Tugas Kelompok ke-4

Week 9/ Sesi 13
Team 7
1.) Leony Tjahjadi – 2502143895
2.) Michael Mulyawan – 2502142204
3.) Muhammad Ayatullah – 2502142942
4.) Nurul Husna – 2502141183
5.) Sherlie - 2502144613

Contoh Kasus 1 untuk menjawab pertanyaan nomor 1:

Dituduh Diskriminasi ke Karyawan, Google Beri Kompensasi Rp 42 Miliar

Dythia Novianty | Dicky Prastya

Rabu, 03 Februari 2021 | 15:30 WIB

Sumber:https://www.suara.com/tekno/2021/02/03/153000/dituduh-diskriminasi-ke-karyawan-
google-beri-kompensasi-rp-42-miliar
Suara.com - Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat (AS) melaporkan, adanya
tindakan diskriminasi Google lewat perbedaan gaji bagi para pekerja perempuan dan pencari kerja
asal Asia, untuk posisi Software Engineering. Sebagai penyelesaian, Google akan membayar lebih
dari 3 juta dolar AS atau Rp 42 miliar untuk menyelesaikan tuduhan tersebut.

Dikutip dari India Today, Rabu (3/2/2021), Google akan membayar 1,3 juta dolar AS atau Rp 18,2
miliar sebagai gaji dan bonus kepada 2.565 pekerja perempuan di posisi engineering karena
diskriminasi pembayaran. Selain itu, Google juga akan memberikan 1,2 juta dolar AS atau Rp 16,8
miliar untuk gaji dan bonus ke 1.757 pekerja perempuan di Software Engineering dan pelamar asal
Asia yang tidak terpilih sebagai karyawan.

Penyelesaian perkara tersebut juga mengharuskan Google untuk mengalokasikan dana minimal
1,25 juta dolar AS atau Rp 17,5 miliar untuk penyesuaian gaji karyawan selama lima tahun.

MGMT6255-Global Human Resources Management-R3

Menanggapi putusan ini, Google meyakini tidak melakukan kesalahan dan tidak memihak
siapapun atas tuduhan diskriminasi tersebut.
"Kami yakin setiap orang harus dibayar berdasarkan pekerjaan yang mereka lakukan, bukan siapa
mereka, dan berinvestasi besar-besaran untuk membuat proses perekrutan dan kompensasi kami
adil dan tidak memihak," kata juru bicara Google.
Sebagai upaya penyelesaiannya, Google telah setuju untuk meninjau kebijakan, prosedur, dan
praktik terkait perekrutan dan kompensasi sesuai anjuran Departemen Tenaga Kerja AS.
Menanggapi hal ini, Head Office Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) Jenny Yang
mengatakan, diskriminasi gaji akan tetap menjadi masalah sistemik.
"Pengusaha harus melakukan audit kesetaraan gaji rutin untuk memastikan bahwa sistem
kompensasi mereka mempromosikan kesempatan yang sama,” ungkapnya dalam keterangan
tertulis.

Pertanyaan Nomor 1:
Apakah pemberian kompensasi yang dilakukan oleh Google pada kasus di atas sesuai
dengan kompetensi kontemporer? Berikan penjelasan.

Tidak, karena dapat dilihat pada kasus diatas bahwa Google dituntut dengan fokus kasus atas
“adanya tindakan diskriminasi Google lewat perbedaan gaji bagi para pekerja perempuan dan
pencari kerja asal Asia, untuk posisi Software Engineering”. Pemberian kompensasi yang
diberikan Google kepada para pekerja perempuan dan pencari kerja asal asia tidak didasarkan pada
kontribusi mereka terhadap perusahaan, melainkan karena naiknya kasus berikut. Tidak ada,
kompetensi kontemporer pada kasus diatas. Disisi lain, Google memberikan kompensasi pada
pelamar Asia yang tidak terpilih sebagai karyawan, yang mana tentu saja belum ada kontribusi
kompetensi pada perusahaan yang layak diberikan kompensasi dengan kata lain atas dasar
"kompetensi kontemporer". Sebelum itu, perlu diketahui terdapat lima topik kompensasi
kontemporer yang penting: pembayaran berbasis kompetensi, broadbanding, nilai yang
sebanding, pengawasan dewan atas gaji eksekutif, dan total hadiah.
1. Gaji berbasis kompetensi. Di mana perusahaan membayar berbagai karyawan, kedalaman, dan
jenis keterampilan dan pengetahuan, bukan untuk jabatan yang dipegangnya.
2. Broadbanding. Mengkonsolidasikan nilai-nilai gaji dan berkisar hanya dalam beberapa level
atau “band,” yang masing-masing berisi kisaran pekerjaan dan tingkat gaji yang relatif luas.

MGMT6255-Global Human Resources Management-R3

3. Nilai yang sebanding. Nilai sebanding mengacu pada persyaratan untuk membayar lakilaki
dan perempuan upah yang sama untuk pekerjaan yang tidak sama tetapi nilai yang sebanding
(misalnya diukur dalam poin) kepada majikan.
4. Pengawasan dewan atas gaji eksekutif. Pengacara yang mengkhususkan diri dalam gaji
eksekutif menunjukkan bahwa dewan direksi (yang komite kompensasi biasanya membuat
keputusan pembayaran di perusahaan besar) mengajukan pertanyaan-pertanyaan ini kepada diri
sendiri: Apakah komite kompensasi telah mengidentifikasi tugas dan prosesnya? Apakah komite
kompensasi menggunakan penasihat kompensasi yang sesuai? Apakah ada masalah kompensasi
eksekutif tertentu yang harus ditangani oleh komite? Apakah prosedur menunjukkan ketekunan
dan independensi (termasuk pertimbangan dan catatan yang cermat)? Apakah komite secara
tepat mengkomunikasikan keputusannya? Bagaimana reaksi pemegang saham?
Kinerja yang tinggi dapat dicapai salah satunya dengan kompetensi yang baik. Basis keunggulan
bersaing telah bergeser dari pendekatan konvensional ke pendekatan kontemporer yang mana,
Kompetensi kontemporer berbasis pengetahuan, seperti kreativitas, inovasi, pembelajaran
organisasi, dan kapabilitas strategik.

Contoh Kasus 2 untuk menjawab pertanyaan nomor 2.

Ada Gojek dan Tokopedia, 10 Perusahaan Ini Penuhi Kebahagiaan

Karyawan Perusahaan memiliki karyawan di atas 1000 orang seperti Tiket.com, Tokopedia, dan
Gojek. Terdapat dua perusahaan yang beroperasi di tingkat regional seperti HappyFresh dan
Gojek.
Kualitas karyawan menjadi hal penting dalam mengembangkan perusahaan, termasuk di industri
teknologi. Meningkatkan motivasi pekerja dan mendorong kebahagian mampu membuat kinerja
karyawan menjadi lebih baik. Apalagi, dampak pandemi Covid-19 telah menyebabkan banyak
industri mengorbankan kesejahteraan karyawan agar perusahaan bisa bertahan. Namun, kondisi
tersebut tampaknya tidak berlaku bagi sebagian perusahaan teknologi di Tanah Air. Data Tech in
Asia memilih 38 perusahaan teknologi Indonesia dengan kategori most funded dan berhasil
mempertahankan tingkat kebahagiaan para pekerjanya. Berdasarkan riset dari RevoU, ada lima
faktor yang berkontribusi terhadap kebahagiaan karyawan perusahaan, khususnya di bidang
teknologi, diantaranya:

1. Gaji Sesuai.
Berdasarkan riset, startup layanan travel yakni Tiket.com mampu mempertahankan tingkat
kebahagian karyawannya. Meskipun industri pariwisata menjadi salah satu sektor paling
terpukul pandemi Covid-19, namun perusahaan berhasi mengantongi rating 4,5 dari 74

MGMT6255-Global Human Resources Management-R3

 penilai atau review. Sebagaimana diketahui, pandemi Covid-19 berisiko memangkas upah
kerja di seluruh industri bisnis. Umumnya, pemangkasan diakibatkan berbagai faktor seperti
perubahan jam kerja, kebijakan bekerja dari rumah alias work from home (WFH) dan
lainnya. Di sisi lain, ditemukan juga review dari karyawan yang tidak mendapatkan
kompensasi sesuai aturan berlaku selama pandemi. Kondisi tersebut tentunya berdampak
negatif terhadap tingkat kebahagiaan karyawan.
2. Fasilitas atau Benefit Menarik
Selain gaji, pemberian fasilitas juga mempengaruhi tingkat kebahagiaan pegawai. Dalam hal
ini, fasilitas bisa berbentuk apa saja, mulai dari desain ruangan kerja yang nyaman,
pergantian jam kerja yang fleksibel, pemberian cuti, hingga penyediaan fasilitas tempat
tinggal. Berdasarkan riset, Tokopedia menyediakan fasilitas yang menarik untuk para
pekerjanya. Perusahaan ini mendapatkan review sebanyak 505 kali dengan rating 4,55%.
Adapun fasilitas yang ditawarkan Tokopedia kepada karyawannya seperti, asuransi
kesehatan (termasuk Covid-19), layanan dokter online gratis 24 jam, bahkan ada juga
layanan online yoga atau Zumba.
3. Work-Life Balance (Keseimbangan Kerja)
Berdasarkan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 77-85, karyawan penuh wajib
mengikuti aturan kerja selama 40 jam per minggu. Jika lebih dari itu, maka akan dihitung
sebagai lembur. Namun, sudah menjadi rahasia umum bahwa banyak perusahaan yang
menuntut karyawannya untuk bekerja lebih lama dari jam kerja yang sudah ditentukan. Hal
tersebut juga berdampak pada tingkat kebahagiaan dan kesejahteraan pekerja.Terlebih,
penerapan sistem WFH membuat jam kerja menjadi kabur dan membuat pegawai tidak bisa
membatasi jam kerja dengan waktu pribadinya. Arti dari Work-life balance sendiri adalah
menjaga keseimbangan antara tuntutan pekerjaan profesional dengan kehidupan personal
sehari-hari. Fleksibilitas yang dimiliki dari sistem WFH akan berdampak positif jika
diterapkan dengan sesuai. Khususnya, bagi para ibu rumah tangga yang dituntut untuk
membagi waktu bekerja dan mengurus keluarga.
4. Lingkungan Kerja yang Baik
Lingkungan sehat di kantor sangat mempengaruhi motivasi karyawan. Setiap karyawan
ingin bekerja dengan orang-orang yang baik dan kooperatif, hingga bisa membuat suasana
kantor menjadi nyaman. Lingkungan yang nyaman dapat membuat suasana kantor yang
membosankan menjadi lebih hidup. Mendapat support dari rekan kerja maupun atasan
menjadi salah satu indikasi untuk meningkatkan pengembangan karyawan. Kemudian,
beberapa karyawan juga menginginkan kecepatan kerja, terlebih perusahaan teknologi
terkenal dengan sistem kerja yang cepat dan dinamis.
Di samping itu, terdapat karyawan yang tidak menyukai sistem kerja yang serba cepat
seperti ini karena tidak sesuai dengan gaya bekerja mereka. Selain itu, sikap atasan maupun
tim yang tidak menghargai kinerja pegawai juga menjadi poin negatif untuk tingkat
kebahagiaan pegawai. Namun, tingkat kebahagiaan karyawan terhadap lingkungan atau
suasana kerja ini kembali lagi pada preferensi kerja dari tiap karyawan.
5. Jenjang Karir dan Pengembangan Diri
Berdasarkan jajak pendapat yang dibuat RevoU di LinkedIn, 37% dari 387 responden
merasa bahwa memaksimalkan potensi diri menjadi faktor paling memotivasi mereka saat
ingin berganti karir. Pengembangan diri bagi karyawan sangat penting karena mampu untuk
meningkatkan kemampuan dan performa karyawan. Selain itu, produktivitas juga akan

MGMT6255-Global Human Resources Management-R3

 terpengaruh sehingga karyawan mampu bekerja lebih produktif. Kepastian jenjang karir juga
menjadi aspek yang amat diperhitungkan. Karyawan tetap ingin mendapatkan timbal balik
sesuai kontribusi yang diberikan. termasuk promosi karir. Saat kejelasan karir tidak
ditemukan, maka itu dapat berdampak negatif bagi kebahagiaan karyawan tersebut.

Berdasarkan hasil riset RevoU, didapati perusahaan yang menduduki urutan teratas berasal
dari industri teknologi keuangan (fintech), diikuti e-commerce, dua perusahaan lainnya
merupakan perusahaan SaaS (software as service). Selain itu, ada juga perusahaan teknologi
bidang travel, edutech, tech dan hail-riding. Adapun perusahaan yang memiliki karyawan di
atas 1000 yakni Tiket.com, Tokopedia, dan Gojek. Terdapat dua perusahaan yang beroperasi
di tingkat regional seperti HappyFresh dan Gojek. Sedangkan yang lainnya hanya beroperasi
di Indonesia.
Berikut sepuluh perusahaan yang berada di peringkat atas berdasarkan riset RevoU terhadap
indeks kebahagiaan karyawan, antara lain:

1) Payfazz (4,7 rating - 23 review)

2) HappyFresh (4,65 rating - 63 review)
3) DANA (4,6 rating - 28 review)
4) Mekari (4,55 rating - 97 review)
5) Tiket.com (4,55 rating - 74 review)
6) Alodokter (4,5 rating - 56 review)
7) Tokopedia (4,45 rating - 505 review)
8) Moka (4,45 rating - 113 review)
9) HarukaEdu (4,45 rating - 26 review)
10) Gojek (4,4 rating - 434 review).

Sumber:https://katadata.co.id/intannirmala/digital/60eb9823cfc1a/ada-gojek-dan-tokopedia-10-
perusahaan-ini-penuhi-kebahagiaan-karyawan

Pertanyaan Nomor 2:
Dari contoh kasus di atas, apakah pemberian benefit dari perusahaan-perusahaan tersebut
sudah ideal? Berikan penjelasan secara detail dengan mengeksplorasi contoh kasus di atas.

Menjawab pertanyaan pertama mengenai apakah pemberian benefit dari perusahaan-perusahaan

tersebut apakah sudah ideal.

Menurut pendapat tim kami, berdasarkan contoh kasus di atas, benefit yang diberikan oleh
perusahaan mencakup dalam diferensiasi benefit yakni (benefit langsung dan benefit tidak
langsung). Benefit yang dijabarkan berupa (Gaji yang sesuai, terdapat fasilitas dan benefit yang
menarik, work life balance, lingkungan kerja yang baik dan adanya jenjang karir atau

MGMT6255-Global Human Resources Management-R3

pengembangan diri) dan dari benefit – benefit tersebut merupakan benefit yang ideal untuk
karyawan.

Dalam perspektif ekonomi, benefit suatu perolehan laba (keuntungan) yang dibayarkan kepada
seseorang dan suatu upaya yang dilakukan oleh perusahaan dan terdapat banyak pilihan yang
bisa dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan pegawainya. Pada dasarnya benefit
terbagi dalam dua kategori.

1. Benefit Langsung
Benefit langsung merupakan benefit yang perusahaan berikan dalam bentuk uang. Jenis benefit
ini biasanya berupa kompensasi finansial, yakni gaji, tunjangan dan intensif atau bonus dari
prestasi tertentu seseorang karyawan dalam mencapai target yang perusahaan berikan.

2. Benefit tidak langsung

Benefit tidak langsung termasuk jenis benefit sebagai tambahan untuk karyawan selain berupa
uang. Contoh benefit tidak langsung yaitu berupa program-program perlindungan karyawan,
seperti asuransi kesehatan, pensiunan, liburan, dan lain-lain.

Terdapat faktor-faktor penentu besar kecilnya suatu benefit yang diterima pekerja dari
perusahaan. Misalnya, tingkat pengalaman kerja, tanggungan, kemampuan perusahan dan lain-
lain.

Dikutip dari ebook Faktor Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja serta Pengaruhnya Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan oleh Ita Rahmawati, dkk, Sukrispiyanto menyebutkan beberapa
faktor penentu benefit dalam kerja, antara lain:

1. Faktor Pemerintah dan Hukum

Kebijakan pemerintah yang ada dalam undang-undang juga termasuk dalam faktor penentu
benefit kerja karyawan. Dalam hal ini, UU ketenagakerjaan telah mengatur dan menetapkan
sistem kompensasi atau benefit yang harus dipenuhi organisasi/perusahaan.

2. Faktor Permintaan dan Penawaran

Faktor penentu benefit selanjutnya yaitu permintaan dan penawaran. Faktor ini menjadi
pertimbangan perusahaan dalam menetapkan besar kecil benefit yang diberikan kepada
karyawan.

3. Standar dan Biaya Hidup

Akhir-akhir ini ada banyak karyawan yang menuntut agar kebijakan sistem pemberian benefit
yang ditetapkan oleh perusahaan, harus bisa disesuaikan dengan kondisi karyawan. Krisis
ekonomi yang ditandai dengan kurangnya kemampuan orang-orang untuk memenuhi
kebutuhannya. Dalam hal ini, menuntut perusahaan untuk lebih peka dalam keadaan tersebut.
Sehingga, asumsi dan penyesuaian dalam menetapkan komponen benefit menjadi sangat penting
untuk keberhasilan kompensasi.

MGMT6255-Global Human Resources Management-R3

4. Kemampuan untuk Membayar
Batas minimum gaji atau disebut UMR tidak lalu membatasi perusahaan dalam memberikan
benefit kepada karyawannya. Apabila kondisi keuangan perusahaan mendukung, hal ini bisa saja
membuat perusahaan bisa memberikan nilai tambah tersendiri bagi yang bersangkutan.

5. Kebijakan Perusahaan/Organisasi
Masing-masing perusahaan mungkin akan berbeda dalam menetapkan kebijakan benefit
karyawannya. Sistem kompensasi ini merupakan salah satu strategi meningkatkan kinerja, maka
perusahaan tentu akan mendesain sistem yang memuaskan bagi karyawannya.

Mengutip dari survey yang dilaksanakan oleh US Chamber of Commerce Foundation terhadap
pekerja milenial di Amerika Serikat menyatakan bahwa lebih dari 50% berpendapat bahwa
employee benefit mempengaruhi ketertarikan mereka untuk bekerja di suatu perusahaan. 

Dengan adanya compensation & benefit dengan karyawan, perusahaan bisa menentukan standar
pekerjanya. Sebaliknya, dengan adanya benefit dari perusahaan, maka karyawan pun memiliki
loyalitas yang tinggi dan memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja.

Pemberian benefit yang ideal terbukti meningkatkan kualitas dari kinerja karyawan dan juga
meningkatkan daya Tarik perusahaan itu sendiri.
Kami menganalisa benefit yang diberikan oleh perusahaan serta turn over dan tingkat
kenyamanan karyawan dalam salah satu perusahaan yang masuk ke dalam 10 peringkat tertinggi
dalam indeks kebahagiaan karyawan.
Tokopedia

Tokopedia merupakan salah satu marketplace terbesar di Indonesia dan saat ini memiliki lebih
dari 4.500 karyawan yang berasal dari berbagai latar belakang. Keberhasilannya ini tentu saja
didasari oleh visi, misi, serta fondasi management yang hebat di dalamnya.
Sejak awal Tokopedia memiliki visi dan misi yang kuat untuk pemerataan ekonomi secara digital
dan menumbuhkan sebuah ekosistem dimana semua orang bisa memulai, dan menemukan
apapun, dimanapun. Dalam hal management untuk karyawan,

Selain visi dan misi untuk perusahaan, Tokopedia juga memiliki visi dan misi untuk keberhasilan
organisasinya dalam mengelola tim. Tokopedia menyebutkan bahwa mereka menyebut
karyawannya dengan sebutan Nakama, yang artinya keluarga. Visi misi perusahaan terhadap
karyawan ialah agar semua tim bisa Bersama – sama berjuang dalam mengembangkan dan
mencapai visi dan misi Tokopedia. Serta moto Tokopedia untuk karyawannya adalah Focus on
Consumer, Growth Mindset dan Make it Happen, Make it Better. Tokopedia juga terus
menanamkan budaya ketulusan berbagi seperti seorang guru dan kerendahan hati untuk terus
belajar seperti seorang murid - bagi seluruh karyawan.

Mengutip dari wawancara yang dilakukan CNB, COO Tokopedia Melissa Siska Juminto
mengatakan Tokopedia selalu memberikan ruang bagi yang ingin berkarya dan membawa

MGMT6255-Global Human Resources Management-R3

dampak bagi Indonesia melalui teknologi. Dikatakan juga bahwa SDM merupakan investasi
terbesar karena dengan talenta terbaik akan menciptakan produk terbaik.
Sumber: https://www.cnbcindonesia.com/tech/20201007151204-37-192543/mantap-tokopedia-
jadi-tempat-bekerja-terbaik-di-asia

Tokopedia memiliki beberapa program khusus untuk para karyawan, yaitu:

=> Program Nakama Academy yang merupakan program on boarding selama satu minggu untuk
mengenalkan tentang bagaimana bisnis Tokopedia, ada tim – tim apa saja di dalamnya, dan
mengarahkan para karyawan untuk dapat mengerti harus berkomunikasi dengan siapa terkait
dengan tugas dan tanggung jawabnya. Kemudian apabila karyawan menemukan masalah,
mereka mengetahui harus melapor kepada siapa.
=> Program Buddy Tokped yang fungsinya untuk sharing terkait tim – tim dan juga untuk
obrolan santai agar mempererat hubungan antar tim.

Berdasarkan survey data dari ulasan kayawan yang bekerja di Tokopedia, yang kami dapatkan
dari laman indeed, tercatat ada 24 ulasan.
https://id.indeed.com/cmp/Tokopedia-1/reviews?fcountry=ID&ftopic=paybenefits

Ulasan mengenai:
1. Salary dan benefit (Rating 3.9 dari 2 reviews)
Ulasannya mengatakan bahwa mereka mendapati tingginya workload di dalam tim dan gap
dalam gaji yang sangat tinggi, namun dismping itu, mereka juga mengatakan mereka tetap
menyukai bekerja di Tokopedia karena values yang diberikan oleh perusahan terhadap
karyawannya, serta teman – teman kerja yang sangat kooperatif dan juga menyenangkan.

2. Work life balance (Rating 4.1 dari 4 reviews)

Ulasannya mengatakan bahwa Sebagian karyawan merasa ruang lingkup yang diciptakan
menyenangkan, dan banyak orang hebat dan juga pembelajaran yang bisa mereka pelajari.
Mereka juga mengatakan bahwa Tokopedia memberikan kesempatan yang besar untuk mereka
sebagai individu dapat bertumbuh, serta dikatakan juga para karyawan diberikan kesempatan
untuk membuat sebuah ide cemerlang dan menggunakan kreativitas mereka. Namun terdapat
juga satu ulasan yang mengatakan bahwa kinerjanya tidak di apresisi dengan baik oleh
perusahaan. 3 dari 4 ulasan tersebut memiliki pendapat yang positif dalam keseimbangan
pekerjaanya di dalam perusahaan.

3. job security&advancement (Rating 3.6 dari 6 reviews)

Beberapa ulasan mengatakan bahwa mereka diberikan kesempatan belajar yang sangat luas, ada
juga yang berkata bahwa Tokopedia adalah perusahaan terbaik untuk belajar software
engineering. Dikatakan juga bahwa pertumbuhan karirnya jelas, dan memiliki transfer
knowledge yang sangat baik.

4. Management (Rating 3.6 dari 2 reviews)

Ulasan mengatakan bahwa meskipun beberapa karyawan mendapati fasilitas yang baik dan
ruang lingkup menyenangkan, namun jam kerjanya kurang fleksibel. Beberapa juga mengtakan
management tidak tersusun denga rapih.

MGMT6255-Global Human Resources Management-R3

5. Culture (Rating 4.3 dari 1 review)
Ulasan mengatakan culture yang ada tercipta dengan sangat baik. Selain bisa menjadi tempat
belajar, para leader diperusahaan juga dapat diajak untuk bertukar fikiran.

Dari beberapa ulasan para karyawan di Tokopedia, kami menyimpulkan bahwa value yang
diberikan dari company untuk para karyawannya memastikan bahwa compensation dan benefit
yang diberikan ke karyawan efektif dan memberi manfaat untuk perkembangan perusahaan.
Perusahaan Tokopedia juga membangun culture dengan menyamakan visi dan misi organisasi
dengan karyawannya untuk memastikan divisi – divisi yang ada tetap on track dan memiliki
performa yang baik.

MGMT6255-Global Human Resources Management-R3