Manajemen Sumber Daya Manusia

“Judul : Pemberian kompensasi”

Nama : Zakia Tunavisa

Nim : 11012000035
Kelas : 4H-Man
Dosen pengampuh : Drs. H. Sabrawijaya, MM.

PEMBERIAN KOMPENSASI
Buku : Manajemen Sumber Daya Manusia
Penerbit : Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan

Pengertian Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2012:118) mendefinisikan bahwa
“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan”.
 16

Tujuan Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2012:121) tujuan kompensasi antara lain :
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-
tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar
kompensasi sesuai perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena
turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-
peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
 17

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan.
Kesimpulan : Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan
kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya,
pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati dan
konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas.

Asas Kompensasi
a. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada seiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal
konsistensi. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan
pemberian hadiah atau hukuman bagi setaip karyawan. Dengan asas adil
akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin,
loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
b. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah
relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah
minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

Metode Kompensasi
a. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji
pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang
dimiliki karyawan. Misalnya pegawai negeri ijazah formal S-1, maka
golongannya ialah III-A, dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A, untuk
setiap departemen sama.
b. Metode Jamak
Metode jamak yaitu satu metode yang aam gaji pokok didasarkan
atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan
 18

informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok

seseorang.

Sistem Kompensasi
a. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi
pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada
karyawan tetap maupun pekerja harian.
Misalnya : Ali pekerja harian, upahnya per hari sebesar Rp 50.000.
jika ia bekerja 6 hari, maka upahnya sama dengan 6 x Rp 50.000 = Rp
300.000. sedangkan Elvin S.H. karyawan tetap, gajinya per bulan sebesar
Rp 3.500.000. jadi setiap bulannya Elvin akan menerima gaji sebesar Rp
3.500.000.
Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur
per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem
waktu secara periodik setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu
hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi
kerjanya.
Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan
besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem
waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar
perjanjian.
b. Sistem Hasil (output)
Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar
selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada
lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan
kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak
mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.
Contoh : Perusahaan Genting Merah menetapkan upah per genting
Rp 3.000. Jika Andre dapat mengerjakan 200 genting maka kompensasi
(balas jasa) yang diterimanya 200 x Rp 3.000 = Rp 600.000.
 19

Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan

yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh
balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang
yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas
jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
c. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit,
lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk
menyelesaikannya.
Contoh X dan Y memborong menggali sumur sampai beres sebesar
Rp 100.000. menurut kalkulasi, mereka akan selesai dalam 10 hari. Jadi
upah mereka per hari sebesar Rp 5.000 per orang. Jika mereka dapat
menyelesaikan 10 hari berarti upahnya lebih besar dari tingkat upah biasa
yaitu Rp 5.000-Rp 4.000 = Rp 1.000. tetapi jika sumur itu baru selesai
dalam 20 hari, berarti upah mereka per hari hanya Rp 2.500 jadi lebih kecil
dari tingkat upah biasa yaitu Rp 4.000-Rp 2.500 = Rp 1.500.
Jadi, dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar
atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

Kebijaksanaan Kompensasi
Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu
pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk
mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran
perusahaan.
Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian
pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta
berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan. Dengan
kebijaksanaan ini, diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan
memberikan kepuasan kepada semua pihak.
Misal : jika David hadir terus dalam satu bulan maka ia akan memperoleh balas
jasa Rp 200.000 ( gaji Rp 120.000 ditambah uang makan sebesar Rp 80.000).
 20

Apabila David tidak hadir hari dalam satu bulan uang makan dan uang
transpornya dipotong 10% x Rp 80.000 = Rp 8.000. Jika tidak hadir 5 hari,
dipotong 20% x Rp 80.000 = Rp 16.000 dan apabila tidak hadir lebih dari 5 hari,
uang makan dan uang transpornya ditiadakan, atau dia hanya memperoleh balas
jasa Rp 120.000 sebaliknya jika David selama 6 bulan hadir terus, uang makan
dan uang transpornya ditambah sebesar 50% x Rp 80.000 = Rp 40.000.
Waktu Pembayaran Kompensasi
Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi
penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan
semakin besar, ketenangan, dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika
pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin,
moral, gairah kerja karyawan menurun, bahkan turn over karyawan semakin
besar.
Misal : Gaji dibayar setiap tanggal satu, jika pada tanggal satu jatuh pada
hari libur (minggu) sebaiknya gaji dibayarkan pada hari sabtunya (dipercepat).
Pemberian upah insentif dan kesejahteraan hendaknya ditetapkan waktunya yang
paling tepat.
Jadi waktu pembayaran kompensasi yang tepat akan memberikan dampak
positif bagi karyawan dan perusahaan bersangkutan.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2012:127) bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencarian kerja (penawaran) lebih banyak daripada pada
lowongan pekerjaan(permintaan) maka kompensasi relatif kecil.
Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan,
maka kompensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi
sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
 21

3. Serikat buruh/organisasi karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat
kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan
kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya
buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya
Pemerintah dengan Undang-undang dan keppres menetapkan
besarnya batas upah / balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini
sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan
besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban untuk
melindungi masyarakat dari tindakan
sewenang-wenang.
6. Biaya hidup/cost of living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi /
upah semakin besar. Sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu
rendah maka tingkat kompensasi / upah relatif kecil.
7. Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki
jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji / kompensasi yang lebih
kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapatkan kewenangan dan
tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji / kompensasi yang
lebih besar pula.
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka
gaji /balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan dan
keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan
 22

rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji /

kompensasinya kecil.
9. Kondisi perekonomian nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka
tingkat upah/ kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati
kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang
maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat pengangguran
(Disqueshed unemployment).

10. Jenis dan sifat pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai
risiko(finansial, keselamatannya) yang besar, maka tingkat upah / balas
jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian
untuk mengerjakannya.Tetapi jika jenis pekerjaannya mudah dan risiko
(finansial,kecelakannya) kecil, tingkat upah / balas jasanya relatif rendah.

Teori Upah Insentif

a. Piece Rate
1. Upah Per Potong Proporsional
Upah per potong proporsional dibayar berdasarkan produktivitas
pekerja dikalikan tarif upah per potong yang didapat dari penyelidikan
waktu untuk menentukan waktu standarnya.
2. Upah Per Potong Taylor
Upah per potong taylor digunakan dengan cara mengatur tarif yang
berbeda untuk karyawan yang produktivitasnya tinggi dengan yang
produkivitasnya rendah. Mereka yang produktivitasnya tinggi ketika
outputnya mencapai rata-rata (standar) atau lebih, akan menerima upah
per potong lebih besar daripada karyawan yang bekerja dibawah rata-
rata.
3. Upah Per Potong Kelompok
Cara menentukan upah per potong taylor kelompok adalah dengan
menentukan standar untuk kelompok. Mereka yang berada diatas
standar kelompoknya akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan
 23

dikalikan dengan tarif, sedangkan yang berada di bawah standar akan

dibayar sebesar jam kerja dikalikan dengan tarif per jamnya.
b. Time Bonuses
a. Premi Berdasarkan Waktu Yang Dihemat meliputi :
1. Halsey Plan
2. 100% Time Premium Plan
b. Premi Berdasarkan Waktu Pengerjaan meliputi :
1. Rowan Plan
2. Emerson Plan
 24

Rangkuman Manajemen Sumber Daya Manusia

Nama : Zakia Tunavisa

Nim : 11012000035
Kelas : 4H-Manajemen
MK : Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen pengampu : Drs.H.Sabrawijaya,MM.

Pengertian Kompensasi
Menurut Melayu S.P Hasibuan (2012:118) mendefinisikan,
“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
Menurut Suwanto dan Donni (2011:219) MMenjelaskan “Kompensasi
merupakan dorongan/motivasi seseorang karyawan untuk bekerja”.
 25

Tujuan Kompensasi
Tujuan kompensasi menurut Melayu S.P Hasibuan (2008:121)
adalah

sebagai berikut :

a. Ikatan kerjasama
Dengan pemberian kompensasi terjalinnya ikatan kerjasama

secara formal antara atasan dengan karyawn. Karyawan harus

mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sedangkan

perusahaan/atasan wajib membayar

kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawn dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan efektifitas
Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan

program kompensasi yang menarik. Dengan pemberian

kompensasi yang menarik, maka calon karyawan yang

berkualifikasi baik dengan kemampuasn dan keterampilan

tinggi akan muncul, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh

perusahaan.

d. Motivasi
 26

Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta

memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan

menghasilkan produktifitas kerja yang optimal. Untuk

meningkatkan motivasi bagi karyawan, perusahaan biasanya

memberikan insentif berupa uang dan hadiah lainnya.

Kompensasi yang layak akan memudahkan manajer dalam

mengarhkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan

lebih terjamin karena turn over relatif kecil.

f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati

peraturan-peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh serikat kerja

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh

dihindarkan dan karyawan aka konsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maak

intervensi pemerintah dpat dihindari.

 27

Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Hasibuan (2012 : 118), secara umum kompensasi finansial
dapat dibagi menjadi dua yaitu:
1. Direct compensation

Merupakan kompensasi yang diterima oleh karyawan yang

mempunyai hubungan langsung dengan pekerjaan yaitu, dalam bentuk
gaji, upah, dan upah insentif.

2. Indirect compensation

Merupakan kompensasi yang diterima oleh karyawan yang tidak

mempunyai hubungan secara langsung dengan pekerjaannya antara
lain, asuransi kesehatan, bantuan pendidikan, pembayaran selama cuti
atau sakit.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi finansial harus diperhatikan bahwa

kompensasi finansial dapat mempunyai nilai yang berbeda bagi

masing-masing individu yang menerimanya. Hal ini disebabkan

karena masing-masing individu memiliki kebutuhan, keinginan dan

pandangan yang berbeda satu sama lainnya. Oleh karena itu dalam

menetapkan suatu kebijakan pemberian imbalan terdapat faktor-faktor

yang harus dipertimbangkan selain faktor jumlahnya.

Menurut Hasibuan (2012;127) bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja.

 28

Jika pencarian kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan

pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika

pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan maka

kompensasi relatif semakin besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan.

Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin

baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar, tetapi sebaliknya

jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang

maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3. Serikat Buruh / Organisasi karyawan.

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat

kompensasi semakin besar, sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat

dan kurang berpengaruh, maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4. Produktivitas Kerja Karyawan.

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan tinggi, maka kompensasi

akan semakin besar, sebaliknya apabila produktivitas kerjanya buruk

serta rendah kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres.

Pemerintah dengan Undang-undang Kepres besarnya batas upah /

balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya

pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa

 29

bagi karyawan karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi

masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

6. Biaya Hidup / Cost of Living.

Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi / upah

semakin tinggi. Tetapi sebaliknya karyawan yang biaya hidup di

daerah itu rendah, maka tingkat kompensasi / upah relatif kecil.

7. Posisi Jabatan Karyawan.

Karyawan yang mempunyai jabatan tinggi maka akan menerima gaji /

kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya karyawan yang jabatannya

lebih rendah akan memperoleh gaji / kompensasi yang lebih kecil. Hal

ini sangatlah wajar karena seseorang yang mendapatkan kewenangan

dan tanggung jawab lebih besar harus mendapatkan gaji / kompensasi

yang lebih besar pula.

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja.

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka

gaji / balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan dan

keterampilannya lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan

rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji /

kompensasinya lebih kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional.

 30

Bila kondisi perekonomian sedang maju maka tingkat upah /

kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati full

employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju

(depresi) maka tingkat upah, karena terdapat pengangguran

(Disquieted unemployment).

10. Jenis dan Sifat Pekerjaan.

Jika jenis dan sifat pekerjaan termasuk sulit / sukar dan mempunyai

resiko (finansial, keselamatannya) besar, maka tingkat upah / balas

jasanya semakin besar, karena meminta kecakapan serta keahlian

untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan relatif

mudah dan resikonya (finansial, kecelakannya) kecil, maka tingkat

upah / balas jasanya relatif rendah.

Prinsip Kompensasi

Menurut Hasibuan (2018:36), kompensasi (balas jasa) harus

Ditetapkan atas asas adil dan layak, serta dengan memperhatikan

undang-

Undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus

mendapat

Perhatian dengan sebaik-baiknya, supaya balas jasa yang diberikan

dapat

Mendorong prestasi kerja pegawai.

 31

1. Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus

Disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko

pekerjaan,tanggung jawab,jabatan pekerjaan, dan pemenuhan syarat

internal konsistensi.

Jadi adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima

kompensasi

Yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian,

perlakuan dan

Pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Asas adil akan

Menciptakan suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin,

Loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

2. Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya

Pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif,

yaitu

Penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal

Pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer

personalia

Diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan

 32

Eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya

semangat

Kerja dan karyawan yang qualified tidak terhenti, tuntutan serikat

buruh

Metode Pemberian Kompensasi

Menurut Suwanto (2011:227) dalam pemberian kompensasi

digunakan beberapa metode diantaranya:

a. Metode tunggal
Metode tunggal yaitu penetapan gaji pokok yang hanya

didasarkan atas ijazah terakhir atau pendidikan formal

terakhir yang ditemput karyawan. Jadi tingakt golongan dan

gaji pokok seseorang hanya di tetapkan berdasarkan ijazah

terakhir yang dijadikan standarnya. Misalkan pegawai negeri

dengan ijazah S-1, maka golongan nya ialah III-A, dan gaji

pokoknya adalah gaji pokok III-A untuk setiap departemen

juga sama.

b. Metode jamak
Metode jamak yaitu suatu metode dalam pemberian gaji

pokok berdasarkan pertimbangan, seperti ijazah, sifat

pekerjaan pendidikan informal, serta pengalaman yang

dimiliki. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini
 33

terdapat di perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya

masih sering terjadi diskriminasi. Dari metode jamak ini bisa

dibedakan menjadi tiga cara kompensasi yaitu :

1. Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu

tertentu. Dalam system waktu, kompensasi (gaji atau

upah) itu besarnya ditetapkan standar waktu seperti jam,

hari, minggu atau bulan. Besarnya kompensasi hanya

didasarkan kepada lamanya bekerja bukan kaitan kepada

prestasi kerjanya. Kebaikan sistem ini adalah

adminstarasi pengupahan mudah dan besarnya

kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan

sistem ini adalah

kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.

2. Pemberian kompensasi berdasarkan aturan produksi yang

dihasilkan. Dalam sistem hasil, besarannya kompensai

ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilakan pekerja,

seperti berpotong, meter, liter, dan kilogram. Dalam

sistem ini, besarnya kompensasi yang dibayar

berdasarkan selalu berdasarkan kepada banyaknya hasil

yang diberikan, bukan kepada waktu lamanya

pengerjaannya. Sistem ini tidak bisa diterapkan kepada

karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak

 34

mempunyai fisik, seperti bagi karyawan administrasi.

Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan kepada

karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh, karena

kualitas dari pekerjaan karyawan perlu diperhatikan pula.

Kelemahan sistem ini adalah kualitas barang yang

dihasilkan terkadang rendah.

3. Pemberian kompensasi berdasarkan borongan. Sistem

borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan

besarnya kompensasi didasarkan atas volume pekerjaan

dan lamanya pekerjaan dilakukan. Penetapan besarannya

kompensasi berdasarkan sistem borongan ini cukup

rumit, lama

mengerjakannya, serta berapa banyak alat yang

diperlukan untuk menyelesaikannya.

Dimensi Dan Indikator Kompensasi

Menurut Melayu S.P Hasibuan (2008:118), dimensi dan

indikator kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Kompensasi langsung (direct compensation)

a. Gaji

b. Bonus

c. Insentif
 35

2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)

a. Asuransi

b. THR

c. Fasilitas