BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Manajemen kompensasi merupakan salah satu bagian dalam
manajemen sumber daya manusia. Kompensasi memiliki fungsi yang
penting dalam praktik manajemen sumber daya manusia, karena
kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di
dalam hubungan kerja. Sistem kompensasi membantu dalam
memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta
memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Martoyo (Martoyo, Susilo 2007), kompensasi adalah
pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun
“employees” baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak
langsung berupa non uang (non finansial).
Menurut Bestari (Mitra 2005) macam-macam kompensasi yang
diberikan pada karyawan meliputi : (a) Kompensasi financia langsung, yakni
kompensasi berupa uang bayaran (pay) yang diterima oleh seseorang dalam
bentuk gaji, upah, bonus uang, dan komisi. (b) Kompensasi financial tidak
langsung. Kompensasi ini disebut juga dengan tunjangan yang meliputi semua
imbalan berupa uang namun tidak diberikan secara langsung seperti tunjangan
hari tua/ pensiun, tunjangan asuransi kesehatan, tunjangan pendidikan, dan
tunjangan lainnya. (c) Kompensasi non Financial . Merupakan kompensasi
yang tidak selalu dapat diuangkan, seperti penghargaan, pujian, maupun
kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari
lingkungan psikologis dan atu fisik dimana orang tersebut bekerja.
Menurut mathis dan Jackson (Robert L. Mathis & John H. Jackson 2006)
kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan
mengapa orang-orang yang memilih untuk bekerja disebuah organisasi dari
pada organisasi yang lain. Kompensasi sangat penting bagi karyawan
sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan
pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawna itu sendiri.
 Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi
kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi
diberikan secara tepat dan benar, para karyawan akan memperoleh
kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Akan tetapi apabila kompensasi tersebut diberikan tidak
memadai atau kurang tepat, maka prestasi kerja, motivasi dan
kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan kebijakan dan
praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer, mengenai aspek
aspek Sumber Daya Manusia dari Manajemen Kerja. Seperti halnya
kompensasi dan benefit, dalam MSDM hal ini sangat mempengaruhi dari
kinerja para karyawan dalam rutinitas kegiatan kerja mereka mencakup
masalah seperti kompensasi langsung maupun tidak langsung, berbagai
macam tunjangan dan manfaatnya bagi para karyawan yang bekerja
yang berupa program-program pelayanan karyawan. Untuk lebih jelasnya
dapat dilihat dalam pembahasan makalah ini.

1.2. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan tunjangan

2. Apa tujuan dari tunjangan

3. Apa jenis-jenis kompensasi tunjangan

4. Bagaimanakah efektivitas program kesejahteraan pegawai

1.3. Tujuan

1. Mengetahui dengan jelas pengertian dan definisi tunjangan

2. Mengetahui tujuan pemberian tunjangan oleh perusahaan terhadap

karyawan.

3. Mengetahui berbagai macam tunjangan yang ditawarkan perusahaan.

4. Memahami efektivitas program kesejahteraan pegawai oleh

perusahaan.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen Tunjangan

Menurut Desler (2005: 167) tunjangan karyawan dalam program

kesejahteraan karyawan akan menghasilkan nilai yang bermacam-macam. Masa
libur yang dibayar dianggap memberikan istirahat mental dan fisik yang
membangkitkan peningkatan minat dan kegiatan pada pekerjaan. Asuransi jiwa
yang mengurangi kekuatiran seseorang akan ketidakterjaminan keluarga sehingga
dianalisis lebih memusatkan perhatian pada pekerjaan. Kafetaria-kafetaria
perusahaan yang menyuguhkan makanan-makanan yang cukup bergizi, dengan
demikian, mengurangi keletihan diwaktu senja. Pelayanan-pelayanan kesehatan
membantu karyawan menjaga kondisi kesehatan yang baik, karena mengurangi
ketidakhadiran.

2.2 Pengertian Tunjangan

Tunjangan merupakan setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada

pekerja atau karyawan. Misalnya pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang
gratis, bunga pinjaman rendah atau tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan,
dan skema pembelian saham. Tunjangan merupakan kompensasi tambahan yang
bertujuan untuk mengikat karyawan agar tetap bekerja pada perusahaan
(Handoko,1994: 101). Jadi, tunjangan adalah pembayaran keuangan dan bukan
keuangan tidak langsung yang diterima oleh karyawan untuk kelanjutan pekerjaan
mereka dengan perusahaan

Tunjangan meliputi hal-hal seperti asuransi kesehatan dan asuransi jiwa,

pensiun, cuti yang dibayar, dan fasilitas penitipan anak. Disamping gaji,
kompensasi juga meliputi cakupan tunjangan-tunjangan (benefits). Tunjangan
karyawan (employee benefit) adalah pembayaranpembayaran dan jasa-jasa yang
melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau
sebagian dari tunjangan.
2.3 Tujuan Tunjangan

Tujuan Pemberian Tunjangan Berikut ini adalah beberapa tujuan

pemberian tunjangan. Pada intinya adalah pemberian tunjangan dilakukan untuk
mensejahterahkan karyawan. (Simamora, 2004: 181).

2.3.1 Bagi perusahaan

Meningkatkan hasil
Mengurangi kemangkiran dan perpindahan
Meningkatkan semangat kerja pegawai
Menambah kesetiaan pegawai kepada organisasi
Menambah peran serta pegawai dalam masalah-masalah organisasi
Mengurangi keluhan-keluhan
Mengurangi pengaruh serikat kerja
Meningkatkan kesejahteraan karywan dalam hubungannya dengan
kebutuhannya, baik kebutuhan pribadi maupun kebutuhan social
Memperbaiki hubungan masyarakat
Mempermudah usaha penarikan pegawai dan mempertahankannya
Merupakan alat untuk meningkatkan kesehatan badaniah dan rohaniah
pegawai
Memperbaiki kondisi kerja
Menambah perasaan aman
Mememlihara sikap pegawai yang menguntungkan terhadap pekerjaan dan
lingkungannya

2.3.2 Bagi Karyawan

Memberikan kenikmatan dan fasilitas yang dengan cara lain tidak tersedia,
atau yang tersedia tapi dalam bentuk yang kurang memadai
Memberikan bantuan dalam memecahkan masalah-masalah perseorangan
Menambah kepuasan
Membantu kepada kemajuan perseorangan
Memberikan alat untuk dapat mengenal pegawai-pegawai lain
 Mengurangi perasaan tidak aman
Memberikan kesempatan tambahan untuk memperoleh status
Memberikan kompensasi tambahan

2.3.3 Dan manfaat program kesejahteraan karyawan:

Produktivitas bertambah
Penarikan tenaga kerja yang efektif
Menambah semangat kerja dan kesetiaan
Perpindahan dan ketidakhadiran karyawan berkurang
Hubungan masyarakat yang baik
Mengurangi pengaruh serikat kerja, baik pengaruh yang sekarang maupun
pengaruh yang akan datang
Mengurangi pengaruh ancaman campur tangan pemerintah lebih lanjut

2.4 Jenis – jenis Tunjangan

Terdapat banyak tunjangan dan cara untuk mengklasifikasikannya yaitu :

1. Bayaran untuk waktu libur (tunjangan bayaran tambahan)

Bayaran untuk waktu libur disebut juga dengan tunjangan bayaran tambhan
yang merupakan tunjanganyang sangat mahal karena besarnya jumlah waktu
libur yang diterima sebagian besar karyawan. Tunjangan spesifik libur
dengan bayaran yang umum meliputi :
- Liburan dan Hari Raya : sebagian besar perusahaan menawarkan
tunjangan liburan dan hari raya. Sekitar 90% dari pekerja purna waktu
dan 40% dari pekerja paruh waktu mendapatkan rata-rata 8 libur hari
raya berbayar. Perusahaan harus menangani beberapa masalah
kebijakan terkait liburan dan hari raya.
- Cuti Sakit dan Jeda dibayar : Merupakan cuti yang diberikan ketika
karyawan tersebut sakit. Agar tidak terjadi penyalahgunaan cuti sakit
adalah dengan memberikan lebih banyak lebih fleksibilitas yaitu
dengan diberikannya jeda dibayar (paid time off/ PTO) sejumlah hari
kososng tertentu yang diberikan setiap tahun.
 - Cuti Dibayar: Merupakan bayaran yang diberikan saat tidak bekerja
dimana karyawan memiliki hari-hari cuti dibayara sebagai bentuk
tunjangan. Wwaktu cuti dibayar biasanya meningkat seiring senioritas.
Tujuannya untuk mendorong karyawan untuk bertahan dengan
perusahaan. Cuti : Masa kerja 1 s/d 4 tahun – 10 hari per tahun Masa
kerja 5 s/d 9 tahun – 15 hari Masa kerja 10 s/d 19 tahun atau usia 60
tahun ke atas– 20 hari Masa kerja 20 tahun keatas – 25 hari.
- Cuti keluarga dan Medis : cuti orang tua adalah tunjangan yang
penting. Sekitar 80% dari mereka akan hamil selama kehidupan kerja
mereka, dan banyak pekerja adalah orang tua tunggal. Berdasarkan
Undang-Undang Driskiminasi kehamilan,pemberi kerja harus
memperlakukan wanita yang mengajukan cuti kehamilan sama dengan
ketika mereka memperlakukan karyawan lain yang meminta cuti
dibawah kebijakan cuti sakit.
- Pembayaran Asuransi Pengangguran : Asuransi pengangguran bagi
para karyawan yang telah diberhentikan, bukan karena kesalahan
mereka diberhentikan. Bayaran diberikan dalam bentuk uang hingga
26 minggu atau sampai mendapatkan pekerjaan baru. Tujuan bayaran
pengguran adalah memberi karyawan yang menganggur waktu untuk
mencari pekerjaan baru sebanding dengan pekerjaan yang hilang tanpa
menanggung kesulitan finansial. Pajak penghasilan dibayar
sepenuhnya oleh pemberi kerja yang mendanai program kompensasi
penggangguran.

Banyak pemberi kerja memberikan uang pengason, pembayaran

perpisahan satu kali ketika melakukan terminasi kepada karyawan. Kebanyakan
manajer berharap karyawan menyampaikan pemberitahuan 1 atau 2 minggu
sebelumnya. Alasan lainnya memberikan uang pesangon adalah untuk
mengurangi kemungkinan tuntutan hokum oleh mantan karyawan yang tidak
puas.

2. Tunjangan Asuransi
Sebagian besar pemberi kerja juga memberikan sejumlah tunjangan asuransi
wajib atau sukarela, seperti kompensasi dan asuransi kesehatan.
- Kompensasi Pekerja : bertujuan untuk memberikan tunjangan
penghasilan langsung yang pasti dan medis kepada korban kecelakaan
kerja atau tanggungan mereka, tanpa memandang kesalahannya.
Kompensasi pekerja dapat berupa uang atau medis. Terkait terjadinya
kematian atau disabilitas pekerja, tanggunagn orang tersebut menerima
tunjangan uang berdasarkan pada penghasilan sebelumnya biasanya
setengah hingga dua per tiga kali rata-rata upah mingguan pekerja
tersebut, per minggu bekerja.
- Asuransi Rumah Sakit, Kesehatan, dan Disabilitas : asuransi
kesehatan mempengaruhi sebagian besar orang dalam mmilih
pekerjaan, karena asuransi kesehatan itu sangat mahal. Asuransi
Rumah Sakit, Kesaehatan, dan disabilitas membantu melindungi
karyawan dari biaya sakit dan hilangnya penghasilan yang
ditimbulakan oleh kecelakaan kerja atau sakit. Banyak pemberi kerja
membeli asuransi dari perusahaan asuransi jiwa, perusahaan asuransi
kecelakaan, atau organisasi Blue Cross (biaya rumah sakit) dan biaya
Blue Shield (biaya dokter). Pemeberi kerja minimalnya memberikan
asuransi ruamah sakit dan bedah serta medis dasar untuk semua
karyawan yang layak dengan tarif kelompok. Asuransi disabilitas
memberikan perlindungan terhadap hilangnya penghasilan karena
sakit, kecelakaan, dan dapat berlanjut hingga usia 65 tahun atau lebih.
Tunjangan disabilitas biasanya berkisar dari 50-75% dari bayaran
dasar karyawan jika ia menjadi cacat.
- Tunjangan Kesehatan Mental : Organisasi Kesehatan Dunia (WHO)
memperkirakan terdapat lebih dari 34 juta orang di Amerika Serikat
yang berusia anatara 18-64 tahun yang menderita sakit mental. Sakit
mental mewakili sekitar 24% dari semua disabilitas yang dilaporkan.
Biaya kesehatan mental semakin meningkat dengan alasan meluasnya
permasalahan obat-obatana dan alcohol, peningkatan keadaan yang
mengharuskan pemberi kerja menawarkan tunjangan kesehatan mental
 minimum, dan fakta bahwa klaimkesehatan mental cederung
memicuklaimkesehatan lainnya.
- Perawatan Jangka Panjang : asuransi jangka Panjang untukhal
seperti bantuan keperwatan untuk mantan karyawan di masa tua
mereka adalah tunjungan karyawan yang penting. Pemberikerja juga
dapat memberikan tunjangan asuransi untuk beberapa jenis perawatan
jangka Panjang, seperti perawatan orang dewasa, hidup dengan
bantuan, dan penjagaan.
- Asuransi Jiwa : merupakan tunjangan yang diberikan oleh hamper
semua perusahaan untuk melindungi keluarga karyawan saat ia
meninggal dunia.

Beberapa sistem perawatan kesehatan yang digunakan perusahaan adalah :

1. Organisasi pengelola perawatan kesehatan : perusahaan menjalin

kerjasama dengan pihak rumah sakit beserta para dokternya setelah
menyepakati harga yang harus dibayarkan.
2. Rancangan perawatan kesehatan inisiatif konsumen : karyawan pada
posisi terbaik untuk mengetahui apa yang terbaik bagi keluarga
mereka. Hal ini berbentuk pada pembuatan investasi kesehatan yang
diberikan perusahan dalam bentuk rekening kesehatan.
3. Perawatan kesehatan di tempat kerja : memberikan perawatan
kesehatan di tempat kerja membantu menangani penyakit dan luka
ringan serta memberikan perawatan lanjutan; sehingga akan menekan
ongkos kesehatan dan kunjungan ke rumah sakit.

3. Tunjangan Pensiun
Para pemberi kerja mempunyai tanggung jawab dalam mempertahankan
karyawannya, salah satunya adalah memberikan gaji di masa pensiun.
Adapun jenis-jenis rancangan pensiun antara lain :
a. Rancangan tunjangan pasti : rancangan pensiun yang memberi para
pekerja tunjangan tetap pada saat pensiun.
 b. Rancangan pendanaan pasti : rancangan pensiun yang membutuhkan
pendanaan khusus dari pemberi kerja untuk dana pensiun atau
tabungan yang disiapkan bagi karyawan.
c. Rancangan 401(k) : rancangan di mana karyawan bisa menunda
penghasilan hingga jumlah maksimum yang diizinkan.
d. Rancangan saldo kas : rancangan pensiun dengan unsur-unsur dari
rancangan tunjangan pasti maupun pendanaan pasti.

4. Tunjangan Layanan Pribadi

Layanan Karyawan merupakan layanan yang berisi sejumlah bidang
termasuk tunjangan relokasi, perawatan anak, bantuan pendidikan, layanan
makanan/kafetaria bersubsidi, layanan keuangan, layanan hukum, dan
beasiswa untuk tanggungan.
a. Relokasi : biaya pengangkutan barang rumah tangga dan biaya hidup
sementara yang ditanggung perusahaan, mencakup seluruh atau
sebagian biaya real estat yang berhubungan dengan pembelian rumah
baru dan penjualan rumah yang ditinggali sebelumnya.
b. Perawatan anak : layanan perawatan anak bersubsidi dari perusahaan
dengan tujuan meminimalisir kemangkiran ketidak hadiran dengan
alasan merawat anak, memertahankan produktivitas karyawan, dan
meningkatkan kemajuan kaum wanita.
c. Bantuan pendidikan : perusahaan memberikan bantuan berupa alokasi
dana untuk meneruskan pendidikan dengan minimal nilai C dengan
cara memberikan uang muka pendaftaran.
d. Layanan makanan/kafetaria bersubsidi : dengan adanya layanan ini,
perusahaan berharap adanya balas budu karyawan yaitu dengan
peningkatan produktivitas, sedikit waktu terbuang, dan tenaga kerja
yang sehat. Seperti makan siang cuma-cuma yang diberikan di kantin
kantor
2.5 Efektivitas Program Kesejahteraan

Program kesejahteraan karyawan berhubungan dengan biaya yang cukup

besar, oleh karena itu harus dirancang dan dilaksanakan dengan seefektif mungkin
, tanpa mengurangi upaya pencapaian sasaran. Karena adanya pengaruh baik dari
dalam maupun dari luar perusahaan maka sebaiknya program kesejahteraan
karyawan terdiri dari berbagai bentuk yang ada. Dalam menentukkan kombinasi
yang terbaik, Churden dan Sherman (1976: 521) menyarankan langkah-langkah
sebagai berikut:

1. Developing The Objectives

Program kesejahteraan karyawan memiliki suatu tujuan yang akan menjadi

pedoman dalam pengembangannya. Pedoman ini perlu diseuaikan dengan kondisi
organisasi dan juga mempertimbangkan faktor-faktor kebutuhan dan harapan
karyawan.

2. Inviting Employee participation

Untuk mensukseskan program kesejahteraan karyawan perlu adanya partisipasi

karyawan dalam perencanaannnya. Beberapa perusahaan membentuk komite
perencana yang beranggotakan perwakilan manajemen perusahaan dan karyawan.

3. Communicating

The Benefits Program kesejahteraan karyawan benar-benar dikatakan berhasil

apabila karyawan percaya, memahami dan menghargainya. Untuk itu program
kesejahteraan karyawan perlu dikomunikasikan sejelas mungkin kepada
karyawan.

4. Controlling Cost

Karena biaya program kesejahteraan karyawan merupakan biaya tetap maka

perusahaan perlu memperhitungkan biaya yang mungkin timbul dan
mempertimbangkan apakah biaya yang dikeluarkan tidak lebih besar dari manfaat
yang nantidihasilkan.
5. Recognizing Problem Areas

Umumnya diasumsikan bahwa program kesejahteraan karyawan akan

memberikan sumbangan pada peningkatan semangat kerja karyawan , tetapi
banyak karyawan yang menyukai peningkatan upah atau gaji daripada
kesejahteraan dalam bentuk lain. Oleh karena itu perlu dipertimbangkan pula
keinginan atau kebutuhan karyawan sesungguhnya.(Dessler 2013)
 BAB III
STUDI KASUS

Rumah Sakit sebagai salah satu organisasi pelayanan di bidang kesehatan

telah memiliki otonomi dan bersifat swadana, sehingga pihak rumah sakit dituntut
untuk memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya dengan manajemen yang
seefektif mungkin. Dengan adanya tuntutan swadana maka rumah sakit harus
bekerja keras agar dapat memenuhi kebutuhan pembiayaan operasional rumah
sakit. Hal ini disebabkan oleh setiap pengambilan keputusan yang tidak tepat akan
berakibat pada inefisiensi dan penurunan kinerja rumah sakit. Contoh kasus
mengenai masalah tunjangan yaitu :

REPUBLIKA.CO.ID, YOGYAKARTA -- Pegawai salah satu rumah sakit swasta di

Kota Yogyakarta mengadu ke posko pengaduan tunjangan hari raya (THR) Dinas
Koperasi Usaha Kecil Menengah, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota
Yogyakarta terkait besaran tunjangan yang diterima.

"Baru ada satu pengaduan yang kami terima. Pegawai rumah sakit itu
mengatakan hanya memperoleh tunjangan hari raya sebesar Rp 150.000," kata
Kepala Seksi Hubungan Industrial Dinas Koperasi UKM Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kota Yogyakarta Bob Rinaldi di Yogyakarta, Selasa (13/6).

Bob mengatakan tidak memproses aduan tersebut dan menyarankan agar

pegawai yang bersangkutan menyampaikan aduan ke Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi provinsi karena rumah sakit berkedudukan di Kota Yogyakarta dan
Sleman.

"Karena rumah sakit beroperasi di dua wilayah, maka kami sarankan agar
pengaduan disampaikan ke DIY. Harapannya, proses atau penanganannya bisa
lebih cepat," katanya.

Berdasarkan keterangan dari pengadu, kata Bob, pengelola rumah sakit

memberikan THR dengan besaran yang seragam untuk seluruh pegawai.
"Padahal, pegawai yang menyampaikan aduan sudah bekerja sekitar 10 tahun
dan minimal memperoleh THR satu bulan upah," katanya.

Berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER.06/MEN/2016 dan

Perda Kota Yogyakarta Nomor 13 Tahun 2009 tentang Penyelenggaraan
Ketenagakerjaan disebutkan bahwa THR wajib diberikan oleh perusahanan dan
jika tidak dilaksanakan maka perusahaan terancam sanksi berupa kurungan enam
bulan atau denda maksimal Rp 50 juta. THR sudah bisa diberikan kepada
karyawan dengan masa kerja minimal satu bulan dan pekerja yang sudah
memiliki masa kerja minimal 12 bulan akan memperoleh THR sebesar satu
bulan upah. THR disampaikan paling lambat tujuh hari sebelum hari raya.
Selain menerima aduan, Dinas Koperasi UKM Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Kota Yogyakarta juga menerjunkan tim deteksi dini untuk memberikan sosialisasi
mengenai pemberian THR.
 BAB IV
PEMBAHASAN

Dari kasus di atas dapat di tarik beberapa masalah yang menyangkut sistem
tunjangan di rumah sakit :

- Terdapat permasalahan dari nominal tunjangan hari raya yang diberikan

kepada pegawai
- Pegawai yang menyampaikan aduan sudah bekerja sekitar 10 tahun
dan minimal memperoleh THR satu bulan upah.
Untuk permasalahan yang ada secara teori mengatakan bahwa sebagian besar
perusahaan menawarkan tunjangan liburan dan Hari Raya. Sekitar 90% dari
pekerja purna waktu dan 40% dari pekerja paruh waktu mendapatkan rata-rata
delapan libur hari raya berbayar. Perusahaan harus menangi beberapa masalah
kebijakan terkait liburan dan hari raya seperti berapa banyak hari libur yang
didapat karyawan, dan hari manakah (jika ada ) yang merupakan libur hari raya
berbayar.

Berdasarkan Peraturan Mentri Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor 6

Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja/Buruh di
Perusahan menyatakan pada Pasal 1:

Dalam Peraturan Menteri ini yang dimaksud dengan:

1. Tunjangan Hari Raya Keagamaan yang selanjutnya disebut THR

Keagamaan adalah pendapatan non upah yang wajib dibayarkan oleh
Pengusaha kepada Pekerja/Buruh atau keluarganya menjelang Hari
Raya Keagamaan.
2. Hari Raya Keagamaan adalah Hari Raya Idul Fitri bagi
Pekerja/Buruh yang beragama Islam, Hari Raya Natal bagi
Pekerja/Buruh yang beragama Kristen Katholik dan Kristen
Protestan, Hari Raya Nyepi bagi Pekerja/Buruh yang beragama
Hindu, Hari Raya Waisakbagi Pekerja/Buruh yang beragama
Budha, dan Hari Raya Imlek bagi Pekerja/Buruh yang beragama
 Konghucu.
3. Pengusaha adalah:
a. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan
suatu perusahaan milik sendiri;

b. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri

sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;

c. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di

Indonesia mewakili perusahaansebagaimana dimaksud dalam hurufa dan
hurufb yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.

4. Pekerja/Buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah

atau imbalan dalam bentuk lain.

Pasal 2 :

1. Pengusaha wajib memberikan THR Keagamaan kepada Pekerja/Buruh

yang telah mempunyai masa kerja 1 (satu) bulan secara terus menerus
atau lebih.
2. THR Keagamaan sebagaimana dimaksud pada ayat(1) diberikan
kepadaPekerja/ Buruh yang mempunyai hubungan kerja dengan
Pengusaha berdasarkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau
perjanjian kerja waktu tertentu.

Besaran dan Tata Cara Pemberian THR Keagamaan pada Pasal 3 :

(1) Besaran THR Keagamaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1)
ditetapkan sebagai berikut:

a. Pekerja/Buruh yang telah mempunyai masa kerja 12 (dua belas) bulan secara
terus menerus atau lebih, diberikan sebesar 1 (satu) bulan upah;

b. Pekerja/Buruh yang mempunyai masa kerja 1 (satu) bulan secara terus menerus
tetapi kurang dari 12 (dua belas) bulan, diberikan secara proporsional sesuai masa
kerja dengan perhitungan:
masa kerja x 1 (satu) bulan upah.

12

(2) Upah 1(satu) bulan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri atas komponen
upah:

a. upah tanpa tunjangan yang merupakan upahbersih (clean wages); atau

b. upah pokok termasuk tunjangan tetap.

(3) Bagi Pekerja/Buruh yang bekerja berdasarkan perjanjian kerja harian

lepas,upah 1 (satu) bulan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dihitung sebagai
berikut:

a. Pekerja/Buruh yang telah mempunyai masa kerja 12(dua belas) bulan atau
lebih,upah1(satu) bulan dihitung berdasarkan rata-rata upah yang diterima dalam
12 (dua belas) bulan terakhir sebelum Hari Raya Keagamaan;

b. Pekerja/Buruh yang mempunyai masa kerja kurang dari 12 (dua belas) bulan,
upah 1 (satu) bulan dihitung berdasarkan rata-rata upah yang diterima tiap bulan
selama masa kerja.

Waktu Pemberian THR

THR harus diberikan paling lambat tujuh hari sebelum lebaran (H-7) hari
keagamaan pekerja agar memberi keleluasaan bagi pekerja menikmatinya
bersama keluarga.

Status Karyawan yang Berhak Mendapatkan THR

Berdasarkan Permenaker No.6/2016 pasal 7 :

1. Bagi seorang karyawan tetap (pekerja yang dipekerjakan melalui

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) dan terputus hubungan kerjanya
PHK terhitung sejak waktu 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan, maka
ia tetap berhak THR. Maksudnya, jika hubungan kerjanya berakhir dalam
jangka waktu 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan, maka pekerja yang
bersangkutan tetap berhak atas THR (secara normatif). Namun sebaliknya,
 jika hubungan kerjanya berakhir lebih lama dari 30 hari, maka hak atas
THR dimaksud gugur.

2. Sedangkan bagi karyawan kontrak (pekerja yang dipekerjakan melalui

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu), walau kontrak hubungan kerjanya
berakhir dalam jangka waktu 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan, tetap
tidak berhak THR. Artinya, bagi karyawan kontrak, tidak ada toleransi
ketentuan mengenai batasan waktu 30 (tiga puluh) hari dimaksud. Jadi
bagi pekerja/buruh melalui PKWT, -hanya- berhak atas THR harus benar-
benar masih bekerja dalam hubungan kerja –sekurang-kurangnya- sampai
dengan pada “hari H” suatu Hari Raya Keagamaan -sesuai agama yang
dianut- pekerja/buruh yang bersangkutan

Menurut Permenaker No.6/2016 pasal 10, pengusaha yang terlambat membayar

THR kepada pekerja/buruh akan dikenai denda sebesar 5% (lima persen) dari total
THR yang harus dibayar sejak berakhirnya batas waktu kewajiban Pengusaha
untuk membayar. dikenakan denda seperti ini bukan berarti menghilangkan
kewajiban Pengusaha untuk tetap membayar THR kepada pekerja/buruh.
Sedangkan Pengusaha atau perusahaan yang melanggar ketentuan pembayaran
THR akan diancam dengan hukuman sesuai dengan ketentuan pasal 17 Undang-
Undang Nomor 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok mengenai
Tenaga Kerja. Hukuman pidana kurungan maupun denda.

Berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER.06/MEN/2016,

jika dikaitkan dengan kasus diatas, untuk pegawai yang bersangkutan dari mulai
masa kerja sudah sesuai dengan peraturan yang disebutkan pada pasal 2, yaitu
sudah bekerja 1 bulan secara terus menerus atau lebih, akan tetapi perusahaan
tersebut tidak memberikan Tunjangan Hari Raya sesuai dengan peraturan yang
telah di tetapkan. Dan perusahaan tersebut bisa dilaporkan karena memberikan
THR tidak sesuai dengan ketentuan sehingga perusahan tersebut bisa terancam
sanksi berupa kurungan enam bulan atau denda maksimal.
 BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan yang dapat ditarik dari materi dan kasus diatas yaitu :

1. Setiap perusahaan yang mempekerjakan karyawan wajib memberikan

Tunjangan pada Hari Raya sesuai dengan Peraturan Menteri Tenaga Kerja
Nomor PER.06/MEN/2016.
2. Yang wajib membayar THR adalah setiap orang yang mempekerjakan
orang lain dengan imbalan upah wajib membayar THR, baik itu berbentuk
perusahaan, perorangan, yayasan atau perkumpulan.
3. Pekerja yang berhak mendapatkan THR adalah pekerja yang telah
mhempunyai masa kerja selama 1 (satu) bulan atau lebih secara terus-
menerus.
4. Pekerja/Buruh yang telah mempunyai masa kerja 12 (dua belas) bulan
secara terus menerus atau lebih, diberikan sebesar 1 (satu) bulan upah

Saran :

Saran yang dapat diberikan pada kasus ini yaitu,setiap perusahaan wajib
memberikan tunjangan susuai dengan peraturan yang ada dan jika memang
terdapat kendala untuk masalah tunjangan diharapkan ada keterbukaan atau
penyampaian kepada karyawan agar tidak terjadi kesalahpahaman dan diharapkan
memberikan tunjangn sesuai dengan peraturan yang ada.
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G., 2013. RESOURCE MANAGEMENT THIRTEENTH EDITION 13TH

ed.,
Martoyo, Susilo, S.E., 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:
BPFE- Yogyakarta.
Mitra, B.T., 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: UPFE-UMY.
Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2006. Human Resourc, 2006. Human
Resources Management Edisi sepu., Penerbit Salemba Empat.