Nama : Silvia Zahara

NPM : 1905102010035

A. Problem manajemen 1
1. Problem manajemen yang ditemukan:
Payroll (Sistem Upah), Sumber: LinovHR Human Resource Management (HRM)
dan Masalah yang Dihadapi (linovhr.com)
2. Bagaimana problem manajemen menjadi problem riset?
Sistem Upah
 Perusahaan yang baik tidak hanya ditunjang dari karyawan yang hebat
tetapi juga ditunjang dari sistem perusahaan yang maju. Salah satunya
ialah menunjang kehidupan karyawannya yaitu dengan sistem payroll atau
sistem pembayaran gaji yang baik.
 Sitem pembayaran gaji harus memperhatikan hak-hak karyawannya secara
adil serta mengefisienkan pekerjaan HRD, karena proses penggajian
sepenuhnya merupakan tanggung jawab dari departemen Human Resource
Development (HRD) atau personalia.
 Untuk mengatur gaji pada perushaan skala menengah dan skala besar
maka tidak bisa dilakukan secara manual. Hal ini dikarenakan sangat
mungkin terjadinya berbagai kesalahan perhitungan atau human error.
 Kesalahan yang mungkin dan sering terjadi jika sistem payroll perusahaan
buruk ialah memungkinkan pembayaran gaji karyawan terlambat, terjadi
selisih dalam penerimaan gaji yang diakibatkan HRD yang melakukan
kesalahan dalam perhitungan dan menghasilkan selisih.
 Selain itu, dapat menurunkan kinerja karyawan karena gaji merupakan
salah satu penghargaan yang didapatkan karyawan dari kerja kerasnya.
Karyawan akan cenderung bermalas-malasan akibat dari buruknya sistem
pembayaran gaji, mengakibatkan laporan keuangan yang tidak akurat dan
yang terburuk dapat merusak branding perusahaan.
 Aspek penggajian menjadi suatu yang sangat krusial bagi perusahaan.
Sebab, adanya gaji akan menentukan kontinuitas kinerja karyawan.
 Seringkali dalam pemberian upah dapat menimbulkan masalah internal
bagi karyawan yang dapat disebabkan oleh ketidakpuasan yang dirasakan.
 Oleh karena itu, apakah sistem upah mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan?
Kesimpulan:
Problem manajeman: Sistem upah karyawan
Problem riset: apakah sistem upah mempengaruhi produktivitas karyawan?

3. Konsep yang dapat menjawab problem riset dan problem manajemen.

a. Menjawab problem riset:
Menurut (Wibowo, 2011:109) produktivitas adalah hubungan antara keluaran
atau hasil organisasi dengan masukan yang diperlukan. Produktivitas kerja,
menuntut sumber daya manusia untuk memberikan kemampuan terbaiknya untuk
mendukung perbaikan kinerja, mutu, efisiensi dan untuk mewujudkan berbagai
tujuan organisasional.
Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting dalam
menunjang keberhasilan suatu usaha. Produktivitas yang tinggi akan sangat
menguntungkan baik bagi pengusaha maupun bagi karyawannya terutama untuk
kesejahterannya. Produktivitas juga mencerminkan etos kerja karyawan yang
disana tercermin juga sikap mental yang baik (Sulaeman, 2014).
Setiap perusahaan yang ingin mencapai visi dan misi organisasinya, perlu
memperhatikan masalah produktivitas ini. Masalah produktivitas adalah salah satu
faktor yang memengaruhi terpenuhinya keberhasilan perusahaan. Salah satu
pendorong pekerja atau karyawan semangat untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya adalah perusahaan memberikan upah yang tinggi atau layak kepada
karyawan. Upah adalah hal yang dapat memotivasi pekerja agar lebih efisien
dalam melakukan pekerjaannya. Apabila sebuah perusahaan tidak memberikan
upah yang seharusnya pada karyawan atau pekerja maka akan dapat memicu
timbulnya beragam masalah yang bisa saja mengganggu stabilitas usaha dan
produktivitas pekerjaan (Muslim & Sembiring, 2021).
Soepomo (2003) menyatakan, menurut cara menetapkan upah, terdapat
berbagai sistem upah, antara lain sebagai berikut:
1. Sistem upah jangka waktu
2. Sistem upah potongan
3. Sistem upah permupakatan
4. Sistem skala-upah berubah
5. Sistem pembagian keuntungan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Muslim & Sembiring (2021) ia
mengatakan bahwa upah yang dibayarkan kepada karyawan tidak ada kepastian
waktu penerimaan upah setiap bulannya. Tanggal pemberian upah yang berlaku
bervariasi setiap bulannya. Selain itu, karyawan PT. Penguin Indonesia
Kecamatan Tanjung Morawa, Kabupaten Deli Serdang juga berpeluang
mendapatkan pemotongan upah dikarenakan ada sebuah aturan yang
mengharuskan mereka meninggalkan tempat kerja lebih awal apabila telah lebih
dari satu kali mengalami kegagalan atau tidak lulus kriteria produk dalam
memproduksi tangki. Hasil penelitiannya menemukan bahwa sistem upah
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di PT.
Penguin Indonesia. Apabila sistem upah tidak ada atau nol, maka produktivitas
kerja sebesar 25,812%. Dan apabila sistem upah bertambah 1% maka
produktivitas kerja karyawan akan naik sebesar 0,512%. Sistem upah
mempengaruhi produktivitas kerja sebesar 32,8%.
Sedang berdasarkan penelitian Sulaeman (2014) sistem pengupahan yang
digunakan pada usaha ukiran kayu di Kabupaten Subang adalah upah hari kerja.
Upah karyawan mebel ukir di Kabupaten Subang terkategori tinggi dalam
sektornya, namun angka ini masih di bawah UMR Kabupaten Subang tahun 2013
yaitu sebesar Rp 1.220.000,00,- per orang per bulan. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif baik secara parsial maupun
simultan antara upah dan pengalaman kerja terhadap produktivitas karyawan pada
unit usaha mebel ukir di Kabupaten Subang.
 Adanya pengaruh yang signifikan antara tingkat upah dan pengalaman kerja
terhadap produktivitas karyawan mengindikasikan bahwa untuk meningkatkan
produktivitas karyawan pada usaha mebel ukir Kabupaten Subang, pengusaha
melakukan sistem pengupahan yang lebih menstimulus peningkatan jumlah
produksi misalnya perbaikan sistem upah per unit per karyawan, perluasan
lokasi pemasaran sehingga dapat meningkatkan pesanan dan pada akhirnya akan
meningkatkan produksi dan keuntungan perusahaan. Dengan peningkatan
keuntungan perusahaan, pengusahan dapat memberikan pelayanan yang lebih baik
lagi bagi karyawannya agar mereka dapat lebih produktif.

b. Menjawab problem manajemen:

Digunakan payroll otomatis.
Dalam memberikan gajinya setiap perusahan berbeda-beda system, ada yang
secara tunai atau cash dan ada yang sudah menggunakan system payroll.
Pembayaran gaji secara tunai adalah pembayaran gaji yang secara langsung di
berikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan tanpa melalui perantara system.
Sedangkan pemeberian gaji menggunakan system payroll adalah dengan cara
transfer ke rekening karyawan. Dalam memberikan gaji kepada karyawan, sebuah
perusahaan memiliki factor-faktor yang mempengaruhi besarnya pemberian gaji
diantaranya, yang pertama adalah tingkat pendidikan, dimana semakin tinggi
pendidikan seorang karyawan makan akan semakin tinggi juga gaji yang
didapatnya. Yang kedua pengalaman, semakin banyak pengalaman seorang
karyawan maka semakin banyak juga keterampilan dan keahlian seorang
karaywan. Ketiga tanggungan, dimana karyawan yang memiliki tanggungan
banyak semakin tinggi gaji yang di dapatnya, dengan harapan tidak terjadinya turn
over di sebuah perusahaan. Keempat kemampuan perusahaan, sebuah perusahaan
harus mampu memberikan gajinya kepada karyawan dengan seberapa kuat
perusahaan tersebut membayarnya. Kelima Keadaan ekonomi atau ongkos hidup
merupakan salah satu faktor penting dalam realisasi keadilan dalam pemberian
upah. Yang keenam, kondisi-kondisi pekerjaan anatara pekerjaan yang rentan
bahaya dengan pekerjaan yang biasa harus di bedakan pemberian gajinya. Selain
dari hal-hal tersebut diatas factor pemberian gaji juga harus di perhatikan dari segi
Kinerja, karyawan yang kinerjanya bagus bisa di perhitungkan untuk
mendapatkan gaji yang besar (Toto et al., 2019).
Sistem penyimpanan data karyawan yang masih menggunakan sistem manual
dengan menginput kedalam Microsoft Word, dan pada perhitungan jumlah gaji
karyawan juga masih menggunakan Microsoft Excel. Merupakan cara yang sangat
kurang efektif, karena sering terjadi human error dalam proses penginputan
ataupun pembuatan laporan. Maka dari itu, tujuan merancang suatu sistem aplikasi
HR Development dengan sistem payroll ini bertujuan untuk mempermudah dalam
melakukan kegiatan penginputan dan perhitungan gaji serta dalam hal pembuatan
laporan kebutuhan perusahaan (Apriza, Lukman, et al., 2022).
Selain itu, sistem payroll akan menangani keamanan data karyawan dan
penggajian dengan baik. Seperti kita ketahui masalah gaji adalah masalah yang
sensitif, kerahasiaan gaji karyawan lebih banyak menjadi pilihan untuk
menghindari dampak sosial dan psikologis akibat adanya kesenjangan nominal
 gaji yang diterima antar karyawan. Sistem payroll yang baik memungkinkan
keadilan dalam pemberian gaji dapat tercipta berdasarkan kinerja dan beban kerja
karyawan. Hal ini mengingat bahwa pemberian gaji merupakan bentuk apresiasi
dari perusahaan atas jasa yang diberikan oleh karyawan. Dengan adanya sistem
payroll manajemen dapat memantau perkembangan karyawan dan mengambil
keputusan yang sesuai berdasarkan kebutuhan perusahaan. Terakhir, sistem
payroll juga memungkinkan perusahaan menangani gaji dan atribut rinciannya
dengan lebih teliti. Hal ni dikarenakan rincian dalam sebuah gaji akan
meningkatkan semangat karyawan dalam berkerja dikarenakan perhitungan
pembayaran gaji sesuai dengan perbedaan kontribusinya pada perusahaan
(Saraswati et al., 2021).
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Toto et al., (2019)
menemukan bahwa secara keseluruhan penggunaan sistem pembayaran dengan
menggunkan sistem payroll lebih efktif dan efisien bila dibandingkn dengan
pembayaran secara cash, baik itu untuk pihak manajemen maupun untuk
karyawan/pegawai. Meskipun masih ada kekurangan yan dialami oleh pihak
manaejemen, seperti system eror dan human eror. System payroll terintegrasi
dengan system absensi dan penilaian kinerja System payroll dapat membantu
pengolahan data secara otomatis untuk analisis pengadaan gaji karyawan,
perhitungan gaji karyawan dan pembuatan slip gaji karyawan.
Lebih lanjut, Apriza et al., (2022) dalam penelitiannya menemukan bahwa
dengan dibuatnya Rancangan Bangun Sistem Aplikasi HR Development Dengan
Sistem Payroll Berbasis Java pada PT Visidata Anugerah Mitra, kegiatan yang
berhubungan dengan proses input data recruitment atau proses pembuatan laporan
dapat berjalan dengan baik, efisien, cepat dan lancar. Pada sistem ini kami
menggunakan java Neatbeans dan MySql, sehingga Staff HR atau Admin dapat
menangani pekerjaan penginputan data-data dengan cepat dan akurat.
Begitupun dengan penelitian yang dilakukan oleh Saraswati et al., (2021) yang
menemukan bahwa sistem Payroll otomatis berbasis web dengan metode RAD,
mampu memenuhi kebutuhan fungsional sistem dengan baik dan valid. Dimana
kebutuhan mencakup kebutuhan dari sisi Ketua adalah bagaimana sistem dapat
memberikan laporan rekapitulasi dan slip gaji secara cepat dan tepat dalam hal ini
adalah bagian transaksional sistem. Kebutuhan dari sisi staff LPTPK bagaimana
sistem memberikan fasilitas manipulasi data master yang berkaitan dengan
pembentukan instrumen gaji. Kebutuhan dari sisi staff koperasi adalah bagaimana
sistem memberikan fasilitas untuk menginput potongan koperasi dan suka duka.

Kesimpulan:
 Sistem upah berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan.
 Dibutuhkanlah sistem payroll yang dapat bekerja secara otomatis.
 Dalam proses pelaksanaan payroll, karyawan akan mendapatkan rincian
komponen upah yang diberikan oleh pihak perusahaan, seperti uang
lembur, tunjangan, potongan pajak, asuransi, cuti dan lainnya.
  Penggunaan payroll mengefisienkan kerja HRD, karyawan dapat
mengetahui laporan gaji perbulannya, menghemat waktu, karyawan akan
mendapatkan informasi mengenai gaji kotor dan bersih, memudahkan
dalam pembuatan formulir pajak, data dapat tersimpan secara otomatis,
self-service dan lain sebagainya.
 Jika tidak menggunakan sistem payroll otomatis, memungkinkan
pembayaran gaji karyawan terlambat, terjadi selisih dalam penerimaan gaji
yang diakibatkan HRD yang melakukan kesalahan dalam perhitungan dan
menghasilkan selisih, dapat menutunkan kinerja karyawan karena gaji
merupakan salah satu penghargaan yang didapatkan karyawan dari kerja
kerasnya karyawan akan cenderung bermalas-malasan akibat dari
buruknya sistem pembayaran gaji, mengakibatkan laporan keuangan yang
tidak akurat dan yang terburuk dapat merusak branding perusahaan.

B. Problem Manajemen 2
1. Problem manajemen yang ditemukan:
Rendahnya kinerja karyawan, Sumber: Simplicable: 58 Examples of Management
Problems - Simplicable
2. Bagaimana problem manajemen menjadi problem riset?
 Menurut Harsuko (2011), kinerja adalah sejauh mana seseorang telah
memainkan bagiannya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam
mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan
atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi
organisasi. Kinerja adalah suatu konsep yang multi dimensional mencakup
tiga aspek yaitu sikap (attitude), kemampuan (ability) dan prestasi
(accomplishment).
 Mutu kerja karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja perusahaan.
 Kinerja seseorang karyawan menjadi faktor penting untuk
mengembangkan operasional bisnis perusahaan jauh lebih baik.
 Tetapi, ada masanya sebuah perusahaan menemukan salah satu
karyawannya mengalami penurunan kinerja. Hal ini jika dibiarkan akan
semakin memburuk dan mempengaruhi yang lain.
 Biasanya penurunan kinerja bukan tanpa alasan, ada beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan menurun.
 Perusahaan dituntut untuk mendeteksi faktor-faktor apa saja yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawannya, sehingga perusahaan dapat
mengantisipasi terjadinya penurunan kinerja yang dapat membuat
penurunan kinerja perusahaan.
 Jadi, faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan?
Kesimpulan:
Problem manajemen: menurunnya kinerja karyawan
Problem riset: faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan?

3. Konsep yang dapat menjawab problem riset dan problem manajemen.

a. Untuk menjawab problem riset
Tingkat kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik berasal
dari diri pribadi karyawan (internal factor) maupun upaya strategis dari
perusahaan. Faktor-faktor internal misalnya motivasi, pemberian gaji dan
tunjangan, dan lain-lain sementara contoh faktor eksternal adalah lingkungan fisik
dan non fisik perusahaan, pelatihan dan pengembangan karyawan. Kinerja
karyawan yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan
institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada
akhirnya diharapkan dapat meningkatkan output perusahaan secara keseluruhan
(Apriza, Damayanti, et al., 2022).
Yuniarsih & Suwatno (2013) menegaskan bahwa ketercapaian kinerja
produktif perlu ditunjang oleh kemauan kerja yang tinggi, kemampuan kerja yang
sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja yang nyaman, penghasilan yang dapat
memenuhi kebutuhan hidup minimum, jaminan sosial yang memadai, kondisi
kerja yang manusiawi, dan hubungan kerja yang harmonis. Kinerja karyawan
sangat diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Masalah tinggi
rendahnya kinerja karyawan sangat berkaitan dengan hal-hal yang
mempengaruhinya, salah satunya seperti gaya kepemimpinan pemimpinnya.
Karena tanpa gaya kepemimpinan yang efektif akan sulit mewujudkan tercapainya
kinerja karyawan yang tinggi yang tentu diharapkan oleh semua perusahaan
(Aisyah et al., 2015).
Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2013, hal. 100) dalam (Astuti
& Prayogi, 2018), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah : 1)
Personal factors 2) Leadership factors 3) Team factors 4) System factors 5)
Contextual/situational factors.
Kinerja yang baik pada dasarnya adalah suatu kinerja yang sesuai standar
organisasi dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi, sebaiknya organisasi
yang baik adalah suatu organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan
sumber daya karyawannya, peningkatan kinerja karyawan akan berdampak pada
kemajuan bagi perusahaan, maka upaya yang paling serius dalam mencapai
keberhasilan dan merealisasikan tujuan dalam kelangsungan hidup perusahaan
(Azhar & Alfihamsyah, n.d.).
1. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Batubara et al., (2013)
bahwa secara simultan terdapat pengaruh gaji (upah) dan tunjangan terhadap
kinerja karyawan. Secara parsial terdapat pengaruh gaji (upah) terhadap
kinerja karyawan, sedang tunjangan tidak memberi pengaruh yang signifikan.
2. (Astuti & Prayogi, 2018) mengemukakan bahwa Kepemimpinan mempunyai
hubungan yang signifikan terhadap kinerja. Kepemimpinan yang kondusif dan
dapat diterapkan dengan baik akan memberikan suatu kepuasan tersendiri bagi
masing-masing anggota organisasi. (Aisyah et al., 2015) menemukan dalam
penelitiannya bahwa gaya kepemimpinan situasional memberikan pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian memberikan
manfaat bagi perusahaan bahwa gaya kepemimpinan situasional berpengaruh
bagi kinerja karyawan. Kemudian hal ini dapat menjadi bahan pertimbangan
bagi perusahaan dalam menyusun strategi dalam rangka menerapkan gaya
kepemimpinan situasional yang efektif sehingga kinerja karyawan dapat
ditingkatkan.
 3. Dalam penelitian (Azhar & Alfihamsyah, n.d.) yang dilakukan pada Kantor
Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Medan,
maka dapat disimpulkan bahwa komunikasi dan Motivasi secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
4. Lebih lanjut, berdasarkan penelitian (Wirawan et al., 2019) menemukan
bahwa tingkat pendidikan dan pengalaman kerja karyawan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.

b. Untuk menjawab problem manajemen

Untuk menjawab problem manajemen yang berupa rendahnya kinerja
karyawan, dapat dilakukan beberapa hal sebagai berikut berdasarkan hasil studi
literatur:
Konsep yang digunakan untuk menyelesaikan problem manajemenialah sesuai
dengan yang dikemukakan oleh Mathis (2006, hal.113) dalam (Astuti & Prayogi,
2018) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kemampuan karyawan
untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi
yang diterimanya.
Berdasarkan dari konsep tersebut, maka kinerja karyawan yang rendah dapat
ditingkatkan dengan:
1. Kemampuan Karyawan
Kemampuan karyawan dapat ditingkatkan melalui tingkat pendidikan dan
pengalaman karyawan. Penelitian membuktikan bahwa tingkat pendidikan
dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Adapun cara agar dapat meningkatkan
kinerja karyawan melalui tingkat pendidikan yaitu memperhatikan karyawan
dengan tingkat pendidikan yang tinggi. Di samping tingkat pendidikan, faktor
pengalaman kerja juga perlu diperhatian. Adapun langkah dalam peningkatan
pengalaman kerja dengan memperhatikan pengalaman kerja yang dimiliki oleh
karyawan dalam meningkatkan kinerja (Wirawan et al., 2019).
2. Tingkat Usaha yang Dicurahkan
Tingkat usaha yang dilakukan dapat dilakukan dengan memberikan upah yang
sepadan atau meningkan upah sesuai dengan kinerjanya.
Dengan menaikkan upah karyawan maka kinerja karyawan akan meningkat.
Karena manfaat dari kenaikan upah dapat dirasakan karyawan setiap bulan
(Batubara et al., 2013).
3. Dukungan Organisasi
Dukungan organisasi dapat dilakukan dengan menjaga hubungan antar
karyawan, kepemimpinan yang baik, komunikasi yang efektif dan motivasi.
Hubungan antara karyawan dengan rekan kerjanya perlu mendapatkan
perhatian guna menghindari ketidakharmonisan hubungan dengan rekan
sekerja (Wirawan et al., 2019). Kepemimpinan yang baik akan dapat
meningkatkan kinerja dalam suatu organisasi (Astuti & Prayogi, 2018).
Komunikasi yang efektif antara atasan dengan bawahan dan bawahan dengan
bawahan dapat meningkatkan kinerja karyawan (Azhar & Alfihamsyah, n.d.).
Semakin efektif komunikasi yang berjalan disuatu organisasi antara atasan dan
bawahan, bawahan dengan bawahan maka semakin efisien kinerja karyawan.
Selain itu, meningkatkan motivasi karyawan juga dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Meningkatkan motivasi karyawan dapat dilakukan salah satunya
dengan memberikan kompensasi yang adil dan efisien (Muljani, 2002).
 DAFTAR PUSTAKA
Aisyah, I., Wijaya, S., & Dewi, K. (2015). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN
SITUASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN. In Konferensi Nasional Ilmu Sosial
& Teknologi (KNiST) Maret.
http://seminar.bsi.ac.id/knist/index.php/UnivBSI/article/view/122
Apriza, M., Damayanti, N., Raya Tengah No, J., Gedong, K., Rebo, P., & Timur, J. (2022).
PERANCANGAN APLIKASI HR DEVELOPMENT DENGAN SISTEM PAYROLL PADA PT
VISIDATA ANUGERAH MITRA.
http://www.proceeding.unindra.ac.id/index.php/semnasristek/article/view/5863
Apriza, M., Lukman, L., & Damayanti, N. (2022). PERANCANGAN APLIKASI HR
DEVELOPMENT DENGAN SISTEM PAYROLL PADA PT VISIDATA ANUGERAH
MITRA. Semnas Ristek (Seminar Nasional Riset Dan Inovasi Teknologi), 6(1).
https://doi.org/10.30998/semnasristek.v6i1.5863
Astuti, R., & Prayogi, D. I. (2018). PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN PRESTASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. KARYA HEVEA INDONESIA
AFDELING HEVEA DOLOK MASIHUL. The National Conferences Management and
Business (NCMAB), 490–502. https://publikasiilmiah.ums.ac.id/xmlui/handle/11617/9980
Azhar, M. E., & Alfihamsyah, M. A. (n.d.). Peranan Kinerja Pegawai: Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja. In SiNTESa CERED Seminar Nasional Teknologi Edukasi dan Humaniora
(Vol. 2021). Retrieved January 22, 2023, from
http://jurnal.ceredindonesia.or.id/index.php/sintesa/article/view/320
Batubara, K., Pujangkoro, S., & Buchari. (2013). PENGARUH GAJI, UPAH, DAN
TUNJANGAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. XYZ. E-
Jurnal Teknik Industri FT USU, 3(5), 23–28.
https://www.neliti.com/publications/219530/pengaruh-gaji-upah-dan-tunjangan-karyawan-
terhadap-kinerja-karyawan-pada-pt-xyz
Muljani, N. (2002). Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan
(Ninuk Muljani). Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 4(2), 108–122.
http://puslit.petra.ac.id/journals/management/
Muslim, S., & Sembiring, Z. (2021). PENGARUH SISTEM UPAH TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PADA KARYAWAN PT. PENGUIN INDONESIA KECAMATAN
TANJUNG MORAWA, KABUPATEN DELI SERDANG (Vol. 6).
http://www.akrabjuara.com/index.php/akrabjuara/article/view/1595
Saraswati, N. W. S., Wardani, N. W., Maswari, K. L., & Muku, I. D. M. K. (2021). Rapid
Application Development untuk Sistem Informasi Payroll berbasis Web. MATRIK : Jurnal
Manajemen, Teknik Informatika Dan Rekayasa Komputer, 20(2), 213–224.
https://doi.org/10.30812/matrik.v20i2.950
Sulaeman, A. (2014). Pengaruh Upah dan Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas Karyawan
Kerajinan Ukiran Kabupaten Subang. TRIKONOMIKA, 13(1), 91.
https://doi.org/10.23969/trikonomika.v13i1.487
Toto, Prabowo, F. H. E., & Lestari, M. N. (2019). ANALISIS PERBANDINGAN SISTEM
PEMBAYARAN KOMPENSASI PEGAWAI MENGGUNAKAN PAYROLLDAN CASH.
Jurnal Ilmu Manajemen, 6(1), 347–351.
https://jurnal.unigal.ac.id/index.php/ekonologi/article/view/2901
Wirawan, K. E., Wayan Bagia, I., Agus, G. P., & Susila, J. (2019). PENGARUH TINGKAT
PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN.
Bisma: Jurnal Manajemen, 5(1).
https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/BISMA-JM/article/view/21991