Nama : Waliyatul Hamimiy

NIM : 2205102010008

A. Problem Manajemen 1
1. Problem Manajemen yang ditemukan :
Rekrutmen Karyawan, Sumber: LinovHR Human Resource Management (HRM) dan
Masalah yang Dihadapi (linovhr.com)

2. Bagaimana problem manajemen menjadi problem riset?

Rekrutmen Karyawan
 Perusahaan menyadari bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal
dasar dalam proses pembangunan perusahaan bahkan nasional, oleh karena itu
kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya
tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
 Adapun aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia ini terdiri dari :
perencanaan sumber daya manusia, pengadaan, pengarahan, pengembangan,
pemeliharaan, dan pemberhentian.
 Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar
kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan
guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
 Pengelolaan sumber daya manusia sangat diperlukan untuk efektivitas sumber
daya manusia dalam suatu organisasi. Tujuan dari hal tersebut adalah untuk
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan
studi tentang manajemen perusahaan bagaimana seharusnya perusahaan dapat
mengembangkan, menggunakan dan memelihara karyawan dalam kualitas dan
kuantitas yang tetap.
 Pihak manajemen perusahaan harus mampumemahami bagaimana cara terbaik
dalam mengelola karyawan yang berasal dari latar belakang, keahlian, dan
kemampuan yang berbeda-beda sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan
keahlian dan jenis pekerjaan yang diberikan.
 Oleh karena itu, apakah rekrutmen karyawan mempengaruhi kinerja karyawan.
  Dalam proses rekrutmen juga memerlukan adanya proses seleksi yang efektif, hal
ini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai sehingga kekuatan SDM
yang dimiliki menjadi lebih seimbang.
Keimpulan :
Problem Manajemen : Rekrutmen karyawan
Problem Riset : Apakah rekrutmen karyawan mempengaruhi kinerja karyawan

3. Konsep yang dapat menjawab problem riset dan problem manajemen

a. Menjawab problem riset :
Definisi kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai
pegawai sesuai dengan tanggungjawab yang dibebankan atau diberikan kepadanya.
Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu)
dan kinerja organisasi.
Ada dua faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu: (a) Faktor
Kemampuan yaitu perlunya penempatan karyawan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya; dan (b) Faktor Motivasi, kondisi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja) yang
merupakan dorongan yang timbul dari dalam diri pegawai untuk melakukan kegiatan
atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja)
dengan predikat terpuji (Mangkunegara, 2000 : 67-68).
Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi.
Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu
organisasi. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
(Prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Mangkunegara menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi
dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi, kinerja individu adalah hasil kerja
karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang
telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu
dengan kinerja kelompok (Mangkunegara, 2005).
 Hasil penelitian yang dilakukan oleh Andika (2011) mengenai pengaruh
rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan.
Dimana hasil analisis yang dilakukan, didapatkan hasil bahwa perekrutan tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karena 55,5%
dalam penelitian Andika (2011) pengaruh kinerja disebabkan oleh faktor lain seperti
pemberian kompensasi gaji, bonus, maupun pemberian fasilitas seperti pemberian
rumah bagi karyawan.
Sedangkan berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Nugroho (2012) pada PT.
Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Sultan Hasanudin Makasar dan
penelitian Kresnani (2010) mengenai pengaruh proses rekrutmen dan seleksi terhadap
kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Kantor Pusat yang mendapatkan hasil
signifikan antara rekrutmen terhadap kinerja karyawan.
b. Menjawab problem manajemen :
Menurut Hasibuan (2008), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif
dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Pengertian ini menjelaskan bahwa
manajemen merupakan suatu ilmu dan seni dimana dalam pelaksanaannya seorang
manajer perlu mencari cara dalam memberdayakan sumber daya yang dimiliki secara
efektif dan efisien guna mencapai tujuan perusahaan.
Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya
manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri
dari : perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi
merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana
yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan
keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon
pelamar untuk diterima atau tidak.
Profesionalisme dalam konsep Islam tentunya menyangkut kualitas akal (al-fikr),
kualitas hati Nurani (ruhiyah) dan komitmen melaksanakan tugas (amaliyah). Ketiga
unsur pokok tersebut sangat menentukan keberhasilan seseorang dalam mengelola
kehidupannya. Karena Allah SWT telah memberikan modal yang sama kepada
hambanya tidak dibedakan satu dengan lainnya.
 Apabila dicermati dari (QS. Al Qashash, 26 : 26) tersebut dalam rekrutmen
pegawai dibutuhkan setidak-tidaknya dua syarat yaitu: “ kuat dan amanah”. Pertama,
memiliki kekuatan meliputi kuat aqidah (quatul aqidah), cerdas (quatul fikr),
wawasan jauh kedepan (tsaqofah), cerdas hati nuraninya (quatul ruhiyah) dan bekerja
professional (itqon). Seorang pegawai yang memiliki kekuatan aqidah sudah dapat
dipastikan akan tertanam dalam dirinya merasa dipantau (muroqobah) oleh Sang
Pencipta. Dengan tertanamnya rasa dipantau dalam bekerja, maka akan melahirkan
pribadi rajin dan ulet bekerja baik ada atasanya maupun dalamkesendirian, karena
menjalankan tugas sebagai kewajib pribadi. Kekuatan aqidah juga perlu diimbangi
kecerdasan berfikir sehingga bekerja akan berdasarkan nalar yang hidup.
Kedua, seorang pegawai memiliki amanahnya dalam melaksanakan tugas dan
fungsi yang diberikan kepadanya. Karena faktor amanah sangat dibutuhkan sebagai
kontribusi nyata mewujudkan pemerintahan yang bersih (good governance).
Kepercayaan masyarakat tidak terlepas sejauhmana para pegawai/karyawan mampu
menjalankan tugas yang diembankannya melalui kerja jujur, disiplin dan bertanggung
jawab.
Rekrutmen adalah suatu proses untuk menentukan sumber – sumber tenaga kerja
yang potensi yang diperlukan perusahaan dan mencari calon karyawan dari
sumbernya. Berdasarkan variabel rekrutmen menunjukan bahwa sebanyak 13 orang
atau sebesar 43,3 % menyatakan sangat setuju, selanjutnya sebanyak 12 orang atau
sebesar 40,0 % responden menyatakan setuju, kemudian sebanyak 3 orang atau
sebesar 10,0 % responden menyatakan kurang setuju, sebanyak 2 orang atau sebesar
6,00 % responden menyatakan tidak setuju.

Kesimpulan :
 Rekrutmen karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kerja
 Harus adanya rekrutmen karyawan untuk mendapatkan kinerja karyawan yang baik
selama satu periode sampai dengan selanjutnya

B. Problem Manajemen 2
1. Problem manajemen yang ditemukan :
 Merekrut dan mempertahankan bakat, Sumber: Simplicable: 58 Examples of
Management Problems - Simplicable

2. Bagaimana problem manajemen menjadi problem riset?

 Manajemen talenta dapat menjadi salah satu strategi yang dapat perusahaan
lakukan untuk memberikan pengembangan pada setiap karyawannya. Hal ini
sejalan dengan pendapat (Dhanabhakyam & Kokilambal, 2014) yang menyatakan
bahwa manajemen talenta adalah suatu strategi terpadu yang dapat dirancang oleh
perusahaan sebagai salah satu upaya untuk mengelola kemampuan, kompetensi
dan kekuatan dari setiap karyawannya sehingga perusahaan dapat mencapai
kinerja terbaik.
 Kinerja maksimal dari seluruh karyawan merupakan salah satu upaya yang dapat
dilakukan perusahaan dalam mencapai target dan tujuan perusahaan. (Nufus,
2011), berpendapat bahwa kinerja karyawan memiliki pengaruh yang besar
terhadap perkembangan perusahaan, karena pada dasarnya kinerja dari seseorang
akan mempengaruhi kinerja dalam tim dimana kinerja tim tersebut akan
mempengaruhi kinerja pada perusahaan secara keseluruhan.
 Kemampuan dan semangat kerja dipandang sebagai variabel yang mendukung
terhadap prestasi kerja ini Ada dua konsep yang dianut oleh manajemen dalam
upaya meningkatkan prestasi kerja, pertama pengembangan sumberdaya manusia
berbasis kompetensi dan talenta.
 Sumberdaya manusia berbasis kompetensi telah dikenalkan oleh David
McClelland sekitar 33 tahun yang lalu, konsep ini berkembang dan terus
mendunia seolah tanpa pesaing. Namun dengan tuntutan kualitas pelayanan yang
lebih baik dari organisasi, para praktisi manajemen merasa perlu ada
pengembangan sumberdaya manusianya, dari berbasis kompetensi menjadi
berbasis talenta.
 Capelli (2010; dalam Andry 2011) berpendapat bahwa: “Talent management
berkaitan dengan mencari orang yang tepat dengan keterampilan yang tepat untuk
posisi yang tepat.” Setiap individu memiliki keterampilan yang berbeda-beda.
Talent management tidak akan berhasil jika tidak ada sistem seleksi, yang salah
 satunya adalah sistem untuk mengidentifikasikan hasil kinerja. Jika seorang
pegawai memiliki kinerja yang dianggap rataͲrata maka mereka harus dihargai
atas kinerjanya, sedangkan yang berprestasi di perusahaan harus menerima
imbalan yang lebih tinggi untuk menjaga motivasinya.
Kesimpulan :
Problem manajemen : merekrut dan mempertahankan bakat
Problem riset : bagaimana strategi dalam mempertahankan bakat karyawan?
3. Konsep yang dapat menjawab problem riset dan problem manajemen
a. Menjawab problem riset
Talent management menitikberatkan perhatian kepada koordinasi dan pengelolaan
berbagai talent management orangͲorang dalam organisasi.Hal ini dilakukan dengan
melakukan penelitian dan evaluasi setiap keahlian individu, talent management,
kepribadian dan karakter, dalam hubungannya dalam pengisian lowongan dalam
perusahaan.Setiap orang memiliki keahlian yang berbedaͲbeda, dan bagian terberat
dari perusahaan adalah untuk melakukan identifikasi mana yang sesuai dengan
budaya perusahaa. Prosedur HR yang efektif akan dapat mengenali hal ini dan
memilih dari mereka yang paling sesuai.
Talent management dalam diri karyawan melibatkan banyak elemen, mulai dari
kualifikasi pendidikan dan keahlian, pengalaman sebelumnya, kekuatan, dan
pelatihan tambahan yang mereka ambil, kemampuan, potensi kualitas dan motivasi,
kualitas dan kepribadian. Kebanyakan perusahaan melakukan TM dengan cara yang
sama, ini dapat berbentuk apa saja dari perekrutan dan pemilihan setiap individu,
terhadap penempatan mereka dalam perusahaan, pelatihan, untuk meningkatkan
kinerja dan berbagai skema untuk memberikan penghargaan kepada yang
berkemampuan tinggi. Seberapa jauh perusahaan terlibat dalam manajemen talent
management benarͲbenar tergantung kepada ukuran bisnis mereka dan komitmen
mereka kepada pegawainya dan masa depan mereka.
Outsourcing proses perekrutan sangat menghemat uang perusahaan dan
meningkatkan kandidat proses perekrutan, sebagaimana juga berguna untuk
memotong biaya, dan memberikan perusahaan sesuatu yang lebih besar daripada
market. Tingkat talent yang tinggi akan mengarah pada tingkat fleksibilitas
 organisasional, produktivitas, dan profit yang tinggi pula. Scullion & Collings (2010)
mengemukakan hasil penelitian yang dilakukan oleh McKinsey & Company
mengenai survei kepada lebih dari 120 perusahaan dengan 12.000 orang eksekutif dan
27 perusahaan terkemuka. Survei tersebut menunjukkan bahwa mengelola talent
secara baik akan mengarahkan pada kinerja perusahaan yang baik pula.
Menurut Wellins, 2010 (dalam Andry 2011), ada delapan komponen kunci untuk
menghasilkan talent management yang efektif, yaitu: (1) strategi bisnis, (2) talent gap,
(3) perekrutan dan promosi, (4) tujuan, (5) kinerja, (6) fokus, dan (7) feedback.
Dengan memiliki sekumpulan karyawan yang siap untuk dijadikan suksesor pada
talent pool, perusahaan hanya perlu mencocokkan dengan waktu akan kebutuhan
pergantian jabatan.Ketika waktu itu tiba, para calon suksesor tersebut tidak akan
kesulitan beradaptasi dengan jabatan baru mereka. Sehingga hal ini akan berimbas
kepada kinerja perusahaan yang mereka pimpin.
b. Menjawab problem manajemen
Pertama adalah manajemen talenta yang dilakukan oleh PT. X) secara
keseluruhan sudah berjalan dengan baik. Hal ini salah satunya dipengaruhi oleh
dimensi yang paling banyak memberikan pengaruh yaitu retention dimana
perusahaan telah berhasil mempertahankan karyawan melalui sebuah promosi yang
sesuai dengan bakat, kontribusi dan kinerja dari setiap karyawannya. Maka dari itu
karyawan merasa puas dan merasa bahwa manajemen talenta ini sudah berjalan
dengan baik.
Kedua adalah kinerja karyawan pada PT. X) secara keseluruhan menunjukan hasil
yang baik pada jabatan senior officer dan officer. Ini berarti secara kualitas, kuantitas,
tanggung jawab, kerjasama dan inisiatif dari setiap karyawan pada jabatan senior
officer dan officer mampu memberikan hasil yang baik.
Ketiga adalah manajemen talenta memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT. X) dimana karyawan yang berhasil mendapatkan manajemen talenta dengan
baik maka karyawan tersebut akan lebih memahami sisi bakat dan talentanya
sehingga dapat berkontribusi secara maksimal menghasilkan kinerja yang baik.
Hal ini lah yang menjadikan manajemen talenta memiliki pengaruh positif yang
signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. X. Hasil juga menunjukan bahwa
 manajemen talenta memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 53,3% dan
sisanya 46,7% dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA

Andry Eka Rachmadhan (2011), Pengaruh Talent Management Dan Performance Appraisal
Terhadap Succession Planning Pada Karyawan Direktorat Hcga & Unit Hrc Di Kantor
Pusat Pt Telekomunikasi Indonesia.

Capelli, Peter. (2010). Talent on Demand.Metode Baru Mendapatkan SDM Bertalenta Tepat
Jumlah, Tepat Kualifikasi, dan Tepat Waktu.Diterjemahkan oleh Wendra Triana Rafelina.
Jakarta: PPM.

Dhanabhakyam, M., & Kokilambal, K. (2014). A Study on Existing Talent Management Practice
and Its Benefits Across Industries. International Journal of Research in Business
Management, II(7), 23-26.

Hasibuan, Malayu, SP. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Cetakan ketujuh,
Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta.

Mangkunegara, A.A. Anawar, Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: PT.
Rosda Karya.

Nufus, H. (2011). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan

PT. Putra Pertiwi Karya Utama. Jakarta.: Fakultas Psikologi, UIN Syarif Hidayatullah.

Scullion, H. & Collings, D. G. (2010).Global Talent Management. Journal of World Business,

45, 105Ͳ108.