial langsung (direct finansial compensation)
yang terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang
dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi.
 Hasibuan juga membedakan bentuk kompensasi
menjadi dua, yaitu kompensasi langsung yang berupa gaji,
upah, insentif dan kompensasi tidak langsung yang berupa
pemberian kesejahteraan karyawan, lebih lanjut kedua
bentuk kompensasi diatas dijelaskan sebagai berikut:
a. Kompensasi finansial
1) Gaji/upah dan insentif;
Insentif menurut Sarwoto adalah sebagai bagian dari
keuntungan, terutama diberikan kepada pekerja yang
berprestasi.
2) Tipe-tipe Insentif dapat digolongkan dalam dua golongan,
yaitu: a) insentif material (insentif dalam bentuk uang) dan
2)
insentif dalam bentuk jaminan (Insentif non material).
a. Kompensasi finansial

1) Gaji/upah dan insentif;

Insentif menurut Sarwoto adalah sebagai bagian dari
keuntungan, terutama diberikan kepada pekerja yang
berprestasi.
2) Tipe-tipe Insentif dapat digolongkan dalam dua golongan,
yaitu: a) insentif material (insentif dalam bentuk uang) dan 2)
insentif dalam bentuk jaminan (Insentif non material).
b. Kompensasi non finansial

Kompensasi nonfinansial merpakan bentuk-bentuk

kompensasi yang tidak secara langsung berkaitan dengan
prestasi kerja, pemberian kompensasi tidak langsung
memberikan nilai penting tersendiri dikarenakan berkaitan
langsung dengan kesejahteraan karyawan, jaminan masa
depan, dan kelangsungan hidup mereka di organisasi
tempat mereka bekerja.

Dari beberapa keterangan diatas maka dapat disimpulkan

bahwa bentuk-bentuk kompensasi sebagai berikut:
a. Kompensasi langsung, adalah penghargaan yang
disebut gaji/upah yang dibayar secara tetap
berdasarkan tenggang waktu yang tetap (upah/gaji
diartikan sebagai harga untuk jasa-jasa yang telah
diberikan oleh seseorang kepada orang lain)

b. Kompensasi tidak langsung, adalah pemberian

bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja
di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau
barang. Misalnya: THR, pemberian tunjangan
kesehatan, cuti, liburan.
c. Fasilitas, yang merupakan kenikmatan yang diberikan
perusahaan sebagai bentuk perhatian perusahaan kepada
karyawan.

d. Insentif adalah penghargaan yang merupakan kenikmatan

yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar
produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau
sewaktu-waktu.
E. Angkatan Kerja dan bukan Angkatan Kerja

1. Angkatan Kerja
Agkatan kerja dapat dijelaskan dengan beberapa definisi yaitu
angkatan kerja adalah jumlah tenaga kerja yang terdapat dalam suatu
perekonomian pada suatu waktu tertentu. Selain itu angkatan kerja
dapat didefinisikan dengan penduduk usia kerja yang bekerja atau
punya pekerjaan namun sementara tidak bekerja dan yang sedang
mencari pekerjaan.
 Menurut Mulyadi, angkatan kerja adalah bagian
dari tenaga kerja yang sesungguhnya terlibat atau
berusaha untuk terlibat dalam kegiatan produksi yaitu
produksi barang dan jasa.
Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan
diatas maka dapat disimpulkan bahwa angkatan
kerja adalah penduduk usia kerja, yaitu penduduk
yang berusia 15 tahun keatas yang memiliki
pekerjaan maupun yang sedang mencari pekerjaan.
2. Bukan Angkatan Kerja

Terdapat beberapa versi yang menjelaskan terkait

definisi penduduk bukan angkatan kerja diantaranya
yaitu, menurut Ostinasia yang dimaksud dengan bukan
angkatan kerja adalah penduduk usia kerja yang
kegiatannya tidak bekerja maupun tidak mencari
pekerjaan atau penduduk usia kerja dengan kegiatan
sekolah, mengurus rumah tangga dan lainnya.
 Sedangkan dalam versi lainnya mengatakan bahwa
yang dimaksud dengan bukan angkatan kerja adalah
tenaga kerja berusia 10 tahun keatas yang selama
seminggu hanya berskeolah, mengurus rumah tangga
dan sebagainya dan tidak melakukan kegiatan yang
dapat dikategorikan bekerja, sementara tidak bekerja
atau mencari kerja, oleh sebab itu kelompok ini sering
dinamakan potential labor force.
 Bukan angkatan kerja yaitu tenaga kerja yang
berusia 15 tahun ke atas yang selama seminggu yang
lalu hanya bersekolah, mengurus rumah tangga, dan
sebagainya dan tidak melakukan kegiatan yang
dapat dikategorikan bekerja, sementara tidak bekerja
atau mencari kerja. Ketiga golongan dalam kelompok
bukan angkatan kerja sewaktu-waktu dapat
menawarkan jasanya untuk bekerja. Oleh sebab
itu kelompok ini sering dinamakan potential labor
force.
Kesepian tanpa kekasih,
sekian dan terimakasi