Secara umum, menurut Hasibuan (2001: 124), sistem kompensasi yang diberikan

terhadap karyawan terdiri dari: 1) berdasarkan waktu, 2) hasil, dan 3) borongan.

Setiap sistem diberikan berdasarkan ketentuan tertentu dengan tujuan untuk
memengaruhi karyawan demi meningkatkan kinerjanya.
1. Sistem waktu adalah sistem kompensasi dimana besarnya kompensasi
didasarkan kepada jumlah waktu kerja yang disesuaikan dengan standar
waktu, seperti jam, minggu, atau bulan. Besarnya kompensasi dalam sistem
waktu ini hanya didasarkan kepada lamanya bekerjanya. Kekurangan dari
sistem ini adalah bahwa pegawai yang tidak disiplin sekalipun namun tetap
dapat memenuhi standar waktu kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan,
maka akan tetap mendapatkan kompensasi sesuai perjanjian kerja.
2. Sistem hasil (output) adalah sistem kompensasi dimana besarnya
kompensasi didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan, bukan
lamanya waktu mengerjakannya. Semakin banyak barang atau produk yang
dihasilkan maka semakin besar pula kompensasi yang akan diterimanya.
Kelebihan dari sistem ini adalah perusahaan memberikan kesempatan
kepada semua karyawan yang adil, bagi mereka yang ingin memaksimalkan
hasil kerjanya demi memperoleh kompensasi yang lebih besar. Sedangkan
kekurangan dari sistem hasil adalah produk yang dihasilkan mungkin akan
mengalami penurunan kualitas karena pegawai cenderung mengejar
kuantitas sehingga mengorbankan kualitas produk.
3. Sistem borongan adalah sistem kompensasi dimana besaran kompensasi
didasarkan kepada volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan
besaran kompensasi berdasarkan sistem borongan cukup rumit karena
membutuhkan keahlian khusus dan waktu yang cukup lama untuk
mengerjakannya serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
Sistem borongan ini dipakai apabila pekerjaan yang dilakukan adalah jenis
pekerjaan yang membutuhkan tingkat keterampilan yang mumpuni dan yang
membutuhkan konsentrasi tinggi serta penggunaan peralatan yang canggih.

Kompensasi Finansial adalah imbal jasa berupa uang yang diberikan kepada
karyawan atas balas jasa yang sudah dikerjakan. Kompensasi finansial terdiri dari
kompensasi langsung dan tidak langsung.
Kompensasi yang berupa finansial dapat berupa :
1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam
(semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis
bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif
mingguan, bulanan, atau tahunan.
2. Tunjangan (benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja, bayaran diluar jam kerja seperti
liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil, dan fasilitas-fasilitas seperti
kendaraan, mobil perusahaan, keanggotaan club, ruang kantor yang nyaman,
dan tempat parkir khusus.
 3. Insentif (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gai
atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program insentif disesuaikan
dengan memberikan imbalan tambahan berdasarkan kelebihan target,
kinerja, produktivitas, komisi penjualan, kelebihan keuntungan perusahaan
dapat berupa bonus (profit sharing), atau pengurangan biasa (cost reduction),
pembagian saham, dan lainnya.
Tujuan dalam memberikan insentif bagi perusahaan adalah :
1. Agar tenaga kerja yang teramul dan cakap agar mempunyai loyalitas
tinggi terhadap perusahaan bisa dipertahankan.
2. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang
ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan
absensi.
3. Produktivitas perusahaan meningkat yang artinya hasl produksi
bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang
meningkat.
Tujuan dalam memberikan insentif bagi tenaga kerja adalah:
1. Agar standar kehidupan meningkat dengan menerima pembayaran diluar
gaji pokok.
2. Agar semangat kerja pegawai terdorong, sehingga mereka semangat
untuk berprestasi lebih baik.

Kompensasi non finansial, dapat berupa Pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,

tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Dan Lingkungan
kerja berupa (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat
yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman, dan lainnya).
Kompensasi non-finansial terdiri dari tiga kategori yaitu pekerjaan itu sendiri,
lingkungan pekerjaan, serta fleksibilitas tempat kerja.
1. Karakteristik pekerjaan.
Yaitu kondisi kerja yang dirasakan nyaman dan pekerjaan yang sesuai
dengan minat, bakat, atau kemampuan dari setiap karyawan. Demikian juga
melakukan pekerjaan yang sangat penting atau bermanfaat bagi orang lain
akan menjadi daya tarik secara psikologis dam juga memberikan manfaat,
kepuasan tersendiri sebagai imbalan non-keuangan yang dapat dirasakan
oleh karyawan. Kadang ada karyawan yang merasa nyaman dan senang
melakukan pekerjaan yang menantang atau membutuhkan kreativitas atau
keahlian tertentu.
2. Lingkungan kerja.
Lingkungan kerja yang membuat tenang, senang, nyaman, atau suasana
psikologis atau sosial lainnya yang bersifat positif jika bekerja pada
lingkungan pekerjaan yang menerapkan kebijakan atau peraturan yang jelas
akan menjadi kompensasi non finansial bagi karyawan, demikia juga bekerja
bersama dengan teman-teman karyawan lainnya yang sangat berkompeten,
lingkungan kerja yang bebas dari permusuhan, teman kerja yang kompak,
atau berkerja dengan fasilitas pekerjaan (kantor, ATK, atau fasilitas
 perkantoran) yang nyaman dan menyenangkan akan memotib=vasi karyawan
lebih bersemangat kerja.
3. Fleksibilitas Waktu.
Waktu kerja yang flexibel misalnya jam kerja yang luwes atau tidak bersifat
kaku yang untuk sebagian orang dapat menjadi faktor yang menyenangkan,
hari kerja yang pendek namun padat sehingga mempunyai waktu istitahat
yang longgar di akhir minggu, bisa berbagi pekerjaan atau tanggung jawab,
atau bahkan kemudahan akses, transportasi, atau sistem komunikasi atau ke
tempat kerja yang mudah dan fleksibel dapat menjadi kompensasi non
finansial bagi karyawan.

Yang termasuk dalam komponen upah berdarkan Surat Edaran Menteri Tenaga
Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang
Pengelompokan Komponen Upah dan Pendapatan Non Upah, yaitu :

1. Upah Pokok : adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja

menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan
berdasarkan kesepakatan.
2. Tunjangan Tetap : adalah suatu pembayaran yang teratur berkaitan
dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan
keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan
pembayaran upah pokok, seperti tunjangan istri, Tunjangan Anak;
Tunjangan Perumahan; Tunjangan Kematian; Tunjangan Daerah dan lain-
lain. Tunjangan Makan dan Tunjangan Transport dapat dimasukan dalam
komponen tunjangan tetap apabila pemberian tunjangan tersebut tidak
dikaitkan dengan kehadiran, dan diterima secara tetap oleh pekerja
menurut satuan waktu, harian, atau bulanan.
3. Tunjangan Tidak Tetap : adalah suatu pembayaran yan secara langung
atau tidak langsung atau tidak kangsung berkaitan dengan pekerja, yang
diberikan secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya serta
dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu
pembayaran.

Komponen kompensasi merupakan bagian-bagian dari kompensasi yang diberikan

kepada karyawan, komponen ini terdiri dari berbagai macam kompensasi dan jenis
kompensasi, yang berbeda antara satu dengan yang lainnya dan bisa saling
melengkapi. Sehingga dapat juga dikatakan bahwa komponen kompensasi adalah
jenis-jenis atau imbalan-imbalan. Komponen Kompensasi ada yang menyatakan
terdiri dari uang atau finansial (financial reward) ataupun non-uang (non-financial
reward), yang diterima oleh karyawan atas jasa terhadap organisasi atau
perusahaan. Kompensasi financial dapat berupa gaji atau upah, tunjangan-
tunjangan, dan insentif seperti imbalan terhadap pencapaian target individu, komisi,
bonus capaian instansi atau segala sesuatu yang dapat di nilai dengan uang.
Sedangkan Non financial bisa berupa jabatan dan lingkungan jabatan.
Ada juga yang menyatakan bahwa macam-macam kompensasi dapat berupa
pemberian gaji secara langsung (Direct) atau tidak langsung (Indirect). Pemberian
kompensasi secara langsung dapat berupa Gaji/Upah, Insentif dan Bonus,
sedangkan kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan-tunjangan, cuti, hari
libur, Istirahat, flextime (Fleksibilitas waktu kerja), Asuransi Jiwa, Asuransi
Kesehatan, Asuransi Kecelakaan, Program rekreasi, Cafetaria, Perumahan,
Transportasi, dan mungkin bisa Beasiswa pendidikan.

Dalam kebijakan kompensasi terdapat 7 kriteria yang menjadi dasar pemberian

kompensasi sebagaimana seharusnya, seperti :
1. Memadai.
Dalam tingkat yang minimal yang ditetapkan oleh pemerintahan, pemberian
kompensasi harus memadai secara manajerial dan dapat mengakomodir
tuntutan serikat kerja atau buruh.
2. Adil.
Pemberian kompensasi harus secara adil dan tidak pilih kasih. Adil disini
berarti, setiap karyawan yang sudah menyelesaikan kewajibannya sesuai
dengan perjanjian, maupun kontrak yang telah disepakati, maka perusahaan
harus melakukan pemberian kompensasi tersebut tanpa memandang
keberatan apapun. Kemudia dalam pemberian kompensasi tidak didasari rasa
suka atau tidak suka, sehingga ukuran dari pemberian kompensasi bukan
karena faktor-faktor diluar yang telah disepakati bersama dalam perjanjuan
maupun kontrak yang berlaku.
3. Seimbang.
Pemberian kompensasi sudah seharusnya sebuah paket imbalan yang
menyeluruh dan seimbang. Hal ini dikarenakan apabila pemberian
kompensasi tidak seimbang, maka akan terjadi kecemburuan sosial dalam
perusahaan.
4. Efektif.
Pemberian kompensasi sudah seharusnya dalam takarannya dan tidak
berlebihan. Selain itu, perusahaan juga perlu mempertimbangkan
kemampuan keuangan perusahaan dalam membayar kompensasi.
5. Aman.
Pemberian kompensasi sewajarnya makin mensejahterakan
Asas kompensasi menurut Hasibuan (2013:122), antara lain :
1. Asas Adil.
Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus
diseimbangkan/disesuaikan dengan seberapa besar prestasi kerja, jenis
pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan
memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama
besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian
hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta
suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan
stabilisasi karyawan akan menjadi lebih baik.
2. Asas Layak dan Wajar.
Kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhannya
pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak dan relative, penetapan
besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan
eksternal konsistensi yang berlaku.
Agar sistem kompensasi yang dirancang menjadi efektif, maka dibagi menjadi empat
tahapan yang perlu dilakukan oleh perusahaan, yaitu :
1. Melakukan analisis jabatan. Artinya perlu disusun dengan lengkap, jelas, dan
menyeluruh akan deskripsi jabatan, beban pekerjaan, uraian pekerjaan, dan
standar pencapaian dalam pekerjaan.
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Artinya
perlu melakukan penilaian pekerjaan yang susunannya menurut urutan
peringkat pekerjaan, penentuan “niai” untuk setiap pkerjaan, susunan
perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian “point”
untuk setiap pekerjaan.
3. Melakukan survei sistem kompensasi. Artinya perusahaan perlu
membandingkan dan menelaah jenis, bentuk dan model sistem kompensasi
yang ada dan yang sudah diterapkan sekarang ini. Hal ini karena sudah
terdapat berbagai jenis, bentuk dan model sistem kompensasi yang telah
diaplikasikan oleh berbagai macam perusahaan. Guna memperoleh bahan
masukan dan informasi penting yang berkaitan dengan sistem kompensasi,
maka perlu dilakukan survei dan melakukan komparasi antar sistem
kompensasi yang ada. Melalui hal ini, diharapkan persuahaan dapat
menemukan dan merancang sebuah model sistem kompensasi yang terbaik
dan sesuai dengan kondisi dan lingkungan internal perusahaan.
4. Menentukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan eksternal. Artinya
perusahaan perlu menetapkan “nilai besaran kompensasi” pekerjaan, yang
sudah terlebih dahulu sebelumnya dikomparasikan dengan “nilai besaran
kompensasi” pekerjaan sejenis pada perusahaan lain.

Survei Gaji atau Upah (kebutuhan).

Survei gaji atau upah (kebutuhan) dilakukan adalah agar tercapainya keadilan
eksternal sebagai salah satu bagian penting dalam perencanaan dan penentuan
nilai besaran gaji dan upah. Survei tersebut dapat dilakukan melalui berbagai
macam cara yaitu seperti mencari informasi dari perusahaan-perusahaan lain yang
sejenis, atau melakukan survei secara mandiri. Survei ini sendiri dilakukan adalah
untuk mengetahui seberapa besarkah tingkat kebutuhan hidup tenaga kerja agar
kesejahteraan mereka dapat terjamin. Selain itu, survei tersebut juga menjadi
pembanding apakah gaji atau upah yang telah diberikan sekarang mampu
memenuhi kebutuhan hidup tenaga kerja mereka. Demi mendapatkan informasi
mengenai tingkat gaji dan upah yang layak yang berlaku saat ini, perusahaan perlu
membuat kuesioner secara perseorangan maupun secara diskusi grup.
Penentuan besaran kompensasi ini hendaknya mengikutsertakan fakta-fakta yang
telah terkumpul, agar dapat menciptakan keadilan internal dalam perusahaan.
Fakta-fakta tersebut kemudian bisa dipakai untuk menjelaskan kepada tenaga kerja
nilai dari posisi jabatan tersebut sehingga kompensasi yang akan diterima oleh
tenaga kerja terasa objektif dan bukan asal-asalan. Tenaga kerja yang memegang
posisi jabatan tersebut tidak akan timbul keberatan hati dan kalau pun ada
keberatan maka tenaga kerja tersebut akan berusaha menyesuaikan diri, karena
memang demikianlah faktanya.

Insentif adalah suatu imbalan yang dapat berbentuk uang atau barang, yang
tujuannya untuk mendorong suatu kegiatan. Selain itu, dapat diartikan juga sebagi
sesuatu yang diberikan kepada tenaga kerja karena kinerjanya, melebihi standar
yang ditentukan. Insentif dapat diartikan sebagai suatu sarana memotivasi berupa
materi, yang diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong yang dengan
sengaja diberikan kepada tenaga kerja agar dalam diri mereka timbul semangat
yang besar untuk meningkatkan produktivitas kerjanya dalam orhanisasi. Dan juga
sebagai sarana motivasi atau sarana yang menimbulkan dan membangkitkan
dorongan.

Masalah kompensasi memang menjadi salah satu faktor penting yang dapat
mempengaruhi motivasi dan kinerja seorang tenaga kerja. Kompensasi yang layak
akan memacu seseorang untuk bekerja dengan baik dan memberikan dedikasi yang
tinggi, sedangkan kompensasi yang tidak layak tentu akan menyebabkan tenaga
kerja menjadi kurang berdidikasi dalam pekerjaannya.
Salah satu fenomena

Gaji dan upah merupakan dua pembayaran kompensasi yang berbeda. Gaji adalah
pembayaran yang dilakukan secara periodik melalui seorang atasan pada
karyawannya yang berada di bawah naungan. Kata gaji ini lebih bersifat formal
dimana penggunaannya memang menjadi biaya yang dibutuhkan oleh sumber daya
manusia untuk kelangsungan hidupnya. Dalam sebuah pekerjaan, seorang
karyawan akan menerima gaji yaitu biaya yang sudah ditetapkan setelah bekerja
yang disebut dengan gaji pokok. Selain itu, karyawan juga menerima tunjangan
tambahan diluar gaji pokok. Sedangkan upah adalah sebuah penerimaan yang
digunakan untuk kelangsungan hidup sumberdaya manusia yang dilakukan
berdasarkan hukum yang berlaku dan dibayar berdasarkan atas persetujuan
pemberi pekerja dan penerima kerja. Dalam hal ini karyawan akan menerimanya
dalam bentuk uang karena jasa yang telah ia lakukan namun hal tersebut tidak pasti
diberikan dalam waktu yang teratur yaitu bisa diberikan secara harian, mingguan,
atau bulanan berdasarkan apa yang telah di kerjakan, sehingga kalau tidak bekerja
maka tidak mendapatkan upah.