Kasus 2G Robotics: Designing a Compensation Plan that Pays Off

Mata Kuliah Sistem Pengendalian Manajemen

Penulis : Kelompok 2
Apia Dewi Agustin 18/423384/EK/21708
Azrifa Aulia 18/423385/EK/21709
Raihan Aziz 17/411789/EK/21439
Fridha Ardea 18/426531/EK/21862
Rasyikah Fitria 18/429438/EK/22047

Dosen Pengampu :
Dewi Wulansari, S.E., M.Sc.

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS GADJAH MADA
YOGYAKARTA
2020
Tinjauan Kasus
Pemilik sebuah perusahaan robot sedang merencanakan untuk membuat beberapa keputusan
mengenai rencana kompensasi karyawan perusahaan mereka. Pemilik perusahaan robot tersebut
perlu membuat beberapa keputusan jangka pendek dan jangka panjang mengenai rencana
kompensasi karyawan perusahaannya. Pemilik perusahaan sedang mempertimbangkan apakah
harus menambahkan lebih banyak struktur ke sistem kompensasi serta apakah dia harus
memperluas penawaran ​untuk memasukkan komponen tambahan, seperti kepercayaan
karyawan.
Sejarah Perusahaan
Dalam sepuluh tahun sejak perusahaan didirikan, Gillham dan Histeam berhasil membangun
lebih dari 50 sistem laser yang digunakan di tujuh benua. Unit ​custom-made ini digunakan dalam
beragam aplikasi di berbagai negara yang membutuhkan platform, memperbaiki sumur,
memeriksa formasi es, mendokumentasikan dasar laut untuk tujuan konversi, dan dokumentasi
arkeologi kapal karam.
Pegawai - Kunci Sukses
2G Robotika mengalami banyak kesuksesan, dan karyawan perusahaanlah yang menjadi kunci
kesuksesan tersebut. Pada awalnya, Gilham hanyalah karyawan tunggal namun seiring
berjalannya waktu, ia mulai merekrut karyawan hingga perusahaan tumbuh menjadi 15 karyawan
pada 2016. Tahun-tahun awal robotika, ia menghabiskan sebagian besar waktu dalam
pengembangan teknis dan membangun unit-unit, namun seiring dengan perekrutan karyawan
yang semakin besar, ia lebih fokus pada pengelolaan orang dan hubungan dan pengembangan
pelanggan.
Pekerjaan Karyawan
Uniknya, karyawan yang bergabung dengan perusahaan itu tidak hanya dimotivasi oleh sesuatu
kompensasi finansial — karena mereka mungkin bisa menerima lebih banyak di tempat lain.
Perencanaan Kompensasi, Apakah Baik ?
Gillham tidak yakin apakah sistem kompensasinya cukup kuat untuk menunjang keberjalanan
perusahaannya. Sebab mungkin diperlukan lebih banyak struktur atau mungkin lebih banyak
komponen. Sebaiknya ia memiliki sistem yang menetapkan rentang gaji dan menambah jadwal
untuk memastikan konsistensi.
Gilham mencoba mengatur agar karyawan yang ada bersamanya cukup loyal dan berkontribusi
lebih banyak. Gilham mencoba menjanjikan mereka akan mendapatkan pembayaran atau bahkan
lebih besar daripada yang lain. Ini akan menjadi cara untuk menghargai orang-orang yang
bekerja dengannya, dan akan membantu dalam membangun perusahaannya.

Pertimbangan Kebijakan 2G Robotics dalam Peningkatan Upah Karyawan

Perusahaan akan semakin berkembang, dan untuk mendukung perkembangan tersebut, Gillham
tentunya membutuhkan sumber daya paling penting yaitu manusia atau karyawannya. Sejauh ini,
dalam menjalankan perusahaan 2G Robotics menawarkan keuntungan yang berwujud nyata dan
tidak berwujud nyata. Seiring perkembangan 2G Robotics, gaji juga selalu bertambah walaupun
masih lebih rendah dari perusahaan lain dan 2G Robotics juga memberikan ​dental & health
benefit ​pada karyawannya. Gillham selalu memastikan bahwa budaya perusahaannya kuat dan
karyawannya tertarik dan tertantang dengan pekerjaannya. Para karyawannya selalu belajar
hal-hal baru berdasarkan pekerjaan yang dilakukan di 2G Robotics. Gillham memperlakukan
karyawannya sebagai teman dan memberikan mereka kesempatan untuk berbicara dan
berkontribusi terkait keputusan perusahaan.

Tetapi, karyawan 2G Robotics tidak akan bertahan lama di perusahaannya jika hanya
karena budaya perusahaan, sebagian besar mereka akan membutuhkan kompensasi finansial
yang lebih besar seiring berjalannya waktu. Seharusnya Gillham juga meningkatkan tingkat gaji
para karyawannya secara finansial baik secara langsung maupun tidak langsung. Peningkatan
gaji secara finansial ini dilakukan dengan memberi rentang gaji pokok berdasarkan kedudukan,
jabatan, kontribusi, dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Selain itu, karyawan akan lebih
termotivasi dengan potensi mendapatkan ​reward dengan catatan Gillham harus mengakali agar
reward ​tersebut tidak terlalu mudah dan tidak terlalu sulit untuk dicapai. Gillham sebaiknya
memiliki sebuah indikator penilaian yang menilai performa karyawannya. Indikator penilaian
tersebut mempermudah pertimbangan pemberian ​reward ​berupa insentif atau penawaran
employee trust apabila karyawannya mampu mendapatkan nilai baik dari indikator-indikator
tersebut. ​Employee trust ​mirip dengan memberikan opsi saham kepada karyawan, tetapi dengan
fleksibilitas, persyaratan administrasi yang lebih sederhana, dan implikasi pajak yang lebih baik.
Penawaran ​employee trust i​ ni dapat membuat karyawannya termotivasi agar berkontribusi
memajukan perusahaannya dan bertahan lebih lama di perusahaan untuk mendapat pembayaran
yang lebih besar. Bentuk ​reward y​ ang disebutkan sebelumnya akan semakin memotivasi
karyawan untuk bekerja semakin produktif, memiliki tujuan yang sama yaitu memajukan
perusahaan, berkontribusi lebih banyak untuk membesarkan perusahaan, dan juga menciptakan
suasana kompetitif.

Selain itu, perusahaan pada umumnya juga memberikan kompensasi secara tidak
langsung berupa asuransi untuk menunjang kesejahteraan karyawannya. 2G Robotics seharusnya
juga meningkatkan asuransi yang diberikannya. Selama ini, perusahaan memberikan asuransi
kesehatan dan gigi, sebaiknya perusahaan juga menambahkan asuransi lainnya seperti asuransi
tenaga kerja dan asuransi dana pensiun. Selain itu, perusahaan juga sebaiknya memberikan cuti
pada kondisi-kondisi tertentu seperti kehamilan, kecelakaan, sakit, keluarga meninggal, cuti hari
besar, dan lain sebagainya agar karyawan tidak merasa hidupnya monoton dan hanya
didedikasikan untuk perusahaan. Melihat pekerjaan 2G Robotics yang mengharuskan
karyawannya lembur, sebaiknya perusahaan juga mempertimbangkan bonus lembur bagi
karyawannya. Kompensasi finansial secara tidak langsung lainnya yang dapat diberikan adalah
berupa fasilitas dalam perusahaan yang sebaiknya makin ditingkatkan untuk mempermudah
pekerjaan karyawannya. Dengan peningkatan sistem kompensasi perusahaan seperti yang telah
disebutkan sebelumnya, karyawan lama yang berkompeten dan bertalenta dapat tetap bertahan
berkontribusi pada kemajuan perusahaan, serta dapat mengundang karyawan baru yang
berkompeten dan bersemangat tinggi.

Dampak Positif dan Negatif dari Penerapan Sistem Kompensasi Secara Langsung pada
Perusahaan 2G Robotics

Dampak Positif :
 - Dapat memotivasi karyawan. Seorang karyawan akan termotivasi apabila dapat
memenuhi tujuan kinerja yang akan menghasilkan peningkatan kompensasi. Karyawan
akan cenderung untuk bekerja lebih keras dan meningkatkan keterampilan mereka.
- Dapat mempertahankan karyawan yang bertalenta (memiliki performa unggul) seperti
dalam kasus ini, Lin. Mempertahankan karyawan yang bertalenta dapat dilakukan dengan
menawarkan mereka paket kompensasi yang kompetitif. Ketika mereka tahu bahwa
mereka akan dihargai atas upaya mereka, mereka lebih cenderung untuk tetap berada di
perusahaan (tidak pindah ke perusahaan lain.
- Untuk beberapa karyawan, ini berfungsi sebagai Pengendalian Penghasilan karena
mereka dapat meningkatkan produktivitas mereka sebagai cara untuk mendapatkan lebih
banyak uang
- Organisasi dan pengawasnya dapat menggunakan kerangka kerja yang ditetapkan sebagai
dasar penilaian kinerja karyawan untuk menetapkan tujuan yang mengarah pada
peningkatan produktivitas dan kinerja.
Dampak Negatif :
- Pengukuran kinerja seringkali subyektif. Konflik kepribadian dengan atasan dapat, dalam
beberapa kasus, menghasilkan kompensasi yang lebih rendah.
- Ukuran kinerja yang tidak realistis dapat mengakibatkan karyawan merasa tidak
termotivasi. Contohnya, karyawan di bidang penjualan mungkin diminta untuk
memenuhi angka penjualan tertentu. Namun karyawan yang memegang peran
administratif (yang melakukan fungsi vital), pekerjaan mereka tidak dapat didefinisikan
dengan mencapai tujuan tertentu.
- Proses penilaian kinerja dapat menghasilkan pergeseran fokus karyawan yang merugikan
perusahaan. Imbalan keuangan akan menjadi prioritas utama karyawan daripada
pentingnya perkembangan dan pertumbuhan perusahaan.
- Faktor-faktor yang berkontribusi dalam kerja tim, seperti kerjasama dan budaya saling
membantu akan dipengaruhi oleh daya saing yang kuat.

Bentuk Sistem Kompensasi Tidak Langsung beserta Efektivitasnya

 - Mendapatkan “​plan​” kesehatan dan gigi, hal ini dibutuhkan untuk perusahaan yang
pekerjaannya memerlukan operasi teknis khusus/spesifik dan jam yang cenderung tidak
tentu karena selalu mengembangkan produk baru terkadang disepelekan oleh pekerja dari
industri ini sendiri.
- Lingkungan pekerjaan yang membuat karyawannya selalu tertarik untuk selalu
mengembangkan produk, terkadang karyawan juga diberikan kesempatan untuk keliling
dunia untuk menyediakan bantuan unit sejak produk 2G Robotics digunakan di seluruh
dunia.
- Pemimpin ​down-to-earth yang selalu membukakan pintunya jika karyawan terdapat
masalah, malah Gillian selalu berusaha untuk bergaul dengan karyawannya agar
menciptakan lingkungan yang tidak canggung, namun tetap ​engaging.​
- Komunikasi antar karyawan yang menimbulkan ​sense of community diantara karyawan
karena selalu terbuka, positif, dan sering terjadi.
- Terdapat hak ​freedom of speech yang dimiliki oleh setiap orang yang terlibat di dalam
perusahaan secara setara sehingga mau dimanapun posisinya seseorang tetap bisa
berbicara terus terang dalam pengambilan keputusan perusahaan sekalipun.

Kesimpulan

Sistem kompensasi merupakan salah satu bagian terpenting dalam menjaga daya saing
perusahaan di dalam sebuah industri yang sama. Sistem kompensasi langsung memberikan
beberapa dampak negatif yang berakhir kepada perubahan orientasi karyawan dari produk yang
dikembangkan ke nominal gaji yang ditawarkan. Oleh karena itu, adanya sistem kompensasi
tidak langsung dapat meminimalisasi beberapa dampak negatif dari sistem kompensasi langsung.

Pada kasus ini, Gillham seharusnya meningkatkan tingkat gajinya dengan menambahkan
kompensasi finansial baik secara langsung maupun tidak langsung agar dapat meningkatkan
hasil kerja dan loyalitas karyawan.
References

Anthony, R.A. and Govindarajan, V. 2007. ​Management Control Systems, 12​th Edition. New
York: McGraw Hill.