Analisis Studi Kasus

GBS India: Should Remote Working Continue After The Lockdown

Anggota Kelompok:

Ari Pradhana Sudrawih

Erning Ditta Dyah Satyarini

Syarifah Syaima Alidrus

Program Magister Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Indonesia

2021
 GBS India Should Remote Working Continue after the Lockdown? Case Study Problem
Statement

CASE : EVALUATION

Ringkasan Kasus

Royal DSM, berkantor pusat di Heerlen, Belanda, merupakan perusahaan global berbasis ilmu
pengetahuan yang menawarkan produk dan solusi untuk nutrisi, kesehatan, dan produk
perawatan pribadi untuk manusia dan hewan. Royal DSM memiliki GBS, yaitu divisi global
captive shared services, yang tersebar di enam negara, yang mempunyai tujuan untuk
menyediakan layanan bagi pelanggan dan meningkatkan pelanggan untuk memudahkan
karyawan Royal DSM untuk fokus pada pekerjaan sehari-hari. GBS membuat kemajuan yang
signifikan dalam penerapan teknologi robot dan otomatisasi untuk menambah kecepatan dan
akurasi pada proses dan layanan saat ini, sehingga menciptakan nilai tambah bagi Royal DSM.

GBS India mempunyai 11% karyawan generasi X dan sisanya generasi Y. Karena di dominasi
oleh karyawan muda (Generasi Y), GBS adalah perusahaan yang energik dan berjiwa muda di
mana kerja tim selalu di dorong. GBS India telah memberlakukan kebijakan WFH 3 minggu
sebelum Lockdown akibat adanya karyawannya yang diduga terinfeksi Covid-19. Sebelum
pandemi GBS mengizinkan setiap karyawannya WFH maksimal 3 hari dalam sebulan. Namun
dengan kebijakan penuh untuk WFH membuat perubahan paradigma untuk karyawan maupun
pemimpin perusahaan GBS India.
Langkah yang sudah dilakukan GBS India untuk merespon adanya kebijakan WFH akibat
pandemi adalah:
1. Melakukan WFH secara full untuk pemimpin, manajer, dan karyawan.
2. Mendukung kebijakan WFH dengan pengadaan bandwith ekstra, menyediakan laptop,
dan mengadopsi teknologi baru.

Disisi lain kebijakan WFH ini menimbulkan masalah yaitu:

1. Koneksi internet yang buruk, masalah berkaitan teknologi, tagihan listrik.
2. Manajer yang cemas akibat sistem WFH mengakibatkan sulitnya pemantauan bagi
karyawannya dan karyawan yang mengeluhkan kesulitan bekerja dari rumah.

Kelangsungan bisnis perusahaan menjadi tantangan jika semua karyawan terus bekerja dari
rumah terlalu lama. Untuk itu, GBS India perlu mengevaluasi cara untuk mengatasi
permasalahan WFH tersebut.

IDENTIFICATION OF THE SUBJECT

Social Condition
1. Apakah pemberlakuan WFH yang dilakukan GBS India sebelum lockdown dan saat
lockdown berpengaruh terhadap perubahan paradigma dalam sistem bekerja karyawan
dan manajer perusahaan?
Economic Conditon

1. Apakah pemberlakuan WFH sebelum lockdown dan saat lockdown mengakibatkan

biaya yang dikeluarkan karyawan lebih besar dari sebelumnya?

Sustainability Condition
1. Apakah pemberlakuan WFH memiliki dampak terhadap kelangsungan bisnis
perusahaan kedepannya?

Hasil evaluasi penulisan kasus

Identification of subject :
Adalah subject yang di analisis itu apa sih. Untuk menentukan subjek yang sedang di analissi
itu apa? Apakah individu, karyawan, perusahaan, atau kebijakan wfh.
Karena case evaluasi berarti ap subjek yang dievaluasi, yaitu Kebijakan WFH Perusahaan.
Pada kasus ini bisa dikaitnya bagaimana kebijakan WFH dapat mempengaruhi productivity
performance perusahaan.
Di awal pembuka paragraf harus disampaikan bahwa subjek yang di evaluasi adalah xxxx.

CRITERIA SELECTION
Teori Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2003:78), kepuasan kerja adalah sikap terhadap pekerjaan dalam kaitannya
dengan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima dengan yang seharusnya mereka
terima.
Menurut Locke (dalam Landy, 1999), sumber kepuasan kerja terbagi menjadi 2, yaitu :

1. events dan condintions yang terdiri dari

a) Tantangan kerja: pekerjaan yang memberikan tantangan secara mental
membuat individu merasa puas menjalankan pekerjaannya.
b) Tuntutan Pekerjaan secara fisik: Pekerjaan yang melelahkan akan membuat
karyawan merasa tidak puas.
c) Minat pribadi terhadap pekerjaan: Pekerjaan yang didukung oleh minat prbadi
individu yang bersangkutan akan menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi.
d) Struktur pemberian penghargaan: Struktur pemberian penghargaan yang
informatif bagi suatu performasi kerja akan membuat karyawan meraa puas,
artinya pemberian penghargaan terhadap karyawan dilakukan dengan sistem
yang transparan sesuai dengan performasi kerja karyawan yang bersangkutan.
e) Kondisi fisik lingkungan pekerjaan: Kepuasan akan tercipta tergantung dari
kesesuaian antara kondisi pekerjaan dengan kebutuhan fisik seseorang.
f) Kondisi kerja yang memfasilitasi pemenuhan tujuan karyawan: Kondisi kerja
yang memfasilitasi pemenuhan tujuan karyawan akan menciptakan perasaan
puas pada karyawan yang bersangkutan.

2. Agents
 a) Self-efficicacy (keyakinan diri) karyawan sebagai seorang individu: Self-efficacy
yang tinggi sangat kondusif dalam menciptakan kepuasaan kerja karena individu
dengan self-efficacy yang tinggi merasa mampu melakukan suatu tugas atau
tingkah laku tertentu dengan berhasil.
b) Supervisi, rekan kerja dan bawahan:Individu akan merasa puas dengan rekan
kerja yang mampu membantunya untuk mendapatkan penghargaan. Individu
akan merasa puas jika rekan sekerjanya mempunyai pandangan yang sama
dengan dirinya.
c) Institusi dan manajemen.: individu akan merasa puas dengan institusi yang
mempunyai kebijakan dan prosedur yang didesain sedemikian rupa supaya
individu yang ada di dalamnya mampu meraih penghargaan sesuai dengan hasil
yang dicapainya dalam tugas atau pekerjaan yang diemban kepadanya
d) Tunjangan kesejahteraan: Tunjangan tidak mempunyai pengaruh yang cukup
kuat dalam menciptakan kepuasan kerja bagi sebagian karyawan, namun
demikian tunjangan kesejahteraan mempunyai peran dalam menciptakan
kepuasan kerja karyawannya.

Berdasarkan sumber yang dijelaskan di atas, GBS India perlu meningkatkan kenyamanan
karyawan agar perilaku karyawan terjaga dan lebih memfasilitasi kebutuhan karyawan selama
WFH seperti anggaran listrik, internet dan lain-lain. Untuk itu, perusahaan perlu melihat aspek
dari kondisi kerja yang memfasilitasi pemenuhan tujuan karyawan dan tuntutan pekerjaan
karyawan secara fisik.

Teori Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas
jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan, sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di
waktu yang akan datang (Gunawan, 1998). Faktor-faktor yang mempengaruhi perumusan
penetapan kompensasi menurut Martoyo adalah (2007)
1. Kebenran dan keadilan
2. Dana Organisasi
3. Serikat Karyawan
4. Produktivitas kerja
5. Biaya hidup
6. Pemerintah

Berdasarkan Pedoman Kebijakan WFH pra pandemi, karyawan bertanggung jawab untuk
memastikan logistik yang tepat, misalnya, mengatur konektivitas Internet berkecepatan tinggi
dan catu daya tanpa gangguan, dengan biaya sendiri. Penerapan kebijakan ini dikeluhkan oleh
karyawan karena biaya hidup meningkat yang disebabkan oleh kenaikan tagihan listrik dan
Internet dan hal ini mempengaruhi kinerja pegawai. Sehingga kompensasi atas produktivitas
kerja dan biaya hidup karyawan perlu diperhatikan oleh perusahaan.

Teori Sustainability
Sustainability berkaitan dengan dampak dimana tindakan yang diambil saat ini sama
sebagaimana pilihan-pilihan tersebut tersedia dimasa mendatang (Aras & Crowther : 2008).
Definisi sustainability dalam konteks perusahaan adalah kemampuan perusahaan menciptakan
laba, kemampuan perusahaan melindungi lingkungan dan kemampuan perusahaan dalam
meningkatkan kehidupan sosial (Savit & Weber dalam CambraFierro & Benitez, 2011).
Terdapat empat aspek dari sustainability yang dibutuhkan untuk dikenali dan dianalisis
(Aras&Crowther, 2008), yakni:
1. Pengaruh sosial (Sosial influence), yang didefinisikan sebagai ukuran mengenai dampak
yang masyarakat lakukan terhadap perusahaan dalam istilah kontrak sosial dan
pengaruh stakeholder.
2. Dampak lingkungan (Environmental impact), yang didefinisikan sebagai efek dari
tindakan perusahaan terhadap lingkungan geofisikal.
3. Budaya organisasi (organization culture), yang didefinisikan sebagai hubungan antara
perusahaan dan stakeholder internalnya, khususnya pegawai, dan semua aspek
mengenai hubungan tersebut.
4. Keuangan (finance), yang didefinisikan sebagai pengembalian yang memadai pada
tingkat resiko yang diambil.

Berdasarkan sumber yang dijelaskan di atas, ada masalah dalam budaya perusahaan. Karena
manajer sulit memantau kinerja karyawannya dan dapat berakibat secara langsung terhadap
keberlanjutan perusahaan apabila tidak ditangani.

Hasil evaluasi penulisan :

Teori sustainability biasanya digunakan untuk ke dampak lingkungan.kurang tepat kalo masuk
ke ranah manajemen SDM.

Yang dievaluasi : kebijakan itu sendiri, evaluasi dari sisi manajemen, dan dari sisi
karyawan.

Jadi, Criteria Selection yang diambil untuk kasus ini adalah

a) Kondisi kerja yang memfasilitasi pemenuhan tujuan karyawan.
b) Tuntutan pekerjaan karyawan secara fisik.
c) Biaya hidup
d) Budaya Organisasi
e) Keuangan perusahaan

CRITERIA BASED ANALYSIS

No Evidence Criteria Evaluation

1 GBS telah memiliki Kondisi kerja yang Positif, Negatif

pedoman kebijakan memfasilitasi pemenuhan
WFH yang mengatur tujuan karyawan.
karyawan untuk
 memanfaatkan
fasilitas tetapi
karyawan juga
bertanggung jawab
atas pengirimannya.

2 Menurut pedoman, Tuntutan pekerjaan Positive, Neutral

karyawan yang WFH karyawan secara fisik.
perlu bertanggung
jawab terhadap
kinerjanya dan
berkomitmen untuk
bekerja sesuai jadwal
kerjanya secara
efektif. Tetapi, dalam
pelaksanaanya
karyawan
mengeluhkan bahwa
bekerja dar rumah
sering terganggu
dengan aktivitas yang
ada dirumah dan
jadwal pertemuan
online yang perlu
dihadiri lebih banyak
dari sebelum WFH.
Karena jadwal
pertemuan online
yang padat,
karyawan menjadi
kekurangan waktu
untuk melaksanakan
tugas hariannya.

3 Karyawan Biaya hidup Negatif

mengeluhkan terkait
tagihan listrik yang
meningkat karena
bekerja dari rumah

4 Manajer sulit Budaya Organisasi Negatif

memantau apa yang
dikerjakan oleh
karyawan secara
online sehingga sulit
untuk melakukan
monitoring dan
evaluasi secara
berkala untuk
memastikan bahwa
 karyawan telah
bekerja sesuai tugas
dan fungsinya sesuai
jam kerja dan sulit
untuk mengukur
kinerja karyawan.

5 Perusahaan tidak Keuangan perusahaan Negatif

memiliki kendala
keuangan tetapi
perusahaan belum
memikirkan
kelangsungan bisnis
perusahaan jika
karyawan terus
bekerja dari rumah.

OVERAL EVALUATION

Overall evalution : menyampaikan kesimpulan dari analissi jadi ga harus membreakdown

per teory, tapi langsung ke kesimpulan secara menyeluruh

Teori Kepuasan Kerja

a) Kondisi kerja yang memfasilitasi pemenuhan tujuan karyawan
Streght
● Untuk memaksimalkan kinerja dari rumah, perusahaan memberikan laptop, fasilitas
internet, dll untuk karyawan agar dapat bekerja dari rumah. Hal ini membantu
meningkatkan kinerja.
Weakness
● Adanya karyawan yang tidak dapat beradaptasi dengan bekerja di rumah khususnya
generasi X.

b) Tuntutan pekerjaan karyawan secara fisik

Streght
● Adanya sistem WFH dan Remote working membuat karyawan lebih dapat berkumpul
dengan keluarga.
Weakness
● Tingkat frustasi karyawan meningkat karena merasa terlalu banyaknya menghadiri
pertemuan secara online dan tugas yang lebih selama bekerja dari rumah.
● Karyawan tidak bisa fokus untuk bekerja di rumah karena adanya gangguan ketika
bekerja di rumah, misalnya bermain dengan anak dan membantunya belajar.

OPTION CRITERIA
 Pemberlakuan WFH berpengaruh Kondisi Kerja
terhadap perubahan paradigma
dalam sistem bekerja karyawan,
manajer perusahaan?

Pemberlakuan WFH tidak

berpengaruh terhadap perubahan
paradigma dalam sistem bekerja
karyawan, manajer perusahaan?

Tuntutan pekerjaan
secara fisik

Teori Kompensasi
a) Biaya Hidup
Weakness
● Bekerja di rumah membuat tagihan listrik naik di mana hal itu tidak ditanggung oleh
perusahaan melainkan karyawan itu sendiri.

OPTION CRITERIA

Pemberlakuan WFH sebelum

lockdown dan lockdown
mengakibatkan biaya yang
dikeluarkan karyawan lebih besar Biaya Hidup
dari sebelumnya?

Pemberlakuan WFH sebelum

lockdown dan lockdown
mengakibatkan biaya yang
dikeluarkan karyawan lebih besar
dari sebelumnya?

Teori Sustainability
a) Budaya Organisasi
Weakness
● Manajer yang kesulitan untuk mengawasi bawahannya akibat bekerja dari rumah

b) Keuangan Perusahaan
Weakness
● Perusahaan belum mempunyai rencana terkait sistem kerja ke depan apakah tetap
WFH atau tidak sehingga berpengaruh terhadap bisnis perusahaan kedepannya.

OPTION CRITERIA

pemberlakuan WFH memiliki Budaya Organisasi

dampak terhadap kelangsungan
bisnis perusahaan kedepannya
RECOMENDED ACTIONS

pemberlakuan WFH tidak memilki Keuangan Perusahaan

dampak terhadap kelangsungan
bisnis perusahaan kedepannya

IDENTIFICATION OF CONTINGENCIES

Berdasarkan hasil overal evaluation diatas, kemungkinan yang dapat terjadi terhadap
perusahaan adalah

Kondisi kerja dan Tuntutan Pekerjaan secara fisik

1) Produktivitas karyawan menurun karena adanya karyawan yang kurang memahami
penggunaan teknologi dan gangguan ketika bekerja di rumah sehingga kurang fokus
bekerja.
2) Banyaknya karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan karena jadwal meeting
yang tidak terorganisir dengan baik.

Budaya Organisasi dan Keuangan Perusahaan

1) Akibat tagihan listrik yang meningkat, banyak karyawan yang mendesak perusahaan untuk
segera dapat bekerja di kantor.

Untuk contigencies nya :

Menuangkan hal hal yang menyebabkan hasil overall evaluatin tidak dapat terjadi, atau
hal hal yang bisa menghambat / berpengaruh terhadap overall evaluation. Jadi harus
dituangkan dulu overall evaluationnya apa. Lalu di identifikasi kontijensi apa yang dapat
menyebabkan hasil overall evaluationya tidak berhasil.
Contoh penuangan kontijensi :
Berdasarkan overall evaluation, WFH dapat meningkatkan i kinerja pegawai. Untuk
memperrtahankan hasil evaluation tersebut, hal hal yang dapat meningkatkan kinerja
adalah sebagai berikut :

RECOMMENDED ACTION
Short term
1) Mengadakan seminar atau workshop terkait teknologi terhadap karyawan dari GBS
India. Dengan adanya seminar atau workshop ini akan membuat karyawan tersebut
memahami teknologi
2) Mengadakan seminar atau workshop terkait motivasi danmanajemen bekerja dari rumah
sehingga karyawan dapat berkinerja baik selama WFH.
3) Pihak manajemen perusahaan perlu menjadwalkan ulang terkait pekerjaan dari
karyawan atau membuat aturan bahwa meeting hanya boleh dilakukan ketika jam kerja
agar karyawan tidak terlalu frustasi dengan pekerjaan dan tentunya mempunyai waktu
untuk hal pribadi karyawan.
4) Menganggarkan biaya perawatan untuk fasilitas yang disediakan kepada pegawai.

Long term
1) Perusahaan perlu membuat kebijakan terkait insentif karyawan selama WFH.
2) Membuat dashboard pemantauan kerja pegawai berbasis web.
3) Perusahaan perlu mengidenfikasi risiko selama berlangsungnya sistem WFH.

DAFTAR PUSTAKA
Aras, Guler., David Crowther. 2008. Governance And Sustainability An Investigation Into The
Relationship Between Corporate Governance And Corporate Sustainability. Management
Decision. Vol 46. No. 3. Pp 433-448.
Cambra-Fierro, Jesus., Rocio Ruiz-Benitez. 2011. Sustainable Business Practices In Spain : A
Two-Case Study. European Business Review. Vol. 23 no. 4. Pp 401-412.
Landy, F.J. 1999. Psychology of Work Behavior. 4th edition. California : Broons / Cole
Publishing Co.
Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi, Jilid 2. Jakarta: PT. Indeks Kelompok
Gramedia.
Hasil evaluasi penulisan kasus GDS India :

Diawal harus di jelaskan bahwa kelompok menganalisis dengan dengan metode apa dan
di overall evaluation disampaikan hasil evaluasinya
1. Identification of subject :
Adalah subject yang di analisis itu apa sih. Untuk menentukan subjek yang sedang di
analissi itu apa? Apakah individu, karyawan, perusahaan, atau kebijakan wfh.
Karena case evaluasi berarti ap subjek yang dievaluasi, yaitu Kebijakan WFH
Perusahaan.
Pada kasus ini bisa dikaitnya bagaimana kebijakan WFH dapat mempengaruhi
productivity performance perusahaan.
Di awal pembuka paragraf harus disampaikan bahwa subjek yang di evaluasi adalah
xxxx..
Bagian ini yang menentukan lingkup pembahasan, misal klo yg kita kerjain, kita tulis
subjek dari evaluasi adalah penerapan kebijakan WFH terhadap karyawan,maka
fokusnya ke karyawan, atau ke penerapan kebijakan secara menyeluruh

2. Criteria selection
Teori sustainability biasanya digunakan untuk ke dampak lingkungan.kurang tepat kalo
masuk ke ranah manajemen SDM.
Cari teori lain yang lebih tepat

3. Overall evalution
menyampaikan kesimpulan dari analissi jadi ga harus membreakdown per teory, tapi
langsung ke kesimpulan secara menyeluruh
disini disampaikan hasil evaluasi kita apa

4. Identification contijensi
Menuangkan hal hal yang menyebabkan hasil overall evaluatin tidak dapat terjadi, atau
hal hal yang bisa menghambat / berpengaruh terhadap overall evaluation. Jadi harus
dituangkan dulu overall evaluationnya apa. Lalu di identifikasi kontijensi apa yang dapat
menyebabkan hasil overall evaluationya tidak berhasil.
Contoh penuangan kontijensi :
Berdasarkan overall evaluation, WFH dapat meningkatkan i kinerja pegawai. Untuk
memperrtahankan hasil evaluation tersebut, hal hal yang dapat meningkatkan kinerja
adalah sebagai berikut : xyz