1.

0 Pengenalan
Pengurusan dan merekabentuk sistem bagi ganjaran dan faedah merupakan tugas yang berat bagi seorang pengurus sumber manusia. Program ganjaran dan faedah ini yang lazimnya ditadbir oleh Jabatan Sumber Manusia dan ia merupakan bahagian yang penting kerana kerana ianya dapat mempengaruhi sikap, keputusan dan prestasi pekerja. Seperti yang diketahui apabila sesebuah organisasi itu berfungsi, ia telah menggariskan misi dan objektif organisasinya. Oleh itu organisasi perlu menyediakan dan mengekalkan pekerja berkelayakan tetapi juga bermotivasi untuk mencapai misi dan objektif yang telah ditetapkan oleh syarikat. Bagi mencapai hasrat ini, sesebuah organisasi perlu menyediakan ganjaran yang sewajarnya agar setimpal dengan sumbangan yang diberikan oleh pekerjanya. Pada hari ini, pemberian gaji dan faedah telah menjadi perkara biasa sebagai ganjaran kepada pekerja.

Dasar dan amalan sistem pampasan organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor termasuk faktor dalaman dan faktor luaran. Antara faktor-faktor ini termasuklah kedudukan kewangan organisasi, pengaruh kesatuan sekerja, undang-undang pampasan dan keadaan pasaran buruh. Selain dari faktor tersebut, penentuan pemberian ganjaran dalam bentuk kewangan kepada pekerja, biasanya pihak organisasi akan memberi pertimbangan terhadap perkara-perkara seperti prestasi kerja, pengalaman dan kelayakan.

Dalam berhadapan krisis ekonomi, majikan dibelengu rasa bimbang terhadap kebajikan pekerja setelah mereka mengalami pembekuan gaji, bonus hilang, peningkatan dan

pengecilan tuntutan kerja. Pengekalan pekerja adalah kepentingan kritikal bagi syarikatsyarikat untuk terus maju ke hadapan. Mengekalkan orang-orang yang terbaik yang paling dekat kepada kecekapan teras organisasi. Bagi pemimpin adalah penting kepada mereka untuk mengenal pasti dan mengekalkan orang-orang yang penting untuk mereka "melangkah ke hadapan" sebagai model perniagaan. Tumpuan pengekalan pekerja bagi syarikat-syarikat yang ditinjau adalah kepada orang-orang yang mempunyai teknologi teras syarikat termasuklah jurutera, bakat teknikal, pembangunan dan pemasaran produk. mengekalkan pekerja Bagi

terbaik dari pergi meninggalkan syarikat memerlukan dua asas

tindakan kepimpinan iaitu memahami dan menangani masalah pekerja yang sanggup ingkar terhadap "perjanjian" yang ditawarkan berbanding lebih menjurus kepada tawaran sistem

yang ditawarkan oleh syarikat - syarikat lain berbentuk sistem ganjaran. Terdapat dua bentuk bentuk sistem ganjaran iaitu ganjaran berbentuk wang dan ganjaran bukan berbentuk wang.

Keupayaan organisasi memenuhi keperluannya daripada sumber tenaga kerja kerja dalaman bergantung pada keupayaan mengekalkan tenaga kerja yang sedia ada. Segala maklumat yang kita perolehi daripada inventori tenaga kerja dan carta penggantian tidak akan memberi banyak manfaat sekiranya kadar pusing ganti tenaga kerja adalah tinggi. Inventori tenaga kerja dan carta penggantian yang ada tidak akan dapat kita gunakan. Oleh itu amatlah penting bagi kita memahami punca-punca hakisan dan pusing ganti tenaga kerja dalam organisasi dan mencari jalan mengatasinya. Daripada kajian-kajian yang dijalankan oleh Bowey, beliau telah merumuskan sepuluh sebab utama pekerja meninggalkan sesebuah organisasi, iaitu : disebabkan Berpindah Kerana Mendapat Pendapatan Yang Lebih Tinggi, Berpindah Untuk Memajukan Kerjaya, Wujudnya Pilihan Kerja Yang Lebih Menarik, Meninggalkan Organisasi kerana Ingin Menghindari Persengketaan Perseorang/Peribadi., Pengurangan Tenaga Kerja oleh Pihak Pengurusan ,Krisis Induksi, Pekerja Tidak Stabil, Tekanan daripada Kekurangan Tenaga Kerja, Perubahan dalam suasana Kerja, Kewujudan Peranan Lain.

Kebolehan sesuatu organisasi dalam menarik dan mengekalkan staf-stafnya yang mempunyai kemahiran-kemahiran penting secara jelasnya akan mempengaruhi strategi ganjaran. Pusingganti kerja yang tinggi tidak semestinya menunjukkan bahawa organisasi itu tidak bersaing dari segi ganjaran, sebaliknya ia mungkin disebabkan oleh faktor-faktor yang lain. Begitu juga jika tidak ada sesiapapun yang meninggalkan organisasi itu tidak bermaksud bahawa semuanya didalam organisasi itu memuaskan. Ia mungkin kerana para pekerjanya terlalu bersikap berhati-hati tentang penukaran pekerjaan dan kesukaran mencari pekerjaan lain. Ia juga mungkin disebabkan oleh bayaran yang dilakukan oleh organisasi itu lebih tinggi daripada yang sepatutnya.

2.0

Definisi

2.1

Sistem Ganjaran

Pengurusan ganjaran meliputi gaji, upah dan faedah. Untuk mendefinisikan ganjaran dan faedah adalah wajar untuk merujuk kepada terma-terma yang lazim digunakan dalam pengurusan ganjaran berbentuk wang dan bukan wang yang meliputi gaji asas, jumlah tunai, jumlah upah dan faedah.

Gaji asas

Ia merupakan gaji asas yang telah dipersetujui oleh pekerja dalam kontraknya. Ia merupakan jumlah wang yang telah dijangkakan oleh pekerja selaras dengan sumbangan yang diberikan kepada syarikat.

Jumlah Tunai

Jumlah tunai merupakan amaun asas yang dibayar ditambah dengan elemen-elemen pembolehubah seperti bonus, keuntungan syarikat yang dijangkakan oleh pekerja untuk diperolehi. Ia merupakan jumlah amaun tunai yang seharusnya dibayar.

Jumlah upah

Jumlah upah merupakan jumlah nilai pakej ganjaran termasuk nilai yang telah ditetapkan atau sebarang faedah yang telah dijanjikan oleh syarikat.

Faedah

Menurut Barry Cushway (1994) faedah adalah sesuatu manafaat yang diberi dalam bentuk bukan wang (non-cash) dan ini merupakan tambahan kepada bayaran asas gaji. Menurut McBeath dan Rand (1976) selain pemberian gaji, pemberian faedah adalah sesuatu yang boleh mempengaruhi keupayaan sesebuah organisasi menarik tenaga kerja yang diperlukan. Insuran/ Takaful nyawa, Faedah Perubatan, Faedah Pergigian, Faedah Keupayaan, Kemudahan Pinjaman. Pemberian faedah tidak di anggap sebagai pendapatan dan oleh itu ia tidak dikenakan cukai. Cara ini adalah lebih menarik kepada pekerja kerana sekiranya mereka diberi gaji yang lebih tinggi dan bukan faedah, gaji ini akan dikenakan faedah. Pemberian faedah dapat membina imej organisasi sebagai majikan yang mengambil berat aspek-aspek

kebajikan pekerja. Menurut Poon (1994) faedah-faedah pekerja adalah bahagian yang penting dalam pakej pampasan pekerja. Pada keseluruhanyan, faedah-faedah diberikan kepada pekerja kerana keahlian mereka dalam organisasi dan bukannya berdasarkan prestasi atau produktiviti mereka.

2.2 2.3

Pengekalan (Retention) Signifikan hubungan

3.0

Metodologi Kajian
Teknik Persempelan

Di Malaysia tiada perincian jelas berapa banyak perusahaan milik keluarga. Bahkan tiada laporan khas statistik usahawan keluarga. Secara dasarnya laporan setiap kementerian dan perangkaan statistik adalah kurang daripada jumlah sebenar. Ini kerana ramai yang masih tidak berdaftar (bergerak tanpa lesen), bergerak di rumah-rumah secara aman tidak formal. Dalam masa yang sama perniagaan yang telah ditutup juga tidak dilaporkan (Zumilah, 2008).

Oleh itu, dalam kajian ini penyelidik telah memilih untuk menggunakan persempelan bukan kebarangkalian dengan menggunakan teknik persempelan selesa (convenience sampling), persampelan Quota dan persampelan bola salji (snowball sampling). Teknik persempelan dalam kajian ini dibahagikan kepada dua peringkat. Untuk peringkat pertama, ia melibatkan dua langkah. Langkah pertama ialah mengenal pasti skop yang dikaji, semua perusahaan milik keluarga di semenanjung Malaysia iaitu di Zon Timur (Kelantan). Peringkat pertama ini melibatkan persempelan selesa di mana kesemua daerah/jajahan iaitu sepuluh daerah/jajahan untuk mewakili Kelantan. Daerah Kota Bharu, Machang, Tanah Merah, Pasir Mas, Bachok, Tumpat, jeli, Gua Musang, Pasir Putih dan Kuala Krai dipilih untuk membuat penyelidikan berdasarkan keselesaan penyelidik dan responden yang senang didekati dari setiap daerah. Langkah kedua ialah persempelan quota dimana tiga etnik dipilih iaitu melayu (92.6%), cina (3.4%) dan india (0.2%) berdasarkan statistik populasi penduduk di Kelantan yang

dikeluarkan oleh Jabatan Perangkaan Malaysia 2010. Perusahaan keluarga yang terpilih akan mewakili semua perusahaan keluarga di negeri Kelantan.

Apabila semua langkah-langkah dalam peringkat pertama telah dilakukan, teknik persempelan akan diteruskan ke peringkat kedua. Langkah kedua melibatkan persempelan bola salji iaitu berdasarkan rujukan daripada responden-responden awal. Kajian ini melibatkan 100 respondent terdiri daripada pewaris perusahaan keluarga dari sepuluh buah daerah di Kelantan yang telah dipilih menggunakan teknik persampelan selesa dan bola salji. Jumlah bilangan pewaris bagi sepuluh daerah di Kelantan dalam perusahaan keluarga adalah N = 100 namun ianya tidak terhad kepada 100 responden sahaja.

Kaedah Pengumpulan Data dan Instrumen Kajian

Dalam kajian ini, penyelidik menggunakan kaedah analisis kuantitatif/selanjar. Penyelidik menggunakan sumber-sumber dari data skunder terdiri daripada artikel, jurnal dan buku-buku ilmiah manakala data primer iaitu soalan soal selidik. Soal selidik akan diedarkan kepada waris/pengganti dari syarikat-syarikat yang dipilih. Soal selidik akan diagihkan secara peribadi dan semua maklumat yang dikumpulkan adalah sulit. Soal selidik ini terdiri daripada lapan bahagian dan disusun daripada Karina et. al (2003), Michael et.al (1996), Robert et. al (2006),Ferda et. al (2010), David et. al (2006) dan Kline et. al (1994). Seksyen A mengandungi maklumat umum mengenai syarikat manakala Bahagian B hingga F mengukur cabaran dalam perniagaan dan bahagian G mengukur prestasi perniagaan manakala bahagian H mengandungi maklumat diri responden. Kajian ini menggunakan 7 titik skala semantic differentialt. Di bahagian B hingga H menggunakan Skala 1 untuk sangat tidak bersetuju, 2 untuk tidak bersetuju, 3 agak tidak setuju, 4 untuk tidak pasti, 5 agak setuju, 6 untuk setuju dan 7 sangat setuju.

Memproses dan Menganalisis Data

Bagi analisis statistik, PASW Statistics 18 akan digunakan. Proses penilaian bermula dengan menjalankan satu komponen utama analisis faktor penerokaan (EFA). EFA akan mempertimbangkan semua perkara-perkara yang dicadangkan untuk setiap pemboleh ubah.

Analisis faktor cuba untuk mengenal pasti pemboleh ubah yang mendasari, atau faktor-faktor yang menerangkan corak korelasi dalam satu set pembolehubah yang diperhatikan.

Analisis kedua yang akan digunakan dalam kajian ini ialah korelasi. Analisis korelasi akan mengukur bagaimana pemboleh ubah yang berkaitan. Ini akan menjelaskan sama ada dan setakat mana hubungan yang wujud antara pembolehubah bebas dan bergantung. Untuk kajian ini, penyelidik menggunakan korelasi untuk melihat betapa kuatnya hubungan antara persediaan dan pembangunan pengganti, aktiviti,gaya dan ciri-ciri pengurusan, hubungan antara keluarga dan rakan niaga serta nilai-nilai kerja dan keluarga dan pengalaman peralihan ke arah meningkatkan prestasi perniagaan keluarga.

Teknik-teknik analisis

terkini yang digunakan dalam kajian ini adalah analisis regresi.

Analisis regresi ini akan menganggar pekali persamaan linear, yang melibatkan satu atau lebih pembolehubah bebas yang terbaik meramal nilai pemboleh ubah bersandar. Untuk kajian ini, analisis regresi akan digunakan untuk menguji semua pembolehubah bebas dengan pemboleh ubah mediating dan untuk menguji semua pembolehubah bebas dengan prestasi perniagaan sebagai pembolehubah bersandar. Hasil analisis ini akan berubah menjadi Model Persamaan Struktur (SEM) untuk membangunkan model prestasi perniagaan keluarga bagi sektor pengurusan.

Pendahuluan Definisi Kajian Objektif Kajian Penyataan Masalah Kerangka Teoritikal Hipotesis Signifikan Kajian Metodologi Kajian Kesusasteraan Dapatan Cadangan Kesimpulan