RANGKUKUMAN

EKONOMI BISNIS
BAGIAN LIMA DAN ENAM

Dosen Pengampu : M.Bima Eka Putra, S.Kom, M.AB

Dirangkum Oleh :
1. Jeny Septiara (21020010)
2. Yovita Lorenza (21020013)
3. Loissa Saskia Hidayat N (21020011)
4. Riski Almansa (21020012)

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI BENGKULU

TAHUN AJARAN 2021/2022

 BAGIAN LIMA

KOMPENSASI DAN TEORI UPAH

 Pengertian Upah, Gaji, dan Kompensasi

Beberapa pengertian tentang gaji sebagaimana yang dinyatakan Dessler
(1998:85) dalam bukunya yang berjudul “Sumber Daya Manusia” mengatakan
Gaji adalah uang atau sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan
kepada pegawai. Selain itu ia berpendapat pula bahwa pada kenyataan nya
sistem pembayaran, yaitu pembayaran yang dilakukan atas dasar lamanya
bekerja misalnya jam, hari, minggu, bulan dan sebagainya.
Dewan penelitian pengupahan Nasional dalam (Husnan 1990: 138)
mendefedisikan bahwa upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan
dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang
telah dan akan dilakukan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan
yang layak bagi kemanusiaan dan produksi.
Menurut fippo (1987:75-76) dalam bukunya “Prinsiple of Personal
Management” menulis bahwa kompensansi adalah harga untuk jasa yang
diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan
hukum .
1. Definisi Upah
Definisi yang umum dijelaskan dan digambarkan dalam buku-buku
listaretur dan kegiatan sehari-hari didunia industri adalah:
a. Upah Menurut Undang-undang
Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam
bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha/pemberi kerja kepada
pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
kesepakatan, atau peraturan perundang-undang.
b. Upah Menurut Pengertiannya
Upah adalah sebuah kesanggupan dari perusahaan untuk menilai
karyawannya dan memposisikan diri dalam benchmarking dengan dunia
industri. Perusahaan wajib memeiliki kerangka dasar sistem pengupahan yang
baku dan setandard untuk dijadikan acuan dalam pembicaraan negosiasi gaji.
 Pada umumnya perusahaan sektor swasta (yang belum terbuka)
memerlukan suatu filosofi upah yang kompetitif. Adapun untuk perusahaan
terbuka (Tbk) umumnya memerlukan filosofi yang lengkap dengan berfokus
pada benefit dan kualitas pekerjaan.
Rangkuman dari filosofi Upah adalah sebuah maha karya
perusahaan/corporate masterpiece (selain dari produk perusahaan), yaitu
sebuah total kompensansi. Anda bisa simak beberapa contoh strategi
pengupahan di bawah ini:
 Penawaran gaji yang kompetitif di pasar
 Optimalisasi Turn Over pada penekanan strategi menarik karyawan baru
 Fokus menahan karyawan tinggal (retain)
 Struktur pengajian yang sempurna (kompetitif, menarik, menahan dan
mempertahankan serta mampu mempengaruhi pasar industri)
Tentang yang kini dihadapi oleh perusahaan adalah “How To Create)
Effective Total Compensation system” hal ini bukanlah tugas yang mudah
bagi para top management untuk merumuskannya.
 Skill dan Performance Merujuk Harga Pasar
Filosofi upah yang sekarang sudah mulai memberlakukan skill
kompensansi. Semakin tinggi kemampuan dan performance yang dimilki
maka kompensansinya akan mendekati standarisasi. Cara ini biasanya
dilakukan untuk para spesialis khusus bidang tertentu dan bukan pada level
managerial.
Beberapa halnya dengan skill dan performance, masa kerja merupakan
faktor yang kurang disenangi dalam perhitungan upah. Namun hal ini tidak
bisa dihilangkan begitu saja dan akan tetap abadi persoalan ini. Bisa saja si
karyawan akan mudah meninggalkan pekerjaannya dan menuju ke kompetitor
lainnya.
Ada beberapa keuntungan menggunakan pay for proficiency. Sebab,
upah dilakukan kepada nilai/harga pasar suatu pekerjaan. Mulai dari tingkatan
paling dasar (basic hingga advance). Penilaian ini didasarkan pada
 pengukuran sampai di mana tingkat kemampuannya pada pekerjaannya
tersebut.
 Keahlian Tidaklah Sama dengan Performance
Seseorang yang masih belum menguasai pekerjaannya tetaplah bisa
mempelajari dari awal terutama setelah melalui masa promosi dan tidak bisa
dinilai sebagai poor performance. Namun hasilnya sebaiknya melebihi dari
harapan tersebut. Program ini harus dijelaskan secara berkesinambungan.
Secara hukum, praktek penggajian harus konsisten, tidak diskriminatif,
dan swenang-wenang. Namun filosofi pengagajian dapat diberlakukan:
 Sistem penggajian untuk posisi yang “sulit diisi” perlu diberlakukan secara
progresif
 Konsistensi untuk meniadakan labour dispute. Standarisasi perlu dilakukan
agar dikemudian hari tidak terjadi permasalahan dengan karyawan yang
baru masuk dengan karyawan yang sudah lama.
 Komunikasi
a. Komunikasi bagian dari mempertahankan karyawan unggulan
Beberapa perusahaan melakukan komunikasi tentang filosofi
penggajian kepada karyawannya bahkan menjadikannya sebagai
recruitment dan retention strategy. Hal ini akan menjadikannya recruitor
dalam melakukan proses salary kepada kandidat dimana penawarannya
akan mempunyai dasar
b. Komunikasi yang melibatkan top management
Lakukanlah dialog dengan HR Department mengenai kompensansi agar
diperoleh informasi yang lebih akurat dan terstruktur. Filosofi perusahaan
akan tercermin dan terimplemensasi dalam struktur tersebut.
 Filosofi Teori Kompensansi (Compensansi Theory)
Kompensansi merupakan faktor yang sangat berpengaruh di dalam
sebuah perusahaan. Tidaklah heran faktor yang satu ini menjadi salah satu
pemicu utama bagi karyawan dalam menentukan langkah karirnya kedepan
dan bagi perusahaan adalah penentuan langkah strategi perusahaan kedepan.
 Sistem kompensansi dalam organisasi haruslah diselaraskan dengan
strategi dan tujuan dari organisasi serta asas kepatutan yang normatif didalam
lingkungan tersebut sehingga terjadi keselarasan antara perusahaan, karyawan
serta komunikasi di lingkungan tersebut (negara dalam masyarakat
sekitarnya).
1. Asas Kepatuhan
2. Asas Efektivitas dan Efisiensi
3. Asas 3P concept
4. Asas Kinerja Organisasi
Pemberian upah dari perusahaan kepada karyawan dipengaruhi oleh:
 Persaingan pasar tenaga kerja
 Pendidikan
 Ketrampilan
 Perilaku karyawan
 Pengalaman karyawan
2. Kompensasi
Bentuk-bentuk kompensasi yang diterima karyawan:
1. Direct financial : wages, selaries, bonus
2. Indirect payments : Fringe benefits (keuntungan dalam bentuk
asuransi, cuti, libur)
3. Nonfinancial rewards : penghargaan dalam bentuk bukan uang (jabatan,
pekerjaan, jam kerja yang lebih santai)
3. Upah dan Gaji
Salah satu yang mempengaruhi besarnya upah yang diterima karyawan
adalah karena permensnya.
Di bawa ini adalah bentuk upah menurut performens karyawan tersebut:
 Piece work : upah per potong/per unit produksi
 Insentif : pembayaran untuk karyawan yang bekerja lebih giat dan hasil
kerjaanya di atas rata-rata normal
 Merit pay : upah akan meningkat apabila karyawan memperhatikan kinerja
yang lebih baik.
 Macam-Macam Teori Upah

a. Teori Tawar Menawar

Tingkat upah ditentukan oleh tawar menawar dipasaran tenaga kerja.
Disini pembeli adalah pengusaha yang butuh karyawan, dan pembeli adalah
calon karyawan. Tawar menawar ini terjadi dalam batas-batas paling rendah
buruh dapat menerima dan batas maksimal.
b. Teori Standar Hidup
Standar hidup dapat diartikan biaya keperluan seperti makanan,
perumahan, pendidikan, perlindungan.
 Upah Metode-metode Pembayaran
Metode pembayaran upah sering juga disebut sistem pembayaran upah ,
diantaranya :
a. Sistem upah menurut waktu
Biasanya digunakan apabila kualitas pekerjaan lebih penting dibanding
kuantitas dan karyawan terlibat terus dalam proses pekerjaan.
b. Sistem upah prestasi, potongan
Didasarkan pada prestasi pekerja/per unit produksi yang diselesaikan.
c. Upah Borongan
Kombinasi dari upah waktu dan upah potongan, menetapkan pekerjaan
tertentu diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
Apabila buruh lambat menyelesaikan pekerjaan dalam waktu yang
telah ditentukan, upah yang dibayar harus sesuai aturan. Apabila dapat
mengerjakan lebih cepat buruh mendapaatkan premi/gainsharing system.
Gainsharing system terbagi menjadi 2:
1. Sistem kuno : tidak berdasar ilmu pengetahuan
(Halsey dan Rowan)
2. Sistem baru : berdasar ilmu pengetahuan
(Taylor,Emerson,Gant,Bedeaux)
 Sistem Upah Premi
Premi adalah hadiah/bonus yang diberikan kepada karyawan atas apa
yg iya lakukan telah meberikan keuntungan kepada perusahaan.
 Bentuk-Bentuk Sistem Upah Premi
a. Sistem upah halsey
Tidak berdasarkan ilmu pengetahuan karena analisa pekerjaan dan
waktunya tidak teliti. Menurut halsey dan rowan buruh tidak layak
mendapat premi 100% karena para pengusaha membantu menyediakan
fasilitas, alat-alat.
Halsey menetapakan upah minumum dimana buruh tidak boleh
menerima lebih dari itu. Bbagi buruh dengan prestasi baik diberi 50% dari
upah kelebihannya.
Contoh:
1hr kerja= 8jam, bisa selesai 8 buah kursi, upah Rp 100,-/kursi
Jika dalam 8 jam kurang dari 8 buah kursi upah tetap 800,-
Jika bisa menyelesaiakn 1 buah banyak mis 10 buah
Upah yang diterima =800=50%x200(upah yang dihemat)
=800+100= 900
Upah yang dihemat : selisih jumlah yang dihasilkan x upah/buah
b. Sistem upah rawon
Dengan menetapkan upah minumum tertentu dan memberikan premi sekian
persen dari jumlah waktuyang dihemat.
c. Sistem upah taylor
Prestasi tinggi =upah tinggi, prestasi rendah = upah rendah.
d. Sistem upah emerson
Memberikan waktu dasar untuk menyesuaikan suatu pekerjaan. Jika
pekerjaan lebih cepat diselesaikan, premi :20% x jam kerja x upah/jam.
Namun jika lebih lambat tetapi belum mencapai 11/2 kali waktu dasar,%
premi berkurag.
e. Sistem upah gantt
Merapkan waktu dasar dan upah jam minimum.
 f. Sistem upah Bedeaux
Menetapkan prestasi sebesar 60 kesatuan kerja per jam dengan
memperhitungkan faktor istirahat.
SM = Minuut Standard
Prestasi 60 B = prestasi standar
Bila buruh prestasi rendah, upah buruh tetap minumum Rp900,-
Bila prestasi lebih dari 60 B premi3/4 dari presentasi kenaikan prestasinya.
a. Sliding scale
Upah naik turun sesuai dengan harga penjualan dari hasil produksi tetapi
ditetapkan pula suatu upah minimum.
b. Upah indeks
Memberikan upah naik turun sesuai dengan perubahan indeks biaya
penghidupan sehari-hari.
c. Profit shariang(co-partnership)
Buruh menerima tambahan sesuai laba yang diperoleh perusahaaan.
d. Production sharing
Suatu kerja sama antara buruh dengan manajemen.
 Jaminan Upah Tahunan
Menjamin tenaga kerjanya akan menerima upah yang stabil setiap
bulan selama setahun.
 Keuntungan lain lain
Untuk menunjang sikap pegawai yang baik membayar upah yang
mencukup dan adanya perencanaan pensiun untuk karyawan merupakan
suatu cara atau dengan monetary benefis, yaitu pembayaran upah yang tetap
dilakukan dalam masa libur atau cuti.
Tiga teori upah kompensasi ekonomi SDM-Teori ekonomi pasar,
Teori standar hidup dan Teori kemampuan untuk Membayar
3 Teori Latar Belakang/Melatar Belakangi Kompensasi pekerja:
1. Teori komepensasi
Teori ekonomi pasar adalah penciptaan suatu harga upah atau bayaran
yang didasarkan atas kekuatan tawar menawar negosisasi antara para
 pekerja, pegawai, karyawan, buruh, ds degan pihak manajemen
perusahaan.
2. Teori kompensasi standar hidup
Teori standar hidup adalah suatu sistem kompensasi dimana upah atau gaji
ditentukan dengan menyesuiakan dengan standar hidup layak diamana
para pekerja dapat menikmati hidup dengan damai,tentram da sejahtera.
3. Teori kompensasi kemampuan membayar
Teori kemampuan membayar adalah suatu sistem penentuan besar kecil
kompensasi yang diberikan kepada para pekerja dengan menysuaikannya
denga tingkat pendapatan dan keuntungan perusahaan.
 Kebijakan dalam Penggajian
Untuk menggembangkan kebijakan penggajian yang akan digunakan
agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi dalam memberikan pembayaran
yang adil kepada karyawan sehingga tujuan organisasi terpenuhi sesuai yang
diharapkan. Maka harus ditentukan suatu sistem penggajian yang dibuat
berdasarkan prinsip-prinsip penggajian.
Proses menetapkan tarif upah dengan menjamin keadilan eksernal dan
internal menempuh lima langkah:
1. Lakukan seuah survey gaji tentang beberapa pembayaran organisasi lain
untuk pekerjaan sebanding.
2. Tentukan nilai dari msaing-masing pekerjaan dalam organisasi melalui
evaluasi jabatan.
3. Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa kedalam tingkat upah.
4. Tetapkan harga masing-masigg tingkat pembayarn dengan menggunakan
kurva upah.
5. Tentukan dengan tarif upah
Menurut teori keadilan, dalam buku karangan Gibson, ivance-vich,
Donelly(1997: 150) yang berjudul organisasoi edisi kelima jilid 1 dikatakan
bahwa keadilan(equity) adalah suatu keadaan yang muncul dalam pikiran
seseorang jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah
seimbang dengan rasio individu yang dibandingkannya.
1. Orang
2. Perbandingan denan orang lain
3. Masukan(input)
4. Perolehan(outcome)
5. Tentukan dengan tepat tarif upah.

Menurut flippo(1987:75-76) dalam bukunya principle of personal

management, prinsip-prinsip penggajian yang harus diperhatikan antara lain
dalam ,menentukan formula penggajian harus memperhitungkan tingkat
inflasi, tanggung jawab pekerjaan, risiko pekerjaan dan kebutuhan aktualisasi
disamping itu sistem penggajian harus dinaikkan dengan ranking pekerjaan
yang sesuai dengan sifat pekerjaan.

Menurut Amstrong dan Murlis(1984:18-20) dalam buku pedoman

praktis sistem penggajian harus dilakukan beberapa langkah:

1. Menganalisis keadaan sekarang yang meliputi analisis berbagai jabatan-

jabatan, banyaknya staf dalam setiap jabatan, besarnya gaji tiap-tiap orang,
kennaikan umum apa saja(biaya hidup).
2. Merumuskan kebijakan penggajian , yaitu kebijakan penggajian ditetapkan
oleh level yang bertanggung jawab dalam penentuan kebijakan.
3. Menilai pekerjaan, yaitu denga menggunakan teknik-teknik penilaian
pekerjaan dari berbagai aspek.
4. Merencanakan struktur gaji
5. Mengembangkan prosedur sistem penggajian untuk menjamin kebijakan
dan anggran dilaksanakan anggaran.
6. Merencanakan seluruh aspek balas jasa yaitu meliputi melaksanakan
pengadministrasian gaji pokok dan unsur-unsur tunjangan, lembur, bonus
dan pembagian laba.
7. Mengevaluasi seluruh langkah-langkah tsbt diatas.

Upah adalah imbalan yang diterima pekerja atas jasa yang diberikannya
dalam proses memproduksikan barang atau jasa dipeusahaan.
Dalam upah terdiri dari:
a. Upah pokok
b. Tunjangan tetap dan tidak tetap(anak, istri, jabatan/tunjangan temporer)
c. Maka dasar perhitungan upah lembur adalah 100% dari upah;
d. Apabila upah pokok+ tunjangan lebih kecil dari 75% dari keseluruhan
upah.
Upah yang diberikan kepada buruh yang tidak masuk kerja:
a. Pekerjaan menikah dibayar untuk selama 3 hari
b. Pekerjaan menikahkan anaknya dibayar selama 2 hari
c. Menghitan anaknya dibayar selama2 hari
d. Membaptis anaknya dibayar selama 2 hari
e. Istri melahirkan/menggugurkan kandunga dibayar selama 2 hari
f. Suami/istri, orang tua/mertua atau anak/menantu meninggal dibayar
selama 2 hari
g. Anggota keluarga satu rumah meninggal dibayar 1 hari
 BAGIAN ENAM

KONSEP OUTSURCING

 Definisi Outsourcing
Outsourcing atau alih daya merupakan proses pemindahan tanggung
jawab tenaga kerja dari perusahaan induk ke perusahaan lain diluar
perusahaan induk. Perusahaan di luar perusahaan induk bisa berupa vendor,
koperasi, ataupun instansi lain yang diatur dalam suatu kesepakatan tertentu.

Outsourcing menjadi masalah tersendiri bagi perusahaan khususnya

bagi tenaga kerja. Oleh sebab itu, terdapat pro dan kontra terhadap
penggunaan outsourcing, berikut beberapa penjabarannya :

 Kontra Outsourcing:
 Business owner bisa fokus pada core business.
 Cost reduction.
 Biaya investasi berubah menjadi biaya belanja.
 Tidak lagi dipusingkan dengan oleh turn over tenaga kerja.
 Bagian dari modenisiasi dunia usaha.
 Kontra Outsourcing:
 Ketidakpastian status ketenagakerjaan dan ancaman PHK bagi tenaga
kerja.
 Perbedaan perlakuan Compensation and Benefit antara karyawan
internal dengan karyawan outsource.
 Career Path di outsourcing seringkali kurang terencana dan terarah.
 Perusahaan pengguna jasa sangat mungkin memutuskan hubungan kerja
sama dengan outsourcing provider dan mengakibatkan ketidak-jelasan
status kerja buruh.
 Eksploitasi manusia.
1. Undang-Undang Mengenai Outsourcing
 Untuk mengantisipasi kontra yang terjadi dalam penggunaan
outsourcing, dibuatlah Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. Berikut dijabarkan isi dari Undang-Undang tersebut.
 Pasal 50-55, Perjanjian Kerja
 Pasal 56-59, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
Pasal 59
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dibuat untuk pekerjaan
tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan
selesai dalam waktu tertentu, yaitu:
1. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sifatnya sementara;
2. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak
terlalu lama;
3. Pekerjaan yang bersifat musiman;
4. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru atau yang masih
dalam percobaan atau penjajakan.
2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk
pekerjaan yang bersifat tetap.
3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau
diperbaharui.
4) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu
tertentu.
 Pasal 60-63, Perjanjian Kerja Waktu Tidak Terbatas (PKWTT)
 Pasal 64-66, Outsourcing
Pasal 64
Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerja kepada
perusahaan lainnya melalui perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh yang
dibuat secara tertulis.
Pasal 65
1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain.
2) Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja pada perusahaan
lain sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-
syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan.
3) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat yang diatur lebih lanjut
dengan Keputusan Menteri.
4) Hubungan kerja diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara
perusahaan lain dan buruh yang dipekerjakan.
Pasal 66
Penyediaan jasa pekerja untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan
yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi harus memenuhi
syarat sebagai berikut: Adanya hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan
penyedia jasa pekerja; Pasal 1 ayat 15, “Hubungan kerja adalah hubungan
 antara pengusaha dengan pekerja berdasarkan perjanjian kerja, yang
mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.”

2. Penerapan Outsourcing di Perusahaan

Berdasarkan hasil survei diketahui bahwa 73% perusahaan
menggunakan tenaga outsource dalam kegiatan operasionalnya, sedangkan
sisanya, yaitu 27% tidak menggunakan tenaga outsource. Dari 73%,
perusahaan yang sepenuhnya menggunakan tenaga outsource merupakan
jenis industri perbankan, kertas, jasa pendidikan, pengolahan karet dan
plastik, serta industri makanan dan minuman.
Jika dilihat dari status kepemilikan, diketahui BUMN, Joint Venture,
dan Nirlaba menggunakan 100% tenaga outsource dalam kegiatan
operasionalnya.
3. Langkah-Langkah Penerapan Sistem Outsourcing
Secara legal formal, sistem kerja outsourcing memiliki dasar hukum
yang kuat untuk diterapkan. Keadaan demikian yang membuat pengusaha
menerapkan sistem ini. Dimuatnya ketentuan outsourcing pada Undang-
Undang Tenaga Kerja dimaksudkan untuk mengundang para investor agar
mau berinvestasi di Indonesia. Penggunaan outsourcing seringkali digunakan
sebagai strategi kompetisi perusahaan untuk fokus pada core business-nya.
Berdasarkan hasil penelitian terhadap 44 perusahaan dari berbagai
industri terdapat lebih dari 50% perusahaan di Indonesia menggunakan tenaga
outsource, yaitu sebesar 73%. Adapun sebanyak 27%-nya tidak
menggunakan tenaga outsource dalam operasional di perusahaannya.
4. Masalah Umum Dalam Pengunaan Outsourcing
A. Penentuan partner outsourcing
Hal ini menjadi sangat kerusial karena partner outsourcing harus
mengetahui apa yang menjadi kebutuhan perusahaan serta menjaga
hubungan baik dengan partner outsourcing.
B. Perusahaan outsource harus berbadan hukum
Hal ini bertujuan untuk melindungi hak-hak tenaga outsourcing sehingga
mereka memiliki kepastian hukum.
C. Pelanggaran ketentuan outsourcing
Demi mengurangi biaya produksi , perusahaan terkadang melanggar
ketentuan-ketentuan berlaku.
 D. Perusahaan outsourcing memotong gaji tenaga kerja tanpa ada batasan
sehingga yang mereka terima berkurang lebih banyak.
E. Indikator keberhasilan penerapan sistem outsourcing
Tidak semua perusahaan berhasil menerapkan sistem outsourcing.
5. Keputusan Perusahaan Terhadap Tenaga Outsource
Dari 73% perusahaan yang mengunakan tenaga outsourcing, kepuasan
perusahaan terhadap tenaga outsource dinilai dari pengertian tenaga outsource
terhadap bidang pekerjaan yang dilakukan, yaitu sebesar (87%),kinerja tenaga
outsource (68%),semangat kerja (66%),disiplin kerja (61%),adapun untuk
loyalitas tenaga outsource (55%).
6. Keefektifan Outsourcing
Dengan melihat alas an mengunakan outsourcing faktor-faktor
pemilihan perusahaan penyedia jasa outsourcing sebanyak 68.2%. untuk
dapat lebih efektif disarankan adanya :
a. Komunikasi dua arah antara perusahaan dengan provider jasa outsourcing
(service level agreement) akan kerja sama.
b. Tenaga outsource telah di training terlebih dahulu agar memiliki
kemampuan/keterampilan.
c. Memperhatikan hak dan kewajiban, baik penguna outsource maupun
tenaga kerja yang ditulis secara detail dan menginformasikan apa yang
menjadi hak-haknya.