Blue Ocean Leadership : Kepemimpinan Samudera Biru untuk

mengubah pemimpin

Penekanan Blue Ocean Leadership adalah bahwa pemimpin di semua

tingkatan harus memanfaatkan semua energi yang belum terealisasi dari
karyawan yang belum ‘engaged’ atau terlibat. Tentunya ada alasan sendiri
kenapa Kim dan Mauborgne menjadikan keterlibatan sebagai faktor penentu
model kepemimpinannya. Ternyata memang hasil riset menunjukkan bahwa
karyawan di Amerika yang tidak ‘engaged’ menimbulkan beban ekonomi
senilai setengah trilyun USD. Sebuah jumlah tidak sedikit.
Landasan utama dari Blue Ocean Leadership adalah bahwa kepemimpinan
pada dasarnya, dapat dianggap sebagai ‘services’ atau layanan bahwa orang-
orang dalam suatu organisasi bisa ‘membeli’ atau ‘tidak membeli’. Mirip antara
konsumen dan penjual, sehingga secara teori Blue Ocean
Leadership mengkarakterkan :
1. Setiap pemimpin memiliki pelanggan: Atasan, dimana pemimpin harus
memberikan kinerja dan para pengikut atau bawahan, yang membutuhkan
bimbingan pemimpin serta dukungan untuk berprestasi.
2. Ketika orang-orang menghargai praktek kepemimpinan Anda, mereka
pada dasarnya membeli kepemimpinan Anda dan terinspirasi untuk
bekerja secara unggul dan bertindak dengan komitmen. Tapi ketika
karyawan tidak membeli kepemimpinan Anda, mereka melepaskan diri,
menjadi bukan konsumen kepemimpinan Anda.
3. Begitu mulai berpikir tentang kepemimpinan dengan cara tersebut,
konsep dan kerangka kerja mesti dikembangkan untuk menciptakan
permintaan baru di bidang strategi yang mampu membantu para
pemimpin mengkonversi karyawan dari ‘disengaged’ ke ‘engaged’.
Sebagai sebuah model kepemimpinan, Blue Ocean Leadership masih akan
berkembang. Karena berasal dari penggagas Blue Ocean Strategy ini,
keterkaitan antaraBlue Ocean Leadership dan Blue Ocean Strategy sangat erat.
Matriks ERRC (Eliminate, Reduce, Raise, Create) Grid dalam langkah
pembentukan strategi Blue Ocean , masih dipakai dalam upaya membentuk
karakter baru kepemimpinan samudera biru ini, termasuk juga Canvas,
dan Leadership Grid.

Kebanyakan program pengembangan kepemimpinan berkutat pada

ketrampilan kognitif dan perilaku kepemimpinan dengan asumsi bahwa
pengembangan kognitif dan perilaku akan membawa kepada pencapaian kinerja
tinggi organisasi. Pemimpin biasa mengembangkan sifat dan karakter
seperti self-awareness, self-regulation danempathy.Ketika hal ini ditanamkan
pada pemimpin seperti nilai-nilai ternyata ketika diriset kembali oleh Kim dan
Mauborgne saat ditanyakan kepada para pemimpin tersebut, mereka tidak
melihat perubahan nyata kaliber kepemimpinannya. Bahkan ada eksekutif yang
mengatakan :”Tanpa usaha dedikasi bertahun-tahun, bagaimana anda bisa
mengubah karakter atau perilaku seseorang? Apakah anda benar-benar bisa
mengukur dan menilai bahwa seorang pemimpin telah menjalani dan
menginternalisasi nilai, gaya dan karakter kepemimpinan yang dibutuhkan?
Dalam teori mungkin, tapi dalam praktek sangat sulit” Sebuah pernyataan jujur
yang perlu diperhatikan bagi mereka yang ‘mengaku’ bisa mengubah karakter
kepemimpinan seseorang.
Karena itulah Kim dan Mauborgne menyebutkan, ada empat pilar
kepemimpinan Samudera Biru. Berikut adalah pilar-pilar kepemimpinannya :

Pilar Pertama : Fokus pada Tindakan dan Kegiatan.

Kepemimpinan samudera biru berbasis pada aksi tindakan. Sama halnya seperti
strategi, yang intinya adalah eksekusi. Fokus kepemimpinan samudera biru
adalah pada tindakan dan kegiatan apa yang dilakukan oleh pemimpin agar
bisa memberikan lompatan motivasi dan hasil kinerja bisnis yang
digerakan oleh orang, bukan pada siapa yang perlu ada. Ada perbedaan utama
antara diminta untuk memotivasi orang bekerja dengan diminta untuk
memimpin dengan umpan balik real-time dan pelajaranbest practice yang
secara internal bisa memotivasi dan membimbing siapapun yang anda pimpin,
sehingga mereka merasa dihargai dan diapresiasi. Perbedaan penekanan ini
memiliki konsekuensi penting bagi waktu dan sumber daya yang dibutuhkan
untuk membawa perubahan bagi organisasi menuju kinerja lebih tinggi.
Tentu saja, mengubah aktifitas dan tindakan seorang pemimpin bukanlah solusi
lengkap, dan memiliki k nilai-nilai yang tepat, perilaku, dan kualitas karakter
adalah penting. Tetapi mengubah tindakan dan kegiatan adalah sesuatu yang
tiap individu atau pemimpin dapat melakukannya, dengan diberikan umpan
balik yang tepat dan bimbingan.

Sangat menarik dengan apa yang menjadi fokus dalam kepemimpinan samudera
biru. Kebanyakan memang pelajaran kepemimpinan fokus pada karakter,
perilaku dan nilai-nilai pemimpin. Namun di samudera biru pilar fokus pertama
adalah aksi dan tindakan. Kepemimpinan pilar pertama samudera biru sudah
dijelaskan yaitu fokus pada tindakan dan aksi. Fokus ini menjadi pilar pertama
agar bisa memberikan lompatan motivasi dan hasil kinerja bisnis yang
digerakan oleh orang-orang. Bukan pada siapa yang harus ada di perusahaan
atau organisasi agar bisa menjalankan motivasi dan menggerakkan kinerja
bisnis.

Selanjutnya tentu dibutuhkan pilar berikutnya, sebagai bagian 4 pilar

kepemimpinan samudera biru. Pilar kedua adalah berbicara tentang koneksi dan
hubungan. Koneksi dan hubungan apa yang mesti dimiliki kepemimpinan
samudera biru?

Pilar Kedua : Menghubungkan dan mengkoneksikan kepemimpinan

terhadap realitas pasar dengan melibatkan orang yang selalu menghadapi
realitas tersebut.
Menurut Chan dan Mauborgne, yang telah mengobservasi kepemimpinan pada
perusahaan ataupun organisasi, kebanyakan model kepemimpinan bersifat
generik dan terlepas dari apa yang sebenarnya perusahaan harus ada di
mata customer/pelanggan dan bagaimana realitas hasil di pasar bisa
membuat karyawan bergerak untuk meraih pencapaian target. Sebagai
contoh pada perusahaan asuransi yang diamati, personil call center memiliki
tugas untuk memenuhi claim pelanggan dengan cepat, sementara pimpinan di
front line melakukan pendekatan yang ‘lepas tangan’agar claim pelanggan bisa
dikurangi atau dipotong cek nya secara cepat. Dengan demikian personil call
center merasa dibentuk untuk menjadi gagal, kehilangan motivasi dan
dikecewakan oleh pimpinan mereka. Kepemimpinan samudera biru justru
berperan sebaliknya. Fokus pada apa yang seharusnya membuat pemimpin
menjadi efektif. Mereka mesti berhadapan dengan realitas pasar di luar yang
harus dihadapi serta laporan langsung harus segera dipenuhi. Kepemimpinan
samudera biru tidak menerapkan model generik yang menerapkan
kepemimpinan umum dimana harus bersikap dan bertindak.

Kepemimpinan samudera biru pada pilar ke dua ini harus melibatkan

orang yang biasa menghadapi realitas pasar di luar untuk memberikan input
langsung kepada pemimpin berupa aktifitas dan tindakan apa yang seharusnya
dijalankan si pemimpin agar pelanggan bisa bertahan dan loyal. Selanjutnya apa
yang mereka butuhkan dari pemimpin mereka, tetapi saat ini belum diperoleh
untuk menjadi bagian atau fungsi organisasi yang terbaik dan paling efektif
melayani pelanggan/customer dan stakeholder utama. Ketika para karyawan
diminta untuk membantu menentukan tindakan kepemimpinan dan kegiatan
yang akan membuat mereka berkembang dan terhubung dengan realitas pasar
lalu dihadapkan pada yang mereka butuhkan untuk bisa memberikan kinerja
terbaik, maka mereka akan mendapatkan jenis kepemimpinan dan organisasi
yang mereka butuhkan. Para karyawan bisa sangat termotivasi untuk berbagi
energi mereka dan melakukan yang terbaik dari kemampuan mereka. Mari
melihat curahan hari para karyawan saat diobservasi. Salah satu karyawan
pernah mengatakan, “Saya di bawah tekanan konstan untuk mendapatkan pasar
yang baik. Saya butuh keputusan dan tindakan dari bos agar mendukung saya
untuk berhasil dalam mencapai hasil pasar. Namun, ada pemisah dan
ketidakterhubungan di sini. ”

Itulah inti dari dari Pilar ke dua kepemimpinan samudera biru. Kepemimpinan
yang terhubung dengan realitas pasar.

Pada pilar pertama samudera biru adalah fokus bagaimana memberikan

lompatan motivasi dan hasil kinerja bisnis yang digerakkan oleh orang-orang
dibawah kepemimpinan samudera biru. Pilar kedua menghubungkan
kepemimpinan yang sesuai dengan realitas dunia pasar dan selalu melibatkan
orang yang berhadapan langsung dengan pasar tersebut. Selanjutnya tentu
dibutuhkan pilar ke tiga dari empat pilar kepemimpinan samudera biru.
Pilar ke tigat ini sangat memperhatikan bagaimana penyebaran dan
pemberdayaan organisasi.
Pilar ke Tiga : Mendistribusikan kepemimpinan di berbagai tingkat
manajemen
Realitas pasar saat ini menunjukkan bahwa organisasi menuntut keberadaan
pemimpin pada setiap tingkat. Dari sebagian besar program kepemimpinan
yang Kim dan Mauborgne amati, tetap saja sebagian besar kepemimpinan besar
masih fokus pada bagian puncak/top. Ketimpangan ini yang perlu diatur ulang.
Kunci sukses organisasi dengan kepemimpinan Samudera Biru adalah
pemberdayaan pemimpin di setiap tingkat. Adalah sebuah ilusi jika terlalu
mengandalkan manajemen puncak sendiri untuk memberikan kinerja tinggi
terutama untuk layanan yang luar biasa dimana manajemen puncak acapkali
turun untuk memotivasi dan mengambil tindakan dari para pemimpin garis
depan yang sebenarnya lebih sering kontak dengan pasar.
Eksekutif atau manajemen puncak perlu mendorong tanggung jawab ke dalam
organisasi sehingga pimpinan di garis depan mampu memberikan layanan kelas
dunia. Organisasi dengan kepemimpinan samudera biru, perlu mengembangkan
pemimpin yang efektif dalam di organisasi mereka yaitu dengan
mendistribusikan kepemimpinan di tingkat manajemen yang berbeda. Inilah
pilar ketiga, yang kenyataannya jarang terjadi pada organisasi.

Kepemimpinan samudera biru mengutamakan distribusi kepemimpinan,

bukan kepemimpinan puncak. Dengan kepemimpinan yang terdistribusi pada
tingkat senior, menengah dan garis depan. Kepemimpinan samudra biru melihat
kepemimpinan yang diperlukan pada ketiga tingkat untuk membuka lautan
bakat yang belum tereksplorasi serta energi yang membentang jauh di dalam
organisasi, dengan pemberdayaan pada tiga tingkat tersebut. Setiap tingkatan
membutuhkan profil kepemimpinan berbeda untuk menjadi efektif, karena
masing-masing tingkat memiliki perbedaan kekuasan, perbedaan lingkungan
tugas dan tanggungjawab serta fokus interaksi lingkungan eksternal.

Fokus kepemimpinan samudera biru adalahi win-win result. Dari hasil

pengamatan Kim dan Mauborgne , berikut curahan hati orang-orang di level
bawah “Hampir semua orang mengarahkan seseorang, bukan hanya bagian
puncak. Tapi ketika menuju kepemimpinan, kita fokus pada puncak. Yang benar
adalah 90% dari orang-orang kami bahkan tidak memiliki kontak dengan
mereka sehingga bagaimana kehebatan mereka seharusnya mampu
mengubah organisasi kami? Kami perlu pemimpin yang efektif pada setiap
tingkat”
Ya pernyataan yang tepat, karena memang hanya sedikit orang bisa
berhubungan dengan manajemen/eksekutif puncak. Karena itulah dalam
kepemimpinan samudera biru, distribusi dan pemberdayaan pemimpin hebat
dan efektif perlu ada pada semua tingkatan.