KELOMPOK 3 NAMA : ALFATH YOGATAMA AVIVA NURMALIA IRFAN FAHMI N

DISIPLIN KARYAWAN
PENGERTIAN DISIPLIN Tindakan yang diambil untuk mengatasi karyawan yang melanggar peraturan organisasional / karyawan yang kinerjanya sudah menurun. PROSES DISIPLIN 1. Pembutan sasaran dan peraturan kerja 2. Mengkomunikasikan kinerja yang dituntut dan peraturan kerja tersebut kepada seluruh karyawan 3. Penerapan tindakan memperbaiki/ tindakan disiplin jika diperlukan PENDEKATAN DALAM DISIPLIN Pendekatan disiplin meliputi pendekatan negative dan positif. Beberapa pendekatan tersebut adalah : 1. Peraturan Kompor Menyala ( Hot Stove Rule ) Orang melihat disiplin ibarat apabila seseorang menyentuh kompor menyala. Adapun beberapa konsekuensinya, yaitu : a. System peringatan b. Suatu yang dapat membakar langsung c. Konsistensi d. Bersifat tidak berat sebelah 2. Disiplin Progresif Pendekatan dimana kesalahan atau pelanggaran yang berikutnya akan memperoleh hukuman agak lebih berat disbanding kesalahan atau pelanggaran sebelumnya.

3. Disiplin Positif Peraturan disiplin progresif berfokus pada perilaku masa lalu, sedangkan disiplin positif dipandang sebagai berorientasi masa depan, yaitu bekerja bersama dengan karyawan untuk memecahkan masalah, sehingga masalah-masalah tersebut tidak terjadi lagi. Menurut suatu pengalaman di perusahaan General Electric, cara ini secara signifikan dapat mengurangi jumlah tindakan disiplin formal. PROSEDUR MENANGANI KETIDAKPUASAN KARYAWAN 1. PENEGRTIAN Adalah alat yang sistematik untuk memecahkan masalah ketidaksepakatan atas kesepakatan kerja bersama dengan memberikan jaminan bahwa syarat-syarat dan kondisi yang telah disepakati dalam negosisasi telah diimplementasikan secara memadai. Pada umumnya menyertai perusahaan yang memiliki serikat kerja dan menggambarkan langkah-langkah yang diambil oleh karyawan, dalam usahanya untuk meminta suatu tindakan manajemen terhadap suatu hal yang mereka yakini melanggar kesepakatan kerja bersama, serta digunakan untuk memecahkan hal-hal yang berkaitan dengan interprestasi terhadap kesepakatan kerja bersama. 2. Prosedur Menangani Ketidakpuasan Karyawan Langkah-langkahnya adalah : a. Karyawan bertemu dengan supervisor dan orang yang mengurus kepentingan serikat pekerja dan mengemukakan ketidakpuasan mereka. b. Jika ketidakpuasan karyawan tidak dapat mencapai persetujuan pada tahap 1, diadakan rapat/pertemuan antara manajemen menengah dan petugas serikat kerja. c. Pada tahap ini, wakil dari manajemen puncak dan dari pimpinan puncak serikat pekerja mencoba untuk mencapai kesepakatan tentang ketidakpuasan karyawan. d. Kedua belah pihak ( manajemen dan serikat buruh ) bersamaaan menyerahkan masalah ketidakpuasan karyawan kepada ARBITRATOR untuk mengambil keputusan. Terdapat sejumlah prinsip penting yang harus diikuti oleh manajer, yaitu : 1. 2. 3. 4. Menangani setiap ketidakpuasan karyawan secara serius Bekerja sama dengan perwakilan serikat pekerja Mengumpulkan semua informasi yang tersedia pada ketidakpuasan karyawan Menimbang semua fakta yang ada, kemudian segera meberi jawabankepada orang yang menyuarakan ketidakpuasan karyawan 5. Setelah mencapai persetujuan, berusahalah beralih kepada persoalan yang lain

 Disiplin dalam Organisasi Nonserikat Pekerja Pada umumnya, mempekerjakan karayawan dengan menganut konsep mempekerjakan semau-maunya ( employment at will ), dimana perusahaan mengangkat karyawan untuk periode waktu tidak tetap dan karyawan tidak ada kontrak. Namun, situasi tersebut secara bertahap mulai berubah setelah pemerintah dan para anggota Dewan Legeslatif banyak mendengar kasus-kasus pemutusan hubungan kerja yang tidak fair dan melibatkan tuduhan-tuduhan yang tidak beralasan. Adapun pendekatan yang disunakan untuk menangani ketidakpuasan karyawan pada organisasi nonserikat pekerja pada umumnya adalah kebijaksanaan pintu terbuka, yang mengizinkan karyawan membawa masalahnya berturut-turut hingga ke level manajemen yang lebih tinggi.

SISTEM PENGHARGAAN ( REWARD SYSTEM )

PENGERTIAN Berisi jenis-jenis penghargaan yang ditawarkan dan dibagi-bagikan kepada karyawan. Jenis-jenis penghargaan tersebut meliputi, baik intrinsic maupun ekstrinsik yang diterima sebagai hasil melaksanakan pekerjaan. 1. System penghargaan intrinsic Pengahrgaan intrinsic ditentukan oleh individu dalam interkasinya dengan pekerjaannya. Walaupun manajemen tidak dapat membagi-bagikan penghargaan intrinsik, mereka harus merancang pekerjaan sedemikian rupa sehingga penghargaan intrinsic dapat dicapai oleh karyawan yang memenuhinya. 2. System penghargaan ekstrinsik Adalah kompetensi secara langsung dikontrol dan disampaikan oleh organisasi dan bersifat lebih kasat mata. Sedangkan system penghargaan ekstrinsik mengacu pada semua penghargaan diluar pekerjaan itu sendiri. System penghargaan ekstrinsik mencakup baik penghargaan financial maupun nonfinansial yang diberikan oleh organisasi sebagai usahanya menanggapi baik secara kualitas maupun kuantitas kinerja karyawan. 3. Interaksi antara pengahargaan intrinsic dan ekstrinsik Kedua penghargaan tersebut, financial dan nonfinansial semuanya berinteraksi sebagai bagian dari sitem penghargaan tunggal; mereka tidak independen. HUBUNGAN PENGHARGAAN DENGAN PEKERJAAN Bukan hanya diinginkan pada level organisasional atau perusahaan, tetapi juga pada level individu. Oleh karena itu, organisasi harus dapat mengaitkan antara penghargaan formal, artinya besarnya tunjangan yang akan diterima oleh karyawan ditentukan oleh kinerja yang dicapai karyawan bukan ditentukan oleh organisasi/senioritas. Terdapat beberapa prakondisi yang harus dipenuhi agar dapat mengimplementasikan program upah kinerja (pay-for-performance program) secara berhasil, meliputi :

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Percaya pada manajemen Tidak adanya batasan kinerja Adanya supervisor dan manajemen yang terlatih baik Adanya system pengukuran yang baik Kemampuan untuk membayar Jelas perbedaan antara biaya hidup, senioritas, dan merit Kebijaksanaan upah secara keseluruhan dikomunikasikan dengan baik Harus ada skedul penghargaan yang fleksibel

Beberapa hasil studi menunjukan bahwa jika upah tergantung pada kinerja, maka kinerja individu maupun kelompok secara konsisten akan lebih tinggi dibanding jika tidak ada ketergantungan tersebut. Selanjutnya teori pengharapan vroom menyatakan bahwa hubungan kinerja-upah adalah penting untuk memotivasi kinerja. Model pengharapan memiliki tiga komponen utama, yaitu : 1. Pengharapan 2. Perantara 3. Valensi Sesuai teori pengharapan, dampak motivasional dari kontes tersebut akan tergantung pada : 1. Pengharapan individu tenaga penjual 2. Perantara 3. Valensi (hasrat untuk melakukan perjalanan ke luar negeri)

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM PENGHARGAAN EFEKTIF Untuk memberikan dasar motivasi karyawan organisasi tidak hanya mengadakan system penghargaan yang memadai, tetapi karyawan harus menyadari bahwa pencapaian penghargaan yang diinginkan akan mengalir secara langsung dari kinerja yang sukses. Kesimpulan ini didasarkan pada beberapa teori perilaku, yaitu : 1. Operant Conditioning Theory Bahwa perilaku yang diberi penghargaan cenderung akan diulang kembali dan perilaku yang tidak diberi penghargaan cenderung akan menghilang. 2. Teori Pengharapan dan Jalur Sasaran (Path-goal) Kedua teori tersebut menunjukan bahwa, banyak factor yang menentukan apakah system penghargaan akan dapat efektif memancing perilaku yang diinginkan dari karyawan. Factor-faktor tersebut adalah :

a. Karyawan harus melihat keberadaan penghargaan tersebut cukup menarik bagi mereka b. Karyawan melihat secara tepat perilaku khusus apa yang akan membawa mereka kepada penghargaan yang diinginkan c. Mereka harus kapabel/mampu terhadap perilaku yang diinginkan tersebut dan kenyataannya memang demikian d. Ada kaitan langsung antara perilaku dan penerimaan penghargaan, dimana karyawan harus melihat keterkaitan tersebut e. Jika kinerja dievaluasi oleh orang lain dan penerimaan penghargaan tergantung pada evaluasi, dimana karyawan harus melihat bahwa evaluasi tersebut akan secara tepat dan layak untuk dilaksanakan 3. Teori Keadilan (Equity Theory) Bahwa, jika suatu system penghargaan efektif dalam memotivasi perilaku, karyawan harus percaya bahwa system berjalan dengan adil.