RESUME MATERI KOMPENSASI DAN TEORI UPAH

Dosen Pengampu :
Dr. Drs. Mashudi, SE., M.M., CIQaR., CIQnR.

Disusun oleh :
Dimas Afrizal Saputra (40011422650333)
Kelas J
PENGANTAR MANAJEMEN DAN BISNIS

UNIVERSITAS DIPONEGORO
FAKULTAS SEKOLAH VOKASI
PRODI AKUNTANSI PERPAJAKAN
SEMESTER 1
TAHUN AJARAN 2022/2022
1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk
memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat.Compensation is all
form of pay or benefits for employees that arise from their employment (Schoell et
al,1993:321).

Bentuk pembayaran atau benefits yang diterima oleh karyawan adalah:

a. direct financial seperti wages, salaries dan bonus
b. Indirect payments seperti fringe benefits yaitu keuntungan dalam bentuk asuransi
dan cuti,libur.
c. Nonfinancial rewards yaitu berupa penghargaan bukan dalam bentuk uang seperti
pekerjaan, jabatan yang menjanjikan masa depan, pengaturan jam kerja yang lebih
santai/fleksibel.
Kompensasi ini merupakan masalah yang komplek dalam perusahaan, sebab bukan
saja harus memuaskan karyawan, tapi juga harus dapat mendorong semangat kerja
mereka.

2. Tujuan Kompensasi
1) Kompensasi harus dapat memenuhi minimal karyawan. Mengenai hal ini sudah
ada ketentuan minimal UMR = Upah Minimum Regional dari pemerintah.
2) Kompensasi harus dapat mengikat, artinya dengan kompensasi yang memadai,
dapat menghindarkan karyawan pindah ke perusahaan lain. Terutama karyawan
terampil, jangan sampai di bajak, ditarik oleh perusahaan dengan iming-iming
kompensasi yang lebih tinggi.
3) Kompensasi harus dapat memotivasi karyawan. Dengan adanya sistem kompensasi
yang baik, misalnya memberi insentif akan dapat merangsang semangat kerja
karyawan.
4) Kompensasi harus adil, artinya bukan sama rata, tapi ada pertimbangan yang
matang dan rasional dalam pemberian kompensasi. Jangan ada pilih kasih, gaji
berbeda berdasarkan etnis, atau faktor kedekatan dengan pimpinan. Hal-hal seperti
ini akan menimbulkan kecemburuan sosial.
5) Kompensasi tidak boleh statis, artinya tidak ada perubahan dalam jangka lama,
padahal keadaan ekonomi dan harga sudah naik sekian kali lipat. Jadi kompensasi
harus mempertimbangkan keadaan rill pasar di masyarakat. Bila ini tidak
diperhatikan menyebabkan kegelisahan karyawan. Perasaan gelisah yang
terselubung ini pada suatu ketika akan meledak dalam bentuk demonstrasi.
6) Kompensasi harus bervariasi, artinya kompensasi yang diberikan tidak perlu dalam
bentuk uang saja, tapi harus dibuat variasi tertentu dengan mempertimbangkan
kompensasi dalam bentuk in natura dan berbagai fasilitas.
Jadi di samping kompensasi berupa uang perlu dipikirkan diberi beras, gula, teh,
fasilitas perumahan, asrama, kendaraan, penghargaan, bonus dan sebagainya.
Kompensasi yang bervariasi akan cukup menarik bagi karyawan, karena mereka
merasa dihargai oleh perusahaan.

3. Upah dan Gaji

Upah ( wages ) is pay based on the number of hours the employee has work. Misalnya
upah per jam Rp. 2.000. Jika seseorang bekerja selama 8 jam perhari maka upahnya adalah
Rp.16.000.Sedangkan Gaji ( salary ) is compensation paid on a weekly, biweekly,
 monthly, or annual basis. Pegawai kantoran umumnya digaji seperti ini, yaitu Rp.400.000
atau Rp. 1.000.000 sebulan.

Bentuk-bentuk upah berdasarkan kinerja atau perfomans karyawan ini ialah:

- Upah perpotong, atau per unit produksi (piece work).
- Incentive pay yaitu pembayaran untuk karyawan yang bekerja lebih giat, dan hasil
kerjanya di atas rata-rata normal.
- Merit pay artinya upah akan meningkat, jika karyawan memperlibatkan kinerja yang
lebih baik. Biasanya pada akhir tahun kinerja karyawan dinilai. Siapa yang peringkat
kinerja lebih tinggi, akan diberikan tambahan penghasilan.

4. Benefit yang diterima oleh karyawan

a. Supplemental pay benefits yaitu benefit yang diberikan kepada karyawan yang tidak
bekerja misalnya karena libur cuti atau karyawan dirumahkan, PHK, dan sebagainya.
b. Di negara maju ada kewajiban perusahaan membayar pajak untuk memberi tunjangan
kepada para penganggur. Pengangguran disebabkan oleh karena negara tidak dapat
menyediakan lapangan pekerjaan untuk seluruh warga negaranya. Pajak ini
dikumpulkan oleh pemerintah dan didistribusikan oleh pemerintah, ini disebut
unemployment compensation.
c. Insurance benefits, ini disediakan dalam bentuk asuransi kecelakaan, kesehatan,
asuransi jiwa dan sebagainya.
d. Retirement benefits, yaitu pembayaran yang akan diterima oleh karyawan apabila
mereka pensiun. Di negara kita ini sudah ada Taspen untuk pegawai negeri, yaitu
tunjangan asuransi pegawai negeri yang akan mereka terima pada saat mulai pensiun.
Dan pada BUMN sudah ada pemupukan dana pensiun, dan juga ada yang
menghimpun dana perumahan untuk karyawan.

5. Upah Borongan
Bila buruh lambat menyelesaikan pekerjaan dari waktu yang telah ditetapkan, upah yang
dibayarkan tetap sesuai dengan aturan. Akan tetapi secara ekonomis rasional maka pihak
perusahaan dirugikan karena keterlambatan penyelesaian pekerjaan. Timbul kerugian bunga
modal yang tertanam dalam peralatan produksi karena lama dipakai dibandingkan dengan
waktu pemakaian seharusnya, pesanan langganan lambat dilayani.
Dalam hal ini seharusnya buruh mendapatkan remi. Sistem ini disebut juga gainsharing
system yang dapat dibagi dua:
1) Sistem kuno yaitu yang tidak berdasarkan ilmu pengetahuan, dikemukakan oleh Halsey &
Rowan.
2) Sistem baru yaitu yang berdasarkan ilmu pengetahuan, dari Taylor, Emerson, Gantt, dan
Bedeaux.

6. Sistem Upah Premi

Premi adalah hadiah/bonus yang diberikan kepada karyawan karena berkat pekerjaan yang ia
lakukan telah memberikan sesuatu keuntungan kepada perusahaan.
Sistem upah premi ini mempunyai keuntungan sebagai berikut.

1.Biaya dapat ditekan sebagai hasil pertambahan produktivitas.

2. Memperbaiki perimbangan biaya dan produksi, dan perhitungan biaya makin
konsisten,uniform.
3. Meningkatkan daya guna fasilitas yang ada.
4. Meningkatkan moral pekerja, karena upah yang ia terima sebanding dengan tenaga yang ia
keluarkan.

1. Ada kesempatan untuk memperoleh upah yang lebih tinggi.

2. Dia merasa mendapat pengakuan/penghargaan dari perusahaan.
3. Ada persaingan sehat di antara para pekerja, sehingga timbul semangat kerja tinggi.
4. Memberi kesempatan untuk meningkatkan standar hidup dengan inisiatif sendiri.

Macam bentuk sistem premi yang dilaksanakan antara lain:

a. Sistem Upah Halsey
Sistem ini dikatakan tidak berdasarkan ilmu pengetahuan karena analisa pekerjaan dan
penyelidikan waktunya tidak dilakukan dengan teliti. Halsey dan Rowan mengatakan bahwa
tidak layak buruh menerima premi 100%. Sebab para pengusahapun turut membantu buruh-
buruh itu dalam meningkatkan prestasinya, seperti membantu menyediakan fasilitas, alat-alat,
mengawasi, dan sebagainya.
Halsey membuat sistem upah sebagai berikut:
Ditetapkan dahulu upah minimum dimana buruh tidak boleh menerima upah lebih rendah
dari itu. Bagi buruh yang berprestasi baik, diberikan premi 50% dari upah kelebihan.
Contohnya:
Satu hari kerja (8 jam), bisa diselesaikaan mengecat 8 buah kursi. Upahnya Rp800,00 (Rp
100,00 untuk satu kursi). Jika buruh tidak bisa menyelesaikan 8 kursi, ia tetap menerima upah
Rp800,00. Tapi bila buruh bisa menyelesaikan lebih banyak misalnya 10 kursi, maka ia akan
menerima upah Rp800,00 + premi 50% x Rp200,00 = Rp900,00. (Rp200,00 ialah besarnya
upah yang dihemat).
Jika selesai 14 kursi upahya ialah:
Rp800,00 + premi 50% x Rp600,00 = Rp1.100 dan seterusnya.

b. Sistem Upah Rowan

Jika Halsey memberi premi 50% dari upah yang dihemat, Rowan memberi premi sekian
persen dari jumlah waktu yang dihemat. Ini berarti 1 kursi dikerjakan 1 jam. Jika buruh dapat
menyelesaikan 10 kursi dalam tempo 8 jam, berarti 1 kursi dikerjakan 8/10 jam = 0,8 jam. Di
sini waktu yang dihemat ialah 20%.
Upah yang dibayarkan ialah: Rp800,00 + 20% x Rp800,00 = Rp960,00.
Jika diselesaikan 14 kursi, berarti 1 kursi dikerjakan 8/14 jam = 0,58 jam. Waktu yang
dihemat ialah 43%. Upah yang dibayar:
Rp800,00 + premi 43% x Rp800,00 = Rp1.144,00, Rowan juga memberikan tarif upah
minimun Rp800,00.

c. Sistem Upah Taylor

Sistem upah taylor bersama-sama Emerson dan Grantt, termasuk sistem upah yang
berdasarkan ilmu pengetahuan. Sebab mereka menetapkan waktu dasar berdasarkan ilmu
pengetahuan. Mereka mengadakan pengukuran waktu dengan mengunakan stopwatch. Juga
diadakan rasionalisasi dalam pekerjaan. Gerak- gerik buruh dalam bekerja secara efesien
selalu diperhatikan dan membuang gerakan-gerakan yang tidak berguna.
Taylor dalam teorinya membedakan batas, antara buruh yang berprestasi baik akan
mendapatkan upah tinggi, dan yang berprestasi rendah akan menerima upah rendah. Untuk
mengambil kapasitas batas ia berpedoman pada kapasitas buruh yang cakap.
Jadi upah buruh yang dapat menyelesaikan 10 kursi ialah Rp1.000,00, jika selesai 14 kursi,
upahnya Rp1.400,00. Dengan demikian Taylor berani memberi premi tinggi kepada buruh
yang cakap, namun masih tidak melampaui upah prestasi. Sistem ini sangat memberatkan
buruh untuk mencapai kelas yang terbaik tersebut.

d. Sistem Upah Emerson

Emerson dalam teorinya memberikan waktu dasar untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Bila
pekerjaan selesai dalam waktu dasar atau lebih cepat diberi premi 20% x jam kerja x upah per
jam. Dan bila lebih lambat, tapi belum mencapai 1,5 kali waktu dasar, maka presentase premi
akan berkurang (sesuai dengan tarifnya)
Contoh:
Suatu pekerjaan harus selesai 8 jam, upahnya Rp 100,00 per-jam. Bila buruh bisa
menyelesaikan dalam tempo 7 jam, ia akan menerima upah: Rp800,00 + 20% (Rp 100,00) =
Rp940,00 (di sini upah rata-rata per- jam ialah Rp134,00). Jika selesai dalam tempo 9 jam,
upahnya ialah 9 x Rp100,00 + 7% dari 9 x Rp900,00 = Rp963,00 (upah per jam rata-rata
ialah Rp107,00). Jika selesai dalam tempo 12 jam (1,5 kali waktu dasar), maka upahnya
dibayar 12 x Rp100,00 = Rp 1.200,00 (di sini upah rata-rata per-jam ialah Rp 100,00).

e. Sistem Upah Grantt

Sistem upah Gantt juga menetapkan waktu dasar dan upah jam mini-mum.
Contoh: Waktu dasar untuk menyelesaikan suatu pekerjaan ialah 8 jam. Upah ditetapkan Rp
100,00 per-jam. Premi diberikan 20% dari waktu dasar, dalam hal ini 20% dari 8 jam = 1,6
jam = 1,6 x Rp 100,00 yaitu Rp160,00. Jika pekerjaan selesai dalam tempo 7 jam upah
dibayarkan Rp 800,00 + premi Rp160,00 yaitu Rp960,00 (upah per jam = Rp137,00). Jika
pekerjaan selesai 9 jam, upah dibayarkan 9 x Rp 100,00 = Rp900,00 (upah per jam
Rp100,00).
Jadi di sini kelihatan juga bahwa makin lambat pekerjaan diselesaikan, makin rendah upah
per-jam yang dibayarkan.

f. Sistem Upah Bedeaux

Bedeaux dalam teorinya menetapkan prestasinya standar sebesar 60 kesatuan kerja per-jam
dengan memperhitungkan faktor waktu istirahat. Istilahnya SM= Minuut Standard. Prestasi
60 B adalah prestasi standar, di mana ditetapkan upah minimum walaupun buruh berprestasi
lebih rendah dari itu, upahnya tetap sebesar Rp800,00 (seperti contoh di atas). Bila buruh
berprestasi lebih dari 60 B diberikan premi 3⁄4 dari persentase kenaikan prestasinya.
Contoh: Prestasi seorang buruh 75 B per jam, kenaikannya ialah 15 B, ini berarti 25% x 60 B.
Upah yang dibayarkan ialah Rp800,00 + 3⁄4 + 25% x Rp800,00 yaitu Rp800,00 + 18 3/4% x
Rp800,00 = Rp950,00.
Jika prestasinya 150 B kenaikan prestasinya ialah 90 B = 150% dari 60 B. Upah yang
dibayarkan ialah: Rp800,00 + 3/4 x 150 x Rp800,00 = Rp170,00.
Untuk mengejar prestasi yang baik, maka Bedeaux mendesak buruh-buruhnya agar bekerja
giat, dengan membuat daftar prestasi tiap hari. Daftar itu digantung pada tiap-tiap bagian.
Bila seseorang buruh tetap saja berprestasi di bawah 60 B dia dipindahkan. Sehingga dapat
dicapai keadaan yang sebaik-baiknya.

g. Sliding Scale
Sliding Scale berarti skala upah meluncur. Sebetulnya bukan merupakan suatu sistem upah
yang tersendiri tetapi sistem ini dapat pula dipakai pada sistem upah yang lain. Dalam hal ini
upah naik turun sesuai dengan harga penjualan dari hasil produksi.
Jika harga produksi meningkat maka upahpun meningkat. Sebaliknya jika harga produksi
menurun, maka upahpun menurun, tetapi ditetapkan pula suatu upah minimum.
h. Upah Indeks
Sistem ini memberikan upah naik turun sesuai dengan perobahan indeks biaya penghidupan
sehari-hari.
Percobaan ini diadakan setelah tedapat suatu percobaan di dalam angka-angka indeks yang
besarnya telah ditetapkan lebih dahulu.

i. Profit Sharing (Co-partnership)

Di samping upah yang biasa, buruh menerima jumlah tambahan sesuai dengan laba yang
diperoleh perusahaan. Landasan filosofis dari profit sharing ialah untuk menciptakan
partnership relationship yaitu hubungan persahabatan antara pengusaha dan buruhnya.
Sistem ini akan meningkatkan moral pegawai dan mengurangi keluhan-keluhan, mengurangi
pegawai yang keluar, menjami kehidupan buruh, dan meningkatkan public relations. Cara
pembayarannya ada dalam bentuk tunai dan ada pula dalam bentuk saham sebagai turut andil
dalam perusahaan. Pembayaran bonus dapat didasarkan pada persentase tetap dari laba,
sebelum atau sesudah dikurangi pajak. Perusahaan film kodak, membayar dividen dalam
bentuk tunai.
Ada pula perusahaan yang menetapkan besarnya bonus per pegawai atas dasar pentingnya
posisi jabatan tersebut dan ada pula yang berdasarkan gaji yang diterima pertahun.
Perusahaan dapat menetapkan sistem bonus berdasarkan masing-masing pekerjaan yang di
evaluasi berapa pentingnya fungsi tugas tersebut terhadap operasi perusahaan. Kemudian
pegawai dinilai dua kali setahun berdasarkan mutu dan jumlah pekerjaannya,
keterampilannya, dan sikapnya. Dan ini menentukan besarnya bonus yang dapat diterima
oleh masing-masing pegawai dihubungkan dengan upah dasar yang ia terima.

j. Production Sharing.
Production sharing sama halnya dengan profit sharing, yaitu suatu usaha kerja sama antara
manajemen dan buruh. Akan tetapi, bagian tabungan dihasilkan dari pengurangan biaya
produksi.
Salah satu contoh yang terkenal bentuk production sharing ialah apa yang dinamakan Scanlon
Plan, rencana Scalon. Rencana ini telah dicobakan di perusahaan Lapointe Machine di
Hudson, oleh Scnlon.
Scalon menyatakan bahwa insentif secara individual menyebabkan timbulnya persaingan
tidak sehat di antara buruh. Dia merencanakan bahwa biaya buruh normal dihitung menurut
unit produksi. Kemudian melalui, kerjasama seluruh kelompok buruh diperbaiki efisiensinya,
ini menimbulkan penghematan total bagi seluruh pekerja sebagai bonus. Juga dapat bonus
berdasarkan persentase kenaikan produksi. Jika produksi naik 5%, upah juga akan naik 5%.
Dengan demikian para pekerja dan perusahaan bersama-sama meningkatkan nilai barang
yang dihasilkan.
Standar dari masing pekerja tiap unit tidak di dasarkan atas jumlah produksi yang dihasilkan.,
tetapi atas dasar ratio pendapatan dengan biaya buruh. Hasilnya menunjukan adanya
hubungan korelasi antara nilai rupiah yang mereka terima dan nilai ekonomis barang yang
dihasilkan pekerja. Rencana ini terbukti telah meningkatkan output per jam kerja per orang
meningkat 18% dan jumlah barang produksi yang tidak memenuhi syarat, berkurang 47%.

k. Jaminan Upah Tahunan

Ada perusahaan yang menjamin tenaga kerjanya akan menerima upah yang stabil setiap
bulan selama setahun. Hal ini sangat disenangi buruh, terutama pada perusahaan musiman.
Tenaga kerja maunya terjamin penghasilan mereka setiap bulan dan tidak peduli apakah
mereka bekerja sibuk atau tidak, disebabkan musim.
Perusahaan yang menghasilkan dan menjual kebutuhan sehari-hari akan lebih mudah
menjamin penghasilan pegawai dibandingkan dengan perusahaan yang menghasilkan barang
industri karena penjualannya sangat dipengaruhi oleh permintaan pasar.

l. Keuntungan lain-lain
Kita sudah mengetahui betapa pentingnya sikap pegawai terhadap timbulnya dan pencegahan
kecelakaan dalam perusahaan. Sikap ini sangat penting. Membayar upah yang mencukupi
dan adanya rencana pensiun, sangat membantu menciptakan sikap pegawai yang baik. Sejak
perang dunia II, organisasi buruh sangat tertarik dengan monetary benefits dibandingkan
dengan kenaikan upah langsung. Salah satu bentuk monetary benefits ialah adanya
pembayaran upah yang tetap dilakukan dalam masa cuti dan libur.
Banyak pabrik telah melaksanakan hal ini, memberi masa cuti dan memberi libur pada
karyawan dan tetap dibayar. Juga di berikan biaya perawatan sakit dan asuransi kesehatan
atau kecelakaan, asuransi jiwa, dan sebagainya. Keuntungan lain yang diterima oleh pegawai
ialah dapat korting apabila membeli barang- barang yang dibuat oleh pabrik sendiri, program
tabungan, pembayaran dana pensiun, dan dapat pinjaman selama menganggur, kafetaria
murah, perpustakan, kursus-kursus, pakaian kerja, dan perlengkapan kerja.
Di samping itu ada pula benefits yang tidak bersifat moneter, seperti diberi tanda
penghargaan kepada karyawan yang berjasa, yang sudah bekerja selama sekian puluh tahun,
dan sebagainya.
Pertanyaan
1. Apakah besarnya gaji dapat memotivasi kinerja seseorang?
Jawaban: iya,besarnya gaji dapat mempengaruhi kinerja seseorang.Tidak bisa di
pungkiri setiap orang bekerja karena adanya tujuan yang ingin mereka
dapatkan,banyak sekali tujuan orang bekerja, kebanyakan karena adanya kebutuhan
yang harus segera di penuhi,adanya keinginan untuk di akui atas hasil kerja mereka
bisa berikan bagi perusahaan gaji adalah segala sesuatu yang diterima karyawan atau
buruh/pekerja sebagai balas jasa atas kerja yang telah dilakukan. Gaji juga bisa
dikatakan sebagai imbalan yang diberikan kepada tenaga kerja langsung yang hasil
kerjanya dapat diukur dengan satuan tertentu (jumlah fisik barang yang dihasilkan
atau masa atas jasa pekerjaan yang diserahkan). Pemberian upah kepada
buruh/pekerja hendaknya berdasarkan atas jasa asas keadilan yang artinya adil bagi
buruh/pekerja atas apa yang dikerjakannya serta mampu untuk memenuhi kebutuhan
hidup layak. ( Heidjrahman dan Suad Husnan, 2005:14-22 ).

2. Bagaimana jika penundaan atau pengurangan gaji dilakukan tanpa dialog antar
pegawai dan bos dalam masa pandemi Covid 19, apakah hal tersebut menyalahi
aturan?
Jawaban: Jika melihat SE Menaker (Terkait Perlindungan Pekerja Akibat Corona),
maka perlu kesepakatan. Kesepakatan tidak mungkin tanpa dialog. Tanpa dialog,
perusahaan akan dianggap semena-mena dan hak karyawan tidak dipenuhi. Dialog itu
penting dan menjadi media bagi perusahaan untuk memberikan background mengapa
putusan harus diambil manajemen sekaligus meminimalkan konflik atau dispute. Ini
tidak hanya menguntungkan pihak perusahaan saja, tetapi seluruh tim dalam
organisasi. Jadi, tanpa kesepakatan itu menyalahi aturan.

3. Mengapa pemerintah campur tangan dalam menentukan Upah Batas Minimum ?

Jawaban: Tujuan penetapan kebijakan upah minimum yang dilakukan oleh
Pemerintah adalah untuk mencegah tindakan sewenang- wenang dari pengusaha
dalam memberikan upah kepada pekerja/buruh yang baru masuk kerja.

4. Apa perbedaan Gaji dan Upah ? Jelaskan!

Jawaban: Upah ( wages ) is pay based on the number of hours the employee has
work. Upah diberikan kepada karyawan berstatus tidak terikat dengan perusahaan
yang biasa disebut karyawan lepas, seperti pekerja harian hingga musiman. Misalnya
upah per jam Rp. 2.000. Jika seseorang bekerja selama 8 jam perhari maka upahnya
adalah Rp.16.000.Sementara Gaji ( salary ) is compensation paid on a weekly,
biweekly, monthly, or annual basis. Gaji diberikan kepada karyawan dengan status
karyawan tetap atau kontrak dalam jangka waktu tertentu. Pegawai kantoran
umumnya digaji seperti ini, yaitu Rp.400.000 atau Rp. 1.000.000 sebulan.

5. Apa faktor penilaian tinggi rendahnya kompensasi dalam perusahaan yang belum go
public ?
Jawaban: Secara garis besar, kompensasi merupakan imbalan-imbalan finansial
(financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian
mereka dengan sebuah perusahaan. Sistem penilaian pemberian kompensasi yang
paling sering digunakan oleh perusahaan adalah Pay for Performance System,
perusahaan yang sudah memiliki akuntabilitas publik (go public) maupun yang belum
memiliki akuntabilitas publik (belum go public) dapat menggunakan sistem tersebut
dengan mudah. Besar kecilnya insentif yang diperoleh dapat dilihat dari beberapa
faktor, yaitu :
 Kinerja absolut (absolute performance), yaitu berdasarkan hasil kinerja
karyawan itu sendiri.
 Kinerja yang diperbandingkan dengan suatu rencana tertentu (performance
relative to some plan), apakah hasil kinerja dapat mencapai target/ rencana
tertentu.
 Perbandingan kinerja relative (relative performance), yaitu dengan
membandingkan hasil kinerja seseorang atau departemen atau perusahaan
dengan kinerja kelompok lain.